ÇALIŞMA HAYATINDA SOSYAL

ALGI VE YANILGILAR

Doç.Dr. Salih DURSUN

ALGI NEDİR?
• Bireylerin çevrelerini anlamlandırmak adına, duyumsal
izlenimlerini düzenleme ve yorumlama süreçlerine verilen
addır.
• Ancak algıladığımız şey somut gerçeklikten önemli derecede
farklı olabilir.
• Yunan filozof Plato, gerçekliği bizim, «bir mağaranın kalın
duvarlarından yansıyan gölgelerde gördüğümüzü» söyler.
Algılar neden ö nemlidir?
• Davranışlarımız neyin gerçek
olduğunu algıladığımıza göre
şekillenir; gerçekliğin
kendisine göre değil.
• Davranış açısından önemli
olan dünya, algılanan
dünyadır.
• Örgüt içindeki koşulların
çalışanlar üzerindeki olumlu
veya olumsuz etkisi, bu
koşulların çalışanlar
tarafından nasıl algıladığına
göre şekillenir.
• «Göz bakar beyin görür»
Algıyı Etkileyen Faktö rler
ALGILANANLA İLGİLİ
FAKTÖRLER
●Tutumlar
●Amaçlar
●İlgi alanları
●Deneyim
●Beklentiler
DURUMLA İLGİLİ FAKTÖRLER
●Zaman ALGI
●İş Koşulları
●Sosyal Düzenleme
HEDEFLE İLGİLİ FAKTÖRLER
●Anılar
●Hareket
●Ses
●Boyut
●Arka plan
●Yakınlık
●Benzerlik
İnsanları Algılama: Diğ erleri
Hakkında Yargıya Varma
• ATIF Teorisi: belirli bir davranışa atfettiğimiz anlama
dayanarak, insanları nasıl farklı şekillerde
yargıladığımızı açıklamaya çalışır.
• Bu teori bir insanın davranışını gözlemlerken,
davranışın içsel nedenlerden mi yoksa dışsal
nedenlerden mi kaynaklandığını belirlemeye
çalıştığımızı anlatır.
• İçsel atıf: kişinin kontrol edebileceğini
düşündüğümüz atıflardır. Bir davranışı kişinin sahip
olduğu kişisel özelliklere bağlı olarak açıklamak.
• Dışsal atıf: insanların durumlar tarafından belirli bir
şekilde yapmaya zorlandığını düşündüğümüz
davranışlardır (çevresel koşullar, dış etkenler vs.).
Atıflarda dü ştü ğ ü mü z temel
yanılgılar
• Temel atfetme yanılgısı: insanları davranışları
hakkında yargılarken, dış faktörlerin etkisinin
daha düşük, içsel veya kişisel faktörlerin etkisinin
daha yüksek algılama eğilimine denir.
• Örneğin, bir satış müdürünün, satış
elemanlarının gösterdiği düşük performansı,
rakibin yeni piyasaya çıkardığı yenilikçi bir ürüne
değil de elemanların tembelliğine bağlaması.
• Örneğin, Birisinin gergin halini, yetiştirmesi
gereken işlerin yoğunluğuna değil de sinirli kişilik
yapısıyla açıklayabiliriz.
• Kendini kayırma eğilimi (kendine hizmet eden
önyargı): bireylerin ve örgütlerin başarılarını kendi
yetenek ve gayretleri gibi içsel faktörlere,
başarısızlıklarını ise kötü şans veya verimsiz iş
arkadaşları gibi dışsal faktörlere atfetme eğilimine
denir.
• Araştırmacılar bir grup insana «eğer biri size dava
ederse ve siz davayı kazanırsanız, davayı açan kişi
mahkeme masraflarını ödemeli midir?» diye
sormuştur. İnsanların %85’i «evet» cevabını
vermiştir. Başka bir gruba ise, «eğer birini dava eder
ve davayı kaybederseniz, mahkeme masraflarını
ödemeli misiniz?» diye sorulmuştur. Bu grubun
sadece %44’ü «evet» cevabını vermiştir.
Kendini kayırma eğ iliminin ö zel bir
tü rü : Kendini Sabotaj
• Size zor gelen bir dersten sınava gireceğinizi ve başarılı olma
yönünde hiçbir beklentinizin olmadığını varsayalım. Bu
durumda, mümkün olan en fazla sayıda insanın, sizin konuları
gözden geçirmediğinizi, derse hiç ilgi duymadığınızı ve bunun
yanı sıra birde baş ağrısı çektiğinizi bilmesini istersiniz. Böylece
sizin daha sonraki başarısızlığınız dışsal nedenlere yüklenmiş
olur, başarısızlığınıza kılıf uydurmaya çalıştığınız yönünde bir
görüntü oluşmaz. Berglas (1987) bunu kendine sabatoj olarak
adlandırmıştır.
• Bu durumu incelemek üzere Berglas ve Jones (1987)
katılımcıların bir kısmına çözülebilir, bir kısmına ise çözülemez
bir takım problemler verdiler ve onlardan bu problemleri
çözmeleri istendi.
• İlk denemeden sonra tüm katılımcılara problemleri çözmede
çok başarılı oldukları söylendi ve ikinci problemi çözmeye
geçmeden önce iki seçenek sunuldu; sözüm ona ya entelektüel
işlev ve performansı arttıran «actavil» adlı bir ilacı veya bunun
tam tersi bir etki yaratan «pandocrin» adlı bir ilacı
seçeceklerdi.
• İlk denemede çözülebilir problemler sorulan grup hangi ilacı
seçmiştir?
• İlk denemde çözülemez problemler sorulan grup hangi ilacı
seçmiştir?
AKTÖ R-GÖ ZLEMCİ YANILGISI
• Aktör; davranışta bulunan kişi, gözlemci;aktörün
davranışlarını gözlemleyendir.
• Aktörlerin, kendi davranışlarını dış etkenlere bağlı olarak
açıklama, gözlemcilerin ise aynı davranışları aktörlerin
kişisel özelliklerine bağlı açıklama eğilimine aktör-
gözlemci yanılgısı denilmektedir.
• Örneğin, ben çok güzel konserler olduğu için festivali takip ettiğimi
söyleyebilirim, bir başkası ise, benim festivale gitmemi entel
gözükmek isteyen özenti biri olmama bağlayabilir.
İnsanları yargılarken yaygın
olarak kullanılan kısayollar
• Algıda Seçicilik: Bir insanın, nesnenin veya olayın
ayırd edici özellikleri, onları algılama olasılığımızı
arttıracaktır. Neden?
• Bu eğilim neden kendi arabanıza benzeyen
arabaları hemen fark ettiğinizi veya bir patronun,
herkes aynı şeyi yaptığı halde, neden sadece
bazılarını payladığını açıklar.
• Etrafımızda olan her şeyi algılayamadığımız için,
algıda seçicilik yöntemini kullanırız.
• Gözlemlediğimizi her şeyi özümleyemediğimiz
için, durumları küçük parçalar halinde sindiririz.
• Ancak bu seçimi rastgele yapmayız, seçerken ilgi
alanlarımıza, altyapımıza, deneyimlerimize ve
tutumlarımıza göre seçim yaparız.
• Algıda seçicilik, diğerlerini hızlıca atlamamıza ve
bir şeye odaklanmamızı sağlar, ancak durumu
yanlış algılayabilme riskini de beraberinde getirir.
Hale Etkisi
Bir birey hakkında genel görüşümüzü, o bireyin zekası,
sosyalliği veya dış görünüşü gibi tek bir özelliğe bağlı
olarak belirliyorsak burada hale etkisi görüyoruz
demektir.
Bir çalışmada katılımcılara, zeki, yetenekli, pratik,
kararlı, sıcak gibi kişisel özelliklerin yer aldığı bir liste
verilir ve bu özelliklere sahip birinin nasıl biri olduğunu
tanımlamaları istenir.
Katılımcılar bu kişiyi «bilge, esprili, popüler ve hayal
gücü yüksek» olarak tarif ederler.
Aynı listede «sıcak» kelimesi «soğuk» ile
değiştirildiğinde tamamen başka bir tablo ortaya
çıkmıştır.
Kontrast etkisi
• Bir insana verdiğimiz tepki, yakın zamanda ilişki
kurduğumuz insanlardan etkilenir.
• Örneğin seri bir iş görüşmesi esnasında adayın
mülakat sırasına göre, görüşmeyi yapanların aday
hakkındaki değerlendirmeleri farklılık
gösterebilir.
• Eğer bir önceki adaylar ortalama idiyse, aday
daha iyi olarak; önceki adaylar daha güçlü ise
aday daha zayıf olarak değerlendirilir.
 Kalıplaştırma
• Bir kişiyi ait olduğu gruba göre algılama
eğilimindeysek, kalıplaştırma olarak adlandırılan
kısa yolu kullanıyoruz demektir.
• Çabuk karar verebilmek için genellemeler her gün
bize yardımcı olabilir. Çünkü genellemeler
sayesinde karmaşık dünyayı basite indirgeyebiliriz.
• Örgütlerde sıkça yaşa, ırka, cinsiyete, etnik kökene
veya kiloya göre genellemene rastlanır.
• Örneğin kadınlar terfi alamaz, Asyalı çalışanlar
nazik ve çalışkandır, Latin Amerikalılar tembel ve
eğlenceye düşkündür vs.
Ö rgü tlerde Kısayolların Ö zel
Uygulamaları
• İş Görüşmeleri: Mülakatı yapanlar bazen yanlış
yargısal kararlara varırlar.
• Araştırmalar bir insan hakkındaki izlenimin ona
ilk bakışta saniyenin onda birinde oluştuğunu
göstermektedir (İLK İZLENİM HATASI).
• Eğer ilk izlenim olumsuzsa (mülakatta ilk olarak
elde edilen bilgiler) sonradan ortaya çıkanlara
oranla daha yüksek olarak değerlendirilecektir.
• Görüşme yapanların çoğunun fikri mülakatın ilk
4-5 dakikasından sonra kolaylıkla değişmez.
• Performans Beklentileri: İnsanlar yanlış yaptıkları
zamanlarda bile, gerçeklik algılarını doğrulamaya
çalışırlar.
• Kendi kendini doğrulayan kehanet (Pygmalion ve
Golem Etkisi): bir insanın davranışlarının, diğerlerinin
beklentileri doğrultusunda nasıl şekillendiğini gösterir.
• Eğer yönetici ekibinde iyi sonuçlar bekliyorsa, ekibi onu
yarı yolda bırakmayacaktır (pygmalion etkisi). Benzer
şekilde eğer yönetici ekibinden düşük performans
bekliyorsa, ekibi bu düşük performans beklentisini
yerine getirecektir. (golem etkisi)
• Beklentiler gerçeğe dönüşür.
Kendi kendini gerçekleştiren
kehanetin dairesel aşamaları
1-Yöneticinin
yanında çalışan
kişiler hakkında
geliştirdiği
beklentiler
4-Çalışanın 2-Bu beklentilerin
davranışlarının yöneticinin
zamanla yöneticinin çalışanlarına
beklentilerine tutarlı davranış
olarak biçimlerini
gerçekleşmesi etkilemesi
3-Yöneticinin bu tür
davranışlarının
çalışanların yetenek ve
kendine yeterlilik
davranışlarını
etkilemesi
PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE
YANILGILAR
• Hale Etkisi: bir yöneticinin, bir elemanı, belli bir iş alanındaki
mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da olduğundan,
daha yüksek değerlendirilmesidir. Diğer ifade ile hale
etkisi, değerlendiricinin, astının performansında ki
birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasında ki
farklılıklarını görememesi ve bu doğrultuda hatalı
değerlendirme yapması anlamına gelmektedir.
• Hale etkisi ters yönde de işleyebilir. Bir eleman, işin bütün
yönlerinde başarılı olduğu halde, bir tek yönde pek başarılı
değilse, bu başarılı olmadığı yönün öne çıkarılması; “boynuz
etkisi” diye bilinen durumu ortaya çıkarır. Bu durum, o
elemanın başarılı olduğu konularda, olduğundan daha düşük
değerlendirilmesine yok açabilir.
• Kontrast Hataları: Değerlendiriciler kısa bir süre içinde birçok
kişiyi değerlendiriyorlarsa, ard arda yapılan bu
değerlendirmelerde kişileri birbirleri ile karşılaştırmaları
sonucu objektif standartlardan uzaklaşarak, bu karşılaştırmalar
doğrultusunda değerlendirme yapmaları kaçınılmaz olacaktır
• Diğer bir deyişle her bir ast kendisinden önce değerlendirilen
kişinin aldığı puandan etkilenecektir.
• Örneğin “vasat” bir işgören oldukça başarısız birkaç kişinin
hemen ardından değerlendiriliyorsa, yöneticisi tarafından
başarılı olarak görülebilecek yada tam tersi olarak, aynı işgören
başarılı birkaç kişinin ardından değerlendirilecek olursa, gerçek
performans düzeyinin altında bir puan alma durumunda
kalabilecektir.
• Merkezi Eğilim (Central Tendency) : Çalışanın hem güçlü hem
de zayıf olduğu alanların değerlendirilmesinden kaçınılarak,
bütün değerlendirmelerin ortalama bir kategoride toplanarak
değerlendirilmesidir.
• Bu tür hatalar, yöneticilerin değerlendirme esnasında herkesi,
performansını göz- önünde bulundurmaksızın değerlendirme
ölçeğinin orta noktasına yakın bir yerlerde değerlendirmesidir.
• Müsamaha Etmek (Leniency) : Değerlendiricilerin işgörene
hak ettiğinden fazla puan vermesidir.
• Tolare Etmemek (Severity) : Değerlendiricilerin işgörene hak
ettiğinden daha az puan vermesidir.
• Benzerlik Hatası (Similar-to-me) : Bazı değerlendiricilerin,
işgöreni,  yaşam öyküsü, davranışları vb. nedenlerle
kendilerine benzettikleri için ona yüksek puan vermeleri 
durumudur.
• Yakın Zaman Etkisi: son zamanlardaki performansa daha fazla
ağırlık verme ilk zamanlardaki performansa daha az ağırlık
verme durumudur.
• Aktör-gözlemci yanılgısı: aktör görev güçlüğü, şans ve çalışma
çevresi gibi durumsal faktörlerin sonuçlarda etkili olduğunu
düşünürken, gözlemci; yetenek, çaba ve kişilik gibi özelliklere
vurgu yapması.
• Bunun anlamı performans değerlendiricinin performansın ilk
olarak çalışan niteliklerinden kaynaklandığına inanması ve
performans çıktılarında durumsal faktörlerin oynadığı rolü göz
ardı etmesidir.
 İş Gö rü şmelerinde Karşımıza
Çıkan Yaygın yanılgılar
• Klon Etkisi (kendine benzeyen kişileri işe alma): Görüşmeciler,
kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi
alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir.
Bilinçli olmayan bu eğilim, görüşmecinin kendisine benzeyen
adaydan, diğer adaylara göre daha fazla hoşlanmasına ve daha
kolay sorular sormasına yol açabilmektedir.
• Kalıplaşmış Tutumların (Kalıp yargı) Etkisi: Kalıplaşmış tutumlar,
belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımızdan elde
edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir
tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin
gruptaki bütün kişilere genellenmesidir. Görüşmecilerin sahip
olduğu kalıp yargılar, görüşme sürecini etkilemekte ve yanlı
davranmalarına yol açmaktadır.
• Hale Etkisi: Çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde
beceri sahibi aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu
yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır. Gerçekte bir
adayın her konuda iyi olması mümkün değildir. Ancak görüşme
sırasında yarattığı bu olumlu ilk etki ile adayda aranan diğer
birçok beceri, görüşmeci tarafından hale etkisi olarak bilinen
bu ilk izlenimin etkisi altında olumlu gözle
değerlendirilmektedir.
• Boynuz Etkisi: Boynuz etkisinde hale etkisinde yaşanan
durumun tam tersi görülmektedir. Görüşmecinin, küçük her
hangi bir nedenden dolayı (örneğin adayın görüşmeye nefes
nefese geç gelmesi) edindiği olumsuz izleniminin, adayı haksız
bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır.
• Zıtlık Etkisi: Adayların görüşmeye alınma sırasıyla ilgili olan zıtlık
etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan
kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın
ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz
değerlendirilmesidir.
• Güçlü Bir Özgeçmiş ve Sicilin Etkisi: Aday, başvuruda bulunduğu
örgüt ile faaliyet alanları aynı olan bir başka örgütte çalışmışsa ve
bunun yanı sıra çok iyi bir özgeçmişe ve sicile sahipse görüşmeci,
adayın işinde de iyi olduğu yanılgısına düşebilmekte; görüşme
basit bir sohbet havasında geçebilmektedir.
• Varsayımlar geliştirme: adayın belli bir durumda ne yapacağını
kendine sormak yerine, görüşmeci kendiliğinden onun yerine
karar verir. Örneğin bir kadının ailevi nedenlerden bir başka yere
taşınamayacağını düşünmesi.