OCENJIVANJE PERFORMANSI ZAPOSLENIH PROCES ORGANIZOVANOG I KONTINUIRANOG PRAENJA , VREDNOVANJA, USMERAVANJA I PRILAGOAVANJA REZULTATA ZAPOSLENIH I NJIHOVOG RADNOG PONAANJA

A FORMALIZOVAN I STRUKTURIRAN PROCES PREDUSLOV ORGANIZACIONE USPENOSTI PRIMENA RAZLIITIH KRITERIJUMA, METODA I SISTEMA PROCENE 2) CILJEVI OCENJIVANJA RADNE USPENOSTI 1. PODIZANJE ORGANIZACIONE I INDIVIDUALNE USPENOSTI 2. OSTVARIVANJE ORGANIZACIONIH I INDIVIDUALNIH CILJEVA 3. DONOENJE KVALITETNIH ODLUKA U VEZI SA NAGRAIVANJEM I PROFESIONALNIM USMERAVANJEM ZAPOSLENIH 4. UTVRIVANJE ADEKVATNIH PROGRAMA OBRAZOVANJA I USAVRAVANJA KADROVA I SL. 3) PREDNOSTI DOBROG SISTEMA OCENJIVANJA RADNE USPENOSTI OBJEKTIVNO VREDNOVANJE USPENOSTI PODSTICANJE RAZVOJA KARIJERE POVEZIVANJE SISTEMA NAGRAIVANJA I RADNE USPENOSTI 4) PREDNOSTI KOJE ISTIU ZAPOSLENI DOBRO RAZUMEVANJE POSLA REDOVNO RASPRAVLJANJE O RADNOJ USPENOSTI OBEZBEIVANJE SAGLASNOSTI O POTREBAMA RAZVOJA POVRATNA INFORMACIJA O POSTIGNUTIM REZULTATIMA 5) PREDMET OCENJIVANJA RADNE USPENOSTI 1. KVALITET I KVANTITET POSLA 2. POZNAVANJE POSLA 3. ODNOS PREMA RADU, RUKOVODIOCIMA, KOLEGAMA I KLIJENTIMA 4. POUZDANOST 5. ODGOVORNOST 6. SPOSOBNOST 7. ZAINTERESOVANOST ZA POSAO 6) PROCES OCENJIVANJA RADNE USPENOSTI 1. ODREIVANJE POSLA I KRITERIJUMA USPENOSTI 2. OCENJIVANJE USPENOSTI 3. PRUANJE POVRATNE INFORMACIJE (razgovor o uspenosti) 7) ODREIVANJE POSLA I KRITERIJUMA USPENOSTI 1. UTVRIVANJE GLOBALNIH ZADATAKA I KLJUNIH AKTIVNOSTI 2. ODREIVANJE STANDARDA RADNE USPENOSTI (u kvalitativnom i kvantitativnom pogledu) 3. DEFINISANJE CILJEVA 8) OCENJIVANJE USPENOSTI 1. UTVRIVANJE IZVORA INFORMACIJA ZA OCENJIVANJE neposredno opaanje rezultati rada razgovor sa osobom koja se ocenjuje potovanje rokova i sl. 2. POSTUPAK OCENJIVANJA 9) RAZGOVOR O USPENOSTI 1. UTVRIVANJE ZAHTEVA RADNE USPENOSTI 2. IZBOR ODGOVARAJUEG METODA ZA PROCENU 3. OBUAVANJE MENADERA ZA PROCENU

4. PROCENJIVANJE USPENOSTI PREMA POSTAVLJENIM STANDARDIMA 5. RAZGOVOR O OCENI USPENOSTI 6. ODREIVANJE BUDUIH RADNIH CILJEVA 10) METODE ZA OCENJIVANJE PERFORMANSI 1. METODE ZA OCENJIVANJE PO KATEGORIJAMA 2. KOMPARATIVNE METODE 3. NARATIVNE METODE 4. SPECIJALNE METODE 11) METODE OCENJIVANJA PO KATEGORIJAMA 1. SKALA PROCENE a) GRAFIKA SKALA PROCENE ( koristi brojeve, znakove i prideve; npr. - dobar, prosean, izuzetan ) b) VERBALNE (DESKRIPTIVNE) SKALE PROCENE (ocenjiva se opredeljuje za jednu od ponuenih opcija o uspenosti) 2. EK LISTE a) LISTE SLOBODNOG IZBORA (sastoje se od desetak tvrdnji; procenitelj ekira onu koja najvie odgovara) b) LISTE PRISILNOG IZBORA (serija tvrdnji; u svakom setu tvrdnji procenitelj bira onu koja najvie ili najmanje odgovara) 12) KOMPARATIVNE METODE 1. OBINO RANGIRANJE 2. METOD POREENJA U PAROVIMA 3. GRUPNO RANGIRANJE 13) OBINO RANGIRANJE NAJEE SE PRIMENJUJE ZA GRUPE OD 15-20 LJUDI NAJPRE SE IDENTIFIKUJU NAJBOLJI I NAJSLABIJI, A ZATIM I OSTALI PROSENI, ISPODPROSENI I NADPROSENI 14) METOD POREENJA U PAROVIMA POREENJE USPENOSTI UNUTAR SVAKOG PARA POLAZI SE OD SVIH MOGUIH KOMBINACIJA PAROVA U GRUPI, ODNOSNO U TIMU SVAKI LAN POREDI SE SA SVIM DRUGIM LANOVIMA VIE INFORMACIJA , VEA OBJEKTIVNOST MNOGO POREENJA, VEI TROAK 15) GRUPNO RANGIRANJE (PRISILNA DISTINGCIJA) OCENJIVANJE USPENOSTI LANOVA VEIH GRUPA ZAPOSLENI IJA USPENOST SE OCENJUJE SVRSTAVAJU SE U NEKOLIKO KATEGORIJA, TJ. GRUPA DOBIJENE GRUPE SE RANGIRAJU OD NAJBOLJE DO NAJSLABIJE RANGIRANJU SE MORA PRISTUPITI I KADA IZMEU GRUPA NEMA OSETNE RAZLIKE (otud naziv: PRISILNA DISTINGCIJA) 16) NARATIVNE METODE OCENE SE DAJU U PISANOJ FORMI AKTIVNOSTI ZAPOSLENIH SE OPISUJU UOBIAJENE METODE: 1. KRITIAN DOGAAJ 2. OPIS (ESEJ) krai opis performansi zaposlenog, tokom perioda ocenjivanja 3. PREGLED PODRUJA u saradnji sa operativnim menaderom Sluba za LJR procenjuje uspenost zaposlenog 17) SPECIJALNE METODE 1. OCENJIVANJE PONAANJA

 opisuju se ponaanja zaposlenih na poslu ispoljena ponaanja se porede sa skalom nivoa uspenosti 2. UPRAVLJANJE POMOU CILJEVA Uee zaposlenih u definisanju ciljeva i odreivanju mera za njihovo ostvarivanje Ciljevi moraju biti jasni i precizno formulisani Ciljevi moraju biti merljivi, s jasno iskazanim oekivanjima 18) FAKTORI OD KOJIH ZAVISI IZBOR METODA PROCENE PERFORMANSI 1. SVRHA OCENE 2. BROJ LJUDI KOJE TREBA OCENITI 3. BROJ OCENJIVAA 4. RASPOLOIVO VREME ZA OCENJIVANJE 5. BROJ RADNIH MESTA NA KOJIMA RADE OCENJIVANI 6. OBRAZOVNI NIVO OCENJIVAA 19) KO MOE OCENJIVATI RADNU USPENOST 1. NEPOSREDNI MENADERI (u industriji u preko 95% sluajeva) 1. SARADNICI I KOLEGE 2. ISTOVREMENO I MENADERI I KOLEGE (panel procenjivai) 1. PODREENI (vrednovanje uspenosti menadera) 2. SAMOOCENJIVANJE (radnici objektivniji od intelektualaca) 3. POTROAI I KLIJENTI 20) PROBLEMI I GREKE U OCENJIVANJU PERFORMANSI 1. NEJASNI STANDARDI RADNE USPENOSTI 2. TENDENCIJA DAVANJA POVOLJNIH OCENA 3. GREKE U OCENJIVANJU 21) GREKE U OCENJIVANJU 1. HALO EFEKAT (efekat zaslepljenosti; na osnovu jedne karakteristike stie se opti utisak o zaposlenom) 2. GREKE BLAGOG I STROGOG OCENJIVANJA 3. GREKA SLINOSTI (ocenjiva druge procenjuje na osnovu slinosti sa sobom: pol, starost, poreklo....) 2. GREKA KONTRASTA (npr. iza niza loih radnika i prosean radnik e se uiniti boljim nego to jeste) 3. GREKA KONTEKSTA (npr. prosean radnik nema istu teinu i u looj i u dobroj grupi) 4. GREKA CENTRALNE TENDENCIJE (ocene bliske srednjoj vrednosti) 5. VREMENSKA GREKA (bolje se pamte noviji dogaaji) 6. OSTALE GREKE (predrasude ocenjivaa, fiziki izgled ocenjivanog, simpatije-antipatije i sl.) 22) MERE ZA POBOLJANJE PROCENE PERFORMANSI 1. TRENING OCENJIVAA 2. POVRATNA INFORMACIJA O KVALITETU OCENE 3. KORIENJE VIE OCENJIVAA 4. HORIZONTALNO OCENJIVANJE (ne ocenjivati istovremeno sve parametre) 5. POBOLJANJE METODA OCENJIVANJA 23) RAZGOVOR O RADNOJ USPENOSTI TREBA GA DOBRO PRIPREMITI SAGOVORNICI SU MENADER I ZAPOSLENI ANALIZIRA SE USPENOST U PRETHODNOM PERIODU POSTIE SE DOGOVOR O MERAMA ZA UNAPREENJE USPENOSTI

 ZAPOSLENI NE MORA DA ZNA KO GA JE LOE OCENIO REZULTATI RAZGOVORA SE BELEE I UVAJU RADI UPOTREBE U NAREDNIM PROCENAMA