შრომის ანაზღაურება და

ზეგანაკვეთური შრომა
 შრომის ანაზღაურება

• სშკ-ით ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესი

კანონმდებლის მიერ ხელშეკრულების არსებობისათვის
მნიშვნელოვან გარემოებად იქნა მიჩნეული. არსებით პირობებს
მხარეები განსაზღვრავენ და ასევე კანონიც უთითებს მათ,
კონკრეტული ურთიერთობის დროს რა უნდა მიიჩნიონ
არსებითად.

• პირის მიერ შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს.

შეთანხმებული ანაზღაურება გათვალისწინებულია
ჩვეულებრივი სამუშაო დროისათვის.
 ზეგანაკვეთური შრომა

• ზეგანაკვეთური სამუშაო ნიშნავს სტანდარტულ

სამუშაო კვირაზე მეტ სამუშაო დროს, რაც,
თავისთავად, არ არის ზიანის მომტანი. საათობრივი
სამუშაოს რეალური ანაზღაურების
გათვალისწინებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო არის
ერთ-ერთი საშუალება, რომლითაც დასაქმებულს
შეუძლია არსებული ხელფასის გაზრდა ისე, რომ
დამატებით სხვა სამსახურში არ იმუშაოს.
 სშკ-ით განსაზღვრული სამუშაო დროის
ხანგრძლივობა
• სშკ-ით სამუშაო დროის ხანგრძლივობა განისაზღვრა კვირაში
არა უმეტეს 40 საათით. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურად
ითვლება შრომა,რომლის ხანგრძლივობა :
სრულწლოვნისათვის აღემატება კვირაში 40 საათს

16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის –

კვირაში 36 საათს

14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის –

კვირაში 24 საათს
 ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების
ვალდებულება

• დასაქმებული ვალდებულია, შეასრულოს

ზეგანაკვეთური სამუშაო:
• ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად
ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისათვის –
ანაზღაურების გარეშე;

• ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად

ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის –
სათანადო ანაზღაურებით.
არასრულწლოვნების ზეგანაკვეთური შრომა

• ზეგანაკვეთური შრომა 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის

არასრულწლოვნისთვის შეადგენს კვირაში 36 საათს, ხოლო 14
წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24
საათს. არასრულწლოვნები, მათი მდგომარეობიდან გამომდინარე,
სხვებისგან განსხვავებულ დაცვას საჭიროებენ. შესაბამისად,
სახელმწიფო ვალდებულია, მათი ინტერესების დასაცავად ხისტი
გადაწყვეტილებებიც მიიღოს და ყველაფერი მხარის ნებას არ
მიანდოს. 16 წლამდე პირების მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს
შესრულების შესაძლებლობა მხოლოდ მათივე თანხმობით, თუმცა
არ წესდება ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების მაქსიმალური ზღვარი.
სშკ-ის თანახმად, 16 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება
დაიშვება მხოლოდ კანონიერი წარმომადგენლის მეურვის ან
მზრუნველის თანხმობით, თუმცაღა ზეგანაკვეთური სამუშაოს
შესასრულებლად კანონმდებელი თავად არასრულწლოვნის
თანხმობას საკმარისად მიიჩნევს.
ზეგანაკვეთური სამუშაოს ფულადი ანაზღაურება
და ანაზღაურების მინიმალური ოდენობა

• სშკ-ის მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება

ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ
ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა
შეთანხმებით.101 კანონმდებელი არ აკონკრეტებს, რამდენი
უნდა იყოს გაზრდილი ოდენობა, შესაბამისად, დამსაქმებელს
რჩება „თავის გადარჩენის” საშუალება და მას შეუძლია,
შეთანხმებულზე სულ რაღაც 0.01 ლარით მეტი გადაიხადოს
ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ანაზღაურება მხარეთა მიერ
შეთანხმებული სხვა ფორმით

• ანაზღაურების ერთ-ერთი გავრცელებული ფორმაა საკვების ან სხვა

შეღავათებით დასაქმებულთა მომარაგება.
• შრომის ანაზღაურების შესანიღბად გამოიყენება სხვადასხვა
შეღავათი: მანქანით სარგებლობა, საწვავის ტალონების გაცემა,
საკრედიტო ბარათები, სავაჭრო ვაუჩერები, ცრუ სამივლინებოები და
ა.შ.
• თუ კომპანიას არ აქვს რესურსი, ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის
დამატებითი ანაზღაურება მისცეს დასაქმებულს და მისთვის
სასიცოცხლოდ აუცილებელია ზეგანაკვეთური სამუშაო, მას შეუძლია,
შესთავაზოს ისეთი პირობა, რომელიც კანონით არ არის
განსაზღვრული, თუმცა მისაღებია დასაქმებულისთვის. კომპანიას,
რომელიც აწარმოებს საწვავს, შეუძლია, დასაქმებულს შესთავაზოს
ყოველ ზეგანაკვეთურ ერთ საათზე განსაზღვრული რაოდენობის
საწვავი. ეს, ფაქტობრივად, ფინანსურ ინტერესთან გათანაბრებული
წინადადებაა.
 შრომა უქმე დღეებში

• დასაქმებულის მიერ უქმე დღეებში სამუშაოს შესრულება მიიჩნევა

ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და მისი ანაზღაურება ხდება ხელფასის
საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით, რომელზეც თანხმდებიან
მხარეები. უქმე დღეებსა და ასეთ დღეებში მუშაობას,ანაზღაურებას
აწესრიგებს სშკ-ის 30-ე მუხლი. დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ კანონით
გათვალისწინებული უქმე დღეების ნაცვლად მოითხოვოს სხვა დასვენების
დღეები, რაც უნდა განისაზღვროს შრომითი ხელშეკრულებით.ამ კანონით
გათვალისწინებული უქმე დღეების გარდა, საქართველოს მთავრობის
დადგენილებით შესაძლებელია განისაზღვროს სხვა უქმე დღეებიც.
დამსაქმებელს უფლება აქვს, მოსთხოვოს დასაქმებულს, რომ მან სამუშაო,
საქართველოს მთავრობის დადგენილებით განსაზღვრული უქმე დღის
ნაცვლად, მის მომდევნო, ამ კანონის 24-ე მუხლის მე-7 პუნქტით
გათვალისწინებულ დასვენების დღეს შეასრულოს.დასაქმებულის მიერ
უქმე დღეებში სამუშაოს შესრულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა და
მისი ანაზღაურების პირობები განისაზღვრება ამ კანონის  27-ე მუხლის  მე -2
და მე-3 პუნქტებით დადგენილი წესით.
 სშკ-ით დადგენილი უქმე დღეები
• ა) 1 და 2 იანვარი – ახალი წლის სადღესასწაულო დღეები;
• ბ) 7 იანვარი – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს შობის დღე;
• გ) 19 იანვარი – ნათლისღება – უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს გაცხადების დღე;
• დ) 3 მარტი – დედის დღე;
• ე) 8 მარტი – ქალთა საერთაშორისო დღე;
• ვ) 9 აპრილი – საქართველოს სახელმწიფოებრივი დამოუკიდებლობის აღდგენის აქტის მიღების
დღე, საქართველოს ეროვნული ერთიანობის, სამოქალაქო თანხმობისა და სამშობლოსათვის
დაღუპულთა მოგონების დღე;
• ზ) სააღდგომო დღეები – დიდი პარასკევი, დიდი შაბათი, უფლისა ჩვენისა იესო ქრისტეს
ბრწყინვალე აღდგომის დღე; მიცვალებულთა მოხსენიების დღე – აღდგომის მეორე დღე,
ორშაბათი (თარიღები გარდამავალია);
• თ) 9 მაისი – ფაშიზმზე გამარჯვების დღე;
• ი) 12 მაისი − ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლისადმი საქართველოს წილხვდომილობის დღე,
საქართველოს ეკლესიის, როგორც სამოციქულო საყდრის, დამაარსებლის − წმინდა ანდრია
მოციქულის ხსენების დღე − იმედის დღე;
• კ) 26 მაისი – საქართველოს დამოუკიდებლობის დღე;
• ლ) 28 აგვისტო – ყოვლადწმინდა ღვთისმშობლის მიძინების დღე (მარიამობა);
• მ) 14 ოქტომბერი – მცხეთობის (სვეტიცხოვლობის, კვართის დღესასწაულის) დღე;
• ნ) 23 ნოემბერი – გიორგობის დღე.
 დისკრიმინაცის აკრძალვა და აღმოფხვრა შრომით
ურთიერთობებში

• მე-2 მუხლის მიხედვით შრომით ურთიერთობაში მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს

კანონმდებლობით განსაზღვრული ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები. თუმცა
კონკრეტულად შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციის აკრძალვისას გამოიყენება სშკ-
ის მე-2 მუხლი.

• სშკ-ის მე-2 მუხლის მიხედვით „დისკრიმინაციად მიიჩნევა პირდაპირი ან არაპირდაპირი

შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დამაშინებელი, მტრული,
დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა
ისეთი პირობების შექმნა, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის
მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით.“

• სშკ-ის თანახმად დისკრიმინაციის სახედ მოცემულია პირდაპირი დისკრიმინაცია,

არაპირდაპირი დისკრიმინაცია და შევიწროება. სშკ პირდაპირი და არაპირდაპირი
დისკრიმინაციის აკრძალვისათვის შემდეგი სამართლებრივ წინაპირობებს ადგენს:
პირისათვის ისეთი პირობების შექმნას, რომელიც ანალოგიურ პირობებში მყოფ პირებთან
შედარებით აუარესებს მის მდგომარეობას. დისკრიმინაციის ყოველგვარი ფორმის
აკრძალვის შესახებ კანონი ითვალისწინებს დისკრიმინაციის გამომრიცხველ
გარემოებებს, როგორც პირდაპირი ისე არაპირდაპირი დისკრიმინაციის შემთხვევაში.
 გენდერული თანასწორობის დაცვა

• ევროპული კავშირის ფუნქციონირების შესახებ ხელშეკრულების 157-ე მუხლი ადგენს თანაბარი

ანაზღაურების შესახებ დანაწესს, რომლის თანახმად, ევროპული კავშირის ყველა წევრი
სახელმწიფო ვალდებულია ქალისა და მამაკაცის თანაბარი ანაზღაურების უფლების
განხორცილება უზრუნველყოს. სშკ ადგენს დისკრიმინაციის ამკრძალავ ნორმას, რაც
თავისთავად ნიშნავს, რომ თანაბარი ანაზღაურების უფლება გარანტირებულია სშკ-ის მე-2
მუხლის შესაბამისად.

• თანაბარი ანაზღაურების გაცემის საკითხზე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს

ადმინისტრაციულ საქმეთა კოლეგია განმარტავს, რომ „ეროვნული კანონმდებლობის ანალიზის
შედეგად საკასაციო სასამართლო ასკვნის, რომ ქალთა, მათ შორის, ორსულ ქალთა შრომით
უფლებებთან დაკავშირებით დადგენილია დაცვის მინიმალური სტანდარტი, კერძოდ, ქართული
ნორმატიული ბაზა არ ცნობს თანაბარი ანაზღაურების გარანტიებს, გენდერული დისკრიმინაციისა
და სამსახურში სექსუალური შევიწროვების ამკრძალავ ეფექტურ ნორმებს, მექანიზმებს;

• ასევე შეუსაბამოა საერთაშორისო სტანდარტებთან, დასაქმებულ ქალთა დეკრეტული პირობების

დამდგენი ნორმები და ვერ პასუხობს სამართლიანი პირობების სტანდატრს.

• სასამართლოს მსჯელობა ბუნდოვანია, რადგან სშკ-ის მე-2 მუხლი ქმნის სამართლებრივ

საფუძველს, რომ დასაქმებულმა მოითხოვოს თანაბარი ანაზღაურება, შესაძლებელია
სასამართლოსთვის კონკრეტული საქმის მასალებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია მსჯელობის
საგანი გახდეს თუ რა ითვლება ანაზღაურებად და შესწავლილი იყოს აღნიშნული საკითხი,
მაგრამ სშკ ცალსახად კრძალავს ყოველგვარ დისკრიმინაციას, მათ შორის ანაზღაურების
განსაზღვირსას.