ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG

VIỆC NHÂN VIÊN

P = f ( A, M, O)

EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL

08/30/23 02:35 AM 1
 Nội dung

I. Tổng quát về đánh giá

II. Các phương pháp đánh giá

III. Quy Trình Đánh Giá

IV. Các Lưu ý

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 2
 I. Tổng quát về đánh giá
• 1. Tại sao phải đánh giá?
Những đóng góp của nhân viên.

Lộ trình thăng tiến của nhân viên.

Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo …

Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý
của doanh nghiệp.

….

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 3

 I. Tổng quát về đánh giá
2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)
a. Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà phòng nhân
sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.

b. Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên.

c. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.

d. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và
năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những
phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 4

 II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 So sánh cặp.
1.2 Xếp hạng
1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số
2. Đánh giá khách quan (Objective
Mesuares)
2.1 Thang điểm đánh giá
2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)
2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính
cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 5

 II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 Xếp hạng:
1. Nguyễn A 6.

2. 7. Trần A

3. Nguyễn B 8. Trần B

4. 9.

5. 10. Trần C

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 6

 II. Các phương pháp đánh giá
1.2 So sánh cặp:
Đánh giá hiệu quả công việc
Tổng
So Tên nhân viên
sánh điểm
với
A B C D E

A 2 4 1 1 8
B 4 0 2 3 9
C 0 4 3 0 7
D 3 2 1 4 10
E 0 1 2 2 5

HRLink SàiGòn
08/30/23 02:35 AM 7
 II. Các phương pháp đánh giá
1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating
scale - BARS)

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 8

 II. Các phương pháp (tt)
2. Đánh giá Theo MBO (Management by
Objectives)
Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.

P = f ( A, M, O)
A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)

M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)

O = Opportunity
f = Functional notation
08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 9
 Quản trị theo mục tiêu
Bước 1: Mục Bước 5A: Loại
đích/mục tiêu bỏ các mục
của tổ chức đích/mục tiêu
Bước 3A: giám không phù hợp
sát và liệt kê
mục tiêu cho cấp
Bước 2: Mục dưới
đích/mục tiêu Bước 4: Thống Bước 5B: Cung
của bộ phận nhất các mục cấp nguồn
tiêu lực/mục đích
Bước 3B: Cấp đầu vào
dưới đề nghị các
Bước 7: Đánh mục tiêu
giá thành tích
của tổ chức

Bước 5: Đánh
Bước 6: Đánh giá chuyển tiếp
giá cuối cùng

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 10

 Phương pháp SMART
Specific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và
người quản lý trực tiếp.
Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được
các mức độ mong đợi.
Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức
nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý
của cấp trên.
Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các
điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.
Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được
trong một giới hạn thời gian.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 11

 Performance Management

Planning & Goal

Setting Monitoring &
Feedback
Rewarding

Developing

Rating &
Evaluating

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 12

 Quản trị theo mục tiêu

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 13

 Mô hình hiệu suất

Training & Performance Career Job

development appraisal opportunity security

Recruitment /
Selection
Ability/skill Organisation
------------------ Frontline commitment
Pay satisfaction Motivation/ Management --------------------
Incentive •Implementing Motivation Discretionary Performance
------------------ •Enacting -------------------- behaviour outcomes
Work-Life balance •Leading
Opportunity to Job satisfaction
participate •Controlling
Job challenge
Job autonomy

Team working Involvement

Communication

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 14

 III. Tiến Trình Đánh Giá

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 15

 1. Kết quả phân tích công việc

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 16

 2.Thiết lập tiêu chuẩn

Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.

Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)

Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức

Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác
nhau)

Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 17

 3. Thiết kế hệ thống đánh giá
a. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm

b. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập
 Dựa trên đặc điểm:
1. Trung thành với công ty
2. Khả năng giao tiếp
3. Sự hợp tác
 Hành vi

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 18

 Hành vi
• đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện
các hành vi:

____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện

____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một
sản phẩm cho khách hàng
____ hỗ trợ đội nhóm
____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 19

 Định Lượng – Mục Tiêu
 Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)
 Khối lượng – chất lượng công việc,
 Thời gian hoàn thành,
 Tiến trình, nguồn lực thực hiên,
 Mức độ ảnh hưởng v.v...
c. Cách thức đánh giá:
Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 20

 3. Đối tượng đánh giá
• Ai là người đánh giá?

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 21

 Ai là người đánh giá?
1. Tự đánh giá
2. Cấp quản lý trực tiếp
3. Trên một cấp
4. Ngang cấp (đồng nghiệp)
5. Theo nhóm
6. Khách hàng nội bộ
7. Khách hàng bên ngoài
8. Nhà cung ứng
9. Đánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 22

 4. Tiến hành đánh giá
1. Thông báo thời gian, địa điểm,
2. Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,
3. Triển khai đến Trưởng bộ phận.
4. Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,
5. Tiến hành/kết thúc phỏng vấn
6. Xem xét kết quả
7. Các hành động cụ thể.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 23

 5. Trong khi đánh giá
a) So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả
công việc.
b) Khuyến khích nhân viên trình bày.
c) Thảo luận để thống nhất kết quả.
d) Ý kiến của quản lý,
e) Thông báo kết quả,

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 24

 IV. Các Lưu ý
1. Sự phản kháng của nhân viên
– Không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.
– Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau
quá trình đánh giá.
– Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
– Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được
bảo mật.
– Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được.
– E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và
khen thưởng.
– ……

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 25

 IV. Các Lưu ý (TT)
1. Sự e ngại của người quản lý
– Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt
đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
– E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất
đoàn kết nội bộ.
– Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV
là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo
lường chính xác.
– Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết
luận.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 26

 IV. Các lưu ý (TT)
Sự e ngại là do hạn chế của hệ thống đánh giá:

– Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng ngay
từ ban đầu xây dựng.

– Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.

– Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ

chức so với thỏa thuận ban đầu.

– Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến
tới mọi nhân viên.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 27

 IV. Các lưu ý (TT)
Các lỗi thường gặp trong đánh giá:
– Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược.
– Bình quân
– Quá dễ dãi/khắc khe
– Thành kiến cá nhân
– Sai lệch mục tiêu đặt ra.
– Ấn tượng ban đầu.
– Hiệu ứng hào quang (Hallo)
– …..
08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 28
 IV. Các lưu ý (TT)
Các lỗi của nhân viên:
Quá chú tâm vào bảng đánh giá,

Thiếu sự chuẩn bị,

Cố chấp/chấp nhận,

Thiếu tôn trọng,

Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng,
thăng chức v.v…)

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 29

 Nâng cao chất lượng đánh giá

Đào Tạo Hệ Thống Hành Động

-Người xây dựng: - Lãnh đạo cam kết. -Có hành động cụ thể
+hệ thống. -Đảm bảo độ tin cậy. & công bố.
- tiêu trí công bố minh-
+triển khai & đánh giá.
-Khuyến khích nhân bạch.
viên đóng góp xây
dựng.

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 30

08/30/23 02:35 AM HRLink SàiGòn 31