TEORI KONFLIK

Teori konflik telah diasaskan. Beliau ialah seorang ahli sains sosial dan ahli ekonomi yang berasal dari Jerman. oleh Karl Marx yang kemudiannya diikuti oleh Weber. Antara karya yang telah dihasilkan dalam memperkatakan mengenai teori konflik ini adalah melalui karyanya terkenal iaitu the Communist Menifesto. Pandangan teori konflik mengutamakan kaedah determinisme di mana ada kuasa yang meramalkan sesuatu. Konflik bukanlah bermaksud di dalam keadaan yang ganas tetapi berlaku dalam bentuk perjuangan parti-parti, persaingan dalam institusi agama dan sebagainya. konflik ialah sesuatu yang semulajadi dalam sesuatu masyarakat. Sesuatu konflik yang berlaku boleh mempercepatkan proses kesetiaan dan keharmonian di dalam sesuatu kolompok sosial. Terdapat tiga andaian penting mengenai teori konflik iaitu konsep dialektik, determinisme dan aktivisme sosial. Konsep dialektik bermaksud evolusi bukan merupakan proses utama kepada perubahan sosial tetapi sebab utama yang menghasilkan perubahan sosial ialah konflik. Determinisme ekonomi pula bermaksud asas kepada perubahan sosial adalah ditentukan oleh persainganpersaingan ekonomi. Manakala aktivisme sosial bermaksud tugas utama analisisi sosial adalah kritikan. Teori konflik terbahagi kepada dua iaitu aliran Marx dan aliran Weber. t

a) TEORI KONFLIK ALIRAN MARX.

Pandangan teori konflik aliran Marx adalah berasaskan tarsiran-tafsiran sosiologikal terhadap karya-karya Mark. Mengikut pandangan pengikut teori aliran Marx, mereka berpandangan bahawa teori bukanlah semata-mata sebagai satu cara menganalisis struktur masyarakat tetapi lebih kepada cara bagaimana sesuatu reformasi sosial berlaku dalam masyarakat. Konsep sejarah

materialisme Marx mempunyai tiga elemen penting iaitu ia merupakan satu teori atau kaedah ilmiah, merupakan satu ajaran politik dan satu pegangan hidup seakan agama . Fatimah Daud (1992).

Teori konflik aliran Marx beranggapan asas kepada pembentukan sesebuah masyarakat adalah disebabkan oleh faktor-faktor ekonomi seperti tanah, modal, industri dan perdagangan. Asas kepada perubahan sesebuah struktur masyarakat adalah disebabkan faktor-faktor berkaitan dengan

pengeluaran ekonomi. Faktor lain seperti agama, institusi politik, kekeluargaan dan pendidikan pula menjadi superstruktur masyarakat. Sebarang perubahan yang berlaku pada superstruktur masyarakat hanya akan berlaku jika terdapat perubahan pada asasnya.

b) TEORI KONFLIK ALIRAN WEBER.

Tokoh yang membawa aliran teori konflik aliran ini ialah Max Weber. Walaupun teori konflik berasaskan daripada teori konflik Marx, namun pandangan aliran ini banyak bercanggah pendapat dengan teori konflik aliran Marx. Weber menghujahkan bahawa perubahan sosial masyarakat bukanlah hanya disebabkan oleh faktor konflik kelas sosial yang berpunca daripada faktor ekonomi semata-mata tetapi turut berpunca daripada pelbagai faktor.

Perkembangan kapitalisme di barat bukanlah disebabkan faktor pengeluaran sahaja tetapi disebabkan oleh faktor keagamaan ( Weber (1958).

Dalam proses menganalisis, Weber mengelaskan tiga dimensi konsep iaitu kelas, status dan parti. Konsep kelas weber menyerupai konsep Marx kerana turut dihubungkan dengan faktor ekonomi tetapi tidak bersetuju dengan pandangan Marx yang menyatakan kuasa hanya berpunca daripada faktor ekonomi, tetapi turut dipengaruhi oleh faktor lain iaitu status dan parti. Status merupakan penghormatan sosial yang terdapat dalam struktur sosial yang tersendiri.

Status bukanlah dinilai berdasarkan kekayaan, kuasa dan kelas sosial tetapi ditentukan oleh gaya hidup. Kuasa pula merupakan bentuk kepimpinan yang menyebabkan seseorang individu memaksa orang lain bagi mencapai matlamat individu ataupun organisasi.

Dapat disimpulkan kelas wujud dalam hubungan ekonomi, status wujud dalam hubungan sosial dan parti wujud dalam hubungan politik. Kumpulan status dan kelas akan menggunakan parti sebagai organisasi bagi memperjuangkan objektif mereka.

Dapat disimpulkan di sini bahawa aliran Weber menyatakan konflik dan perjuangan yang berlaku alam masyarakat bukanlah disebabkan faktor ekonomi semata-mata tetapi disebabkan memperjuangkan hak masing-masing supaya dipandang tingi oleh masyarakat.

HUBUNGAN TEORI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Perbincangan berikutnya berkaitan dengan konflik di dalam sesebuah organisasi di dalam masyarakat. Biasanya dalam sesebuah organisasi terdapat 3 bentuk perbalahan yang mungkin akan wujud. Perbalahan pendapat iaitu satu cara pertukaran pendapat yang mempunyai pendekatan positif untuk mencapai sesuah keputusan. Persanagn iaitu persaingan yang konstrukftif antara pekerja yang boleh mewujudkankan kesan yang positf.

Walaubagaimana pun, persaingan yang melampau boleh mengakibatkan keadaan yang tidak sihat apabila keadaan menjadi zero some game yang bererti pihak yang menang akan memeperolehi semuanyan, manakala yang kalah akan hilang semuanya.

Dengan cara berkonflik iaitu satu satu keadaan yang boleh dilihat apabila bila wujud fenomena,: hubungan yang renggang , pertelingkahan natara kumpulan atau sesama kumpulan dan ikap cemburu yang keterlaluan,

perbalahan antara individu, penggunaan perantara atau pendamai dan merayu pihak atasan. Dan kurang kelonggaran dan tidak menerima perubahan.

Selain itu konflik juga berlaku apabila wujud perbezaan dalam mencapai kehendak-kehendak kumpulan yang berbeza atau individu. Adalah menjadi

fungsi pihak pengurusan untuk mengelak berlakunya konflik. Pihak pengurusan perlu mewujudkan satu sistemperancangan dimana individu atau kumpulan

dapat bekerja dalam kerangka kerja ang telah ditetapkan dalam perancangan, Perancangan yang kurang rapi boleh mendedahkan kepada konflik sesama sendiri. Pemimpin perlu mewujudkan keadaan seperti apa yang diingini oleh individu selari dengan matlamat yang hendak dicapai oleh organisasi.

Disamping itu konflik juga berkemungkinan wujud

disebabkan oleh

perbalahan mengenai bidagkuasa yang telah ditetapkan. Sebagai contoh seorang pengurus bahagian sumber manusia telah cuba mencampuri urusan jabatan logistik atau sebuah jabatan cuba mengambil alih kerja yang djalankan oleh jabatan lain.

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik sebagai proses interaktif diwujudkan dalam Ketidakcocokan, percanggahan, atau disonansi dalam atau entiti sosial (iaitu, individu, kumpulan, organisasi, dll). (M. Afzalur Rahim, 2002)

JENIS-JENIS KONFLIK.

Dalam membicarakan perihal berkaitn konflik teradpat 3 bentul konflik yang di kenalpasti. Konflik tersebut alah Konflik interpersonal iaitu konflik yang berifat persendirian dan konflik dalaman.nkonflik dalaman biasanya berlaku disebabkan dalam tugas dan kehidupan seharian individu itu perlu dan terpaksa membuat keutusan yang melibatkan banyak altenatif kan kesan tersendiri.

Konflik interpersonal merupakan konflik antara seorang dengan seorang yang lain dan juga konflik yang yang melibatkan antara individu dengan

kumpulan. Konflik ini boleh berlaku dimana-mana terutama di tempat kerja dan didalam sesebuah komuniti masayrakat. Anatar penyebab yang menimbulkan onflik berpunca dari sumber yang tidak mencukupi. Contoh yang paling jelas berkaitan dengan kenaikan pangkat. Dua orang pengurus bersaing untuk kenaikan pangkat sedangkan jawatan terssbut disediakan untuk hanya seorang individu sahaja.

Konflik kumpuln

adalah konflik yan tercetus anatara satu kumpulan

dengan kumpulan yang lain dalam sesebuah organisasi. Sebagai contoh kumpulan yang menguskan kerja-kerja unit kewangan kerja-kerja dbahagian sumber manusia dengan sering bercanggah pendapat tentang perkara

berkaiatan perbelanjaan dan faedah kakitagan . Konflik jenis ini perlu di urus dengan baik demi kenaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan organisasi.

SEBAB-SEBAB BERLAKUNYA KONFLIK

Pelbagai sebab telah dikenalpasti sebagai fator dan penyebab berlalkunya sesebuah konflik. Terdapat empat sebab yang utama dikenalpasti iaitu

Persainagn mendapatkan sumber yang terhad merupakan faktor yang utama. Ini kerana sumber yang terhad dalam sesuha organisasi merangkumi jawatan , kewangan, kelengkapan pejabat, dan kelengkapan peribadi. Setiap unit dalam organisasi cenderung cenderung untuk mendapatkan pengagihan kepada jabatan masing-masing hinggakan timbul ketidakadilan dalam

pengagihan sumber. Kadangkala terdapat individu yang nhanya mementigkan jabatan atau unit mereka sendiri tanpa menyedari hak jabatan atau unit lain.

Faktor yang kedua penyebab konflik ilaha terdapatnya matlamat yang berbeza. Ini biasanya terdapat matlamat yang berbeza antara unit-unit atau

jabatan dalam sesebuah organisasi. Matlamat yang berbeza juga boleh dilihat daruipada individu dan kumpulan . Perbezaan ini wujud disebabkan oleh

individu yang bekerja di unit berbeza dan mempunyai matlamat sendiri.

Faktor yang ketiga ialah perbezaan pendapat . Pendapat yang berbeza anatara individiu tentang sesuatu perkara sama ada berhubung dengan kerja atau sebaliknya. Inaya juga boleh menimbulkan konflik dalam sesebuah organisasi. Perbzaan pendapat ini biasanya akan berlaku disebabkan mereka mempunayai latarbelakang yang berbeza.

Faktor yang terakhir inalah kesamaran dalam menjalankan tugas. Kesamaran bermaksud dalam sesebuah organisasi terdapata natara pekerja dan pengurus sendiri yang kurang pasti dalam melaksanakan tanggungjawap yang diamanahkan. Ini disebabkan ada diantara mereka yang sentiasa

mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Jadi apa bila berkakunya sesuatu masalah yang timbul dalam menyelesaikan sesuatu tanggung

jawap.jika berlaku sesuatu kesiapan, akan berlaku tunding menunjing dan seterusnya menimbulankan konflik.

PANDANGAN TENTANG KONFLIK

Walaupun konflik sering dikaitkan dengan kesan negatif, tetapi konflik yang berlaku dalam organisasi kadangkala mempunyai tersendiri. Berikut adalah pandangan ahli pemikir melibatkan pandangan tradisi dan pandangan semasa. kebaikan yang yang

tentang konflik

Pandangan Tradisi

Konflik dalam sesebuah organisasi boleh dielakkan. Ini boleh berlaku sekiranya pengurus bijak mengawal keadaan dan kakitangan dalam sesebuah pejabat berkemungkinan tidak akan berkalu konflik dalam organisasi. Ia

mengammbarkan pernana pengurus amat penting dalam memainkan perana dalam mengawal serta mengelaknya berlakunya sebarang konflik.

Konflik juga berlaku kerana berpunca daripada kesilapan pengurus. Apabila berlakunya konflik didalam sesebuah organisasi, pandangan tradisi akan menyalahkan pengurusan dalam sesebuah organisasi berkenaan tanpa melihat kepada faktor-faktor lain samada faktor dalaman mahupun luaran yang berlaku pada masa tersebut.

Konflik menggugat organisasi atau menyekat prestasi yang optimum. Konflik yang belaku dalam organisasi boleh menyebabkan prestasi terjejas yang mana mungkin perkhidmatan atau barangan yang di keluarkan tidak mencapai kehendak pelanggan organisasi.

Tugas utama pihak pengurusan ilah mengelakkan konflik. Pihak pengurusan mempunyai perana utama dalam menangani konflik. Antara salah satu tugas berhubung konflik mereka perlu berusaha sedaya upaya untuk

mengelak berlakunya konflik daam organisasi mereka.

Prestasi organisasi yang optimum memerlukan konflik Inanya penting untuk mewujudkan tinggi

dihapuskan.

atau mencapai satu tahap prestasi yang

terhadap sesuatu perkhidmatan atau pengeluaran. Konflik mestilah

dihapuskan terlebih dahulu.

Pandangan Semasa

Konflik tidak dapat dielakkan. Walaupun pihak pengurusan boleh memainkan peranan penting dalam sesebuah organisasi untuk menyelaraskan unit-unit dan jabatan tertentu. Tetapi menurut pandangan semasa konflik dalam sebuah pejabat sememangnay tidak dapat dielakkan.

Konflik berpunca daripada pelbagai sebab seperti struktur organisasi, perbezaan matlamat , persepsi dan nilai-nilai personal. Berbeza dengan pandangan tradisi, pandangan semasa berpendapat konflik bukan hanya

berpunca daripada kesiapan pengurus tetapi banyak lagi faktor-faktor lain yang boleh menyebabkan konflik seperti perbezaan pendapat antara pekerja dan juga disebabkan struktur organisasi.

Konflik boleh mengurangkan dan menambah prestasi organisasi. Konflik yang berlaku dalam organisasi boleh memmawa kesan yang positif dan negatif bagi sesbuah organisasi berkenaan. Konflik yang membawa kesan positif boleh membantu meningkatkan kualiti perkhidmatan sesebuah organisasi berkenaan.

Tugas pengurusan ialah mengurangkan tahap konflik bagi mendapatan prestasi organisasi yang optimum. Piha pengurusan perlu memainkan peranan yang penting dalam mengurangkan konflik optimum. bagi mendapatkan prestasi yang

Prestasi organisasi yang optimum memerlukan tingakt konflik yang sederhana. Untuk mendapatkan presatasi yang baik bagi sesbuah organisasi, konflik masih lagi diperlukan. Walaubagaimana pun tahap konflik yang diperlukan adalah konflik yang sederhana.

PENGURUSAN KONFLIK

Dalam pengurusan

konflik,

adalah

menjadi

tanggungjawap

pihak

pengurusan untuk mengelak berlakunya konflik. Oleh yang demikian adalah menjadi satu kewajaran piha pengurusan mewujudkan sati sistem perancangan dimana individu atau kumpulan yang bekerja dalam kerangka kerja yang telah ditetapkan dalam perancangan. Perancangan yang kurang rapi boleh

mendedahakan kepada konflik semsama sendiri. Pengurus perlu mewujukan keadaan yang mana apa yang diahajat oleh individu selari dengan matlamat yang hendak dicapai oleh organisansi. Sekiaranya dengan perancangan yang telah dibuat masih lagi berlakunya konflik pengurus harus mengambil tindakan yang sewajarnya untuk mengurus atau mengawal konflik tersebut.

Konflik boleh dikawal oleh pengurus dengan cara seperti

Mewujudkan pendamai untuk menyelesaikan konflik tersebut Mewujudkan peraturan dan prosedur untuk diikuti oleh pekerja Melatintik sesorang untuk menyelesaikan sesuatu konflik Mengadakan perbincangan untuk menyelesaikan konflik Cuba memisahkan mereka yang berbalah ke jabatan lain

KAEDAH PENGURUSAN KONFLIK DALAM PEJABAT

Terdapat dua keadah yang dikenalpasti dalam menyelesaikankan mengurangkan tahap konflik dalam pejabat.

atau

Kaedah Melenyapkan dan Menguasai

Melalui cara paksaan. Pihak pengurusan adakan menggunakan kuasa yang ada pada mereka untuk memaksa pihak-pihak yang berkonflik supaya berhenti berkonflik dan berdamai. Ia juga boleh dilakukankan dengan pendekatan pimpinan cara autokrasi

Kaedah Pelicinan. Dimana pengurus menggunakan cara diplomasi untuk menghapuskan konflik. Sebagai contoh, pengurus akan meminta salah satu

pihak supaya mengalah dengan cara menggunakan saranan yang munasabah. Beliau juga akan meminta kedua-dua pihak supaya menumpukan perhatian kepada matlamat dan pencapaian organisasi.

Kaedah Pengelakan. Pengurus akan cuba mengurangkan tahap konflik dengan cara tidak membuat sebarang keputusan atau ketetapan dan tidak menyebelahi mana-mana pihak. Pengurus mungkin memilih untuk tidak menyentuh tentang isu konflik tetapi berbincang perkara lain seolah-olah tiada apa yang berlaku antara pihak yang berkonflik.

Kaedah Tolak Ansur

Melalui kaedah Penimbangtaraan, keadah ini menggunakan pihak ketiga untuk menyelesaikan konflik yang berlaku. Pengurus mungkian akan melantik individu tertentu untuk berbincang dengan kedua belah pihak dengan memmastikan idividu tersebut tidak memihak kepada mana-mana. Pengurus boleh bertindak sebagai orang tengah.

Kaedah yang dinamakan Pengasingan juga dilakukan. Pengurus boleh mengasingkan pihak yang berkonflik atau bertelingkah sehingga pihak bersedia untuk berdamai. Sebagai contoh mudah, kedua-dua pengurus

mengarahkan seorang yang berkonflik bertukar ke jabatan lain untuk sementra waktu.

KAEDAH PENGURUSAN KONFLIK ANTARA PENGURUS DAN PEKERJA

Konflik terbuka merupakan pihak yang berbalah akan meluahkan isi hati dengan menyerang secara habis-habisan. Ini penting kerana setelah kedua-dua pihak berpuashati dan tahu kehendak masing-masing kemungkinan konflik akan berkuarangan. Ini biasanya dilakukan seperti mesyuarat tertutup dan dialog terbuka.

Pendamaian bersenjata ialah berkaitan dengan undang-undang. Perbalahan terus berlaku dimana kedua belah pihak akan menggunakan peraturan dan undang-undang bagi menjatuhkan pihak lawan bagi membuktikan mereka

benar. Jadi disini undang-undang atau peraturan adalah senjata utama mereka.

Kaedah Tawar Menawar Kuasa boleh dilakukan dengan pihak pengurusan menggunakan kusa yang ada pada ereka untuk berunding. Perindungan ini biasanya diantara Kesatuan Sekerja melalui beberapa tawaran alternatif

dengan tujuan mengimbangi kuasa diantara mereka. Dengan cara ini, pha berbalah akan mencapai persetujuan kembali kepada kerja-kerja rutin dan cuba memenuhi sebahagian daripada tuntutan atau kehendak pihak lawan

Dengan kaedah bekerjasama kedua belah pihak sering bantu membantu kerana mereka sebenarnya sedang menghadapai masalah yang memerlukan kerjasama antara satu sama lain.

Dengan kaedah Pakatan pula, kedua-dua pihak akan cuba melindungi kepentingan masing-masing dan berpakat menggunakan tindakan tidak beretika seperti contohnya memberi rasuah.

KESIMPULAN

Konflik boleh berlaku dimana sahaja dan ianya memberi kesan yang berbeza beza terhadap individu tertentu. Konflik biasanya wujud dalam organisasi dan boleh membawa kesan yang negatif jika tidak dikawal dengan bijak. Pihak pengurusan harus memainkan peranan penting dalam mewujudkan koordinasi antara jabatan atau unit mengurangkan konflik dalam organisasi suapaya dapat

disamping menggunakan cara yang betul dalam

menguruskan konflik yang berlaku. Sesungguhnya saranan teori konflik oleh Marx dan Weber boleh diaplikasikan oleh pengurus dalam menangani konflik dalam organisasi mereka.

RUJUKAN Ismail Yusuff (2001). Pengenalan sains sosial. Sintok: Penerbit Universiti Utara Malaysia

Omardin Ashari (1998) . Pengurusan pejabat. Kuala Lumpur: Utusan publications & Distributers Sdn Bhd.