УНИВЕРЗИТЕТ ПРИВРЕДНА АКАДЕМИЈА

СТУДИЈСКИ ПРОГРАМ:
МЕЂУНАРОДНА ЕКОНОМИЈА И ЕКОНОМСКА ДИПЛОМАТИЈА

ОРГАНИЗАЦИОНО ПОНАШАЊЕ

СЕМИНАРСКИ РАД

Ментор: Студент:
др Сандра Брканлић Мирела Мајкић ДМ 351-18

Место, јун, 2020.

 Организацион понашање

САДРЖАЈ

САДРЖАЈ...........................................................................................................................1
УВОД..................................................................................................................................2
1. ПОЈАМ ОРГАНИЗАЦИЈЕ И ОРГАНИЗАЦИОНОГ ПОНАШАЊА.....................3
1.1. Сврха организације и организационог понашања...............................................3
2. КАРАКТЕРИСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОНОГ ПОНАШАЊА..................................5
2.1. Савремене организационе структуре и форме као кључ организационог
понашања......................................................................................................................6
2.2. Значај анализе окружења за организационо понашање................................10
ЗАКЉУЧАК.....................................................................................................................18
ЛИТЕРАТУРА.................................................................................................................19

Страна 1
 Организацион понашање

УВОД
Предмет семинарског рада је организационо понашање. Када је у питању
организационо понашање оно представља битну одредницу ефикасности
коришћења расположивих људских ресурса као и ефективности задовољавања
потрошача изражених у виду тржишне тражње.
Циљ семинарског рада јесте да покаже да једном успостављена
оргнизациона структура предузећа не може бити задовољавајућа за дуже време а
нарочито не трајно у савременим условима пословања. Основна предпоставка
приликом писања рада јесте да глобализација, убрзани темпо живота и рада, сталне
промене и бројни фактори из окружења намећу императив менаџменту да стално
усавршава организациону структуру и форму предузећа како би стекао, очувао и
унапрђивао његову позицију на тржишту а тиме и допринео његовом успеху, што
је, као што нам је ознато циљ пословања предузећа..
Данас, нарочито у условима када влада пандемија Covid-19 није једноставно
предвидети промене у средини и њихов утицај на стратегијску позицију предузећа,
па је неопходно да ово стално прилагођава своју структуру и форму ванредним
условима пословања, често то буде преорјентација на онлајн пословање. Различити
елементи и фактори средине утичу на различите стратегије, у различито време, са
различитим интензитетом спровођења стратегије, односно остварења циља.
На почетку рада указаће се на значење појмова организација и
организовање, организационо понашањенакон тога објасниће се појам савремене
организационе структуре и форме, њене димензије и врсте. На крају рада показаће
се какав је значај окржења за организационо понапање и како промене у окружењу
утичу на исту. Рад је састављен на основу прикупљања података из домаће
литературе и домаћих и страних часописа из тематске области семинарског рада.

Страна 2
 Организацион понашање

1. ПОЈАМ ОРГАНИЗАЦИЈЕ И ОРГАНИЗАЦИОНОГ

ПОНАШАЊА
На самом почетку рада нагласила бих да организација представља једну од
најважнији творевина човека. Организација постоји колико и сврсисходан људски
рад. Где год два или више лица обављају неки посао постоји потреба за
организацијом. Присуство организације идентификовано је још у првим периодима
развоја људског друштва. Иако су од тада до данас доживеле велики напредак и
претрпеле радикалне промене, најпримитивније организације имају готово исте
основне циљеве и намене као и савремене организације (Greg L. et al., 2019., p.p.
37.).

1.1. Сврха организације и организационог понашања

Страна 3
 Организацион понашање

Пресудну улогу у развоју човечанства има наука, односно бројне научне

дисцилине. Организација као један од њих дала је посебан допринос, омогућујући
да се људске активности обаве на ефикасан и рационалан начин. Слично познатој
изреци да снага без контроле и не значи ништа може се рећи да рад без
организације не значи ништа. Организациони дизајн јесте активност менаџмента
на креирању модела организационе структуре, као и дефинисање система,
политика и процеса који тај модел треба да подрже (Kahrović Е., 2020., str. 27)..
Организациона структура се односи на формалну конфигурацију људи и група
међусобно повезаних у погледу поделе рада, делегирања ауторитета, груписања
послова и механизама координације. Две карактеристичне типологије модела
структуре су засноване на различитим критеријумима које су њихови аутори
сматрали најважнијим (Kahrović Е., 2020., str. 27).

Страна 4
 Организацион понашање

Данас кад је људска цивилизација дотигла виши степен развоја,

организација добија све већи значај. Ефикасност коришћења расположивих
материјалних и људских ресурса као и ефективност задовољавања потреба
потрошача, изражених у виду тржишне тражње, у знатној мери зависи од степена
усаглашености организационе структуре са пословним окружењем. Задовољавање
великог броја људских потреба са ограниченим ресурсима, у изразито динамичном
окружењу отвара нове изазове за организацију, еволуционе промене које све више
захватају привреду и друштво и захтевају нова организациона решења.
Организације бисмо најопштије могли да опишемо као синергију људи и циљева
које организације теже да испуне. Да бисмо разумели функционисање
организација, а такође и да бисмо успешно управљали људским потенцијалом,
неопходно је да разумемо и функционисање људи у организацијама и међуутицај
који се у том контексту врши (Сладојевић-Матић Ј., Опачић Г., 2020., стр. 42).
Организационо понашање укључује изучавање низа организационих концепата и
на њима заснованих активности које омогућавају разумевање понашања људи у
организацији и промену тог понашања од стране менаџера (Kahrović Е., 2020., str.
19).
Према једној дефиницији организација је шема веза и односа путем које
људи према упуствима менаџера остварују заједничке циљеве (Стонер Џ., Фреман
Е., Гилберт Д., 2000. стр. 290.).
Организација није исто што и организовање. Иако слична и међусобно
усвојена та два појма не значе исто. Организовање је процес односно функција
менаџмента која обухвата већи број активности. Она омогућава развој
организационих ресурса како би се донесене планске одлуке оствариле кроз серију
предузетих акција. То је сложена управљачка активност која обухвата већи број
послова. Организација представља најефикасније средство за остварење циља.
Бабић наводи следећа схватања организације (Бабић М., Ставрић Б., 2003., стр. 8.):
- Организација као организам,

Страна 5
 Организацион понашање

- Бирократска творевина,
- Социјални систем,
- Радна целина,
- Делатност организовања.
Суштина првог схватања односи се на изједначавање организације и
организма на њено идентификовање са живом природном целином. Према другом
схватању организација се заснива на бројним правилима. Према трећем
организацију чине људи и систем односа међу њима. Према четвртом организација
чини једну органску целину способну за самосталан рад. Последње схватање
посматра је као делатност организовања.

2. КАРАКТЕРИСТИКЕ ОРГАНИЗАЦИОНОГ
ПОНАШАЊА

Oрганизационо понашање је примењена научна дисциплина која проучава и

истражује узроке, облике и врсте као и последице понашања људи у
организацијама (Сладојевић-Матић Ј., Опачић Г., 2020., стр. 42).
Организационо понашање јесте подручје организације које проучава
понашање људи у организацијама, од нивоа појединца, преко радних и тимова, до
најширег нивоа, какав је организација као целина. То значи да се понашање људи у
организацијама изучава на три нивоа, као што су: индивидуални, групни и
организациони (Kahrović Е., 2020., str. 19).

Страна 6
 Организацион понашање

Организационо понашање јесте примењена бихевиорална наука, изграђена

на доприносима из бројних других бихевиоралних дисциплина. Научници и
практичари, који се баве организационим понашањем, проучавају и покушавају да
реше организационе проблеме на основу знања које су стекли у истраживањима у
области бихевиористичких наука, као што су: психологија, социологија, социјална
психологија, али и друге несродне области попут антропологије и политикологије
(Kahrović Е., 2020., str. 20).
Одговорно организационо понашање је мултидимензионално и обухвата три
широке димензије, које се разликују према томе који ентитет остварује корист од
одговорног понашања запослених – појединац, организација или задатак/посао, и
те димензије су: интерперсонално одговорно поступање, организацијски одговорно
поступање и одговорно поступање у послу/задатку (Б. Мирковић, С. Чизмић, Ђ.
Чекрлија: 2017., стр. 42.).

2.1. Савремене организационе структуре и форме као кључ

организационог понашања

Пре него што дефинишемо појам савремене организационе структуре,

неопходно је да знамо да структура представља саставни део сваке организације,
то је систем унутрашњих веза и односа. Ставове можемо дефинисати као релативно
стабилан скуп осећања, веровања и намера које људи имају према специфичним
предметима, људима или институцијама. За разлику од претходне три независне
варијабле, задовољство послом и посвећеност организацији представљају ставове, а
не понашање (Kahrović Е., 2020., str. 27). Из два разлога: због доказане везе са
перформансама предузећа, као и због вредносних преференција које имају многи
истраживачи организационог понашања. Задовољство послом обухвата позитивне
и негативне ставове људи према њиховом постојећем послу. Задовољство послом
можемо дефинисати као когнитивне, афективне и евалуативне реакције појединца
на свој посао. Посвећеност организацији се односи на ставове људи према

Страна 7
 Организацион понашање

њиховим организацијама који може бити позитиван или негативан (Kahrović Е.,
2020., str. 27). Најбитније независне варијабле организационог нивоа у моделу
понашања јесу: организациони дизајн и структура, организационе промене и
развој, организационо учење и знање, као и организациона култура (Kahrović Е.,
2020., str. 27).

Страна 8
 Организацион понашање

Организациона структура је најважнији елемент организације, то је резултат

процеса организовања. Како би сви организациони делови предузећа могли
усклађено и хомогено деловати, морају бити међусобно повезани и интегрисати.
Тај јединствени систем свих организационих делова предузећа назива се
организационом структуром. Може се рећи да се организациона структура односи
на формализоване шеме интеракција које повезују активности, технологије и
запослене у једном предузећу.
Организација представља структурирану институцију (Преузето
са:http://www.iim.ftn.uns.ac.rs/pom/attachments/article/214/5.%20Organizaciona
%20struktura%20J.%20Borocki.pdf, доступно дана: 19.01.2021. у 12:46h). Свако
предузеће узима у обзир захтеве окружења и расположиве ресурсе при дизајнирању
организационе структуре, дефинише радна места и развија своју организациону
културу. Добро пројектована организациона структура је предуслов да се ствара
клима поверења и задовољства у колективу и омогућава постизање пословног
циља. Да би организација ефикасно функционисала неопходно је да активности
запослених буду расподељене и међусобно повезане на логичан и рационалан
начин.
Организације су хијерархијски уређене тако да су запослени у организацији
на сваком нивоу субординирани онима који су на вишем хијерахијском нивоу.
Организација представља структурирану институцију. Дизајнирање организационе
шеме омогућава јасан увид у задатке и одговорности појединаца. Организациона
структура предузећа је релативно трајни план распореда послова и међусобних веза
међу људима који обављају те послове у предузећу. Под организационом
структуром се подразумева подела на поједине делове који представљају
организационе јединице у којима се реализују одређене функције и задаци (Greg L.
et al., 2019., p.p. 39.).

Страна 9
 Организацион понашање

Организациона структура подразумева степен формалних веза и

хијерархијских односа у предузећу. Организационе структуре се у предузећу
мењају како се мења стратегија предузећа и како предузеће расте у величини, како
се диверзификује и уопште се развија. Утицај унутрашњих и спољашњих чинилаца
организације веома је важан за обликовање организационе структуре предузећа,
тако да ће предузеће које делује у нестабилној околини, знатно чешће морати да
мења своју организациону структуру него у случају када је та околина стабилна. Да
би сви чиниоци пословања у предузећу функционисали, потребно је објединити их
на реализацији задатака предузећа, а исто тако и обезбедити координацију на свим
нивоима. Координација свих активности у предузећу, може се успешно одвијати
само ако се претходно утврди правилан временски редослед одвијања послова.
Процена научних резултата уопште, а исто тако и у области организационог
понашања, базира се на квалитативним библиометријским индикаторима,
заснованим на цитатима, који се у науци сматрају индикатором квалитета (Kahrović
Е., 2020., str. 22.). На основу свега овога, може се рећи да организационo понашање
у контексту са организационом структуром предузећа чине следећи елементи(Greg
L. et al., 2019., p.p. 34.):
- организација материјалних чинилаца обухвата организацију
материјалних улаза (сировина и материјала) као и организацију опреме;
- организација људских чинилаца обухвата све проблеме везане за
организацију људи, избор и попуњавање радних места као и интеграцију
и социјализацију људи у радној средини;
- рашчлањавање задатака обухвата поделу укупног задатка предузећа на
посебне и појединачне задатке;
- организација управљања и менаџмента обухвата проблематику
организације управљања и организације менаџмента као и осталих
међусобних односа;

Страна 10
 Организацион понашање

- организација временског редоследа послова обухвата истраживање

временске усклађености свих чинилаца производње и читавог тока
производње и пословања.
Димензије организационе структуре- организациону структуру сваког
предузећа, одређују три кључне димензије организације и то /Преузето са:
http://www.ftn.kg.ac.rs/download/SIR/SIR%20Jelena%20Zivanic.pdf, доступно дана:
19.01.2021., у 12:46h):
- сложеност,
- формализација и
- централизација.

Страна 11
 Организацион понашање

Поред традиционалних организационих структура као што су функционалне

и дивизионе, организација предузећа у будућности развија и нове, савремене
организационе моделе (Маринковић Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.). Т-облик
организације има неколико виртуалнх компоненти које омогућавају успостављање
виртуалне организације (virtuel organization), тј. организације која све оно што
физички постоји у традиционалној организацији замењује електронском верзијом
(Маринковић Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.). Виртуелна организација је
организација која се састоји од малог броја стално запослених и која привремено
ангажује спољње стручњаке да раде на могућностима које се указују(Маринковић
Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.). Мрежна организација се појављује као одговор на
све сложеније услове пословања и све већу брзину промена у
пословању(Маринковић Обрадовић O., 2012., стр. 3.). Организација "паукове
мреже" један је од облика мрежне организације. Изврнута организација представља
један од облика децентрализоване и нехијерархијске организације. Организација
предњег дела и задњег дела (Front), позадине (Back) по различитим начелима
структурирања организационих јединица у једној организационој структури
представља модел хибридне организационе структуре познате под називом front-
bасk структура(Маринковић Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.). Организацијска
структура амебе у принципу не може егзистирати самостално него је најчешће
уклопљенау неки од познатих модела организацијских структура(Маринковић
Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.). Хипертекст организација је организација повезаних
поља, која се заснива на пословним системима, пројектантским тимовима и знању.
(Маринковић Обрадовић O., 2012., стр. 2-3.).

Страна 12
 Организацион понашање

У организацији која учи запослени управљају знањем тако што га стално

усвајају и међусобно размењују и спремни су да га примене када доносе одлуке и
обављају посао. Мрежна организација представља форму организационог дизајна
са специфицним циљем (удруживање компонентости, размена ресурса, приступ
тржишту, заштита иновцација и сл). Мрежна организација предузећа постоји
(Дулановић.Ж., Џиновић М., 1998, стр. 45):
 ако подсистеми у предузећу имају независно управљање,
 ако су циљеви подсистема усклађени са циљевима целог предузећа
(система), и
 ако подсистеми немају пуни пословни суверенитет.

2.2. Значај анализе окружења за организационо понашање

Страна 13
 Организацион понашање

Анализа средине има више циљева. Пре свега, треба разумети садашње и
потенцијалне промене у средини. Акценат је на информацијама за доношење
стратегијских одлуке. Предузеће мора, с обзиром на своју позицију у привреди да
одабере које ће индикаторе (операциона мерила варијабила средина) да прати.
Уколико је предузеће у својој пословној активности повезано са већим бројем
различитих појединаца, организација и институција и зависно од деловања бројних
фактора средине онда се анализа средине мора кретати у више смерова (Greg L. et
al., 2019., p.p. 37.). Највећи број аутора анализу средине дефинише као процес
праћења стања и промена у њој да би се идентификовали сигнали за могућности и
за опасности које могу да утичу на способност предузећа да оствари своје циљеве.
Акценат у праћењу промена у средини мора бити на оним променама које имају
значајну вероватноћу дешавања и велики утицај на организациону структуру
предузећа (Manuti A, Giancaspro ML., 2019., p.p. 19.).
Такође, треба узети у обзир и ризике са којима се може суочити
организацион структура. У најширем смислу, ризик представља негативно
одступање од исхода који се очекује. Ризик је могућност да се деси потенцијални
догађај или активност која може негативно утицати на остварење циљева
организације. Он се мери у смислу његовог утицаја и вероватноће. У свим
типовима екстерног окружења може доћи до појаве ризика који могу угрозити
предузеће. У специфичном окружењу може доћи до пада потрошачке тражње, пада
куповне моћи потрошача, појаве новог конкурента и др. У општем окружењу може
доћи до пада животног стандарда, повећања инфлације, промене девизног курса,
промена у монетарној и фискалној политици, појаве нове технологије, промене у
демографским кретањима , промене закона и прописа и др. У глобалном окружењу
могу се такође појавити ризици који ће утицати на организациону сруктуру у виду
промена цена деривата, неповољних политичких и економских догађаја и др. Све
ове и друге ризике потребно је предвидети на време како би се избегле негативне
последице.

Страна 14
 Организацион понашање

Функција организовања представља активност својствену предузећу као

динамичком пословном систему. Организациони систем предузећа делује својом
унутрашњом снагом, која се подстиче циљевима његовог пословања, а потиче од
људског елемента у његовој структури. Предузећу је својствено да стално
усавршава и развија своје пословање. Организовање се испољава и као свесна
припрема активности предузећа и њена улога долази до изражаја непосредно по
утврђивању циљева пословања. А пошто се циљеви пословања предузећа утврђују
у процесу планирања, ове две функције менаџмента међусобно се допуњују. Тако,
после плански утврђених циљева, менаџмент приступа обезбеђењу услова за
складно повезивање људских потенцијала са материјалним елементима производње
(Greg L. et al., 2019., p.p. 37.). То подразумева и активности на ангажовању
потребних кадрова, на набавци средстава за производњу, као и на обезбеђењу што
повољније позиције предузећа на тржишту. Добро организовано предузеће
успешно послује и стиче што већи профит на уложени капитал. Менаџмент
предузећа користи организовање да што ефикасније комбинује људске и
материјалне ресурсе, прилагођавајући се условима у окружењу предузећа. При
томе нарочито долази до изражаја настојање менаџмента да добрим организовањем
обезбеди што повољнији положај предузећа на тржишту, јер се тек у тржишној
размени проверава оправдавост укупног пословања, па тиме и организовања.
Организовање, као елемент менаџмента, испољава се преко организационе
структуре и организационог облика као одговарајућег остварења активности
складног повезивања делова у целину пословног система предузећа.

Страна 15
 Организацион понашање

Карактеристике окружења које највише утичу на организациону структуру

су: хетерогеност-хомогеност, стабилност-променљивост, међузависност (Ђуричин
Д., Јаношевић С.,Каличанин Ђ. 2011., стр. 97.).
Најзначајнији унутрашњи фактори који утичу на обликовање
организационе структуре су (Kotler P., Keller K., 2006., p.p. 290.):
 циљеви и стратегија,
 величина предузећа,
 врста технологије која се примењује,
 задаци предузећа,
 животни циклус,
 производ или услуга,
 локација и
 запослени.
Спољни или екстерни фактори који, такође, имају утицај на обликовање
организационе структуре су (Дулановић. Ж., Џиновић М., 1998., стр. 9):
 купци,
 конкуренција,
 друштвено-културни, политички и правни услови и чиниоци.
Спољни фактори све више јачају и утичу на обликовање и промене
структуре, а што је окружење нестабилније то изазива чешће промене
организационе структуре. Стабилно окружење захтева формалну и централизовану
структуру. Нестабилно окружење фаворизује адаптивне и органске структуре.
Динамичном окружењу одговара органска структура док комплексније окружење
захтева дивизионалну организацију (Greg L. et al., 2019., p.p. 34.). Такозвано
непријатељско окружење захтева централизовану организациону структуру. С
обзиром да је окружење данас динамично веома је важно прилагодити
организациону структуру таквом окружењу. Треба напоменути још и да је у основи
свих нових трендова у обликовању организационе структуре и информатичка

Страна 16
 Организацион понашање

револуција па се с правом данас говори о информатичкој економији. Резултат тога

су такозване виртуелне мреже и виртуелне организацион структуре. Виртуелна
организациона структура састоји се од мањих организационих јединица које
међусобно сарађују, а везе међу њима условљене су захтевима потрошача и
динамиком у окружењу. Дакле, утицај информационих технологија формирао је
такозвани Т-облик организације. Свака организација која не користи
информациону технологију и која није у мрежи тешко ће преживети у 21. Веку
(Greg L. et al., 2019., p.p. 37.). Најважнији значај Т-облика организације је велика
слобода коју манаџемент има у креирању организационе структуре предузећа
(Преузето са: http://www.odbrana.mod.gov.rs/odbrana-stari/vojni_casopisi/arhiva/VD_1-2015/67-2015-1-16-Zakic.pdf,

доступно дана: 19.01.2021. у 12:40h):

- информациона технологија омогућава успостављање плитке
организације, и широк распон контроле,
- комуникација је знатно олакшана,
- доприноси флексибилности организационе структуре. Т-облик
организације путем електронске поште и мрежне организације
омогућава велику флексибилност организације која може брзо реаговати
на захтеве купаца.
Т-облик организације замењује све оно што постоји у традиционалној
организацији електронском верзијом (мењање класичне “папирологије”
дигиталним записом).
Савремени свет захваћен је убрзаним променама тако што индустријска
технологија уступа место информационим технологијама, а традиционални начин
организовања увелико се трансформише и прилагођава захтевима XXI века. Све је
то изменило концепт, структуру и изглед традиционалне организације.
Организације у којима људи раде непрестано се мењају и развијају, стварајући нове
трендове и проблеме који захтевају разматрање и решавање. Нови трендови и

Страна 17
 Организацион понашање

новонастале околности имају директан утицај и на менаџмент људских ресурса. То

су (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.):
1) растућа конкуренција;
2) управљање интернационалним пословима;
3) технолошке иновације;
4) пословање у складу са важећим прописима;
5) синдикално деловање;
6) етичка питања; и
7) најбоља пракса насупрот најбољем уклапању
Растућа конкуренција. Најзначајнија новина са којом се сусреће
менаџмент људских ресурса у савременом окружењу је растућа конкуренција на
тржишту рада која снижава цене и утиче на организациону целину за људске
ресурсе да укину поједина радна места и да развију нове начине интензивирања
самог рада. Уколико се организација одлучи за повећање вредности односно
квалитета, а не смањење цена, јавља се потреба за проналажењем и мотивисањем
висококвалификованих радника. Без обзира на то да ли се прихватила стратегија
„нижих цена“ или „веће вредности“, неопходне су корените промене према
запосленима (Greg L. et al., 2019., p.p. 37.). Суочене са појачаним притиском
конкуренције последњих година, организације све чешће прибегавају, поред
званичног уговора, и склапању „психолошког уговора“ са запосленима. Он се
односи на очекивања, односно шта једна страна добија од друге. Новина је и
престанак дугорочног запослења, односно запослења за цео живот. Деловањем на
организационе целине растућа конкуренција повећава притисак на одељење за
људске ресурсе да оправда своје постојање. У последње време појачано је
интересовање за начине процене доприноса одељења за људске ресурсе
остваривању пословних циљева. Они остају и опстају само тамо где се покаже да
доприносе остваривању вредности (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.).

Страна 18
 Организацион понашање

Управљање интернационалним пословима. Последица глобализације је

пораст броја мултинационалних организација, што захтева већи број запослених
стручњака за људске ресурсе који раде у организацијама које поседује и
контролише неко из иностранства. Проблеми који се јављају у глобализацији су
институционалне и културне разлике. Због тога је неопходно развијати глобалну
стандардизацију и успостављати равнотежу глобалних и локалних менаџера за
људске ресурсе (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.).
Технолошке иновације. Информациона технологија, телекомуникације,
ласерска апликација и слично непрестано се развија и има директан утицај на
развој и управљање људским ресурсима. Могуће је дефинисати три типа изазова
који се постављају пред организационе целине за људске ресурсе, а који су
последица поменутог напретка. Први тип изазова је начин на који организационе
целине за људске ресурсе обављају свој посао, и то: коришћење електронске поште
и интернета за комуникацију и информисање; коришћење интернета као новог
начина за регрутовање; развој интернет-приступа обуци и учењу; коришћење
компјутерских база података за похрањивање података о запосленима и писање
извештаја; и примена компјутерске технологије на редовне задатке, као што су
планирање људских ресурса, администрација у вези са обрачуном зарада, и слично.
Други тип изазова које технологија узрокује општим променама у организацији,
захтевајући реакцију од стране организационих целина за људске ресурсе, огледа
се у потреби регрутовања и селекцији довођења људи различитих способности и
квалитета (Greg L. et al., 2019., p.p. 37.). Стручњаци за људске ресурсе треба да
планирају и примене промене технолошког развоја. Трећи тип на који развој
технологије утиче на промену менаџмента људских ресурса је потреба да се
пронађу нови начини управљања запосленима који раде на пословима истраживања
и развоја ради напретка организације (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.).
Пословање у складу са важећим прописима. Стручњаци за људске
ресурсе морају да прате и поступају у складу са законима и прописима чији је број

Страна 19
 Организацион понашање

све већи, а који се односе на области запошљавања, здравствене и социјалне

заштите, полне и расне дискриминације, неоснованог отпуштања, права породиља,
признавање синдиката и друго. То све доводи до пораста трошкова запошљавања,
неспремности отварања нових радних места, али и до веће социјалне сигурности
радника (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.).
Синдикално деловање. За менаџмент људских ресурса битно је да
успостави добар и продуктиван однос са синдикатом који ради на побољшању
успеха пословања. Синдикати врло често подржавају и доприносе конструктивним
иницијативама менаџмента и наводе да приметимо ствари којих иначе не бисмо
били свесни.
Етичка питања. Менаџмент људских ресурса одувек је имао етичку
димензију, али се често сусреће и са етичким дилемама карактеристичним за
случајеве где постоји конфликт између онога што је у интересу организације и
онога што појединци на основу својих етичких принципа сматрају исправним. По
питањима људских ресурса организација може бити критикована из етичких
разлога, као на пример: избегавање давања одговора о радној организацији;
отпуштање запосленог зато што је лошег здравља; игнорисање потреба за
променама здравствене сигурности, јер то изискује већа улагања; пружање
могућности обуке једнима, а ускраћивање другима; дискриминација на основу
старосне доби, и друго. Стручњаци из области људских ресурса морају енергично
да се залажу за спој ефикасности и правичности и морају да изграде чврст
пословни основ за окретање ка етици, отворености и доследности према
запосленима (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.).
Најбоља пракса насупрот најбољем уклапању. Ово гледиште има
последице на цело поље менаџмента људских ресурса и односи се на управљање,
тренутно најзначајнију теоријску дебату у области људских ресурса. Ово гледиште
поставља питање да ли постоји најбољи начин извођења активности које се односе

Страна 20
 Организацион понашање

на људске ресурсе, а да је применљив свуда. Праксе људских ресурса спроводе свој

позитиван утицај путем (Лојић Р., 2008., стр. 165-167.):
1) обезбеђивања и побољшавања компетентности запослених;
2) утицаја на њихову мотивацију и посвећеност;
3) планирања посла, тако да се запослени подстакну да дају свој максимум у раду.

ЗАКЉУЧАК

Страна 21
 Организацион понашање

Закључак семинарког рада јесте да многа предузећа данас морају изнова

разматрати своје пословне активности с обзиром на то да се окружење доста
променило уз тенденцију континуираних флуктуација мањих или већих амплитуда,
уз промену такмичарске ситуације на тржишту и отварања нових могућности, што
свакако приморава предузећа да мењају своју организациону структуру и форме.
Ефикасност коришћења одговарајућих ресурса у великој мери зависи од
степена усклађености организационе структуре са променама у окружењу
Глобализацијом светске економије створено је огромно тржиште са јаким
иностраним конкурентима. Предузећа су данас приморана на још већу инцијативу
на пољу иновација и даљем смањењу трошкова пословања. Талас нових
технолошких продора креира нове индустријске области. Развој и примена
информационих технологија доприноси даљем расту продуктивности у свим
гранама економије. Данашње компаније које буду освојиле примену нових
технологија моћи ће да рачунају на веће профите и наступ на већем делу тржишта.
Све би то требало да обезбеди бржи економски раст, мање буџетске дефиците и
таласе инфлације, као и повећање животног стандарда.
Може се на самом крају закључити да окружење има велики утицај на
организациону структуру предузећа па самим тим је неопходно спроводити
континуирано предвиђање фактора окружења јер се у динамичном окружењу
промене често дешавају, па изостанак предвиђања може довести до тога да
промене изненаде предузеће, што може имати фаталне последице за опстанак
истог. Препоруке на основу написаног семинарског рада јесу да се предузећа
морају стално прилагођавати променама у окружењу, мењајући тиме и
организациону структуру и форму, али имајући у виду светно на крају тунела, у
случају предузећа успех.

Страна 22
 Организацион понашање

ЛИТЕРАТУРА
Књиге:

[1] Бабић М., Ставрић Б. (2003). Организација предузећа, КИЗ Центар, Београд
[2] Дулановић. Ж., Џиновић М., (1998). Основи организације, Факултет
организационих наука, Београд
[3] Ђуричин Д., Јаношевић С.,Каличанин Ђ. (2011). Менаџмент и стратегија,
Центар за издавачку делатност Економског факултета у Београду, Београд
[4] Kotler P., Keller K. (2006). Маркетинг менаџмент, datastatus, Beograd
[5] Маринковић Обрадовић O., (2012). Савремени организациони модели и
структуре, и могућности примене у органима локалне самоуправе, Факултет
техничких наука, Чачак Инжењерски менаџмент, 2012/2013.

Домаћи и страни часописи:

[1] Greg L. Stewart, Stephen H. Courtright, Charles C. Manz., (2019). Self-Leadership: A

Paradoxical Core of Organizational Behavior, Annual Review of Organizational
Psychology and Organizational Behavior, 6:1, 47-67
[2] Kahrović Е., (2020). Prilog proučavanju organizacionog ponašanja – individualni,
grupni i organizacioni nivo, Naučne publikacije državnog Univerziteta u Novom Pazaru,
Serija B: Društvene & humanističke nauke, April 2020, Volumen 3, Broj 1, 17-32 UDC:
3 ISSN: 2619-998X doi:10.5937/NPDUNP2001017K
[3] Лојић Р., (2008)., Савремене тенденције у области менаџмента људских
ресурса, Војно дело, 1/2008. UDK: 005.96.
[4] Мирковић Б., Чизмић С., Чекрлија Ђ., (2017). Димензије личности и одговорно
организационо понашање запослених, Радови 26, 41–54 doi 10.7251/RAD1726041M
[5] Manuti A, Giancaspro ML., (2019). People Make the Difference: An Explorative
Study on the Relationship between Organizational Practices, Employees’ Resources, and
Organizational Behavior Enhancing the Psychology of Sustainability and Sustainable
Development. Sustainability; 11(5):1499. https://doi.org/10.3390/su11051499
[6] Сладојевић-Матић Ј., Опачић Г., (2020). Трансформационо/харизматично
лидерство и мотивациона спремност следбеника Прегледни рад Политичка ревија
- бр.02/2020, година, vol. 64 UDC 005.322:316.46 DOI:
https://doi.org/10.22182/pr.6422020.2

Линкови и ПДФ материјал:

[1] http://www.odbrana.mod.gov.rs/odbrana-stari/vojni_casopisi/arhiva/VD_1-2015/67-
2015-1-16-Zakic.pdf,
[2] http://www.ftn.kg.ac.rs/download/SIR/SIR%20Olja%20Marinkovic.pdf,

Страна 23
 Организацион понашање

Страна 24