QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Thống nhất cơ cấu - Xây dựng Mô tả công việc

Xây dựng hệ thống lương 3p

Xác định P2 - Đánh giá

Xác định P1 - Đánh giá giá
năng lực nghề nghiệp
trị công việc
(ASK)

Xây dựng bộ tiêu chí để

đánh giá giá trị công việc

Xây dựng cách thức quy

đổi ra lương (dải lương,
thang lương)
Xem thêm các tài liệu về Từ điển năng lực - Khung

Thành lập hội đồng đánh

giá - Đánh giá giá trị từng
vị trí

Quy đổi ra lương cơ bản

Thu nhập = Lương cơ bản + Lương năng lực +

P1 = 30% quỹ lương P2 = 30% quỹ lương

Đánh giá thu nhập so với thị trường

Ra quyết định ban hành quy chế lương

HỐNG LƯƠNG 3P
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net

Xem thêm các tài liệu MTCV ở đây

Xác định P3 - Đánh giá

# - Khác
hiệu quả công việc

Phụ cấp +
Xem thêm các tài liệu về BSC và KPI tại đây
Phúc lợi

Thưởng + Phụ lợi

P3 = 30% quỹ lương = phần còn lại

Xem thêm các tài liệu khảo sát lương

Xem thêm quy chế lương mẫu

Đọc thêm bài này để biết cách thức xây dựng :

http://blognhansu.net/2011/06/05/tai-sao-luong-vi-tri-ke-toan-
lai-lon-hon-luong-vi-tri-nhan-su/

http://blognhansu.net/2015/09/01/can-trong-voi-he-thong-
luong-3p/

http://blognhansu.net/2015/07/25/nhung-sai-lam-trong-thiet-
ke-he-thong-luong-nam-phuong-ocd/
 Biểu tính thuế TNCN (Theo TT111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013)

Đây là mẫu bảng lương theo 3P. Bảng lương sẽ giải quyết được nhiều câu hỏi
Mức thu nhập Thuế phải nộp trong quản trị nhân sự
5,000,000 250,000
10,000,000 750,000
18,000,000 1,950,000 Nguyễn Hùng Cường | Blognhansu.net.vn
32,000,000 4,750,000
52,000,000 9,750,000
80,000,000 18,150,000
>80.000.000 35%

BẢNG THANH TOÁN LƯƠ

Phòng / Ban / Bộ phận Nhân sự Tổng hợp - Chung

Lương theo năng lực ASK P2 Phụ cấp Các khoản phụ Phúc lợi Ngày
STT Họ và tên Chức vụ Lương cơ bản theo giá
Năngtrị công việc P1 (dùng để tính bảo Lương
lực nghề hiểm) theo hiệu suất làm việc KPI P3 (Thưởng doanh số/thưởngcấp có tính
kết quả côngchất
việc) công
Năng lực quản lý Xăng xe, như lương
(vị trí công việc) Ăn trưa Khác Ngày lễ Khác thực tế
Bậc Thành tiền Bậc Thành tiền điện thoại
1 2 3 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4 4.7 4.8 5
1 Nguyễn Văn A Trưởng phòng 3,200,000 2 975,000 1 2,400,000 10,000,000 600,000 600,000 500,000 15,075,000 0 0 22
2 Nguyễn Văn B Phó phòng 1,400,000 2 975,000 1 2,400,000 8,000,000 600,000 600,000 500,000 13,075,000 24
3 Nguyễn Văn C Chuyên viên 1,600,000 1 885,000 0 0 5,000,000 600,000 300,000 300,000 7,085,000 25
Cộng 6,200,000 35,235,000

Ghi chú: Cột 11 là giảm trừ người phụ thuộc và mức ăn ca của bên mình, các bạn có thể khác.
N LƯƠNG THÁNG …./ ….

Các khoản giảm trừ khi tính thuế TNCN

Giảm trừ gia Thu nhập tính Thuế TNCN
Tổng thu nhập Thực lĩnh
cảnh và các thuế phải nộp
Bản thân BHYT BHXH BHTN Cộng
khoản thu nhập
6=(3+4)/26*5+4.7+4.8 7 8 9 10 không 11
chịu thuế 12=7+8+9+10+11 13=6-12 14 15=6-8-9-10-14
15,463,462 9,000,000 48,000 256,000 32,000 4,250,000 13,586,000 1,877,462 93,873 15,033,588
13,361,538 9,000,000 21,000 112,000 14,000 4,250,000 13,397,000 (35,462) - 13,214,538
8,350,962 9,000,000 24,000 128,000 16,000 650,000 9,818,000 (1,467,038) - 8,182,962
37,175,962 27,000,000 93,000 496,000 62,000 9,150,000 36,801,000 374,962 93,873 36,431,088
Ký nhận

16
 CÁC BƯỚC XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC- P1
Nguyễn Hùng Cường | Blognhansu.net.vn
Người thực
Quy trình Biểu mẫu Ghi chú
hiện

Thống nhất cơ cấu tổ

HRM, CEO chức Việc thống nhất cơ cấu tổ chức và các vị
trí để cho tổ chức thống nhất và dễ triển
khai dự án. Đôi khi có 2 vị trí nhưng thực
chất chỉ làm 1 công việc.
HRM, CEO Chốt các vị trí trong công ty

Lựa chọn các tiêu chí đánh giá Có rất nhiều cách chấm điểm các vị trí
HRM, CEO giá trị công việc P1 Bảng tiêu chí
(ví dụ như HAY, CRG ..) nên cần lựa
chọn 1 phương pháp.

HRM, TP Tiến hành đánh giá các vị trí P1 Biểu mẫu đánh giá

HRM, TP Thống nhất điểm cho từng vị trí P1 Bảng tính điểm

HR Lập bảng tổng điểm chung

Hệ số 1 = vị trí có tổng điểm thấp nhất.

HR Lập tính hệ số và quy đổi ra lương P1 Bảng quy đổi
Tính rahệ
lương
số các vị trí khác = tổng điểm vị
trí đó / tổng điểm thấp nhất

Đơn giá tiền lương cần chốt do quỹ

lương đã được định sẵn. Phải chọn đơn
HRM, CEO Chốt đơn giá tiền lương giá làm sao cho tổng tiền lương cơ bản
P1 các vị trí trong cả năm = 30% Quỹ
lương đã được duyệt.

Đến thời điểm này, các vị trí sẽ có lương

cơ bản khác nhau. Một số vị trí có thể
Chốt mức lương cơ bản cho từng
HRM, CEO vị trí lương cơ bản sẽ thấp hơn cả lương tối
thiểu. Lúc này sẽ phải cân nhắc để sao
cho phù hợp.
 Cường | Blognhansu.net.vn

Ghi chú

hất cơ cấu tổ chức và các vị

chức thống nhất và dễ triển
Đôi khi có 2 vị trí nhưng thực
1 công việc.

cách chấm điểm các vị trí

AY, CRG ..) nên cần lựa
ng pháp.

rí có tổng điểm thấp nhất.

ác vị trí khác = tổng điểm vị
iểm thấp nhất

lương cần chốt do quỹ

ợc định sẵn. Phải chọn đơn
ho tổng tiền lương cơ bản
rong cả năm = 30% Quỹ
ợc duyệt.

m này, các vị trí sẽ có lương

nhau. Một số vị trí có thể
n sẽ thấp hơn cả lương tối
y sẽ phải cân nhắc để sao
BẢNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ ĐIỂM
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net
Phương pháp 1: Theo CRG Phương pháp 2: th
Cấp độ Trọng
Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Điểm Yếu tố đánh giá Tiêu chí đán
chuẩn số
Phạm vi ảnh hưởng
Anh hưởng đến công việc của chính mình 1 8
Anh hưởng đến công việc của người trong bộ phận 2 32
Anh hưởng đến công việc của người ngòai bộ p hận 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưởng đến công việc của toàn công ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tác động kết quả công việc của chính mình 1 9
Tác động đến kết quả công việc của bộ phận 2 36
Tác động đến kết quả công việc của bộ phận khác 3 63 - Tiêu chí 1:
Tác động quan trọng đến toàn công ty 4 90 NỖ LỰC
THỂ CHẤT
VÀ TINH
Số lượng nhân viên quản lý THẦN
Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ
Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Không có nhân viên 1 6
Nhân viên là lao động phổ thông 2 20
Nhân viên nghiệp vụ và có cấp quản lý 3 34
Nhân viên nghiệp vụ và có cấp quản lý 4 47
Hầu hết là các cấp quản lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Không có trách nhiệm quản lý 1 9
Quản lý một nhóm 2 29
Quản lý một bộ phận 3 49
Quản lý từ 2 bộ phận trở lên 4 69
PHẠM VI Quản lý một chi nhánh/công ty 5 90
TRÁCH
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh - Tiêu chí 2:
Chịu trách nhiệm công việc của mình 1 12 TRÌNH ĐỘ
Chịu trách nhiệm trên một công đoạn 2 39 VÀ KINH
Chịu trách nhiệm trên một quy trình 3 66 NGHIỆM
Chịu trách nhiệm trên một hệ thống (quá trình) kinh doa 4 93
Chịu trách nhiệm với cả công ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thường (mang tính trao đổi thông tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọng (ảnh hưởng đến nhiều người ) 2 39
PHỐI HỢP Rất quan trọng (ảnh hưởng đến chiến lược công ty) 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (vài lần /tháng) 1 7
Thường xuyên (đều đặn nhưng không mang tính thường 2 39
Liên tục (gần như hàng ngày) 3 70

Học vấn
Lao động phổ thông 1 2
Sơ cấp (Qua đào tạo từ 3-12 tháng) 2 7
Trung cấp (Qua đào tạo từ 18-24 tháng) 3 12
Cao đẳng 4 16
Đại học/sau đại học 5 20
TRÌNH ĐỘ Kinh nghiệm
CHUYÊN Không cần kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm với các công việc >1 năm 2 13
KINH Kinh nghiệm với các công việc từ 2 -3 năm 3 22
NGHIỆM

- Tiêu chí 3:
KHẢ NĂNG
ĐƯA RA
 TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN
MÔN VÀ
KINH
NGHIỆM Kinh nghiệm bao quát về bộ phận từ 3-5 năm 4 31
Kinh nghiệm bao quát toàn công ty từ 5 năm trở lên 5 40
Hiểu biết về công việc đang làm - Tiêu chí 3:
Biết sơ sơ 1 4 KHẢ NĂNG
Biết rõ về công việc 2 16 ĐƯA RA
Biết rõ và hiểu chi tiết về công việc 3 28 QUYẾT
Biết rõ, hiểu chi tiết và có sáng tạo trong công việc 4 40 ĐỊNH

Tính chất vấn đề

Vấn đề được hướng dẫn rõ ràng, không cần phân tích 1 10
Vấn đề có độ khó khăn thấp cần chút ít phân tích 2 33
Vấn đề bản chất là khó đòi hỏi phải phân tích và điều tra 3 56
KHẢ NĂNG Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích rộng, tỉ mỉ 4 78
GIẢI Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích liên quan 5 100
QUYẾT VẤN Mức độ sáng tạo
ĐỀ Không đòi hỏi sáng tạo hoặc cải tiến 1 9
Cần có cải tiến bình thường 2 29
Cải tiến và phát triển dựa trên những phương pháp và kỹ 3 49
Sáng tạo nên những phương pháp và kỹ thuật mới 4 69
Có tầm bao quát 5 90

Điều kiện làm việc

Rất ít phải đi công tác xa/ra ngoài giao dịch (1 -2lần/tuầ 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi công tác (1-2 lần/tháng) /ra ngòai giao dịch (2-5lần/t 2 22
LÀM VIỆC Thường xuyên phải đi công tác/ra ngòai giao dịch (>5lần 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thường 1 3
Môi trường làm việc có nhiệt độ môi trường ngòai trời, 2 17
Môi trường làm việc trong môi trường có nhiều tiếng ồn 3 30

- Tiêu chí 4:
KỸ NĂNG
GIAO TIẾP

- Tiêu chí 5:
HẬU QUẢ
CỦA VIỆC
MẮC SAI
SÓT
CỦA VIỆC
MẮC SAI
SÓT

- Tiêu chí 6:
ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC
 Phương pháp 2: theo 6 tiêu chí Phương pháp 3: theo HAY với 8 yếu tố
Cấp độ Trọng
Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Điểm Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá
chuẩn số
Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát - 1. Kiến thức chuyên môn,
và tnh thần của công viejc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các - 2. Trình độ quản lý,
mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc. - 3. Kỹ năng quan hệ nhân sự,
Nhàn hạn. Nhìn chung nhân viên ngồi làm việc rất - 4. Giải quyết vấn đề,
thoải mái. Công việc đòi hỏi mức độ tiêu hao năng - 5. Mức độ thử thách của quyết định,
lượng bình thường. Và nỗ lực về thể chất hoặc mức độ 1 - 6. Mức độ chủ động trong công việc,
tập trung tinh thần / quan sát không nhiều hoặc không - 7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng,
quá bất thường. - 8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản
Xem thêm ví dụ về Hay ở đây
Công việc này đòi hỏi những nỗ lực thể chất nhất định
như phải đứng trong thời gian dài, lặp đi lặp lại, khom
lưng, cúi rập người, với và nâng vật tương đối nặng. 2
Hoặc công việc này đòi hỏi phải tập trung tinh thần
hoặc quan sát như việc kiểm soát một quá trình

Công việc đòi hỏi những nỗ lực thể chất rất nhiều như
phải liên tục nâng, mang, vác và dịch chuyển các vật
nặng liên tục. Hoặc các công việc đòi hỏi phải tập
3
trung về mặt tinh thần/ quan sát trong khoảng thời gian
dài và không dừng như việc quan sát lỗi trên một băng
chuyền.

Định nghĩa: tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về
chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiêm công việc
này. Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính
qui hoặc các chương trình huấn luyện, một số có được nhờ kinh nghiệm

Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh
1
nghiệm hoặc đào tạo
Công việc này đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc đào
2
tạo nhưng dưới 1 năm
Công việc này đòi hỏi nhân viên phải qua chương trình
đào tạo nghề [ (trung cấp, cao đẳng) hoặc kinh nghiệm 3
tương đương (từ 1 đến 3 năm) ]
Công việc này đòi hỏi nhân viên phải trình độ ĐẠI
HỌC hoặc được đào tạo hoặc kinh nghiệm tương 4
đương (từ 4 đến 5 năm)
Công việc này đòi hỏi nhân viên phải trình độ CAO
HỌC hoặc được đào tạo hoặc kinh nghiệm tương 5
đương (từ 6 đến 7 năm)
Công việc đòi hỏi phải có bằng cấp chuyên nghiệp ở
6
trình độ cao (như luật, dược, tiến sỹ)

Định nghĩa: Tiêu chí này đè cập đến mức độ mà người thực hiện công
việc phải đưa ra các quyết định độc lập và mức độ khó của quyết định
này. Ngoài ra, mức độ sáng tạo và khả năng tư duy sáng tạo và khả năng
phân tích cũng được xem xét.

Khi được giao một công việc, người thực hiện được
chỉ dẫn phải làm gì, khi nào làm và làm như thế nào.
Các quy trình và thủ tục thực hiện công việc hoàn toàn 1
cụ thể và dễ hiểu. Có rất ít hoặc không có lựa chọn khi
quyết định phải làm cái gì.

Các hoạt động phải thực hiện tương đối đa dạng,

nhưng các quy trình và thủ tục đã được thiết lập và các
hướng dẫn cụ thể đã có. Quyết định liên quan đến việc
2
cần phải làm gì với các phương án khác nhau đòi hỏi
người thực hiện công việc phải nhận biết dược sự khác
biệt giữa các tình huống khác nhau.
Các hoạt động phải thực hiện tương đối đa dạng,
nhưng các quy trình và thủ tục đã được thiết lập và các
hướng dẫn cụ thể đã có. Quyết định liên quan đến việc
2
cần phải làm gì với các phương án khác nhau đòi hỏi
người thực hiện công việc phải nhận biết dược sự khác
biệt giữa các tình huống khác nhau.

Người thực hiện công việc được yêu cầu cần phải làm
gì, nhưng phải tự quyết định làm như thế nào. Cách
thức thực hiện công việc như thế nào phải được lựa
chọn từ nhiều phương án khác nhau. Các hướng dẫn 3
mang tính chung chung, và nhân viên phải sử dụng
một số khả năng phân tích trong việc hiểu và áp dụng
các hướng dẫn khi giải quyết vấn đề cụ thể.

Người thực hiện công việc được giao mục tiêu và phải
quyết định cách thức cụ thể để hoàn thành mục tiêu.
Các quyết định về những gì cần làm thường đòi hỏi
4
việc đánh giá các tình huống mới và thông tin đầy đủ
hoặc xung đột. Ví dụ như việc diễn giải số liệu, lập kế
hoạch hoặc lựa chọn các kỹ thuật được sử dụng.

Các cá nhân có trách nhiệm xác định các mục tiêu phù
hợp. Công việc này đòi hỏi phải có sự phân tích chu
5
đáo để xác định bản chất và phạm vi của vấn dề và các
định các giải pháp có thể có.

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường ueeu cầu của công việc đối với mức
độ thường xuyên và trình độ giao tiếp với người khác và khả năng thuyết
phục người khác để thành công trong các giao dịch.
Tất cả các cuộc tiếp xúc đều mang bản chất thường
ngày, người thực hiện công việc không phải là người 1
bắt đầu.
Các cuộc tiếp xúc thường liên quan đến việc trao đổi
2
thông tin về lưu đồ/ quy trình công việc bình thường
Các cuộc tiếp xúc thường phải giải thích và hiểu vấn
3
đề có mức độ trung bình khó về lưu đồ công việc.
Các cuộc tiếp xúc thường liên quan đến việc bán sản
phẩm và dịch vụ của công ty và các giải pháp cho các 4
vấn đề có bản chất phức tạp.

Mục đích của các cuộc tiếp xúc là để đánh giá, bảo vệ,
thương lượng hoặc dàn xếp các vấn đề liên quan đến
các vấn đề quan trọng hoặc gây tranh cãi. Các cuộc
5
tiếp xúc này rất cần thiết để đảm bảo sự hợp tác hoặc
để thuyết phục nhiều người người về một chuỗi hành
động.

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lượng hậu quả của mỗi sai sót đối với hoạt
động nột bộ của công ty hoặc đối với khách hàng của công ty, và việc gì
phải làm để sửa sai. Haajuquar của việc sai sót được đo lường bằng thiệt
hại về tài chính, thiệt hại về máy móc và thiết bị, và ảnh hưởng của việc
sửa sai đối với sự an toàn của người khác. Chỉ xem xét những sai sót điển
hình.

Công việc có rất ít khả năng mắc sai lầm. Tất cả công
việc được kiểm tra ngay lập tức. Chi phí của việc sửa
1
sai không đáng kể về mặt tiền bạc. Không đe dọa đến
sự an toàn của người khác.

Công việc liên quan đến một số khả năng gây ra sai sót
ở qui mô vừa phải. Công việc được kiểm tra định kỳ,
sai sót có có thể ảnh hưởng đến khả năng và / hoặc sự
2
an toàn của người khác, gây ra những tai nạn nhỏ hoặc
làm hỏng máy móc thiết bị. Sai sót này có thể làm ảnh
hưởng đến sự hài lòng của khách hàng cá nhân.
Công việc thường xuyên có khả năng gây ra sai sót và
thường khó phát hiện được trong một thời gian ngắn.
3
Sai sót này có thể làm ảnh hưởng đến tổng năng suất
của công ty hoặc một nhóm khách hàng.

Sai sót có thể mất một thời gian dài mới phát hiện và
có thể dẫn đến thiệt hại đáng kể về kinh tế đối với công
4
ty hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín hoặc hình
ảnh công chúng của công ty.

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường mức độ rủi ro và sự bất tiện xung
quanh công việc và môi trường.
Môi trường làm việc liên quan đến rủi ro và những bất
tiện hàng ngày và chỉ cần những cảnh báo an toàn
1
thông thường. Khu vực làm việc được chiếu sáng đầy
đủ, nhiệt độ bình thường và thông thoáng.

Môi trường làm việc liên quan đến rủi ro và những bất
tiện nhất định và cần những cảnh báo an toàn ( Ví dụ :
làm việc xung quanh những bộ phận, phương tiện hoặc
thiết bị chuyển động hoặc phải làm việc với các hóa 2
chất). Ánh sáng, nhiệt độ hoặc độ ồn có thể không
được thỏa mãn. Người thực hiện công việc có thể phải
bịt tai, đeo kính an toàn.

Môi trường làm việc có nhiều rủi ro với việc phải tiếp
xúc với những tình huống nguy hiểm hoặc ức chế căng
thẳng về môi trường làm việc. Ví dụ như làm việc
3
trong điều kiện khí hậu khắc nghiệt, làm việc trên độ
cao và thường tiếp xúc với khí hậu nguy hiểm, a xít,
hóa chất độc hại.
 Phương pháp 3: theo HAY với 8 yếu tố Phương pháp 4: Khác
Cấp độ Yếu tố đánh giá Tiêu chí Cấp độ
Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Điểm Điểm
chuẩn đánh giá chuẩn
1. Kiến thức chuyên môn, Xem thêm tại đây
2. Trình độ quản lý,
3. Kỹ năng quan hệ nhân sự,
4. Giải quyết vấn đề,
5. Mức độ thử thách của quyết định,
6. Mức độ chủ động trong công việc,
7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng,
8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản
Xem thêm ví dụ về Hay ở đây
 Phương pháp 5: Theo nhà nước Phương pháp 5: Giảng viên FTU
Yếu tố đánh giá Tiêu chí Yếu tố đánh giá Tiêu chí
Cấp độ chuẩn Điểm Cấp độ chuẩn
đánh giá đánh giá
Xem thêm tại đây Xem thêm tại đây
Giảng viên FTU
Điểm
 Logo BẢNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.n

Vị trí được đánh giá : Người đánh giá vị trí :
Phòng / ban / bộ phận : Chức vụ

Ngày đánh giá:

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ chuẩn Điểm Trọng số

Phạm vi ảnh hưởng

Anh hưởng đến công việc của chính mình 1 8
Anh hưởng đến công việc của người trong bộ phận 2 32
Anh hưởng đến công việc của người ngòai bộ phận 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưởng đến công việc của toàn công ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tác động kết quả công việc của chính mình 1 9
Tác động đến kết quả công việc của bộ phận 2 36
Tác động đến kết quả công việc của bộ phận khác 3 63
Tác động quan trọng đến toàn công ty 4 90

Số lượng nhân viên quản lý

Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ
Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Không có nhân viên 1 6
Nhân viên là lao động phổ thông 2 20
Nhân viên nghiệp vụ và có cấp quản lý 3 34
Nhân viên nghiệp vụ và có cấp quản lý 4 47
Hầu hết là các cấp quản lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Không có trách nhiệm quản lý 1 9
Quản lý một nhóm 2 29
Quản lý một bộ phận 3 49
Quản lý từ 2 bộ phận trở lên 4 69
PHẠM VI Quản lý một chi nhánh/công ty 5 90
TRÁCH
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh
Chịu trách nhiệm công việc của mình 1 12
Chịu trách nhiệm trên một công đoạn 2 39
Chịu trách nhiệm trên một quy trình 3 66
Chịu trách nhiệm trên một hệ thống (quá trình) kinh doan 4 93
Chịu trách nhiệm với cả công ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thường (mang tính trao đổi thông tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọng (ảnh hưởng đến nhiều người ) 2 39
PHỐI HỢP Rất quan trọng (ảnh hưởng đến chiến lược công ty) 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (vài lần /tháng) 1 7
Thường xuyên (đều đặn nhưng không mang tính thường nh 2 39
Liên tục (gần như hàng ngày) 3 70

Học vấn
 Lao động phổ thông 1 2
Sơ cấp (Qua đào tạo từ 3-12 tháng) 2 7
Trung cấp (Qua đào tạo từ 18-24 tháng) 3 12
Cao đẳng 4 16
Đại học/sau đại học 5 20
TRÌNH ĐỘ Kinh nghiệm
CHUYÊN Không cần kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm với các công việc >1 năm 2 13
KINH Kinh nghiệm với các công việc từ 2 -3 năm 3 22
NGHIỆM Kinh nghiệm bao quát về bộ phận từ 3-5 năm 4 31
Kinh nghiệm bao quát toàn công ty từ 5 năm trở lên 5 40
Hiểu biết về công việc đang làm
Biết sơ sơ 1 4
Biết rõ về công việc 2 16
Biết rõ và hiểu chi tiết về công việc 3 28
Biết rõ, hiểu chi tiết và có sáng tạo trong công việc 4 40

Tính chất vấn đề

Vấn đề được hướng dẫn rõ ràng, không cần phân tích 1 10
Vấn đề có độ khó khăn thấp cần chút ít phân tích 2 33
Vấn đề bản chất là khó đòi hỏi phải phân tích và điều tra 3 56
KHẢ NĂNG Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích rộng, tỉ mỉ và 4 78
GIẢI Vấn đề bản chất là phức tạp đòi hỏi phân tích liên quan đ 5 100
QUYẾT VẤN Mức độ sáng tạo
ĐỀ Không đòi hỏi sáng tạo hoặc cải tiến 1 9
Cần có cải tiến bình thường 2 29
Cải tiến và phát triển dựa trên những phương pháp và kỹ t 3 49
Sáng tạo nên những phương pháp và kỹ thuật mới 4 69
Có tầm bao quát 5 90

Điều kiện làm việc

Rất ít phải đi công tác xa/ra ngoài giao dịch (1 -2lần/tuần) 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi công tác (1-2 lần/tháng) /ra ngòai giao dịch (2-5lần/tuầ 2 22
LÀM VIỆC Thường xuyên phải đi công tác/ra ngòai giao dịch (>5lần/ 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thường 1 3
Môi trường làm việc có nhiệt độ môi trường ngòai trời, bụ 2 17
Môi trường làm việc trong môi trường có nhiều tiếng ồn 3 30

Tổng điểm :
 Mã tài liệu:
Phiên bản: Ver 1.0
Ngày ban hành:
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net
vị trí :

Thành điểm (Điểm x Trọng số)

 Logo BẢNG TÍNH TỔNG ĐIỂM CÁC VỊ T

TC3 : PHẠM VI TRÁCH

Chức danh TC1 : MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG TC2 : MỨC ĐỘ QUẢN LÝ
NHIỆM

Tổng Tổng
Stt Vị trí Điểm Trọng số Điểm Trọng số Điểm Trọng số
điểm điểm
1 TGĐ
2 Phó TGĐ Kinh Tế
3 Phó TGĐ Vận Hành
4 Giám Đốc Khối TCKT
5 Trợ lý Giám đốc TCKT
6 Trưởng phòng Tài chính
7 CB Quản lý KH & Ngân sách
8 CB Quản lý Ngân hàng & Vốn vay
9 CB Quản lý Vốn cổ đông
10 Trưởng phòng Đầu tư
11 CB Quản lý đầu tư Tài chính & Tài sản
12 CB Thẩm định dự án đầu tư
13 CB Quản lý hợp tác đầu tư
14 Kế Toán Trưởng
15 Kế Toán Tổng Hợp - Phó Phòng
16 Phó Phòng
17 Kế Toán Thuế
18 CV Kế Toán IT
19 Kế Toán DT - CP
20 Thủ Quỹ
21 NV Nhập Liệu
22 GĐ Quản Lý Xây Dựng
23 Thư Ký Phòng
24 TP. Kỹ Thuật Tổng Hợp
25 NV Tổng Hợp
26 NV Đấu Thầu
27 GĐ Dự Án
28 GĐ Dự Án
29 PP. Quản Lý TC
30 TL. GĐ DA Cảnh Quan
31 TL. GĐ DA Hạ Tầng
32 TL. GĐ DA
33 TL. GĐ DA
34 TL. GĐ DA
35 GĐ Khối KHTH
36 Phó GĐ Khối KHTH
37 KTS Trưởng Công ty
38 TP. Quản Lý Thiết Kế
39 Thư Ký Tổng Hợp
40 CV QLTK - Qui Hoạch (1)
41 CV QLTK - Qui Hoạch (2)
42 CV QL TK Kiến Trúc (1)
43 CV QL TK Kiến Trúc (2)
44 CV QL TK Kiến Trúc (3)
45 TP. QL Thiết Kế KT
46 CV Kết Cấu (1)
47 CV Kết Cấu (2)
 48 CV Kỹ Thuật Hạ Tầng
49 CV QLTK M&E
50 CV Dự Toán KT
51 TP. Kế Hoạch Đầu Tư
52 CV Kế Hoạch (1)
53 CV Kế Hoạch (2)
54 TP. Tổng Giám Đốc
55 Kiểm Toán Nội Bộ
56 Trợ Lý TGĐ
57 Thư ký TGĐ
58 Giám Đốc Khối NCPT
59 CV Phân Tích Dự Án
60 CV Phân Tích Dự Án
61 CV Phân Tích Dự Án
62 Thư Ký
63 PGĐ Khối NCPT
64 TP. Phát Triển Quỹ Đất
65 PP. Phát Triển Quỹ Đất
66 NV Đền Bù
67 NV Đền Bù
68 Trưởng Ban Pháp Lý
69 NV Pháp Lý
70 NV Pháp Lý
71 Trưởng Ban Đo Đạc
72 NV Đo Đạc
73 NV QL Thiết Kế Dự Án
74 Thư Ký
75 GĐ Khối HCNS
76 TP. HCNS
77 NV HCNS - Tuyển Dụng
78 NV HCNS
79 NV HCNS
80 NV Hành Chính
81 NV Tiếp Tân
82 Lái Xe
83 TP. Hậu Mãi
84 CV QLKNƠ
85 CV QLKNƠ
86 NV Xử Lý Nước
87 NV Xử Lý Nước
88 Trưởng Ban IT
89 NV IT
90 GĐ Khối KD
91 TP. Tổng Hợp-Kinh Doanh
92 Trưởng Ban Kiêm Trợ Lý (Công Nợ)
93 NV Phụ Trách Hợp Đồng
94 NV Phụ Trách Công Nợ
95 NV Chăm Sóc KH
96 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng
97 NV KD - Căn Hộ
98 NV KD - Căn Hộ
99 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng
100 NV KD
101 NV KD
102 NV KD
103 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng
104 NV KD
105 NV KD
106 NV KD -Hàng Bán Lại
107 NV Khai Thác BDS
108 Trưởng Ban Marketing
109 NV Marketing
110 NV PR
 Mã tài liệu:
TÍNH TỔNG ĐIỂM CÁC VỊ TRÍ Phiên bản: Ver 1.0
Ngày ban hành:
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net
: PHẠM VI TRÁCH TC4 : MỨC ĐỘ PHỐI HỢP TC5 : TRÌNH ĐỘ CHUYÊN TC6 : KHẢ NĂNG GIẢI TC7 : ĐIỀU KIỆN LÀM
NHIỆM TRONG CÔNG VIỆC MÔN VÀ KINH NGHIỆM QUYẾT VẤN ĐỀ VIỆC VÀ MÔI TRƯỜNG

Tổng Tổng Tổng

Điểm Trọng số Điểm Trọng số Tổng điểm Điểm Trọng số Điểm Trọng số
điểm điểm điểm
 : ĐIỀU KIỆN LÀM
C VÀ MÔI TRƯỜNG
Tổng
Tổng
điểm
300
250
260
200
170
230
80
86
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
50
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
76
98
86
68
89
97
98
50
50
50
79
50
50
98
78
98
60
90
 Mã tài liệu:
Logo BẢNG QUY ĐỔI ĐIỂM GIÁ TRỊ CÁC VỊ TRÍ RA LƯƠNG Phiên bản: Ver 1.0
Ngày ban hành:
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net
Vị trí được quy đổi : Người quy đổi vị trí :
Phòng / ban / bộ phận : Chức vụ
Lương tối thiểu (đơn giá tiền lương):
Ngày quy đổi:

Chức danh
Tổng điểm đánh giá giá trị Hệ số Mức lương hàng tháng Tổng lương cả năm
Stt Vị trí
1 TGĐ 300 6 6,000,000 72,000,000
2 Phó TGĐ Kinh Tế 250 5 5,000,000 60,000,000
3 Phó TGĐ Vận Hành 260 5.2 5,200,000 62,400,000
4 Giám Đốc Khối TCKT 200 4 4,000,000 48,000,000
5 Trợ lý Giám đốc TCKT 170 3.4 3,400,000 40,800,000
6 Trưởng phòng Tài chính 230 4.6 4,600,000 55,200,000
7 CB Quản lý KH & Ngân sách 80 1.6 1,600,000 19,200,000
8 CB Quản lý Ngân hàng & Vốn vay 86 1.72 1,720,000 20,640,000
9 CB Quản lý Vốn cổ đông 78 1.56 1,560,000 18,720,000
10 Trưởng phòng Đầu tư 200 4 4,000,000 48,000,000
11 CB Quản lý đầu tư Tài chính & Tài sản 127 2.54 2,540,000 30,480,000
12 CB Thẩm định dự án đầu tư 124 2.48 2,480,000 29,760,000
13 CB Quản lý hợp tác đầu tư 120 2.4 2,400,000 28,800,000
14 Kế Toán Trưởng 250 5 5,000,000 60,000,000
15 Kế Toán Tổng Hợp - Phó Phòng 60 1.2 1,200,000 14,400,000
16 Phó Phòng 160 3.2 3,200,000 38,400,000
17 Kế Toán Thuế 70 1.4 1,400,000 16,800,000
18 CV Kế Toán IT 86 1.72 1,720,000 20,640,000
19 Kế Toán DT - CP 146 2.92 2,920,000 35,040,000
20 Thủ Quỹ 124 2.48 2,480,000 29,760,000
21 NV Nhập Liệu 89 1.78 1,780,000 21,360,000
22 GĐ Quản Lý Xây Dựng 78 1.56 1,560,000 18,720,000
23 Thư Ký Phòng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
24 TP. Kỹ Thuật Tổng Hợp 68 1.36 1,360,000 16,320,000
25 NV Tổng Hợp 123 2.46 2,460,000 29,520,000
26 NV Đấu Thầu 56 1.12 1,120,000 13,440,000
27 GĐ Dự Án 78 1.56 1,560,000 18,720,000
28 GĐ Dự Án 78 1.56 1,560,000 18,720,000
29 PP. Quản Lý TC 82 1.64 1,640,000 19,680,000
30 TL. GĐ DA Cảnh Quan 74 1.48 1,480,000 17,760,000
31 TL. GĐ DA Hạ Tầng 92 1.84 1,840,000 22,080,000
32 TL. GĐ DA 127 2.54 2,540,000 30,480,000
33 TL. GĐ DA 60 1.2 1,200,000 14,400,000
34 TL. GĐ DA 160 3.2 3,200,000 38,400,000
35 GĐ Khối KHTH 70 1.4 1,400,000 16,800,000
36 Phó GĐ Khối KHTH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
37 KTS Trưởng Công ty 146 2.92 2,920,000 35,040,000
38 TP. Quản Lý Thiết Kế 124 2.48 2,480,000 29,760,000
39 Thư Ký Tổng Hợp 89 1.78 1,780,000 21,360,000
40 CV QLTK - Qui Hoạch (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
41 CV QLTK - Qui Hoạch (2) 98 1.96 1,960,000 23,520,000
42 CV QL TK Kiến Trúc (1) 68 1.36 1,360,000 16,320,000
43 CV QL TK Kiến Trúc (2) 123 2.46 2,460,000 29,520,000
44 CV QL TK Kiến Trúc (3) 56 1.12 1,120,000 13,440,000
45 TP. QL Thiết Kế KT 78 1.56 1,560,000 18,720,000
 46 CV Kết Cấu (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
47 CV Kết Cấu (2) 82 1.64 1,640,000 19,680,000
48 CV Kỹ Thuật Hạ Tầng 74 1.48 1,480,000 17,760,000
49 CV QLTK M&E 92 1.84 1,840,000 22,080,000
50 CV Dự Toán KT 127 2.54 2,540,000 30,480,000
51 TP. Kế Hoạch Đầu Tư 78 1.56 1,560,000 18,720,000
52 CV Kế Hoạch (1) 200 4 4,000,000 48,000,000
53 CV Kế Hoạch (2) 127 2.54 2,540,000 30,480,000
54 TP. Tổng Giám Đốc 124 2.48 2,480,000 29,760,000
55 Kiểm Toán Nội Bộ 120 2.4 2,400,000 28,800,000
56 Trợ Lý TGĐ 250 5 5,000,000 60,000,000
57 Thư ký TGĐ 60 1.2 1,200,000 14,400,000
58 Giám Đốc Khối NCPT 160 3.2 3,200,000 38,400,000
59 CV Phân Tích Dự Án 70 1.4 1,400,000 16,800,000
60 CV Phân Tích Dự Án 86 1.72 1,720,000 20,640,000
61 CV Phân Tích Dự Án 146 2.92 2,920,000 35,040,000
62 Thư Ký 124 2.48 2,480,000 29,760,000
63 PGĐ Khối NCPT 89 1.78 1,780,000 21,360,000
64 TP. Phát Triển Quỹ Đất 78 1.56 1,560,000 18,720,000
65 PP. Phát Triển Quỹ Đất 98 1.96 1,960,000 23,520,000
66 NV Đền Bù 68 1.36 1,360,000 16,320,000
67 NV Đền Bù 123 2.46 2,460,000 29,520,000
68 Trưởng Ban Pháp Lý 56 1.12 1,120,000 13,440,000
69 NV Pháp Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
70 NV Pháp Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
71 Trưởng Ban Đo Đạc 82 1.64 1,640,000 19,680,000
72 NV Đo Đạc 74 1.48 1,480,000 17,760,000
73 NV QL Thiết Kế Dự Án 92 1.84 1,840,000 22,080,000
74 Thư Ký 127 2.54 2,540,000 30,480,000
75 GĐ Khối HCNS 60 1.2 1,200,000 14,400,000
76 TP. HCNS 160 3.2 3,200,000 38,400,000
77 PP HCNS 70 1.4 1,400,000 16,800,000
78 CV HCNS - Tuyển Dụng 63 1.26 1,260,000 15,120,000
79 CVV HCNS 80 1.6 1,600,000 19,200,000
80 NV Hành Chính 83 1.66 1,660,000 19,920,000
81 NV Tiếp Tân 76 1.52 1,520,000 18,240,000
82 Lái Xe 50 1 1,000,000 12,000,000
83 TP. Hậu Mãi 74 1.48 1,480,000 17,760,000
84 CV QLKNƠ 92 1.84 1,840,000 22,080,000
85 CV QLKNƠ 127 2.54 2,540,000 30,480,000
86 NV Xử Lý Nước 60 1.2 1,200,000 14,400,000
87 NV Xử Lý Nước 160 3.2 3,200,000 38,400,000
88 Trưởng Ban IT 70 1.4 1,400,000 16,800,000
89 NV IT 63 1.26 1,260,000 15,120,000
90 GĐ Khối KD 80 1.6 1,600,000 19,200,000
91 TP. Tổng Hợp-Kinh Doanh 83 1.66 1,660,000 19,920,000
92 Trưởng Ban Kiêm Trợ Lý (Công Nợ) 76 1.52 1,520,000 18,240,000
93 NV Phụ Trách Hợp Đồng 76 1.52 1,520,000 18,240,000
94 NV Phụ Trách Công Nợ 98 1.96 1,960,000 23,520,000
95 NV Chăm Sóc KH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
96 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng 68 1.36 1,360,000 16,320,000
97 NV KD - Căn Hộ 89 1.78 1,780,000 21,360,000
98 NV KD - Căn Hộ 97 1.94 1,940,000 23,280,000
99 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
100 NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
101 NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
102 NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
103 Tổ Trưởng Tổ Bán Hàng 79 1.58 1,580,000 18,960,000
104 NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
105 NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
106 NV KD -Hàng Bán Lại 98 1.96 1,960,000 23,520,000
107 NV Khai Thác BDS 78 1.56 1,560,000 18,720,000
108 Trưởng Ban Marketing 98 1.96 1,960,000 23,520,000
109 NV Marketing 60 1.2 1,200,000 14,400,000
110 NV PR 90 1.8 1,800,000 21,600,000
Tổng 226,660,000 2,719,920,000
Phiên bản: Ver 1.0
Ngày ban hành:
Hùng Cường | blognhansu.net
ị trí :

1,000,000
Có 2 cách quy đổi:
1. Dùng cảm tính : So sánh số điểm tính được
xem ở dải lương nào rồi chọn 1 con số bất kỳ
Tổng lương cả năm
trong dải lương đó. Hội đồng sẽ lấy trung bình
72,000,000 của từng người .
60,000,000 2. Dùng đơn giá tiền lương: Sau khi tính ra điểm
62,400,000
giá trị, quy đổi nó ra hệ số rồi dùng hệ số nhân
với đơn giá tiền lương (ví dụ lương tối thiểu của
48,000,000
nhà nước).
40,800,000
55,200,000
19,200,000
20,640,000
18,720,000 Cách tính hệ số:
48,000,000 - Sau khi tính ra tổng số điểm của các vị trí sẽ ra
30,480,000 được vị trí thấp điểm nhất.
29,760,000
- Coi vị trí thấp điểm nhất sẽ là hệ số 1. Các vị trí
khác lấy tổng điểm chia cho tổng điểm của vị trí
28,800,000
thấp nhất.
60,000,000 Ví dụ: vị trí có tổng điểm thấp nhất là Nhân viên
14,400,000 tạp vụ được 20 điểm. Vị trí Nhân sự được 40
38,400,000 điểm. Ta lấy 40/20 = 2 để ra hệ số của vị trí nhân
16,800,000 sự.
20,640,000 - Lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương/
35,040,000 Ví dụ: Có thể lấy đơn giá tiền lương = lương tối
29,760,000 thiểu.
21,360,000
18,720,000 Lưu ý: Nếu lấy đơn giá tiền lương = lương tối
23,520,000
thiểu thì phải cộng thêm 7% nữa cho vị trí thấp
điểm nhất (7% đào tạo): Đây là lưu ý trong
16,320,000
trường hợp lấy lương P1 để đóng BHXH
29,520,000
13,440,000
18,720,000
18,720,000
19,680,000
17,760,000 Tổng quỹ lương P1 sau quy đổi: 2,719,920,000
22,080,000 Ngân sách lương (quỹ lương): 5,000,000,000
30,480,000 Tổng lương P1 nên = 30% Quỹ lương: 1,500,000,000
14,400,000
38,400,000
16,800,000
20,640,000
35,040,000
29,760,000
21,360,000
18,720,000
23,520,000
16,320,000
29,520,000
13,440,000
18,720,000
18,720,000
19,680,000
17,760,000
22,080,000
30,480,000
18,720,000
48,000,000
30,480,000
29,760,000
28,800,000
60,000,000
14,400,000
38,400,000
16,800,000
20,640,000
35,040,000
29,760,000
21,360,000
18,720,000
23,520,000
16,320,000
29,520,000
13,440,000
18,720,000
18,720,000
19,680,000
17,760,000
22,080,000
30,480,000
14,400,000
38,400,000
16,800,000
15,120,000
19,200,000
19,920,000
18,240,000
12,000,000
17,760,000
22,080,000
30,480,000
14,400,000
38,400,000
16,800,000
15,120,000
19,200,000
19,920,000
18,240,000
18,240,000
23,520,000
20,640,000
16,320,000
21,360,000
23,280,000
23,520,000
12,000,000
12,000,000
12,000,000
 18,960,000
12,000,000
12,000,000
23,520,000
18,720,000
23,520,000
14,400,000
21,600,000
2,719,920,000
 Xác định P2 - Đánh giá năng lực nghề nghiệp (ASK)

Xem thêm các tài liệu về Từ điển năng lực - Khung năng lực tại đây

Ngân sách lương (quỹ lương): 5,000,000,000

Tổng lương P2 nên = 30% Quỹ lương: 1,500,000,000
CÁC BƯỚC XÂY
Cách 1: Lương P2 = P1x%điểm
0. Thống nhất p
1. Dựa vào mô t
Vị trí Nhân sự Tổng hợp - Chung Chuẩn Thực tế
nghiệp của vị trí
Năng lực nghề 2. Sau khi có các
Kiến thức(K) 3. Định nghĩa xo
Chứng chỉ 3 2 bậc nhất định.
Kiến thức nhân sự 2 4 4. Mỗi bậc lại tiế
5. Từ các bậc + đ
Kỹ năng (S) phương pháp đá
Giao tiếp 3 1 (lương, phúc lợi
Thuyết trình 3 1 6. Đưa các năng
7. Phân các bậc
Tổng hợp

Tố chất (A)
8. Triển khai đán
Thích ứng 3 2
viên.
Hướng đích 2 3 9. Theo dõi duy
Phát triển người khác 2 4 10. Đào tạo nhâ
Năng lực quản lý (danh sách Byham) với cấp của vị tr
Lãnh đạo tạo ảnh hưởng -
Ra quyết định -
Quản lý hiệu quả công việc -
Truyền thông -
Cá nhân -
Tổng điểm 18 17
%điểm = (thực tế/chuẩn)x100% 0.9444444444

Cách 2: Lương P2 = ∑thành tiền của từng bậc

Thành tiền = hệ số từng cấp năng lực x P1
Bậc 1 Bậc 2
Vị trí Nhân sự Tổng hợp - Chung Thực tế
chuẩn chuẩn
Năng lực nghề
Kiến thức(K)
Chứng chỉ CCNA CCNP CCNA
Kiến thức nhân sự II III I
Kỹ năng (S)
Giao tiếp III III III
Thuyết trình III III III
Tổng hợp

Tố chất (A)
Thích ứng III III III
Hướng đích II III II
Phát triển người khác II III II
Năng lực quản lý (danh sách Byham)
Lãnh đạo tạo ảnh hưởng - -
Ra quyết định - -
Quản lý hiệu quả công việc - -
Truyền thông - -
Cá nhân - -
Bậc 1
CÁC BƯỚC XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC

0. Thống nhất phân cấp cho từng vị trí

1. Dựa vào mô tả công việc phân tách ra các năng lực nghề
nghiệp của vị trí
2. Sau khi có các năng lực rồi thì định nghĩa từng năng lực
3. Định nghĩa xong rồi thì tiếp tục phân từng năng lực ra thành x
bậc nhất định.
4. Mỗi bậc lại tiếp tục định nghĩa nhỏ hơn
5. Từ các bậc + định nghĩa xây dựng các tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, và chương trình đào tạo, các quyền lợi
(lương, phúc lợi) cho từng bậc đó.
6. Đưa các năng lực đó vào trong 1 văn bản gọi là từ điển.
7. Phân các bậc năng lực vào cho từng cấp của mỗi vị trí
8. Triển khai đánh giá năng lực nhân viên để phân cấp cho nhân
viên.
9. Theo dõi duy trì năng lực nhân viên
10. Đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của công ty đối
với cấp của vị trí họ đang đảm nhiệm

T.tiền

300,000
100,000

250,000
100,000

75,000
690,000
120,000

-
-
-
 -
-
1,635,000
 Mã tài liệu:
Logo BẢNG NGẠCH LƯƠNG Phiên bản: Ver 1.0
Ngày ban hành:
Nguyễn Hùng Cường | blognhansu.net
Điểm đánh giá vị trí tương
Dải lương Bảng này thực ra dùng cho các đơ
Ngạch lương ứng
vị không phân bậc được cho các v
Min Avg Max Min Max trí cho nên dùng cách phân của n
Nhân viên 0 50 100 3,100,000 6,000,000 nước để phân.

Chuyên viên 100 125 150 4,000,000 8,000,000 Và mỗi bậc đều để dải lương để
Chuyên môn Chuyên viên cao cấp 150 200 250 … … trao đổi đàm phán lương sẽ dễ. V
Chuyên gia 250 275 300 … … dụ sau khi phỏng vấn xong thì côn
ty đánh giá ứng viên đó ở bậc
Trưởng nhóm 150 175 200 … …
Chuyên viên. Và mức lương ngoà
lương cơ bản ở P1 thì còn được
Trưởng phòng 200 225 250 … …
Chức danh thêm từ 4 - 8 triệu tùy vào đàm
Phó tổng giám đốc 300 350 400 … … phán giữa 2 bên.
Tổng giám đốc 500 550 600 … …
Tuy nhiên cá nhân tôi không tán
thành việc này. Nên có số cứng. V
dụ chuyên viên bậc 1 thì được ba
nhiêu, bâc 2 được bao nhiêu.

Nếu tốt nữa nên dùng ASK phân t

năng lực và đánh giá từng năng lự
xem mỗi năng lực ở cấp độ mấy v
cấp độ nào thì được tiền cấp độ đ
g này thực ra dùng cho các đơn
hông phân bậc được cho các vị
ho nên dùng cách phân của nhà
c để phân.

mỗi bậc đều để dải lương để

đổi đàm phán lương sẽ dễ. Ví
au khi phỏng vấn xong thì công
ánh giá ứng viên đó ở bậc
yên viên. Và mức lương ngoài
ng cơ bản ở P1 thì còn được
m từ 4 - 8 triệu tùy vào đàm
n giữa 2 bên.

nhiên cá nhân tôi không tán

nh việc này. Nên có số cứng. Ví
huyên viên bậc 1 thì được bao
u, bâc 2 được bao nhiêu.

tốt nữa nên dùng ASK phân tác

g lực và đánh giá từng năng lực
mỗi năng lực ở cấp độ mấy và
độ nào thì được tiền cấp độ đó.
 Xác định P3 - Đánh giá hiệu quả công việc

Xem thêm các tài liệu về BSC và KPI tại đây

Ngân sách lương (quỹ lương): 5,000,000,000

Tổng lương P3 nên = 30% Quỹ lương: 1,500,000,000

Cách 1: Lương P3 = % hoàn thành công việc x lương P1

Ví dụ: Nhân viên A hoàn thành 80% --> Lương P3 (thưởng) = 80% x lương P1

Cách 2: Lương P3 = % hoàn thành công việc x thưởng thỏa thuận

Quy trình và hướng dẫn xây dựng Key Performance Indicator (KPI) –
chỉ số đánh giá thực hiện công việc
http://blognhansu.net.vn/2013/11/14/quy-trinh-va-huong-dan-xay-dung-
key-performance-indicator-kpi-chi-so-danh-gia-thuc-hien-cong-viec/