GIỚI THIỆU TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN XÂY DỰNG LƯƠNG 3P

Stt Nội dung Trang Link

1 Quy trình xây dựng lương 3P 2 Click
2 Hướng dẫn xây dựng lương 3P 3 Click
3 Mẫu bảng lương 3P 4 Click
4 Cách xây dựng P1 5 Click
4.1 Bảng tiêu chí P1 6
4.2 Biểu mẫu đánh giá 7
4.3 Bảng tính điểm 8
4.4 Bảng quy đổi ra lương 9
5 Cách xây dựng P2 10 Click
Bảng ngạch lương 11
6 Cách xây dựng P3 12 Click
Mô hình chuyển đổi từ Bảng lương thường
7 13 Click
sang bảng lương 3P
 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Thống nhất cơ cấu - Xây dựng Mô tả công việc

Xây dựng hệ thống lương 3P

Xác định P2 - Đánh giá

Xác định P1 - Đánh giá giá Xác định P3 - Đánh giá
năng lực nghề nghiệp # - Khác
trị công việc hiệu quả công việc
(ASK)

Xây dựng bộ tiêu chí để

đánh giá giá trị công việc

Xây dựng cách thức quy

đổi ra lương (dải lương,
thang lương) Phụ cấp +
Xem thêm các tài liệu về Từ điển năngXem
lực -thêm
Khungcác
năng
tài liệu
lực tại
về đây
BSC và KPI tại đây
Phúc lợi
Thành lập hội đồng đánh
giá - Đánh giá giá trị từng
vị trí

Quy đổi ra lương cơ bản

Thu nhập = Lương cơ bản + Lương năng lực + Thưởng + Phụ lợi
P1 = 30% quỹ lương P2 = 30% quỹ lương P3 = 30% quỹ lương = phần còn lại

Đánh giá thu nhập so với thị trường

Ra quyết định ban hành quy chế lương

 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Lương 3p để trả lời 10 câu hỏi thần thánh về lương của nhân viên hại não HR và CEO
sau đây:

01- Tại sao vị trí này tại công ty đối thủ lương phúc lợi cao mà công ty mình béo quá
xá
02- Tôi làm việc cũng ngon như thằng kia tại sao lương nó lại cao hơn lương tôi
03- Vị trí tôi quan trọng nhất sao lương lại thấp hơn so với các vị trí khác
04- Làm bao nhiêu năm rồi sao lương vẫn tí hon như vậy
05- Tôi vào công ty cùng với thằng X sao giờ lương nó cao hơn tôi rất nhiều lần
06- Tại sao lương không tăng theo tốc độ trượt giá hay giá vàng
07- Tại sao phúc lợi công ty kém và không tốt như vậy
08- Tôi vào đây làm - hãy chỉ cho tôi làm gì để có lương cao
09- Các yếu tố - đánh giá giúp tôi tăng lương trong năm nay
10- Tại sao hệ số tăng lương thấp như vậy
LƯƠNG SƠ ĐỒ LƯƠNG 3P Pan1: Nếu lên bậc cũng phải đánh giá năng lực thì P2 nhập vào với P1 và chỉ cần phân ngạc

LƯƠNG P1 P2 = % x P1 P3 = % x P
Cao cấp Bậc 1 2 3 4 5 Cấp Cấp Cấp Cấp Cấp
Quản lý/ CG Bậc 1 2 3 4 5 1/ 2/ 3 / CV 4 / 5 / CG
90%
Chuyên viên Bậc 1 2 3 4 5 nhân cấp cao Chuyê cao
Nhân viên Bậc 1 2 3 4 5 viên chuẩn cấp n gia cấp

Pan2: Chính sách nâng lương: lên theo thâm niên Lên theo việc đánh giá năng lực
Chiến lược Nếu tách ra việc phân bậc và lên cấp khác nhau thì lên bậc sẽ đơn giản như tính thâm niên. Còn lên
Cty
CÁCH TRIỂN KHAI XÂY DỰNG LƯƠNG 3P

Mục tiêu của bộ Mục tiêu của cá Hệ thống KPIs cá

Mục tiêu Cty phận nhân nhân

Kế hoạch Quy trình công việc

năm của Bộ Từ điển năng
phận lực
Nhận thức công việc (ASK) Năng lực cá nhân

Mô tả công việc

Giá trị công việc Tổng quỹ lương cho Lương theo vị trí
Lương thị
trường phép
Đánh giá công việc

Chỉ tiêu đánh giá Ngạch cao cấp

Giám đốc
Ngạch Quản lý
Phó Giám đốc

Trưởng Phòng
LỘ TRÌNH CÔNG DANH

Ngạch NV Trưởng Nhóm bậc

Nhân viên
bậc phải thiết kế dài đủ 20 năm
Chuyên viên

Chuyên viên cao cấp Ngạch chuyên gia

Chuyên gia
Ngạch chuyên viên
Chuyên gia cao cấp
 Năng lực vị trí
Năng lực lõi - năng lực chung
Nhân viên Chuyên viên / trưởng nhóm
Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 T.Tiền 2 T.Tiền 3 4 5 1 T.Tiền 2
Sáng tạo II II III III V III
Am hiểu CNTT III III III IV IV III
Lõi Có kiến thức về
I II III IV V III
tập kiến
Có đoànthức về
I II III III V III
TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC - PHÂN CẤP / BẬC

công ty
A. Công việc: NHÂN SỰ
Vị trí Tổng hợp - Chung
Năng lực nghề / Lộ trình chuyên môn
Nhân viên Chuyên viên
Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 T.Tiền 2 T.Tiền 3 4 5 1 T.Tiền 2
Kiến thức(K)
Chứng chỉ CCNA CCNP CCNP CCIE CCIE CCNP CCNP
Kiến thức nhân
II III IV IV V IV IV
sự
Kỹ năng (S)
Giao tiếp III III III IV IV III III
Thuyết trình III III III III III III III
Tổng hợp

Tố chất (A)
Thích ứng III III III III III III III
Hướng đích II III IV V V IV IV
Phát triển người
II III III III III III III
khác
Năng lực quản lý (danh sách Byham) / Lộ trình chức danh
Nhân viên Trưởng nhóm
Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 T.Tiền 2 T.Tiền 3 4 5 1 T.Tiền 2
Chuyên môn Như năng lực nhân viên ở trên Phải ít nhất là nhân viên bậc 2
Lãnh đạo tạo
- - - - - I I
ảnh hưởng
Ra quyết định - - - - - I I
Quản lý hiệu quả
- - - - - I I
công việc
Truyền thông - - - - - I I
Cá nhân - - - - - I I
Lên bậc có 2 phương án:
Lên cấp / chức danh: phải đánh giá
- PAN1 : chỉ cần lên theo thâm niên Mỗi cấp và chức danh lại có bậc. Vi
- PAN2 : lên theo năng lực
 với P1 và chỉ cần phân ngạch phân bậc là được

Cấp bậc / mức lương

Nhân viên bậc 1
P3 = % x P1 Nhân viên bậc 2
Nhân viên bậc 3
Phụ cấp / % Doanh
Chuyên viên bậc 1
90% 100% 110% Phúc lợi số
Chuyên viên bậc 2
Chuyên viên cao cấp
Chuyên gia
o việc đánh giá năng lực # Chuyên gia cao cấp
như tính thâm niên. Còn lên cấp thì phải ĐG. Trưởng nhóm
# Trưởng phòng
Thưởng định kỳ Phó giám đốc
Giám đốc
Thưởng theo lương P3

Phân cấp / chức

danh
Cấp 1 P1 và P2
Cấp 2 Lương theo dùng để
P2 xây
Cấp 3 năng lực
dựng lộ
Cấp 4 trình
Cấp 5 nghề
nghiệp
Lương theo vị trí P1

LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN THEO CHỨC DANH LƯƠNG

Ngạch cao cấp GD

PGD PGD PGD

TP TP TP TP TP

TN TN TN TN TN TN TN TN TN

Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên Nhân viên

Chuyên gi cao cấp

Chuyên gia

Chuyên viên cao cấp

Chuyên viên
n gia cao cấp
NV
LỘ TRÌNH THĂNG TIẾN THEO CHUYÊN MÔN LƯƠNG
 Chức danh

ên viên / trưởng nhóm Chuyên viên Cao cấp / trưởng phòng Chuyên gia / PGĐ
năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
III III
IV IV
IV V
III V

Chuyên viên Chuyên viên Cao cấp Chuyên gia

năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

CCNP CCNP CCNP CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE CCIE
IV IV IV IV IV IV IV IV V V V V V

III III III IV IV IV IV IV IV IV IV IV IV

III III III III III III III III III III III III III

III III III III III III III III III III III III III
IV IV IV V V V V V V V V V V
III III III III III III III III III III III III III

Trưởng nhóm Trưởng phòng Phó Giám Đốc

năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
ải ít nhất là nhân viên bậc 2 Phải ít nhất là chuyên viên bậc 3 Phải ít nhất là chuyên viên bậc 3
I I I II II II II II
I I I I I I I I
I I I III III III III III
I I I I I I I I
I I I II II II II II

p / chức danh: phải đánh giá năng lực

p và chức danh lại có bậc. Việc lên bậc như thế nào phụ thuộc vào chính sách công ty như 2 phương án bên
 P1 P2 P3
Lương cơ bản Lương năng lực Chỉ số KQCV Thưởng hiệu suất Phụ cấp
4 triệu 0.5 80 điểm 2 triệu hoặc pan #
4 triệu 0.8 85.333333 2 triệu hoặc pan #
4 triệu 1.1 90.666667 2 triệu hoặc pan #
5 triệu 0.625 100 2 triệu hoặc pan #
5 triệu 1 106.66667 2 triệu hoặc pan #
6 triệu Theo cá nhân 2 triệu hoặc pan #
7 triệu Theo cá nhân 2 triệu hoặc pan #
8 triệu Theo cá nhân 2 triệu hoặc pan #
5 triệu Theo nhóm
6 triệu Theo phòng = a% x tổng nhân
viên x thưởng hiệu
7 triệu Theo khối suất
8 triệu Theo công ty

LƯƠNG

LƯƠNG
 Chuyên gia cao cấp / GĐ
Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 2 3 4 5
III
IV
V
V

Chuyên gia cao cấp

Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 2 3 4 5

Giám Đốc
Bậc năng lực - Bậc thợ - Level
1 2 3 4 5
Phải ít nhất là chuyên viên bậc 3
 Phương án trả lương
Phương Khách Nhân viên được Thực trả
án trả hàng trả Công ty
Thưởng doanh số lương tiền được Chia % Thu nhập P1 P2 P3
Khoán 1 10 trieu 6 triệu 4 triệu (40%) 0 4 triệu
Khoán 2 10 trieu 6 triệu 4 triệu (40%) 0 3,2 triệu
Lương 1 10 trieu 10 trieu 0 (0%) 4 triệu 2 triệu 1,6 triệu
Lương 2 10 trieu 10 trieu 0 (0%) 4 triệu 3,2 triệu

Chú ý: Với phương án khoán % chia cao nhưng không có lương

Với phương án lương % chia thấp nhưng có lương

CHÚNG TA CHỌN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠ

 Thực trả Thưởng
Ghi chú
%DS cuối năm
4 triệu Khách trả tiền mới chia 0
3,2 triệu Khách trả tiền mới chia + Giữ lại 20% thực trả của nhân viên 9, 6 triệu
0% Công ty giữ 20% thưởng KPI 4, 8 triệu
0% Công ty giữ 20% của tổng thu nhập 9, 6 triệu

không có lương

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24 | Blognhansu.net.vn

NG ÁN TRẢ LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN NÀO?

 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Biểu tính thuế TNCN (Theo TT111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013)

Đây là mẫu bảng lương theo 3P. Bảng lương sẽ giải quyết
Mức thu nhập Thuế phải nộp
được nhiều câu hỏi trong quản trị nhân sự
5,000,000 250,000
10,000,000 750,000
18,000,000 1,950,000
32,000,000 4,750,000
52,000,000 9,750,000
80,000,000 18,150,000
>80.000.000 35%

BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG …./ ….

Phòng / Ban / Bộ phận Nhân sự Tổng hợp - Chung

Lương theo năng lực ASK P2 Phụ cấp Phúc lợi Các khoản giảm trừ khi tính thuế TNCN
Các khoản Giảm trừ
Năng lực nghề Ngày Thuế
Lương cơ bản theo phụ cấp có Tổng thu gia cảnh và Thu nhập
STT Họ và tên Chức vụ (vịgiá
trí trị công việc
công NăngP1 lực
(dùng để tính
quản bảo hiểm)
lý Lương theo hiệu suất làm việc KPI P3 (Thưởng doanh số/thưởng kết quả công việc)
tính chất Ngày
công
nhập tính thuế
TNCN Thực lĩnh Ký nhận
Xăng xe, các khoản
việc) Ăn trưa Khác như lương Khác thực tế Bản thân BHYT BHXH BHTN Cộng phải nộp
điện thoại lễ thu nhập
Bậc Thành tiền Bậc Thành tiền không chịu
6=(3+4)/ thuế 12=7+8+9+1 15=6-8-9-10-
1 2 3 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4 4.7 4.8 5 26*5+4.7+4. 7 8 9 10 11 13=6-12 14 16
0+11 14
8
1 Nguyễn Văn A Trưởng phòng 3,200,000 2 975,000 1 2,400,000 10,000,000 600,000 600,000 500,000 15,075,000 0 0 22 15,463,462 9,000,000 48,000 256,000 32,000 4,250,000 13,586,000 1,877,462 93,873 15,033,588
2 Nguyễn Văn B Phó phòng 1,400,000 2 975,000 1 2,400,000 8,000,000 600,000 600,000 500,000 13,075,000 24 13,361,538 9,000,000 21,000 112,000 14,000 4,250,000 13,397,000 (35,462) - 13,214,538
3 Nguyễn Văn C Chuyên viên 1,600,000 1 885,000 0 0 5,000,000 600,000 300,000 300,000 7,085,000 25 8,350,962 9,000,000 24,000 128,000 16,000 650,000 9,818,000 (1,467,038) - 8,182,962
Cộng 6,200,000 35,235,000 37,175,962 27,000,000 93,000 496,000 62,000 9,150,000 36,801,000 374,962 93,873 36,431,088

Ghi chú: Cột 11 là giảm trừ người phụ thuộc và mức ăn ca của bên mình, các bạn có thể khác.
 THANG LƯƠNG P1 + P2
BẬC LƯƠNG
NHÓM CHỨC DANH, VỊ TRÍ CÔNG
P1 P 2 + P1
VIỆC
0 I II III IV V
A. Khối chuyên môn
I. Nghạch chuyên gia
1. Nhóm Chuyên gia cao cấp
Giao dịch
Vận chuyển
Nhân sự
Hành chính
Bán hàng
Kho
2. Nhóm Chuyên gia
Giao dịch
Vận chuyển
Nhân sự
Hành chính
Bán hàng
Kho
II. Nghạch chuyên viên
3. Nhóm Chuyên viên cao cấp (lương nhóm chuyên viên cao cấp bậc 0 = lương nhóm chuyên viên bậc 0 + 20 triệu)
Giao dịch 34 36.38 38.93 41.65 44.57 47.69
Vận chuyển 34.2 36.59 39.16 41.90 44.83 47.97
Nhân sự 35 37.45 40.07 42.88 45.88 49.09
Hành chính 33.5 35.85 38.35 41.04 43.91 46.99
Bán hàng 33.1 35.42 37.90 40.55 43.39 46.42
Kho 36 38.52 41.22 44.10 47.19 50.49
4. Nhóm Chuyên viên (lương nhóm chuyên viên bậc 0 = lương nhóm nhân viên bậc 0 + 10 triệu)
Giao dịch 14 14.98 16.03 17.15 18.35 19.64
Vận chuyển 14.2 15.19 16.26 17.40 18.61 19.92
Nhân sự 15 16.05 17.17 18.38 19.66 21.04
Hành chính 13.5 14.45 15.46 16.54 17.70 18.93
Bán hàng 13.1 14.02 15.00 16.05 17.17 18.37
Kho 16 17.12 18.32 19.60 20.97 22.44
B. Khối chức danh
I. Nghạch điều hành
1. Nhóm Giám đốc đốc
Mức lương
2. Nhóm Phó Giám đốc
Khối sản xuất
Khối bán hàng
Khối hỗ trợ
II. Ngạch Quản lý
3. Nhóm Trưởng phòng
Giao dịch
Vận chuyển
Nhân sự
Hành chính
Bán hàng
 Kho
4. Nhóm Trưởng nhóm
Giao dịch
Vận chuyển
Nhân sự
Hành chính
Bán hàng
Kho

5. Nhóm nhân viên

Giao dịch 4 4.28 4.58 4.90 5.24 5.61
Vận chuyển 4.2 4.49 4.81 5.15 5.51 5.89
Nhân sự 5 5.35 5.72 6.13 6.55 7.01
Hành chính 3.5 3.75 4.01 4.29 4.59 4.91
Bán hàng 3.1 3.32 3.55 3.80 4.06 4.35
Kho 6 6.42 6.87 7.35 7.86 8.42
+ P2
BẬC LƯƠNG
P 2 + P1
VI VII VIII IX X

- Bậc lương có thể tăng theo

thâm niên. Hoặc như bậc thợ.
Khi muốn tăng phải đánh giá
năng lực. Mỗi lần tăng x%
theo yêu cầu nhà nước.

- Lương bậc 0 của nhóm cao

hơn = lương bậc 0 của nhóm
thấp hơn + y (đồng). Y theo
điều kiện của công ty.
Ví dụ: lương nhóm chuyên gia
bậc 0 = lương nhóm chuyên
viên cao cấp bậc 0 + 10 triệu.

- Khi lên nhóm thì sẽ quay về

bậc 0
- Muốn lên nhóm thì phải có
bài đánh giá tương tự như bài
đánh giá năng lực hoặc có
n viên bậc 0 + 20 triệu) cống hiến, đặc cách.
51.02 54.60 58.42 62.51 66.88
51.32 54.92 58.76 62.88 67.28
52.53 56.20 60.14 64.35 68.85
50.27 53.79 57.56 61.59 65.90
49.67 53.15 56.87 60.85 65.11
54.03 57.81 61.85 66.18 70.82
riệu)
21.01 22.48 24.05 25.74 27.54
21.31 22.80 24.40 26.11 27.93
22.51 24.09 25.77 27.58 29.51
20.26 21.68 23.20 24.82 26.56
19.66 21.04 22.51 24.08 25.77
24.01 25.69 27.49 29.42 31.47
6.00 6.42 6.87 7.35 7.87
6.30 6.74 7.22 7.72 8.26
7.50 8.03 8.59 9.19 9.84
5.25 5.62 6.01 6.43 6.89
4.65 4.98 5.33 5.70 6.10
9.00 9.63 10.31 11.03 11.80
 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

CÁC BƯỚC XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC- P1

Người thực
hiện Quy trình Biểu mẫu Ghi chú

Thống nhất cơ cấu

HRM, CEO tổ chức Việc thống nhất cơ cấu tổ chức và các vị
trí để cho tổ chức thống nhất và dễ
triển khai dự án. Đôi khi có 2 vị trí
nhưng thực chất chỉ làm 1 công việc.
HRM, CEO Chốt các vị trí trong công ty

Có rất nhiều cách chấm điểm các vị trí

Lựa chọn các tiêu chí đánh giá
HRM, CEO giá trị công việc P1 Bảng tiêu chí
(ví dụ như HAY, CRG ..) nên cần lựa
chọn 1 phương pháp.

HRM, TP Tiến hành đánh giá các vị trí P1 Biểu mẫu đánh giá

Thống nhất điểm cho từng vị

HRM, TP trí P1 Bảng tính điểm

HR
Lập bảng tổng điểm chung

Hệ số 1 = vị trí có tổng điểm thấp nhất.

HR Lập tính hệ số và quy đổi ra P1 Bảng quy đổi
Tínhrahệ
lương
số các vị trí khác = tổng điểm vị
lương trí đó / tổng điểm thấp nhất

Đơn giá tiền lương cần chốt do quỹ

lương đã được định sẵn. Phải chọn đơn
HRM, CEO Chốt đơn giá tiền lương giá làm sao cho tổng tiền lương cơ bản
P1 các vị trí trong cả năm = 30% Quỹ
lương đã được duyệt.

Đến thời điểm này, các vị trí sẽ có lương

cơ bản khác nhau. Một số vị trí có thể
HRM, CEO Chốt mức lương cơ bản cho lương cơ bản sẽ thấp hơn cả lương tối
từng vị trí thiểu. Lúc này sẽ phải cân nhắc để sao
cho phù hợp.
BẢNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ ĐIỂM
Phương phá p 1: Theo CRG Phương phá p 2: theo 6 tiêu chí

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Trọn Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá
chuẩn g số

Phạm vi ảnh hưởng

Anh hưở ng đến cô ng việc củ a chính mình 1 8
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i trong bộ p 2 32
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i ngò ai bộ p 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưở ng đến cô ng việc củ a toà n cô ng ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tá c độ ng kết quả cô ng việc củ a chính mình 1 9
Tá c độ ng đến kết quả cô ng việ c củ a bộ phậ n 2 36
Tá c độ ng đến kết quả cô ng việ c củ a bộ phậ n kh 3 63 - Tiêu chí
Tá c độ ng quan trọ ng đế n toà n cô ng ty 4 90 1: NỖ LỰC
THỂ CHẤT
VÀ TINH
Số lượng nhân viên quản lý THẦN
Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Khô ng có nhâ n viên 1 6
Nhâ n viên là lao độ ng phổ thô ng 2 20
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 3 34
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 4 47
Hầ u hế t là cá c cấ p quả n lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Khô ng có trá ch nhiệm quả n lý 1 9
Quả n lý mộ t nhó m 2 29
Quả n lý mộ t bộ phậ n 3 49
Quả n lý từ 2 bộ phậ n trở lê n 4 69
PHẠM VI Quả n lý mộ t chi nhá nh/cô ng ty 5 90
TRÁCH - Tiêu chí
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh 2: TRÌNH
Chịu trá ch nhiệm cô ng việc củ a mình 1 12
ĐỘ VÀ
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t cô ng đoạ n 2 39 KINH
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t quy trình 3 66 NGHIỆM
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t hệ thố ng (quá trình 4 93
Chịu trá ch nhiệm vớ i cả cô ng ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thườ ng (mang tính trao đổ i thô ng tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọ ng (ả nh hưở ng đến nhiều ngườ i ) 2 39
PHỐI HỢP Rấ t quan trọ ng (ả nh hưở ng đến chiến lượ c cô ng 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (và i lầ n /thá ng) 1 7
Thườ ng xuyên (đề u đặ n nhưng khô ng mang tín 2 39
Liên tụ c (gầ n như hà ng ngà y) 3 70

Học vấn
Lao độ ng phổ thô ng 1 2
Sơ cấ p (Qua đà o tạ o từ 3-12 thá ng) 2 7
Trung cấ p (Qua đà o tạ o từ 18-24 thá ng) 3 12
Cao đẳ ng 4 16
Đạ i họ c/sau đạ i họ c 5 20
TRÌNH ĐỘ Kinh nghiệm
CHUYÊN Khô ng cầ n kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc >1 nă m 2 13
KINH Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc từ 2 -3 nă m 3 22
NGHIỆM Kinh nghiệm bao quá t về bộ phậ n từ 3-5 nă m 4 31
Kinh nghiệm bao quá t toà n cô ng ty từ 5 nă m trở 5 40
Hiểu biết về công việc đang làm - Tiêu chí
3: KHẢ
NĂNG ĐƯA
RA QUYẾT
ĐỊNH
 MÔN VÀ
KINH
NGHIỆM

- Tiêu chí
Biết sơ sơ 1 4 3: KHẢ
Biết rõ về cô ng việ c 2 16 NĂNG ĐƯA
Biết rõ và hiể u chi tiết về cô ng việc 3 28 RA QUYẾT
ĐỊNH
Biết rõ , hiể u chi tiết và có sá ng tạ o trong cô ng v 4 40

Tính chất vấn đề

Vấ n đề đượ c hướ ng dẫ n rõ rà ng, khô ng cầ n phâ n 1 10
Vấ n đề có độ khó khă n thấ p cầ n chú t ít phâ n tíc 2 33
Vấ n đề bả n chấ t là khó đò i hỏ i phả i phâ n tích và 3 56
KHẢ NĂNG Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích rộ n 4 78
GIẢI Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích l 5 100
QUYẾT Mức độ sáng tạo
VẤN ĐỀ Khô ng đò i hỏ i sá ng tạ o hoặ c cả i tiến 1 9
Cầ n có cả i tiến bình thườ ng 2 29
Cả i tiến và phá t triển dự a trên nhữ ng phương p 3 49
Sá ng tạ o nê n nhữ ng phương phá p và kỹ thuậ t m 4 69
Có tầ m bao quá t 5 90

Điều kiện làm việc

Rấ t ít phả i đi cô ng tá c xa/ra ngoà i giao dịch (1 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi cô ng tá c (1-2 lầ n/thá ng) /ra ngò ai giao dịch 2 22
LÀM VIỆC Thườ ng xuyên phả i đi cô ng tá c/ra ngò ai giao d 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thườ ng 1 3
Mô i trườ ng là m việc có nhiệt độ mô i trườ ng ngò a 2 17
Mô i trườ ng là m việc trong mô i trườ ng có nhiều 3 30

- Tiêu chí
4: KỸ NĂNG
GIAO TIẾP

- Tiêu chí
5: HẬU
QUẢ CỦA
VIỆC MẮC
SAI SÓT
- Tiêu chí
6: ĐIỀU
KIỆN LÀM
VIỆC
 Phương phá p 2: theo 6 tiêu chí Phương phá p 3: theo HAY vớ i 8 yếu tố

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Trọn Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ
chuẩn g số chuẩn
Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng nhữ ng yê u cầ u về thể chấ t, - 1. Kiến thứ c chuyê n mô n,
quan sá t và tnh thầ n củ a cô ng viejc. Nhữ ng yêu cầ u nà y cầ n
đượ c đá nh giá trên cá c mặ t: tầ n suấ t, thờ i gian và mứ c độ - 2. Trình độ quả n lý,
nặ ng nhọ c. - 3. Kỹ nă ng quan hệ nhâ n sự ,
Nhà n hạ n. Nhìn chung nhâ n viê n ngồ i là m việ c - 4. Giả i quyết vấ n đề,
rấ t thoả i má i. Cô ng việc đò i hỏ i mứ c độ tiêu - 5. Mứ c độ thử thá ch củ a quyết định,
hao nă ng lượ ng bình thườ ng. Và nỗ lự c về thể 1 - 6. Mứ c độ chủ độ ng trong cô ng việc,
chấ t hoặ c mứ c độ tậ p trung tinh thầ n / quan - 7. Tá c độ ng củ a vị trí và o kết quả cuố i cù ng,
sá t khô ng nhiều hoặ c khô ng quá bấ t thườ ng. - 8. Mứ c độ trá ch nhiệ m liên đớ i về tà i sả n
Xem thêm ví dụ về Hay ở đâ y
Cô ng việ c nà y đò i hỏ i nhữ ng nỗ lự c thể chấ t
nhấ t định như phả i đứ ng trong thờ i gian dà i,
lặ p đi lặ p lạ i, khom lưng, cú i rậ p ngườ i, vớ i và 2
nâ ng vậ t tương đố i nặ ng. Hoặ c cô ng việ c nà y
đò i hỏ i phả i tậ p trung tinh thầ n hoặ c quan sá t
như việc kiểm soá t mộ t quá trình
Cô ng việ c đò i hỏ i nhữ ng nỗ lự c thể chấ t rấ t
nhiều như phả i liên tụ c nâ ng, mang, vá c và
dịch chuyể n cá c vậ t nặ ng liê n tụ c. Hoặ c cá c
cô ng việc đò i hỏ i phả i tậ p trung về mặ t tinh 3
thầ n/ quan sá t trong khoả ng thờ i gian dà i và
khô ng dừ ng như việc quan sá t lỗ i trên mộ t
bă ng chuyền.

Định nghĩa: tiêu chí nà y đề cậ p đến lượ ng kiến thứ c và hiểu

biết về chuyên mô n củ a cô ng việc khi mộ t ngườ i lầ n đầ u đả m
nhiêm cô ng việc nà y. Nhữ ng kiến thứ c nà y có thể có đượ c từ
chương trình đà o tạ o chính qui hoặ c cá c chương trình huấ n
luyện, mộ t số có đượ c nhờ kinh nghiệm
Cô ng việ c nà y khô ng đò i hỏ i về trình độ tố i
thiể u, kinh nghiệm hoặ c đà o tạ o 1
Cô ng việ c nà y đò i hỏ i mộ t số kinh nghiệ m
hoặ c đà o tạ o nhưng dướ i 1 nă m 2
Cô ng việ c nà y đò i hỏ i nhâ n viên phả i qua
chương trình đà o tạ o nghề [ (trung cấ p, cao
3
đẳ ng) hoặ c kinh nghiệm tương đương (từ 1
đế n 3 nă m) ]
Cô ng việ c nà y đò i hỏ i nhâ n viên phả i trình độ
ĐẠ I HỌ C hoặ c đượ c đà o tạ o hoặ c kinh nghiệm 4
tương đương (từ 4 đến 5 nă m)
Cô ng việ c nà y đò i hỏ i nhâ n viên phả i trình độ
CAO HỌ C hoặ c đượ c đà o tạ o hoặ c kinh 5
nghiệm tương đương (từ 6 đế n 7 nă m)
Cô ng việ c đò i hỏ i phả i có bằ ng cấ p chuyên 6
nghiệp ở trình độ cao (như luậ t, dượ c, tiế n sỹ)

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đè cậ p đến mứ c độ mà ngườ i thự c

hiện cô ng việ c phả i đưa ra cá c quyết định độ c lậ p và mứ c độ
khó củ a quyế t định nà y. Ngoà i ra, mứ c độ sá ng tạ o và khả
nă ng tư duy sá ng tạ o và khả nă ng phâ n tích cũ ng đượ c xem
xét.
Khi đượ c giao mộ t cô ng việc, ngườ i thự c hiện
đượ c chỉ dẫ n phả i là m gì, khi nà o là m và là m
như thế nà o. Cá c quy trình và thủ tụ c thự c 1
hiện cô ng việ c hoà n toà n cụ thể và dễ hiểu. Có
rấ t ít hoặ c khô ng có lự a chọ n khi quyết định
phả i là m cá i gì.
Cá c hoạ t độ ng phả i thự c hiện tương đố i đa
dạ ng, nhưng cá c quy trình và thủ tụ c đã đượ c
thiế t lậ p và cá c hướ ng dẫ n cụ thể đã có . Quyết
định liên quan đến việc cầ n phả i là m gì vớ i cá c 2
phương á n khá c nhau đò i hỏ i ngườ i thự c hiện
cô ng việc phả i nhậ n biết dượ c sự khá c biệt
giữ a cá c tình huố ng khá c nhau.
Ngườ i thự c hiện cô ng việc đượ c yêu cầ u cầ n
phả i là m gì, nhưng phả i tự quyế t định là m
như thế nà o. Cá ch thứ c thự c hiện cô ng việ c
như thế nà o phả i đượ c lự a chọ n từ nhiều
phương á n khá c nhau. Cá c hướ ng dẫ n mang 3
tính chung chung, và nhâ n viê n phả i sử dụ ng
mộ t số khả nă ng phâ n tích trong việ c hiểu và
á p dụ ng cá c hướ ng dẫ n khi giả i quyết vấ n đề
cụ thể .

Ngườ i thự c hiện cô ng việc đượ c giao mụ c tiêu

và phả i quyế t định cá ch thứ c cụ thể để hoà n
thà nh mụ c tiê u. Cá c quyết định về nhữ ng gì
cầ n là m thườ ng đò i hỏ i việc đá nh giá cá c tình 4
huố ng mớ i và thô ng tin đầ y đủ hoặ c xung độ t.
Ví dụ như việ c diễn giả i số liệu, lậ p kế hoạ ch
hoặ c lự a chọ n cá c kỹ thuậ t đượ c sử dụ ng.
Cá c cá nhâ n có trá ch nhiệm xá c định cá c mụ c
tiêu phù hợ p. Cô ng việc nà y đò i hỏ i phả i có sự
phâ n tích chu đá o để xá c định bả n chấ t và 5
phạ m vi củ a vấ n dề và cá c định cá c giả i phá p
có thể có .

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng ueeu cầ u củ a cô ng việc đố i

vớ i mứ c độ thườ ng xuyên và trình độ giao tiế p vớ i ngườ i khá c
và khả nă ng thuyết phụ c ngườ i khá c để thà nh cô ng trong cá c
giao dịch.
Tấ t cả cá c cuộ c tiếp xú c đều mang bả n chấ t
thườ ng ngà y, ngườ i thự c hiện cô ng việc khô ng 1
phả i là ngườ i bắ t đầ u.
Cá c cuộ c tiế p xú c thườ ng liên quan đến việc
trao đổ i thô ng tin về lưu đồ / quy trình cô ng 2
việc bình
Cá c cuộ thườ
c tiế ngc thườ ng phả i giả i thích và
p xú
hiểu vấ n đề có mứ c độ trung bình khó về lưu 3
đồ cô ng việc.
Cá c cuộ c tiế p xú c thườ ng liên quan đến việc
bá n sả n phẩ m và dịch vụ củ a cô ng ty và cá c 4
giả i phá p cho cá c vấ n đề có bả n chấ t phứ c tạ p.

Mụ c đích củ a cá c cuộ c tiếp xú c là để đá nh giá ,

bả o vệ, thương lượ ng hoặ c dà n xếp cá c vấ n đề
liên quan đến cá c vấ n đề quan trọ ng hoặ c gâ y
5
tranh cã i. Cá c cuộ c tiếp xú c nà y rấ t cầ n thiết
để đả m bả o sự hợ p tá c hoặ c để thuyế t phụ c
nhiều ngườ i ngườ i về mộ t chuỗ i hà nh độ ng.

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lượ ng hậ u quả củ a mỗ i sai só t

đố i vớ i hoạ t độ ng nộ t bộ củ a cô ng ty hoặ c đố i vớ i khá ch hà ng
củ a cô ng ty, và việc gì phả i là m để sử a sai. Haajuquar củ a việc
sai só t đượ c đo lườ ng bằ ng thiệt hạ i về tà i chính, thiệt hạ i về
má y mó c và thiết bị, và ả nh hưở ng củ a việ c sử a sai đố i vớ i sự
an toà n củ a ngườ i khá c. Chỉ xem xét nhữ ng sai só t điển hình.
Cô ng việ c có rấ t ít khả nă ng mắ c sai lầ m. Tấ t
cả cô ng việ c đượ c kiể m tra ngay lậ p tứ c. Chi
phí củ a việc sử a sai khô ng đá ng kể về mặ t tiền 1
bạ c. Khô ng đe dọ a đế n sự an toà n củ a ngườ i
khá c.
Cô ng việ c liên quan đến mộ t số khả nă ng gâ y
ra sai só t ở qui mô vừ a phả i. Cô ng việ c đượ c
kiểm tra định kỳ, sai só t có có thể ả nh hưở ng
đế n khả nă ng và / hoặ c sự an toà n củ a ngườ i 2
khá c, gâ y ra nhữ ng tai nạ n nhỏ hoặ c là m hỏ ng
má y mó c thiết bị. Sai só t nà y có thể là m ả nh
hưở ng đến sự hà i lò ng củ a khá ch hà ng cá
nhâ n.
Cô ng việ c thườ ng xuyên có khả nă ng gâ y ra
sai só t và thườ ng khó phá t hiện đượ c trong
mộ t thờ i gian ngắ n. Sai só t nà y có thể là m ả nh 3
hưở ng đến tổ ng nă ng suấ t củ a cô ng ty hoặ c
mộ t nhó m khá ch hà ng.
Sai só t có thể mấ t mộ t thờ i gian dà i mớ i phá t
hiện và có thể dẫ n đến thiệt hạ i đá ng kể về
kinh tế đố i vớ i cô ng ty hoặ c ả nh hưở ng 4
nghiêm trọ ng đến uy tín hoặ c hình ả nh cô ng
 4
nghiêm trọ ng đến uy tín hoặ c hình ả nh cô ng
chú ng củ a cô ng ty.

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng mứ c độ rủ i ro và sự bấ t

tiện xung quanh cô ng việ c và mô i trườ ng.
Mô i trườ ng là m việc liên quan đến rủ i ro và
nhữ ng bấ t tiện hà ng ngà y và chỉ cầ n nhữ ng
cả nh bá o an toà n thô ng thườ ng. Khu vự c là m 1
việc đượ c chiếu sá ng đầ y đủ , nhiệt độ bình
thườ ng và thô ng thoá ng.
Mô i trườ ng là m việc liên quan đến rủ i ro và
nhữ ng bấ t tiện nhấ t định và cầ n nhữ ng cả nh
bá o an toà n ( Ví dụ : là m việc xung quanh
nhữ ng bộ phậ n, phương tiện hoặ c thiết bị 2
chuyển độ ng hoặ c phả i là m việc vớ i cá c hó a
chấ t). Á nh sá ng, nhiệt độ hoặ c độ ồ n có thể
khô ng đượ c thỏ a mã n. Ngườ i thự c hiện cô ng
việc có thể phả i bịt tai, đeo kính an toà n.
Mô i trườ ng là m việc có nhiều rủ i ro vớ i việc
phả i tiếp xú c vớ i nhữ ng tình huố ng nguy hiểm
hoặ c ứ c chế că ng thẳ ng về mô i trườ ng là m
việc. Ví dụ như là m việc trong điều kiệ n khí 3
hậ u khắ c nghiệt, là m việc trên độ cao và
thườ ng tiế p xú c vớ i khí hậ u nguy hiể m, a xít,
hó a chấ t độ c hạ i.
vớ i 8 yếu tố Phương phá p 4: Khá c Phương phá p 5: Theo nhà nướ c

Điểm Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ Điểm Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ Điểm
chí đánh giá chuẩn chí đánh giá chuẩn

Xem thêm tạ i đâ y Xem thêm tạ i đâ y

 Phương phá p 5: Giả ng viên FTU
Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ Điểm
chí đánh giá chuẩn

Xem thêm tạ i đâ y
 Logo BẢNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Vị trí đượ c đá nh giá : Ngườ i đá nh giá vị trí :

Phò ng / ban / bộ phậ n : Chứ c vụ

Ngà y đá nh giá :

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Trọng số
chuẩn
Phạm vi ảnh hưởng
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a chính mình 1 8
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i trong bộ ph 2 32
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i ngò ai bộ ph 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưở ng đến cô ng việc củ a toà n cô ng ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tá c độ ng kết quả cô ng việc củ a chính mình 1 9
Tá c độ ng đến kết quả cô ng việ c củ a bộ phậ n 2 36
Tá c độ ng đến kết quả cô ng việ c củ a bộ phậ n khá 3 63
Tá c độ ng quan trọ ng đế n toà n cô ng ty 4 90

Số lượng nhân viên quản lý

Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Khô ng có nhâ n viên 1 6
Nhâ n viên là lao độ ng phổ thô ng 2 20
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 3 34
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 4 47
Hầ u hế t là cá c cấ p quả n lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Khô ng có trá ch nhiệm quả n lý 1 9
Quả n lý mộ t nhó m 2 29
Quả n lý mộ t bộ phậ n 3 49
Quả n lý từ 2 bộ phậ n trở lê n 4 69
PHẠM VI Quả n lý mộ t chi nhá nh/cô ng ty 5 90
TRÁCH
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh
Chịu trá ch nhiệm cô ng việc củ a mình 1 12
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t cô ng đoạ n 2 39
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t quy trình 3 66
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t hệ thố ng (quá trình) 4 93
Chịu trá ch nhiệm vớ i cả cô ng ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thườ ng (mang tính trao đổ i thô ng tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọ ng (ả nh hưở ng đến nhiều ngườ i ) 2 39
PHỐI HỢP Rấ t quan trọ ng (ả nh hưở ng đến chiến lượ c cô ng t 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (và i lầ n /thá ng) 1 7
Thườ ng xuyên (đề u đặ n nhưng khô ng mang tính 2 39
Liên tụ c (gầ n như hà ng ngà y) 3 70

Học vấn
Lao độ ng phổ thô ng 1 2
Sơ cấ p (Qua đà o tạ o từ 3-12 thá ng) 2 7
Trung cấ p (Qua đà o tạ o từ 18-24 thá ng) 3 12
Cao đẳ ng 4 16
Đạ i họ c/sau đạ i họ c 5 20
TRÌNH ĐỘ Kinh nghiệm
CHUYÊN Khô ng cầ n kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc >1 nă m 2 13
KINH
NGHIỆM
TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN
MÔN VÀ
KINH Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc từ 2 -3 nă m 3 22
NGHIỆM Kinh nghiệm bao quá t về bộ phậ n từ 3-5 nă m 4 31
Kinh nghiệm bao quá t toà n cô ng ty từ 5 nă m trở 5 40
Hiểu biết về công việc đang làm
Biết sơ sơ 1 4
Biết rõ về cô ng việ c 2 16
Biết rõ và hiể u chi tiết về cô ng việc 3 28
Biết rõ , hiể u chi tiết và có sá ng tạ o trong cô ng việ 4 40

Tính chất vấn đề

Vấ n đề đượ c hướ ng dẫ n rõ rà ng, khô ng cầ n phâ n 1 10
Vấ n đề có độ khó khă n thấ p cầ n chú t ít phâ n tích 2 33
Vấ n đề bả n chấ t là khó đò i hỏ i phả i phâ n tích và đ 3 56
KHẢ NĂNG Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích rộ ng, 4 78
GIẢI Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích li 5 100
QUYẾT Mức độ sáng tạo
VẤN ĐỀ Khô ng đò i hỏ i sá ng tạ o hoặ c cả i tiến 1 9
Cầ n có cả i tiến bình thườ ng 2 29
Cả i tiến và phá t triển dự a trên nhữ ng phương phá 3 49
Sá ng tạ o nê n nhữ ng phương phá p và kỹ thuậ t mớ 4 69
Có tầ m bao quá t 5 90

Điều kiện làm việc

Rấ t ít phả i đi cô ng tá c xa/ra ngoà i giao dịch (1 - 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi cô ng tá c (1-2 lầ n/thá ng) /ra ngò ai giao dịch ( 2 22
LÀM VIỆC Thườ ng xuyên phả i đi cô ng tá c/ra ngò ai giao dịc 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thườ ng 1 3
Mô i trườ ng là m việc có nhiệt độ mô i trườ ng ngò ai 2 17
Mô i trườ ng là m việc trong mô i trườ ng có nhiều t 3 30

Tổng điểm :
 Mã tà i liệu:
Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

giá vị trí :

Thà nh điểm (Điểm x Trọ ng số )

 Logo BẢNG TÍNH TỔNG ĐIỂM CÁC VỊ TRÍ

Chức danh TC1 : MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG TC2 : MỨC ĐỘ QUẢN LÝ TC3 : PHẠM VI TRÁCH
NHIỆM

Stt Vị trí Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng
số điểm số điểm số điểm
1 TGĐ
2 Phó TGĐ Kinh Tế
3 Phó TGĐ Vậ n Hà nh
4 Giá m Đố c Khố i TCKT
5 Trợ lý Giá m đố c TCKT
6 Trưở ng phò ng Tà i chính
7 CB Quả n lý KH & Ngâ n sá ch
8 CB Quả n lý Ngâ n hà ng & Vố n vay
9 CB Quả n lý Vố n cổ đô ng
10 Trưở ng phò ng Đầ u tư
11 CB Quả n lý đầ u tư Tà i chính & Tà i sả n
12 CB Thẩ m định dự á n đầ u tư
13 CB Quả n lý hợ p tá c đầ u tư
14 Kế Toá n Trưở ng
15 Kế Toá n Tổ ng Hợ p - Phó Phò ng
16 Phó Phò ng
17 Kế Toá n Thuế
18 CV Kế Toá n IT
19 Kế Toá n DT - CP
20 Thủ Quỹ
21 NV Nhậ p Liệu
22 GĐ Quả n Lý Xâ y Dự ng
23 Thư Ký Phò ng
24 TP. Kỹ Thuậ t Tổ ng Hợ p
25 NV Tổ ng Hợ p
26 NV Đấ u Thầ u
27 GĐ Dự Á n
28 GĐ Dự Á n
29 PP. Quả n Lý TC
30 TL. GĐ DA Cả nh Quan
31 TL. GĐ DA Hạ Tầ ng
32 TL. GĐ DA
33 TL. GĐ DA
34 TL. GĐ DA
35 GĐ Khố i KHTH
36 Phó GĐ Khố i KHTH
37 KTS Trưở ng Cô ng ty
38 TP. Quả n Lý Thiết Kế
39 Thư Ký Tổ ng Hợ p
40 CV QLTK - Qui Hoạ ch (1)
41 CV QLTK - Qui Hoạ ch (2)
42 CV QL TK Kiến Trú c (1)
43 CV QL TK Kiến Trú c (2)
44 CV QL TK Kiến Trú c (3)
45 TP. QL Thiết Kế KT
46 CV Kết Cấ u (1)
47 CV Kết Cấ u (2)
48 CV Kỹ Thuậ t Hạ Tầ ng
49 CV QLTK M&E
50 CV Dự Toá n KT
 51 TP. Kế Hoạ ch Đầ u Tư
52 CV Kế Hoạ ch (1)
53 CV Kế Hoạ ch (2)
54 TP. Tổ ng Giá m Đố c
55 Kiể m Toá n Nộ i Bộ
56 Trợ Lý TGĐ
57 Thư ký TGĐ
58 Giá m Đố c Khố i NCPT
59 CV Phâ n Tích Dự Á n
60 CV Phâ n Tích Dự Á n
61 CV Phâ n Tích Dự Á n
62 Thư Ký
63 PGĐ Khố i NCPT
64 TP. Phá t Triển Quỹ Đấ t
65 PP. Phá t Triển Quỹ Đấ t
66 NV Đền Bù
67 NV Đền Bù
68 Trưở ng Ban Phá p Lý
69 NV Phá p Lý
70 NV Phá p Lý
71 Trưở ng Ban Đo Đạ c
72 NV Đo Đạ c
73 NV QL Thiết Kế Dự Á n
74 Thư Ký
75 GĐ Khố i HCNS
76 TP. HCNS
77 NV HCNS - Tuyển Dụ ng
78 NV HCNS
79 NV HCNS
80 NV Hà nh Chính
81 NV Tiế p Tâ n
82 Lá i Xe
83 TP. Hậ u Mã i
84 CV QLKNƠ
85 CV QLKNƠ
86 NV Xử Lý Nướ c
87 NV Xử Lý Nướ c
88 Trưở ng Ban IT
89 NV IT
90 GĐ Khố i KD
91 TP. Tổ ng Hợ p-Kinh Doanh
92 Trưở ng Ban Kiêm Trợ Lý (Cô ng Nợ )
93 NV Phụ Trá ch Hợ p Đồ ng
94 NV Phụ Trá ch Cô ng Nợ
95 NV Chă m Só c KH
96 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
97 NV KD - Că n Hộ
98 NV KD - Că n Hộ
99 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
100 NV KD
101 NV KD
102 NV KD
103 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
104 NV KD
105 NV KD
106 NV KD -Hà ng Bá n Lạ i
107 NV Khai Thá c BDS
108 Trưở ng Ban Marketing
109 NV Marketing
110 NV PR
 Mã tà i liệu:
ỔNG ĐIỂM CÁC VỊ TRÍ Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

TC4 : MỨC ĐỘ PHỐI HỢP TC5 : TRÌNH ĐỘ CHUYÊN TC6 : KHẢ NĂNG GIẢI TC7 : ĐIỀU KIỆN LÀM
TRONG CÔNG VIỆC MÔN VÀ KINH NGHIỆM QUYẾT VẤN ĐỀ VIỆC VÀ MÔI TRƯỜNG
Tổng
Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng
số điểm số điểm số điểm số điểm
300
250
260
200
170
230
80
86
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
50
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
76
98
86
68
89
97
98
50
50
50
79
50
50
98
78
98
60
90
 Mã tà i liệu:
Logo BẢNG QUY ĐỔI ĐIỂM GIÁ TRỊ CÁC VỊ TRÍ RA LƯƠNG Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

Vị trí đượ c quy đổ i : Ngườ i quy đổ i vị trí :

Phò ng / ban / bộ phậ n : Chứ c vụ
Lương tố i thiểu (đơn giá tiền lương): 1,000,000
Ngà y quy đổ i:

Chức danh Tổng điểm đánh giá giá Hệ số Mức lương hàng tháng Tổng lương cả năm
Stt Vị trí trị
1 TGĐ 300 6 6,000,000 72,000,000
2 Phó TGĐ Kinh Tế 250 5 5,000,000 60,000,000
3 Phó TGĐ Vậ n Hà nh 260 5.2 5,200,000 62,400,000
4 Giá m Đố c Khố i TCKT 200 4 4,000,000 48,000,000
5 Trợ lý Giá m đố c TCKT 170 3.4 3,400,000 40,800,000
6 Trưở ng phò ng Tà i chính 230 4.6 4,600,000 55,200,000
7 CB Quả n lý KH & Ngâ n sá ch 80 1.6 1,600,000 19,200,000
8 CB Quả n lý Ngâ n hà ng & Vố n vay 86 1.72 1,720,000 20,640,000
9 CB Quả n lý Vố n cổ đô ng 78 1.56 1,560,000 18,720,000
10 Trưở ng phò ng Đầ u tư 200 4 4,000,000 48,000,000
11 CB Quả n lý đầ u tư Tà i chính & Tà i sả n 127 2.54 2,540,000 30,480,000
12 CB Thẩ m định dự á n đầ u tư 124 2.48 2,480,000 29,760,000
13 CB Quả n lý hợ p tá c đầ u tư 120 2.4 2,400,000 28,800,000
14 Kế Toá n Trưở ng 250 5 5,000,000 60,000,000
15 Kế Toá n Tổ ng Hợ p - Phó Phò ng 60 1.2 1,200,000 14,400,000
16 Phó Phò ng 160 3.2 3,200,000 38,400,000
17 Kế Toá n Thuế 70 1.4 1,400,000 16,800,000
18 CV Kế Toá n IT 86 1.72 1,720,000 20,640,000
19 Kế Toá n DT - CP 146 2.92 2,920,000 35,040,000
20 Thủ Quỹ 124 2.48 2,480,000 29,760,000
21 NV Nhậ p Liệu 89 1.78 1,780,000 21,360,000
22 GĐ Quả n Lý Xâ y Dự ng 78 1.56 1,560,000 18,720,000
23 Thư Ký Phò ng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
24 TP. Kỹ Thuậ t Tổ ng Hợ p 68 1.36 1,360,000 16,320,000
25 NV Tổ ng Hợ p 123 2.46 2,460,000 29,520,000
26 NV Đấ u Thầ u 56 1.12 1,120,000 13,440,000
27 GĐ Dự Á n 78 1.56 1,560,000 18,720,000
28 GĐ Dự Á n 78 1.56 1,560,000 18,720,000
29 PP. Quả n Lý TC 82 1.64 1,640,000 19,680,000
30 TL. GĐ DA Cả nh Quan 74 1.48 1,480,000 17,760,000
31 TL. GĐ DA Hạ Tầ ng 92 1.84 1,840,000 22,080,000
32 TL. GĐ DA 127 2.54 2,540,000 30,480,000
33 TL. GĐ DA 60 1.2 1,200,000 14,400,000
34 TL. GĐ DA 160 3.2 3,200,000 38,400,000
35 GĐ Khố i KHTH 70 1.4 1,400,000 16,800,000
36 Phó GĐ Khố i KHTH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
37 KTS Trưở ng Cô ng ty 146 2.92 2,920,000 35,040,000
38 TP. Quả n Lý Thiết Kế 124 2.48 2,480,000 29,760,000
39 Thư Ký Tổ ng Hợ p 89 1.78 1,780,000 21,360,000
40 CV QLTK - Qui Hoạ ch (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
41 CV QLTK - Qui Hoạ ch (2) 98 1.96 1,960,000 23,520,000
42 CV QL TK Kiến Trú c (1) 68 1.36 1,360,000 16,320,000
43 CV QL TK Kiến Trú c (2) 123 2.46 2,460,000 29,520,000
44 CV QL TK Kiến Trú c (3) 56 1.12 1,120,000 13,440,000
45 TP. QL Thiết Kế KT 78 1.56 1,560,000 18,720,000
46 CV Kết Cấ u (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
47 CV Kết Cấ u (2) 82 1.64 1,640,000 19,680,000
48 CV Kỹ Thuậ t Hạ Tầ ng 74 1.48 1,480,000 17,760,000
49 CV QLTK M&E 92 1.84 1,840,000 22,080,000
 50 CV Dự Toá n KT 127 2.54 2,540,000 30,480,000
51 TP. Kế Hoạ ch Đầ u Tư 78 1.56 1,560,000 18,720,000
52 CV Kế Hoạ ch (1) 200 4 4,000,000 48,000,000
53 CV Kế Hoạ ch (2) 127 2.54 2,540,000 30,480,000
54 TP. Tổ ng Giá m Đố c 124 2.48 2,480,000 29,760,000
55 Kiể m Toá n Nộ i Bộ 120 2.4 2,400,000 28,800,000
56 Trợ Lý TGĐ 250 5 5,000,000 60,000,000
57 Thư ký TGĐ 60 1.2 1,200,000 14,400,000
58 Giá m Đố c Khố i NCPT 160 3.2 3,200,000 38,400,000
59 CV Phâ n Tích Dự Á n 70 1.4 1,400,000 16,800,000
60 CV Phâ n Tích Dự Á n 86 1.72 1,720,000 20,640,000
61 CV Phâ n Tích Dự Á n 146 2.92 2,920,000 35,040,000
62 Thư Ký 124 2.48 2,480,000 29,760,000
63 PGĐ Khố i NCPT 89 1.78 1,780,000 21,360,000
64 TP. Phá t Triển Quỹ Đấ t 78 1.56 1,560,000 18,720,000
65 PP. Phá t Triển Quỹ Đấ t 98 1.96 1,960,000 23,520,000
66 NV Đền Bù 68 1.36 1,360,000 16,320,000
67 NV Đền Bù 123 2.46 2,460,000 29,520,000
68 Trưở ng Ban Phá p Lý 56 1.12 1,120,000 13,440,000
69 NV Phá p Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
70 NV Phá p Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
71 Trưở ng Ban Đo Đạ c 82 1.64 1,640,000 19,680,000
72 NV Đo Đạ c 74 1.48 1,480,000 17,760,000
73 NV QL Thiết Kế Dự Á n 92 1.84 1,840,000 22,080,000
74 Thư Ký 127 2.54 2,540,000 30,480,000
75 GĐ Khố i HCNS 60 1.2 1,200,000 14,400,000
76 TP. HCNS 160 3.2 3,200,000 38,400,000
77 PP HCNS 70 1.4 1,400,000 16,800,000
78 CV HCNS - Tuyển Dụ ng 63 1.26 1,260,000 15,120,000
79 CVV HCNS 80 1.6 1,600,000 19,200,000
80 NV Hà nh Chính 83 1.66 1,660,000 19,920,000
81 NV Tiế p Tâ n 76 1.52 1,520,000 18,240,000
82 Lá i Xe 50 1 1,000,000 12,000,000
83 TP. Hậ u Mã i 74 1.48 1,480,000 17,760,000
84 CV QLKNƠ 92 1.84 1,840,000 22,080,000
85 CV QLKNƠ 127 2.54 2,540,000 30,480,000
86 NV Xử Lý Nướ c 60 1.2 1,200,000 14,400,000
87 NV Xử Lý Nướ c 160 3.2 3,200,000 38,400,000
88 Trưở ng Ban IT 70 1.4 1,400,000 16,800,000
89 NV IT 63 1.26 1,260,000 15,120,000
90 GĐ Khố i KD 80 1.6 1,600,000 19,200,000
91 TP. Tổ ng Hợ p-Kinh Doanh 83 1.66 1,660,000 19,920,000
92 Trưở ng Ban Kiêm Trợ Lý (Cô ng Nợ ) 76 1.52 1,520,000 18,240,000
93 NV Phụ Trá ch Hợ p Đồ ng 76 1.52 1,520,000 18,240,000
94 NV Phụ Trá ch Cô ng Nợ 98 1.96 1,960,000 23,520,000
95 NV Chă m Só c KH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
96 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 68 1.36 1,360,000 16,320,000
97 NV KD - Că n Hộ 89 1.78 1,780,000 21,360,000
98 NV KD - Că n Hộ 97 1.94 1,940,000 23,280,000
99 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 79 1.58 1,580,000 18,960,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD -Hà ng Bá n Lạ i 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV Khai Thá c BDS 78 1.56 1,560,000 18,720,000
### Trưở ng Ban Marketing 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV Marketing 60 1.2 1,200,000 14,400,000
### NV PR 90 1.8 1,800,000 21,600,000
Tổng 226,660,000 2,719,920,000
Có 2 cách quy đổi:
1. Dùng cảm tính : So sánh số điểm tính
được xem ở dải lương nào rồi chọn 1 con
số bất kỳ trong dải lương đó. Hội đồng sẽ
lấy trung bình của từng người . Nếu chọn
theo cách 1 thì xem tiếp Sheet P2 Bang
ngach luong.
2. Dùng đơn giá tiền lương: Sau khi tính ra
điểm giá trị, quy đổi nó ra hệ số rồi dùng hệ
số nhân với đơn giá tiền lương (ví dụ lương
tối thiểu của nhà nước).

Cách tính hệ số:

- Sau khi tính ra tổng số điểm của các vị trí
sẽ ra được vị trí thấp điểm nhất.
- Coi vị trí thấp điểm nhất sẽ là hệ số 1. Các
vị trí khác lấy tổng điểm chia cho tổng điểm
của vị trí thấp nhất.
Ví dụ: vị trí có tổng điểm thấp nhất là Nhân
viên tạp vụ được 20 điểm. Vị trí Nhân sự
được 40 điểm. Ta lấy 40/20 = 2 để ra hệ số
của vị trí nhân sự.
- Lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương/
Ví dụ: Có thể lấy đơn giá tiền lương =
lương tối thiểu.

Lưu ý: Nếu lấy đơn giá tiền lương = lương

tối thiểu thì phải cộng thêm 7% nữa cho vị
trí thấp điểm nhất (7% đào tạo): Đây là lưu
ý trong trường hợp lấy lương P1 để đóng
BHXH

Tổ ng quỹ lương P1 sau quy đổ i: ###

Ngâ n sá ch lương (quỹ lương): ###
Tổ ng lương P1 nên = 30% Quỹ lương: ###

Nếu coi lương P1 là lương đóng BHXH thì

rõ ràng là nhiều năm chúng ta chỉ đóng
BHXH ở 1 mức cho đến khi đánh giá lại các
vị trí công việc. Lúc đó sẽ có vị trí tăng
lương và vị trí giảm lương. Việc giữ nguyên
mức lương đóng BHXH trong nhiều năm sẽ
gây tác động tâm lý không tốt với nhân
viên. Việc này có thể được giải quyết bằng
cách đóng BHXH bằng cả P1 và P2. Như
vậy nhân viên sẽ phấn đấu liên tục.
Trường hợp mà công ty muốn chỉ trả
lương BHXH bằng P1 thì nó giống như nhà
nước + phát triển thêm P2. Tức là nếu một
công ty muốn chuyển hệ thống sang 3P có
thể sáng tạo bằng cách thêm P2 và P3.
Nhưng cách này sẽ làm vỡ quỹ lương.
Trường hợp mà công ty muốn chỉ trả
lương BHXH bằng P1 thì nó giống như nhà
nước + phát triển thêm P2. Tức là nếu một
công ty muốn chuyển hệ thống sang 3P có
thể sáng tạo bằng cách thêm P2 và P3.
Nhưng cách này sẽ làm vỡ quỹ lương.
 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Xác định P2 - Đánh giá năng lực nghề nghiệp (ASK)

Xem thêm các tài liệu về Từ điển năng lực - Khung năng lực tại đây

Ngâ n sá ch lương (quỹ lương): 5,000,000,000

Tổ ng lương P2 nên = 30% Quỹ lương: 1,500,000,000
Cách 1: Lương P2 = P1x%điểm CÁC BƯỚC XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰ

Vị trí Nhân sự Tổng hợp - Chung Chuẩn Thực tế 0. Thống nhất phân cấp cho từng vị trí
1. Dựa vào mô tả công việc phân tách ra cá
Năng lực nghề nghiệp của vị trí
Kiến thức(K) 2. Sau khi có các năng lực rồi thì định nghĩ
Chứng chỉ 3 2 3. Định nghĩa xong rồi thì tiếp tục phân từn
Kiến thức nhân sự 2 4 thành x bậc nhất định.
4. Mỗi bậc lại tiếp tục định nghĩa nhỏ hơn
Kỹ năng (S)
5. Từ các bậc + định nghĩa xây dựng các tiê
Giao tiếp 3 1 phương pháp đánh giá, và chương trình đ
Thuyết trình 3 1 lợi (lương, phúc lợi) cho từng bậc đó.
6. Đưa các năng lực đó vào trong 1 văn bả
Tổng hợp

Tố chất (A)
Thích ứng 3 2 7. Phân các bậc năng lực vào cho từng cấp
8. Triển khai đánh giá năng lực nhân viên đ
Hướng đích 2 3 nhân viên.
Phát triển người khác 2 4 9. Theo dõi duy trì năng lực nhân viên
Năng lực quản lý (danh sách Byham) 10. Đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu
Lãnh đạo tạo ảnh hưởng - đối với cấp của vị trí họ đang đảm nhiệm
Ra quyết định -
Quản lý hiệu quả công việc -
Truyền thông -
Cá nhân -
Tổng điểm 18 17
%điểm = (thực tế/chuẩn)x100 0.9444444444

Cách 2: Lương P2 = ∑thành tiền của từng bậc

Thành tiền = hệ số từng cấp năng lực x P1
Bậc 1 Bậc 2
Vị trí Nhân sự Tổng hợp - Chung Thực tế T.tiền
chuẩn chuẩn
Năng lực nghề
Kiến thức(K)
Chứng chỉ CCNA CCNP CCNA 300,000
Kiến thức nhân sự II III I 100,000
Kỹ năng (S)
Giao tiếp III III III 250,000
Thuyết trình III III III 100,000
Tổng hợp

Tố chất (A)
Thích ứng III III III 75,000
Hướng đích II III II 690,000
Phát triển người khác II III II 120,000
Năng lực quản lý (danh sách Byham)
Lãnh đạo tạo ảnh hưởng - - -
ợp
Ra quyết định - - -
Quản lý hiệu quả công việc - - -
Truyền thông - - -
Cá nhân - - -
Bậc 1 1,635,000
 ÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC

ất phân cấp cho từng vị trí

mô tả công việc phân tách ra các năng lực nghề
ị trí
các năng lực rồi thì định nghĩa từng năng lực
a xong rồi thì tiếp tục phân từng năng lực ra
nhất định.
i tiếp tục định nghĩa nhỏ hơn
+ định nghĩa xây dựng các tiêu chí đánh giá,
p đánh giá, và chương trình đào tạo, các quyền
húc lợi) cho từng bậc đó.
ăng lực đó vào trong 1 văn bản gọi là từ điển.
bậc năng lực vào cho từng cấp của mỗi vị trí
đánh giá năng lực nhân viên để phân cấp cho

duy trì năng lực nhân viên

nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của công ty
ủa vị trí họ đang đảm nhiệm
 Mã tà i liệu:
Logo BẢNG NGẠCH LƯƠNG Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

Dải lương Điểm đánh giá vị trí tương ứng

Ngạch lương Nhóm
Min Avg Max Bậc 1 (Min) Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4(Max)
Nhâ n viên 0 50 100 3,100,000 6,000,000
Chuyê n viên 100 125 150 4,000,000 8,000,000
Chuyê n viên
Chuyê n Chuyê n viên cao cấ p 151 199
mô n Chuyê n gia 200 250
Chuyê n gia
Chuyê n gia cao cấ p 250 275 300 … …
Trưở ng nhó m 150 175 200 … …
Quả n lý Trưở ng phò ng 200 400
Chứ c danh
Phó giá m đố c 400 500
Điều hà nh Giá m đố c 500 550 600 … …

Tổng
Chức danh điểm Ngạch lương Bậc hiện tại
Stt Vị trí đánh giá
1 TGĐ giá
540trị Điều hà nh Bậ c 1
2 Phó TGĐ Kinh Tế 444 Điều hà nh Bậ c 2
3 Phó TGĐ Vậ n Hà nh 445 Điều hà nh
4 Giá m Đố c Khố i TCKT 120
5 Trợ lý Giá m đố c TCKT 250
6 Trưở ng phò ng Tà i chính 60
7 CB Quả n lý KH & Ngâ n sá ch 160
8 CB Quả n lý Ngâ n hà ng & Vố n vay 70
9 CB Quả n lý Vố n cổ đô ng 86
10 Trưở ng phò ng Đầ u tư 146
11 CB Quả n lý đầ u tư Tà i chính & Tà i sả n 124
12 CB Thẩ m định dự á n đầ u tư 89
13 CB Quả n lý hợ p tá c đầ u tư 78
14 Kế Toá n Trưở ng 98
15 Kế Toá n Tổ ng Hợ p - Phó Phò ng 68
16 Phó Phò ng 123
17 Kế Toá n Thuế 56
18 CV Kế Toá n IT 78
19 Kế Toá n DT - CP 78
20 Thủ Quỹ 82
21 NV Nhậ p Liệu 74
22 GĐ Quả n Lý Xâ y Dự ng 92
23 Thư Ký Phò ng 127
24 TP. Kỹ Thuậ t Tổ ng Hợ p 60
25 NV Tổ ng Hợ p 160
26 NV Đấ u Thầ u 70
27 GĐ Dự Á n 86
28 GĐ Dự Á n 146
29 PP. Quả n Lý TC 124
30 TL. GĐ DA Cả nh Quan 89
31 TL. GĐ DA Hạ Tầ ng 78
32 TL. GĐ DA 98
33 TL. GĐ DA 68
34 TL. GĐ DA 123
35 GĐ Khố i KHTH 56
36 Phó GĐ Khố i KHTH 78
37 KTS Trưở ng Cô ng ty 78
38 TP. Quả n Lý Thiết Kế 82
39 Thư Ký Tổ ng Hợ p 74
40 CV QLTK - Qui Hoạ ch (1) 92
41 CV QLTK - Qui Hoạ ch (2) 127
42 CV QL TK Kiến Trú c (1) 78
43 CV QL TK Kiến Trú c (2) 200
44 CV QL TK Kiến Trú c (3) 127
45 TP. QL Thiết Kế KT 124
46 CV Kết Cấ u (1) 120
47 CV Kết Cấ u (2) 250
48 CV Kỹ Thuậ t Hạ Tầ ng 60
49 CV QLTK M&E 160
50 CV Dự Toá n KT 70
51 TP. Kế Hoạ ch Đầ u Tư 86
52 CV Kế Hoạ ch (1) 146
53 CV Kế Hoạ ch (2) 124
54 TP. Tổ ng Giá m Đố c 89
55 Kiể m Toá n Nộ i Bộ 78
56 Trợ Lý TGĐ 98
57 Thư ký TGĐ 68
58 Giá m Đố c Khố i NCPT 123
59 CV Phâ n Tích Dự Á n 56
60 CV Phâ n Tích Dự Á n 78
61 CV Phâ n Tích Dự Á n 78
62 Thư Ký 82
63 PGĐ Khố i NCPT 74
64 TP. Phá t Triển Quỹ Đấ t 92
65 PP. Phá t Triển Quỹ Đấ t 127
66 NV Đền Bù 60
67 NV Đền Bù 160
68 Trưở ng Ban Phá p Lý 70
69 NV Phá p Lý 63
70 NV Phá p Lý 80
71 Trưở ng Ban Đo Đạ c 83
72 NV Đo Đạ c 76
73 NV QL Thiết Kế Dự Á n 50
74 Thư Ký 74
75 GĐ Khố i HCNS 92
76 TP. HCNS 127
77 PP HCNS 60
78 CV HCNS - Tuyển Dụ ng 160
79 CVV HCNS 70
80 NV Hà nh Chính 63
81 NV Tiế p Tâ n 80
82 Lá i Xe 83
83 TP. Hậ u Mã i 76
84 CV QLKNƠ 76
85 CV QLKNƠ 98
86 NV Xử Lý Nướ c 86
87 NV Xử Lý Nướ c 68
88 Trưở ng Ban IT 89
89 NV IT 97
90 GĐ Khố i KD 98
91 TP. Tổ ng Hợ p-Kinh Doanh 50
92 Trưở ng Ban Kiêm Trợ Lý (Cô ng Nợ ) 50
93 NV Phụ Trá ch Hợ p Đồ ng 50
94 NV Phụ Trá ch Cô ng Nợ 79
95 NV Chă m Só c KH 50
96 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 50
97 NV KD - Că n Hộ 98
98 NV KD - Că n Hộ 78
99 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 98
100 NV KD 60
101 NV KD 90
102 NV KD 0
103 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 0
104 NV KD 0
105 NV KD 0
106 NV KD -Hà ng Bá n Lạ i 0
107 NV Khai Thá c BDS 0
108 Trưở ng Ban Marketing 0
109 NV Marketing 0
110 NV PR 0
Xem thêm tại Sheet Thang bang luong P1 + P2

Bảng này thực ra dùng cho các

đơn vị không phân bậc được
cho các vị trí cho nên dùng cách
phân của nhà nước để phân.

Và mỗi bậc đều để dải lương để

trao đổi đàm phán lương sẽ dễ.
Ví dụ sau khi phỏng vấn xong
thì công ty đánh giá ứng viên
đó ở bậc Chuyên viên. Và mức
lương ngoài lương cơ bản ở P1
thì còn được thêm từ 4 - 8 triệu
tùy vào đàm phán giữa 2 bên.

Tuy nhiên cá nhân tôi không tán

thành việc này. Nên có số cứng.
Ví dụ chuyên viên bậc 1 thì
được bao nhiêu, bâc 2 được
bao nhiêu.

Nếu tốt nữa nên dùng ASK

phân tách năng lực và đánh giá
từng năng lực xem mỗi năng
lực ở cấp độ mấy và cấp độ nào
thì được tiền cấp độ đó.
 QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

Xác định P3 - Đánh giá hiệu quả công việc Xem chi tiết tại đây !
Xem thêm các tài liệu về BSC và KPI tại đây

Ngâ n sá ch lương (quỹ lương): 5,000,000,000

Tổ ng lương P3 nên = 30% Quỹ lương: 1,500,000,000

Cách 1: Lương P3 = % hoàn thành công việc x lương P1

Ví dụ: Nhân viên A hoàn thành 80% --> Lương P3 (thưởng) = 80% x lương P1

Cách 2: Lương P3 = % hoàn thành công việc x thưởng thỏa thuận

 Trước 2018
Bảng lương thuế Bảng lương BH
Lương BH Lương khác Các loại phụ cấp Thưởng Lương BH

Năm 2018
Bảng lương thuế Bảng lương BH
Các loại phụ cấp Phụ cấp
Lương BH Lương khác Thưởng Lương BH
Đóng BH Không đóng Đóng BH

Bảng lương 3P
Các loại phụ cấp Phụ cấp
P1 P2 P3 Thưởng Lương BH
Đóng BH Không đóng Đóng BH

Lương P1 = hệ số x đơn giá tiền lương

Lương P2 = %P2 x P1
Lương P3 = %P3 x (Lương BH + Lương khác - Lương P1 - Lương P2)