Stakleni plafon i ta sa njim

"A eni ree: tebi u oteati muke trudnoa tvojih; u bolovima e decu raati a elje e te vui k muu svome, ali e on nad tobom vlast imati" Postanje, 3, 16

ta je stakleni plafon?
Pojam staklenog plafona ili glass ceiling-a iroko se upotrebljava od 1987. godine (prvi put upotrebljen 1970. u SAD) da bi oznaio pojavu nepisane nemogunosti ena da u poslovnoj hijerarhiji napreduju do najviih rukovodeih poloaja1. Njihovo napredovanje u karijeri ogranieno je na manje odgovorne, manje istaknute i manje plaene poloaje i to bez objektivnih razloga. Ovu nevidljivu, ali vrstu barijeru Morgan (1998) definie kao sluajeve da ene zapoinju karijeru sa iste poetne take kao i mukarci da bi vremenom ili napredovale sve sporije u odnosu na njih ili nastavile da napreduju ravnopravno sve dok u nekom trenutku to njihovo napredovanje ne bude zaustavljeno. O staklenom plafonu moemo, dakle, govoriti u sluajevima kada uprkos dokazanim sposobnostima i zalaganju ene ne bivaju unapreene na rukovodee poloaje, posebno ne na poloaje top menadera. Stakleni plafon je konani rezultat ekonomske i socijalne neravnopravnosti polova. Ona se ogleda u nekoliko grupa faktora koje unekoliko proistiu jedna iz druge: 1. ukorenjeni stavovi prema mukoj i enskoj ulozi u drutvu, koji esto odreuju nivo i smer obrazovanja mladih ena, 2. segragacija zanimanja po polu (tradicionalno enska zanimanja su manje plaena, navodno manje kompleksna i navodno zahtevaju manje sposobnosti, a i u onim oblastima gde rade veinom ene mukarci su na rukovodeim poloajima), 3. nejednako plaanje mukaraca i ena za isti posao u korist mukaraca, bez obzira na usvojenu zakonsku regulativu, 4. razliito uestvovanje u neplaenim (kunim) poslovima (2/3 ukupnog rada ena je neplaeno, a mukaraca 1/3 prema Wirth, 2001) i 5. potekoe ena u usklaivanju poslovnih i privatnih obaveza (Grant, 2000). Pre nego to krenemo u podrobnija razmatranja, nije loe pojasniti zato se ovoj pojavi poklanja panja i odakle uopte potreba za menjanjem sada ve vekovnog stanja stvari. Sem etikih (prava ena na jednakost kao osnovno ljudsko pravo), socijalno-psiholokih (sve veeg uea ena na tritu rada i njihove poveane usmerenosti na karijeru), tu su pravno-ekonomski (kazne za diskriminaciju na radu su ogromne) i krajnje praktini razlozi isplativosti prihvatanja principa razliitosti na radu (to razliitiji zaposleni razliitije ideje, to razliitije ideje vea privlanost za potroae).
Pod ovim pojmom se u literaturi ponekad podrazumeva ne samo polna, ve i starosna, rasna, etnika ili diskriminacija zasnovana na seksualnom opredeljenju zaposlenih, ali u ovom radu to nee biti sluaj.
1

Situacija u svetu
Prema UNDP Human Development Report-u iz 1999. (prema Wirth, 2001.) Nijedno drutvo ne tretira ene podjednako dobro kao mukarce. Iako ine 40% globalne radne snage, ene zauzimaju tek oko 20% menaderskih pozicija i ovaj procenat opada sa porastom hijerahijskog nivoa poloaja. U najveim i najmonijim svetskim kompanijama one zauzimaju samo 2-3% top menagement pozicija (prema Wirth, 2001)2. Ovakva slika predstavlja poboljanje u odnosu na onu od pre nekoliko godina (npr. u SAD je broj top menaderki izmeu 1996. i 1999.godine porastao sa 2.4% na 5.1%), ali se ona ipak smatra pre pojedinanim postignuem izuzetnih ena, nego masovnim napretkom u postizanju ravnopravnosti na radu. I onda kada su na najviim poloajima to je najee u sektorima koji su od manjeg stratekog znaaja (stakleni zidovi) kadrovske slube ili administraciju, to ukazuje na uticaj predrasuda prema enama kao manje sposobnim za stresnije i odgovornije poslove. Ovakav raspored menaderki ini i njihove plate manjim u odnosu na plate mukaraca menadera. Usled nedostatka mogunosti za napredovanjem u velikim firmama raste broj ena koje se odluuju za samostalan privatan posao (prema Wirth, 2001., izmeu 1995. i 1997. porast broja malih privatnih preduzea u vlasnitvu ena trostruko je vei u odnosu na rast preduzea otvorenih od strane mukaraca; u SAD broj preduzea iji su veinski vlasnici ene i onih gde su one vlasnici 50% preduzea ini gotovo polovinu 46% ukupnog broja privatnih preduzea prema Center for Womens Business Research). U literaturi se sreu opisi razliitih strategija koje poslodavci koriste u cilju ostvarivanja ravnopravnosti polova od zabrane diskriminacije i usvajanja politike jednakih mogunosti za zapoljavanje (inae najmanje efikasne mere, koja je najee rezultat pukog ispunjavanja zakonskih regulativa, a ne stavrne elje da se stvari promene), preko kvotnih sistema zapoljavanja (najdiskutabilniji nain, jer dovodi do diskriminacije mukaraca) i afirmativnih akcija (razni programi pruanja pomoi enama u napredovanju u karijeri), do diversity management-a (davanja mogunosti svakom zaposlenom, ne samo enama, da posao prilagodi svojoj ivotnoj situaciji i potrebama). Red kojim su ovde predstavljene strategije ostvarivanja promena prati stepen smanjenja eksterne (zakon, grupe pritiska), odnosno poveanja interne motivacije preduzea (elja za maksimalnim korienjem potencijala radne snage) da zadovolji sve svoje zaposlene. Konano, vano je istai da se paralelno - sa poveanom okrenutou ena karijeri stakleni plafon u sve veem broju zemalja barem doivljava kao problem i da slube za razvoj ljudskih resursa ulau veliki napori da se on rei, to u Srbiji naalost jo uvek nije sluaj.

U Prilogu 1 dat je prikaz odnosa izmeu ukupnog broja ena na tritu rada i ena na rukovodeim poloajima (legislators, senior officials, managers) u nekoliko zemalja iz razliitih delova sveta (prema Wirth, 2001)

Situacija u Srbiji
Pod ravnopravnou ena se u Srbiji uglavnom podrazumeva politika ravnopravnost to je aspekt o kom se razgovara u medijima i na skuptinskim zasedanjima i oko koga se oformljuju brojne enske nevladine organizacije. Potreba za ravnopravnou na radu i u rukovodeim strukturama retko se pominje, a jo ree preduzimaju konkretne mere njenog ostvarivanja. Srpska varijanta staklenog plafona je veoma interesantna, samim tim to se ovde sustiu uticaji nekoliko faktora: 1. tradicionalno patrijarhalne kulture i retradicionalizacije tokom devedesetih (ena se vidi kao domaica i majka; gro onih koji su slani na prinudne odmore bile su ene), 2. socijalizma iz bliske prolosti (jednakost na radu uz zadravanje svih kunih obaveza) i 3. pokuaja ukljuenja u EU tranzicije, koja podrazumeva i usaglaavanje sa evropskim zakonima o ravnopravnosti polova na tritu rada (Luki, Jovanovi, 2003-b i Staji, 2002, istiu da ene loije prolaze u tranziciji, jer se prenebregavaju specifinosti njihovog poloaja). Prema podacima SIEPA-e ene ine neto manje od 42% ukupne radne snage u Srbiji. Izraena je polna segragacija zanimanja. Luki i Jovanovi (2003-a) navode da su ene manje zastupljene na rukovodeim pozicijama i u sektoru privrede koji ima bolju perspektivu, odnosno vee plate. Istraivanja koja se bave zaposlenim enama su veoma malobrojna, a o enama na rukovodecim poloajima gotovo da ih ni nema. To je donekle iznenaujue, s obzirom da trenutno neke istaknute poloaje, dodue veoma malobrojne, zauzimaju ene (npr. predsednik i potpredsednik Narodne Skuptine Republike Srbije, predsednik Skuptine grada Beograda, 4 ministra u Vladi Republike Srbije, rektor Univerziteta u Beogradu, GLODUR informativnog programa RTS-a). Luki i Jovanovi (2003-a) su na uzorku od 1200 ena sa decom, koje su (bile) u braku i imaju radno iskustvo, nale da u kolektivima u kojima veinu ine mukarci 44% ispitanica smatra da se oni sa potcenjivanjem odnose prema koleginicama. Bez obzira na polnu strukturu kolektiva u 60% sluajeva ispitanicama je direktno nadreen mukarac. Autorke zakljuuju da je jo uvek iva praksa uskraivanja jednakih ansi enama za napredovanje, odnosno da postoje nevidljive prepreke koje stoje na putu enama do odgovornijih pozicija. Istraivanje koje je sprovedeno tokom aprila, maja i juna 2003. godine na uzorku od 100 visoko obrazovanih ena iz razliitih delatnosti, od kojih je 50 na rukovodeim poloajima razliitog nivoa menaderke, a 50 na nerukovodeim (Smiljani, u pripremi), pokazalo je da su ene generalno zadovoljne mogunou za napredovanjem u ustanovi u kojoj rade (njih 72%). 35% ispitanica slae se sa stavkom Mislim da se u naem drutvu negativno ocenjuju ene koje imaju uspene karijere (od toga 7% u

potpunosti). Sa sadrajem stavke ini mi se da neke moje kolege smatraju da ene nisu podjednako dobri radnici kao mukarci slae se 40% ispitanica (od toga 14% u potpunosti). Sa stavkom Mislim da mukarcima nimalo ne smeta da im ena bude ef ne slae se 44% ispitanica (od toga 18% u potpunosti), a slae 28%. U okviru istraivanja voen je i krai razgovor sa svakom od njih o tome da li vide nekakve prepreke u napredovanju u karijeri koje bi bile specifine za ene (odgovori nisu bili ponueni). 53% ispitanica navodi kao glavnu prepreku obaveze vezane za porodicu i nedostatak podrke partnera. 44% govori o socijalnim preprekama u irem okruenju, pod im se podrazumeva patrijarhalno vaspitanje i stereotipizacija oba pola, balkanski mentalitet. 41% ispitanica smatra da su, izmeu ostalog, ene same sebi prepreka usled nedovoljnog samopouzdanja, ambicioznosti i motivisanosti. 19% istie mukarce njihove negativne stavove, predrasude i ljubomoru, te postojanje mukih klanova u krugovima koji odluuju (ovo bi verovatno odgovaralo onome to se u stranoj literaturi naziva old-boy network). 18% vidi prepreku u looj ekonomskoj situaciji u zemlji i neadekvatnoj organizaciji i sinhronizaciji ustanova, npr. neadekvatno radno vreme kola i obdanita. 13% ispitanica smatra da ene svojim psiholokim i biolokim predispozicijama ne odgovaraju onome to se u poslu trai. U istom procentu se navodi i njihovo neadekvatno ponaanje, bilo kao preterano insistiranje na enskom principu, bilo kao zanemarivanja svoje enstvenosti. Spominju se jo problemi u kolektivu, nezadovoljavajui zakoni, nedostatak pozitivnih primera uz postojanje negativnih, te nepruanje meusobne podrke meu enama (networking). Samo 9% ispitanica smatra da nema polno uslovljenih prepreka. Voen je i razgovor o tome kako bi se ove prepreke mogle ukloniti i treba odmah istai da su odgovori krajnje uopteni, esto veoma maloduni, oni otkrivaju da se o mogunostima reavanja ovih problema zapravo ni ne razmilja stie se utisak da ispitanice svoju situaciju doivljavaju kao lou, ali realno nepromenljivu. Izuzev jedne menaderke koja je spremno navela konkretne mere koje njena firma (predstavnitvo strane kompanije) preduzima radi poboljanja poloaja ena, veinom govore o dalekosenim merama na nivou drutva, o promeni poloaja ena uopte promeni mentaliteta, vaspitanja devojica i deaka, menjanju sistema vrednosti, poboljanju ekonomske situacije i standarda ivota. Istie se i vanost linog angaovanja i potreba za edukacijom. Po ovim pitanjima nema znaajnjihih razlika izmeu dve grupe ispitanica, te se moe zakljuiti da se radi o stavovima zaposlenih ena uopte.

Kako se lomi stakleni plafon?

Samim tim to stakleni plafon sreemo u svim zemljama, jasno je da se danas pre moe govoriti o pravljenju rupe u njemu nego o potpunom unitenju. Lomljenje staklenog plafona je poduhvat na duge staze, koji ukljuuje drutvo u celini. Velika panja mora se posvetiti oslobaanju obrazovanja od polnih stereotipa, te ohrabrivanju devojica i devojaka na izbor kole i zanimanja koja nisu tradicionalno

enska. Promene u stavovima porodice, predavaa i okruenja uopte (i mukarci treba da prihvate izmene u polnim ulogama) ne mogu se ostvariti bez obuhvatnog socijalnog programa. Naravno da se u proces moraju ukljuiti i dravne institucije i pod tim se ne misli samo na usvajanje i primenu zakona koji se tiu ravnopravnosti ena na radu, ve i na formiranje posebnog tela koje bi se bavilo ovim pitanjem, iniciranjem, sprovoenjem i evaluacijom akcija. Na nivou preduzea lomljenje staklenog plafona podrazumeva upuivanje zaposlenih svih nivoa u problem, ustanovljavanje naina praenja i evaluacije rada, kao i utvrivanje odgovornosti rukovodilaca za ostvarivanje ciljeva. Kada, dakle, profunkcionie sprovoenje zakonskih regulativa, pobolja se ekonomska situacija do mere u kojoj ekonomija ne biva nuno suprotstavljena socijalnoj pravdi, kad se bar pone sa gotovo utopijskim merama promene mentaliteta o kojima govore ene u Srbiji (Bojim se da je to pitanje daleke budunosti. Za Balkan tome treba dodati jo 100, 200 godina jedna od menaderki), moda e se nai mesta i za neke od sledeih, u svetu ve isprobanih tehnika, koje primenjuju konkretna preduzea, naravno onda kada njihovo rukovodstvo prepozna vanost problema i pokae spremnost da ga rei. Borba protiv stereotipa i predrasuda. U radionice se ukljuuju zajedno i ene i mukarci (prisustvo oba pola je uslov da se ene ne izoluju i ne doivljavaju kao neprijatelji) sa ciljem da se pobolja klima i kultura preduzea, kroz poboljavanje meusobnih odnosa, poveanje osetljivosti na stereotipe i predrasude i zajedniki rad na njihovom prevazilaenju. Profesionalna usavravanja. Stalno motivisanje i podsticanje ena na usavravanje i edukaciju od strane uprave preduzea. Ovo je neophodan korak da bi ene uopte dole u obzir za top menadment poloaje. Bez dovoljnog broja obrazovanih i iskusnih poslovnih ena (kritine mase) nee se poveati njihov broj meu top menaderima. Treninzi asertivnosti za ene. Njihov cilj je psiholoka priprema ena za rukovodee poloaje kroz poveavanje samopouzdanja i vebanje u efikasnim neagresivnim i nedefanzivnim stilovima komuniciranja na radu. Prilagoavanje radnog mesta. Poveavanje fleksibilnosti radnog vremena i radnog mesta (npr. teleworking) menadera kako bi se olakalo usklaivanje porodinih i poslovnih obaveza. Ovde spada i podrka u pronalaenju pomoi u kui, kao i organizovanje uvanja dece pri radnom mestu. Umreavanje (networking). Znaaj neformalne mree i linih kontakata je neprocenjiv, uopte se na rukovodei poloaj retko dovodi neznanac. Zbog nedostatka vremena, ene retko imaju vremena za druenje posle radnog vremena i od strane rukovodilaca se doivljavaju kao nevidljive. Preduzea mogu potpomoi formiranje ovakvih veza meu enama na taj nain one mogu stei vane informacije o mogunostima i nainima napredovanja. Umreavanje naravno moe ii i vaninstitucionalno,na nacionalnom i internacionalnom nivou preko neprofitnih organizacija, asopisa i sl. Utabavanje karijere (career tracking). Pod ovim se podrazumeva oduvek poznata metoda negovanja mladih i obeavajuih kadrova, kojima se pomae u sticanju iskustva i slave tako to im se poveravaju izazovni i vani poslovi. Ovo prate i dodatne edukacije i saveti iskusnijih i starijih kolega. Mentorstvo. Ovo je tehnika kojom preduzee mladoj eni, potencijalnoj

menaderki, dodeljuje starijeg i iskusnijeg savetnika koji nekad ni ne mora biti iz iste ustanove. On joj prua profesionalnu pomo u informisanosti, znanju i kontaktima, olakavajui joj put ka rukovodeim poloajima. Ovaj nain rada primenjuje se veoma uspeno i u nekim srpskim kompanijama, ali ne u kontekstu podravanja ena.

Zakljuak
Preduslov demokratije je jednakost svih lanova drutva, tako i ena na radu i njihovo jednako prisustvo u menadmentu. O ovom aspektu njihove ravnopravnosti u Srbiji se jo uvek malo govori, mada je u ekonomski razvijenijim delovima sveta vanost prisustva ena u rukovodeim strukturama svih privrednih grana odavno uoena. Istraivanja pokazuju da se zaposlene ene u Srbiji oseaju nezaslueno neravnopravnim i da sa lakoom identifikuju faktore koji oteavaju njihovo napredovanje u karijeri. Pesimizam i malodunost koje izraavaju po pitanju mogunosti uklanjanja mnogobrojnih prepreka napredovanju pokazuju u kom je stepenu drutvo u tranziciji (ne) zainteresovano za njihov poloaj. ene predstavljaju za sada neiskorien resurs od potencijalno izuzetne vrednosti, posebno u vreme borbe za kakvu takvu kompetitivnost na svetskom tritu. Postoje ve razraeni modeli reavanja problema staklenog plafona ili barem ublaavanja njegovog dejstva, ali se na prvom mestu u javnosti mora probuditi svest o njemu. Ovaj rad je i napisan upravo sa tim ciljem.

Prilog 1

Odnos izmeu procenta zaposlenih ena i ena na rukovodeim poloajima ri Lanka vedska Hrvatska Slovenija Rusija Republika Koreja Novi Zeland Litvanija Kosta Rika Kanada Izrael Estonija Egipat Velika Britanija Australija 0 10 20 30 40 50 Zaposlene ene 60

ene na rukovodeim poloajima

Literatura
1. Grant, J. (2000): WOMEN MANAGERS AND THE GENDERED CONSTRUCTION OF PERSONAL RELATIONSHIPS, Journal of Familly Issues, Vol. 21, Issue 8 2. http://www.nfwbo.org/Research/5-6-2003/5-6-2003.htm 3. http://www.siepa.sr.gov.yu 4. Luki, M., Jovanovi S. (2003): KONKURENTNOST ENA NA TRITU RADA, Socijalna misao, Vol. 37, 1. 5. Luki, M., Jovanovi S. (2003): O RAVNOPRAVNOSTI ENA I MUKARACA NA TRITU RADA, Socijalna misao, Vol. 37, 1. 6. Morgan, Laurie A. (1998): GLASS CEILING EFFECT OR COHORT EFFECT? A LONGITUDINAL STUDY OF THE GENDER EARNINGS GAP FOR ENGINEERS, 1982 TO 1989. American Sociological Review. Volt 63 7. Smiljani, J. (u pripremi): FAKTORI KARIJERE ENA MENADERA, diplomski rad, Filozofski fakultet, Beograd 8. Staji, D. (2002): SRBIJA U PROCESU TRANZICIJE I ENE: INSTITUCIJE, PROCESI, DOKUMENTI, Nezavisnost, Beograd 9. Veale,C. & Gold, J. (1998): SMASHING INTO THE GLASS CEILING FOR WOMEN MANAGERS, Journal of Management Development, Vol. 17, Issue 1 10. Wirth, L. (2001): BREAKING TROUGH THE GLASS CEILING: WOMEN IN MANAGEMENT, International Labour Office, Geneva

Jelena Smiljani

Summary
Although women share nearly 50% of total employment in the so-called developed world (and Serbia), they still occupy few of the positions with the most power. The glass-ceiling phenomenon refers to an informal barrier that women face in getting to the highest management positions. The reasons for its existence are numerous and persistent. They involve traditional gender roles, work and life organization, social attitudes toward women managers and women workers themselves. With the reasons for the problem so deeply rooted, solutions involve the whole society. Foreign experiences show that once it is recognized the glass ceiling can at least crack. A number of different tactics are offered. However, their implementation in Serbia is questionable, because when it comes to the glass ceiling the society remains ignorant and silent. Key words: Glass-ceiling, women managers, work, strategies, Serbia