Chương 5

LẬP KẾ HOẠCH VÀ TUYỂN

DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

© McGraw-Hill Education. Đã đăng ký Bản quyền. Chỉ được phép sử dụng cho người hướng dẫn trong lớp học. Không được phép sao chép hoặc phân phối thêm mà không có sự đồng ý trước bằng văn bản của
 Tôi Cần Biết Điều Gì?
LO 5-1 Thảo luận về cách hoạch định nguồn nhân lực cần thiết
để thực hiện chiến lược của tổ chức.
LO 5-2 Xác định nhu cầu lao động đối với người lao động trong
các loại công việc.
LO 5-3 Tóm tắt những thuận lợi và khó khăn của các cách để loại
bỏ tình trạng dư thừa lao động và tránh tình trạng thiếu
hụt lao động.
LO 5-4 Mô tả các chính sách tuyển dụng mà tổ chức sử dụng để
làm cho các vị trí tuyển dụng hấp dẫn hơn.
LO 5-5 Liệt kê và so sánh các nguồn người xin việc.
LO 5-6 Mô tả vai trò của nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển
dụng, bao gồm các giới hạn và cơ hội.
© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 1

Lập kế hoạch nhân sự

• Giúp tổ chức đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và đạt
được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh
• So sánh tổ chức hiện tại với các mục tiêu trong tương lai
• Xác định những thay đổi phải được thực hiện để đạt được
các mục tiêu
• Ba giai đoạn: dự báo, thiết lập mục tiêu và lập kế hoạch
chiến lược, thực hiện và đánh giá chương trình

© McGraw-Hill Education.
 Hình 5.1 Tổng quan về Quy trình Hoạch định
Nguồn nhân lực

Chuyển đến phần mô tả dài trong phụ

© McGraw-Hill Education. lục.
 Việc cắt giảm quy mô nhân lực có thể xảy ra ở
bước nào?
CÂU HỎI POLLING

A. Dự báo
B. Lập mục tiêu và lập kế hoạch chiến lược
C. Thực hiện và đánh giá kế hoạch
D. Áp dụng kế hoạch cho hành động khẳng định

©McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2
Dự báo
Các bước trong quy trình dự
Nó là gì? báo
Cố gắng xác định cung và cầu về các 1. Dự báo nhu cầu lao động
loại nhân sự khác nhau để dự đoán
2. Xác định nguồn cung lao động
các khu vực trong tổ chức sẽ thiếu
hụt hoặc dư thừa lao động 3. Xác định tình trạng thừa hoặc
thiếu lao động

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 3
Dự báo nhu cầu lao động

Phân tích xu hướng Chỉ số hàng đầu

Xây dựng và ứng dụng các mô hình
thống kê dự báo nhu cầu lao động
năm sau, đưa ra số liệu thống kê
tương đối khách quan so với năm
trước
Các thước đo khách quan dự đoán
chính xác nhu cầu lao động trong
tương lai
• Các thước đo nền kinh tế, hành
động của đối thủ cạnh tranh, thay
đổi công nghệ, xu hướng thành
phần lực lượng lao động

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 4
Xác định nguồn cung lao động

Ma trận chuyển tiếp

Biểu đồ liệt kê các danh mục công
việc được tổ chức trong một giai
đoạn và cho biết tỷ lệ nhân viên
trong từng danh mục công việc đó
trong một giai đoạn tương lai
Trả lời hai câu hỏi:
1. Những người trong từng loại
công việc đã đi đâu?
2. Những người hiện tại trong từng
loại công việc đến từ đâu?

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 5

Xác định tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt lao động
• Các nhà lập kế hoạch có thể so sánh các dự báo về cung và
cầu lao động
• Sẽ hiển thị sự thiếu hụt và thặng dư dự kiến trong mỗi
danh mục
• Cho phép tổ chức lập kế hoạch cách giải quyết các thách
thức

© McGraw-Hill Education.
 Giao
Khi độ tuổi trung bình củadịch lành nghề
nhiều lao động trong các
ngành nghề có tay nghề cao
tăng lên, nhu cầu sắp tới đối
với người lao động trong
nhiều ngành nghề dự kiến sẽ
vượt xa nguồn cung ở Hoa
Kỳ. Có khả năng người sử
dụng lao động trong một số
lĩnh vực gặp phải tình trạng
thiếu lao động vì điều này.
Làm thế nào để HR có thể
chuẩn bị cho thực tế này? © Bryan Peterson / The Image Bank / Getty Images

Cần làm gì bây giờ để tránh

tình trạng thiếu hụt?

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 6

Lập mục tiêu và lập kế hoạch chiến lược

• Các mục tiêu số cung cấp cơ sở để đo lường thành công
• Mục tiêu phải đến từ việc phân tích cung và cầu
• Các chiến lược nhân sự phải được sử dụng để đạt được
các mục tiêu
• Các lựa chọn khác nhau nhiều về chi phí, tốc độ và hiệu quả
• Các lựa chọn để giải quyết thặng dư gây ra các mức độ đau khổ
khác nhau
• Các tùy chọn để giải quyết tình trạng thiếu hụt khác nhau về mức
độ dễ dàng tổ chức có thể hoàn tác thay đổi

© McGraw-Hill Education.
 Bảng 5.2a Các phương án giảm thặng dư
Quyền mua Tốc độ kết quả Số lượng đau khổ gây ra
Giảm kích thước Nhanh Cao
Giảm thanh toán Nhanh Cao
Cách chức Nhanh Cao
Chuyển khoản Nhanh Vừa phải
Chia sẻ công việc Nhanh Vừa phải
Tuyển dụng đóng Chậm Thấp
băng
Tiêu hao tự nhiên Chậm Thấp
Nghỉ hưu sớm Chậm Thấp
Đào tạo lại Chậm Thấp

© McGraw-Hill Education.
 Bảng 5.2b Các lựa chọn để tránh thiếu hụt
Quyền mua Tốc độ kết quả Khả năng thay đổi sau
Tăng ca Nhanh Cao
Nhân viên tạm thời Nhanh Cao
Gia công phần mềm Nhanh Cao
Chuyển tiền được đào Chậm Cao
tạo lại
Giảm doanh thu Chậm Vừa phải
Nhân viên bên ngoài Chậm Thấp
mới
Sự đổi mới, phát triển Chậm Thấp
về công nghệ

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7
Năng lực cốt lõi
• Kiến thức và kỹ năng giúp tổ chức vượt trội so với các đối
thủ cạnh tranh và tạo ra giá trị cho khách hàng
• Các tổ chức được hưởng lợi từ việc thuê và giữ chân
những nhân viên cung cấp năng lực cốt lõi

© McGraw-Hill Education.
 Nhân viên của Cold Stone

Nhân viên của Cold Stone Creamery

mang lại cho công ty của họ lợi thế
cạnh tranh bằng “yếu tố giải trí”.
Công ty được biết là tìm kiếm những
nhân viên thích biểu diễn và sau đó
“thử giọng” hơn là phỏng vấn những
nhân viên tiềm năng.

Lịch sự của Kem Đá Lạnh

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 8

Giảm kích thước

• Có kế hoạch loại bỏ số lượng lớn nhân sự với bốn mục tiêu
chính:
1. Giảm chi phí
2. Thay thế lao động bằng công nghệ
3. Sáp nhập và mua lại
4. Di chuyển đến các địa điểm tiết kiệm hơn
• Gây hại cho hiệu quả lâu dài của tổ chức

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9

Các lựa chọn thay thế cho Giảm kích thước

• Giảm giờ
• Được xem như một cách giải tỏa gánh nặng một cách công bằng
hơn
• Ít tốn kém hơn so với việc sa thải yêu cầu trợ cấp thôi việc

• Các chương trình nghỉ hưu sớm

• Lực lượng lao động đang già đi và nhiều công nhân lớn tuổi không
muốn nghỉ hưu
• Các chương trình nghỉ hưu theo giai đoạn có thể được sử dụng

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 10

Các tùy chọn để tránh thiếu hụt

• Sử dụng lao động tạm thời và lao động hợp đồng
• Phương pháp phổ biến nhất để loại bỏ sự thiếu hụt
• Bất lợi; công nhân không như cam kết

• Gia công phần mềm

• Ký hợp đồng với các tổ chức khác để cung cấp nhiều dịch vụ

• Làm thêm giờ và mở rộng giờ

• Người lao động đánh giá cao mức bồi thường bổ sung trong ngắn
hạn

© McGraw-Hill Education.
 Một công ty kế toán đại chúng có 250 nhân
viên nhận ra rằng họ thừa 15 nhân viên hỗ trợ
CÂU HỎI POLLING

(không phải kiểm toán viên). Bạn nghĩ họ nên

làm gì?
A. Sa thải nhân viên cố định và thuê nhân viên tạm
thời.
B. Đề nghị nghỉ hưu sớm.
C. Giảm hạng những người ở những vị trí đó.
D. Chờ cho sự tiêu hao và thực hiện đóng băng tuyển
dụng cho những vị trí đó.

©McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 11

Thực hiện và Đánh giá Kế hoạch Nhân sự

• Một cá nhân phải chịu trách nhiệm về việc đạt được các
mục tiêu
• Cần có thẩm quyền và nguồn lực cần thiết
• Nên phát hành báo cáo tiến độ thường xuyên

• Quản lý nhân tài: gắn kế hoạch và nỗ lực tuyển dụng với

chiến lược của tổ chức và sự phát triển của nhân viên
• Đánh giá cần xác định những phần nào của quá trình lập kế
hoạch góp phần vào sự thành công hay thất bại

© McGraw-Hill Education.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 12
Áp dụng Kế hoạch Nhân sự cho Hành động Khẳng định
Đánh giá sử dụng lực lượng
lao động
So sánh tỷ lệ nhân viên trong các • Đánh giá các mô hình sử dụng
nhóm được bảo vệ với tỷ lệ mà hiện tại
mỗi nhóm đại diện trên thị
• Dự báo về mức độ sử dụng có
trường lao động liên quan
thể thay đổi trong tương lai
• Nếu dự báo việc sử dụng
không đầy đủ các nhóm nhất
định, các mục tiêu và một kế
hoạch được thiết lập

© McGraw-Hill Education.
 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng
• Bất kỳ hoạt động nào do tổ chức thực hiện với mục đích
chính là xác định và thu hút nhân viên tiềm năng
• Xây dựng nguồn cung cấp nhân viên tiềm năng khi công ty
cần
• Ba khía cạnh của tuyển dụng
1. Chính sách nhân sự
2. Nguồn tuyển dụng
3. Đặc điểm và hành vi của nhà tuyển dụng

© McGraw-Hill Education.
 Hình 5.2 Ba khía cạnh của tuyển dụng

Chuyển đến phần mô tả dài trong phụ lục.

© McGraw-Hill Education.
 Chính sách Nhân sự 1
Tuyển dụng nội bộ so với bên ngoài
• Chính sách nội bộ "thúc đẩy từ bên trong"
• Cơ hội thăng tiến hấp dẫn hơn cho ứng viên và người đi làm

Chiến lược thanh toán dẫn đầu thị trường

• Trả công việc quan trọng cho hầu hết các ứng viên
• Lợi thế tuyển dụng khi trả cho công việc cao hơn mức lương
thị trường hiện tại

© McGraw-Hill Education.
 Chính sách Nhân sự 2
Việc làm mong muốn
• Người sử dụng lao động hoặc người lao động có thể chấm dứt
quan hệ lao động bất cứ lúc nào trừ khi có quy định khác
trong hợp đồng
• Chính sách đúng thủ tục : nhân viên có thể khiếu nại việc
chấm dứt hợp đồng
Sự hiện diện và Danh tiếng trên mạng xã hội
• Hình ảnh của tổ chức ảnh hưởng đến mức độ thu hút của nó
• Internet cung cấp nhiều cơ hội để xây dựng hình ảnh tích cực
và tuyển dụng nhân viên

© McGraw-Hill Education.
 Nguồn tuyển dụng 1
Nguồn nội bộ

Thông tin nghề nghiệp Thuận lợi

Thông báo về vị trí tuyển dụng cho
các nhân viên khác trong tổ chức
• Bảng thông báo công ty
• Các ấn phẩm dành cho nhân viên
• Mạng nội bộ của công ty
• Tạo ra những ứng viên nổi tiếng
với tổ chức
• Ứng viên am hiểu về vị trí ứng
tuyển; giảm thiểu kỳ vọng công
việc không thực tế
• Giá rẻ và nhanh chóng

© McGraw-Hill Education.
 Nguồn tuyển dụng 2
Nguồn lực bên ngoài

Người nộp đơn trực tiếp và giới thiệu

Tìm kiếm việc làm và các nền tảng mạng

Quảng cáo được trợ giúp

Các cơ quan việc làm công và tư nhân

Cao đẳng và đại học

© McGraw-Hill Education.
 Hình 5.3 Các nguồn tuyển dụng hàng đầu do
nhà tuyển dụng báo cáo

Chuyển đến phần mô tả dài trong phụ

lục.
© McGraw-Hill Education.
Nguồn: Dựa trên SilkRoad, Nguồn tuyển dụng 2017: Nơi hành trình
 Nguồn tuyển dụng 3
Đánh giá chất lượng của một nguồn

Tỉ lệ năng suất Chi phí cho mỗi lần thuê

• Tỷ lệ phần trăm ứng viên chuyển
từ một giai đoạn của quá trình
tuyển dụng và lựa chọn sang giai
đoạn tiếp theo
• So sánh tỷ lệ lợi nhuận của các
nguồn khác nhau để xác định
nguồn nào hiệu quả nhất cho
từng loại vị trí tuyển dụng
• Tổng số tiền đã chi để lấp đầy chỗ
trống
• Chia số tiền chi sử dụng nguồn
tuyển dụng theo số lượng thuê từ
nguồn
• Chi phí mỗi lần thuê thấp cho
thấy một nguồn tuyển dụng hiệu
quả

© McGraw-Hill Education.
 Các đặc điểm và hành vi của nhà tuyển dụng 1

Đặc điểm chính

• Chuyên gia nhân sự hoặc chuyên gia của công việc đang
được lấp đầy
• Các ứng viên nhìn nhận tích cực về các nhà tuyển dụng
nhiệt tình, giàu thông tin
• Điều quan trọng là cung cấp bản xem trước công việc thực tế bao
gồm cả khía cạnh tích cực và tiêu cực của công việc
• Quá tích cực về bản xem trước công việc làm dấy lên nghi ngờ

• Cuối cùng, các chính sách nhân sự của tổ chức có tác động
nhiều hơn so với nhà tuyển dụng trong việc đảm bảo chấp
nhận công việc

© McGraw-Hill Education.
 Các đặc điểm và hành vi của nhà tuyển dụng 2

Nâng cao tác động của nhà tuyển dụng

• Người tuyển dụng nên cung cấp thông tin phản hồi kịp
thời; người nộp đơn không thích sự chậm trễ và có thể
đưa ra kết luận tiêu cực
• Các nhà tuyển dụng nên tránh các hành vi xúc phạm
• Các tổ chức có thể tuyển dụng theo nhóm
• Các ứng viên xem các chuyên gia việc làm đáng tin cậy hơn HR
• Nhóm tuyển dụng có thể bao gồm các chuyên gia việc làm và
chuyên gia nhân sự

© McGraw-Hill Education.
Phụ lục của Mô tả dài về Hình ảnh