ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG KẾT QUẢ

ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn: Thân Trọng Nam
Nhóm: 5
 Our Team

Lê Thị Dung Nguyễn Hữu Lương Thị Lê Phan Nguyễn Nguyễn Nhựt Nguyễn Thế
Hồng liêm Thảo Trâm Hoàng Thành Lâm Trường Phi Vũ
 Xác định mục tiêu đánh giá

Specific Attainable Time bound

Measurable Relevant
Tiêu chuẩn đánh giá
01 Thái độ làm việc

02 Tác phong làm việc

03 Mức độ hoàn thành KPI

04 Hiệu quả công việc

05 Khả năng phát triển trong công

việc
Lựa chọn phương pháp đánh giá
thích hợp

Xếp hạng danh Phân phối bắt

Bảng điểm
mục buộc

So sánh xếp
Định lượng
hạng
 Xác định người đánh giá

Lãnh đạo trực tiếp Đồng nghiệp Người dưới quyền Khách hàng Tự đánh giá
Cách thức này ít có tính
Được coi là người đánh Có thể đưa ra những Người dưới quyền cũng Đánh giá của khách hàng hiệu quả bởi vì kết quả
giá chủ yếu, cần thiết và đánh giá phù hợp về khả có một số nhận xét cơ mang tính khách quan đánh giá sẽ ảnh hưởng
hiệu quả nhất năng thực hiện công việc bản về quá trình thực hiện cao trực tiếp tới lợi ích nhận
của người lao động công việc của cấp trên. được của người lao động,
dẫn đến kết quả đánh giá
không chính xác

1 2 3 4 5
 Qui trình đánh giá

01 02 03
Xây dựng mẫu đánh giá Xây dựng tiêu chi đánh Tổ chức hoạt động
nhân viên giá năng lực nhân viên đánh giá nhân viên

04 05 06
Chính sách, chế độ Nghiệm thu kết quả Định hướng và phát triển
thưởng phạt
Thông báo cho nhân viên về
nội dung, phạm vi đánh giá
Thông báo cho
nhân viên các tiêu
chuẩn, phạm vi sẽ
đánh giá kết quả
thực hiện
 Đánh giá kết quả đã thực hiện và
xác định mục tiêu mới

Xác định mục tiêu mới

Đánh giá kết quả

Nhà quản trị so sánh, Một điều không thể

phân tích kết quả thực thiếu trong đánh giá là
hiện công việc của chỉ ra các phương
nhân viên với tiêu chí hướng, cách thức cải
được giao.. tiến công việc, đề ra
các chỉ tiếu mới cho
nhân viên
 3

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Có 7 phương pháp
Phương pháp PHƯƠNG PHÁP
PHƯƠNG PHÁP SO PHƯƠNG PHÁP PHÂN PHƯƠNG PHÁP LƯU QUAN TRỊ THEO
SÁNH CẶP TÍCH ĐỊNH LƯỢNG GIỮ MỤC TIÊU

1 3 5
7

2 4 6

PHƯƠNG PHÁP BẢNG PHƯƠNG PHÁP XẾP PHƯƠNG PHÁP QUAN

ĐIỂM HẠNG LUÂN PHIÊN SÁT HÀNH VI
SO SÁNH CẶP

-So sánh qua những yêu cầu chính:

• Người đánh giá tốt hơn hẳn cho 4 điểm
• Người đánh giá yếu hơn hẳn cho 0 điểm
• Người đánh giá tốt hơn cho 3 điểm
• Người đánh giá yếu hơn cho 1 điểm
• Hai người ngang nhau cho 2 điểm

Nhược điểm
● Ưu điểm •Khó thực hiện khi có nhiều nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh
•Phương pháp này có độ chính tương đối cao quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn
•Phù hợp với doanh nghiệp quy mô nhỏ •Chỉ dùng khi so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công
việc
•Ảnh hưởng đến sự giảm sút tinh thần làm việc và sự đoàn kết của
nhân viên
“ PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM
- Liệt kê những yêu cầu chủ
yếu khi thực hiện công
Ưu điểm
• Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát
việc như: số lượng, chất • Phương pháp này khá thích hợp với
lượng công việc, tác doanh nghiệp vừa.
phong, tính sáng tạo,
- Đánh giá mỗi nhân viên
sau đó tổng hợp lại và có Nhược điểm
kết quả chung về tình hình • Tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa
hoàn thành công việc của và cụ thể hóa
nhân viên đó. • Mang tính chủ quan của nhà quản lý cao
 PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG
Trình tự thực hiện:
• B1: Xác định được các yêu cầu khi thực hiện công việc
Nhược điểm: PP này gây tốn kém thời gian
• B2: phân loại mức độ thỏa mãn
• B3: đánh giá tầm quản trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu
quả thực hiện công việc của nhân viên
Ví dụ: Nghiên cứu mẫu thiết kế
• B4: đánh giá tổng hợp về năng lực của nhân viên
chiếc điện thoại A và chiếc điện
● Ưu điểm
thoại B, chúng ta có thể đưa ra
- GÍup cho DN có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên khảo sát bằng cách xếp hạng các
- Giúp cho nhân viên hiểu rõ, chính xác yêu cầu của DN đối với nhân
viên
tiêu chí cho người dùng lựa chọn.
- Giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, yếu của học trong Kết quả đem lại có thể kết luật
quá trình thực hiên công việc => điều chỉnh, phấn đấu tốt hơn đến 90% sự thẩm mỹ về mẫu mã
của chiếc điện thoại và có những
sự thay đổi, cải tiến phù hợp hơn.
 XẾP HẠNG LUÂN PHIÊN
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ

15
 Phương pháp lưu trữ
● Nhà quản trị ghi lại những vụ việc
được đánh giá rất tốt hoặc rất xấu
trong quá trình thực hiện của nhân
viên, những vụ việc bình thường sẽ
không ghi lại.
● Phương pháp này nhắc nhở nhà quản
trị nhớ về những điểm yếu, những sai
sót của cấp dưới và có biện pháp giúp
đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai
lầm trong thực hiện công việc.
Ví dụ: Ví dụ Nhân viên tuyển dụng trong quý II
và quý III-2021 đã đảm bảo tuyển dụng đúng,
đủ, kịp thời các vị trí nhân sự theo yêu cầu của
các bộ phận, phòng ban yêu cầu. Dù dịch bệnh
bùng phát nhưng nhân viên đã nghĩ được nhiều
cách khắc phục như đăng tuyển, trao đổi, phỏng
vấn, thỏa thuận hợp đồng online với ứng viên.
Đặc biệt, nhân viên đã sáng tạo nội dung có tính
lan tỏa giúp hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng
của nhân viên được cải thiện tích cực. Vậy với
kết quả công việc tốt, nhân viên xứng đáng
được ghi nhận kết quả công việc trong đợt đánh
giá hiệu suất của doanh nghiệp.
16
“ QUAN SÁT HÀNH VI
Phương pháp này căn cứ
vào hai yếu tố trên cơ sở
quan sát các hành vi thực
hiện công việc của nhân
viên:
•Số lần quan sát.
•Tần số nhắc lại của hành vi.
Thông qua đó nhà quản trị sẽ
đánh giá được tình hình thực
hiện công việc của nhân
viên.
Ưu điểm
- Thấy rõ được các hành vi của người
được đánh giá
- Giảm thiểu những sai lầm liên quan tới
việc đánh giá của người cho điểm
Nhược điểm
- Thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền
bạc.
- Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
- Khiến nhân viên cảm thấy không thoải
mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép
lại những hành vi yếu kém của mình.
17
 Quản trị theo mục tiêu
Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề
như sau.:

Ưu điểm Nhược điểm

- Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng -Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều
tiến độ vào tầm nhìn, chiến lược và cách triển khai của ban quản trị
- Có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân -Khó triển khai đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam
viên

18
 Sử dụng kết quả đánh giá

Chính sách Thù lao Bố trí Đề bạt

Hoàn thiện các chính
Trả thù lao lao động Bố trí và sử dụng nhân viên Đề bạt và thăng tiến
sách quản trị nhân lực

01 02 03 04

07 06 05
Cải thiện môi trường và Tạo động lực tinh thần
Đào tạo và phát triển
điều kiện làm việc cho nhân viên

Cải thiện Động lực Đào tạo

 Thiết lập quy Đề ra mục tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể
Dựa trên điểm mạnh, điểm
năng lực yếu và năng lực thể hiện
Có một bộ quy chuẩn rõ ràng
Được áp dụng một cách đồng
nhất
Ghi chú xuyên suốt
Hoàn tất các quá trình
thao tác Sử dụng sổ tay hoặc hệ
chuẩn bị thống ghi nhận các hoạt
Xét lại những điểm nhân động và đóng góp
viên chưa thể hiện tốt,
chưa hoàn thành Cùng nhau thảo
Chân thành và luận
Giúp cải thiện trải nghiệm
thẳng thắn của nhân viên
Phê bình không đồng
nghĩa với chỉ trích
Đánh giá năng
Không so lực
Chú trọng vào những gì
sánh Đặt câu hỏi cụ nhân viên đã thể hiện được
Không giúp họ phát triển
mà còn vô tình dẫn đến
thể
câu hỏi càng cụ thể, chi
những cạnh tranh không tiết càng hữu ích cho quá
lành mạnh giữa nội bộ trình trao đổi giữa hai bên
Mong muốn đạt được những trong năm tiếp theo ?

Cần hỗ trợ những gì từ công ty để hoàn thành các mục tiêu

?
Điều gì sẽ là thử thách/trở ngại của với em trong tương
lai ?

Mong được nhận góp ý từ mọi người theo hình thức nào ?

Có dự định gì cho công việc trong thời gian tiếp theo

chưa ?

Đặt câu hỏi cụ

thể
 Sử dụng trong nhiều mục đích

01 02 03 04 05 06

Phản hồi cho nhân

Giúp nhân viên điều
viên biết mức độ thực
chỉnh, sữa chữa các
hiện công việc của họ
sai lầm trong quá
so với các tiêu chuẩn
trình làm việc
mẫu
Động viên nhân viên Đào tạo, trả lương, Phát triển sự hiểu biết
Tăng cường quan hệ
thông qua những điều khen thưởng, thuyên thông qua đàm thoại
tốt đẹp giữa cấp trên
khoản đánh giá, ghi chuyển nhân viên, cải về các cơ hội và hoạch
và cấp dưới
nhận và hỗ trợ tiến cơ cấu tổ chức định nghề nghiệp.
 Thank you!
20 Happy
22 New Year!