8 HR analitika koje svaki menadžer treba da zna

Podrazumeva se da su ljudi od vitalnog značaja za uspeh svake kompanije. Nema sumnje da bilo
koja kompanija koja može da privuče stručne ljude, efikasno upravlja njima i koristi kapacitete,
kao i da zadržava zaposlene obezbeđuje sebi dugogodišnji uspeh.

HR odseci proizvode više podataka nego ikada ali u isto vreme imaju problema da te podatke
pretvore u korisne uvide. Na osnovu rada sa kompanijama iz celog sveta utvrdio sam neke od
najvažnijih analitika koje menadžeri mogu da koriste kako bi bolje razumeli sve vezano za svoje
zaposlene. Ovaj članak se nadovezuje na prethodni o analitičkim alatkama što može predstavljati
odličan uvod za ovaj članak. Evo moje liste HR analitika koje svaki menadžer treba da zna:

Analitika sposobnosti

Uspeh vaše kompanije zavisi od nivoa stručnosti vaših zaposlenih. Analitika sposobnosti je
postupak upravljanjem talenata koji vam omogućava da identifikujete mogućnosti i najosnovije
stručnosti koje su vam potrebne za kompaniju. Jedno kada znate koje su to stručnosti u pitanju,
možete ih uporediti sa sposobnostima koje imate među zaposlenima kako biste otkrili da li
postoje određeni nedostaci.

Savet: Sposobnosti nisu samo kvalifikacije i veštine; one takođe obuhvataju i sposobnosti koje se
ne mogu formalno utvrditi kao što je veština razvijanja i održavanja međusobnih odnosa.

Analitika dovođenja stručnosti

Talenat je važan, a dovođenje i upravljanje talentom je često krucijalan faktor za unapređenje

poslovanja. Analitika dovođenja stručnosti je postupak ocene koliko dobro vaša kompanija
dovodi željene stručne kadrove. Morate početi sa identifikovanjem ključnih stručnosti koje su
potrebne vašoj kompaniji sada i u budućnosti. Zatim treba oceniti trenutne nivoe ovih stručnosti
unutar vaše kompanije i utvrdite sve nedostatke. Zatim možete pratiti koliko ste efikasni u
razvijanju tih stručnosti unutar kompanije ili identifikovanja i zaposlenja kandidata koji poseduju
te stručnosti.

Savet: Ključ analitike dovođenja stručnosti jeste fokusiranje na malu broj stručnosti.

Analitika kapaciteta

Kapacitet utiče na dobitak. Analitika kapaciteta ima nameru da utvrdi koliko su ljudi unutar vaše
kompanije operativno efikasni, na primer, da li ljudi provode previše vremena na administrativni,
a nedovoljno vremena na profitabilni posao, ili da li pojedini zaposleni previše rade, odnosno se
troše. Ona vam omogućava da utvrdite koliki kapacitet zaposleni imaju za razvoj.
Savet: Najteži deo jeste postavljanje sistema koji će pratiti kapacitet, a da administrativno ne
optereti kompaniju i otuđi radnike sa sistemom nalik na Velikog brata. Velike količine podataka
i senzor sistem mogu biti veoma efikasni u ovom slučaju.

Analitika promene zaposlenih

Zapošljavanje, obučavanje i integrisanje zaposlenih u vašu kompaniju oduzima vreme i novac.

Analitika promene zaposlenih je postupak ocene promene vaših zaposlenih kako bi se predvidela
budućnost i i smanjila se promena zaposlenih. Promena zaposlenih do sada se može
identifikovati kroz klasične indikatore ključnih performansi kao što je indeks zadoljstva
zaposlenih, nivo angažovanosti zaposlenih i ocena zastupanja osoblja. Upitnici i intervjui
prilikom odlaska su neki od korisnih alatki.

Savet: Uvek upamtite da je promena određenih zaposlenih dobra stvar. Važno je identifikovati
zadovoljavajući nivo promene zaposlenih i razviti sistem za utvrđivanje promene zaposlenih
zbog kojih se možete pokajati.

Analitika korporativne kulture

Kulturu je veoma teško utvrditi i još teže promeniti. To su uglavnom kolektivna i obično
neizgovorena pravila, sistemi i šabloni ponašanja koji predstavljaju vašu kompaniju. Analitika
korporativne kulture je time postupak ocene i shvatanja više o korporativnoj kulturi vaše
kompanije ili različitim kulturama koje postoje unutar vaše organizacije. Ovo vam omogućava
da pratite promene u kulturi koje želite da učinite, shvatite kako se kultura menja, stvorite
sisteme koji će vas brzo obaveštavati o problemima kako bi se utvrdile negativne kulture koje se
stvaraju i kako bi se obezbedilo da zapošljavate ljude koji neće biti u suprotnosti sa kulturom
vaše kompanije.

Savet: Jedan od načina da ocenite kulturu jeste kroz analizu razgovora korisničke podrške što
vam može pružiti dosta podataka u vezi sa ocenom korporativne kulture.

Analitika kanala zapošljavanja

Zaposleni predstavljaju najveći trošak i najveći potencijal većine kompanija. Analitika kanala
zapošljavanja jeste postupak utvrđivanja odakle vam dolaze najbolji zaposleni i koji kanali
zapošljavanja su najefikasniji. Ova analitika će uključivati istorijsku ocenu vrednosti zaposlenih
kroz indikatore ključnih performansi kao što su dodatna vrednost ljudskog kapitala i povrađaj po
zaposlenom. Upitnici i intervjui prilikom zapošljavanja su takođe važni izvori podataka.

Savet: Sajtovi za ocenjivanje kao što su glassdoor.com funkcionišu kao Trip Advisor za
zapošljavanje i mogu pružiti kompanijama nezavisne ocene svog postupka zapošljavanja.

Analitika liderstva
Slabo liderstvo, bilo da je na čelu kompanije, u odeljenju ili timu košta i sprečava kompaniju da
ispuni svoj potencijal. Analitika liderstva otvara različite dimenzije performansi liderstva kroz
podatke koji otkrivanju šta je sve dobro i loše. Podaci o performansama liderstva se mogu dobiti
kroz upitnike, fokus grupe, intervjue zaposlenih ili etnografiju.

Savet: Poželjno je prikupljati podatke anonimno tako da se zaposleni mogu u potupnosti otvoriti
i pružiti korisne informacije. Retko koji zaposleni će se osećati sigurno pričajući o svom lideru ili
menadžeru ako znaju da ta osoba može doći do tih podataka.

Analitika učinka zaposlenih

Vašoj kompaniji su potrebni zaposleni koji imaju visoke nivoe učinka kako bi kompanija opstala
i napredovala. Analitika učinka zaposlenih ocenjuje učinke individualnih radnika. Uvidi koji se
dobijaju kroz rezultate mogu identifikovati koji zaposleni radi dobro, a kojem je potrebna
dodatna obuka ili pomoć kako bi unapredili svoj rad. Danas, imamo mnogo inovativnih načina za
prikupljanje i analizu učinka, od kraudsorsovanih ocenjivanja učinka do analitike velikih
podataka.

Savet: Savetujem kompanije da se udalje od klasičnih i zastarelih ocenjivanja učinka. Uz

moderne tehnike dobijanja podataka, moguće je holitično analizirati uz manje fokusiranje na
određene delove posla koji mogu dovesti do toga da zaposleni pokvare svoje ponašanje.