UNIVERZITET “UNION – NIKOLA TESLA”

FAKULTET ZA PRAVO, BEZBEDNOST I MENADžMENT

„KONSTANTIN VELIKI” - NIŠ

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA

OSNOVE BEZBEDNOSTI

Tema: MENADŽMENT-ISTORIJAT I KONCEPTI

Mentor: Student:
Doc. dr Predrag Rstić Bojan Lukić
br.indeksa MB 53-P/2018

Beograd, januar 2019. godine

 Sadržaj

UVOD............................................................................................................................................................3

1. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA..................................................................................................4

1.1. Naučni menadžment..........................................................................................................4
1.2. Administrativni menadžment.............................................................................................7
1.3. Birokratski menadžment....................................................................................................8
2. BIHEJVIORISTIČKA ŠKOLA MENADŽMENTA................................................................................10

2.1 Predistorija bihejviorističke škole menadžmenta.............................................................10

2.2. Hotorn eksperimenti........................................................................................................11
2.3. Pokret ljudskih odnosa.....................................................................................................12
2.4. Pokret nauke o bihejviorizmu..........................................................................................12
3. KVANTITATIVNA ŠKOLA MENADŽMENTA...................................................................................13

4. SISTEMSKA ŠKOLA MENADŽMENTA..............................................................................................15

5. SITUACIONA ŠKOLA MENADŽMENTA...........................................................................................18

ZAKLJUČAK..............................................................................................................................................20

LITERATURA.............................................................................................................................................22

2
 UVOD

Jedan od osnovnih principa efikasnog menadžmenta u biznisu, bez obzira koji

menadžerski stil se koristi, jeste da menadžment odluke treba definisati i prezentovati što
jednostavnije (KIS - Keep it Simple - princip). Što su oni jednostavnije prezentovani, lakše ih je
držati u glavi i slediti u realizaciji, ali istovremeno ih je lakše preneti svojim saradnicima.
Menadžment pomoću ciljeva (Management by Objectives) polazi od jasno definisanih ciljeva i
zadataka, kao osnove za donošenje kvalitetnih odluka. Ovi ciljevi moraju biti definisani pre nego
što se počne sa zapošljavanjem ljudi.
Suština donošenja pametnih odluka u oblasti zapošljavanja se sastoji u izboru onih ljudi
koji će na najbolji način doprineti ostvarenju ciljeva firme. Menadžment na bazi principa
"prioriteta" (Management by Priorities) podrazumeva razdvajanje prioritetnih tj. strateških
odluka od rutinskih odluka, koje se donose skoro svakodnevno. Na taj način se minimizira broj
odluka, što bitno rasterećuje preduzetnika i omogućava mu da se posveti nekom "izuzetnom"
problemu iz određene oblasti poslovanja.
Jedna od najvećih nepoznanica, sa kojom se susreće preduzetnik, jeste definisanje načina
motivisanja zaposlenih. Međutim, zahtevi su različiti tako da ono što motiviše jednu osobu, ne
motiviše druge. Kao što je u biznisu važna sposobnost spoznaje potreba kupaca, toliko je važna i
sposobnost da se identifikuju potrebe zaposlenih. Ono što treba shvatiti jeste da je novac samo
jedan od motivatora boljih poslovnih performansi. Oni mogu biti sledeći interesantan posao,
mogućnosti napredovanja i daljeg stručnog usavršavanja, razne privilegije, eventualno vlasništvo
u biznisu, veća prava i odgovornosti, korektan odnos poslodavca tj. preduzetnika, prijatna radna
atmosfera, fleksibilno radno vreme, sigurnost posla.
Osnovna karakteristika menadžmenta dvadesetog i početka dvadeset prvog veka jeste
nastanak i razvoj menadžmenta kao nauke. Tome u prilog govore mnoge činjenice. Među njima
se posebno ističe nastanak brojnih škola, teorija, pristupa i koncepata koji, ukupno posmatrano,
predstavljaju celovit sistem naučnih (sa)znanja koja čine menadžment kao nauku.
Kada je reč o školama menadžmenta, potrebno je istaći da o njihovoj klasifikaciji, odnosno
nazivima, teoretičari nemaju jedinstven stav. To je i razlog da postoje različite klasifikacije škola
menadžmenta. Među njima, najčešće se koristi podela na sledeće škole1:
 Klasična škola menadžmenta,
 Bihejvioristička škola menadžmenta,
 Kvantitativna škola menadžmenta,
 Sistemska škola menadžmenta i
 Situaciona škola menadžmenta.
Pored škola, menadžment kao nauku obuhvata i brojne pristupe, odnosno koncepte.
Najpoznatiji među njima su sledeći koncepti menadžmenta: Menadžment prema ciljevima
(Management by Obectives - MBO), Teorija Z (Theory Z), Izvrsnost u menadžmentu
(Excellence in Managament), Upravljanje projektima (Project management), Organizacija koja
uči (Learning Organization), Menadžment totalnog kvaliteta (Total Quality Management),
Transformacija organizacije (Transforming the Organization), Reinženjering poslovnih procesa
(Reengiieenering), Daunsajzing (Downsizing), Autsorsing (Outsoourcing), Menadžment znanja
(Knowledge Management), i Strategija kao revolucija (Strategy as Rivolution).
Ko što se može sagledati iz doadašnjeg uvoda, tema ovog seminarskog rada biće:
„Menadžment-istorijat i koncepti“.

1. KLASIČNA ŠKOLA MENADŽMENTA

1
Петковић Т., Међународна трговина у дипломатској ери, Београд, 2004

3
 Klasičnu školu menadžmenta čine sledeće teorije, odnosno škole2:
1. Naučni menadžment,
2. Administrativni menadžment i
3. Birokratski menadžment.

Slika 1 Klasična perspektiva menadžmenta

Izvor: Lewis, P.S., Goodman, S.H., Fandt, P.M., Management: Challenges in the 21
st Centurv, West Publishing Companv (1995) 43, in: Mašić, B., Lončarević, R., Menadžment:
škole i novi pristupi, Ekonomski fakultet, Banja Luka, 2004. str. 40.

1.1. Naučni menadžment

Naučni menadžment je nastao kao prva u nizu škola menadžmenta. Doprinos

pojavljivanju i razvoju naučnog menadžmenta dali su mnogi istraživači, od kojih su najpoznatiji:
Frederik Tejlor, Henri Gant, Lilian Žilber, Frenk Žilber i Harington Emerson. Pri tome, najveći
doprinos dali su Frederik Tejlor i Henri Gant. Frederik Tejlor (Frederick Winslow Taylor; 1856
-1915) bio je prvi koji se, primenom naučne metodologije, bavio istraživanjem problema
upravljanja u preduzećima. Zbog toga, a naročito zbog zaključaka i preporuka koje je definisao,
on se smatra rodonačelnikom škole naučnog mišljenja i, istovremeno, utemeljivačem naučnog
menadžmenta (neki ga nazivaju i "ocem" savremenog menadžmenta). Prekinuvši studije prava,
Tejlor se zaposlio u industriji čelika (u početku u Midevale Steel Company a kasnije u
Bethlehem Steel Company). U toku svoje veoma bogate karijere, prošao je praktično sve
organizacione nivoe: od nadničara do glavnog inženjera (u međuvremenu je završio studije
mašinstva i stekao diplomu mašinskog inženjera). Sve to, ukupno uzevši, uticalo je na njegov
plodonosan istraživački rad u oblasti organizacije rada i (naročito) u oblasti upravljanja
proizvodnjom. Obavio je mnogo radova od kojih su najpoznatiji „Shop Management“ (1903),
„Principles of Scientific Management“ (1911) i „Testimony before the Special House Comitee“
(1912) koji su 1947. godine objavljeni pod naslovom Naučni menadžment (Scientific
Management).
Tejlor je naglašenu pažnju posvetio problemima povećavanja produktivnosti u
proizvodnim radionicama, odnosno pogonima "što, u konačnom, treba da omogući ovećavanje
2
:Ј.Тодоровић,Д.Ђуричин, С.Јаношевић,Стратегијски менаџмент, Инст. за тржиш.истраж.,Београд,2000,стр
98

4
profita preduzeća". Kritikujući postojeću praksu, u kojoj su "evidentni primeri "blistave
neefikasnosti" koji se javljaju "uglavnom zbog toga što se na upravljanje još ne gleda kao na
nauku", Tejlor ističe potrebu da se u pogonima primenjuje najbolje, na nauci zasnovano,
upravljanje. To je i razlog da je (u napred navedenim radovima i javnim nastupima) nastojao
definisati karakteristike naučnog menadžmenta. Prema Tejloru, pod veštinom upravljanja se
podrazumeva "znati tačno šta želite da žele vaši ljudi, a zatim se postarati da oni to žele na
najbolji i najjevtiniji način". Prema ovom autoru, "visoke plate i niski troškovi za radnu snagu"
su temelji "najboljeg upravljanja". Mogućnost ostvarenja ovih uslova (za koje tvrdi da nisu
dijametralno suprotni) Tejlor zasniva na razlici između učinka prvoklasnog i prosečnog. S
obzirom da "prvoklasni radnik" može da uradi dva do četiri puta više nego prosečni radnik
Tejlor promoviše isplatu visokih plata za natprosečne rezultate kao mogućnost zadovoljavanja
interesa radnika ali, istovremeno, i poslodavaca. Jer, zbog znatnog povećavanja udnka, troškovi
radne snage se smanjuju po jedinici učinka. Tejlor je naglašenu pažnju posvetio sledećim
pitanjima, odnosno problemima3:
- uzrocima gubitaka u kompanijama. On tvrdi da gubitke uzrokuju i poslodavci i
radnici. Poslodavci uglavnom zato što ne poznaju relevantne naučne principe a radnici
zbog "prirodnog zabušavanja" (koje je posledica prirodnog instinkta i tendencija da ljudi
sve uzimaju olako) i tzv. ""sistematskom zabušavanju"" (koje je "izazvano njihovim
odnosima prema drugim ljudima", naročito sa poslodavcem).
- određivanju radnih zadataka. Tejlor zagovara stručno, obektivno i odgovorno, na nauci
zasnovano, rešavanje ovog problema. Jedino ispravan put za definisanje ovog vremena je
"proučavanje vremena" izvršavanja svakog radnog zadatka i njegovo precizno
određivanje upotrebom štoperice.
- tipovima upravljanja koje treba primeniti. Tejlor naglašava potrebu da se "sa
posebnom pažnjom" razmatra tip upravljanja koji treba primeniti, a zalaže se za izbor i
primenu tipa upravljanja koji najbolje odgovara određenom slučaju a koji, istovremeno,
omogućava sedinjavanje visokih plata i niskih troškova za radnu snagu - kao "prvog cilja
upravljanja".
- definisanju dužnosti poslovođa i karakteristikama koje treba da poseduju uspešne
poslovođe. Prema njegovom mišljenju, svaki poslovođa u pogonu ima devet dužnosti za
čije vršenje treba da poseduje isto toliko osobina: inteligencija; obrazovanost; specijalno
ili tehničko znanje; fizičke sposobnosti ili snaga; taktičnost; energija; čvrstina;
sposobnost za ocenjivanje, zdrav razum i dobro zdravlje. Polazeći od tvrdnje da većina
Ljudi ("običnih vođa grupe"), realno poseduje samo četiri ili pet navedenih osobina
("zbog čega oni ne mogu efikasno obavljati svoj radni zadatak"), Tejlor se zalaže za
napuštanje (u tom vremenu dominirajućeg) vojnog tipa organizacije i uvođenju
funkcionalnog tipa rukovođenja.
Pored navedenog, Tejlor je poznat i po tome što je promovisao uvođenje "dve krupne i
značajne promene u veštini upravljanja" i to:
1. razdvajanje poslova planiranja od poslova izvršavanja. Ukazujući na ulogu, značaj i
kompleksnost planiranja, Tejlor naglašava potrebu da se obavljanje ovih poslova
organizuje preko (za tu svrhu organizovanog) posebnog odeljenja - odeljenja za
planiranje koje bi svoje funkcije obavljalo znatno efikasnije (u odnosu na postojeću
praksu);
2. uvođenje "funkcionalnog tipa upravljanja". Tejlor promoviše ideju da se ukupni
zadatak rukovođenja pogonom (koji u vojnom tipu rukovođenja obavlja jedan
rukovodilac) raščlani i (ras)podeli na osam (funkcionalnih) rukovodilaca - i to na četiri
rukovodioca koji se nalaze u planskom odeljenju. Prema njegovom mišljenju, na taj način

3
Lewis, P.S., Goodman, S.H., Fandt, P.M., Management: Challenges in the 21 st Centurv, West Publishing
Companv (1995) 43, ин: Машић, Б., Лончаревић, Р., Менаџмент: школе и нови приступи, Економски
факултет, Бања Лука,2004 , стра. 82.

5
 bi se stvorile pretpostavke da se efikasnije (u odnosu na vojnički tip rukovođenja) obavi
svaki pojedinačni i, time, ukupan zadatak rukovođenja pogonom.
Konačno, da istaknemo i sledeće: protiveći se tvrdnjama da "svi problemi leže na
radniku", Tejlor se zalaže za uspostavljanje sistema upravljanja pogonom u kome će rukovodioci
dobiti nove dužnosti - dužnosti čije vršenje "čini naučno upravljanje toliko efikasnijim od starog
sistema". Ovim dužnostima u upravljanju pogonom Tejlor daje poseban značaj - toliki da ih
kvalifikuje kao četiri osnovna principa naučnog upravljanja (promociju ovih principa izvršio je
na Prvoj konferenciji o naučnom upravljanju i rukovođenju, održanoj 1911. godine). Reč je o
dužnostima rukovodilaca da 4:
1. razvijaju nauku za svaki elemenat čovekovog rada, što zamenjuje staru metodu "odoka";
2. naučno odabiraju, a zatim obučavaju, proučavaju, izgrađuju radnike, dok je nekad radnik
sam odabirao posao i sam se obučavao kako je najbolje mogao;
3. iskreno sarađuju sa ljudima, kako bi osigurali da se čitav posao obavlja u skladu sa
principima nauke koja se razvija;
4. rad i odgovomost budu gotovo podjednako podeljeni između rukovodstva i radnika.
Henri Gant (Henry Lavrence Gantt, 1861 -1919) je imao privilegiju da bude saradnik
Tejlora (četrnaest godina) u njegovim eksperimentima u kompaniji Midwalle Steel. To je, u
značajnoj meri, uticalo na njegovu zainteresovanost za rešavanje problema menadžmenta na
naučnoj osnovi. lako je bio zagovornik Tejlorovih stavova, za Ganta je karakteristično i to da je
kreirao određene ideje iz oblasti menadžmenta koje su, zbog svoje humanističke dimenzije,
karakteristične i za bihejvioristicku teoriju menadžmenta zbog čega ga neki autori svrstavaju i u
ovu školu
Slika 2 Primer Gantovog dfjagrarna za otvaranje nove filijale banke menadžmenta.

Izvor; Higgins, J.M., The Management Challenge, Macmillan Publishing

Company (1994) 47, in: Mašić B., Lončarević, R., Menadžment: skole i novi pristupi,
Ekonomski fakul-tct, Banja Luka (2004) str. 47.
Gant je poznat po svom doprinosu u oblasti planiranja i kontrole proizvodnje.
Uočavajući svu složenost problema efikasnog upravljanja proizvodnjom (u svim njegovim
dimenzijama a naročito sa aspekta blagovremenog izvršavanja posla i racionalnog korišćenja
4
Lewis, P.S., Goodman, S.H., Fandt, P.M., Management: Challenges in the 21 st Centurv, West Publishing
Companv (1995) 43, ин: Машић, Б., Лончаревић, Р., Менаџмент: школе и нови приступи, Економски
факултет, Бања Лука,2004 , стр. 125.

6
resursa), on je kreirao metod putem kojeg se, na jednostavan ali veoma efikasan način, može
planirati, voditi i kontrolisati obavljanje svakog pojedinačnog posla (narudžbine) i time
proizvodnje u celini. Reč je o grafičkom metodu bilansiranja dnevne, nedeljne ili mesečne
proizvodnje putem dijagrama (i danas poznati pod nazivom Gantovi dijagrami) koji prikazuje
planirana i stvarna vremena obavIjanja posla (po operacijama) u posmatranom vremenu.
Obzirom na korisnost Gantovih dijagrama, ovaj metod upravljanja je široko prihvaćen u
praksi, kako u izvornom obliku tako i u savremenom - u komputerskoj tehnici izraženom. I to ne
samo u upravljanju proizvodnjom već i u planiranju, vođenju i kontrolisanju obavljanja brojnih i
raznovrsnih poslova (npr.: u izgradnju stambenih obekata, poslovnih zgrada, proizvodnih hala,
izgradnju infrastrukture itd.). Gantovo oduševljenje Tejlorovim idejama o naučnom upravljanju
nije bilo prepreka u njegovoj karijeri autentičnog istraživača i konsultanta iz oblasti
menadžmenta. To je pokazao, odnosno dokazao, u svojim radovima, javnim istupima i
konsultantskom radu. Ukupno posmatrano, reč je o sledećem:
- zalagao se za manje rigorozan (humaniji od Tejlorovog) sistem nagrađivanja radnika koji
bi bio zasnovan na obaveznoj isplati dnevnica i stimulaciji (bonusu) za ispunjenje i
prebačaj dnevne norme (u proizvodnji proizvoda zahtijevanog kvaliteta). Istovremeno,
bio je protivnik (za razliku od Tejlora) kažnjavanja radnika za neizvršavanje norme i
- isticao je potrebu što humanijeg odnosa uprave (a naročito nadzornika) prema
izvršiocima (radnicima). Umesto prinude, zalagao se za politiku podučavanja i
instruktaže izvršilaca.

1.2. Administrativni menadžment

Najpoznatiji predstavnici škole administrativnog menadžmenta su Anry Fajol i Čester

Bernard. Pri tome posebno mesto i ulogu u kreiranju ove škole imao je Fajol (zbog čega ovu
školu poneki nazivaju i Fajolova škola). Anri Fajol5 (Anry Fayol,1841.-1095.), francuski
državljanin, najpoznatiji je Evropljanin iz oblasti menadžmenta. Problemima menadžmenta Fajol
se bavio u toku svog dugogodišnjeg rada u rudarskoj industriji (karijeru je započeo kao inženjer
u rudniku a završio kao generalni direktor rudnika u Furšambou i generalni direktor Udruženja
rudničkih preduzeća Francuske). Fajol je posebno poznat po svojoj knjizi „Opšta i industrijska
administracija“ koja je u Francuskoj obavljena 1916. godine (a u SAD tek 1949. godine). Ovo
vremensko kašnjenje publikovanja navedene knjige uticalo je da je Fajolov koncept
menadžmenta dobio pažnju znatno kasnije nego što je to, obektivno posmatrano, bilo potrebno i
moguće. Fajol je proučavao organizaciju u celini, a ne samo neke njene delove (kao što je to
učinio Tejlor). Fajol je bio prvi koji je izvršio klasifikaciju poslova preduzeća na grupe, odnosno
funkcije.
Polazeći od kriterijuma istovrsnosti i srodnosti poslova koji se obavljaju u
preduzećima, Fajol je izvršio njihovu klasifikaciju na sledeće funkcije 6: tehnička funkcija,
komercijalna funkcija, finansijska funkcija, računovodstvena funkcija, funkcija sigurnosti i
administrativna funkcija. Iako svaku od napred navedenih funkcija tretira kao neizostavne
segmente organizacione strukture industrijskih preduzeća, Fajol administrativnu funkciju smatra
najznačajnijom. Ovo stoga što je administrativna funkcija za njega predstavljala "nervni sistem
preduzeća" - sistem koji ima ulogu da međusobno poveže i uskladi dejstvo svih (ostalih pet)
funkcija preduzeća. Zato je administrativnu funkciju Fayol stavio u fokus svojih istraživanja što
je, u konačnom, rezultiralo i relevantnom doktrinom poznatom pod nazivom administrativna
doktrina, odnosno administrativni menadžment.
Fajol je posebnu pažnju posvetio aktivnostima koje čine administrativnu funkciju,
odnosno koje čine proces upravljanja. Analizirajući poslove koje obavljaju rukovodioci, Fajol je
zaključio da svi rukovodioci (obavljajući administrativnu, odnosno menadžersku funkciju), vrše
5
Тодосијевић Р., Бабић М., Ахметагић Е., Пенезић Р. (1994) Менаџмент
6
Извор. Higgins, J.M., The Management Challenge, Macmillan Publishing Company (1994) 47, ин: Машић Б.,
Лончаревић, Р., Менаџмент: сколе и нови приступи, Економски факул-тцт, Бања Лука (2004) , стр. 154.

7
sledeće aktivnosti7:
1. predviđanje i planiranje - aktivnost istraživanja budućnost definisanja plana bududh
aktivnosti,
2. organizovanje - aktivnost putem koje se obezbeđuju materijalne i socijalne (ljudske)
pretpostavke za realizaciju planiranih akcija,
3. komandovanje - aktivnost kojom se aktivira personal u procesu realizacije akcije,
4. koordinisanje - aktivnost kojom se povezuju i usklađuju pojedinačne aktivnosti
izvršilaca akcije i
5. kontrolisanje - koja predstavlja aktivnost neprekidnog nadgledanja i proveravanja da li
se zadaci izvršavaju u skladu sa izdatim nalozima i definisanim uputstvima.
U kontekstu istraživanja faktora koji utiču na efikasnost upravljanja, Fayol je posebnu
pažnju posvetio istraživanju i definisanju uslova, odnosno zahteva koje treba da ispunjavaju
rukovodioci da bi mogli da efikasno izvršavaju svoju ulogu. Pri tome, centralno mesto (pri)daje
zahtevima koji se odnose na stručnost nosilaca administrativne funkcije. Prema Fajolu,
rukovodioci treba da poseduju sledeća stručna znanja: tehnička, komercijalna, finansijska,
bezbednosna i administrativna.
Fajol je posebno poznat po tome da je definisao principe menadžmenta koje je
formulisao kao odrednice ponašanja rukovodilaca "koje treba fleksibilno primenjivati" u
obavljanju njihove administrativne funkcije. To su sledeći principi 8: podela rada, autoritet,
disciplina, jedinstvo u komandovanju, jedinstvo u upravljanju, potčinjavanje pojedinačnih
interesa opštim interesima, nagrađivanje osoblja, centralizacija, hijerarhija, red, pravičnost,
stalnost osoblja, inicijativa i princip jedinstva osoblja. Fajol je ukazao na ulogu i značaj raspona
rukovođenja.
On je ukazao na potrebu diferenciranog pristupa u definisanju raspona rukovođenja u
zavisnosti od nivoa rukovođenja na kojima se uspostavljaju. Shodno tome, treba težiti
funkcionalno najpovoljnijem rasponu rukovođenja - rasponu rukovođenja koji bi na najnižem
organizacionom nivou iznosio 1:15 (petnaest radnika na jednog poslovođu) a na najvišem nivou
1 : 4 (četiri podređena rukovodioca na jednog nadređenog rukovodioca).

1.3. Birokratski menadžment

Birokratski menadžment je, kako je to napred navedeno, jedan od segmenata klasične

škole menadžmenta. U početku birokratski menadžment je imao tretman koncepta. Medutim, u
poslednje vrijeme, sve više teoretičara menadžmenta birokratski menadžment tretiraju kao
posebnu školu Kreator i, istovremeno, najznačajniji predstavnik ove škole je nemački sociolog
Maks Veber (Max Vebber).
Maks Veber 9(1864-1920) je u teoriji organizacije i menadžmenta poznat po konceptu
birokratije. Birokratija za Webera predstavlja idealnu formu organizacije. Ovo stoga što
organizacije uspostavljene na konceptu birokratije su, prema njegovom misljenju, znatno
efikasnije od organizacija koje su dizajnirane na osnovu drugih formi i principa. Prema Veberu,
birokratija je oblik organizacije koji je zasnovan na podeli rada, selekciji kadrova na osnovu
kvalifikacija i ostvarenih rezultata, hijerarhijskoj strukturi autoriteta i jasnim i strogim pravilima
i procedurama.
Ona je, kako to kaže njen kreator, "idealna" zato što je racionalna (odnosno, preciznije
rečeno, racionalnija od, tada veoma prisutnih, organizacionih formi zasnovanih na ličnom
autoritetu) i što kao takva doprinosi, u većoj meri nego druge organizacione forme, stepenu
realizacije ciljeva. Max Veber je razlikovao tri tipa autoriteta:
- racionalno pravni autoritet: autoritet koji je zasnovan na položaju koji je određen
7
Тодосијевић Р., Бабић М., Ахметагић Е., Пенезић Р. (1994) Менаџмент, стр. 98.
8
Извор. Хиггинс, Ј.М., Тхе Манагемент Цхалленге, Мацмиллан Публисхинг Цомпанy (1994) 47, ин: Машић
Б., Лончаревић, Р., Менаџмент: сколе и нови приступи, Економски факул-тцт, Бања Лука (2004) , стр. 166.
9
Тодосијевић Р., Бабић М., Ахметагић Е., Пенезић Р. (1994) Менаџмент, стр. 102

8
 odgovarajućim pravnim aktom,
- tradicionalan autoritet: autoritet koji proizlazi iz tradicije konkretnog društva i
- harizmatski autoritet: autoritet koji je zasnovan na verovanja sledbenika u harizmatsku
moć vođe.
lako sva tri tipa autoriteta mogu biti osnove za uspostavljanje strukture organizacije,
Veber promoviše uspostavljanje hijerarhijske strukture odnosa zasnovane na racionalnopravnom
autoritetu. Jer, prema autoru, ovaj tip autoriteta je racionalno rešenje dok ostali tipovi autoriteta
to nisu jer mogu uzrokovati subektivno uslovljene greške i teskoće.
Tabela 1 Karakteristike Veberove birokratije
1. Podela rada po kojoj su autoritet i odgovomost jasno definisani i regulisani.
2. Hijerarhija autoriteta rezultira lančanom povezanošću naredbi.
3. Članovi organizacije se biraju na bazi njihovih kvalifikacija, bilo na
osnovu zvaničnog ispita, bilo zbog njihove obuke ili obrazovanja.
4. Menadžeri se postavljaju, a ne biraju.
5. Menadžeri primaju platu za fiksno radno vreme i orjentisani su na karijeru.
6. Menadžeri nisu vlasnici organizacione jedinice kojom rukovode.
7. Menadžer rukovodi u skladu sa strogo utvrđenim pravilima i
procedurama, disciplinovano i pod kontrolom.
Izvor: Higgins, J. M., The Management Challenge, MacMillan Publishing Company,
New York (1994) 51, in: Mašić, B., Lončarević, R., Menadžment: škole i novi pristupi,
Ekonomski fakultet, Banja Luka (2004) str 61.
Dobre strane birokratskog koncepta organizacije i menadžmenta su: preciznost, brzina,
poznavanje alata, kontinuitet, diskrecija, striktna koordinacija, itd. Glavni nedostaci su mu:
rigidnost, impersonalnost, negiranje ljudskog faktora i slično. Koncept birokratske organizacije
nije uspešno primenjen samo u administraciji već i u mnogim profitnim organizacijama. Međutim,
zahtevi za blagovremenim i adekvatnim prilagođavanjem organizacione strukture i ponašanja
poslovnih sistema dinamičkim promenama na tržištu, doprinijeli su da su u 1990-im godinama
dvadesetog veka mnoge, a naročito velike, organizacije u potpunosti odbacile ovaj koncept. To se, u
konačnom, pokazalo opravdanim. Ovo stoga što je primena novih pristupa i koncepata u
(re)dizajniranju i upravljanju organizacijama omogućila povećavanje njihove efikasnosti.

2. BIHEJVIORISTIČKA ŠKOLA MENADŽMENTA

9
 Za razliku od klasične škole menadžmenta, koja je sve komponente u organizaciji
podednako tretirala, Bihejvioristička škola menadžmenta je škola koja promoviše tezu da su Ljudi
najznačajnija komponenta svake organizacije. Zato je i razumljivo da je pažnja pripadnika ove
škole bila usmerena na istraživanje prirode ponašanja ljudi i karakteristika njihove međusobne
interakcije s jedne, i njihovog uticaja na organizaciju, s druge strane.

2.1 Predistorija bihejviorističke škole menadžmenta

Najveći broj autora menadžmenta nastanak bihejviorističke škole menadžmenta vezuje za

čuvene Hawthorne eksperimente (Hawthorne studies) i Elton Meja (Elton Mayo) kao glavnog
nosioca ovoj projekta. Ova teza je prihvatljiva ne samo zbog toga što je ovaj istraživački projekat
uspešno opovrgao neke od osnovnih postavki klasične teorije menadžmenta već i zato što je
definisao nove postavke u oblasti menadžmenta koje su predstavIjale nadahnuće za mnoge
istraživače koji su dali neprocenjiv doprinos izgradnji škole menadžmenta zasnovane na
bihejviorističkom pristupu. Nastanak bihejviorističke škole menadžmenta ima svoju predistoriju,
čije karakteristike su takve da zaslužuju i relevantnu pažnju. U toku opšte dominacije stavova
klasične teorije organizacije i menadžmenta javile su se teze i ideje o potrebi adekvatnijeg
razumevanja i respektovanja Ljudskog faktora u preduzećima, njihovih ciljeva i interesa,
individualnih razlika i odnosa sa drugima. U tome, najznačajniji doprinos dali su Hugo
Munstenberg (1863-1916), Lillian M. Gilbreth (1878-1972) i, naročito, Mary Parker Follett i
Chester Bernard.
Mary Parker Follett (1868-1933), autor je više radova od kojih su najpoznatiji „The
new State: Group Organization the Solutions of Popular Government i Creative Experience“,
obavljene 1918, odnosno 1924. godine. Mary Parker Folett, koja menadžment definiše kao
veštinu obavljanja poslova pomoću drugih ljudi, poznata je po brojnim doprinosima
menadžmentu kao nauci. Neki od njih su po svom karakteru takvi da se mogu svrstati u
prapočetke bihejviorističke teorije. To se, posebno, odnosi na:
1. stavove u kojima ukazuje na grupe kao primarne zajednice ljudi,
2. ukazivanje na uzroke i posledice konflikata i, naročito, modalitete razrešavanja sukoba
interesa u organizacijama (dobrovoljno popuštanje jedne strane, pobeda jedne strane,
kompromis i integracija - kao najpogodniji model),
3. promovisanje ideje drugačijeg tretiranja autoriteta: umesto položajnog i ličnog autoriteta
zagovara autoritet zasnovan na "zakonu situacije",
4. korišćenje vlasti - umesto "vlasti nad" zagovara pristup "vlasti sa" i
5. vršenje kontrole, dajući prednost "kontroli činjenica a ne ljudi" sa isticanjem potrebe i
značaja grupne kontrole, koja uključuje i samokontrolu.
Čester Bernard 10(1886-1961) je poznat i po svom radu u praksi (dugo godina je bio
direktor kompanije Bell Laborataries, New Jersey) i po teorijskom radu. Bernard je dao značajan
doprinos razvoju bihejviorističke škole menadžmenta. Ukratko, reč je o sledećem9:
1. ukazivanje da organizaciju treba tretirati kao kooperativni sistem koji čine sledeći
elementi: spremnost na saradnju, zajednički cilj i komunikacija;
2. mišljenje da pojedinci moraju, zbog raznih ograničenja situacije u kojoj deluju i ličnih
bioloških ograničenja, sarađivati sa drugima, odnosno da to implicira potrebu da čovek
prihvati grupu, a ne da se ponaša isključivo u skladu sa individualnim ciljem;
3. teza o neprekidnoj interakciji između formalne i neformalne organizacije;
4. razlikovanje autoriteta položaja i autoriteta vođe (koje se zasniva na znanju i
razumevanju situacije) i promovisanje potrebe da menadžeri imaju oba autoriteta jer
je to bitna pretpostavka kreiranja odluka koje pogađaju "zone indiferentnosti" (područja u
kojima se prihvataju odluke nadređenog).
Slika 3 Bihejvioristički model kontrole Mary Follet

10
Тодосијевић Р., Бабић М., Ахметагић Е., Пенезић Р. (1994) Менаџмент, стр. 121.

10
Izvor: Stoner, Freeman, B., Management, Prentice-Hall, Inc, (1992) 38, in: Mašić,
B., Lončarević, R., Menadžment: škole i novi pristupi, Ekonomski fakultet, Banja Luka (2004)
, str. 98.

2.2. Hotorn eksperimenti

Hotorn eksperimenti (Hawthorne studies) su obavljeni u Western Electric Company

(Chikago) u dva maha: od 1924. do 1927. godine, kada su ovaj projekat vodili Frederick J.
Roethlisberger i William J. Dickson i od 1927 do 1932. godine, kada na čelo istraživačkog tima
dolazi Elton Mayo (1880-1949), profesor sa Harwarda. Hotorn ekspetimenti predstavljaju, u
stvari, naučnoistraživački projekat realizovan preko više eksperimenata, koji je za cilj imao
ispitivanje korelacije između pojedinih radnih uslova i učinka, odnosno nivoa produktivnosti
radnika. Istraživačke ekipe su obavile (u više faza i iteracija) niz eksperimenata putem kojih su
povremeno varirani pojedini uslovi rada: prvobitno intenzitet osvetljenja a kasnije dužina radnog
dana i radne nedelje, broj i dužina radnih pauza i načini isplate. Eksperimenti su vršeni u toku
rada dve grupe radnika: eksperimentalne grupe (kojoj su varirani uslovi rada) i kontrolne grupe
(kojoj uslovi rada nisu menjani).
Rezultati Hotorn ekspetimenata su bili takvi da su ne samo iznenadili već, u prvi mah, i
zbunili istraživače. Jer, u svim eksperimentalnim situacijama (dakle, ne samo kada su uslovi rada
poboljšavani, već i u situaciji kada se uslovi rada nisu realno menjali i, čak, kada su u određenoj
meri pogoršavani) produktivnost je rasla - i to ne samo u eksperimentalnoj već i u kontrolnoj
grupi (gde je zabeležen skoro identičan porast stepena produktivnosti). Napred navedeni rezultati
nisu korespondirali sa stavovima klasične teorije organizacije i upravljanja o ulozi i uticaju
uslova rada na nivo produktivnosti. Oni su došli do brojnih spoznaja i zaključaka od kojih su
naznačajniji 11:
- da produktivnost, odnosno ponašanje radnika u obavljanju njihovih zadataka ne zavisi
isključivo od fizioloških uslova u kojima rade ili fizičkih karakteristika radnika već i od
njihovih sociopsiholoških stanja, od kojih su posebno značajni: osećaj uvažavanja kao
ličnosti, osećaj pripadnosti organizaciji i osećaj zadovoljstva u radu,
- da radnici nisu isključivo "homoekonomikusi" već da na njihovo ponašanje značajan,
neretko i presudan, uticaj imaju raznovrsni neekonomski faktori,
- da se u radu radnici ne ponašaju kao pojedinci nego kao članovi grupe, što je
prepoznatljivo po tome da oni prevashodno uvažavaju grupnu normu i grupna pravila i
principe ponašanja i
- da promena u kvalitetu nadzora, koja podrazumijeva ne samo obaveštavanje radnika o
izmenama uslova rada već i traženje njihovog mišljenja, pažljivo slušanje i vođenje brige
o fizičkom i mentalnom zdravlju radnika, uslovljava da se na nadzornika ne gleda kao na
"šefa" što pozitivno doprinosi nivou morala i produktivnosti radnika.
U okviru bihejviorističke škole menadžmenta moguće je razlikovati dva pristupa, odnosno
11
Извор: Стонер, Фрееман, Б., Манагемент, Прентице-Халл, Инц, (1992) 38, ин: Машић, Б.,
Лончаревић, Р., Менаџмент: школе и нови приступи, Економски факултет, Бања Лука (2004) стр. 148.

11
pravca. To su pokret ljudskih odnosa i pokret bihejviorističke nauke.

2.3. Pokret ljudskih odnosa

Pokret ljudskih odnosa nastao je kao posledica uključivanja brojnih autora, oduševljenih
sledbenika Eltona Meja, u istraživanje (među)ljudskih odnosa u proizvodnim organizacijama. On
je karakterističan po tome da je istakao ulogu i značaj ljudskih odnosa na stavove i ponašanja
ljudi u procesu rada. S tim u vezi, isticali su da menadžeri trebaju ne samo da promene svoj odnos
prema zaposlenima već da poseduju i relevantna, tzv. socijalna, znanja i veštine. Svoj doprinos
pokretu ljudskih odnosa dali su brojni teoretičari. Među njima su najznačajniji Douglas
McGregor i Abraham Maslow.
Daglas Mekgregor (Douglas McGregor, 1906-1964) je bio profesor na čuvenom MIT
Univerzitetu. lako je njegov naučnoistraživački rad bio veoma plodonosan u mnogim
područjima, MekGregor je poznat po svojim teorijama X i Y koje je opisao u svojoj knjizi „The
Human Side of Enterprise (Ljudska strana preduzeća)“. Prema njegovom mišljenju, teorija X
predstavlja tradicionalni a teorija Y savremeni pogled na menadžment. MekGregor je prednost
dao Teoriji Y ističući da menadžeri trebaju da daju prednost samoinicijativi i samokontroli
zaposlenih u odnosu na naređivanje i spoljnu (menadžersku) kontrolu. Pri tome je naglašavao
neophodnost da menadžeri promene stav(ove) prema radnicima (shodno performansama Teorije
Y) i potrebi uspostavljanja skladnog međuodnosa između menadžera i radnika kao bitnoj
pretpostavci povećavanja stepena korišćenja ljudskih potencijala, odnosno povećavanja
efikasnosti organizacije u celini.
Abraham Maslov (Abraham H. Maslow, 1908-1970) je univerzitetski profesor koji je
posebno poznat po konceptu motivacije. Polazeći od stava da je svrha ponašanja ljudi
zadovoljavanje njihovih potreba, Maslov je ukazao na ulogu i značaj individualnih potreba kao
faktora motivacije ljudi. Prema Maslovu, ljudi imaju brojne i raznovrsne potrebe koje se mogu
grupisati na sledeće grupe: fiziološke potrebe, potrebe za bezbednošću, društvene potrebe,
potrebe za poštovanjem (priznanjem) i potrebe za samoaktuelizacijom (samopotvrđivanjem).
Maslov je rangirao potrebe prema značaju odnosno stepenu prioriteta u njihovom
zadovoljavanju na pet hijerarhijskih nivoa. Prema njegovom mišljenju, prioritet ljudi u
zadovoljavanju njihovih potreba nalazi se na liniji od fizioloških, kao najosnovnijih, do potreba
za samoaktuelizacijom (samopotvrđivanjem) kao najviših. Maslovljeva Teorija potreba je
koncept koji je proširio spoznaje o motivaciji zaposlenih. Ona ima status najpoznatije teorije
motivacije i, istovremeno, teorije koja se u najvećoj meri primenjuje u praksi.

2.4. Pokret nauke o bihejviorizmu

Pokret ljudskih odnosa je, ukupno uzevši, isticao da povećavanje produktivnosti

zaposlenih zavisi od njihove lične satisfakcije i dobrih (među)ljudskih odnosa. Međutim,
kritičko, na nauci zasnovano, preispitivanje ovih postavki ukazalo je na njihovu nedovoljnu
naučnu utemeljenost. Jer, brojna istraživanja su pokazala da ove relacije nisu uvek upravo
srazmernog i, što je posebno značajno, da određeno (očekivano) ponašanje zaposlenih ne zavisi
samo od lične satisfakcije i dobrih međuljudskih odnosa već i od brojnih drugih faktora
(tehničkih, organizacionih i mnogih drugih). Napred navedene spoznaje su produkovale stav o
potrebi višeaspektnog proučavanja ponašanja ljudi i grupa u organizacijama. Ovaj stav, odnosno
pristup je krajem pedesetih godina dvadesetog veka pretočen u pokret - pokret nauke o
bihejviorizmu.
3. KVANTITATIVNA ŠKOLA MENADŽMENTA

Kvantitativna škola menadžmenta nastala je 1939. godine. Te godine u Engleskoj je

počelo organizovano angažovanje stručnjaka različitih specijalnosti u iznalaženju i korišćenju
12
kvantitativnih metoda i modela u rešavanju aktuelnih problema odbrane putem blagovremenog
informisanja stanovništva korišćenjem radarske tehnike i informacionih tehnologija.
Nakon početnih uspeha, koje je ostvario tim sa G. A. Robertsom na čelu, formirani su i
drugi timovi (koje su vodili poznati naučnici: nobelovac P. M. S. Blackett, E. C. Williams, J. D.
Bernal i S. Zuckerman i drugi). Rezultati su bili takvi da su operaciona istraživanja sve više
korišćena u cilju povećavanja efikasnosti upravljanja ratnim operacijama. Posle Drugog svetskog
rata nije opalo interesovanje za operaciona istraživanja. Naprotiv, ono je poraslo - naročito kada
je reč o profitnim organizacijama.
Ovo je zbog toga što su menadžeri uočili potrebu i korisnost primene kvantitativnih
metoda i tehnika u analiziranju i rešavanju (sve složenijih) problema efektivnog i efikasnog
formiranja i funkcionisanja profitnih organizacionih sistema. Stav o ulozi i značaju operacionih
istraživanja, odnosno o neophodnosti primene kvantitativnih metoda i modela u istraživanju i
rešavanju problema upravljanja u preduzećima, s jedne, i njihova sve masovnija primena, s
druge strane, podstakla je brojne naučnike i stručnjake različitih specijalnosti da se profesionalno
bave operacionim istraživanjima.
Istovremeno, što je posebno značajno, organizacije za obrazovanje kadrova (fakulteti,
stručne škole, agencije za obrazovanje kadrova itd.) su u svoje planove uključile discipline iz
oblasti operacionih istraživanja. Razvoju operacionih istraživanja i, shodno tome, kvantitativne
škole menadžmenta, u značajnoj meri doprinelo je i delovanje brojnih asocijacija formiranih u
cilju izdavanja časopisa, knjiga i udžbenika, organizovanja stručnih sastanaka, seminara,
simpozijuma i promocije operacionih istraživanja. Među njima, kao najstarije i, istovremeno,
najpoznatije asocijacije su Društvo za operaciona istraživanja Ujedinjenog Kraljevstva i
Američko društvo za operaciona istraživanja. Kvantitativna škola menadžmenta uključuje tri
oblasti 12:
1. menadžment nauku (Management Science),
2. operativni menadžment (Operations Management) i
3. menadžment informacioni sistem (Management Information Systems).
Menadžment nauka, poznata kao istraživanje operacija ili kvantitativna analiza, jedan je
od menadžment pristupa koji omogućava donosiocu odluke da na kvantitativnim osnovama izvrši
izbor najbolje alternative, što je veoma važno za svaki proces planiranja.
Ne treba mešati nauku o menadžmentu, koja primenjuje matematičke i statističke modele
na menadžment situacije, sa naučnim menadžment pristupima koji imaju fokus na naučnom
izučavanju radnih situacija u cilju povećanja efikasnosti. "Teorija reda" (queuing theory), koja
se koristi za analizu i rešavanje problema čekanja u redu i simulacioni modeli koji se koriste za
predviđanje budućih situacija su primeri menadžerskih naučnih "alata" koji se mogu primijeniti u
procesu odlučivanja.
Operativni menadžment je pravac koji koristi kvantitativne metode za poboijšanje
produktivnosti i povećanje efikasnosti proizvodnje robe i usluga. Istraživači ovog pravca su
verovali da, ako pristupaju problemima sa naučne strane i ako koriste više informacija za analizu
i rešavanje, onda će se mnogo uspešnije naći rešenja za probleme.
Mnoge organizacije, naročito iz oblasti industrije, koriste operativne menadžment
tehnike, kao što su menadžment inventara i modeliranje mreža za poboljšanje odluka o
distribuciji i operativnim problemima. U ovu kategoriju se ubrajaju i "alatke" koje pomažu
organizacijama da uspostave kvalitetnu kontrolu i tehnike raspoređivanja koje pomažu
menadžerima da planiraju i prate proizvodnju.
Menadžment informacioni sistem planira, obraduje i prenosi informaciju kako bi
podržao menadžment funkcije i proces donošenja i implementacije odluka. Menadžeri koriste
menadžment informacioni sistem ne samo kao kvantitativni zadatak, već ga koriste za čuvanje
velikog broja informacija o svojoj organizaciji, klijentima i o okolini, koje su lako raspoložive za
korišćenje.
12
Извор: Стонер, Фрееман, Б., Манагемент, Прентице-Халл, Инц, (1992) 38, ин: Машић, Б.,
Лончаревић, Р., Менаџмент: школе и нови приступи, Економски факултет, Бања Лука (2004) стр. 164.

13
 Zbog velike mogućnosti sakupljanja i sistematičnog analiziranja ogromne količine
informacija, menadžment informacioni sistem je postao integralni deo svake menadžment funkcije,
na skoro svakom nivou menadžmenta, u skoro svim organizacijama.
Obim znanja iz oblasti operacionih istraživanja je u permanentnom porastu - u posljednje
vreme naglasak je stavljen na višekriterijalno odlučivanje i izgradnju sistema i metoda za podršku
odlučivanju.
Na taj način kvantitativna škola menadžmenta doprinosi povećavanju riznice znanja
menadžmenta kao nauke i, što je posebno značajno, pruža menadžerima instrumentarijum za
uspešno obavljanje njihovih funkcija. To je i razlog da se može tvrditi da će tekovine (sadašnje i
buduće) ove škole biti aktuelne i u rešavanju budućih, sve kompleksnijih, problema efektivnog i
efikasnog funkcionisanja svih profitnih i neprofitnih organizacija.

4. SISTEMSKA ŠKOLA MENADŽMENTA

Opšta teorija sistema, kao moderan i univerzalno primenjiv metod istraživanja svih
pojava i procesa, uticala je na razvoj svih nauka, pa tako i na razvoj menadžmenta. Ovo stoga što
su odrednice opšte teorije sistema (koje su kreirali Alexandar Bogdanov, Ludwig von Bertalanff,

14
Chester Barnard i Keneth Boulding) takve da su našle (potpuno opravdano) svoje mesto i ulogu i
u istraživanju i rešavanju problema efektivnog i efikasnog menadžmenta. Na to poseban uticaj su
imali sledeći stavovi opšte teorije sistema:
1. da su sve pojave i procesi u prirodi i društvu međusobno povezani prema principima
sistemnosti, koji imaju univerzalni karakter,
2. da celine (sistemi) nisu samo prost zbir svojih delova već više od toga: "celina je uvek
veća od sume svojih delova",
3. da su svi organizacioni sistemi otvoreni, odnosno da se organizacioni sistemi nalaze u
permanentnoj interakciji sa okruženjem u kome se nalaze,
4. da svi sistemi imaju više nivoa i više ciljeva,
5. da se svi sistemi nalaze u stalnom kretanju i
6. da svi sistemi teže ekvilibrijumu (ravnoteži).
Uočavajući svu korisnost postavki opšte teorije sistema, Norbert Viner (Norbert Wiener),
Ričard Džonson (Richard A. Johnson), Frimont Kast (Fremont E. Kast), Džejms Rozencvajg
(James E. Rosenzvveig), Ešbi Ros (Asby W. Ross), Herbert Sajmon (Herbert Simon), Džejms
Merč (James March), i mnogi drugi istraživači menadžmenta, posebnu pažnju su posvetili
primeni postavki opšte teorije sistema u istraživanju i rešavanju problema efektivnog i efikasnog
upravljanja organizacionim sistemima. Rezultat toga su brojne spoznaje i stavovi koji, ukupno
posmatrani, predstavljaju skup znanja, koja su u literaturi poznata pod nazivom sistemska Škola
menadžmenta. Sistemska škola menadžmenta promoviše korišćenje brojnih pravila i principa
kao korisno upotrebljivih za ostvarivanje efektivnog i efikasnog menadžmenta. Najznačajnija
među njima su:
Prvo, sistemska škola menadžmenta je ukazala na potrebu da menadžeri u svom
ponašanju respektuju činjenicu da su organizacije otvoreni sistem koji se nalazi u stalnoj
interakciji sa svojim okruženjem (u okviru koga funkcionišu kao podsistemi). Da bi to oni mogli
uspešno da ostvare, menadžerima se preporučuje sveobuhvatno istraživanje performansi
okruženja i, što je posebno značajno, analiziranje karakteristika međusobnih veza i odnosa koji
se uspostavljaju (ili se mogu uspostaviti) na relaciji organizacija - okruženje.
Drugo, sistemska škola menadžmenta ističe potrebu da menadžeri u svom ponašanju
moraju da uvažavaju činjenicu da su sve organizacije sistemi sa više nivoa i više ciljeva. U tom
kontekstu ukazuje se da menadžeri moraju u svom radu voditi računa o postojanju prioriteta
(primata), s tim da prioritete treba da imaju: (pod)sistemi na višem nivou, (pod)sistemi koji
imaju više veza, (pod)sistemi, odnosno elementi dugoročnijeg karaktera i (pod)sistemi odnosno
elementi koji podležu jačim promenama (po intenzitetu i vremenu).
Treće, istražujući međusobnu povezanost pojava i procesa unutar i izvan organizacije,
promoteri sistemske škole menadžmenta su došli do spoznaja koje, po njihovom mišljenju,
moraju da respektuju menadžeri da bi bili uspešni. Reč je o sledećim stavovima 13:
- da su sve pojave i procesi u organizacijama kao podsistemima okruženja (u kome
egzistiraju, odnosno funkcionišu) međusobno direktno ili indirektno povezane i
uslovljene i
- da je stepen složenosti (kompleksnosti) veza i odnosa, koji se uspostavljaju unutar
organizacije i na relaciji organizacija - okruženje, veoma visok i sve složeniji
(kompleksniji).
Četvrto, sistemska škola menadžmenta ističe značaj monitoringa i istraživanja svih
pojava i procesa u organizacijama u skladu sa njihovom dinamičkom dimenzijom. U skladu sa
tim, menadžerima se preporučuje da blagovremeno aktuelizuju spoznaje o karakteristikama
problema koje rešavaju. Ovo stoga što je samo na taj način moguće stvoriti adekvatne
gnoseološke pretpostavke za preduzimanje efikasnih upravljačkih akcija, akcija koje će biti
usklađene, u najvećoj mogućoj meri, sa stvarnim odnosno u datom momentu aktuelnim (a ne
pretpostavljenim, odnosno zastarelim) performansama problema.
13
Извор: Стонер, Фрееман, Б., Манагемент, Прентице-Халл, Инц, (1992) 38, ин: Машић, Б.,
Лончаревић, Р., Менаџмент: школе и нови приступи, Економски факултет, Бања Лука (2004) стр. 188.

15
 Peto, sistemska škola menadžmenta upravljačku aktivnost tretira kao svojevrstan
transformacioni proces u kome se podaci, odnosno informacije pojavljuju i kao njegov input (o
karakteristikama problema koje treba rešavati) i kao njegov output (u formi upravljačkih poruka
putem kojih se reguliše funkcionisanje organizacionih sistema). Zbog toga su autori sistemske
škole menadžmenta posebnu pažnju posvetili istraživanju brojnih dimenzija podataka, odnosno
informacija, a naročito njihovim kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama i njihovoj ulozi i
značaju u menadžmentu. Napred navedeno opredelilo je autore sistemske škole menadžmenta da
svoju analitičko-kreativnu pažnju usmere problemima prikupljanja, obrade, korišćenja i čuvanja
podataka, odnosno informacija. Prema mišljenju autora ove škole, rešavanje ove problematike u
organizacijama mora biti prevashodno u funkciji menadžmenta (odnosno stvaranja adekvatnih
informacionih pretpostavki za efikasno obavljanje njihovih poslova). To je i razlog da oni
ukazuju na potrebu da se u svim organizacijama izgradi odgovarajući (na elektronskoj obradi
podataka zasnovan) informacioni sistem (MIS14 sistem) koji, kao podsistem datog
organizacionog sistema, treba da ima strukturalne i funkcionalne performanse koje omogućavaju
efikasan menadžment.
Šesto, fenomen dezorganizacije kao posledice prirodne težnje svih sistema (prirodnih,
tehničkih i organizacionih) ka stanju njihove najveće verovatnoće (haosa, raspada, smrti) je pojava
koju su autori sistemske škole menadžmenta sveobuhvatno istražili. Rezultat toga su spoznaje koje
se, ukupno posmatrano, mogu svesti na sledeće:
- da je dezorganizacija pojava koja je posebno karakteristična za organizacione sisteme jer su
oni veštački sistemi i
- da entropija organizacionih sistema (koja je pokazatelj nivoa dezorganizacije) teži da
stalno raste.
U svetlu napred navedenog, autori sistemske škole menadžmenta suštinu upravljanja vide
u neprekidnoj borbi menadžmenta protiv dezorganizacije, odnosno porasta entropije u
organizacionim sistemima. Pri tome se naglašava da svrha upravljanja nije potpuno eliminisanje
entropije (jer to nije ni moguće ni potrebno) već preduzimanje aktivnosti putem kojih se entropija
datog organizacionog sistema smanjuje ili održava u tolerantnim, koncepcijom predviđenim,
granicama.
Sedmo, autori sistemske škole menadžmenta su svoju istraživačku pažnju usmerili i na
istraživanje karakteristika, uloge i značaja povratnih veza (sprega). Rezultat toga je saznanje da
sve organizacije (i profitne i neprofitne) svoju strukturu i funkcionisanje pretežno regulišu na
principima kola povratne sprege. Jedna od povratnih sprega koje se uspostavljaju u organizacionim
sistemima jeste samoregulaciona povratna sprega. Putem nje uspostavlja se sprega između
sadašnjih rezultata i budućeg ponašanja organizacije na način da informacija o sadašnjem
rezultatu daje automatski impuls za buduće ponašanje organizacije.
Među povratnim spregama u organizacijama posebno mesto i ulogu ima upravljačka
povratna sprega (upravljačko kolo povratne sprege). Upravljačka povratna sprega je takva sprega
putem koje menadžeri, na osnovu upoređivanja karakteristika ostvarenih rezultata sa relevantnim
performansama planiranih (željenih) rezultata, preduzimaju akcije korektivnog tipa putem kojih
se, u svrhu ostvarivanja planiranih rezultata, stvarno ponašanje (funkcionisanje) organizacije
dovodi u sklad sa željenim, odnosno koncepcijom predvidenim. Autori sistemske škole
menadžmenta se zalažu za što veći stepen tehniziranja upravljačkog kola povratne sprege. Jer, na
taj način se mogu stvoriti adekvatne organizacione pretpostavke efikasnog delovanja menadžera
(svakog pojedinačno i svih zajedno) i, istovremeno, smanjiti razne organizacione slabosti (koje
su, u najvećoj meri, uzrokovane neadekvatnim nivoom znanja, sposobnosti, motivacije i
odgovornosti ljudi kao komponente ove sprege).
Slika 4 Osnovne dimenzije sistemskog pristupa

14
Енгл. Манагемент Информатион Сyстем

16
 Izvor: Stoner, Freeman, B., Management, Prentice-Hall, Inc, (1992) 38, in:
Mašić, B., Lončarević, R., Menadžment: škole i novi pristupi, Ekonomski fakultet, Banja
Luka (2004), str.198.
Sistemska Škola menadžmenta je izvršila veoma snažan uticaj na menadžment kao teoriju i
praksu. U literaturi je evidentna opšta saglasnost o njenoj aktuelnosti i u budućnosti. To je i
razumljivo. Jer, konceptualne i gnoseološke performanse ove škole su takvog karaktera da se,
objektivno uzevši, mogu smatrati ne samo korisno upotrebljivim već i nezaobilaznim u
adekvatnom i efikasnom istraživanju i rešavanju sadašnjih i budućih problema menadžmenta.

5. SITUACIONA ŠKOLA MENADŽMENTA

Situaciona škola menadžmenta (Contingency Theory) predstavlja poslednju u nizu

priznatih škola menadžmenta. Njen nastanak vezuje se za pojavu poznate Fiedlerove teorije
17
slučajnosti. Situaciona škola menadžmenta je zasnovana na stavu "it depends", odnosno da "sve
zavisi od situacije", t.j. da menadžeri u svom ponašanju, odnosno u vršenju svojih funkcija,
moraju respektovati performanse situacije u kojoj se poslovni sistemi nalaze odnosno u kojoj oni
obavljaju svoj posao. Drugim rečima, menadžeri u svom ponašanju ne smiju biti puki sljedbenici
univerzalnih principa i pravila (jer "nema najboljih rešenja") već kreatori rešenja koja u najvećoj
mogućoj meri respektuju situacione faktore (situational factors). Situaciona škola menadžmenta
nije nastala samo kao reakcija na slabu praktičnu primenljivost "univerzalnih principa" već i kao
posledica potrebe da menadžment preduzeća pronađe adekvatne odgovore na izrazito
promenljive uslove okruženja. Zbog toga ova škola uvažava realnost da su organizacioni sistemi
deo okruženja kao sistema višeg reda. Isto tako, naglašava se složenost prirode organizacija i
daju obašnjenja kako organizacije posluju pod promenjenim uslovima i u specifičnim
okolnostima. Konačno, situaciona škola menadžmenta ukazuje na organizacione pretpostavke i
upravljačke akcije koje su najprikladnije za specifične situacije. Autori situacione škole
menadžmenta u centar pažnje uzimaju 15:
- istraživanje situacije u kojoj funkcionišu organizacije, odnosno situacije u kojoj
menadžeri obavljaju svoje funkcije i
- definisanje upravljačkih akcija koje menadžeri treba da preduzmu respektujući
performanse situacije.
Performanse situacije, koja se definiše kao ukupnost faktora koji se moraju respektovati
prilikom određivanja upravljačke akcije, opredeljujuće deluju na izbor upravljačke akcije. To je i
razlog da autori situacione skole menadžmenta ukazuju na neophodnost da se u procesu
istraživanja situacije sveobuhvatno i precizno valorizuju performanse svih relevantnih internih i
eksternih situacionih faktora, njihov međusobni odnos i, što je posebno značajno, njihov uticaj na
performanse situacije. U tu svrhu promoviše se upotreba različitih tehnika, među kojima posebno
mesto imaju: empirijska istraživanja (case studies), eksperiment i multivarijantna analiza.
Zagovornici situacionog pristupa naglašavaju potrebu da se svaka situacija analizira posebno. To je
i razumljivo. Jer, svaka organizacija je specifičan entitet koji pored opštih ima i svoja specifična
konstitucionalna i funkcionalna svojstva (koja su produkt relevantnih tehničkih, ekonomskih,
socioloških i psiholoških varijabli) ali i zato što su sve situacione varijable dinamičkog karaktera
(neke od njih se menjaju iz dana u dan).
Situaciona škola menadžmenta promoviše tezu da upravljačke akcije zavise od
performansi situacije. Jednom rečju, situacija uslovljava rešenje, odnosno situacione varijable
uslovljavaju upravIjačke varijable. Shodno tome, uspešni menadžeri ne mogu u vršenju svojih
funkcija (planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolisanje) da se opredeljuju za unapred
pripremljene (univerzalne) recepte već moraju da kreiraju upravljačku akciju koja će u
maksimalnoj meri respektovati karakteristike konkretne (specifične) situacije. Isticanje uloge i
značaja situacije u izboru upravljacke akcije ne znači da se menadžeri svode na aktere koji moraju
samo da se prilagode situaciji ma kakva ona bila. jer, situaciona škola menadžmenta ne isključuje
aktivnu ulogu menadžera u mijenjanju situacije kao determinišuće odrednice izbora upravljačke
akcije. Naprotiv. Ova škola ukazuje ne samo na potrebe već i na mogućnosti da menadžeri,
neposrednim ili posrednim delovanjem na varijable koje se mogu kontrolisati (potpuno ili
delimično), utiču na povećanje "povoljnosti situacije" što, u konačnom, treba da omogući izbor
upravljačke akcije putem koje se obezbeđuje maksimalno mogući nivo efektivnosti i efikasnosti
organizacije.
Situaciona škola menadžmenta je, kako je to već istaknuto, nastala kritičkim
preispitivanjem realne korisnosti primene univerzalnih principa i pravila upravljanja u
regulisanju procesa funkcionisanja, rasta i razvoja poslovnih sistema (na čemu su insistirali
klasičari). Međutim, po svojoj suštini, ona ne predstavlja školu koja se u potpunosti distancira od
naučnih dostigunuća klasičara u oblasti menadžmenta. Ona predstavlja školu menadžmenta
koja uvažava i koristi brojne spoznaje i stavove klasične ali i bihejviorističke, sistemske i
kvantitativne škole menadžmenta s tim da njihova dostignuća nastoji implementirati u zavisnosti
15
Милисављевић М., Основи стратегијског менаџмента,  Научна књига, Београд, 1997., стр. 144.

18
od situacije u kojoj se rešava određeni problem. Zato se za ovu skolu može tvrditi da je
integrativna jer, pored nastojanja da kreira određeni originalan doprinos, ona predstavlja pokušaj
da se postojeća znanja iz oblasti menadžmenta koriste u rešavanju različitih (specifičnih) situacija.
Ova škola je dala značajan doprinos menadžmentu kao nauci. Smatra se da je upućivanje menadžera
na razmišljanje i delovanje u kome fleksibilnost ima posebnu ulogu njen najveći doprinos.
Međutim, pored toga, evidentno je i sledeće 16:
1. da je situaciona škola menadžmenta u velikoj meri uticala na promenu stavova (i teoretičara i
praktičara) o univerzalnosti principa upravljanja,
2. da je ova škola podstakla brojne istraživače menadžmenta da svoju pažnju usmere na
sveobuhvatno analiziranje odnosa izmedu komponenti okruženja i performansi
organizacionih sistema i
3. da je situaciona škola menadžmenta dala i određena rešenja koja se mogu efikasno
upotrebiti u rešavanju upravljačkih problema sa kojima se suočavaju menadžeri.

ZAKLJUČAK

Pod pojmom menadžmenta se podrazumeva skup kadrova koji obavljaju poslove

upravljanja, vođenja poslovanja preduzeća i odnose između njih. pri tome se menadžment deli na
vrhovni (top menadžment), srednju (middle management), i onaj na nivou operativnih-izvršnih
aktivnosti (operativni menagement - first line management). Savremena teorija ukazuje na to da
efikasan menadžment podrazumeva postojanje sledećih preduslova rada preduzeća:
16
Милисављевић М., Основи стратегијског менаџмента,  Научна књига, Београд, 1997., стр. 154.

19
konkurentsko tržište proizvoda ili usluga; dominaciju ekonomske nad društvenom ulogom
preduzeća; profesionalizam u obavljanju menadžment aktivnosti; postojanje koroporativne
organizacije, i postojanje tržišta hartija od vrednosti.
Menadžment, kao teorija, sa razvojem otpočinje krajem 19. veka. Od tada, pa sve do
današnjih dana, iskristalisan je izvestan broj teorijskih koncepcija koje tretiraju izvesne probleme
iz oblasti menadžmenta. Hronološki posmatrano, teorije koje su imale odlučujući uticaj na
oblikovanje današnje menadžment nauke jesu: klasična teorija menadžmenta, humanistička teorija
menadžmenta, kvantitativna teorija menadžmenta, sistemska teorija menadžmenta, situaciona
teorija menadžmenta i dr.
Klasična teorija menadžmenta predstavlja jedan od prvih teorijskih pristupa menadžmentu.
Nastala je kao rezultat prisustva brojnih problema vezanih za formiranje i funkcionisanje
preduzeća krajem 19. i početkom 20. veka, i nastojanja izvesnih praktičara da te probleme na
odgovarajući način reše. S obzirom na to da su različiti istraživači ponudili različita rešenja sličnih
problema, u okviru klasične teorije menadžmenta izdiferencirane su različite teorijske varijante.
Ključne su: teorija naučnog menadžmenta i teorija administrativnog menadžmenta (čije temelje
čine: teorija administrativnih principa i teorija birokratske organizacije).
Tridesetih godina 20. veka u menadžment nauci se pojavljuje tzv. humanistička teorija
menadžmenta. Nastala je kao rezultat reakcije na izvesne nedostatke sadržane u učenju teoretičara
- klasičara. Za razliku od predstavnika klasične teorije menadžmenta, predstavnici humanističke
teorije izuzetnu pažnju posvećuju ljudskom faktoru u organizaciji. Dve se teorijske varijante, u
okviru humanističke teorije menadžmenta, smatraju dominantnim: teorija međuljudskih odnosa i
bihejvioristička teorija menadžmenta.
Kvantitativna teorija menadžmenta otpočinje sa razvojem četrdesetih godina 20. veka. U
pitanju je teorija čiji predstavnici zagovaraju korišćenje kvantitativnih sredstava i metoda
prilikom donošenja odluka od strane menadžera, odnosno korišćenje znanja odgovarajućih
kvantitativnih disciplina.
Sistemska teorija menadžmenta formirana je šezdesetih godina 20. veka. Sistemski pristup
u okviru menadžment, odnosno organizacione nauke, omogućio je, pored ostalog: posmatranje
organizacije kao sistema, odnosno celine sastavljene od odgovarajućeg broja delova ili podsistema i
posmatranje organizacije kao podsistema sistema višeg ranga, tj. okruženja.
Razvoj situacione teorije menadžmenta otpočinje sedamdesetih godina 20. veka.
Zagovornici ovog pristupa polaze od stava da ništa ne treba unapred propisivati jer sve zavisi od
konkretne situacije.
Osim navedenih, teorija menadžmenta sadrži i mnoge druge teorijske varijante koje, iako
nisu ostale nezapažene, nisu ni bitnije opredelile njen razvojni tok. Osim toga, tokom poslednjih
decenija, u menadžment nauci se pojavljuju brojne teorijske koncepcije od kojih će, svakako, neke
obeležiti dalji tokove nauke.
U novije vreme, pod uticajem razvoja novih naučnih disciplina kao što su informatika i
teorija sistema, razvijen je situacioni pristup menadžmentu i proučavanje preduzeća kao
složenog, otvorenog dinamičkog sistema uz korišćenje kvantitativnih metoda i modela.
Uzimajući u obzir dugogodišnje korišćenje računara u rešavanju različitih upravljačkih problema
možemo reći da je danas menadžment značajno unapređen upravo primenom novih
informacionih tehnologija. Postoje različiti pristupi menadžmentu, pa zbog tog postoje i različite
definicije pojama menadžmenta. Među najpoznatijim danas treba izdvojiti sledeće tri škole ili
pravca menadžmenta: tradicionalni pravac, pravac međuljudskih odnosa i situacioni pravac.
Teoretičari tradicionalnog pravca menadžmenta pokušali su da generalne principe menadžmenta
primene na sve poslove i situacije. Henry Fayol je popularizovao koncept ¨univerzalnosti
principa menadžmenta¨. To je ideja da se isti principi menadžmenta mogu primeniti bez obzira
na vrstu posla. Fayol je identifikovao pet funkcija menadžmenta, i to: planiranje, organizovanje,
komandovanje, koordinacija i kontrola. Od njih je razvio četrnaest principa menadžmenta.
Pravac međuljudskih odnosa zasniva se na bihejviorističkom pristupu. Istraživanja se
ovde uglavnom koncentrišu na potrebe, motive i ponašanje pojedinaca i grupa u organizaciji.

20
Glavni teoretičari ove škole su Elton Mayo, McGregor, Likert, Mary Parker Follett, Emilie
Drukheim, itd. Situacioni pravac objašnjava menadžment preko studije različitih varijabli:
menadžera, ljudi u organizaciji, strukture, okruženja, tehnologije. One se posmatraju kao jedna
celina. Teoretičari ovog pravca polaze od stava da menažeri obavljaju svoje funkcije u
otvorenom okruženju. Ovaj pravac razvio je ¨stav o slučajnosti ¨ ili situacionom pristupu, koji se
takođe u okviru ove teze detaljno prikazuje, a može se reći da je noviji pristup menadžmentu.
Menadžment predstavlja proces kreiranja i održavanja uslova u kojima pojedinci, radeći
zajedno u grupama, efikasno postižu odabrane ciljeve. Tako se menadžment sastoji od pet
konstitutivnih elemenata: planiranje, organizacija, kadrovi, koordinacije i kontrole poslovanja.
Planiranje kao funkcija menadžmenta, povezano je sa analizom okruženja, planiranjem pravaca,
pozicioniranjem ciljeva, utvrđivanjem, odlučivanjem, izborom i sprovođenjem strategije. U
procesu organizovanja donose se odluke o organizacionom dizajnu i strukturi organizacije.
Kadrovi, kao funkcija menadžmenta, obuhvataju procese regrutovanja, selekcije, izbora i
treninga kadrova u organizaciji. Koordinacija je utvrđivanje položaja komponenti u strukturi, a
to znači: sa kime će organizaciona celina, zadužena za konkurentnu aktivnost da sarađuje, kakvi
doprinosi se od nje očekuju u drugim oblastima, i kakav doprinos ona očekuje od drugih
organizacionih celina. Kontrola podrazumeva neprestani nadzor i proveru u cilju utvrđivanja
mogućih grešaka, preduzimanju preventivnih i korektivnih aktivnosti. Iz ovog seminarskog rada
se izvodi zaključak da je menadžment proces putem koga ljudi (menadžeri) koordiniraju
aktivnosti drugih ljudi (jer retko sami obavljaju posao). Menadžment je kontinuelni proces kojim
se pokreće i usmerava poslovna aktivnost radi ostvarenja svrhe poslovanja preudzeća. Rezultat
procesa upravljanja je poslovna odluka i njena realizacija u poslovnoj aktivnosti. Rezultat
poslovne aktivnosti su određeni proizvodi i usluge kojima se podmiruju potrebe potrošača,
privrede i društva, što je osnova za ostvarenje dobiti. Menadžment je stalni proces rešavanja
problema sa kojima se suočava preduzeće u obavljanju svoje poslovne aktivnosti. Menadžment
je dinamički proces jer se uslovi u privredi i preduzeću menjaju, te je neophodno prilagođavati
aktivnosti izmenjenim uslovima poslovanja. Menadžment kao proces je od posebnog značaja jer
ukupan rezultat uključuje serije aktivnosti – planiranje, organizovanje i kontrolu i akcije koje se
obavljaju zajedno na kontinuirani način.

LITERATURA

1.Bartol K. M, Martin D. C, "Management", Invin, McGraw-Hill, Boston. 1998,

2. Higgins, J.M., The Management Challenge, Macmillan Publishing Company (1994) 47, in:
Mašić B., Lončarević, R., Menadžment: skole i novi pristupi, Ekonomski fakul-tct, Banja Luka,
2004.
3.Milisavljević M, "Liderstvo u preduzećima", Čigoja štampa, Beograd. 1999.,

21
4. Milisavljević M., "Osnovi strategijskog menadžmenta, " Naučna knjiga, Beograd,
1997
5. Mescon M. H, Albert M, Khedouri F, "Management", Harper and Row Publishers, Inc, New
York. 1988,
6. Mašić, B., Lončarević, R., Menadžment: škole i novi pristupi, Ekonomski fakultet, Banja
Luka,2004
7. Nikolić S, "Organizacija preduzeća", MB Grafika, Niš. 2003.
8. Todorović J., Đuričin D., Janošević S., "Strategijski menadžment", Institut za tržišna
istraživanja, Beograd, 2000
9. Petković, Međunarodna trgovina u diplomatskoj eri, Beograd, 2004.
10. Petrović Pero, "Preduzetničlci menadžment", Čigoja štampa, Novi Sad, 2005.
11. Todosijević R., Babić M., Ahmetagić E., Penezić R. "Menadžment", Ekonomski fakultet,
Beograd, 1994.
Internet adrese:
- https://studenti.rs/skripte/menadzment/istorijat-menadzmenta/ (preuzeto dana
30.12.2018. godine) .
- http://www.istorijamenadzmenta.in.rs/2016/05/temelji-naucnog-menadzmenta-4-
principa.html (preuzeto dana 30.01.2018. godine) .

22