Sjellje Organizative - udhëheqja Literatur + pytje nga provimi

Udhëheqja
Udhëheqja mund të definohet si aftësi e individit për të ndikuar të
njerëzit e tjerë ashtu që ata të bashkëpunojnë dhe të kontribuojnë për
përpjekjet e orientuara në realizimin e qëllimeve të organizatës. Gjersa
udhëheqja është e kufizuar vetëm në aktivitetin e njerëzve,
përkatësisht në komponentin e lidhmërisë me faktorët e tjerë,
menaxhmenti paraqet aktivitet më të gjerë, nuk përfshinë vetëm
aktivitetin njerëzor, por edhe procesin e vendosjes, çështjet
financiare, lëndën e parë, tregun, teknologjinë dhe proceset
informative. Menaxheri mund të jetë udhëheqës sikur edhe
udhëheqësi menaxher. Menaxheri është person, i cili ka rol të caktuar
formal, funksion apo pozitë në organizatë, që mund të jetë i
suksesshëm, apo i pasuksesshëm në pjesën teknike të punës së tij.
Mirëpo, edhe punëtori mund të jetë udhëheqës i mirë i grupit edhe pse
nuk ka funksion menaxherik. Udhëheqja menaxherike përfshinë
cilësinë e harmonizimit apo kombinimit të elementeve udhëheqëse, si
dhe shfrytëzimin racional të funksionit apo pozitës menaxherike në
organizatë. Udhëheqja është pjesë integrale e punës menaxherike,
është aftësi për të ndikuar në njerëzit e tjerë ashtu që të realizohet
qëllimi i organizatës.
Qasjet e Udhëheqjes – mund të jenë, qasja që mbështetet në:
a) Karakteristikat Cilësore dhe Stilet e Udhëheqjes – Fayol-i për
zgjedhjen e udhëheqësit i merr në konsideratë karakteristikat cilësore
të udhëheqësit – personit siç janë: cilësitë fizike (shëndeti, forca),
cilësitë mendore (aftësitë për të kuptuar dhe për të mësuar), cilësitë
morale (energjia, konsistenca, gatishmëria, iniciativa, gatishmëria për
të pranuar përgjegjësinë, etj.). Kjo qasje në esencë mbështet
theksimin e vetive personale të udhëheqësit, përkatësisht përcaktimin
dhe njohjen e karakteristikave cilësore të udhëheqësit.
b) Qasja Dydimensionale (njerëzit dhe afarizmi) – hulumtimet e
Rensis Likert-it tregojnë për dy dimensione të
udhëheqjes: 1) orientimi kah të punësuarit, me theks të veçantë në
marrëdhëniet ndërnjerëzore, 2) orientimi kah afarizmi (me theks të
veçantë në aspektet teknike të punës). Orientimi i udhëheqësit kah të
punësuarit, si dhe mbikëqyrja e kujdesshme e personelit, përkatësisht
participimi i punëtorëve në qeverisje ka dhënë rezultate të kënaqshme
në udhëheqjë, përkatësisht në shtimin e produktivitetit, kohezionin e
grupeve, shtimin e moralit, etj. Esenca e qasjes dydimensionale
qëndron në faktin se të udhëheqja nuk është me rëndësi cilësia apo
stili i udhëheqjes, por kombinimi – harmonizimi i udhëheqësit dhe
grupit në çdo situatë, përkatësisht integrimi i njerëzve dhe afarizmit.
c) Qasja Kontigjente – parimi i udhëheqjes “nga situata në situatë”
është i njohur nga Fred Fiedler, i cili nga hulumtimet e bëra i nxjerr 3
faktorë themelorë në situatat e udhëheqjes: 1) marrëdhënia udhëheqje
- anëtar, 2) struktura e detyrës së punës, 3) pushteti i
pozitës (autoriteti formal). Situata më e dëshiruar për udhëheqësin
është atëherë kur ai mund të ndikojë në grupin, atëherë kur
udhëheqësi është i dashur (i pranuar), kur ka marrëdhënie të mira
midis udhëheqësit dhe anëtarit të grupit, atëherë kur është në
funksionin e caktuar (kur ka autoritet formal). Ndërkaq situata më e
padëshiruar për udhëheqësin është atëherë kur ai nuk është i pranuar
mirë, kur ka pak autoritet formal dhe kur duhet të realizojë detyrën e
padefinuar. Esenca e qasjes “nga situata në situatë” qëndron në
faktin se e vë në pozitë të varur stilin e udhëheqjes nga disa variabla
që mund të ndryshojnë nëpër situata të ndryshme, qoftë të dëshiruara
apo të padëshiruara.
Motivimi
Me motivim kuptojmë tërësinë e faktorëve, të cilët ndikojnë në njerëz,
në sjelljet e tyre të caktuara, përkatësisht në intensitetin dhe mënyrën
e arritjes së qëllimeve të caktuara. Motivimi mund të definohet edhe si
funksion i 3 faktorëve: 1)valencës (vlerave të cilat individi i çmon më
së shumti),2) pritjes, 3) forcat motivuese, që krijohen si rezultat i
pritjes dhe valencës. Shprehja motivim rrjedh nga fjala latine move –
movere, që do të thotë lëvizje. Kërkesa që njerëzit të punojnë
njëkohësisht në realizimin e qëllimit të organizatës dhe realizimit të
interesave të tyre vetjake është problem mjaft kompleks. Kjo
nënkupton integrimin e qëllimeve dhe motiveve, përkatësisht gjatë
realizimit të qëllimeve finale të organizatës të sigurohet edhe realizimi
i interesave personale. Motivimi është efikas vetëm atëherë kur
njerëzit e bashkojnë potencialin e tyre me qëllimet e organizatës,
përkatësisht realizimi i interesave personale harmonizohen me
qëllimet e organizatës (interesin ekonomik, shoqëror dhe politik).
Pyetja Si duhet motivuar njerëzit është çështje esenciale, ndërsa
përgjigja është parim themelor i menaxhmentit. Duke u mbështetur në
parimin se sjelljet e njerëzve në organizatë mund të ndahen në sjellje
të nevojshme dhe të shpërblyera, detyrë e menaxhmentit është të bëjë
bashkimin e tyre. Shpërblimet për punë mund të jenë materiale dhe
morale, andaj edhe motivimin mund ta ndajmë në material dhe moral.
Motivet morale mund të quhen edhe motive kolektive, ndërsa ato
materiale, personale.
Motivimi për punë – menaxheri shfrytëzon forma dhe mënyra të
ndryshme për të motivuar njerëzit për punë. Çdo strategji e orientuar
në këtë ka për qëllim plotësimin e nevojave të anëtarëve të
organizatës. Ekzistojnë strategji të ndryshme të motivimit: a)
strategjia e komunikimit, b) stra-tegjia e qëndrimit të menaxherit ndaj
të punësuarve, c) strategjia e pasurimit te punës, d) strategjia e
modifikimit të sjelljeve.
Matja e motivimit – sipas David Guest ekzistojnë 3 teknika të matjes
së motivimit: 1) Anketimi i punëtorëve – kërkimi i mendimit mbi atë se
çka i motivon për punë; 2) Vlerësimi i sjelljeve të punëtorëve në
situata të ndryshme të punës; 3) Matja e përpjekjeve (performansat e
punëtorëve).
Cikli i motivimit – përfshinë 3 faza: a)motivimi, b) efekti, c) kënaqësia
(moskënaqësia). Faza e Parë: lindja e motivit, paraqet momentin e
inicimit të aktivitetit të të punësuarit kah realizimi i qëllimit të caktuar.
Në Fazën e Dytë: aktivitetet prodhojnë efekte të caktuara, ndërsa
në Fazën e Tretë: paraqitet kënaqësia e punëtorit, meqë pasoja e
efektit është shpërblimi, i cili në të shumtën e rasteve shprehet me
para. Kënaqja e punëtorit me efektet e punës së vetë prapë nxit
motive të reja, kështu që mbyllet rrethi i ciklit të motivimit.
Teoria “X” (i njerëzve përtacë, pa ambicie, pa përgjegjësi, përherë
duke mbikëqyrur) – paraqet në të vërtetë qasjen klasike të problemit
të motivimit. Parasupozimet themelore të kesaj teorie janë të njëjta
apo të ngjashme me teorinë klasike të Teylor-it. Parasupozimet e
teorise “X “ janë: Së pari: njeriu mesatar e ka të lindur disponimin jo
të kënaqshëm ndaj punës, prandaj mundohet t’i ikë. Për këtë shkak
udhëheqja ka nevojë të insistojë në produktivitet dhe stimulim sipas
punës. Së dyti: për shkak të disponimit jo të mirë ndaj punës
shumicën e njerëzve duhet t’i nxisim, t’i kontrollojmë, orientojmë, t’i
frikësojmë dhe t’i denojmë me qëllim që t’i detyrojmë të japin
kontribut me qëllim të arritjes së qëllimeve të firmës. Së treti: njeriu
mesatar dëshiron të jetë i drejtuar, dëshiron t’i ikë përgjegjësive, ka
relativisht pak ambicie, ndërsa mbi të gjitha dëshiron siguri. Nga këto
parasupozime dalin edhe karakterisitkat e teorise “X”: a) njeriu sipas
natyrës është indolent, b) njeriu punon vetëm gjersa është i
detyruar, c) njeriu është pa ambicie dhe nuk e do përgjegjësinë. Mu
për këtë menaxhmenti është përgjegjës për organizimin e njerëzve
dhe mjeteve, si dhe për orientimin, kontrollin dhe motivimin e tyre për
punë. Qeverisja dhe udhëheqja nuk paraqesin kurrfarë elementi
stimulativ dhe adekuat.
Teoria “Y” (i njerëzve të vyeshëm, të kujdesshëm, të arsyeshëm,
ambiciozë, me vullnet dhe përgjegjësi, të cilët nëse u ipet mundësia
dëshirojnë të përparojnë) – kjo teori në esencë paraqet teorinë
diametralisht të kundërt me teorinë “X”. Parasupozimet e teorisë “Y”
janë: Së pari: harxhimi i fuqisë fizike dhe mendore gjatë punës është
proces i natyrshëm sikurse lojërat dhe pushimi. Për njeriun e
zakonshëm, disponimi jo i mirë ndaj punës nuk është veti e lindur. Së
dyti: kontrolli nga jashtë nuk është mënyrë e vetme që të shtyjë dikë
të punojë. Njeriu është në gjendje të realizojë vetorientimin dhe
vetëkontrollin ashtu që t’u shërbejë qëllimeve për të cilat është
përcaktuar. Së treti: shpërblimi më i rëndësishëm i cili mund t’i
ofrohet punonjësit me qëllim të dhënies së kontributit më të madh për
punë qëndron në përmbushjen e nevojave të individit për
vetërealizim. Së katërti: njeriu mesatar nën kushte të caktuara mëson
jo vetëm të punojë por edhe të kërkojë përgjegjësi. Së pesti: ka mjaft
njerëz, të cilët janë në gjendje të kontribuojnë në mënyrë kreative për
zgjidhjen e problemeve në firmë. Së gjashti: mundësitë e njeriut
mesatar janë të shfrytëzuara në mënyrë dhe shkallë jo të
mjfatueshme. Karakteristikat e teorisë “Y” janë të kundërta me ato të
teorisë ”X”: a) motivimin e njerëzve, b) motivimin e
zhvillimit, c) aftësinë që t’i nënshtrohet përgjegjësisë dhe të
orientojnë sjelljet e veta sipas qëllimeve të firmës. Sjellja e kundërtë e
njerëzve ndodh për shkak të dobësive organizative, prandaj detyrë e
menaxhmentit është t’u mundësojë njerëzve të njohin dhe të
zhvillojnë karakteristikat e tyre pozitive.
Qëllimi i të dy teorive (X dhe Y) është i njëjtë – motivimi i njerëzve për
të arritur qëllimet organizative. Dallimi ekziston në faktin se teoria “Y”
tenton të arrijë diç në mënyrë humane, duke rrespektuar njeriun dhe
duke aktivizuar individualitetin e tij, ndërsa teoria “X”, për arritjen e
qëllimit mbështetet në aplikimin e detyrimit si teknikë për motivim.
Teoria “Y” në përgjithësi zhvillon kërkesën për vetëkontroll,
vetëdijësim dhe për vetëpërgjegjësi.
Teoria e Hierarkisë së Motiveve dhe Nevojave (Teoria e Maslow-it) –
Maslow-i ka dhënë strukturën e nevojave dhe njëkohësisht ka
përcaktuar hierarkinë sipas rëndësisë dhe intensitetit të paraqitjes në
psikën njerëzore. Grupin e Parë të nevojave e përbëjnë nevojat
fiziologjike – natyrore. Këto janë nevojat themelore të ekzistimit të
njeriut (gjumi, ushqimi, uji, etj.) të cilat nëse nuk përmbushen e
rrezikojnë ekzistimin biologjik të njeriut. Grupin e Dytë e përbëjnë
nevojat për siguri. Këto shprehen padyshim atëherë kur përmbushen
nevoajat fiziologjike – natyrore, do të thotë kur synohet krijimi i
sigurisë në punë, në familje apo në shoqëri. Grupin e Tretë e përbëjnë
nevojat shoqërore. Kur fitohet përshtypja se janë plotësuar nevojat
fiziologjike dhe nevojat që krijojnë siguri, atëherë kërkohet
përmbushja e nevojës për përkatësi të grupit, nevoja për komunikim,
shoqërizim, nevoja për dashuri ndaj anëtarëve të familjes, etj.
Në Grupin e Katërtëbëjnë pjesë nevoja për respekt, ndershmëri,
nderim, statut, prestigj, pra nevojat të cilat shprehin Un-in e individit.
Dëshira për zotësi, pavarësi, synimet për sukses, etj. sipas Maslow-it
janë sistem i veçantë i nevojave për individin, të cilat gjejnë shprehje
vetëm atëherë kur të përmbushen nevoajt fiziologjike, të sigurisë dhe
ato sociale. Atëherë kur individi i përmbush edhe këtë grup të
nevojave, e ndien ndjenjën e vetëbesimit, zotësisë dhe ndjenjën e
dobishmërisë ndaj rrethit dhe shoqërise. Mirëpo, mospërmbushja e
këtij grupi nevojash e demobilizon njeriun, krijon ndjenjën e
inferioritetit, dobësisë, mosbesimit apo pazotësisë. Grupin e Pestë e
përbëjnë nevojat për vetëpërcaktim. Esenca e këtyre nevojave
qëndron në mundësinë e afirmimit të personalitetit të caktuar me të
gjitha cilësitë dhe aftësitë potenciale të tij.
Sistemi i nevojave, sipas Maslow-it, përbën një hierarki duke filluar
nga nevojat fiziologjike – elementare e gjer te ato që kanë ndikim në
veprimet e motivimit. Veprimi motivues i çdo grupi më të lartë të
nevojave gjen në shprehje atëherë kur ato paraprake janë
përmbushur. Kjo do të thotë se nevojat më të ulëta – elementare
medoemos duhet të përmbushen ashtu që të paraqitet nevoja për
grupin e ri të kërkesave.
Teoria e Motivimit të Dy Faktorëve (Teoria e Herzberg-ut) – paraqet
teorinë e F. Herzberg-ut që ka ngjashmëri më atë të Maslow-it. Esenca
e kësaj teori qëndron në grupizimin e të gjithë faktorëve të motivimit
në dy grupe:
a) faktorët motivues ose të përmbajtjes së punës, paraqesin faktorët
që shkaktojnë mosekzistimin e pakënaqësisë dhe përfshijnë të gjithë
faktorët përveç atyre të cilët shkaktojnë kënaqësinë (puna, mirënjohja,
mundësia e përparimit, etj.)
b) faktorët kontekstualë ose të mjedisit, që përfshihen prej kufirit të
faktorëve higjienikë, atyre të cilët shkaktojnë pakënaqësi dhe gjer te
ata të cilët nuk shkaktojnë pakënaqësi. Në këtë grup faktorësh bëjnë
pjesë: kushtet e mjedisit të punës, kushtet shoqërore (sistemi i
qeverisjes, udhëheqjes, siguria në punë, politika afariste,etj.)
sistematizimi i faktorëve të motivimit, sipas Herzberg-ut ka për qëllim
ndarjen e faktorëve të motivimit në përgjithësi: ata që janë të lidhur
më punën, më përmbajtjen e punës, përkatësisht motivuesit e punës
dhe ata që lidhen me mjedisin ku punohet, të cilët quhen faktorë
higjienikë e që kanë përmbajtjen e faktorëve preventiv për tejkalimin
apo evitimin e pakënaqësive. Duke bërë ndarjen e të gjithë faktorëve
të motivimit në dy grupe, Herzberg vjen në përfundim se natyra e
cilësive motivuese të dy grupeve është e ndryshme. Kjo do të thotë se
kemi të bëjmë me dy grupe të ndryshëm faktorësh, ku njëra palë
shkakton kënaqësi, ndërsa pala tjetër pakënaqësi. Vlen të theksohet
fenomeni i kënaqësisë dhe i pakënaqësisë, të cilët nuk janë të kundërt
mes vete. E kundërta e kënaqësisë së punës nuk nënkupton
pakënaqësi, por mosekzistim të kënaqësisë dhe anasjelltas.
Teoritë Instrumentale të Motivimit – përfaqësues i kësaj teorie është
V. Vrum, si njëri ndër autorët më të njohur të që dallohet me teorinë e
tij – Teoria e të Priturit. Variablat themelore të Teorisë së pritjes janë:
valenca, pritja dhe rezultati. Valenca paraqet fuqinë tërheqëse.
Valenca apo vlera e qëllimeve mund të ndryshojë: poztivisht (te
individi preferohet arritja e caktuar), të ketë vlerën zero (kur individi
është indiferent ndaj qëllimit) dhe negativisht (kur individi dëshiron t’i
ikë arritjes së qëllimit). Të priturit mund të definohet si besim i
individit që qëllimi e caktuar është kusht i domosdoshëm për arritjen
e ndonjë qëllimi tjetër (më të rëndësishëm). Vlera e një qëllimi varet
nga valenca e të gjitha qëllimeve të tjera. Valenca e një qëllimi varet
edhe nga fakti se ky qëllim dhe qëllimet e tjera në masë i japin
mundësi individit për të arritur qëllimin kryesor. Edhe kjo teori ka
dobësitë dhe të meta të ndryshme, siç janë dobësitë metodologjike,
definimi jo i plotë i kategorive themelore, si dhe rezultatet
jokonzistente dhe kontradiktore të hulumtimeve empirike.
Teoria “Z” – është e ndërtuar si teori e mirëfilltë nga Viljam Uçi,
profesor i menaxhmentit. Duke u mbështetur në pohimet se teoritë
“X” dhe ”Y” janë tejet frytdhënëse në ndërmarrjet në të cilat është i
punësuar numër relativisht i vogël i punonjësve, ndërsa në ato më
numër më të madh punëtorësh është e pamundur të bëhet aftësimi
dhe të ngritet motivi i grupit “X”, përkatësisht transformimi i tyre në
grupin “Y”, kërkohen zgjidhje në gjetjen e teorive të reja siç është
teoria “Z”. Esenca e teorisë “Z” qëndron në vrojtimin dhe analizën
komplekse të strukturës së kompanisë, përkatësisht shqyrtimin e
organizimit dhe resurseve njerëzore e materiale të institucioneve të
ndryshme. Esenca e teorisë “Z” qëndron në dy kushte
themelore: a) njohja komplekse e punës, b) decentralizimi i lartë i
përgjegjësisë dhe të drejtës për vendosje. Njohja komplekse e punës
do të thotë krijimi i njohurive të tërësishme për punën, detyrat e
punës, si kusht elementar për racionalitet dhe efikasitet gjatë afarizmit
ndërmarrës në kompani. Ndërsa kushti i dytë (decentralizimi i
përgjegjësisë dhe të drejtës) paraqet kërkesën elementare për shkallë
gjithnjë e më të lartë të bartjes së të drejtave dhe përgjegjësive të
individit apo grupit.
Kërkesë e përgjithshme e teorisë “Z” është intergrimi i praktikës
menaxherike japoneze dhe asaj amerikane. Duke i integruar dhe
harmonizuar këto dy përvoja praktike Ouçi ka dhënë karakteristikat e
kompanisë me të ashtuquajturën tipin “Z” të organizimit: a) punësimi
afatgjatë, b)vendosja kolektive, c) përgjegjësia individuale, d) sistemi i
përparimit gradual të punëtorit, e)karriera profesionale në masë e
specializuar, f) mekanizmi i kontrollit indirekt, g) kujdesi për të gjithë
të punësuarit në kompani duke marrë parasysh edhe familjet e tyre.
Grupet Formale dhe Grupet Jo Formale?
Variablat e pavarura ne ato te varura te Individi?
Faktoret e mbrendshem dhe te jashtem si faktor motivues?
Perceptimi Faktoret e mbrendshem dhe te jashtem?
Akomodimi i Konfiktit ?
Kur mund te jete komunikimi si autoritet ?
.Projektimi i punes si funksion motivimi ?
Cka eshte konflikti me force(conflict forcing style) ?
.Teoria e motivimit nepermejt objektivave ?
Krahasoni vlerat dhe qendrimet ?
1.Kur mund te jete komunikimi si autoritet ?
2.Projektimi i punes si funksion motivimi ?
3.Cka eshte konflikti me force(conflict forcing style) ?
4.Teoria e motivimit nepermejt objektivave ?
5.Krahasoni vlerat dhe qendrimet ?

Në SO Formimi i personalitetit varet nga?

Tipet e menaxhimit te konflikteve`?
Dallimi ne mes te qendrimeve dhe vlerave?
Puna , objektivat dhe karakteristikat e punes?
Shperblimi i menaxhereve dhe puntoreve?
Perceptimi dhe faktoret qe ndikojn ne perceptim?
Ndikimi i variablave te pavarur ne variabla te varur?
1.Zgjedhja e menaxherve dhe punetorve dallon sepse?
2.Dallimi ne mes vlerave dhe qendrimeve?
3. Dallimi ne mes menaxhimit sipas kontrollit dhe objektivav?
4.Avantazhet dhe disavantazhet e shmangjes tkonflikteve.
1.Rendesia e vlerave dhe karakteristikat e saj?
2.Qendrimet dhe funksionet e qendrimeve
3.Nivelet hierarkike''te selektimi i punonjesve''.

1. Cilsite e personalitetit qe ndikon ne SO ?

2. Faktoret e jashtem te Perceptimit ?
3. Teoria e Motivimit ndermjet vendosjes dhe objektivave ?
4. Komunikimi me Nivele te uleta ?
5. Dallimi autoritetit zyrtar dhe jo zyrtar ?
6. Motivimi ne Proces ?
7. Teora e Pritjes ?
8. Marrja e vendimeve ne Grup ?
9. Ku dalloon shperblimi I menaxhereve dhe puntoreve ?
10. Teoria ne baze te faktoreve, teoria e higjenes ?
11. Kur grupi behet ekip ?
12. Zotesia, kuptimi, llojet dhe burimet ?
13. Projektimi dhe Riprojektimi I punes?
14. Arsimimi dhe Edukimi permanent I Menaxherve ?
15. Kur komunikimi I niveleve te uleta behet Autoritet?
16. Vlersimi I suksesit te puntoreve dhe Menaxherve ?
17. Personaliteti ?
18. Marrja e vendimive ne grup ( perparsit dhe te metat )
19. Vlersimi I suksesit te menaxherve behet sipas ketyre kriterve ?
20. Arsimimi dhe Edukimi permanent nenkupton ?
21. Rendesia e grupeve jo formale dhe komunikimi jo formal qendron ?
22. Burimet e autoriteteve jane ?
23. Teora e Z e motivimit ?
24. Dallimi I vlerave dhe qendrimve ?
25. Teoria e Pritjes ?
26. Udheqja Racionale ?
27. Sjjellja Organizative nne Raport me shkencat tjera ?
28. Komunikimi kupton dhe llojet e tij ?
29. Shperblimi i puntorve dhe menaxhereve
30. Menaxhimi i konflikteve
31. Pika e kontrollit si cilsi e personalitetit
32. Ndikimi i sociologjis dhe i shkencace politike ne sjelljen organizative...
33. Shperblimi i puntoreve dhe menaxhereve
34. Efikasiteti dhe efektiviteti i grupeve
35. Modeli i frellengut
36. Menaxhimi i konflikteve
37. Motivimi si funksion i projektimit te punes
38. Pika e kontrollit si cilsi e personalitetit
39. Ndikimi i sociologjis dhe i shkencave politike ne sjelljen organizative
40. Teoria motivim-higjen(herzberg)