Pojam organizacije i organizacionog ponaanja

Organizacija
Pojam organizacije
Organizacija je drutveno ustrojenje kojim se postiu neki zajedniki ciljevi, a koji kontrolie
svoje vlastite performanse, i koji ima neke granice, koje ga odvajaju od okoline. Na
svakodnevni ivot podrazumeva postojanje velikog broja organizacija. Za uspeh i
funkcionisanje svake organizacije vano je organizaciono ponaanje. Organizaciono
ponaanje je primenjena nauna disciplina koja istrauje kako individualni, grupni i
organizacioni faktori utiu na ponaanje ljudi u cilju unapredjenja efikasnosti organizacija i
zadovoljstva ljudi. Cilj organizacionog ponaanja jeste da menaderima obezbedi znanje o
tome zato se ljudi ponaaju tako kako se ponaaju i kako se to ponaanje moe promeniti.
Osnovna pretpostavka organizacionog ponaanja je da je ljudsko ponaanje zavisna
varijabla dok su nezavisne varijable faktori na individualnom, grupnom, organizacionom
nivou.
Organizacija oznaava proces organizovanja nekih aktivnosti, isto tako oznaava rezultate
tih procesa kojima se oblikuju organizacijske jedinice razliitih vrsta, irine i struktura u
svim podrujima drutvenog ivota.
Znaenje organizacije ogleda se i u koristima koje ovek ima njenom primenom u
privrednom i svim drugim podrujima drutvenog ivota u kojima je uposleno sve vie
radnika i u kojima se troe sve vea materijalna sredstva.
Znaenje organizacije nije ogranieno samo na ekonomsku delatnost, ve na celokupnu
radnu i ivotnu aktivnost.
Organizacija je svesno udruivanje ljudi kojima je cilj da odgovarajuim sredstvima ispune
odreene zadatke s najmanjim moguim naporom na bilo kojem podruju.1
Organizacija je iroko grupisanje ljudi na osnovu bezlinih kriterijuma radi ostvarenja
odreenih ciljeva.2
Maks Veber je prvi ponudio sistematsko tumaenje uspona modernih organizacija. On je
smatrao da organizacije predstavljaju nain koordiniranja aktivnosti ljudskih bia ili
proizvodnje dobara na stabilan nain kroz prostor i vreme.3 Pri tom je naglasio da razvoj
organizacija zavisi od kontrole nad informacijama, i istakao je znaajnu ulogu koju u ovom
procesu imaju pisana pravila, odnosno arhiva u koju se pohranjuje memorija
organizacije.

1
2
3

Petkovi M., Janiijevi N., Bogievi Miliki B., Organizacija, CID Ekonomski fakultet u Beogradu, 2006.
Gidens E., Sociologija, Ekonomski fakultet (CID), Beograd, 2003.
Gidens E., Sociologija, Ekonomski fakultet (CID), Beograd, 2003.
Copyright Link group

Organizaciona struktura
Organizaciona struktura oznaava sve postojee veze i odnose izmeu pojedinih faktora
reprodukcije i unutar njih samih u okviru preduzea.
Organizaciona struktura moe biti formalna i neformalna. Formalnom organizacionom
strukturom se utvruju, opisuju i povezuju poslovi koje treba obaviti u procesu rada i
poslovanja preduzea, spajaju i povezuju komponente rada u ue i ire organizacione celine
(grupe, timovi, pogoni, odeljenja i sl). U okviru formalne strukture propisuju se procedure,
pravila i norme ponaanja u organizaciji, odreuje status i pozicije zaposlenih i odnosi
izmeu organizacionih delova. 4
Neformalna organizacija se vezuje za ljude, njihovo ponaanje i medjuodnose. Neformalna
organizacija je u sutini stvarna i realna organizacija koja funkcionie u praksi preduzea.
Svaka stvarna i realna organizacija ne mora biti neformalna. Cilj kome preduzee tei je
uskladjenost formalne i neformalne organizacije, odnosno pribliavanje formalne
organizacione strukture stvarnoj organizaciji.5

Pojam i znaaj organizacionog ponaanja

Pojam organizacionog ponaanja
Organizaciono ponaanje je primenjena nauna disciplina koja istrauje kako individualni,
grupni i organizacioni faktori utiu na ponaanje ljudi u cilju unapreenja efikasnosti
organizacija i zadovoljstva ljudi. Cilj organizacionog ponaanja jeste da menaderima
obezbedi znanje o tome zato se ljudi ponaaju tako kako se ponaaju i kako se to
ponaanje moe promeniti. Osnovna pretpostavka organizacionog ponaanja: ljudsko
ponaanje je zavisna varijabla dok su nezavisne varijable faktori na individualnom,
grupnom, organizacionom nivou.
Na individualnom nivou prouavaju se:

linost i line karakteristike,

motivacija,
percepcija i individualno uenje,
vrednosti i zadovoljstvo poslom

Na grupnom nivou prouavaju se:

grupe i timovi,
liderstvo,
mo,
konflikti

Jovanovi M., ivkovi M., Cvetkovski T., Organizaciono ponaanje, Megatrend univerzitet primenjenih nauka,
Beograd, 2003.
5
Jovanovi M., ivkovi M., Cvetkovski T., Organizaciono ponaanje, Megatrend univerzitet primenjenih nauka,
Beograd, 2003.
Copyright Link group

Na organizacionom nivou istrauju se:

organizaciona kultura,
organizaciono uenje
organizacione promene.

Slika 1. Faktori koji utiu na organizaciono ponaanje

Cilj organizacionog ponaanja je da objasni, predvidi i kontrolie ponaanje ljudi.

Znaaj organizacionog ponaanja

Poznata definicija Menadment je sposobnost da se stvari obave preko ljudi govori o tome
da menaderi ne izvravaju zadatke, ve da oni planiraju, organizuju, vode i kontroliu
druge koji to ine, uz pomo svoje tri vetine i sposobnosti (tehnike, interpresonalne i
konceptualne). Dakle, da bi neko bio dobar menader mora da poznaje ljude kojima
upravlja i da zna da radi sa njima.
Organizaciono ponaanje je podruje organizacije koje prouava ponaanje ljudi u
organizaciji, od nivoa pojedinaca, preko radnih grupa i timova, do najireg nivoa
organizacije.

Pristupi organizacionom ponaanju

Iako je organizaciono ponaanje vrlo sloena oblast istraivanja - kognitivni, bihejvioristiki i
socijalno-saznajni pristup mogu se koristiti za razvoj i definisanje jednog opteg modela.
Kognitivni pristup ljudskom ponaanju objanjava ponaanje kao afektivno, podsvesno, i
u tom smislu, moe se rei da ovakav pristup "opravdava" mnoge postupke ljudi u procesu
njihove radne aktivnosti. Meutim, takvo ponaanje nije prouzrokovano neoekivanim,
iznenadnim dogaajima. Naprotiv, kako kae jedan od najznaajnijih predstavnika ovog

Copyright Link group

pristupa organizacionom ponaanju, Edvard Tolman, to su iekivani dogaaji, odnosno postoji spoznaja (kognicija) da e odreeni dogaaj dovesti do odreene posledice. esto je
ta spoznaja duboko, podsvesno "usaena" u organizam pojedinca.
U modernoj psihologiji postoji shvatanje da su kognitivni i bihejvioristiki pristup ljudskom
ponaanju slini. Ipak, bihejvioristikom pristupu daje se izvesna prednost, poto se
kognitivnom zamera da ne objanjava koji se procesi deavaju u ljudskom mozgu, ime bi
se moglo objasniti ljudsko ponaanje.
Bihejvioristiki pristup, za razliku od prethodnog, insistira na vidljivim uzrocima
(pokretaima) ljudskog ponaanja, a ne na podsvesnim. Klasini bihejvioristiki pristup dali
su Ivan Pavlov i Don Votson i njegova sutina je u takozvanom S-R (stimulus-respond)
modelu ponaanja, odnosno, da organizam odgovara (respondira) na odreene nadraaje
(stimuluse). Oni su to dokazali eksperimentalno, meutim, ovakve reakcije organizma su pre svega posledica fizikih nadraaja.
Kritikujui ovakav pristup, B. Skiner, dao je svoju, obrnutu, varijantu (R-S), koja govori o
tome da su kljuna ponaanja ljudi, jednostavno, emitovana iz organizma i da ne postoji
konkretni stimulans za njihovo javljanje. Organizam reaguje na okruenje sa ciljem
dobijanja tzv. pozitivnih posledica reagovanja. Prema tome, te pozitivne posledice su dalji
stimulansi pa je zato ovo obrnuti R-S model.
Kognitivni pristup organizacionom ponaanju moe se "optuiti" da je "mentalistiki"
(oslanja se na podsvest), a bihejvioristiki - da je mehanicistiki. Meutim, i pored ovih
optubi, ovi pristupi su dali veliki doprinos istraivanju ljudskog ponaanja.
Socijalno-saznajni pristup organizacionom ponaanju, moe se rei - ima elemente
bihejvioristikog u sebi. On predstavlja kombinaciju reciprone interakcije izmeu
kognitivnih, bihejvioristikih i determinanti okruenja.
To znai da su najvaniji elementi ovog pristupa:
a) isticanje intuitivnog reagovanja u okruenju,
b) modeliranje (uticanje) na ponaanje drugih i
c) samokontrola u ponaanju.

Socijalno-saznajni pristup organizacionom ponaanju je danas jedan od najprihvaenijih,

poto je i najsloeniji i najobuhvatniji. Na osnovu ovog pristupa moe se uspostaviti opti
model organizacionog ponaanja. Ovaj model se zasniva na sukobu bihejvioristikog i
kognitivnog pristupa, a socijalno-saznajni pristup "miri" ova dva i predstavlja njihovu
sintezu.
Kognitivni i bihejvioristiki okviri organizacionog ponaanja objanjavaju ono to se jednim
imenom naziva ljudskim ponaanjem.
Prema tome, svaki rukovodilac mora imati tri cilja kada je u pitanju organizaciono
ponaanje u njegovoj kompaniji:
1) razumevanje ljudskog ponaanja;
2) predvianje ponaanja i
3) kontrola ponaanja ljudi.

Copyright Link group

U tom smislu, kognitivni pristup je, ini se, najbitniji za razumevanje organizacionog
ponaanja ljudi. Bihejvioristiki pristup je, meutim, sutinski za predvianje i kontrolu
ponaanja.

S-O-B-C model organizacionog ponaanja

S-O-B-C model je jedan od najpoznatijih i koristi se za identifikaciju glavnih varijabli
organizacionog ponaanja. Istovremeno, ovim modelom se utvruje odnos izmeu tih
varijabli. Slova koja su u imenu modela znae: S - stimulus, O - organism, B - behaviour, C
- consequence. Tj. u naem kontekstu S-O-P-P model, odnosno: S - stimulans, C organizam, P - ponaanje, P - posledice.

VIDLJIVI I PRIKRIVENI
STIMULANSI U
FIZIKOM,
INTERNACIONALNOM,
SOCIOKULTURNOM
OKRUENJU

SPOZNAJNI
SUBJEKTI (OVEK)

SKRIVENO ILI
VIDLJIVO
PONAANJE

ODGOVOR
SREDINE
(OKRUENJA)

Slika 2. S-O-B-C model

Slika pokazuje da, kao stimulansi (S), mogu da se pojave vidljivi i nevidljivi stimulansi koji
dolaze iz fizikog, internacionalnog, socio-kulturnog i tehnolokog okruenja.
Pod organizmom (O), u ovom modelu, podrazumevamo spoznajne subjekte, odnosno
psiholoko bie (oveka).
U treoj fazi (B), spoznajni subjekt reaguje na stimulanse svojim skrivenim ili vidljivim
ponaanjem.
U poslednjoj fazi ovog modela (C) dolazi do odgovora sredine (okruenja) na ponaanje
spoznajnog subjekta (oveka) i to su, obino, pozitivne ili negativne posledice koje mogu,
takoe, da budu skrivene i vidljive.
Kod S-O-B-C modela treba naglasiti njegovo kontekstualno okruenje (S). Kontekstualno
okruenje direktno se vezuje za organizacionu kulturu. Organizaciona kultura je kljuna
situaciona determinanta organizacionog ponaanja. Organizaciona kultura se neraskidivo
vezuje za internacionalno okruenje.
S-O-B-C model organizacionog ponaanja moe se objasniti i preko konceptualnog pristupa
(naredna slika). S - situacija, O - uesnici (lanovi) organizacije, B - ponaanje, C posledice.
Copyright Link group

SITUACIJA
(RAZLIITA
OKRUENJA)

ORGANIZACIJKI
DELOVI
(LANOVI
ORGANIZACIJE)

ORGANIZACIONO
PONAANJE

POSLEDICE
PONAANJA

Slika 3. S-O-B-C model (konceptualni pristup)

Odnos izmeu S i O je uzajaman zato to se lanovi organizacije nalaze u odreenoj

situaciji, odnosno - okruenju. Sa druge strane, oni sami po sebi ine situaciju odnosno
okruenje. Usled te interakcije izmeu okruenja i lanova organizacije dolazi do odreenih
individualnih i kolektivnih ponaanja. Ova ponaanja dovee do odreenih pozitivnih ili
negativnih posledica, to e se - u vidu povratne sprege - odraziti na ponaanje.
Kod S-O-B-C modela najvanije je naglasiti da je odnos S-O predmet istraivanja
bihejvioristiki orijentisanih naunika i menadera i on insistira na razumevanju ponaanja u
organizaciji. Odnos B-C je blii kognitivnom i socijalno-saznajnom pristupu poto naglaava
potrebu predvianja i kontrole ljudskog ponaanja u organizaciji.

Primer:
U Tojota gradu (Toyota-City) u Japanu radnici veruju da su naslednici vetih boraca
poznatog oguna Tokugave, ije su osnovne vrline bile odanost, potenje, strpljivost i
skromnost. Zbog takvog verovanja, oni dolaze ranije na posao, pevaju himnu odanosti
kompaniji za koju rade, maksimalno skrauju svoje pauze za ruak ili cigaretu i brzo se
vraaju na posao. Uz to, kada po zavretku radnog vremena kumi o (kumic ho
poslovoa) zapita: Ko eli da radi preko vremeno?, svi do jednog podignu ruke u znak
pristanka.
Engleski radnici u Briti Lejlendu (British Leyland), im zavre posao odu u lokalni pab
(pub public bar). Retko im napamet pada da rade prekovremeno. Posle pia u pabu odlaze
svojim kuama. Fabrika moe da gori, ali ona za njih ne postoji posle radnog vremena.
Moja kua je moja tvrava, poznata je engleska izreka.
Prie su nam pokazale dva potpuno razliita internacionalna kulturna okruenja, u kojima se
odigrava organizaciono ponaanje.

Nauni osnovi organizacionog ponaanja

Tri nauke se bave izuavanjem organizacionog ponaanja:

antropologija,
sociologija i
psihologija.
Copyright Link group

Antropologija (nauka o oveku) je kljuna disciplina u izuavanju organizacionog ponaanja,

posebno onog dela koji govori o organizacionoj kulturi. Moderna definicija kulture, koja se
moe staviti u kontekst organizacionog ponaanja je da je kultura steeno znanje i iskustvo
koje ljudi koriste u razvoju svog drutvenog ponaanja.
Sociologija je nauka o drutvu. Ako se uzme u obzir da je radna sredina mikro-drutvena
sredina, onda je jasan znaaj sociologije u organizacionom ponaanju, posebno - ako se ono
vee za industrijske odnose u organizaciji.
Moderna sociologija polje svojih istraivanja sve vie usmerava od najoptijeg ka najuem:
drutvo-institucija-organizacija-grupa-uloga.
Psihologija je nauka o ljudskom ponaanju. Za izuavanje organizacionog ponaanja
najvanija je posebna psiholoka disciplina - socijalna psihologija, koja se bavi izuavanjem
ponaanja pojedinca u drutvenom okruenju.

Copyright Link group