Yönetim bilimi vizeden sonra

1.hafta
Liderlik: Liderlik, belli şartlar altında, belirli kişisel veya grup amaçlarını gerçekleştirmek üzere, bir
kimsenin başkalarının faaliyetlerini etkilemesi veya yönlendirmesi süreci olarak tanımlanabilir.

Liderlik Süreci: Lider, izleyiciler ve koşullar arasındaki ilişkilerden oluşan karmaşık bir süreçtir.

Liderlik Teorileri:

 Özellikler Teorisi

 Davranışsal Liderlik Teorileri

 Durumsal Liderlik Teorileri

Özellikler Teorisi: Liderlik sürecindeki “lider” değişkenini ele alır. Teoriye göre grup içinde farklı
özellikleriyle (güzel konuşması, zekâsı, yakışıklılığı, insiyatif sahibi olması, bilgisi, samimiyeti,
dürüstlüğü, beşeri yeteneği, kendine güveni, kararlılığı vb.) diğerlerinden ayrılan kişi liderdir.

Davranışsal Liderlik Teorileri: Liderin özelliklerine değil de nasıl liderlik yaptığına yoğunlaşarak liderlik
sürecini açıklar.

1945’te yapılan Ohio State Üniversitesi Liderlik Araştırmasında, liderin nasıl tanımlandığı tespit edilmeye
çalışılmış, kişiyi dikkate alma ve insiyatif liderlik davranışlarını tanımlamada iki önemli bağımsız
değişken olarak belirlenmiştir.

1947’de yapılan Michigan Üniversitesi Liderlik Araştırmasında, çalışanların tatminini ve verimliliği

arttıran faktörler belirlenmeye çalışılmış, lider davranışları ve bu davranışların etkisi astlara sorulmuştur.
Kişiye yönelik ve işe yönelik liderlik olmak üzere iki tip liderlik tarzı oluşturulmuştur.

Robert Blake ve Jane Mouton 1964’te Yönetim Tarzı Matriksi (Yönetim Izgarası) adını verdikleri
modelde, matriks daha çok yönetici eğitimi sırasında kullanılan bir araç olmuştur. Yöneticiler matriks
üzerinde kendilerini nerede gördüklerini ve nerede olmaları gerektiğini analitik olarak takip edebilir.

Matrikste örnek gösterilen liderlik tipleri ise şunlardır:

 Cılız Liderlik: Çalışana ve üretime düşük ilgi.

 Kulüp Liderliği: Çalışana yüksek, üretime düşük ilgi.

 Orta Yolcu Liderlik: Çalışana ve üretime orta düzey ilgi.

 Görev Liderliği: Çalışana düşük, üretime yüksek ilgi.

 Ekip Liderliği: Çalışana ve üretime yüksek ilgi.

Douglas Mc Gregor : 1957’de tarafından geliştirilen X ve Y Teorisine göre yöneticilerin insan davranışları
hakkındaki düşünceleri, gösterecekleri liderlik davranışını etkiler.

X Teorisi aşağıdaki varsayımları içermektedir:

 Normal olarak insanoğlu işi sevmez ve elinden geldiği kadar işten kaçar.

 Bu yüzden örgütsel amaçları yerine getirebilmek için zorlanmalı, denetlenmeli, cezalandırılmalıdır.

 Normal bir insan yönetilmeyi tercih eder. Sorumluluktan kaçar.

Y Teorisi aşağıdaki varsayımları içermektedir:

 İş oyun ve dinlenme kadar doğaldır.

 İnsanlar doğuştan tembel değildir.

 Her insanın potansiyeli vardır. Uygun şartlar altında kişi bunları geliştirir ve daha fazla sorumluluk
yüklenmeyi öğrenir.

 Dışarıdan denetim ve ceza ile korkutma insanları çalıştırmak için tek yol değildir.

Likert’in sistem 4 modeli :1967’de geliştirdiği Sistem 4 Yaklaşımı, Sistem 1 modeline tamamen ters
yönetim modelidir. Bu modelde organizasyonda yönetici ve çalışanlar arasında yatay iletişim söz
konusudur ve aralarında güven vardır. Organizasyonda temel motivasyonal araç takdir ve ödüllendirmedir.
Ekip çalışmasına önem verilir.

Kurt lewin: liderlik yaklaşımı (lowa stote üniversite çalışmaları):

Ohia eyaletinde yer alan

Sosyal psikolojisinin kurucusu farklı bir uygulama deniyor daha tarafsız düşündüğü bir grupla çalışıyor. 9-
14 yaş arası Çocuklarla çalışıyor.
Alanında meşhur maske deneyi gerçekleştiriyor.

3 ayrı gruba ayırıyor bunların başına birer lider getiriyor.

1..grup: otoriter davranacaksın; işe verilen önem düzeyi artacak insan ilişkisi düşük olacak, disiplinli
olacaksın

2.grup: demokratik lider; kontrolcü olacaksın

3.grup: sen hiç birşeye karışmayacaksın, çocuklara yapacak işi söyle yeter

laissez faire(TÜRKÇE MEALİ serbest bırakıcı ) -fransızca da ise (bırakınız yapsınlar

bu gruplara maske yapacaksınız diyor 3 ayrı tipte lideri başlarına koyuyor 1 günde boyunca çalışıyorlar
günün sonunda 3 grubun yaptığı maske sayısı, kalitesi belirleniyor. En fazla sayıda maske yapan grup (1-
2-3) en kaliteli maske yapan grup (2-3-1) oluyor

2.hafta

Durumsal Liderlik Teorileri: “Koşullar” değişkenini ele alarak liderlik sürecini açıklar.

Fiedler’in etkin liderlik teorisi (yaklaşımı):Liderlik Teorisi’nde liderin davranışlarının etkinliğini

belirleyen değişkenler şunlardır:

 Lider ile izleyicilerin ilişkileri

 İşin niteliği

 Liderin otoritesi, gücü

Lider ile izleyicileri arasındaki ilişki “olumlu” ya da “olumsuz”; yapılacak iş“planlanmış” ya da

“planlanmamış” nitelikli; liderin gücü ise “çok” ya da “az”olabilir. Bütün bu durumlara göre gösterilecek
liderlik davranışı “olumlu” ve“olumsuz” koşullar yaratacak ve her birinde gösterilecek liderlik davranışı
farklı olacaktır.

Fiedler gösterilecek liderlik tarzını “iş odaklı” ve “kişi odaklı” olmak üzere iki gruba ayırmıştır.
Yukarıdaki değişkenlere göre en olumlu ve en olumsuz durumda “işe yönelik liderlik” tarzının uygun
olacağı, aradaki diğer durumlarda ise “kişiye dönük liderlik” tarzının uygun olacağı öngörülmektedir.

Fiedler,önemli olanın koşullara en uygun liderlik tarzını gösterebilmek olduğunu vurgulamaktadır.

Amaç ve Yol Teorisi (durumsallık yaklaşımı): 1970’de Martin Evans ve Robert House tarafından
geliştirilen amaç ve yol teorisi Bekleyiş Teorisi’ne dayanmaktadır.

Liderin izleyicileri nasıl etkilediği, iş ile ilgili amaçların nasıl algılandığı ve amaca erişme yollarının neler
olduğu üzerinde durulmaktadır. Teoriye göre; astların davranışları iki konuya bağlıdır.

Yapacağı bir faaliyetinkendisini bir sonuca (ödüle) götürme olasılığı ve bu sonuca verdiği değer. Liderinen
önemli görevi astları için önemli sayılacak amaçlar belirlemek ve bu amaçları gerçekleştirecekleri yolu
bulmalarına yardım etmektir.

Vroom ve Yetton Liderlik Teorisi’nde: Victor H. Vroom ve Philip W. Yetton 1973 yılında, yetki ve
sorumluluk devri yönünden üç ayrı liderlik türünden söz etmişlerdir.

 Otokratik lider: Organizasyonda kararları kendisi alır, uygular veya uygulattırır.

 Danışan lider: Alt kademe yönetici ve çalışanlardan görüş ve öneri almakla birlikte sonuçta kararı
yine kendisi verir. Bu durumda, lider sadece organizasyon çalışanlarına danışma ihtiyacı duyduğunda
görüş ve öneri alır.
 Grup yönlendirmesine bağlı lider: Lider ve çalışma grupları bir araya gelerek sorunları teşhis ederler
ve çözüm önerileri sunarlar.

Yaşam Döngüsü Liderlik Teorisi ya da Durumsal Liderlik Teorisi’ne göre, izleyicilerin görmek istedikleri
liderlik davranışları aynı değildir.

söz gelimi kriz anında otokratik liderliğin, astların katılımının yüksek ve bilinçli olduğu koşullarda
katılımcı karar vermenin daha uygun olacağını öne sürmektedirler.

Paul Hersey ve Ken Blanchard durumsallık yaklaşımı: 1970’li yılların başında Yaşam Döngüsü Liderlik
Modeli adıyla başladıkları çalışmaya 1970’li yılların ortasında “Durumsal Liderlik Teorisi” adını
vermişlerdir. Teoriye göre izleyicilerin görmek istedikleri liderlik davranışları aynı değildir.

az yetenekli eğitim düzeyleri düşük ve kendilerine güvenleri az astlar farklı; yetenekli, eğitimli ve kendine
güvenli astlar farklı beklentiler içerisindedir.

 Olgun olmayan astlar için lider, göreve dönük ilişkilere daha çok önem verecek ancak olgunluk
seviyesi artıkça hem yüksek görev hemde yüksek ilişki davranışı sergileyecektir.
 Olgunluk yüksek düzeye ulaştığında ise, lider; yüksek ilişki, düşük görev davranışı sergileyerek
işlerin yapılma sürecinde astların da görüş ve fikirlerini alarak onların da karar verme sürecine
katılmalarını sağlayacaktır.
 Olgunluk en üst düzeyde olduğunda ise, lider düşük ilişki düşük görev davranışı sergileyerek işlerin
yapılma sürecini tamamıyla astlarına bırakacaktır.

Sonuç olarak astların olgunluklarına göre lider, uygun liderlik tarzını gösterdiği oranda başarısı artacaktır.

Üç Boyutlu Lider Etkinliği Teorisi: William James Reddin, eski teorilerin görev ve ilişki boyutlarına
“etkinlik” boyutunu eklemiştir. Etkin ve etkin olmayanlar arasındaki ayırım genellikle, liderin davranışının
kendi değil, davranışın kullanıldığı duruma uygunluğudur.

başta dört olan (kopuk, ilgili, adamış, bütünleşmiş yönetim tarzları), dördü etkili, dördü etkisiz olmak
üzere sekiz liderlik tarzına çıkmıştır:

 Etkisiz kopuk (terkeden)

 etkili kopuk (bürokrat)
 etkisiz adamış (otoriter)
 etkili adamış (babacan otoriter)
 etkisiz ilgili (görevci)
 etkili ilgili (geliştirici)
 etkisiz bütünleştirici (uzlaştırıcı)
 etkili bütünleştirici (yürütmeci)
(hangi liderlik tarzlarının ne zaman etkili olduğu)

İLETİŞİM: işteş fiil: karşılıklı yapılan işlerdir. Yönetici ile astlar arasındaki mesaj.

3 temel kavram var:

1. Kaynak(gönderici): karşıya vermek istediğimiz his

2. Mesaj(yazılı,sözlü,sözsüz)—(tam, dengeli,açık)
3. Alıcı

Bir yönetici astarı ile iletişime geçtiğinde kaynak(gönderici) oluyor.

Erkeklerde( yazılı,sözlü)

Kadınlarda( sözsüz) mesaj vermeyi yaparlar

En etkili mesaj yazılı mesaj tipidir.

Dikey İletişim: Hiyerarşik işletme düzeyinde ast-üst arası ilişkileri düzenleyen sistemdir.

Yatay İletişim: Aynı örgüt basamağında çalışanlar arasındaki iletişimdir

Çapraz İletişim: İşletmedeki fonksiyonel ilişkiler sonucunda ortaya çıkmıştır.

Biçimsel Olmayan İletişim: Örgüt şeması dışında iş ilişkileri, görev ve sorumluluklar dışında ortaya çıkan,
resmî olmayan bir iletişim türüdür.
 3.hafta

MOTİVASYON: İnsanlar, hoşlanmadıkları ve istemeden yaptıkları işlerde başarısız olurlar. Motive olmuş
çalışan, örgüt amaçlarını benimser, takım çalışmalarına uyum sağlar, verimli olarak çalışır ve işletmenin
üreteceği katma değeri attırır.
Kapsam Teorileri: “davranış öncesini” ele alarak (analiz ederek) motivasyonu açıklar. Bunlara “Kapsam
Teorileri” adı verilmektedir.
kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi: Abraham Maslow İnsanların belirli kategorilerdeki ihtiyaçlarını
karşılamalarıyla kendi içlerinde bir hiyerarşi oluşturan daha üst ihtiyaçları tatmin etme arayışına girdiklerini
ve bireyin kişilik gelişiminin, o an için baskın olan ihtiyaç kategorisinin niteliği tarafından belirlendiğini öne
sürmektedir.
Maslow, ihtiyaçları: fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme olmak üzere beş gruba
ayırmıştır.

Herzberg’in Çift FaktörTeorisi: motivasyonu belirleyen iki faktör vardır.

1. Motive edici (Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma,
ilerleme olanaklarının olması) bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bunlar bireyleri motive
eder.
2. hijyen faktörler (işletme yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, iş güvenliği, organizasyonda alt-
üst arasındaki ilişkiler). Bu faktörlerin motive edici özelliği yoktur.

Herzberg’in iş hayatına motivasyon konusundaki katkıları şöyle özetlenebilir:

 Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramını genişletip iş hayatına uygulanabilir biçime sokmuştur.

 İş motivasyonunda işin içeriğine ilişkin faktörleri ortaya çıkarmıştır.

McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi: David C. McClelland üç grup ihtiyacın etkisi altında davranırlar.

 İlişki kurma ihtiyacı: Başkaları ile ilişki kurma, gruba girme, sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade eder.
 Güç kazanma ihtiyacı: Güç kazanma ihtiyacı kuvvetli olan biri, güç ve otorite kaynaklarını
genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışları gösterecektir.
 Başarma ihtiyacı: Başarma ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi ise kendisine ulaşılması güç ve çalışma
gerektiren amaçlar seçecek bunları gerçekleştirmek için uğraşacaktır.
Alderfer’in ERG Teorisi: Clayton Paul Alderfer, ihtiyaçları üç temel gruba ayırmıştır.

1. Varolma (Existence): hayatta kalma için temel olan Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları olarak
nitelendirdiği ihtiyaçları kapsamaktadır.
2. Aidiyet (Relatedness): bireylerin başkaları ile birarada olma, sosyal ilişkiler kurma ihtiyaçları ile
ilgilidir.
3. Gelişme (Growth): bireylerin kişisel olarak kendilerini geliştirme ihtiyaçlarını ifade eder.
Teorinin adı bu grupların İngilizce baş harflerinden oluşmaktadır ERG.

Maslow’un görüşlerinden farklı olarak ihtiyaç grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur.
Alderfer’in getirdiği yeni bir kavram ihtiyaçların sürekli ve dönemsel olarak ayrılmasıdır.

Süreç Teorileri: Süreç Teorileri kişilerin hangi amaçlar etrafında ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Belli bir
davranışı gösteren kişinin bu davranışı tekrarlamasının nasıl sağlanacağı açıklanmaya çalışılır.
Vroom’un Beklentiler Teorisi: Victor Vroom bireyin akılcı davrandığını ve kendisine sunulan seçenekler
arasından amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçeceğini varsaymaktadır.
Temel değişkenler çekim, sonuçlar ve beklentidir.
 Çekim : bireyin belirli bir sonucu tercih etme gücünü gösterir.
 Sonuçlar: iki düzeyde ele alınmaktadır: Birinci düzey sonuçlar örgütte gösterilen performansla
ilgilidir. İkinci düzey sonuçlar ise bireyin hedeflediği bireysel sonuçlardır. Birinci düzey sonuçlar ikinci
düzey sonuçları elde etmek için aracı olurlar.
 Beklenti: çabaları birinci ve ikinci düzey sonuçlarla ilişkilendirir.
Güdüleyici Güç = Çekim X Beklenti

Porter Lawler Teorisi: Lyman W. Porter ve Edward E. Lawler’ın. Vroom’un Teorisi’nin geliştirilmiş halidir.
Porter ve Lawler güdünün (çaba, güç harcama isteği) tatmin veya performansa eşit olmadığı varsayımı ile
teorilerini geliştirir. Porter ve Lawler’a göre; motivasyon, tatmin ve performans üç ayrı değişkendir ve
birbirleri ile ilişkilidir. Vroom’un Teorisi’ne ek olarak yetenek-beceri ve rol algılamaları eklenmiştir. teoride
içsel ve dışsal ödüllerden söz edilmektedir.

Eşitlik Teorisi: işi kendisinin harcadığı gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının
harcadığı gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik algılayan kişi bu
eşitsizliği giderici şekilde davranır.

Amaç teorisi: Kurama göre davranışların nedenleri kişilerin bilinçli olarak seçtikleri amaçlarıdır.
içerik ve yoğunluk olmak üzere iki unsuru vardır:
 Amaç içeriği, amacın özellikleri (amacın zorluğu),
 • Amaç yoğunluğunu ise amaca erişme arzusudur.