Tema 3 –

Kultura dhe mendimi klasik per lidershipin.

Punoi : Blerina DUKA

Menaxhimi I burimeve njerzore eshte pergjegjesi
e nje departamenti te vecante, funksioni I
personelit eshte nje nga detyrat e menaxhereve
nga te gjithe nivelet ne nje organizate.

Funksionet kryesore te
menaxhimit jane :
1. Punesimi
2. Trajnimi dhe zhvillimi
3. Motivimi
4. Mbajtja e personelit
 Punesimi
Qellimi :
Zbatimin e strategjive dhe arritje e qellimeve dhe
objektivave te caktuara, nje organizate duhet te kete
te punesuar numrin e duhur te personelit te trajnuar.
Pergatitja organike eshte vazhdimi I procesit te
planifikimit strategjik, qe meret me percaktimin e
qellimeve dhe objektivat.
Menaxheret percaktojne cfare punesh do te behen
dhe nga kush.
 Punesimi
Procesi I punesimit perfshin:

• Planifikimin e burimeve njerzore

• Analiza e punes
• Pershkrimi I punes
• Rekrutimi
• Perzgjedhja
• Intregrimi I punonjesve te rinj
• Ndihma dhe monitorimi I largimit te personelit

Rezultati I ketij procesi eshte :

“Punesimi ose largimi nga puna”
 Planifikimi I burimeve njerzore
Eshte procesi ne cilin nje organizate siguron numrin dhe
njerezit e duhur per arritjen e objektivave strategjike
te institucionit.
Hapat e ketij planifikimi jane:
1. Analiza e objektivave strategjike
2. Vleresimi I nevojave per organike
3. Vleresimi I burimeve njerzore aktuale
4. Parashikimi I ndryshimeve ne organiken aktuale
5. Zhvillimi I nje plani veprimi
 1. Analiza e objektivat strategjike
Plani strategjik
Objektivat strategjike

Planifikimi veprues
Plani kombetar
jane percaktimime Program
te pergjithshme Program
qe vendosin Program
planin qe
Projekt
organizata do te
arrije ne nje Aktivitet
periudhe te
Detyre
caktuar te kohes.
 Analiza SWOT
Ndihmon ne planifikimin e
burimeve njerezore : E BRENDSHME E JASHTME
 Strengths
 Weaknesses
 Opportunities Pikat e forta Mundesite
 Threats
Ky proces sjell info se cfare aftesi,
njohuri dhe kompetenca jane ne
instucion, ku ekzistojne mungesa
Pikat e dobeta Kercenimet
ne njerez te afte ose pajisje.
Percakton SI do te arrihen qellimet
dhe objektivat
CFARE mund te arrijne
objektivat?
2. Vleresimi I nevojave per organike
• Analiza e objektivave dhe menyra se si do te
arrihen, jep informacion :
o Mbi numrin
o Llojin e posteve te punesqe nevojiten
o Aftesite qe kerkon posti
Ky vleresim behet per nje periudhe te caktuar,
vetem nesa ka ndryshime drastrike, ndryshime
ne organizate
3. Vleresimi I burimeve njerezore ekzistuese

• Eshte nje e dhene e • Cdo organizate duhet te kete

rendesishme sepse njr inventar te detajuar te
ndihmon ne percaktimin se burimeve njerezore duke
listuar:
 Vendin e punes
 CFARE - aftesish jane  Edukimin
aktualishte te  Trainimet
disponueshme ne  Punesimet e meparshme
 Vleresimi I performances
organizate.
 Niveli I rroges
 Gjuhet e folura
 Si - jane perdorur ato.  Aftesi
 Specializime
 4. Parashikimi I ndryshimeve ne organiken
aktuale
• Cdo institucion perjton qarkullim personeli me
ane te skices se zevendesimit.
• Informacioni kryesor ne kete skice eshte:
pozicioni aktual ,
koha e pritshme e daljes ne pension,
personat potencial per zevendesim
gatishmeri per te zene vendin.
 5. Zhvillimi I planit te veprimeve
Plani I veprimit duhet te specifikoje:

– vendet e punes qe do ti krijohen,

– ndryshimet ose shkurtimet,
– ndikimi ne nivel institucioni,
– numri I personave qe do te punesohen
– levizja e personelit brenda organizates dhe nevoja per
trajnim,
– metodat per rregullimin e humbjeve te paparashikuara,
– kosto e mbulimit te nevojave te organikes dhe kalendar I cdo
aktiviteti.
Analiza e punes dhe pershkrimi i detyrave

Perfshin :
Analiza e punes  Pershkrimi I permbajtjes se punes
( qellimi iaktivitetit, detyrat, pergjegjesite, burimet qe
perdoren, rezultatet e pritshme)
Eshte nje  Cilat jane kerkesat e pozicionit te punes
vleresim (njohurite, aftesite, zotesite e kerkuara )

sistematik I  Cijat jane kushtet e punes

(ambjenti fizik, kercenimet)
aktiviteteve
 Ambjenti social
brenda nje
(puna individuale/grup, kerkesa per aftesi ne
pozicioni. komunikim….)
Tre metodat e analizes se punes
Vezhgimi

Ofron informazion te drejte per drejte, nuk sjell nje informazion te sakte
sepse njerezit qe vezhgohen sillen ndryshe nge nje dite normale pune.

Pyetesori

Ka nje saktesi ne vleresimin e punes duke perfshire punojesit ne

analize

Intervistimi

Rekomandohet qe ko metode te perdoret me pyetesorin me ane te

intervistimit individual/grup.
Analiza e punes dhe pershkrimi i detyrave

Metoda te tjera mund te perdoren per analizen e

punes :
o Konferencat teknike ( ceshtje specifike qe mesohen nga ekspertet)
o Mbajtja e ditarit ( punojsit regjistrojne aktivitetin e tyre ditor )
Qellimi kryesore per analizen e punes eshte qe te
mblidhet informacion per te pergatitur:
a) Pershkrimin e punes
b) Specifikimet e punes
c) Vleresimin e punes
 Pershkrimi i punes
Formati pershkrimit te punes permban:
Eshte nje • Emri I institucionit
percaktim I • Emri I departamentit
•
shkruar se Titulli I pozicionit
• Grada e pozicionit
cfare ben I • Qellimi I punes
punesuari • Detyrat per te kryer
pse dhe ne • Autoriteti dhe pergjegjesia e te punesuarit
• Supervizimi qe do te kryhet
cfare • Lidhja me pozicionet e tjera
kushtesh. • Kushtet e punes
• Dispozita specifike
• Termat dhe kushtet
Specifikimet e pozicionit
Vleresimi i pozicionit
shprehin karakteristikat qe duhet
te kete punonjesi me qellim qe eshte procesi I percaktimit te
te kryeje punen me sukses . vlerave te cdo pozicioni ne
lidhje me pozicionet e tjera
Specifikimet e pozicinit perdoren brenda organizates
gjate:
• Planifikimit te burimeve
njerzore

• Per zgjedhjen dhe per

vleresimin e performances
 Rekrutimi

Eshte proces I • Kerkimi I brendshem identifikon

kerkimit dhe punonjesit aktual qe mund te
terheqjes se plotesojne nje vend bosh permes
kandidateve te transferimit ose promovimit.
mundshem per • Kerkimi I jashtem behet kryesisht
vendet bosh permes lajmerimit ne
aktuale ose ne gazeta,revista,faqet
te ardhmen. elektronike,vendet publike ne
Mund te jete : varesi te llojit te punes
 Elementet kryesor te nje lajmerimi te nje vendi
punesimi bosh jane:
• Emri I organizates
• Titulli I pozicionit
• Vendi I punes
• Kohezgjatja e punes
• Pershkrimi I punes
• Rroga dhe termat e
punesimit
• Procedurat e aplikimit
 Perzgjedhja
Hapat qe merren ne
Eshte zgjedhja e gjithe konsiderate ne procesin e
aplikanteve e perzgjedhjes jane:
kualifikuar per nje
pozicion, te
idenfikuar permes  Perzgjedhja fillestare
procesit te
 Perzjedhja perfunditare
reduktimit
 Perzjedhja fillestare
Konsiton ne Behet permes :
mbledhjen e  Kurrikulumit te jetes CV ( te dhenat personale; edukimi;
informacionit pozicioni aktual; eksperienca pune, aktivitet shkencor;aftesi te tjera )

dhe  Leter qellimit (Eshte mjeti permes te cilit kandidati zbulon

motivimin dhe deshiren e tij per te marre punen.)
skualifikimin e
kanidateve qe  Formes se aplikimit (Forma e aplikimit eshte nje mjet I
standartizuar qe ben me te lehte krahasimin midis kanditateve.)
nuk jane te  Letrave te rekomandimit (Perdoret per te marre
pershtatshem informacion mbi kandidatet nga persona te tjere qe kane punuar me
per kto pare me te )

pozicion.  Testit te punesimit (Perdoret per dy qellime:

1. Vleresimin e njohurive,aftesive te kandidateve
2. Vleresimi psikologjik I kandidateve)
 Perzgjedhja perfundimtare

Ka lidhje me shume me karakteristikat e

personelit sesa me njohurite qe ata kane.
Testet qe masin intelektin, memorien,
perceptimin, aftesine e orintimit…. Mund te
behen me shkrim dhe me goje.
 Perzgjedhja perfundimtare
Qendra e vleresimit – jane instuzione te specializuara qe
kombinojne shume metoda ne perzgjedhjen e kanditateve psh: intervista,
ushtrime , diskutim ne grup, teste personaliteti..

Intervista - Eshte mjeti I perzgjedhjes finale qe vlereson

perputhshmerine e kandidatit me pozicionin,motivimin dhe aftesine e tij per
integriminin ne institucion..

Integrimi I punonjeseve te rinj - Pas zgjedhjes, punonjesi I ri

duhet te ndihmohet te integrohet ne institucion me qellim qe te behet produktiv sa me
shpejt te jete e mundur .

Asistenca dhe monitorimi i personelit ne ikje –

menaxheri duhet te perfshije ne aktivitet qe te lehtesoje efektin psikologjik te largimit
nga puna dhe te asistoje ne gjetjen e nje pune tjeter..
 Trajnimi dhe zhvillimi

• Jane 2 elementet kyc qe ndihmojne punojsit te

maksimalizojne potencialin e tyre.

Qellimi : eshte te kete punonjes me

kompenente qe te zoterojne aftesi te
perditesuara, njohuri dhe zotesi qe nevojiten
per te kryer punen aktuale
 •I referohet mesimit bazik, proces te gjate mesimi e drejtuar per

Edukimi te fituar njohuri, aftesi, dhe zotesi qe lejon individet ose grupe.
•Eshte me shume I fikusuar ne nevojat individuale dhe ne nevojat
te komunitetit

Trainimi
•Eshte procesi I te mesuarit orientuar ne perfitimin e njohurive
specifike ,aftesive, dhe zotesive te nevojshme per individet ose grupe
•Ka karakter te vazhdueshem dhe pretendon te ndryshoje
aftesi ,qendrim.

•Eshte nje aktivitet te mesuari I orientuar me shume drejte

Zhvillimi nevojave te se ardhmes

•Cdo organizate duhet te kete programe trainimi te
vazhdueshme dhe zhvillimi
Fazat e pergatitjes se programit te trainimit
dhe zhvillimit (6 hapat)
Politika e trainimit dhe
zhvillimit

Faktoret e brendshem Faktoret e jashtem

Vleresimi i nevojave

Plani trainimi/zhvillimi

Zbatimi planit

Vleresimi
programi
Burimi kryesor I
iformacionit per
vleresimin e nevojave Institucioni – shikohet
jane: qellimi struktura dhe
funksionimi
Puna – cfare detyrash duhet
te kryhen qe te arrije
qellimet e institucionit me
efektivitet
Punonjesi – cili eshte niveli I
performances se punonjesit
 Struktura e planit trainimit dhe zhvillimit
Qellimi I trainimit Metodat e trainimit
(Rritja e kapaciteteve per zgjidhjen e (mund te klasifikohen si trajnimi ne pune ose
problemeve; Rritja e aftesive per kryerjen e
jashte pune )
aktiviteteve ;Fitimi I zotesive te reja per
kryerjen e detyrave te reja)

Objektivat e trainimit
(duhet te jene te prekshem,te verifikueshem Kalendari I trainimit
ne kohe dhe te matshem. )

Grupet target te trainimit Burimet e nevojshme

Permbajtja e trainimit Mjetet e monitorimit dhe

(percaktohet ne perputhje me objektivat e
trainimit dhe nivelin e trajnimit te
vleresimit
meparshem te pjesmarresve )
 Teknikat e zhvillimit ne pune
Rotacioni I pozicioneve
konsiston ne levizjen e
punonjesve ne pune te
ndryshme ne institucion
Puna si asistente
punonjesi punon si hija e nje
personi me eksperience ne
nivelin me te larte
Emerimi ne komisjone
punonjesi emerohet ne
komisjone te perkohshme ose
te perhershme
 Motivimi I punonjesve
Identifikimi I
nevojave te
paplotesuara

Nevojat e
paplotsuaraekzist Kerkimi I
uesedhe nevoja menyrave per te
te reja te plotesuar nevojat
identifikuara

Zgjedhja e
Vleresimi I nivelit menyres per te
te kenaqesise se
nevojave plotesuar
nevojat Cikli I procesit
te motivimit
 Motivimi
Teorite e motivimit Cfare I motivon punojsit ?

Teorite e permbajtjes
fokusohen ne CFARE I
motivon njerezit

Teorite e procesit fokusohen

ne SI fillohet dhe mbahet
motivimi
 Hierakia e nevojave e Maslout
Konsideron nevojat e
njeresve te radhitura
sipas:
 Gjendja fiziologjike
 Mbrojtja dhe siguria
 Aktiviteti sociale
 Ego
 Vete realizimi
 Teoria e ELEr e Alderfer
I referohet 3 nevojave:
 Ekzistence
Qe perfshin nevojat materiale dhe fizike qe
mund te kenaqen nga ajri, uji, parate, dhe
kushtet e punes.

 Lidhje
Qe perfshin njerezit te tjere dhe kenaqen mga
lidhjet sociale dhe nderpersonale

 Rritje
Qe perfshin te gjitha nevojat qe kenaqen
nga nje individ permes kontributeve
krijuese ose prodhuese
 Teoria e dy-faktoreve e Herzberg
Nxorri si perfundim qe disa faktore ne pune jane te lidhur me kenaqesine
dhe te tjeret jane te lidhur me pakenaqesine .

Faktoret e kenaqesise Faktoret e Pakenaqesi

Arritje Politikat e kompanise

Vleresim Mbikqyrja

Puna Marredhenie me eproret dhe

koleget
Pergjegjesia
Kushtet e punes
Perparimi Paga
Siguria
Rritja Statusi
Siguria