ТОПЛИЧКА АКАДЕМИЈА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

ОДСЕК- БЛАЦЕ

СЕМИНАРСКИ РАД

Предмет: Основи организације

Тема: Теорије организације

Ментор: проф.др Наташа Н. Божовић Студент: Маргарета

Милосављевић 04-21Е/05

БЛАЦЕ,
Јун, 2023.
 САДРЖАЈ:
УВОД:.............................................................................................................................................1
1. ПОЈАМ ОРГАНИЗАЦИЈЕ....................................................................................................2
2. ТЕОРИЈЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ.................................................................................................3
3. КЛАСИЧНА ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИЈЕ............................................................................5
3.1. Теорија научног менаџмента.............................................................................................5
3.2 Класична теорија организације......................................................................................7
4. НЕОКЛАСИЧНА ТЕОРИЈА ОРГАНИЗАЦИЈЕ...............................................................12
4.1. ТЕОРИЈА МЕЂУЉУДСКИХ ОДНОСА........................................................................12
4.2БИХЕВИОНИСТИЧКЕ ТЕОРИЈЕ....................................................................................13
5. САВРЕМЕНЕ ТЕОРИЈЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ......................................................................14
5.1 СИСТЕМАТСКИ ПРИСТУП.......................................................................................15
5.2 СИТУАЦИОНА ТЕОРИЈА..........................................................................................15
 УВОД:

Савремени начин живота ретко дозвољава човеку тренутке самодовољности, без

контакта са организацијом и потребе за адекватним понашање у организацији. Стално смо
у контакту са разним радним, културним, просветним, здравственим организацијама,
верски, политички, забавни. Бројне организације не само то ограничавају наше садашње
понашање али формирају везу са прошлошћу и они стварају нашу будућност. Наш живот
је у великој мери одређен њима у садашњости, али и грађење будућности и упознавање
прошлости. Организације чине оквир у којем сваки појединац, њихов члан, остварује
сопствене визије и циљеве. Бројне организације, којих често нисмо свесни, дефинисани су
и наши односи са драгим људима, јер су они првенствено наши карактеришу посебни
обрасци међуљудских односа и „правила игре”. Најјасније су људске вредности као што
су моралне, радне, креативне манифестовати и обликовати у организацијама. Дакле,
организације и фактори њиховог управљања стварају опште услове и предлоге процес
социјализације. Можемо рећи да је сама човекова личност, да опет се јединствена
организација особина ствара деловањем друштвеног средине да дају биолошку основу,
стварајући опште и за појединца одређени образац понашања. Дакле, личност се ствара у
организацији али сам поприма карактеристике организације.

1
 1. ПОЈАМ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

„Порекло (etimon) речи организација је од грчке речи ергон (рад, дело, чин) и изведена
реч organon (уређај, алат, уређај). Као порекло речи може се узети и латинска реч
оrganisato (комбинација појединачних делова у целина, организација или организација).
Организација подразумева дефинисање и успостављање оптималне комбинације људских
и физичких ресурса, која ће омогућити ефикасно функционисање предузећа или друге
организације. То је процес формирања организационе структуре предузећа, који
подразумева поделу рада, груписање и повезивање појединих врста послова, делегирање
овлашћења и одговорности у обављању послова и пројектовање целовите структуре
повезивања свих потребних ресурса у хармонична и функционална целина. Дефинисање
организације предузећа подразумева да су сви делови компаније и сви појединци
правилно организовани, како би што боље могли да обнове делегиране послове и задатке.
Организација компаније повезује све људске и физичке ресурсе у хармоничну целину,
која има способност да функционише на најбољи начин. Улоге појединца су правилно
одређене, задаци су прецизно дефинисани и додељени, прописани начини обављања
задатка, делегирана овлашћења и одговорности и механизам је у стању да правилно
функционише.1

1
http://www.seminarski-rad.co.rs/download/organizacija/pojam-definicija-i-teorije-organizacije.html

2
 2. ТЕОРИЈЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Теорија организације као самостална дисциплина настала је из социологије

(проучавања друштва; науке која проучава друштвене структуре, њихове елементе,
друштвене процесе), која се као самостална наука развила у 19. веку. и одвојен од
филозофије (науке о најопштијим обрасцима развоја природе и друштва, усмерене на
развијање погледа на однос човека према свету који га окружује). Границе теорије
организације одређене су комбинацијом утврђених особина, што се објашњава са два
супротна приступа описивању развоја организације: 1) „затворен – отворени систем“ –
карактерише организацију као систем и одражава развој менаџерска мисао од механичке
идеје организације (затворене) до холистичке (отворене). Од почетка 20. века. до 1960-их
организациони проблеми решавани су у условима затворених система. Нису разматрана
питања пословног окружења, конкуренције, продаје и сл. која одређују екстерно
окружење компаније. Са развојем тржишта постало је очигледно да се унутрашња
динамика организација формира под утицајем спољашњих догађаја, па стога теорија
организације почиње да посматра организацију као отворен систем у јединству свих
елемената који перципирају промене у екстерним догађајима. окружење и реаговати на
њих. 2) „рационално – социјално мишљење” карактерише природу организације у правцу
од рационалног ка друштвеном. „Рационално размишљање“ значи да постоји јасна
перспектива организације, а њени циљеви су јасно и недвосмислено дефинисани, на
пример, машинско предузеће има за циљ да максимизира профит повећањем ефикасности
производње, тада највиши менаџмент може само да бира средства која воде до
постигнућа, односно доносе се само рационалне одлуке. „Друштвено размишљање“ значи
двосмисленост у постављању циљева и доношењу конкретних одлука за побољшање
ефикасности производње, тада највиши менаџмент може да бира само средства која воде
до постигнућа, односно доносе се само рационалне одлуке. „Друштвено размишљање“
значи двосмисленост у постављању циљева и доношењу конкретних одлука за
побољшање ефикасности производње. Са становишта наведених приступа издвајају се
четири етапе у развоју теорије организације. 1. 1900–1930 – доба „затворених система и
рационалног појединца“. Главни представници теорије организације тог времена: Макс
Вебер, Анри Фајол, Фредерик Тејлор. Приступ који су развили је усмерен на
организациона и техничка побољшања у организацији повећањем ефикасности интерних
функција. 2. 1930–1960 – период „затворених система и друштвеног појединца“. Група
теоретичара - Ентони Мејо, Даглас Мекгрегор, Честер Бернард развила је проблем
управљања затвореним системима, заснован на унутрашњим људским односима и
неекономској мотивацији радника. 3. 1960–1975 – период „отворених система и
рационалног појединца“.2

2
https://motherhouse.ru/hr/apartments-for-sale/teoriya-organizacii-olga-nikolaevna-demchuk-tatyana-alekseevna/

3
4
 3. КЛАСИЧНА ШКОЛА ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Теоријске поставке класичне школе организације настале су крајем деветнаестог

века и на почетак двадесетог века у Сједињеним Америчким Државама (САД), од првих
теоретичара менаџмента. Најинтензивнији индустријски развој у том периоду одвија се у
САД, тј омогућило је стварање доследног теоријског приступа организацији у овим
областима. Оснивачи класичне школе истицали су сврху организације. Они су
организацију представили као формална структура у којој се реализацијом поделе
реализују организациони циљеви и планови рада, распона контроле, хијерархије...
Веровали су да се постиже ефикасно управљање реда и дисциплине, као и правила,
упутства и упутства од којих запослени добијају одговорни руководиоци. Генерално,
теорије класичне школе су усмерене на резултате и продуктивност организација у целини,
а не појединци. Углавном инжењери по струци, теоретичари класичне теорије –
класицисти су пре свега истицали техничке и структурне (објективне) аспекте
организације. Може се рећи да се ове теорије заснивају на перформансама и структури .
Теоретичари су се бавили дефинисањем метода којима се уз минималне трошкове може
постићи ниво производње. Друга претпоставка свих класичних теорија је да се људско
понашање у одређеним ситуацијама може предвидети. Укратко, ако је у радном окружењу
успоставили одређени стил управљања или сет услова, запослени ће реаговати у складу са
тим, на начин који се може унапред предвидети. С друге стране, представници других
теорија виде човека као много сложеније биће, чије се реакције не могу претпоставити.
Класични теоретичари су створили широк спектар различитих приступа. У оквиру ове
школе постоји неколико праваца који се међусобно разликују у зависности од техника и
филозофије управљање организацијом. Сви правци се могу класификовати у две теорије:
1) теорија научног менаџмента – проучава извршну функцију и проблеме организације
рад; 2) класична теорија организације – бави се проблемима административних функција
или организација управљања.3

3
https://www.scribd.com/document/489561219/organizacija-prof-sikavica#

5
 3.1. Теорија научног менаџмента

Научни менаџмент се заснива на научном моделу људског рада у организацији. Према

овој теорији ефикасност се може постићи ако се примењују квантитативне методе које
помажу у спровођењу процеса управљања. Верује се да ће се постићи бољи резултати ако
се ради организоване на основу мерења, повратних информација и изоштравања.
Амерички инжењер Фредерик Тејлор сматра се оснивачем теорије научног менаџмента
(1856 – 1915) који је од физичког радника у погону напредовао до руководећег места, који
био крајње необичан крајем 19. века. Тејлоров научни приступ менаџменту или
једноставно „тејлоризам” представља заокружен систем учења о принципима науке
менаџмент, помоћу којег се постиже ефикасна организација рада, ефикасно пројектовање
радних места, реалне норме и мере рада у циљу повећања економских резултатат профита
компаније.Тејлор је успоставио начин успостављања оптималне организације структуре,
спровођењем студија времена и студија покрета. Ове студије су се бавиле одређивањем
метода којим се може обављати нека пословна активност у процесу раданајкраћи
(проучавање времена) и најбољи начин (проучавање кретања). То је омогућило оснивање
норме у производњи, а истовремено и рационализацију производње и раст
продуктивности рада. Захваљујући Тејлоровом приступу, менаџмент је постао научна
дисциплина и то иновације, као што су: Нагласак на продуктивности. Анализирао је начин
на који најбољи радници у организацији обављају своје задатке и покушали су да пренесу
своју праксу на други извршиоце; Селекција и обука. Он је први увео регрутацију и
селекцију радника на основу њиховог стручности, узимајући у обзир не само њихове
вештине, већ и њихове преференције и афинитети. Веровао је да се вештине могу научити,
али да су то склоности и афинитети појединаца, инстинктивни и саставни део његове
личности. Чак и тако, у Таилор'с обука, за коју је мислио да може да подстакне, заузела је
високо место у теорији радник да улаже максималне напоре при обављању радних
задатака; Анализа посла. Тејлор је дизајнирао процес анализе посла који се користи у
савременој пракси подразумева. Кроз проучавање времена и кретања забележио је
тешкоће са којима радници сусрели и тражили начин да превазиђу ове тешкоће. Тиме је
стекао увид у како обучити запослене да постану квалификовани и продуктивни радници.
У свом делу „Принципи научног менаџмента” који је произашао из његовог рада искуства
и почетних студија Тејлор је дефинисао четири принципа научног менаџмента који које се
односе на нове дужности и задатке које управа треба да преузме: Развијање научног
приступа сваком елементу људског рада који ће га заменити старе методе засноване на
искуству и грубим проценама; Спровођење научно заснованог одабира радника, а затим
спровођење обуке и обуке које су у складу са њиховим способностима и квалификацијама
(до тада радник самостално изабрао и оспособљен за обављање радних задатака);
Успостављање блиског односа са запосленима који обезбеђује имплементацији рад у
складу са научним принципима, jеднака подела послова и одговорности између
руководилаца и радника.

6
Истовремено, руководиоци треба да обављају послове који су више у складу са њиховим
знањима и вештине (до тада су обављали и преузимали цео посао и већину одговорности
радници). Примена Тејлорових принципа у пракси довела је до концепта управљања који
је на основу: поделе послова и специјализације извршилаца, функционалне
специјализације руководилаца и подстицање ефикасности појединаца кроз систем
награђивања. Међутим, Таилор је превише пажње усмерена искључиво на постизање што
веће продуктивности, док њен систем производње био важнији од самих радника.
Радницима је често говорио да нису запослени да би мислили за себе, али да су му
потребне њихове снаге и механичке способности, док су за размишљање задужени
руководиоци. То је изазвало незадовољство радника третман. Као решење Тејлор је
понудио бонусе за оне раднике чија је продуктивност била изнад очекивања, што опет
није било оствариво за већину запослених. Главни недостаци "тејлоризма" су:
 игнорисање психолошких потреба запослених,
 занемаривање субјективне стране рада,
 претпоставка да је новац једини мотиватор за запослене,
 поједностављен приказ продуктивности,
 игнорисање групних процеса,
 несагледавање улоге колективног преговарања и синдиката.
Без обзира на одређене недостатке, Тејлор је и даље препознат као велики таленат
методичност у истраживању организационих проблема, као и заслуге што је први кренуо
систематски и анализирају људски рад на научним основама. Наслеђе Тејлорових
теоријских претпоставки. огледа се у изради дизајна рада, мерењу и контроли производње.
Ово је утицало мењање индустријских карактеристика и стварање функција као што су:
научно проучавање рада, контрола особља, контрола одржавања и контрола квалитета.

3.2. Класична теорија организације

Основи класичне теорије организације постављени су у Европи у исто време када и у САД
формирао „тејлоризам”. Перспектива рада на ова два континента се разликовала, што је
утицало на другачију перцепцију проблема са којима се организација суочава и њихових
решења. Док у Америци су радници сматрани најзаслужнијима за успех компаније,
европски аутори истакао менаџмент предузећа, односно администрацију. У оквиру
класичне теорије издвајала су се два најважнија правца: 1) управни доктрина Хенрија
Фејола 2) теорија бирократије Макса Вебера.

7
 3.3. Административна доктрина

Административна доктрина је учење о активностима компаније, посебно менаџерским,

основни принципи ефикасне организације и ефективног управљања. Док је научно
менаџмент се заснивао пре свега на техничким принципима – на раду који се одвија
директно у радионицама – административни принципи посматрали дизајн и
функционисање организацију у целини. За разлику од "тејлоризма", у коме се студија
одвијала од производног погона до менаџмента компаније, у овом приступу прелази од
менаџмента до производње. Оснивачем овог концепта се сматра Хенри Фејол (1841 –
1925) - франц. индустријалац који је свој радни век провео у компанији за експлоатацију
угља. Кад је Фејол запослен, његово предузеће је било на ивици банкрота, а када га је
напустио 1918. год. као и за време његовог руководства била је финансијски веома јака и
непремостива за конкуренцију. Фајол је 1916. објавио књигу под називом „Општи и
индустријски менаџмент“ у којој постављен је модел за креирање административно-
управљачке функције у организацијама који се и данас користи. На основу искуства које је
стекао као менаџер, Фајол је дефинисао шест група активности (функција) које
представљају области од примарног значаја за организацију:
 Техничка функција (производња и технологија),
 Комерцијална функција (набавка, продаја и размена),
 финансијска функција (оптимално коришћење капитала),
 безбедносна функција (заштита имовине и особља),
 Рачуноводствена функција (трошкови, стање средстава и статистика),
 Административна функција (планирање, организовање, командовање,
координација и контрола).
Главни допринос Фајола везан је за административну (управљачку) функцију у којој
поделио цео процес управљања на појединачне активности. Према његовим речима,
функција управљања обухвата задатке предвиђања и планирања, организовања,
координације, командовања и контроле. Наравно, очигледно је да су све ове активности
међусобно повезане и та реализација једно без гледања на другу активност може бити
само контрапродуктивно. Фајолово дело се користило и развијало током целог 20. века, и
функција менаџмента какав данас постоји и који се рутински спроводи у организацијама
је у највећој мери заснива се на његовим принципима.

8
 3.4.Теорија бирократије

Крајем 19. и почетком 20. века, организације у Европи су се суочиле са изненадним

индустријски развој, али и све израженији недостатак реда и дисциплине. Током селекције
компетенције кандидата нису узете у обзир, али је преовладао непотизам и фаворизовање
појединаца на основу личних познанстава. Такође, дошло је до повећања броја
специјализовани радници које је требало координирати. Да би решили ове проблеме,
створена је бирократска организација која је подразумевала увођење радних места у
организацији, док је организација организована тако да се зна ко и шта ради, као и коме је
одговоран. Бирократија је владавина путем знања и представља висок степен поделе рада
у којој сваки члан организације заузима одговарајућу позицију и има тачно дефинисана
права и обавезе. Оснивач концепта бирократије био је немачки социолог и академик Макс
Вебер (1864-1920). Био је један од ретких класичара који се у пракси није бавио
организацијом, али само у теорији. Његово најзначајније дело звало се „Економија и
друштво” које је управо изашло из штампе објављен након његове смрти, а преведен на
енглески 1947. У тој студији Вебер је покушао да дефинише разлоге због којих се
запослени понашају на одређени начин одређеним ситуацијама, као и зашто су у тим
ситуацијама послушали своје претпостављене. Вебер посматрао друштвену организацију
са становишта власти, моћи, њеног функционисања и тачке гледишта рационалности. На
основу тога је разликовао три врсте власти:
 Традиционални ауторитет је онај који подређује поштовање под утицајем
традиције и обичаји; Харизматска моћ настаје када су подређени под утицајем
личних карактеристика харизматични (даровити) вођа. Харизматска влада је
најмање стабилна јер зависи од харизме вође, која је пролазна и која сама по себи
не може гарантује вечну владавину, а ово правило се претвара у један од друга два
типа власти;
 Рационална (формална) моћ настаје искључиво као резултат става који менаџер
има у организацији. Ова власт подразумева да се подређени повинују својим
претпостављенима, јер су на лествици организационе хијерархије изнад њих.
Разлика између традиционалног и рационалног лидера је у идејама. Рационалност
овај стил руковођења подразумева интелигенцију идеја, рационалне начине за њих
увиђање и прихватање последица за свако понашање рационалног лидера. Иако је
Вебер видео значај прве две врсте власти у одређеним областима живота, акценат у
његовим студијама организације био је на рационалној власти. Ова форма
потчињавање је најзначајнији облик присутан у савременим организацијама који је
он назвао–бирократија. Вебер је тврдио да је бирократија веома ефикасан облик
организационе структуре што може допринети постизању ефикасности у
организацији, али и у целој земљи. Елементи Веберовe бирократијe су:
 Специјализација подразумева успостављање поделе рада, на начин да ће водити
рачуна искључиво о знању и компетенцијама запослених. Такође се уводи ред у
организацији знајући ко шта ради и ко је за кога одговоран;

9
  Хијерархија наглашава строго разграничење између менаџмента (менаџмент) и
радници. Стога, унутар свих слојева организације, требало је јасно дефинисати
нивое власти, што значи да су чланови на нижем нивоу ниво који контролишу они
на вишем нивоу;
 Формализација понашања заснива се на томе да се рад обавља поштујући скуп
формална правила и процедуре. Ово омогућава одређену активност спроводе на
јединствен, дефинисан начин, како би се обезбедила униформност и координација
напора. Овај систем правила треба да буде стабилан и континуиран, а од њега се
може одступити само у изузетним околностима.
 Безлични (службени) односи у бирократији треба да утичу на искорењивање
непотизма и блискости међу запосленима увођењем дистанце и службеног
понашање у пословним односима. Према Веберу, то је једини начин да се
доношење рационалних одлука. Последњих година бирократија је термин који се
користи у негативном контексту, као синоним за превише званичну, формалну и
безличну, велику и неефикасну организацију. Овако представа бирократије има
ширу публику, иако је, у ствари, искључиво циничан опис негативне
карактеристике високоефикасних метода организационог управљања. Критика
бирократског система огледа се, најчешће, у мишљењу да крута хијерархијска
структура води до инхибиције иницијатива, што смањује ефективност у
покушајима да се дође до организационог нивоа ефикасност. Основна слабост и
недостатак класичне школе у целини је заговарање идеје да постоји само један
исправан начин за постизање организационих циљева и оријентације аутора
искључиво ка трагању за тим идеалним путем. Овакво размишљање није практично
применљиво у савременим условима пословања.4

4
https://www.menadzment.tfbor.bg.ac.rs/wp-content/uploads/2020/04/Osnovi-organizacije-autorizovana-
predavanja.pdf

10
 4. НЕОКЛАСИЧНА ТЕОРИЈА ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Неокласична теорија организације је прва теорија организације оријентисана на људе у

организацији. Настао је као критика класичне теорије која је била оријентисана на
ефикасност. Индустријска револуција и инсистирање на повећању ефикасности довели су
до дехуманизације рада и отуђења рада, што је изазвало пад продуктивности. Због тога су
се јавила прва размишљања о потреби проучавања међуљудских односа у теорији
организације. Не поричући допринос и кључне принципе класичне теорије, неокласична
теорија се надовезује на класичну теорију нудећи другачији приступ људском фактору и
условима рада. Неокласична теорија је имала две линије истраживања. Један се бавио
људским понашањем у организацији, док се други бавио факторима који утичу на људско
понашање у организацији.5

4.1. ТЕОРИЈА МЕЂУЉУДСКИХ ОДНОСА

Теорија међуљудских односа један од пионира и најистакнутијих представника ове

теорије је Елтон Мејо, који је представљао правац људских односа људских односа и
био вођа чувеног Хоторновог експеримента. Компанија Хавтхорне Воркс Банк била је
саставни део Тхе Америцан Вестерн Елецтриц Цомпани у Чикагу. Запошљавала је преко
30.000 радника који су производили телефонске уређаје. Мејо и његов тим су позвани јер
су, упркос многим прогресивним корацима компаније пензијско осигурање и друге
бенефиције, радници били незадовољни, а продуктивност ниска. Основна идеја у првом
експерименту била је ако се услови рада побољшају, побољшаће се и
продуктивност. Експеримент је почео повећањем осветљења радног места групе
радница. Створена је и контролна група – друга група радника, где је осветљење на
радном месту остало исто као и раније. Нико се није изненадио када је примећено да се
учинак експерименталне групе повећао, али су сви били подједнако изненађени када је
примећено да је повећан учинак и контролне групе. Осветљење је наставило да се
повећава и производња се повећавала, а онда је уследило друго велико
изненађење. Осветљење на радном месту експерименталне групе се постепено смањивало,
а учинак радника је наставио да расте. На крају, осветљење је било толико слабо да се
готово ништа није могло видети, а на крају је ефекат смањен. Експерименти спроведени у
наредним годинама су показали исто. Уведене су петоминутне паузе за одмор и повећан је
учинак. Тада су, уместо пет минута, паузе повећане на десет минута, а ефекат се знатно
повећао. Када је уведено шест пауза дневно, у трајању од пет минута, ефекат је смањен и
5
https://dabar.srce.hr/en/islandora/object/unizd%3A1045

11
девојке су се жалиле да им је пречесто нарушен радни ритам. Затим су поново уведене две
паузе за одмор, са бесплатним топлим оброком у једној од њих, а учинак је поново
повећан. Тада су девојке престале са радом у четири и тридесет уместо у пет, а ефекат се
поново повећао, а када је уведено радно време од само четири сата, ефекат је остао
исти. Тиме је експеримент коначно завршен и група је наставила да ради под условима у
којима је радила на почетку. Невероватно, ефекат се поново повећао, и на крају је био
више од 30% већи него пре увођења експеримента. Закључено је да је мотивација веома
сложен појам и да не зависи само од тога колико су људи плаћени, да ли је посао тежак,
какви су услови рада, већ значајну улогу имају и психолошки и социјални
фактори. Девојке из фабрике Хавтхорне Воркс знале су да су биле укључене у неку врсту
експеримента релевантног за управљање. У том експерименту, посматрач је седео са
девојчицама и објашњавао им шта се дешава, како је експеримент рађен и слушао њихове
притужбе. Данас се сматра да су девојке реаговале на интересовање показано за њих и
њихов рад. Иако је Мејово истраживање критиковано, главни закључци до којих је дошао
нису много спорни  мотивација људи зависи, поред високе плате и услова рада, од
многих других ствари,  потребе за доказивањем и осећај припадности су веома важни, 
однос према послу у великој мери зависи од ставова групе пошто је рад често групна
активност. посматрач је седео са девојчицама и објашњавао им шта се дешава, како је
експеримент изведен и слушао њихове жалбе. Данас се сматра да су девојке реаговале на
интересовање показано за њих и њихов рад. Иако је Мејово истраживање критиковано,
главни закључци до којих је дошао нису много спорни  мотивација људи зависи, поред
високе плате и услова рада, од многих других ствари,  потребе за доказивањем и осећај
припадности су веома важни,  однос према послу у великој мери зависи од ставова групе
пошто је рад често групна активност. посматрач је седео са девојчицама и објашњавао
им шта се дешава, како је експеримент изведен и слушао њихове жалбе. Данас се сматра
да су девојке реаговале на интересовање показано за њих и њихов рад. Иако је Мејово
истраживање критиковано, главни закључци до којих је дошао нису много спорни 
мотивација људи зависи, поред високе плате и услова рада, од многих других ствари, 
потребе за доказивањем и осећај припадности су веома важни,  однос према послу у
великој мери зависи од ставова групе пошто је рад често групна активност.

12
 4.2. БИХЕВИОНИСТИЧКA ТЕОРИЈA

Развој научног менаџмента довео је до детаљног разматрања и анализе ставова класичне

теорије и до значајне критике ових ставова, посебно у односу на човека. Било је очигледно
да једнострани приступ класичних теорија, који је био ограничен на технички аспект
производних проблема, елиминисао човека као значајног учесника у процесу рада,
сводећи га на обученог извршиоца, није довољан и да је потребно сагледати сву
сложеност човека као учесника у процесу рада. Из тог разлога се одређени број
истраживача, углавном социолога и психолога, фокусирао на истраживање људског
фактора у процесу рада, покушавајући да докажу да међуљудски односи, људско
понашање и различите социолошке и психолошке потребе имају велики утицај на
ефикасност људског рада . Тако се појављује нови приступ у теорији управљања, која се
бави истраживањем утицаја понашања људи у процесу рада и која уважавајући сву
сложеност људског понашања и међуљудских односа настоји да у теорију менаџмента
унесе нове принципе и нове погледе. Овај приступ је у теорији познат као
бихевиористички. Бихевиористичка теорија помера фокус проучавања ефикасности
људског рада на сасвим другу страну од класичне теорије, јер спроводи проучавање са
становишта људског понашања. Класична теорија проучава организацију и управљање
предузећем, игноришући човека, док бихевиористичка теорија проучава човека и његово
понашање унутар организације. Бихевиористичка теорија обједињује скуп праваца и
погледа који се заснивају на проучавању човека – проучавању његових потреба и
унутрашњих мотива, односно мотивације за рад,6

6
https://www.menadzment.tfbor.bg.ac.rs/wp-content/uploads/2019/10/Osnovi_menadzmenta_Knjiga.pdf

13
 5. САВРЕМЕНЕ ТЕОРИЈЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Савремене теорије организације Даљим растом обима и сложености пословања предузећа,

изграђује се потреба за погоднијим организационим решењима од оних које би могле да
пруже класичне и неокласичне теорије организације гради се савремена теорија
организације. Највећа промена која се догодила у новијим приступима организацији
предузећа је децентрализација организације (стварање профитних центара и преношење
све већег броја одлука, посебно рутинских, на ниже хијерархијске нивое). Али ова
децентрализација је само донекле прихваћена, односно њена примена је веома
опрезна. Следећа велика промена је групно одлучивање (сложеност организационих снага,
руководиоци који предузимају сложене међузависне радње), одлуке о којима се доносе на
седницама или комисијама. Групно одлучивање се све више ширило ка нижим нивоима
управљања кретање ка партиципативном одлучивању. Може се рећи да нема економски
развијене земље у којој се не посвећује дужна пажња учешћу радника у доношењу
одлука. Савремена теорија организације своја прилагођена решења третира као
привремена, односно сматра да ће нови технички услови захтевати нова решења за
ефикасније управљање. Последњих двадесетак година воде се велике расправе о
системском или кибернетичком приступу организацији предузећа (предузеће се посматра
као сложен, динамичан и отворен систем, који се са једне стране састоји од одређеног
броја подсистема), а са друге стране, представља подсистем другог система вишег реда ).
Смисао савремене организационе теорије све више долази до изражаја са убрзаним
развојем технике и технологије и њиховом аутоматизацијом и роботизацијом многе
компоненте системског приступа организацији се стварају и развијају и квалитетно
унапређују (већа отвореност према окружењу). међузависност и међусобни односи делова
и делова и целине, теорија одлучивања, информациони подсистеми, учешће у одлучивању,
пројектно-матрични и тимски начин организовања и др.).7

5.1.СИСТЕМАТСКИ ПРИСТУП

7
https://dokumen.tips/documents/organizacija-seminarski-rad-3.html?page=14

14
 Системски приступ увео је елементе теорије система у теорију организације и
организационог понашања, тако да менаџери виде предузеће као динамичну, сложену и
отворену структуру. Системски приступ је општа и широко прихваћена филозофија
заснована на мултиваријантној анализи. Акценат или тачка је на систему и људима чије су
активности координиране и вертикално и хоризонтално.Категорије системског приступа
су:  Системи и подсистеми – подупиру сложену структуру која се састоји од два или
више међусобно повезаних подсистема. Предузеће је такође систем са два или више
подсистема. Ови подсистеми су међусобно повезани, али и релативно независни. 
Интеракција – интеракција представља утицаје и односе између система и подсистема
Постоји интерна и екстерна интеракција Окружење – окружење је све оно што је ван
компаније, а што утиче на понашање и ефикасност предузећа. Окружење предузећа чине:
1. Тржишна 2. Институционална средина, 3. Друштвено-политички услови и 4. Техничко –
технолошки услови.  Више циљева, - предузеће је систем са више циљева, а основни су
опстанак, раст и развој.Останак захтева стабилност, а раст и развој промене. Приликом
креирања стратегије предузећа, менаџер треба да обезбеди и стабилност и динамику, а
главни недостатак ове теорије је њена општост и немогућност да је менаџери примене у
конкретној ситуацији.
5.1 СИТУАЦИОНА ТЕОРИЈА

Ситуациона теорија се појавила почетком 1970-их као критика недостатака и ограничене

примене класичне школе. Пракса је негирала делотворност универзалних принципа
класичне школе и могућност изградње универзалног организационог модела за све
ситуације у привреди. Као реакција на то јавио се ситуациони приступ.Ситуациони
приступ је у суштини реализација системске теорије, односно операционализација општег
системског приступа у конкретну управљачку делатност. У анализи организационих
проблема, ова теорија уводи ситуацију као колективни израз фактора који утичу на
компанију. Чак и ако се заснива на системској теорији, ситуациона теорија полази од
чињенице да специфичности сваког предузећа не дозвољавају примену јединствене,
универзалне стратегије управљања.Суштина ситуационог приступа је да не постоји
најбоље универзално решење. , али да то зависи од конкретне ситуације. Понекад су бољи
централизовани организациони облик и аутократски стил управљања, а понекад
децентрализована организација и демократски стил управљања. У основи, ситуациони
приступ користи модел ситуација-решење, што значи да за сваку ситуацију постоји
најбоље решење.Карактеристике ситуационог приступа: Прихвата значај отвореног
система, преузетог из теорије система. Истраживачка оријентација – проналажење решења
за конкретну ситуацију, Мултиваријантна анализа је истраживачка техника која користи
ситуациони приступ.Класична школа посматра предузеће као затворен, изолован систем
од окружења. Једна промена се сматрала узроком друге. То је биваријантна
анализа. Мулти варијантна анализа објашњава промене у једној варијабли са променама у
више варијабли.Два основна ограничења за примену ситуационог приступа су:
Организације су динамички системи, што значи да се мењају у простору и времену, па

15
решење једном одређено није трајно. Још једно ограничење је повезано са искуством
менаџера.8

ЗАКЉУЧАК:

Организација је форма институционалног уређења неке делатности. Потреба за

организовањем се јавља настанком првих држава. Теорије које су се бавиле организацијом
могу се поделити на: класичне, неокласичне, квантитативне и савремене теорије.
Најзначајнији аутори ових теорија су: Фредерик Тејлор, Хенри Гант, Харингтон Емерсон,
Макс Вебер,Елтон Мајо.

8
https://www.scribd.com/document/475883252/savremene-teorije-organizacije-docx

16
 ЛИТЕРАТУРА:

1. http://www.seminarski-rad.co.rs/download/organizacija/pojam-definicija-i-teorije-
organizacije.html
2. https://dabar.srce.hr/en/islandora/object/unizd%3A1045
3. https://dokumen.tips/documents/organizacija-seminarski-rad-3.html?page=14
4. https://motherhouse.ru/hr/apartments-for-sale/teoriya-organizacii-olga-nikolaevna-
demchuk-tatyana-alekseevna/
5. https://www.menadzment.tfbor.bg.ac.rs/wp-content/uploads/2019/10/
Osnovi_menadzmenta_Knjiga.pdf
6. https://www.menadzment.tfbor.bg.ac.rs/wp-content/uploads/2020/04/Osnovi-
organizacije-autorizovana-predavanja.pdf
7. https://www.scribd.com/document/475883252/savremene-teorije-organizacije-docx
8. https://www.scribd.com/document/489561219/organizacija-prof-sikavica#

17