SADRAJ:

UVOD.............................................................................................................1
1.LJUDSKI RESURSI....................................................................................3
2.OSPOSOBLJENOST I PROMENLJIVA ULOGA LJUDSKIH RESURSA
........................................................................................................................5
3.OBRAZOVANJE U FUNKCIJI OSPOSOBLJAVANJA LJUDSKIH
RESURSA....................................................................................................11
4. POJAM I KLASIFIKACIJA INTELEKTUALNOG KAPITALA...........14
4.1.Definicija intelektualnog kapitala.......................................................14
4.2.STRUKTURA INTELEKTUALNOG KAPITALA.........................16
4.3. LJUDSKI KAPITAL.....................................................................17
5. ZNANJE- RESURS NOVOG VEKA......................................................21
5.1. KREATIVNOST I INOVATIVNOST...............................................24
5.2. INOVACIJE I ZNANJE PUT DO NOVIH RADNIH MESTA.........26
6.LJUDSKI RESURSI KAO FAKTOR EKONOMSKOG RAZVOJA.......29
7.EVROPSKA STVARNOST I UKLJUIVANJE LJUDSKIH RESURSA U
RAZVOJ.......................................................................................................31
8.UTICAJ LJUDSKIH RESURSA NA PRIVREDNI RAST I RAZVOJ
SRBIJE.........................................................................................................33
9.ZAKLJUAK............................................................................................39
LITERATURA:.............................................................................................40

UVOD

Znanje je oduvek predstavljalo najvaniji resurs preduzea, to je posebno

naglaeno u dananjim uslovima poslovanja. Izrazito jaka konkurencija koja
egzistira na svim tritima i u svim poslovnim delatnostima, kao i visok
stepen razvoja tehnologije, koja je zbog lako dostupnih informacija na
dohvat ruke svim zainteresovanim kompanijama, u velikoj meri oteavaju
zauzimanje dobre trine pozicije.
Ljudski resursi u vremenu globalizacije i sveoptih reformi pouzdano su
glavni pokreta privrednog razvoja. Produktivnost rada bazira se na
ljudskom kapitalu. Zato je koncept i proces osposobljenosti kadra valjan
samo ako se izvodi na jasno definisanoj strukturi i strategiji novih
informacionih tehnologija.
Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fiziki potencijal
zaposlenih, kako skriveni, tako i korieni. Znanje (intelektualni kapital)
postaje sve vaniji resurs kojim se neposredno ostvaruje viak vrednosti. Sa
toga stanovita u radu je razmatrana osposobljenost i korienje kadra, jer to
je uslov za zauzimanje bolje pozicije u pridruivanju i kreiranju racionalnog
odnosa prema Evropskoj uniji.
Danas, u vremenu globalizacije CITATION Per10 \l 9242 i sveoptih reformi, kada se
favorizuje kapital, pouzdano se moe rei da je glavni pokreta privrednog
razvoja produktivnost rada, koja se zasniva na znanju, inovacijama,
pronicljivosti, to jest na razvoju ljudskog kapitala.
Na poetku treeg milenijuma dolazi do razvijanja novih, savremenih
oblika organizovanja preduzea, gde u prvi plan izbija znanje kao najbitniji
resurs, koji se moe posmatrati i kao input i kao output organizacije
(Novica, 2007).Intelektualni kapital preduzea, u ijoj se osnovi nalazi
znanje, predstavlja portfolio nevidljive imovine preduzea i veoma je vaan
deo njegove ukupne imovine. Iako se ne nalazi u bilansu stanja, neosporno
je da on ima odreenu vrednost, koja zauzima sve vei procenat u odnosu na
ukupnu vrednost kompanije. U uslovima poslovanja, koje karakterie viak
CITATION Per10 \l 9242 Globalizacija se odvija po fazama. Sada je druga faza globalizacije u
kojoj su naglaene migracije. U treoj fazi e se kretanje radne snage odnositi na traenje posla. Ban
Ki Mun, predsednik UN, Voice of Amerika, 08. 07. 2007. u 7,30 h.

ponude u odnosu na potranju, sve je vie delatnosti koje se oslanjaju na

znanje i ljudski kapital CITATION Per10 \l 9242 , kao na osnovni resurs za svaranje
konkurentske predosti i profita. Vrednost neopipljive imovine, danas u
kompanijama moe biti viestruko vea od vrednosti materijalne imovine.
Na primer kompanija Microsoft je, 1998.g. imala 32,3 puta veu vrednost
intelektualnog kapitala u odnosu na vrednost vidljive imovine (Mayo,
2000). Intelektualni kapital obuhvata brojne elemente, koji su u stalnoj
meusobnoj interakciji, a koji su vezani za trite, strukturu preduzea i
oveka kao najvanijeg elementa koji poseduje znanje, kao bazu efikasne
upotrebe resursa za kreiranje zadovoljavajue vrednosti za preduzee i
njegove stejkholdere.

1.LJUDSKI RESURSI

CITATION Per10 \l 9242 Ljudski kapital definisan je kao znanje, iskustvo, sposobnosti, umee
kreativnosti i inovativnost pojedinca. Da bi se iskoristilo znanje pojedinca potrebna je jednako
inteligentna organizacija koja e iz svakog pojedinca izvui najbolje i voditi ih ka odreenom cilju.
http://wikipedia.org/wiki/Intelektualni_kapital

Ljudi predstavljaju jedini kreativni element svake organizacije (iber,

1999, str 12).
Izraz ljudski resursi poeo se koristiti sredinom 60-ih godina 20. veka. U
ranim 80-im godinama 20. veka rukovoenje ljudskim resursima razvilo se
u nauku. Naglasak je na povezivanju izmeu strategije jedne organizacije i
naina na koji se osoblje zapoljava kao primena strategije
Oni poseduju znanje, vetine, kompetencije, iskustvo, kreativnost i
stvaralaku sposobnost.
Ukoliko su motivisani i zadovoljni, u sebi nose enormni potencijal koji je
mogue usmeriti u ostvarivanje ciljeva organizacije, te na taj nain
organizaciju ine konkurentnom na tritu.
Ljudske resurse dijelimo na:

ljudski potencijal i
ljudski kapital.

Ljudski potencijal predstavlja ljudsko znanje. Dok to znanje ne postaje i

upotrebljivo znanje iji je rezultat novostvorena vrednost, ne moemo
govoriti o ljudskom kapitalu. Ljudski kapital podrazumeva kompetencije,
odnosno, vetinu primene znanja i delovanje u okviru ciljeva organizacije.
Stoga je zadatak menadmenta upravljati ljudima, njihovim znanjem,
vetinama i kompetencijama.
Ljudski resursi, kao i drugi resursi, su ogranieni. Ono to ih ini
jedinstvenim to je injenica da se za njih vezuje nematerijalna aktiva. Na
globalnom nivou ponuda ljudskih resursa raste po stopi od 6-7% godinje, a
tranja po znatno veoj stopi od 9-11%. Gep je jo vei ukoliko se posmatra
samo segment visoko potentnih ljudskih resursa (obrazovani i sa dobrom
praksom). Strategijska implikacija ovog stanja je da opstanak i prosperitet
preduzea zavise od njihove sposobnosti da privuku, zadre i unaprede
talenat ljudskih resursa. Posledino, ulaganje u ljudske resurse postaje
osnovni vid investiranja i stvaranja trajne konkurentske prednosti. Ljudski
resursi u jednom preduzeu se mogu razviti i kultivisati ali, takoe, mogu
4

napustiti preduzee, apstinirati ili delovati kontraproduktivno. Drugim

reima, performanse ljudskih resursa nisu predvidive niti su pod popunom
kontrolom. Otuda menadment ljudskih resursa predstavlja kombinaciju
nauke i vetine. Glavni fokus menadmenta ljudskih resursa, pored razvoja
kljune kompetentnosti, je i ocena efektivnost ulaganja u razvoj ljudskih
resursa. Postoji nekoliko merila intenziteta ulaganja u ljudske resurse:
1. broj dana treninga, obuke i osveavanja znanja po zaposlenom (ukupno i
posle prve godine radnog staa)
2. budet kontinuelnog obrazovanja zaposlenih
3. broj programa kontinuelnog obrazovanja
4. stopa prinosa na ulaganja u ljudske resurse
5. odnos izmeu procenjene kompetentnosti i zahtevane kompetentnosti
Intenzitet ulaganja u ljudske resurse obino se prati preko broja sati koji
zaposleni u preduzeima provode na kursevima permanentnog obrazovana
(trening i osveavanje znanja).
Potrebno je prepoznavati njihove potencijale i usmeravati ih; podsticati
(motivisati) ih; investirati u njihovo znanje, te izgraivati vjetine primene
tog znanja. Na taj nain stvaraju se kompetentni i motivisani ljudi koji
predstavljaju ljudski kapital organizacije. Kako bi se efikasno upravljalo
ljudskim kapitalom potrebno je meriti njegovu efikasnost. Metoda koja se
koristi za merenje efikasnosti intelektualnog kapitala je VAICTM 2. Prema
ovoj metodi mogue je meriti efikasnost koritenja temeljnih resursa, kao
to su: fiziki i financijski kapital, te intelektualni kapital koji se sastoji od
strukturnog i humanog (ljudskog) kapitala.
Metodom se meri odnos uloenih i dobijenih sredstava, te se kao rezultat
dobijaju koeficijenti uspenosti koji pokazuju gdje se vrijednost u sustavu
stvara odnosno razara. Metoda je primenjiva na svim nivoima sistema, bez
obzira da li se radi o organizaciji, regiji ili itavoj ekonomiji. Tako npr. u
nekim susednim zemljama Republike Srbije , u suradnji ekonomskom
komorom i Zajednicom za unapreenje intelektualnog kapitala, tom se

metodom vri merenje uspenosti ekonomije, pa se tampaju tromeseni,

polugodinji i godinji izvetaji uspenosti ekonomije

2.OSPOSOBLJENOST I PROMENLJIVA ULOGA

LJUDSKIH RESURSA

Osposobljenost ljudskih resursa obezbeuje se razliitim vrstama znanja i

vetina, koje se stiu obrazovanjem, te vrednostima, stavovima i navikama,
koje se stiu odgojem. Postoje razliite vrste osposobljenosti, ali sve
osposobljenosti nisu podjednako vane. Najvanija je ona osposobljenost
koja je kljuna za obavljanje odreene intelektualne i socijalne vetine i ono
faktografsko znanje koje je bitno za razumevanje celine sadraja
osposobljavanja za zaposlenje. Radno mesto je kao dom van doma:
ravnotea u karijeri ili upravo suprotno? (Torrington, Hall, & Taylor,
Menadzment ljudskih resursa, 2004, str 449)
Meutim, rad brzo postaje arena za ponaanje pohlepnih i elju za sve
veom koliinom novca. Novac, koji je sve vie znak ili simbol
sposobnosti, bogatstva, statusa i reputacije (preduzetnika) zbog neke vrste
slave, nego sredstvo da se stekne roba za linu potronju, teko je prihvatiti
kao stvar sebinog zadovoljenja takve vrste potreba. A, ipak, to postaje
glavni oblik izraavanja megalothimije ovekove elje da bude priznat kao
bolji od ostalih.
Ona se nalazi u odreenoj tenziji s javno izraenim idealima drutva to je,
jednostavno, dovelo do prevrednovanja svih vrednosti, a kod ljudskih
resursa se i svesno tei da se podrije vera u ljudsku jednakost. To kod
osposobljavanja ljudskih resursa prouzrokuje dubinske, bolje rei,
revolucionarne promene i zahteva drugaiji pristup:
1. Revolucionarno je to je dolo do pomeranja sa zaposlenja kod
6

jednog poslodavca tokom celog radnog veka, ka veoj poslovnoj

pokretljivosti svih grupa radnika (Torrington, Hall, & Taylor,
Menadzment ljudskih resursa, 2004, str 612). Ponekad ovo nije
svojevoljno. Usledilo je i pomeranje sa proizvodnje ka uslugama i
nastavilo se tokom 90-ih godina 20. veka. Proizvodni sektor se sve
vie okree ka novim tehnologijama kao sredstvu za postizanje
internacionalne konkurentnosti.
2. Najvei izazov je, verovatno, prihvatanje da su se karijere promenile,
zbog promene

organizacione strukture i konkurentnih zahteva; to

pojedinci na aktuelnom tritu rada sve vie uestvuju u sopstvenoj

karijeri i nainu na koji ona utie na ceo njihov ivot.
3. Znaaj kolektivnog odnosa prema zaposlenima postepeno opada, dok
individualni odnos dobiva na snazi. (Torrington, Hall, & Taylor,
Menadzment ljudskih resursa, 2004)Razvoj linih sposobnosti
obino podrazumeva da se pokua sa primenom novih naina u radu.
Inovacije su, opet, na polju komunikacija omoguene razvojem
elektronske pote i interneta.
4. U osnovi se uenje razlikuje prema (svom) predznanju, kvalitetu i
prirodi prethodne edukacije, te pristup organizovanju onoga to drugi
treba da naue zavisi od toga koliko je razvijen njihov kapacitet za
uenje. Razliiti su i tipovi uenja, koji zahtevaju fundamentalno
razliite metode i pristupe predavaa. Aktivnosti u vezi sa odnosom
prema zaposlenima, moda su danas manje bitne za one koji se bave
ljudskim resursima, koliko su nekada bile, ali su i dalje bitne.
5. Dolo je do promene strukture zanimanja koja vodi ka veoj
potranji za zanimanjima visoke osposobljenosti.Elektronski sistemi
za praenje radne efektivnosti (electronic performance monitoring
EPM) koriste tehnologiju kompjuterskih mrea da bi se omoguio
pristup kompjuterima i telefonima svojih zaposlenih. A i
produktivnost moderne ekonomije ne moe da se postigne bez
7

racionalne podele rada, dok se kapital premeta iz jedne industrije,

oblasti ili zemlje u drugu. Sa podelom rada dolaze i razlike u
dostojanstvu razliitih zanimanja. Implementacija informacionog
sistema ljudskih resursa predstavlja, po svemu sudei, jednu od
najveih, mada nedovoljno ispitanih, organizacionih promena

6. Dolo je do velikog zaokreta u poimanju individualnog razvoja

(individual development). Sa prepoznavanja potreba obuke (training
needs) prelo se na prepoznavanje potreba uenja (learning needs),
uz napomenu da je razvoj vlasnitvo onoga ko ui, a ne onoga ko
obuava i pokuava da zadovolji tu potrebu. Treba omoguiti i irok
dijapazon metoda razvoja na poslu (on-the-job development
methods), kao i pristup uenju na daljinu ili uenje putem interneta
(distance/e-learning approaches).
7. Dolo je do pomeranja u tipu sposobnosti koje su fokus aktivnosti
razvoja; pomeranja koja odraavaju promene u smislu globalne
konkurencije, brzih i stalnih promena i potrebe za pojedincima koji
e razviti svoju sposobnost da se zaposle u svetu koji je sve vie
nesiguran. (Torrington, Hall, & Taylor, Menadzment ljudskih
resursa, 2004)
8. Kvalitet ljudskih resursa (zaposlenih) vrlo nalikuje kvalitetu uopte.
Kod ljudskih resursa kvalitet se vrednuje po tome koliko je neko
bolji, a neko manje dobar u obavljanju nekog posla. Na odreeni
nain, taj neko e privui panju, ako nije tako dobar kao ostali. Pa,
ak i kada bi manje dobri zaposleni bili zamenjeni savrenijim, opet
bi se o jednoj ili vie osoba mislilo kako nisu kao druge osobe.
Konstantno zamenjivanje najmanje dobrih zaposlenih boljima,
rezultiralo bi, verovatno, poboljanjem prosenog kvaliteta cele
organizacije. Ali, to nije svrha, jer bi se kreirala jedna nesigurna
atmosfera. Zato se treba sutinski baviti zaposlenima, onima
zaposlenim koji su manje sposobni, jer je hronina nezaposlenost,
8

kakva je u naoj zemlji, jedan od dva glavna problema, a drugi je

platnobilansni deficit. (Torrington, Hall, & Taylor, Menadzment
ljudskih resursa, 2004)
Treba zato sagledati mogu li zaposleni koji su manje sposobni da postanu
jezgro organizacije i da li se kod njih mogu iskazati stvarni talenti. Isto tako,
valja utvrditi da li im se moe obezbediti (potrebna) karijera, a ne samo
posao; to organizacija moe da ponudi; mogu li se uspostaviti odnosi prema
zaposlenima kao prema ljudima, a ne kao prema mainama; ta uiniti da se
to bolje obuavaju? Meutim, karijera u jednoj organizaciji, posmatrana
kao hijerarhijsko napredovanje, danas vie ne postoji. (Torrington, Hall, &
Taylor, Menadzment ljudskih resursa, 2004)
Organizacije ne mogu nuditi dugorono napredovanje u karijeri kao nagradu
za posveenost i adekvatan rad, jer moraju biti fleksibilne, pokretljive i
ekonomski isplative, moraju razvijati mree, stvarati sebi ime.
Sve ove promene imaju dalekosene posledice. Ono to je posebno znaajno
je da je planiranje ljudskih resursa predstavljalo izuzetno sredstvo za
poslovni uspeh 60-ih i 70-ih godina 20. veka. Smatralo se da je to dovoenje
pravih ljudi na prava mesta i u pravo vreme, kao i da je to veoma bitno za
postizanje brze i rastue proizvodnje. CITATION Per10 \l 9242
Meutim, planiranje ljudskih resursa postalo je odgovarajue sredstvo za
reavanje problema vika radne snage i za njihova otputanja 80-ih i 90-ih
godina 20. veka. Najuspenije strategije su postale vizije, CITATION Per10 \l 9242 a
ne planovi, CITATION Per10 \l 9242 ostavljajui tako planove po strani. Tako su se
ljudski resursi nali na raskrsnici, jer se do slabog kvaliteta rada dolazilo
CITATION Per10 \l 9242 Ako imate prave ljude na pravom mestu, onda prema njima
budite dobri i verujte im, jer e vam oni obezbediti zadovoljne kupce i neophodan profit i
tako pomoi da proirite posao. Handy, C. B., The New Alchemists, London, Hutchinson,
1999, p. 86. Citirano prema: Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, Menadment
ljudskih resursa, op. cit., str. 525.

treniranom nesposobnou. Savreno sposobni ljudi pretvarani su u

nesposobne. Naglasak je, dakle, na povezivanju strategije jedne organizacije
i naina na koji se osoblje zapoljava. A, pitanje kako se individualno uenje
uklapa u organizaciono uenje i transformaciju i zato je organizaciono
uenje znaajnije od skupa individualnih uenja, samo je poetak neega
emu treba posvetiti potrebnu panju.
Jedna od glavnih karakteristika po kojoj su se razlikovale organizacije u
kojima su pojedinci uili, od onih u kojima nisu uili bilo je podsticanje
pojedinaca da pokuaju sa novim nainima rada. Moda ba zato to im je
uloga postala promenljiva, isticalo se da je zaposlenima potrebna karijera, a
ona je postajala nedokuiva.
Treba sagledati i proveriti da li su neki zaposleni zaista nesposobni. Pa,
ukoliko je mogue, razvijati jaku stranu manje sposobnih osoba i,
istovremeno, tititi organizaciju od slabih strana tih osoba. CITATION Per10 \l 9242 Sa
zaposlenima se mora razgovarati, jer je iznenaujue veliki broj onih na
svim nivoima organizacije, koji jednostavno ne znaju da li funkcioniu
CITATION Per10 \l 9242 Vizija je nae oseanje naina na koji svet funkcionie.
To su temelji na kojima se grade teorije. Ovde je vizija razumevanje uzronosti. I
ograniena vizija koja insistira na karakteristikama procesa i neograniena vizija koja
neposredno insistira na eljenim rezultatima su, u sutini, vizije koje insistiraju na
uzronosti. Postoji pomak u pravcu priznanja da se suoavamo sa konfliktom vizija.
(Sowell, 2007, str 12,13,34).

CITATION Per10 \l 9242 Strategija i planiranje zapravo su jedno isto otuda i termin
strateko planiranje. (Torrington, Hall, & Taylor, Menadzment ljudskih resursa, 2004,str.
62. )

CITATION Per10 \l 9242 Tri glavna uzroka nesrea na radu su: sluajni
dogaaji, opasni radni uslovi i opasni postupci zaposlenog. (Deslser, 200,
str 3217)
10

uspeno ili ne.

Tako se vie trai opravdanje za kanjavanje, nego to se traga za
konstruktivnijim reenjem. (Torrington, Hall, & Taylor, Menadzment
ljudskih resursa, 2004) Budui da otputanje predstavlja najdrastiniju
disciplinsku meru, treba se postarati da to bude pravedno i opravdano, a da
postupak bude ovean. (Deslser, 2007)
Kada su u pitanju plate, zaposlene, prevashodno, zanima kupovna
mo,

CITATION Per10 \l 9242

pravednost i priznavanje zalaganja i sposobnosti.

(Glavni elementi plata su: osnovna cena rada, dodaci, beneficije, premije,
prekovremeni rad, stimulasi i bonusi).
Slab uinak nije uvek posledica nemotivisanosti. Slab uinak moe da bude
posledica nedovoljno dobre obuke ili neadekvatnih ciljeva, na primer. Zbog
toga upravljanje radnom efektivnou podrazumeva jedinstven pristup
unapreenju radnog uinka. (Deslser, 2007)
Sve ove promene imaju dalekosene posledice na odnose izmeu zaposlenih
i poslodavaca, na ulogu sindikata, dosadanje mehanizme regulisanja uslova
rada i zapoljavanja, na kolektivno pregovaranje.
Oslabljena

pregovaraka

mo

sindikata

na

nacionalnom

transnacionalnom nivou ne samo da suava mogunost da se u konfrontaciji

s poslodavcima izbore za vei udeo napretka koje donose promene, da
uestvuju i utiu na proces promena, ve dovodi u pitanje i neka od
osnovnih prava zaposlenih i sindikata, izvojevanih proteklom stoleu.

CITATION Per10 \l 9242 Ukupni nivo nedeljnih i mesenih zarada odreuje ivotni
standard (standard for living). ta sve moe za to da se kupi odreuje kupovnu mo
(purchasing power).

11

3.OBRAZOVANJE U FUNKCIJI
OSPOSOBLJAVANJA LJUDSKIH RESURSA
Obrazovanje, u osnovi, dovodi do ogromnih promena u samom korenu
drutva. Moe se rei da vrst odnos postoji izmeu ekonomskog razvoja i
obrazovnog nivoa ljudskih resursa. Omoguava i da se znanje ogleda u
samom rukovoenju ljudskim resursima.
Specijalizacija i podela rada zahtevaju od zaposlenih da se povinuju ne samo
izvorima vlasti viim od sebe, ve i ovlaenjima onih koji poseduju ove
specijalizovane oblike znanja. Nadzor nad zapoljavanjem odvija se kao
oblik formalne kontrole. Prezire se povrnost i prosenost. CITATION Per10 \l 9242
Shvata se da je potrebna vea prosveenost ulaganju u kvalitet znanja i novi
kulturni pristup, kao potvrdu o neophodnosti jednog oblika prosperiteta za
pojedinca i za drutvo.
Strategija razvoja obrazovanja obino se izrauje u tri faze:
prva se sastoji u irokoj diskusiji o nacionalnim problemima
obrazovanja temeljenoj na studiji koja se najee naziva: zelena
knjiga o obrazovanju (green paper of education);
druga faza je kljuna i temelji se na provedenim diskusijama i
strunoj elaboraciji i sadri bitne elemente strategije. Obino se
naziva: bela knjiga o obrazovanju (white paper on education).
U finalnoj fazi predlozi promena poprimaju konaan izgled te
postaju okvirom za zakone, odnosno temeljem za konkretne
CITATION Per10 \l 9242 Neko ko je obavljao vanu ulogu u dravi pa nije to radno mesto
unapredio, ne bi trebalo da razmilja o ponovnom izboru ni na drugo mesto da ne bi i tu
instituciju doveo do propadanja. Politika od 21. 07. 2007, str. 05.

12

administrativne mere provoenja promena.

Ova strategija najvie odgovara nivou belog dokumenta o obrazovanju, a
konaan oblik e dobiti nakon to se o njoj provede rasprava u strunoj i
optoj javnosti, te izrade studije izvodljivosti koje su strategijom predloene.
A, strateki aspekti organizacije zasnivaju se na jendostavnom stavu po
kome struktura prati strategiju.
Kakva god da je strategija razvoja poslovne organizacije, struktura te
poslovne organizacije je prati i odraava njene zahteve. CITATION Per10 \l 9242 Za
takav uinak potrebna je osposobljenost. A, osposobljenost je teko izmeriti.
Teko je razviti i mehanizam preuzimanja odgovornosti.
Postavljanje takvog sistema jedan je od najsloenijih administrativnih
zadataka koji graditelji drave moraju da obave. (Fukuyama, 1997) Naime,
na tritu rada postoje mnoge aktivnosti u kojima se ne moe precizno
izmeriti uinak rada. Ali, ekonomisti su proveli dosta vremena pokuavajui
da razviju sisteme podsticanja, koji bi primorali radnike da ispolje svoje
stvarne (proizvoake) funkcije. Oni rade u skladu sa internaciolizovanim,
unutranjim standardima ponaanja to ini izlinim potrebu organizacije za
koje rade da strogo kontroliu njihovo ponaanje. (Fukuyama, 1997, str 75)
Ljudi se nikada nee degenerisati i nee biti kraja rastu i razvoju ljudske
mudrost (Fukuyama, 1997, str 71) To je, dakle, dovoenje u vezu ljudskog
razuma sa problemom drutvene organizacije i sa racionalnom podelom
rada. A, da bi trita rada efikasno funkcionisala, rad je trebalo da postane
mobilan. Radnici moraju da postanu slobodni i da se kreu, savlauju nove
zadatke i tehnologije i prodaju svoj rad onome ko najvie nudi.
CITATION Per10 \l 9242 Alfred Chandler je pisao u vreme kada je ideja o razvoju bila
univerzalno prihvaena kao automatski cilj bilo kog posla, ali njegove analize jo uvek ine
stoer razumevanja poslovnih organizacija. Alfred Chandler, Strategy and Structure,
Cambridge, Mas: MIT Press, 1962. Prema (Torrington, Hall, & Taylor, Menadzment
ljudskih resursa, 2004, str 52)

13

Opstanak i organizacija i pojedinaca u nesigurnom i promenljivom

okruenju zavisi, pre svega, od njihove sposobnosti da ue. (Torrington,
Hall, & Taylor, Menadzment ljudskih resursa, 2004, str 284) CITATION Per10 \l 9242
Totalni kvalitet nije neto to se moe dostii, ve smernica za stalno
napredovanje. Teorija stalnog napredovanja u procesu odnosi se na
praktinu, sistemsku promenu. Ono to predstavlja izazov jeste kreiranje
okruenja za takvu praktinu, sistemsku promenu. (Torrington, Hall, &
Taylor, Menadzment ljudskih resursa, 2004)
Selektivna inovacija postavlja teka pitanja u vezi sa autoritetom koji
odluuje o tome koje su tehnologije prihvatljive.
Iako se ovek bori za priznanje u prirodnom stanju, on mora nauiti da
podreuje svoju elju za priznanjem elji da sauva svoj ivot i elji da taj
ivot postane materijalno udoban. (Fukuyama, 1997, str 178)
ovek osea da se njegova vrednost sastoji od neega to je vie od
sloenog sklopa elja koje sainjavaju njegovu fiziku egzistenciju, to je
ono

to

omoguava

da

se

kae

ne

drugim

ljudima

bez

samoprekora. CITATION Per10 \l 9242

Tako borba za priznanje igra kljunu ulogu. Inae, racionalna organizacija
CITATION Per10 \l 9242 Kada se ui prevazilaze se sporosti, irenje birokratije i
preterane kontrole u organizacijama, tj. stega u samostalnom razvoju pojedinaca i prepreka
u iskorienju njihovog potencijala.

CITATION Per10 \l 9242 Vidi kratak esej: Joan Didion: On self-respect u: Didion,
Slouching Towards Bethlehem (New York: Dell, 1968), str. 142-148, citirano prema:
(Fukuyama, 1997)

14

rada ostaje sutinska za modernu ekonomsku produktivnost, ak i poto su

efekti usitnjenog rada ublaeni napretkom tehnologije. Nita nije elastinije
od ekonomije koje se svako plai jer je niko ne razume. CITATION Per10 \l 9242
Upotrebna vrednost robe koju kola proizvodi nije papirnata diploma ili
ocena u indeksu, pa ni nabubano znanje, ve sposobnost kreativne primene
znanja, koje se danas trai vie nego ikad.
Koliki je doprinos toga znanja obrazovanih (kolovanih) ljudi drutvenom
proizvodu, mogue je ustanoviti primenom proizvodne funkcije, (Zijali,
1986)a neodloni je zadatak drave da omogui da se to izrauna. Smatra se
da oni koji ue (obrazuju se) moraju postati veoma kompetentni u svim
fazama ciklusa razvoja privrede i drutva.

4. POJAM I KLASIFIKACIJA
INTELEKTUALNOG KAPITALA
4.1.Definicija intelektualnog kapitala

Intelektualni kapital je relativno nova, sloena ekonomska kategorija koja

predstavlja sve faktore poslovanja koji nisu eksplicitno izraeni u
tradicionalnim finansijskim izvjetajima, meutim stvaraju dodatnu
vrijednost u organizaciji i znaajno utiu na dugoronu profitabilnost i
konkurentnost poduzea.Obino joj se ne posveuje dovoljno panje i jo
uvek se najee posmatra kao troak preduzeca, a ne kao investicija i
razvojni potencijal.

Takoer ga je i prilino teko izmeriti kao i knjigovodstveno pratiti.

CITATION Per10 \l 9242

Iz pisma Huana Perona koje je napisao

predsedniku ilea, citirano prema: (Fukuyama, 1997)

15

Pod pojmom intelektualnog kapitala isto tako podrazumeva se stvaralaka

primena znanja u proizvodnji i bilo kojoj drugoj kreativnoj delatnosti,
sposobnost da se nevidljiva imovina poput znanja pretvara u proizvode i
usluge koji donose vrednost.

U posljednje vreme, definicija koju esto istiu svi oni koji se bave
intelektualnim kapitalom u preduzeima jeste: intelektualni kapital je
neto to se ne moe materijalno odrediti, ali vas moe uiniti bogatim i
donijeti vam konkurentsku prednost.

ta je to zapravo to se danas sve ee naziva intelektualni kapital ili

nematerijalna sredstva?

Stewart (1997) intelektualni kapital definie kao upakovano korisno

znanje, pri emu objanjava da ovo ukljuuje organizacione procese,
tehnologije, patente, sposobnosti zaposlenih, i informacije o kupcima,
dobavljaima i stejkholderima.

Sullivan (1998) ga definie kao znanje koje se moe pretvoriti u profit.

Prema W. Bukowitz to je kapital znanja ili intelektualni kapital
podrazumeva sve neopipljivo pomou ega organizacija kreira vrednost.

Roos (1997) definie intelektualni kapital kao: suma znanja lanova

organizacije i prevoenje ovog znanja u brendove, zatitne znake i procese.

Edvinsson

Malone (1997)

pruaju

jednu

opirniju

definiciju

intelektualnog kapitala kao: imovinu znanja, primenjenog iskustva,

organizacione tehnologije, odnosa sa potroaima i profesionalnih vetina
koje pruaju kompaniji na tritu kompetitivnu prednost.
16

Andriessen(2001) dalje proiruje postojee definicije ukljuujui i one

sposobnosti koje se ne zasnivaju samo na mozgu. Intelektualni kapital je
kombinacija neopipljivih sredstava, koje omoguuju.

Stunjaci koje se bave izuavanjem pojma intelektualnog kapitala i

nematerijalne imovine naglaavaju da se nova vrednost i konkurentska
prednost stvara pospeivanjem protoka znanja unutar organizacije i
transformiranjem tog znanja u vrednost koja poprima oblike: relacionog
kapitala, ljudskog kapitala i strukturnog kapitala - sastavnih elemenata
intelektualnog kapitala tj. stvaranjem sinergijske veze sastavnih elemenata
intelektualnog kapitala.

4.2.STRUKTURA INTELEKTUALNOG KAPITALA

Intelektualni kapital je sloena kategorija koju ini nekoliko osnovnih

elemenata: ljudski kapital, strukturni kapital i kapital sadran u odnosima sa
potroaima (Rentzhog, 1997).
Slika 1: Trina vrednost poslovnog subjekta i intelektualni kapital

17

RLSI FT
TEJIR

LUREN
UADLA
CSKEN
TIKS
UOITI

NKRUS
AI K
LKPI
NAI K

PTIKA
KIAP
TLAPI
PATT

I
I

LTAA
ALL
L

4.3. LJUDSKI KAPITAL

Slika 2: Struktura ljudskog kapitala

18

U novoj ekonomiji ljudski kapital predstavlja nosei stub intelektualnog

kapitala i osnovnu vrednost organizacije. Bez pomoi ljudi, menaderi
poslovnih subjekata ne bi mogli ostvariti svoje ciljeve, to bi dovelo u
pitanje njihov opstanak na tritu.

19

Ljudski kapital se odnosi na lepezu znanja, sposobnosti, vetina, iskustava

menadera i zaposlenih, koja su neophodna da bi se klijentu pruila
superiorna usluga (u iji je sastav ukljuen i proizvod). On je individualan,
nije u vlasnitvu poslovnog subjekta i pojavljuje se kao generator
inovativnih

potencijala

poslovnih

sistema. Takoe,

ljudski

kapital

predstavlja pokretaku snagu intelektualnog kapitala i ini osnovu trine

vrednosti poslovnih subjekata, naroito kad preduzea posluju u
intelektualno intenzivnim industrijskim granama.

Vrednost pomou koje je mogue ostvariti konkurentsku prednost, oslanja se

u velikoj meri na neopipljive elemente.Privreda sve vie postaje
bezteinska, to ilustruje primer da je 1984. godine u ukupnim trokovima
jednog raunara hardver uestvovao sa 80%, a softver sa 20%, dok danas
imamo obrnutu situaciju.

Takoe, materijalni trokovi prosenog automobila ine samo 16% ukupnih

trokova njegove proizvodnje (Riderstrale & Nordstrom, 2006). Posledica
ovakvog razvoja trita, izbacila je znanje u prvi plan, dok su tradicionalna
sredstva proizvodnje- sirovine, teak rad i kapital, ostali na drugom mestu,
to je rezultiralo injenicom da danas mnoge razvijene drave koncept svog
daljeg razvoja baziraju na stvaranju uslova za priliv znanja, odnosno ljudi
koji ga poseduju. Laka dostupnost informacija u sinergiji sa razvijenom
proizvodnom tehnologijom, doprinose skraivanju veka trajanja znanja.

Ciklus inovacija- imitacija- unifikacija je sve krai, to rezultira injenicom

da ono to danas predstavlja znanje, sutra je ve uobiajena i dobro poznata
materija za mnoge trine subjekte. Iako su informacije svima lako
dostupne, strateko znanje kao izvor konkurentske prednosti, predstavlja
privilegiju za organizacije koje kontinuirano obnavljaju i dopunjuju svoje
intelektualne sposobnosti. Filtriranje i skladno uklapanje informacija u

20

utrivu viziju budueg poslovanja predstavljaju izvor moi savremenog

doba (Petty & Guthrie, 2000).

Slika 3: Komponente ljudskog kapitala (Petty & Guthrie, 2000)

LJUDSKI KAPITAL

SPOSOBNOSTI

SPOSOBNOST UENJA

-profesionalno iskustvo
-metodi obuke
-obrazovanje menadmenta
-nivoi obrazovanja i vetina

-razmena znanja
-sposobnost reavanja problema
-sposobnost menadmenta
-preduzetnitvo
-liderstvo
-podaci o rastu

Pored toga to ga treba privui, znanjem treba uspeno i upravljati.

Upravljanje znanjem predstavlja identifikaciju, optimizaciju i aktivno
upravljanje intelektualnim sposobnostima, bilo u obliku eksplicitnog znanja
sadranog u vetakim izvorima ili u obliku implicitnog znanja sadranog u
samim pojedincima ili zajednicama. Eksplicitno znanje nastaje iz razliitih
izvora i lako se moe kodifikovati u dokumente, procese ili praksu
(ukljuuje sve nivoe spoznaje koji se mogu pretvoriti u vizuelnu
prezentaciju, rei ili brojeve). Sa druge strane, implicitno znanje je ugraeno
u ljudsko iskustvo i rad. Ono se teko moe registrovati i dokumentovati i
odnosi se na lina znanja ugraena u iskustvo u obliku pravila, vrednosti i
intuicije.

21

Optimizacija eksplicitnog znanja postie se

konsolidovanjem njegovih

vetakih izvora i obezbeivanjem uslova za nesmetano korienje, dok se

optimizacija implicitnog znanja postie formiranjem zajednica za razmenu i
poveanje njegovog kvantuma. To znai, da organizacija koja maksimalno
eli da iskoristi znanje koje poseduje, mora upravljati pomenutim
komponentama i njihovom meusobnom interakcijom, iji je cilj pokretanje
inovacija u organizaciji (ICDQM, 2008)

5. ZNANJE- RESURS NOVOG VEKA

Ekonomija zasnovana na znanju je savremena ekonomija, u njoj je vrednost

ukupno proizvedenih i realizovanih roba i usluga stvorena na bazi
primenjenog znanja, to e rei da eksploatacija znanja igra dominantnu
ulogu u stvaranju materijalnih dobara i drutvenog bogatstva. Zato se i kae
da je dananji svet uao u jedno novo doba doba znanja

.Osnovni ifrastrukturni elementi za prosperitet u ekonomiji znanja su: znanje

kao izvor ekonomskog razvoja, inovacije-kao najvredniji izvor stvaranja
nove vrednosti i stvaranje promena. Doba znanja postavlja temelje novog
ekonomskog poretka i ansu kreiranja nove budunosti, koja se sve vie
oslanja na vrednost ljudskog potencijala. Novo ekonomsko doba definiu
mnogi naunici, jedan od njih je Piter Drucker koji istie da u ekonomiji
znanja prirodni resursi i rad nisu vie osnovni ekonomski resursi, ve je to
intelektualni kapital koji definie kao znanje koje tee kroz tehnologiju i
nalazi se u ljudima. Iz navedenog proizilazi da je znanje prioritetni faktor
konkurentnosti. U globalnom poslovanju u ekonomiji znanja konkurentnost
postaje vezana za pojedinane privredne subjekte, preduzea i druge
organizacione sisteme, a sve manje za nacionalne ekonomije.

22

Globalizacija kao univerzalni proces proima sve aspekte drutva, ona rui
granice i uspostavlja nove veze i odnose stvarajui uslove za bru i
efikasniju razmenu ljudi, kapitala, roba, usluga, novca, informacija i znanja.
Globalizaciju znanja moemo razumeti kao rast, razvoj i razmenu znanja
izmeu razliitih ekonomskih subjekata na globalnoj osnovi.
U ekonomiji znanja, znanje poprima neke specifinosti i postaje fokus
interesovanja ekonomske nauke i prakse. Ono danas postaje organizacijsko
znanje (na nivou poslovnog sistema) i sve vie postaje sutina i nosilac
poslovnog razvoja i rasta, kao i struktura za stvaranje novih znanja.
Poslovanje u ekonomiji znanja karakterie se velikim i naglim promenama
na svim nivoima i u svom sektorima i granama, privredni subjekti postaju
brojniji (novi proizvodi, usluge, poveanje trita), poslovanje ima
internacionalni karakter, niu novi oblici saradnje izmeu poslovnih sistema,
borba u konkurenciji postaje sofisticirana i poprima nove oblike, trite
postaje sve probirljivije, nastaju novi zahtevi konkurentnosti.
Ekonomija znanja u celini predstavlja transformisanu industrijsku
ekonomiju gde se zaposleni u industrijskoj ekonomiji i svim njenim
privrednim subjektima tretirani generatorom troka. U ekonomiji znanja oni
se smatraju generatorom prihoda i bogatstva i ine najvredniji ekonomski
kapital. Mo menadmenta, u industrijskoj ekonomiji, zavisi od nivoa u
organizacionoj hijerarhiji, u ekonomiji znanja mo menadmenta zavisi od
nivoa znanja.
Osnovni oblik dobiti u industrijskoj ekonomiji bio je opipljiv novac, u
novoj ekonomiji dobit postaje neopipljiv, nevidljiv- uenje, nove ideje,
novi kvaliteti, novi kupci i klijenti, jer su to nosioci privrednog razvoja.
Uska grla bila su novac i vetine u modernoj ekonomiji to postaju vreme i
znanje. Era znanja donosi potpuno nove poglede na svet ekonomije i
inaugurie

potpuno

sposobnostima,

novi

navikama,

menadment.ovek
vetinama,

sa

svojim

kreativnou,

znanjima,

motivacijom

energijom najbitniji je faktor celokupnog ljudskog stvaralatva i nosilac

celokupnog privrednog razvoja.
23

Zahvaljujii razvoju ljudskih znanja, savremeni svet se naao u naunotehnolokoj revoluciji koju karakterie adekvatan koncept proizvodnje,
razmene i potronje. To pokazuje da su savremeni uslovi privreivanja u
interakciji sa novim oblicima organizovanja i menadmenta na svim
nivoima od poslovnog sistema, granske, nacionalne do svetske privrede, gde
presudnu ulogu imaju kvalitetni ljudski resursi. Vreme u kome ivimo je,
dakle, vreme znanja, kreativnosti i informacija. To su resursi savremene
ekonomije od kojih se oekuje da mogu proiriti granice saznanja, ali i
produktivnosti i poslovnih rezultata.
Bez novih kreativnosti i znanja nije mogue restruktuiranje velikih sistema,
reavanje vikova zaposlenih, funkcionisanje velikih organiacionih sistema,
opstanka malih i srednjih preduzea, otvaranje novih radnih mesta.
Kreativnost i ideje su najvredniji darovi koje pojedinac moe posedovati,
najvee drutveno bogatstvo.
Stoga se dananji ekonomski razvoj fokusira na ljudsku stranu organizacije
gde ljudski kapital zauzima centralno mesto u stratekom poslovanju. U
dananjim uslovima razvoja globalizacije svetske privrede stvoren je i
odgovarajui sistem meunarodne podele rada. Zato svetski ekonomski
eksperti s punim pravom tvrde da funkcionisanje svetske privrede
predstavlja najsloeniji sistem koji se svakog dana sve vie razvija i
usavrava.
Nijedna nacionalna ekonomija i privredna grana, danas ne moe obezbediti
svoj opstanak i razvoj bez adekvatne meunarodne afirmacije i ukljuivanja
u svetske privredne tokove. Sva deavanja na svetskoj sceni i u globalnoj
ekonomiji kao i sva deavanja u nacionalnim ekonomijama i svim
privrednim subjektima zavise prvenstveno od znanja i sposobnosti ljudskog
faktora. Danas se u svetu od osnovnih faktora proizvodnje najvie ulae u
radnu snagu, poto uslovi privreivanja u svetskoj ekonomiji sve vie
zahtevaju sve vea znanja, inovacije i motive za rad.

24

U svetu pored svih revolucija koje su se do danas deavale (industrijska

revolucija, nauno-tehnoloka revolucija, energetska revolucija), veoma je
bitna revolucija inteligencije i profesije.Ona podrazumeva ubrzan transfer
i primenu intenzivnih znanja u razvoju ekonomije i tehnologije.
Zato danas niko vie i ne dovodi u pitanje kljunu ulogu ljudskih resursa u
celokupnom razvoju.Kvalitetni ljudski resursi zahtevaju investiciona
ulaganja u njihov razvoj kao industriju znanja. To se postie izdvajanjem
finansijskih sredstava za razvoj ljudskih resursa - za obrazovanje i za nauno
istraivaki rad. Ovakva finansijska izdvajanja u svetu su neujednaena i
razliita to zavisi od razvijenosti pojedinih zemalja, pa su zato visoka
znanja i razvijeni ljudski resursi koncentrisani u odreenim delovima sveta.

5.1. KREATIVNOST I INOVATIVNOST

Kretivnost, inovativnost i znanje postali su infrastruktura za ekonomsko
stvaralatvo i dalji ekonomski napredak. Dosadanje iskustvo dokazalo je da
ukupni drutveni i ekonomski razvoj jedne zemlje mora da nosi celo radno
aktivno drutvo, (lanice OECD-a su na svojoj konferenciji 1990. godine
proklamovale program aktivnog drutva kao cilj svake nacionalne
politike). Po tom programu svi lanovi drutva prema svojim sposobnostima
i psihofizikim osobinama treba da doprinesu ekonomskom i drutvenom
razvoju. Da bi se postavljeni cilj postigao treba stvoriti stvaralaku klimu u
drutvu.
Danas se to izjednaava sa politikim slobodama, demokratinou i
jednakou ljudi pred zakonom i dr.Za stvaranje stvaralake klime potreban
je prvenstveno korektan i human odnos na relaciji: drava-pojedinac,
organizacija-pojedinac,

grupa-pojedinac

kao

pojedinac-pojedinac.

Najbitniji odnos, kako bi pojedinac stvaralaki delovao i bio motivisan za

kreativnost, je odnos drava-pojedinac, gde pojedinac osea pripadnost i
slobodu. Neosporna injenica danas u svetu je da se najbre razvijaju ona
drutva i one privredne grane koje najbolje koriste kretivne pojedince, koji
25

su oduvek bili pokretai civilizacijskog razvoja oveanstva.Zato je danas

usledilo pitanje, kako na nacionalnom nivou ili na nivou poslovnog sistema
prepoznati, razvijati i koristiti kreativnost pojedinaca ili grupa koji imaju
najvee stvaralake sposobnosti.
Kreativnost

je

skup

onih

mentalnih

sposobnosti

koje

pojedincu

omoguavaju da u odreenim okolnostima stvara nove ideje koje e

pretvoriti u nove proizvode, nove usluge i nove vrednosti u cilju progresa
ire drutvene zajednice. Osnovna filozofija menadmenta ljudskih resursa u
ovom sluaju je tretiranje pojedinca kao sveukupne, zrele linosti, nosioca
ideja i kreativnosti, produktivnosti i kvaliteta.
Kreativnog pojedinca karakterie: intelektualna radoznalost, osetljivost za
probleme u datom trenutku, mentalna otvorenost, nemiran um, aktivan esto
nezadovoljan, sposobnost sagledavanja veze izmeu najrazliitijih injenica,
sklonost ka reavanju problema, umesto ka prouavanju pojava, visoka
inteligencija i elja za stvaralatvom i uspehom. Kreativnost je uslovljena
stvaralakom klimom koja treba da bude razvijena u poslovnim sistemima,
koja se ogleda kroz demokratsku atmosferu, kroz razliite vidove nagrada,
pohvala, beneficija i dr. Ovde je, u stvari, potrebna poslovna i zdrava
stvaralaka sredina dostojna oveka i tretman zaposlenih kao saradnika. Da
bi se razvijala kreativnost kao agens inovacija, nuno je stvoriti motiv vie
za njen razvoj i stvaralatvo.. Ukoliko se u ovakvim sistemima zaposleni
smatraju nosiocem razvoja i shodno tome se nagrauju i u njihov razvoj i
kreativnost se adekvatno ulau finansijska sredstva rezultati nee izostati,
ve e se naprotiv razvijati a njihovi rezultati biti sve produktivniji i
kvalitetniji.
Kreativnost se ne moe izraziti naredbom, pod pritiskom, uslovljavanjem i u
nepovoljnim okolnostima. Nasuprot tome, u poslovnim sistemima treba
stvarati humane uslove usklaene sa prirodom oveka radi aktiviranja i
ispoljavanja sposobnosti, znanja, intelekta, talenta i njihovo pretakanje u
materijalna i drutvena dobra to je cilj kako pojedinca tako i privrednog
sistema u celini. Ovde je bitno pitanje koliko e ciljevi poslovnog sistema
26

biti usklaeni sa ciljevima i potrebama pojedinaca i zaposlenih u njoj.

Zaposleni pojedinac bie kreativan u svom poslu sve dok za uzvrat ima
odgovarajuu korist, nadoknadu, nagradu ili priznanje kao odgovor za svoj
doprinos i ostae na njemu dok mu je omogueno profesionalno
dokazivanje, potvrda sopstvene vrednosti i dok tako postie individualne i
organizacione interese. Tip kreativnosti koja e biti zastupljena kod
pojedinca (inovativna, produktivna, inventivna ili emergentna-vrhunska
revolucionarna kreativnost), uslovljen je brojnim specifinim osobinama,
sposobnostima i svojstvima linosti, kao i karakteristikama samih poslovnih
sistema i prirode posla, internog i eksternog poslovnog ambijenta i drugih
faktora.

5.2. INOVACIJE I ZNANJE PUT DO NOVIH RADNIH

MESTA
Svaki poslovni sistem ima izgraen sistem upravljanja ljudskim resursima.
Bez obzira da li je taj sistem razvijen i sveobuhvatan ili nije, da li je
funkcionalan ili nije, on je neodvojiv segment poslovnog sistema, jer on
funkcionie zahvaljujui svrsishodnom delovanju ljudi.
Svrsishodnos tj. ljudski rad mora biti oblikovan i omoguen, pokrenut i za
njega moraju biti angaovani odgovarajui ljudi. To kako e menadment
ljudskih resursa biti organizovan na nivou svesadrajnom sistemskom
prisustvu upravljanja ovim kljunim resursom, zavisi od brojnih faktora.
Sutina upravljanja ljudskim resursima u poslovnim sistemima se odnosi na:
upravljanje zapoljavanjem i razvojem ljudi i upravljanje angaovanjem
ljudi kada su oni formalno ve zaposleni.
Razvoj poslovnih sistema je uslovljen stanjem ljudskog faktora u njima.
Sam nivo zaposlenosti se pokazuje kao znaajan inilac ekonomskog rasta
poslovnih sistema. Pored nivoa zaposlenosti samog za sebe znaajan inilac
koji utie na efikasnost i efektivnost u radu je produktivna zaposlenost,
kojom se prevazilazi neproduktivna zaposlenost, odnosno problem
27

ekstenzivnog upravljanja. Neproduktivna zaposlenost raste, a produktivna

zaposlenost opada ako poslovni sistem zapoljava sve vei broj ljudi, iznad
nivoa koji zahteva aktuelni obim njene proizvodnje.
To se esto dogaa zbog uvoenja novih tehnologija i novih tehnolokih
procedura

kojima

visoko

produktivne

maine,

roboti

drugi

automatizovani sistemi, zamenjuju veliki broj ranije zaposlenih ljudi i tako

nastaje tehnoloki viak koji ostaje formalno zaposlen u poslovnom sistemu.
Slinog karaktera je i viak zaposlenih koji nastaje racionalnijim
organizovanjem rada, promenama proizvodno poslovne organizacije
poslovnog sistema, kao i smanjivanjem fizikog obima proizvodnje.
Neproduktivna zaposlenost u naim uslovima esto je nastajala i rasla zbog
masovnog zapoljavanja motivisanog ne proizvodnim ve socijalnim i
politikim razlozima, (karakteristina je za osamdesete godine prolog
veka).
Ekstenzivno zapoljavanje moe nastati i kada poslovni sistem nije u
situaciji da iz unutranjih izvora adekvatno regrutuje kandidate za
upranjena ili nova radna mesta pa je onda upuen na eksterne izvore.
Ovakav oblik ekstenzivog zapoljavanja uslovljeno je ne samo subjektivnim
uzrocima, ve esto i nedovoljnim mogunostima angaovanja adekvatnih
radnika sa jedne strane, a sa druge strane izbegavanjem ili smanjenim
mogunostima otputanja ili prekvalifikacije ve postojeih zaposlenih.
Ovde je problem u tome da struktura znanja zaposlenih u poslovnim
sistemima, kao i onih koji su dostupni na tritu rada, sve vie zaostaje za
potrebnom strukturom znanja. U ovakvim situacijama poslovni sistemi se
nalaze u stanju neproduktivne zaposlenosti, a trite rada u situaciji
strukturne nezaposlenosti.Taj problem koliko god da je odlika naeg stanja
osamdesetih godina prolog veka on je prisutan u neto blaoj varijanti i
danas, to je veliki problem. Ovo je inae problem u svetskim razmerama,
koji je neravromerno izraen u razliitim delovima sveta.
Klju razreavanja ovog bitnog problema moe se nai u dinaminom
28

restruktuiranju znanja kroz brojne oblike profesionalnog razvoja i treninge

kako u poslovnim sistemima, tako i na tritima rada, to i jeste njihova
obaveza i zadatak.
Problem svetske ekonomije, a nae u njoj, je u tome to su u posleratnim
godinama nestale stotine razliitih zanimanja, ustupajui mesto stotinama
novih zanimanja koja nisu nala svoju adekvatnu primenu, a sve na tetu
brojnih bazinih zanimanja kao to su: rudari, metalci, gra evinari i druga
bazina zanimanja. Ovo ukazuje da je sve vei nesklad izmeu proizvodnog
i obrazovnog sistema.
Reforme obrazovanja ak u mnogo razvijenim zemljama nisu dale
oekivane rezultate, pa je nefleksibilnost obrazovanja delovala kao faktor
usporavanja tehniko tehnolokog razvoja, to je sluaj i kod nas. U
dananje vreme situacija je znatno bolja, ali ne i zadovoljavajua. Velika
brzina i stepen dananjeg razvoja nauke i novih tehnologija, kao i sve vea
primena mikro procesora i biotehnologije, robotike i drugo u brojnim
privrednim i neprivrednim delatnostima sve vei akcenat se stavlja na
nefleksibilne obrazovne sisteme kako bi se adekvatno restruktuirali i
obrazovali kvalitetne profile.
Ovakve situacije sve vie upuuju na nove oblike i forme neformalnog
obrazovanja i razvoja, kao i na samobrazovanje koje je poslednjih godina
dobilo oblik permanenog procesa. Sistemsko obrazovanje i dopunsko
osposobljavanje za nova zanimanja kao i mnogi oblici neformalnog sticanja
znanja ostaju i dalje razvojni zadatak ultimativnog karaktera u naoj zemlji.

29

6.LJUDSKI RESURSI KAO FAKTOR

EKONOMSKOG RAZVOJA
Stanovnitvo predstavlja faktor ekonomskog razvoja, ali I finalnog korisnika
rezultata proizvodnje. Teoriski posmatrano, rast stenovnitva definie donji
nivo rasta proizvodnje. Privredni rast, naime, podrazumeva intezivnije
uveanje proizvodnje u odnosu na rst broja stanovnika, u protivnom moe se
govoriti jedino o ekonomskoj stagnaciji.
Tokom poslednjih dvadesetak godina u razvojnoj ekonomiji se pojavljuje
veliki broj istraivaa koji su decidno izneli stav da ljudski factor predstavlja
osnovu savremenog ekonomskog razvoja. Neretko se prouavanje znaaja
ljudskih proizvodnih resursa sagledava u kontekstu kljunih pitanja
povezanih sa ljudskim kapitalom. Ljudski capital obuhvata ukupnost znanja,
navika, radne energije I motivacija koje su u funkciji proizvodnje roba I
usluga.
U osnovi teorije ljudskog kapitala nalazi se model uenja radom (learning
by doing) Amerikog ekonomiste Keneta Eroua(Keneth Arrow). U svojim
radovima ovaj autor je tokom pedsetih godina predhodnog veka doao do
zakljuka das u komparativne prednosti koje neke privreda stekne na
temelju neposredne primene znanja u procesu proizvodnje gotovo
nedostine za ostale zemlje koje kasne u to procesu. Ovi efekti se
ispoljavaju ne samo direktno doprinosei rastu veliine proizvodnje, ve I
indirektno delujui na kvalitetnu upotrbu proizvodnih sistema, adekvatnijom
organizacijom I menadzmentom itd.
Teodor ulc(Theodore Shulz) je u svom uvenom delu Ulaganje u ljude
na vrlo slikovit nain pokazao znaaj ulaganja u podizanju kvaliteta
ljudskog faktora u procesu stvaranja materijalnih vrednosti. ulc faktoru
ljudskog kapitala pridaje ne uporedivo vei znaaj u odnosu ne samo na
zemlju, energiju, i ostale prirodne faktore ve u odnosu na fiziki capital, tj.
u odnosu na proizvodna sredstva. Ovo tvrdjenje, autor iznosi imajui u vidu
30

ne samo razvijene ve i manje razvijene zemlje u kojima je, po njemu,

evidentno smanjenje vanosti poljoprivrednog zemljita I ostalih prirodnih
resursa u generisanju privrednog rasta. Investicije u ljudski capital, odnosno
u sticanje znanja ljudi su, po ulcu 3,5 puta isplativije od ulaganja u fiziki
kapital. Stoga jednom uinjeno pogrena investicija u ljude ostaje
nepovratna investicija.
Po reima Pitera Drakera(Peter Drucker) znanje predstavlja najveu
investiciju u svakoj zemlji.
Svakako za uzvrat koja neka zemlja ili neko preduzee dobija od znanja
sve vie mora da je inilac koji odreuje konkurentnost. Produktivnost
znanja e sve vie odluivati po pitanju privrednog I drutvenog uspeha, I
kada je re o sve ukupnom ekonomskom funkcionisanju. (Drucker, 1995,
str 196)
Stoga je i sasvim razumljivo nastojanje ekonomski vodeih zemalja u svetu
da realizuju proizvodnu dominaciju u naunofundiranim oblastima
proizvodnje.
Prilikom sagledavanja znaaja ljudskih resursa kao faktora ekonomskog
razvoja moraju se uvaavati mnogi momenti, meu kojima se svojim
znaajem posebno izvajaju (orevi, 2009):
Ljudski resursi su factor ekonomskog razvoja u dugom roku,
Postaju sve skuplji factor razvoja
Uticaj na poveanje vrednosti proizvodnje se realizuje ne samo u
formi rada, ve I preko, preduzetnikih, menadzerskih I inovacionih
funkcija,
Izuzetno su podloni zastarevanju

31

7.EVROPSKA STVARNOST I UKLJUIVANJE

LJUDSKIH RESURSA U RAZVOJ

U evropsku stvarnost uklapa se rairen oseaj da je osposobljenou

ljudskog faktora mogu dostojanstven ulazak u Evropsku uniju. Oni koji
ele i ve sada vide snanu EU priznali bi da je potpuno jedinstvo jo
neostvarivo, ali postoji potreba da doe do (ekonomskog) usklaivanja.
(Zjali, 2009)
Ve samim tim to su devedesetih godina 20. veka, zemlje bive Evropske
zajednice (European Community EC) obrazovale Evropsku unuju
(European union EU) jedinstveno trite za robe, usluge, kasnije za
kapital, pa ak i za ljudske resurse, na to ukazuje. Te zemlje se unutar EU
(njih dvadeset sedam) razlikuju, po svojim kulturama drugim reima, po
osnovnim vrednostima kojih se pridravaju njihovi graani, kao i po nainu
na koji se te osnovne vrednosti ispoljavaju kroz umetnost, socijalne
programe, politiku i metode rada.
Ipak, od uvoenja zajednike valute, dodatno se razlike meu tim zemljama
umanjuju. (Deslser, 2007) U funkcionalnom smislu one i dalje postoje, pa
su, ak i naglaene. Ugovori o zaposlenju se, na primer, znaajno razlikuju
od zemlje do zemlje. Globalne kompanije e bolje iskoristiti svoje ljudske
resurse tako to e slobodna radna mesta popunjavati najboljim kandidatima
bez obzira gde se oni nalaze. U toj trci dramatino se upozorava da zapravo
obrazovanje ve u koli treba da bude visoko osposobljeno za reavanje
krupnih problema ivota. (Kennedy, 1997, str 13)
Zato, kada je re o usmeravanju i obuci koja je potrebna za uspeh ljudskih
resursa, praksa vie karakterie formalne nego praktine vrednosti.

32

Zastupljena su etiri nivoa.

Na prvom nivou je obuka za ukljuivanje u razvoj koja je
usredsreena na rezultate kulturnih razlika, kao i na upoznavanje
uesnika sa njihovim uticajem na poslovanje.
Na drugom nivou, cilj obuke je da uesnici shvate kako se formiraju
stavovi (pozitivni i negativni) i kako oni utiu na ponaanje.
Na treem nivou, cilj obuke je da uesnici saznaju injenice o zemlji
u koju odlaze na rad.
etvrti nivo omoguava razvoj vetina u oblastima kao to su vetine
prilagoavanja i uenja jezika.
Postoje i programi poduavanja za top menadere kao to primenjuje
poslovna kola u Londonu ili INSEAD u Francuskoj da se obrazuju za
sticanje naziva MBA. (Deslser, 2007, str 356) Naa zemlja u tome zaostaje
to se smatra razlogom za spor tempo ka Evropi. Standardi koji su ukljueni
su, takoe, zahtevni.
Evropa ne moe biti homogena zajednica po vrednostima. O njoj se moe
govoriti kao jedinstvu u razliitosti. Razliitost treba traiti pre u
kulturnim, religioznim i moralnim vrednostima. Jedinstvo je, pre, u pravnoj
zajednici. Tako, Evropa budunosti i treba da bude pravna zajednica koja
titi i prihvata manje zajednice i njihove vrednosti. Ona treba, naime, da se
distancira od toga da sama bude jedna zajednica po vrednosti.
Moglo bi se rei da bi znanje, konano, trebalo da bude osnova za
zajednike vrednosti. Osim, ako se ne bi radilo o pozivu na slaganje o tome
da je sporenje oko vrednosti ona vrednost koja koristi jedinstvu u
razliitosti.
Treba umeti objasniti to novo drutvo u kome je meusobno pribliavanje
drutvenog razvoja i informacionih tehnologija stvorilo novu materijalnu
osnovu za obavljanje aktivnosti u celoj drutvenoj strukturi, pri emu
33

osposobljenost ljudskih resursa, postaje zamajac za zaposlenost i ekonomski

rast.
Ono to se zahteva to je odrivi rast, koji vodi rauna o jednakosti, to i jeste
smisao razvoja. Sve to, u veoj meri, zavisi od sudbine Evropske unije i
preovlaujueg tipa drutva, koji e se u njoj uobliiti, mada se na njenom
tlu nalaze zemlje sa bogatim socijaldemokratskim nasleem skandinavskog
tipa. (Vidojevi, 2005)

Tehnologija nuno trai orijentisane naine odluivanja u sferi ekonomije.

Najzad, smatra se da je upravljanje razliitostima, pri implementaciji
jednakosti, integrisaniji pristup. Dok pristupe koji se koriste kada se
promoviu jednake mogunosti pokreu i primenjuju organizacione celine
za ljudske resurse, upravljanje razliitostima smatra se odgovornou svih.
Produktivan i dinamian ekonomski svet, stvoren naprednom tehnologijom
i racionalnom organizacijom rada, ima strahovitu homogenizujuu mo. U
stanju je da fiziki povee razliita drutva irom sveta stvaranjem globalnih
trita i paralelnih ekonomskih aspiracija i praksa u mnotvu razliitih
drutava. (Fukuyama, 1997)
Strast za jednakou odnosi se, pre svega, na strast za jednakim priznanjem,
to jest na jednakost u pogledu uivanja i dostojanstva. Zato ovek uvek
ponovno odluuje, pa i o cilju ka kome stremi oveanstvo. (Kennedy,
1997, str 411)

8.UTICAJ LJUDSKIH RESURSA NA PRIVREDNI

RAST I RAZVOJ SRBIJE

34

Uticaj ljudskih resursa na privredni rast i razvoj, u savremenim uslovima,

postaje od presudnog znaaja. Prema klasinoj ekonomskoj teoriji glavni
pokreta privrednog razvoja je kapital. Pri tome treba imati u vidu da se
kapital razliito definie.
Najjednostavnije ga je odrediti kao akumuliranu fiziku i finansijsku
imovinu koja se koristi u proizvodnji roba, pruanju usluga i informacija. U
faktore privrednog rasta i razvoja ukljuuje se i ljudski kapital. To
podrazumeva ulaganja u obrazovanje i zdravlje ljudi radi poveanja njihovih
proizvodnih sposobnosti, zatim u tehnologiju kao kodifikovano (zapisano)
ljudsko znanje o proizvodnji. Svi ovi proizvodni faktori poveavaju ukupne
proizvodne efekte, ali zahtevaju i investiranje slino kao i fizika sredstva za
proizvodnju.
Novi pristup rastu i razvoju srpske privrede mora da se zasniva na
efektivnijem i efikasnijem korienju ljudskih resursa. I pored niza
pozitivnih pomaka u rastu i razvoju, privreda Srbije je jo uvek optereena
nizom negativnih pokazatelja.

CITATION Fra97 \l 9242

U vremenu koje se odlikuje brzim i iznenadnim promenama, ne samo u

ekonomskoj ve i u tehnolokoj sferi, deavaju se radikalne transformacije u
privredi i drutvu.
One se zasnivaju na:
CITATION Fra97 \l 9242

Na primer, relativno visoka stopa inflacije

(9,5%), deficit spoljnotrgovinskog bilansa (8,5% BDP), nizak nivo

investicija u osnovna sredstva (19,4%), obim finalne potronje koji
premauje obim BDP (za 5,9% u 2006 godini), nezavren posao
restrukturisanja i privatizacije preduzea (samo oko 60 % drutvenih
preduzea privatizovano, 96 velikih sistema u procesu restrukturisanja),
nizak nivo iskorienosti kapaciteta preraivake industrije (proseno oko
30%), tehnoloko zaostajanje privrede Srbije za industrijskim zemljama
Evrope (procenjuje se na 5-6 tehnolokih godina), rast nezaposlenosti
(991807 lica), indeks siromatva od 10, 5% (granica siromatva je 20%) i
drugi negativni parametri. (Petrovi, 2010)
35

a) rastuem znaaju resursa informacija,

b) meusobnom povezivanju novih tehnologija,
c) procesu internacionalizacije proizvodnje, podeli rada i sve veoj
meuzavisnosti proizvoaa u svetskim razmerama,
d) konceptu ekonomskog rasta koji bi se prvenstveno merio postignutim
rezultatima u podizanju kvaliteta ivota;
Privredni rast se kvantitativno izraava na razliite naine, najee pomou
pokazatelja stope rasta drutvenog bruto proizvoda, nacionalnog dohotka,
drutvenog bruto proizvoda po glavi stanovnika, nacionalnog dohotka po
glavi stanovnika, itd.
Nova strategija rasta i razvoja privrede Srbije je neminovnost, poto je
duboka ekonomska kriza u poslednjih dvadesetak godina dovela do gubitka
relativne pozicije zemlje i stvorila tekoe u novom geopolitikom
pozicioniranju Srbije. (Petrovi, 2010) To novo pozicioniranje zahteva
privredni rast i razvoj. Smatra se da je gen rasta konkurentnost privrede, a da
mozak rasta predstavlja efikasan finansijski sistem.
Nova strategija konkurentnosti privrede Srbije treba da poiva na etiri stuba
(Petrovi, 2010):
Makroekonomski menadment,
Mikroekonomski menadment,
Regulativa i institucije sistema, i
Sistem vrednosti i poslovna etika;
Uloga Vlade u ovom procesu ne moe da zameni ni jedna institucija.
Osnovni zadatak Vlade je da osmisli ovaj posao, formira institucije i
mehanizme i na njih prenese odgovarajue aktivnosti. Kompetentnost Vlade
i kvalitet institucija e u najveoj meri opredeliti budui razvoj privrede
Srbije. (Petrovi, 2010)

36

Odgovarajuom upotrebom ljudskog kapitala, uz korienje fizikog

kapitala kao osnove investiranja mogue je predvideti vee pomake u
privredi Srbije za naredni srednjoroni period, a mnogi nai ekonomisti
predviaju sledee parametre (Petrovi, 2010):

Privredni rast od 5 7% godinje,

Uspon na rang listi konkurentnosti zemalja za 30 40 mesta,
Inflaciju manju od 5% godinje,
Smanjen spoljnotrgovinski i tekui platni deficit,
Uee investicija u BDP vie od 25%,
Uee izvoza u BDP vie od 40%,
Smanjenje realne stope nezaposlenosti na oko 11%,
Porast ivotnog standarda, socijalna sigurnost za stare i ugroene
grupe, itd.

Sva istraivanja koja se tiu uticaja ljudskog kapitala na rast i razvoj ukazuju
na to da je njegov znaaj vei od fizikog kapitala,tim pre ako se ima u vidu
da je njegov prirast u konkretnom vremenu, na primer na godinjem nivou,
vei od prirasta fizikog kapitala.

CITATION Per10 \l 9242

U svakom sluaju velika panja se poklanja meuzavisnosti ljudskog i

fizikog kapitala, odnosno tehnologije i preduzetnitva u generisanju
privrednog rasta. S druge strane, podsticanje razvoja tehnologije u uslovima
nedovoljnog ili loe rasporeenog ljudskog kapitala moe dovesti do velike
nejednakosti u radnim prihodima to smanjuje drutvenu koheziju i moe
dovesti do politike nestabilnosti.
Na primer, ekonomska kretanja u Srbiji daleko su od proklamovanih ciljeva
i zadataka koji su formalno ugraeni u Nacionalnu strategiju razvoja od
2006. do 2012. godine, u kojoj je, izmeu ostalog, predvieno, da se do
2012 godine obezbedi 10 milijardi evra investicija godinje.
To bi se ostvarivalo po modelu tri treine:
CITATION Per10 \l 9242 Na ovaj nain se objanjava i brz oporavak
zemalja koje su pretrpile velika razaranja tokom ratova, jer ako je savremena
tehnologija bila dostupna, ljudski kapital je mogao brzo nadoknaditi gubitke
u fizikom kapitalu.
37

 prva treina iz profita privrede, dravne kase i kunog budeta;

druga iz stranih direktnih investicija i portfolio ulaganja, i
trea iz kredita meunarodnih finansijskih institucija i zaduivanjem
na tritu kapitala, kako bi se u naredne tri godine investicije u
fiksni kapital (osnovna sredstva) podige na 25% bruto domaeg
proizvoda14 .
Na nivou nacionalne privrede se mogu obaviti istraivanja u kojoj su meri
kljuni faktori (tehnologija, raspoloivi fiziki kapital i nivo fizikog
razvitka zemlje) meusobno povezani, a posebno u kojoj su meri povezani s
ulaganjima u ljudski kapital i koje kombinacije daju najbolje ukupne
rezultate za privredni rast i razvoj zemlje

38

9.ZAKLJUAK

Polazei od injenice da je svaka osoba individua za sebe sa svojim

specifinostima, ljudski resursi predstavljaju jedini nezamjenjivi resurs
svake organizacije. Njihovim usavravanjem i podizanjem njihovih znanja,
vjetina i kompetencija, podie se i organizacijska sposobnost da stvara
novu vrijednost koju potvruje trite i koja osigurava dugoronu
konkurentnost.
Zanemarivanjem navedene injenice, organizacije, a time i drutvo u cjelini,
razaraju najvaniji resurs i njegovu vrijednost, ime se razara i vrijednost
drutva. Upravljanje ljudskim resursima vri se na individualnoj razini, na
kojoj je vano voditi rauna o podizanju i strunih i socijalnih kompetencija
zaposlenih jer su one kljune za stvaranje kompetentnog osoblja; te na
organizacijskoj razini gdje je potrebno voditi rauna o korporativnoj klimi i
stvarati kreativno i Bez novih kreativnosti i znanja nije mogue
restruktuiranje velikih sistema, reavanje vikova zaposlenih, funkcionisanje
velikih organiacionih sistema, opstanka malih i srednjih preduzea,
otvaranje novih radnih mesta. Kreativnost i ideje su najvredniji darovi koje
pojedinac moe posedovati, najvee drutveno bogatstvo.
Stoga se dananji ekonomski razvoj fokusira na ljudsku stranu organizacije
gde ljudski kapital zauzima centralno mesto u stratekom poslovanju. U
dananjim uslovima razvoja globalizacije svetske privrede stvoren je i
odgovarajui sistem meunarodne podele rada. Zato svetski ekonomski
eksperti s punim pravom tvrde da funkcionisanje svetske privrede
predstavlja najsloeniji sistem koji se svakog dana sve vie razvija i
usavrava.

39

LITERATURA:

Deslser, G. (2007). Osnovi menadmenta ljudskih resursa. Beograd: Data

Status.
orevi, M. (2009). Privredni razvoj. Kragujevac: Ekonomski fakultet
Univerziteta u Kragujevcu.
Drucker, P. (1995). Postkapitalistiko drutvo. Beograd.
Fukuyama, F. (1997). Kraj istorije i poslednji ovek. POdgorica: CID.
ICDQM. (2008). Zbornik radova-Upravljanje kvalitetom I pouzdanou.
aak: Izdavaki centar DQM .
Kennedy, P. (1997). Pripreme za 21. vek. Beograd: Slubeni list SRJ.
Mayo, A. (2000). The role of employee development in growing of
intellectual capital. Personal Rewiew.
Novica, P. (2007). Osnovi organizacije. Novi Sad: Alga-Graf.
Petrovi, P. (2010). UTICAJ LJUDSKIH RESURSA NA PRIVREDNI RAST I
RAZVOJ SRBIJE. Struni lanak,330.341:005.336.4 .
Petty, R., & Guthrie, J. (2000). The case for reporting an intellectual
capital: evidence, analysis and future trends, Dahiya, S.B> (ED) , The
current case of the business discipline. Rohtak:Spellbound Publications .
Rentzhog, O. (1997). Temelji preduzea Sutranjice. Novi Sad: Prometej.
40

Riderstrale, J., & Nordstrom, K. (2006). Karaoke kapitalizam, Menadzment

za oveanstvo. Beograd: Plato.
iber, B. . (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden
marketing.
Sowell, T. (2007). Konflikt vizija. Beograd: Filip Vinji.
Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2004). Menadment ljudskih resursa,
op. cit., str. 449. Beograd: Data Status.
Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2004). Menadzment ljudskih resursa.
Beograd: Data Status.
Vidojevi, Z. (2005). Kuda vodi globalizacija. Beograd: Filip Vinji i IDN.
Zijali, L. M. (1986). 21. Ljubica M. Zjali, Radni potencijal u regionalnom
razvoju, Nova Prosveta, Beograd, 1986. Beograd: Nova Prosveta.
Zjali, L. M. (2009). LJUDSKI RESURSI I NJIHOVA OSPOSOBLJENOST
ZA UKLJUIVANJE U RAZVOJ PRIVREDE. Izvorni nauni rad, Vol LXI,
br 1-2, str 92.

41