QUY TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

CÁC BƯỚC XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC- P1

Người thực
Quy trình Biểu mẫu Ghi chú
hiện

Thống nhất cơ cấu

HRM, CEO tổ chức Việc thống nhất cơ cấu tổ chức và các vị
trí để cho tổ chức thống nhất và dễ
triển khai dự án. Đôi khi có 2 vị trí
nhưng thực chất chỉ làm 1 công việc.
HRM, CEO Chốt các vị trí trong công ty

Lựa chọn các tiêu chí đánh giá Có rất nhiều cách chấm điểm các vị trí
HRM, CEO giá trị công việc P1 Bảng tiêu chí
(ví dụ như HAY, CRG ..) nên cần lựa
chọn 1 phương pháp.

HRM, TP Tiến hành đánh giá các vị trí P1 Biểu mẫu đánh giá

Thống nhất điểm cho từng vị

HRM, TP trí P1 Bảng tính điểm

HR
Lập bảng tổng điểm chung

Hệ số 1 = vị trí có tổng điểm thấp nhất.

HR Lập tính hệ số và quy đổi ra P1 Bảng quy đổi
Tínhrahệ
lương
số các vị trí khác = tổng điểm vị
lương trí đó / tổng điểm thấp nhất

Đơn giá tiền lương cần chốt do quỹ

lương đã được định sẵn. Phải chọn đơn
HRM, CEO Chốt đơn giá tiền lương giá làm sao cho tổng tiền lương cơ bản
P1 các vị trí trong cả năm = 30% Quỹ
lương đã được duyệt.

Đến thời điểm này, các vị trí sẽ có lương

cơ bản khác nhau. Một số vị trí có thể
HRM, CEO Chốt mức lương cơ bản cho lương cơ bản sẽ thấp hơn cả lương tối
từng vị trí thiểu. Lúc này sẽ phải cân nhắc để sao
cho phù hợp.
BẢNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ ĐIỂM
Phương phá p 1: Theo CRG Phương phá p 2: theo 6 tiêu chí

Cấp độ Điể Trọn

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá chuẩn m g số Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá

Phạm vi ảnh hưởng

Anh hưở ng đến cô ng việc củ a chính mình 1 8
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i trong bộ p 2 32
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i ngò ai bộ p 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưở ng đến cô ng việc củ a toà n cô ng ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tá c độ ng kết quả cô ng việc củ a chính mình 1 9
Tá c độ ng đế n kế t quả cô ng việ c củ a bộ phậ n 2 36
Tá c độ ng đế n kế t quả cô ng việ c củ a bộ phậ n kh 3 63 - Tiêu chí
Tá c độ ng quan trọ ng đến toà n cô ng ty 4 90 1: NỖ LỰC
THỂ CHẤT
VÀ TINH
Số lượng nhân viên quản lý THẦN
Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Khô ng có nhâ n viên 1 6
Nhâ n viên là lao độ ng phổ thô ng 2 20
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 3 34
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 4 47
Hầ u hế t là cá c cấ p quả n lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Khô ng có trá ch nhiệm quả n lý 1 9
Quả n lý mộ t nhó m 2 29
Quả n lý mộ t bộ phậ n 3 49
Quả n lý từ 2 bộ phậ n trở lên 4 69
PHẠM VI Quả n lý mộ t chi nhá nh/cô ng ty 5 90
TRÁCH
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh - Tiêu chí
Chịu trá ch nhiệm cô ng việc củ a mình 1 12 2: TRÌNH
ĐỘ VÀ
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t cô ng đoạ n 2 39 KINH
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t quy trình 3 66 NGHIỆM
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t hệ thố ng (quá trình 4 93
Chịu trá ch nhiệm vớ i cả cô ng ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thườ ng (mang tính trao đổ i thô ng tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọ ng (ả nh hưở ng đến nhiề u ngườ i ) 2 39
PHỐI HỢP Rấ t quan trọ ng (ả nh hưở ng đến chiến lượ c cô ng 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (và i lầ n /thá ng) 1 7
Thườ ng xuyên (đều đặ n nhưng khô ng mang tín 2 39
Liên tụ c (gầ n như hà ng ngà y) 3 70

Học vấn
Lao độ ng phổ thô ng 1 2
Sơ cấ p (Qua đà o tạ o từ 3-12 thá ng) 2 7
Trung cấ p (Qua đà o tạ o từ 18-24 thá ng) 3 12
Cao đẳ ng 4 16
Đạ i họ c/sau đạ i họ c 5 20
Kinh nghiệm
TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN Khô ng cầ n kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc >1 nă m 2 13
KINH Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc từ 2 -3 nă m 3 22
NGHIỆM
Kinh nghiệm bao quá t về bộ phậ n từ 3-5 nă m 4 31
Kinh nghiệm bao quá t toà n cô ng ty từ 5 nă m trở 5 40
- Tiêu chí
3: KHẢ
NĂNG ĐƯA
RA QUYẾT
ĐỊNH
 CHUYÊN
MÔN VÀ
KINH
NGHIỆM

Hiểu biết về công việc đang làm - Tiêu chí

Biế t sơ sơ 1 4 3: KHẢ
Biế t rõ về cô ng việc 2 16 NĂNG ĐƯA
Biế t rõ và hiểu chi tiết về cô ng việc 3 28 RA QUYẾT
ĐỊNH
Biế t rõ , hiểu chi tiết và có sá ng tạ o trong cô ng v 4 40

Tính chất vấn đề

Vấ n đề đượ c hướ ng dẫ n rõ rà ng, khô ng cầ n phâ n 1 10
Vấ n đề có độ khó khă n thấ p cầ n chú t ít phâ n tíc 2 33
Vấ n đề bả n chấ t là khó đò i hỏ i phả i phâ n tích và 3 56
KHẢ NĂNG Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích rộ n 4 78
GIẢI Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích 5 100
QUYẾT Mức độ sáng tạo
VẤN ĐỀ Khô ng đò i hỏ i sá ng tạ o hoặ c cả i tiến 1 9
Cầ n có cả i tiế n bình thườ ng 2 29
Cả i tiến và phá t triển dự a trên nhữ ng phương p 3 49
Sá ng tạ o nên nhữ ng phương phá p và kỹ thuậ t 4 69
Có tầ m bao quá t 5 90

Điều kiện làm việc

Rấ t ít phả i đi cô ng tá c xa/ra ngoà i giao dịch (1 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi cô ng tá c (1-2 lầ n/thá ng) /ra ngò ai giao dịch 2 22
LÀM VIỆC Thườ ng xuyên phả i đi cô ng tá c/ra ngò ai giao d 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thườ ng 1 3
Mô i trườ ng là m việ c có nhiệt độ mô i trườ ng ngò a 2 17
Mô i trườ ng là m việ c trong mô i trườ ng có nhiề u 3 30

- Tiêu chí
4: KỸ NĂNG
GIAO TIẾP

- Tiêu chí
5: HẬU
QUẢ CỦA
VIỆC MẮC
SAI SÓT
- Tiêu chí
6: ĐIỀU
KIỆN LÀM
VIỆC
 Phương phá p 2: theo 6 tiêu chí Phương phá p 3: theo HAY vớ i 8 yế u tố

Cấp độ Trọn Cấp độ

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá chuẩn Điểm g số Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá chuẩn
Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng nhữ ng yêu cầ u về thể chấ t, - 1. Kiế n thứ c chuyên mô n,
quan sá t và tnh thầ n củ a cô ng viejc. Nhữ ng yêu cầ u nà y cầ n
đượ c đá nh giá trên cá c mặ t: tầ n suấ t, thờ i gian và mứ c độ - 2. Trình độ quả n lý,
nặ ng nhọ c. - 3. Kỹ nă ng quan hệ nhâ n sự ,
- 4. Giả i quyế t vấ n đề,
Nhà n hạ n. Nhìn chung nhâ n viên ngồ i là m việc
rấ t thoả i má i. Cô ng việ c đò i hỏ i mứ c độ tiê u - 5. Mứ c độ thử thá ch củ a quyết định,
hao nă ng lượ ng bình thườ ng. Và nỗ lự c về thể 1 - 6. Mứ c độ chủ độ ng trong cô ng việc,
chấ t hoặ c mứ c độ tậ p trung tinh thầ n / quan - 7. Tá c độ ng củ a vị trí và o kế t quả cuố i cù ng,
sá t khô ng nhiều hoặ c khô ng quá bấ t thườ ng.
- 8. Mứ c độ trá ch nhiệm liên đớ i về tà i sả n
Xem thê m ví dụ về Hay ở đây
Cô ng việc nà y đò i hỏ i nhữ ng nỗ lự c thể chấ t
nhấ t định như phả i đứ ng trong thờ i gian dà i,
lặ p đi lặ p lạ i, khom lưng, cú i rậ p ngườ i, vớ i và 2
nâ ng vậ t tương đố i nặ ng. Hoặ c cô ng việc nà y
đò i hỏ i phả i tậ p trung tinh thầ n hoặ c quan sá t
như việc kiểm soá t mộ t quá trình

Cô ng việc đò i hỏ i nhữ ng nỗ lự c thể chấ t rấ t

nhiều như phả i liên tụ c nâ ng, mang, vá c và
dịch chuyển cá c vậ t nặ ng liên tụ c. Hoặ c cá c
cô ng việc đò i hỏ i phả i tậ p trung về mặ t tinh 3
thầ n/ quan sá t trong khoả ng thờ i gian dà i và
khô ng dừ ng như việc quan sá t lỗ i trên mộ t
bă ng chuyền.

Định nghĩa: tiêu chí nà y đề cậ p đến lượ ng kiế n thứ c và hiểu

biế t về chuyên mô n củ a cô ng việc khi mộ t ngườ i lầ n đầ u đả m
nhiêm cô ng việc nà y. Nhữ ng kiến thứ c nà y có thể có đượ c từ
chương trình đà o tạ o chính qui hoặ c cá c chương trình huấ n
luyện, mộ t số có đượ c nhờ kinh nghiệm
Cô ng việc nà y khô ng đò i hỏ i về trình độ tố i 1
thiểu, kinh nghiệm hoặ c đà o tạ o
Cô ng việc nà y đò i hỏ i mộ t số kinh nghiệm
2
hoặ c đà o tạ o nhưng dướ i 1 nă m
Cô ng việc nà y đò i hỏ i nhâ n viê n phả i qua
chương trình đà o tạ o nghề [ (trung cấ p, cao 3
đẳ ng) hoặ c kinh nghiệm tương đương (từ 1
đến 3 nă m) ]
Cô ng việc nà y đò i hỏ i nhâ n viê n phả i trình độ
ĐẠ I HỌ C hoặ c đượ c đà o tạ o hoặ c kinh nghiệm 4
tương đương (từ 4 đến 5 nă m)
Cô ng việc nà y đò i hỏ i nhâ n viê n phả i trình độ
CAO HỌ C hoặ c đượ c đà o tạ o hoặ c kinh 5
nghiệ m tương đương (từ 6 đến 7 nă m)
Cô ng việc đò i hỏ i phả i có bằ ng cấ p chuyê n 6
nghiệ p ở trình độ cao (như luậ t, dượ c, tiến sỹ)

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đè cậ p đế n mứ c độ mà ngườ i thự c

hiện cô ng việc phả i đưa ra cá c quyết định độ c lậ p và mứ c độ
khó củ a quyết định nà y. Ngoà i ra, mứ c độ sá ng tạ o và khả
nă ng tư duy sá ng tạ o và khả nă ng phâ n tích cũ ng đượ c xem
xét.
Khi đượ c giao mộ t cô ng việc, ngườ i thự c hiện
đượ c chỉ dẫ n phả i là m gì, khi nà o là m và là m
như thế nà o. Cá c quy trình và thủ tụ c thự c 1
hiện cô ng việc hoà n toà n cụ thể và dễ hiểu. Có
rấ t ít hoặ c khô ng có lự a chọ n khi quyết định
phả i là m cá i gì.

Cá c hoạ t độ ng phả i thự c hiện tương đố i đa

dạ ng, nhưng cá c quy trình và thủ tụ c đã đượ c
thiết lậ p và cá c hướ ng dẫ n cụ thể đã có . Quyết
định liên quan đến việc cầ n phả i là m gì vớ i 2
cá c phương á n khá c nhau đò i hỏ i ngườ i thự c
hiện cô ng việc phả i nhậ n biết dượ c sự khá c
biệ t giữ a cá c tình huố ng khá c nhau.
Cá c hoạ t độ ng phả i thự c hiện tương đố i đa
dạ ng, nhưng cá c quy trình và thủ tụ c đã đượ c
thiết lậ p và cá c hướ ng dẫ n cụ thể đã có . Quyết
định liên quan đến việc cầ n phả i là m gì vớ i 2
cá c phương á n khá c nhau đò i hỏ i ngườ i thự c
hiện cô ng việc phả i nhậ n biết dượ c sự khá c
biệ t giữ a cá c tình huố ng khá c nhau.

Ngườ i thự c hiện cô ng việc đượ c yêu cầ u cầ n

phả i là m gì, nhưng phả i tự quyết định là m
như thế nà o. Cá ch thứ c thự c hiện cô ng việc
như thế nà o phả i đượ c lự a chọ n từ nhiều
phương á n khá c nhau. Cá c hướ ng dẫ n mang 3
tính chung chung, và nhâ n viên phả i sử dụ ng
mộ t số khả nă ng phâ n tích trong việc hiểu và
á p dụ ng cá c hướ ng dẫ n khi giả i quyết vấ n đề
cụ thể.

Ngườ i thự c hiện cô ng việc đượ c giao mụ c tiê u

và phả i quyết định cá ch thứ c cụ thể để hoà n
thà nh mụ c tiêu. Cá c quyết định về nhữ ng gì
cầ n là m thườ ng đò i hỏ i việc đá nh giá cá c tình 4
huố ng mớ i và thô ng tin đầ y đủ hoặ c xung độ t.
Ví dụ như việc diễn giả i số liệu, lậ p kế hoạ ch
hoặ c lự a chọ n cá c kỹ thuậ t đượ c sử dụ ng.
Cá c cá nhâ n có trá ch nhiệm xá c định cá c mụ c
tiê u phù hợ p. Cô ng việc nà y đò i hỏ i phả i có sự
phâ n tích chu đá o để xá c định bả n chấ t và 5
phạ m vi củ a vấ n dề và cá c định cá c giả i phá p
có thể có .

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng ueeu cầ u củ a cô ng việc đố i

vớ i mứ c độ thườ ng xuyên và trình độ giao tiếp vớ i ngườ i khá c
và khả nă ng thuyết phụ c ngườ i khá c để thà nh cô ng trong cá c
giao dịch.
Tấ t cả cá c cuộ c tiế p xú c đều mang bả n chấ t
thườ ng ngà y, ngườ i thự c hiện cô ng việc 1
khô ng phả i là ngườ i bắ t đầ u.
Cá c cuộ c tiếp xú c thườ ng liê n quan đế n việ c
trao đổ i thô ng tin về lưu đồ / quy trình cô ng 2
việc bình thườ ng
Cá c cuộ c tiếp xú c thườ ng phả i giả i thích và
hiểu vấ n đề có mứ c độ trung bình khó về lưu 3
đồ cô ng việc.
Cá c cuộ c tiếp xú c thườ ng liê n quan đế n việ c
bá n sả n phẩ m và dịch vụ củ a cô ng ty và cá c 4
giả i phá p cho cá c vấ n đề có bả n chấ t phứ c tạ p.

Mụ c đích củ a cá c cuộ c tiế p xú c là để đá nh giá ,

bả o vệ, thương lượ ng hoặ c dà n xếp cá c vấ n đề
liên quan đến cá c vấ n đề quan trọ ng hoặ c gâ y 5
tranh cã i. Cá c cuộ c tiếp xú c nà y rấ t cầ n thiế t
để đả m bả o sự hợ p tá c hoặ c để thuyết phụ c
nhiều ngườ i ngườ i về mộ t chuỗ i hà nh độ ng.

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lượ ng hậ u quả củ a mỗ i sai só t

đố i vớ i hoạ t độ ng nộ t bộ củ a cô ng ty hoặ c đố i vớ i  khá ch hà ng
củ a cô ng ty, và việ c gì phả i là m để sử a sai. Haajuquar củ a việc
sai só t đượ c đo lườ ng bằ ng thiệt hạ i về tà i chính, thiệ t hạ i về
má y mó c và thiết bị, và ả nh hưở ng củ a việc sử a sai đố i vớ i sự
an toà n củ a ngườ i khá c. Chỉ xem xét nhữ ng sai só t điể n hình.
Cô ng việc có rấ t ít khả nă ng mắ c sai lầ m. Tấ t
cả cô ng việc đượ c kiểm tra ngay lậ p tứ c. Chi
phí củ a việc sử a sai khô ng đá ng kể về mặ t tiền 1
bạ c. Khô ng đe dọ a đến sự an toà n củ a ngườ i
khá c.
Cô ng việc liê n quan đế n mộ t số khả nă ng gâ y
ra sai só t ở qui mô vừ a phả i. Cô ng việc đượ c
kiể m tra định kỳ, sai só t có có thể ả nh hưở ng
đến khả nă ng và / hoặ c sự an toà n củ a ngườ i
2
khá c, gâ y ra nhữ ng tai nạ n nhỏ hoặ c là m hỏ ng
má y mó c thiế t bị. Sai só t nà y có thể là m ả nh
hưở ng đế n sự hà i lò ng củ a khá ch hà ng cá
nhâ n.
Cô ng việc thườ ng xuyê n có khả nă ng gâ y ra
sai só t và thườ ng khó phá t hiện đượ c trong
mộ t thờ i gian ngắ n. Sai só t nà y có thể là m ả nh 3
hưở ng đế n tổ ng nă ng suấ t củ a cô ng ty hoặ c
mộ t nhó m khá ch hà ng.
Sai só t có thể mấ t mộ t thờ i gian dà i mớ i phá t
hiện và có thể dẫ n đến thiệt hạ i đá ng kể về
4
hiện và có thể dẫ n đến thiệt hạ i đá ng kể về
kinh tế đố i vớ i cô ng ty hoặ c ả nh hưở ng 4
nghiê m trọ ng đến uy tín hoặ c hình ả nh cô ng
chú ng củ a cô ng ty.

Định nghĩa: Tiêu chí nà y đo lườ ng mứ c độ rủ i ro và sự bấ t

tiệ n xung quanh cô ng việc và mô i trườ ng.
Mô i trườ ng là m việ c liên quan đến rủ i ro và
nhữ ng bấ t tiệ n hà ng ngà y và chỉ cầ n nhữ ng
cả nh bá o an toà n thô ng thườ ng. Khu vự c là m 1
việc đượ c chiếu sá ng đầ y đủ , nhiệt độ bình
thườ ng và thô ng thoá ng.
Mô i trườ ng là m việ c liên quan đến rủ i ro và
nhữ ng bấ t tiệ n nhấ t định và cầ n nhữ ng cả nh
bá o an toà n ( Ví dụ : là m việc xung quanh
nhữ ng bộ phậ n, phương tiện hoặ c thiết bị
chuyển độ ng hoặ c phả i là m việ c vớ i cá c hó a 2
chấ t). Á nh sá ng, nhiệt độ hoặ c độ ồ n có thể
khô ng đượ c thỏ a mã n. Ngườ i thự c hiện cô ng
việc có thể phả i bịt tai, đeo kính an toà n.
Mô i trườ ng là m việ c có nhiề u rủ i ro vớ i việc
phả i tiếp xú c vớ i nhữ ng tình huố ng nguy hiểm
hoặ c ứ c chế că ng thẳ ng về mô i trườ ng là m
việc. Ví dụ như là m việc trong điề u kiện khí 3
hậ u khắ c nghiệt, là m việc trê n độ cao và
thườ ng tiếp xú c vớ i khí hậ u nguy hiểm, a xít,
hó a chấ t độ c hạ i.
vớ i 8 yếu tố Phương phá p 4: Khá c Phương phá p 5: Theo nhà nướ c

Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ
Điểm chí đánh giá chuẩn Điểm chí đánh giá chuẩn Điểm

Xem thê m tại đâ y Xem thêm tạ i đâ y

 Phương phá p 5: Giả ng viê n FTU

Yếu tố đánh giá Tiêu Cấp độ

chí đánh giá chuẩn Điểm

Xem thêm tạ i đâ y
 Mã tà i liệu:
Logo BẢNG ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

Vị trí đượ c đá nh giá : Ngườ i đá nh giá vị trí :

Phò ng / ban / bộ phậ n : Chứ c vụ

Ngà y đá nh giá :

Yếu tố đánh giá Tiêu chí đánh giá Cấp độ Điểm Trọng số Thà nh điểm (Điể m x Trọ ng số )
chuẩn
Phạm vi ảnh hưởng
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a chính mình 1 8
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i trong bộ ph 2 32
Anh hưở ng đến cô ng việc củ a ngườ i ngò ai bộ ph 3 56
MỨC ĐỘ Anh hưở ng đến cô ng việc củ a toà n cô ng ty 4 80
TÁC ĐỘNG Mức độ tác động
Tá c độ ng kết quả cô ng việc củ a chính mình 1 9
Tá c độ ng đế n kế t quả cô ng việ c củ a bộ phậ n 2 36
Tá c độ ng đế n kế t quả cô ng việ c củ a bộ phậ n khá 3 63
Tá c độ ng quan trọ ng đến toà n cô ng ty 4 90

Số lượng nhân viên quản lý

Từ 0 1 6
Từ 1 – 5 2 24
Từ 6 – 10 3 42
Từ 11 – 30 4 60
MỨC ĐỘ Chất lượng nhân viên
QUẢN LÝ
Khô ng có nhâ n viên 1 6
Nhâ n viên là lao độ ng phổ thô ng 2 20
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 3 34
Nhâ n viên nghiệp vụ và có cấ p quả n lý 4 47
Hầ u hế t là cá c cấ p quả n lý 5 60

Đối với công việc của người khác

Khô ng có trá ch nhiệm quả n lý 1 9
Quả n lý mộ t nhó m 2 29
Quả n lý mộ t bộ phậ n 3 49
Quả n lý từ 2 bộ phậ n trở lên 4 69
PHẠM VI Quả n lý mộ t chi nhá nh/cô ng ty 5 90
TRÁCH
NHIỆM Đối với quá trình kinh doanh
Chịu trá ch nhiệm cô ng việc củ a mình 1 12
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t cô ng đoạ n 2 39
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t quy trình 3 66
Chịu trá ch nhiệm trên mộ t hệ thố ng (quá trình) 4 93
Chịu trá ch nhiệm vớ i cả cô ng ty 5 120

Mức độ quan trọng

Bình thườ ng (mang tính trao đổ i thô ng tin) 1 7
MỨC ĐỘ Quan trọ ng (ả nh hưở ng đến nhiề u ngườ i ) 2 39
PHỐI HỢP Rấ t quan trọ ng (ả nh hưở ng đến chiến lượ c cô ng t 3 70
TRONG Tính thường xuyên
CÔNG VIỆC Ít khi (và i lầ n /thá ng) 1 7
Thườ ng xuyên (đều đặ n nhưng khô ng mang tính 2 39
Liên tụ c (gầ n như hà ng ngà y) 3 70

Học vấn
Lao độ ng phổ thô ng 1 2
Sơ cấ p (Qua đà o tạ o từ 3-12 thá ng) 2 7
Trung cấ p (Qua đà o tạ o từ 18-24 thá ng) 3 12

TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN
MÔN VÀ
 Cao đẳ ng 4 16
Đạ i họ c/sau đạ i họ c 5 20
Kinh nghiệm
TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN Khô ng cầ n kinh nghiệm 1 4
MÔN VÀ Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc >1 nă m 2 13
KINH Kinh nghiệm vớ i cá c cô ng việc từ 2 -3 nă m 3 22
NGHIỆM
Kinh nghiệm bao quá t về bộ phậ n từ 3-5 nă m 4 31
Kinh nghiệm bao quá t toà n cô ng ty từ 5 nă m trở 5 40
Hiểu biết về công việc đang làm
Biế t sơ sơ 1 4
Biế t rõ về cô ng việc 2 16
Biế t rõ và hiểu chi tiết về cô ng việc 3 28
Biế t rõ , hiểu chi tiết và có sá ng tạ o trong cô ng việ 4 40

Tính chất vấn đề

Vấ n đề đượ c hướ ng dẫ n rõ rà ng, khô ng cầ n phâ n 1 10
Vấ n đề có độ khó khă n thấ p cầ n chú t ít phâ n tích 2 33
Vấ n đề bả n chấ t là khó đò i hỏ i phả i phâ n tích và 3 56
KHẢ NĂNG Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích rộ ng, 4 78
GIẢI Vấ n đề bả n chấ t là phứ c tạ p đò i hỏ i phâ n tích li 5 100
QUYẾT Mức độ sáng tạo
VẤN ĐỀ Khô ng đò i hỏ i sá ng tạ o hoặ c cả i tiến 1 9
Cầ n có cả i tiế n bình thườ ng 2 29
Cả i tiến và phá t triển dự a trên nhữ ng phương ph 3 49
Sá ng tạ o nên nhữ ng phương phá p và kỹ thuậ t mớ 4 69
Có tầ m bao quá t 5 90

Điều kiện làm việc

Rấ t ít phả i đi cô ng tá c xa/ra ngoà i giao dịch (1 - 1 4
ĐIỀU KIỆN Đi cô ng tá c (1-2 lầ n/thá ng) /ra ngò ai giao dịch ( 2 22
LÀM VIỆC Thườ ng xuyên phả i đi cô ng tá c/ra ngò ai giao dịc 3 40
VÀ MÔI Môi trường
TRƯỜNG Bình thườ ng 1 3
Mô i trườ ng là m việ c có nhiệt độ mô i trườ ng ngò ai 2 17
Mô i trườ ng là m việ c trong mô i trườ ng có nhiề u t 3 30

Tổng điểm :
 Logo BẢNG TÍNH TỔNG ĐIỂM CÁC VỊ TRÍ

Chức danh TC1 : MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG TC2 : MỨC ĐỘ QUẢN LÝ TC3 : PHẠM VI TRÁCH TC4 : MỨC ĐỘ PHỐI H
NHIỆM TRONG CÔNG VIỆC

Stt Vị trí Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm
số điểm số điểm số điểm
1 TGĐ
2 Phó TGĐ Kinh Tế
3 Phó TGĐ Vậ n Hà nh
4 Giá m Đố c Khố i TCKT
5 Trợ lý Giá m đố c TCKT
6 Trưở ng phò ng Tà i chính
7 CB Quả n lý KH & Ngâ n sá ch
8 CB Quả n lý Ngâ n hà ng & Vố n vay
9 CB Quả n lý Vố n cổ đô ng
10 Trưở ng phò ng Đầ u tư
11 CB Quả n lý đầ u tư Tà i chính & Tà i sả n
12 CB Thẩ m định dự á n đầ u tư
13 CB Quả n lý hợ p tá c đầ u tư
14 Kế Toá n Trưở ng
15 Kế Toá n Tổ ng Hợ p - Phó Phò ng
16 Phó Phò ng
17 Kế Toá n Thuế
18 CV Kế Toá n IT
19 Kế Toá n DT - CP
20 Thủ Quỹ
21 NV Nhậ p Liệu
22 GĐ Quả n Lý Xâ y Dự ng
23 Thư Ký Phò ng
24 TP. Kỹ Thuậ t Tổ ng Hợ p
25 NV Tổ ng Hợ p
26 NV Đấ u Thầ u
27 GĐ Dự Á n
28 GĐ Dự Á n
29 PP. Quả n Lý TC
30 TL. GĐ DA Cả nh Quan
31 TL. GĐ DA Hạ Tầ ng
32 TL. GĐ DA
33 TL. GĐ DA
34 TL. GĐ DA
35 GĐ Khố i KHTH
36 Phó GĐ Khố i KHTH
37 KTS Trưở ng Cô ng ty
38 TP. Quả n Lý Thiết Kế
39 Thư Ký Tổ ng Hợ p
40 CV QLTK - Qui Hoạ ch (1)
41 CV QLTK - Qui Hoạ ch (2)
42 CV QL TK Kiến Trú c (1)
43 CV QL TK Kiến Trú c (2)
44 CV QL TK Kiến Trú c (3)
45 TP. QL Thiết Kế KT
46 CV Kết Cấ u (1)
47 CV Kết Cấ u (2)
48 CV Kỹ Thuậ t Hạ Tầ ng
49 CV QLTK M&E
50 CV Dự Toá n KT
 51 TP. Kế Hoạ ch Đầ u Tư
52 CV Kế Hoạ ch (1)
53 CV Kế Hoạ ch (2)
54 TP. Tổ ng Giá m Đố c
55 Kiể m Toá n Nộ i Bộ
56 Trợ Lý TGĐ
57 Thư ký TGĐ
58 Giá m Đố c Khố i NCPT
59 CV Phâ n Tích Dự Á n
60 CV Phâ n Tích Dự Á n
61 CV Phâ n Tích Dự Á n
62 Thư Ký
63 PGĐ Khố i NCPT
64 TP. Phá t Triển Quỹ Đấ t
65 PP. Phá t Triển Quỹ Đấ t
66 NV Đền Bù
67 NV Đền Bù
68 Trưở ng Ban Phá p Lý
69 NV Phá p Lý
70 NV Phá p Lý
71 Trưở ng Ban Đo Đạ c
72 NV Đo Đạ c
73 NV QL Thiết Kế Dự Á n
74 Thư Ký
75 GĐ Khố i HCNS
76 TP. HCNS
77 NV HCNS - Tuyển Dụ ng
78 NV HCNS
79 NV HCNS
80 NV Hà nh Chính
81 NV Tiế p Tâ n
82 Lá i Xe
83 TP. Hậ u Mã i
84 CV QLKNƠ
85 CV QLKNƠ
86 NV Xử Lý Nướ c
87 NV Xử Lý Nướ c
88 Trưở ng Ban IT
89 NV IT
90 GĐ Khố i KD
91 TP. Tổ ng Hợ p-Kinh Doanh
92 Trưở ng Ban Kiêm Trợ Lý (Cô ng Nợ )
93 NV Phụ Trá ch Hợ p Đồ ng
94 NV Phụ Trá ch Cô ng Nợ
95 NV Chă m Só c KH
96 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
97 NV KD - Că n Hộ
98 NV KD - Că n Hộ
99 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
100 NV KD
101 NV KD
102 NV KD
103 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng
104 NV KD
105 NV KD
106 NV KD -Hà ng Bá n Lạ i
107 NV Khai Thá c BDS
108 Trưở ng Ban Marketing
109 NV Marketing
110 NV PR
 Mã tà i liệu:
M CÁC VỊ TRÍ Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

TC4 : MỨC ĐỘ PHỐI HỢP TC5 : TRÌNH ĐỘ CHUYÊN TC6 : KHẢ NĂNG GIẢI TC7 : ĐIỀU KIỆN LÀM
TRONG CÔNG VIỆC MÔN VÀ KINH NGHIỆM QUYẾT VẤN ĐỀ VIỆC VÀ MÔI TRƯỜNG
Tổng
Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng Điểm Trọng Tổng
số điểm số điểm số điểm số điểm
300
250
260
200
170
230
80
86
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
78
200
127
124
120
250
60
160
70
86
146
124
89
78
98
68
123
56
78
78
82
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
50
74
92
127
60
160
70
63
80
83
76
76
98
86
68
89
97
98
50
50
50
79
50
50
98
78
98
60
90
 Mã tà i liệ u:
Logo BẢNG QUY ĐỔI ĐIỂM GIÁ TRỊ CÁC VỊ TRÍ RA LƯƠNG Phiên bả n: Ver 1.0
Ngà y ban hà nh:

Vị trí đượ c quy đổ i : Ngườ i quy đổ i vị trí :

Phò ng / ban / bộ phậ n : Chứ c vụ
Lương tố i thiểu (đơn giá tiền lương): 1,000,000
Ngà y quy đổ i:

Chức danh Tổng điểm đánh giá giá Hệ số Mức lương hàng tháng Tổng lương cả năm
Stt Vị trí trị
1 TGĐ 300 6 6,000,000 72,000,000
2 Phó TGĐ Kinh Tế 250 5 5,000,000 60,000,000
3 Phó TGĐ Vậ n Hà nh 260 5.2 5,200,000 62,400,000
4 Giá m Đố c Khố i TCKT 200 4 4,000,000 48,000,000
5 Trợ lý Giá m đố c TCKT 170 3.4 3,400,000 40,800,000
6 Trưở ng phò ng Tà i chính 230 4.6 4,600,000 55,200,000
7 CB Quả n lý KH & Ngâ n sá ch 80 1.6 1,600,000 19,200,000
8 CB Quả n lý Ngâ n hà ng & Vố n vay 86 1.72 1,720,000 20,640,000
9 CB Quả n lý Vố n cổ đô ng 78 1.56 1,560,000 18,720,000
10 Trưở ng phò ng Đầ u tư 200 4 4,000,000 48,000,000
11 CB Quả n lý đầ u tư Tà i chính & Tà i sả n 127 2.54 2,540,000 30,480,000
12 CB Thẩ m định dự á n đầ u tư 124 2.48 2,480,000 29,760,000
13 CB Quả n lý hợ p tá c đầ u tư 120 2.4 2,400,000 28,800,000
14 Kế Toá n Trưở ng 250 5 5,000,000 60,000,000
15 Kế Toá n Tổ ng Hợ p - Phó Phò ng 60 1.2 1,200,000 14,400,000
16 Phó Phò ng 160 3.2 3,200,000 38,400,000
17 Kế Toá n Thuế 70 1.4 1,400,000 16,800,000
18 CV Kế Toá n IT 86 1.72 1,720,000 20,640,000
19 Kế Toá n DT - CP 146 2.92 2,920,000 35,040,000
20 Thủ Quỹ 124 2.48 2,480,000 29,760,000
21 NV Nhậ p Liệ u 89 1.78 1,780,000 21,360,000
22 GĐ Quả n Lý Xâ y Dự ng 78 1.56 1,560,000 18,720,000
23 Thư Ký Phò ng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
24 TP. Kỹ Thuậ t Tổ ng Hợ p 68 1.36 1,360,000 16,320,000
25 NV Tổ ng Hợ p 123 2.46 2,460,000 29,520,000
26 NV Đấ u Thầ u 56 1.12 1,120,000 13,440,000
27 GĐ Dự Á n 78 1.56 1,560,000 18,720,000
28 GĐ Dự Á n 78 1.56 1,560,000 18,720,000
29 PP. Quả n Lý TC 82 1.64 1,640,000 19,680,000
30 TL. GĐ DA Cả nh Quan 74 1.48 1,480,000 17,760,000
31 TL. GĐ DA Hạ Tầ ng 92 1.84 1,840,000 22,080,000
32 TL. GĐ DA 127 2.54 2,540,000 30,480,000
33 TL. GĐ DA 60 1.2 1,200,000 14,400,000
34 TL. GĐ DA 160 3.2 3,200,000 38,400,000
35 GĐ Khố i KHTH 70 1.4 1,400,000 16,800,000
36 Phó GĐ Khố i KHTH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
37 KTS Trưở ng Cô ng ty 146 2.92 2,920,000 35,040,000
38 TP. Quả n Lý Thiết Kế 124 2.48 2,480,000 29,760,000
39 Thư Ký Tổ ng Hợ p 89 1.78 1,780,000 21,360,000
40 CV QLTK - Qui Hoạ ch (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
41 CV QLTK - Qui Hoạ ch (2) 98 1.96 1,960,000 23,520,000
42 CV QL TK Kiến Trú c (1) 68 1.36 1,360,000 16,320,000
43 CV QL TK Kiến Trú c (2) 123 2.46 2,460,000 29,520,000
44 CV QL TK Kiến Trú c (3) 56 1.12 1,120,000 13,440,000
45 TP. QL Thiế t Kế KT 78 1.56 1,560,000 18,720,000
46 CV Kết Cấ u (1) 78 1.56 1,560,000 18,720,000
47 CV Kết Cấ u (2) 82 1.64 1,640,000 19,680,000
48 CV Kỹ Thuậ t Hạ Tầ ng 74 1.48 1,480,000 17,760,000
 49 CV QLTK M&E 92 1.84 1,840,000 22,080,000
50 CV Dự Toá n KT 127 2.54 2,540,000 30,480,000
51 TP. Kế Hoạ ch Đầ u Tư 78 1.56 1,560,000 18,720,000
52 CV Kế Hoạ ch (1) 200 4 4,000,000 48,000,000
53 CV Kế Hoạ ch (2) 127 2.54 2,540,000 30,480,000
54 TP. Tổ ng Giá m Đố c 124 2.48 2,480,000 29,760,000
55 Kiểm Toá n Nộ i Bộ 120 2.4 2,400,000 28,800,000
56 Trợ Lý TGĐ 250 5 5,000,000 60,000,000
57 Thư ký TGĐ 60 1.2 1,200,000 14,400,000
58 Giá m Đố c Khố i NCPT 160 3.2 3,200,000 38,400,000
59 CV Phâ n Tích Dự Á n 70 1.4 1,400,000 16,800,000
60 CV Phâ n Tích Dự Á n 86 1.72 1,720,000 20,640,000
61 CV Phâ n Tích Dự Á n 146 2.92 2,920,000 35,040,000
62 Thư Ký 124 2.48 2,480,000 29,760,000
63 PGĐ Khố i NCPT 89 1.78 1,780,000 21,360,000
64 TP. Phá t Triể n Quỹ Đấ t 78 1.56 1,560,000 18,720,000
65 PP. Phá t Triể n Quỹ Đấ t 98 1.96 1,960,000 23,520,000
66 NV Đền Bù 68 1.36 1,360,000 16,320,000
67 NV Đền Bù 123 2.46 2,460,000 29,520,000
68 Trưở ng Ban Phá p Lý 56 1.12 1,120,000 13,440,000
69 NV Phá p Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
70 NV Phá p Lý 78 1.56 1,560,000 18,720,000
71 Trưở ng Ban Đo Đạ c 82 1.64 1,640,000 19,680,000
72 NV Đo Đạ c 74 1.48 1,480,000 17,760,000
73 NV QL Thiết Kế Dự Á n 92 1.84 1,840,000 22,080,000
74 Thư Ký 127 2.54 2,540,000 30,480,000
75 GĐ Khố i HCNS 60 1.2 1,200,000 14,400,000
76 TP. HCNS 160 3.2 3,200,000 38,400,000
77 PP HCNS 70 1.4 1,400,000 16,800,000
78 CV HCNS - Tuyển Dụ ng 63 1.26 1,260,000 15,120,000
79 CVV HCNS 80 1.6 1,600,000 19,200,000
80 NV Hà nh Chính 83 1.66 1,660,000 19,920,000
81 NV Tiế p Tâ n 76 1.52 1,520,000 18,240,000
82 Lá i Xe 50 1 1,000,000 12,000,000
83 TP. Hậ u Mã i 74 1.48 1,480,000 17,760,000
84 CV QLKNƠ 92 1.84 1,840,000 22,080,000
85 CV QLKNƠ 127 2.54 2,540,000 30,480,000
86 NV Xử Lý Nướ c 60 1.2 1,200,000 14,400,000
87 NV Xử Lý Nướ c 160 3.2 3,200,000 38,400,000
88 Trưở ng Ban IT 70 1.4 1,400,000 16,800,000
89 NV IT 63 1.26 1,260,000 15,120,000
90 GĐ Khố i KD 80 1.6 1,600,000 19,200,000
91 TP. Tổ ng Hợ p-Kinh Doanh 83 1.66 1,660,000 19,920,000
92 Trưở ng Ban Kiêm Trợ Lý (Cô ng Nợ ) 76 1.52 1,520,000 18,240,000
93 NV Phụ Trá ch Hợ p Đồ ng 76 1.52 1,520,000 18,240,000
94 NV Phụ Trá ch Cô ng Nợ 98 1.96 1,960,000 23,520,000
95 NV Chă m Só c KH 86 1.72 1,720,000 20,640,000
96 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 68 1.36 1,360,000 16,320,000
97 NV KD - Că n Hộ 89 1.78 1,780,000 21,360,000
98 NV KD - Că n Hộ 97 1.94 1,940,000 23,280,000
99 Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### Tổ Trưở ng Tổ Bá n Hà ng 79 1.58 1,580,000 18,960,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD 50 1 1,000,000 12,000,000
### NV KD -Hà ng Bá n Lạ i 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV Khai Thá c BDS 78 1.56 1,560,000 18,720,000
### Trưở ng Ban Marketing 98 1.96 1,960,000 23,520,000
### NV Marketing 60 1.2 1,200,000 14,400,000
### NV PR 90 1.8 1,800,000 21,600,000
Tổng 226,660,000 2,719,920,000
Có 2 cách quy đổi:
1. Dùng cảm tính : So sánh số điểm tính
được xem ở dải lương nào rồi chọn 1 con số
bất kỳ trong dải lương đó. Hội đồng sẽ lấy
trung bình của từng người . Nếu chọn theo
cách 1 thì xem tiếp Sheet P2 Bang ngach
luong.
2. Dùng đơn giá tiền lương: Sau khi tính ra
điểm giá trị, quy đổi nó ra hệ số rồi dùng hệ
số nhân với đơn giá tiền lương (ví dụ lương
tối thiểu của nhà nước).

Cách tính hệ số:

- Sau khi tính ra tổng số điểm của các vị trí
sẽ ra được vị trí thấp điểm nhất.
- Coi vị trí thấp điểm nhất sẽ là hệ số 1. Các
vị trí khác lấy tổng điểm chia cho tổng điểm
của vị trí thấp nhất.
Ví dụ: vị trí có tổng điểm thấp nhất là Nhân
viên tạp vụ được 20 điểm. Vị trí Nhân sự
được 40 điểm. Ta lấy 40/20 = 2 để ra hệ số
của vị trí nhân sự.
- Lấy hệ số nhân với đơn giá tiền lương/
Ví dụ: Có thể lấy đơn giá tiền lương =
lương tối thiểu.

Lưu ý: Nếu lấy đơn giá tiền lương = lương

tối thiểu thì phải cộng thêm 7% nữa cho vị
trí thấp điểm nhất (7% đào tạo): Đây là lưu
ý trong trường hợp lấy lương P1 để đóng
BHXH

Tổ ng quỹ lương P1 sau quy đổ i: ###

Ngâ n sá ch lương (quỹ lương): ###
Tổ ng lương P1 nên = 30% Quỹ lương: ###

Nếu coi lương P1 là lương đóng BHXH thì

rõ ràng là nhiều năm chúng ta chỉ đóng
BHXH ở 1 mức cho đến khi đánh giá lại các
vị trí công việc. Lúc đó sẽ có vị trí tăng
lương và vị trí giảm lương. Việc giữ nguyên
mức lương đóng BHXH trong nhiều năm sẽ
gây tác động tâm lý không tốt với nhân
viên. Việc này có thể được giải quyết bằng
cách đóng BHXH bằng cả P1 và P2. Như
vậy nhân viên sẽ phấn đấu liên tục.

Trường hợp mà công ty muốn chỉ trả

lương BHXH bằng P1 thì nó giống như nhà
nước + phát triển thêm P2. Tức là nếu một
công ty muốn chuyển hệ thống sang 3P có
thể sáng tạo bằng cách thêm P2 và P3.
Nhưng cách này sẽ làm vỡ quỹ lương.
Trường hợp mà công ty muốn chỉ trả
lương BHXH bằng P1 thì nó giống như nhà
nước + phát triển thêm P2. Tức là nếu một
công ty muốn chuyển hệ thống sang 3P có
thể sáng tạo bằng cách thêm P2 và P3.
Nhưng cách này sẽ làm vỡ quỹ lương.