Chương trình đào tạo

KỸ NĂNG
PHỎNG VẤN
TUYỂN DỤNG

PACE Institute of Management

“GIÁ TRỊ” của việc tuyển được người tốt

2
PACE Institute of Management
“CÁI GIÁ PHẢI TRẢ” nếu tuyển người kém

PACE Institute of Management

Một quyết định tuyển đúng người sẽ giảm CHI PHÍ do
thôi việc như thế nào?

• Chi phí tuyển một người mới $ _______

• Chi phí đào tạo một người mới $ _______

• Chi phí mất năng suất làm việc

khi nhân viên mới học việc $ _______

Trung bình Tổng cộng = 2 x Lương năm *

* Study conducted by DDI, 2001

PACE Institute of Management

Và thực tế là …
Tổng thời gian của một cuộc phỏng vấn sẽ là bao lâu?

• 40 - 48 giờ/tuần với đồng nghiệp

• Dưới 36 giờ khi thức với gia đình và bạn bè
Bạn có dành ít nhất 1 giờ đồng hồ để chọn vợ, hay nửa kia của mình, hay
người bạn thân nhất, đồng nghiệp?

PACE Institute of Management

 MỤC TIÊU KHÓA HỌC
• Học các kỹ năng, kỹ thuật và công cụ để thực hiện phỏng vấn hiệu quả
• Nguồn tuyển dụng
• Áp dụng các kỹ năng học được để phỏng vấn ứng viên và thảo luận đánh giá
• Học phương pháp thống nhất đánh giá nhóm để đánh giá và chọn ứng viên
giỏi nhất (“đúng người”)
• Trình bày được và vận dụng được các phương pháp phỏng vấn hiệu quả và
chuyên nghiệp.
• Phỏng vấn dựa trên Năng lực - CBI
• Thực hiện các cuộc phỏng vấn và đánh giá ứng viên khoa học và khách quan.
• Cải thiện các kỹ năng bổ trợ cần thiết và biết cách làm chủ tiến trình phỏng
vấn tuyển dụng
• Học các kỹ năng, kỹ thuật và công cụ để thực hiện phỏng vấn hiệu quả và
chuyên nghiệp
PACE Institute of Management
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TUYỂN CHỌN ỨNG VIÊN

PACE Institute of Management

HỢP TÁC VỚI BỘ PHẬN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY

Vị trí TD
Vai
trò/nhiệm vụ
Đo lường

Đưa ra ý Thông tin

kiến đánh phản hồi và
già & phản cập nhật
hồi thường
xuyên

Hiệu chỉnh
trong danh
Các buổi
sách rút
phỏng vấn
gọn ứng
viên

PACE Institute of Management

Quy trình Tuyển dụng thông thường
Cấp QL gửi yêu cầu Cấp QL TD thực hiện HR & cấp QL TD thảo
TD cho HR PV trực tiếp – PV thứ luận và đồng ý mức
2 lương cho ứng viên. Thư
“đồng ý TD” được phát
hành

HR phân công/chỉ
định người TD Cấp QL TD & nhóm
PV đạt được sự đồng
thuận về quyết định
TD Ứng viên chấp nhận thư
“đồng ý TD”
HR/TD sàng lọc
CV/ứng viên

HR/TD thực hiện xác

minh ứng viên về HR/cấp QL chuẩn bị cho
công việc, mức việc chào đón nhân viên
HR/TD thực hiện
lương…. mới
phỏng vấn thứ 1

PACE Institute of Management

Quy trình Tuyển dụng thông thường

Cấp QL gửi yêu cầu Cấp QL TD thực hiện HR & cấp QL TD thảo
TD cho HR PV trực tiếp – PV thứ luận và đồng ý mức
2 lương cho ứng viên. Thư
“đồng ý TD” được phát
hành
HR phân công/chỉ
định người TD Cấp QL TD & nhóm PV
đạt được sự đồng
thuận về quyết định
Ứng viên chấp nhận thư
TD
“đồng ý TD”
HR/TD sàng lọc
CV/ứng viên

HR/TD thực hiện xác

minh ứng viên về HR/cấp QL chuẩn bị cho
HR/TD thực hiện công việc, mức việc chào đón nhân viên
phỏng vấn thứ 1 lương…. mới

PACE Institute of Management

TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Tuyển
(NHÀ TUYỂN DỤNG) dụng

Job Offer

Tham khảo và sưu tra lý lịch

Phỏng vấn sâu và kiểm tra kỹ

năng (Quản lý)

Phỏng vấn sơ bộ (HR)

Xét hồ sơ xin việc

Đăng tuyển vị trí

PACE Institute of Management

 NGUỒN TUYỂN DỤNG

1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp, nội bộ

• Trực tiếp, Người quen/gia đình

2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

• Online:

✓ Career Builder

✓ Navigos group

✓ HRVietnam.com

• Website trực tiếp của nhà tuyển dụng

PACE Institute of Management

 ƯU & NHƯỢC ĐIỂM CỦA NGUỒN TUYỂN DỤNG
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp, nội bộ:

• Ưu điểm:
✓ Tiết kiệm thời gian
✓ Tiết kiệm chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng
✓ Tổ chức có đầy đủ thông tin để đánh giá toàn bộ ứng viên
✓ Nhân viên được bổ nhiệm nhanh chóng thích nghi với công việc cũng như môi trường làm
việc
✓ Động viên, tạo động lực cho nhân viên sáng tạo hơn, tích cực hơn trong công việc
• Nhược điểm:
✓ Tổ chức đang trên đà phát triển mở rộng quy mô thì nội bộ không thể đáp ứng nổi nhu cầu về
nguồn nhân lực
✓ Kiềm chế sự đa dạng phong phú trong lực lượng LĐ của doanh nghiệp
✓ Dễ dẫn tới sự thiên vị trong công tác tuyển
✓ Những nhân viên giỏi có thể bị kìm hãm, giữ lại thay cho công việc được đề bạt lên vị trí mới
PACE Institute of Management
 ƯU & NHƯỢC ĐIỂM CỦA NGUỒN TUYỂN DỤNG
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

• Ưu điểm: • Nhược điểm:

✓ Tránh hiệu ứng gợn sóng ✓ Tiêu tốn thồi gian sàng lọc
✓ Ứng viên là người được trang bị kiến ✓ Tốn chi phí tuyển dụng
thức tiên tiến ✓ Không khuyến khích, tạo động lực cho
✓ Họ có khả năng làm thay đổi, mang tới nhân viên trong công ty phấn đấu
điều mới mẻm không lặp lại một cách hệ ✓ Lòng trung thành ứng viên kém, họ có
thống như phương pháp cũ của tổ chức thể nhảy việc
✓ Tránh tình trạng chia bè phái, thiên vị
trong tổ chức
✓ Đáp ứng được mục tiêu cung như nhu
cầu phát triển nhanh chóng của đơn vị
✓ Nếu tuyển được người có kinh nghiệm thì
sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo

PACE Institute of Management

QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN ỨNG VIÊN

Bao gồm 5 phần:

1. Chuẩn bị
2. Phỏng vấn hành vi
3. Phỏng vấn bộ phận và chuyên môn
4. Đánh giá và xếp hạng
5. Đồng ý tuyển dụng

PACE Institute of Management

ĐIỂM BẮT ĐẦU: Xác định vị trí tuyển dụng
– Thiết kế vai trò của vị trí

1
6
PACE Institute of Management
 MÔ TẢ CÔNG VIỆC – NHIỆM VỤ

Tóm tắt nhanh về vị trí

tuyển dụng
• Bối cảnh công ty - nhóm

• Yêu cầu công việc – nhiệm vụ

1
2
3

• Yêu cầu kỹ năng/khả năng của ứng viên

1
2
3
• Điểm cần nhấn mạnh với ứng viên

17
PACE Institute of Management
TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC

PACE Institute of Management

 NĂNG LỰC LÀ -

Một thuộc tính cá nhân hoặc phẩm chất liên quan trực tiếp tới hiệu quả
làm việc xuất sắc trong một cương vị cụ thể của một
tổ chức cụ thể.

PACE Institute of Management

Một NĂNG LỰC có thể là

•Một nhóm các Kỹ năng hoặc Kiến thức hoặc trình độ Khả năng
•Một cái nhìn riêng biệt về Vai trò hoặc Khái niệm về bản thân
•Một Xu hướng hành vi
•Một Động lực hoặc động cơ nội tại

PACE Institute of Management

PACE Institute of Management
 VÍ DỤ VỀ NĂNG LỰC CHO MỘT SỐ VỊ TRÍ

Một số năng lực chính:

 Năng lực lập kế hoạch
 Năng lực quản lý nhóm, phát triển nhóm
 Năng lực quản lý hệ thống phân phối
Self Family Organization Market Society
 Năng lực quản lý sản xuất
 Năng lực quản lý tài chính
 Năng lực thiết kế, sáng tạo
 Năng lực nghiên cứu phát triển sản phẩm mới
 Năng lực quản trị công nghệ
 Năng lực xây dựng quan hệ đối tác
 Năng lực giao tiếp học tập liên tục
 ….
PACE Institute of Management
Hãy xem lại các câu hỏi phỏng vấn mà bạn hay dùng nhất để xem chúng
giúp bạn xác định năng lực của ứng viên như thế nào?

PACE Institute of Management

Các kiểu phỏng vấn phổ biến

• Tìm dữ kiện
• Giả định
• Lý thuyết
• Gây căng thẳng
• Hành vi

PACE Institute of Management

 Phỏng vấn Tìm dữ kiện
Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu:
What (Cái gì)? When (Khi nào)? How much (Bao nhiêu)? What result (Kết quả là gì)?”

Bạn được gì Bạn không được gì

• Chi tiết về yêu cầu công việc của ứng • Họ đã hoặc đang làm việc như thế
viên nào
• Bản tự báo cáo hiệu quả công việc của • Họ đã làm hoặc đang làm hiệu quả
họ như thế nào

PACE Institute of Management

 Phỏng vấn Giả định
Các câu hỏi phỏng vấn phổ biến:
“Bạn sẽ làm gì nếu. . .?”
“Bạn sẽ xử lý thế nào. . .?”

Bạn được gì Bạn không được gì

• Phỏng đoán tốt nhất của ứng viên về • Một cảm nhận chân thực về việc họ
những gì bạn muốn nghe đã thực sự xử lý áp lực mà mức độ
• Cách tiếp cận mà họ nghĩ là đúng phức tạp của tình huống mà bạn đưa
ra.

PACE Institute of Management

 Phỏng vấn Lý thuyết
Các câu hỏi phỏng vấn phổ biến:
“Hãy nói với tôi về bạn. . . Bạn muốn làm gì trong vòng 5 năm tới?”

Bạn được gì Bạn không được gì

• Một cảm nhận về khái niệm bản thân
của ứng viên
• Câu trả lời đã được “chuẩn bị trước” tốt
nhất mà ứng viên đã thực hành trước
buổi phỏng vấn
• Cái nhìn sâu sắc về các vấn đề về
hiệu quả công việc hoặc hướng dẫn
mà có thể phải đối mặt với người
ứng viên sau này.

PACE Institute of Management

 Phỏng vấn Gây áp lực
Các câu hỏi phỏng vấn phổ biến:
“Tại sao tôi nên tuyển bạn?”
“Điều gì khiến cho bạn nghĩ rằng bạn sẽ đảm đương được những yêu cầu công việc của
vị trí này?

Bạn được gì Bạn không được gì

• Phản ứng bối rối, tự vệ hoặc bực tức
của ứng viên
• Cảm nhận về sự tự tin của ứng viên
• Cảm nhận đầy đủ về những điểm
mạnh của ứng viên
• Mong muốn thực sự của ứng viên
đối với công việc mà bạn đang
phỏng vấn

PACE Institute of Management

 Phỏng vấn dựa trên NĂNG LỰC (CBI)

• Phỏng vấn dựa trên năng lực còn gọi là PHỎNG VẤN HÀNH VI

• Các câu hỏi đặc trưng được thiết kế để đánh giá khả năng xử lý công việc
và xử lý tình huống cụ thể của ứng viên.

• Các câu hỏi kiểu phỏng vấn này thường yêu cầu ứng viên chứng minh
rằng ứng viên có kỹ năng mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm bằng cách
cung cấp các ví dụ cụ thể về các tình huống ứng viên đã đối mặt trong quá
khứ và những gì ứng viên đã làm trong những tình huống đó

PACE Institute of Management

Phỏng vấn Hành Vi
Các câu hỏi phỏng vấn phổ biến:
“Hãy nói cho tôi biết về một lần . . .”
“Tình huống là gì? Có ai trong đó? Bạn đã làm/nghĩ/cảm thấy/nói gì? Kết quả là gì?”

Bạn được gì Bạn không được gì

• Những ví dụ chi tiết về hành vi thực • Những thông tin sai sự thật khiến
tế ở nơi làm việc của ứng viên và cho bạn nhận định nhầm người
những đóng góp cá nhân cho những
kết quả đạt được
• Cảm nhận tốt về năng lực của ứng
viên đó thể hiện qua các câu chuyện
của họ

PACE Institute of Management

Những kỹ năng của Phỏng vấn Hành Vi

• Hiểu phương pháp phỏng vấn hành vi

• Tuân theo quy tắc về “bằng chứng năng lực”
• Sử dụng cách hỏi đào sâu phù hợp (probe)
• Ghi lại thông tin
• Biết vai trò của bạn trong phỏng vấn hành vi
• Tránh những rắc rối phổ biến

PACE Institute of Management

 Cách tiếp cận phỏng vấn Hành vi

Người phỏng vấn thu thập bằng chứng về việc ứng viên đã có những năng lực gì cần
thiết cho công việc, bằng cách:
•Hướng cho ứng viên mô tả các sự kiện hoặc câu chuyện về họ tại nơi làm việc trong
quá khứ
•Chỉ sử dụng những câu hỏi đào sâu thích hợp để tìm kiếm những bằng chứng về năng
lực của ứng viên
•Tìm kiếm và lắng nghe việc ứng viên thể hiện những năng lực cần thiết cho công việc
này
•Tuân theo các quy tắc về bằng chứng năng lực khi đánh giá sự “phù hợp” của ứng
viên với công việc.

Hành vi quá khứ là sự biểu thị tốt nhất cho công việc trong tương lai!

32
PACE Institute of Management
CẤU TRÚC CỦA MỘT CUỘC
PHỎNG VẤN HÀNH VI

PACE Institute of Management

CẤU TRÚC CỦA MỘT CUỘC PHỎNG VẤN HÀNH VI

Thiết kế cuộc phỏng vấn

• Các câu hỏi được chọn để đánh giá khả năng của ứng viên để đạt được các yêu cầu cho
vị trí như đã được xác định trong mô tả công việc
• Các câu hỏi giống nhau được sử dụng cho mọi ứng viên theo cùng một thứ tự
• Trong suốt cuộc Phỏng Vấn bạn phải “Quan Sát và Ghi lại” những gì ứng viên nói
• Sau cuộc PV bạn cần “Phân loại-Đánh giá” dựa trên các tiêu chí đã xác định trước

Các loại câu hỏi: Năng Lực và Các điểm mạnh

• Xác định Năng lực “Ứng viên có thể làm gì” - ‘Sự thành công trong quá khứ như một dấu
hiệu báo trước sự Thành Công trong tương lai”. Trong khi Điểm Mạnh là điều ứng viên
làm thường xuyên, ứng viên làm tốt sẽ tiếp thêm sinh lực khi tiếp tục làm nó

• Kết hợp Năng Lực & Điểm Mạnh mang lại cái nhìn sâu sắc về trải nghiệm của ứng viên
cũng như môi trường tối ưu để ứng viên có thể phát triển .

3
PACE Institute of Management
CẤU TRÚC CỦA MỘT CUỘC PHỎNG VẤN HÀNH VI

1. Yêu cầu ứng viên nói tổng quát về học vấn và kinh nghiệm làm việc
2. Hỏi về một câu chuyện “Đỉnh cao” trong năm vừa qua ở nơi làm việc
3. Hỏi về một câu chuyện “Thấp điểm” trong năm vừa qua ở nơi làm việc
4. Hỏi về một câu chuyện “Đỉnh cao” trong năm vừa qua ở nơi làm việc,
nếu còn thời gian
5. Hỏi những câu hỏi có chủ ý để tìm những bằng chứng về năng lực mà
bạn muốn tìm kiếm mà chưa thấy từ những câu chuyện trên

PACE Institute of Management

Đi tìm chữ “STAR(S)”

•Situation - Tình huống

•Tasks - Nhiệm vụ

•Actions - Hành động

•Results - Kết quả

•Skills - Kỹ năng
PACE Institute of Management
CẤU TRÚC CỦA MỘT CUỘC PHỎNG VẤN HÀNH VI
Năng lực xác định “Những gì ứng viên có thể làm” trong khi Điểm Mạnh là điều ứng viên thực sự
“thích làm”

NĂNG LỰC: ĐIỂM MẠNH:

Hãy kể cho tôi nghe về
thời điểm bạn đã hoàn
thành thành công một dự
S T A R S Bạn giỏi trong lĩnh vực
nào?

án phức tạp trước thời Tình Tìm Khám Tìm Tìm Điều gì dễ dàng đến với
hạn? Huống hiểu phá hiểu hiểu bạn?

Bạn đã đo lường thành

Là về hành về kỹ
Bạn sẽ nói những gì trong
công của nhân viên trong Như nhiệm động KQ năng một ngày thành công của
nhóm mà bạn đã dẫn dắt Thế vụ họ đã hay mà mình?
như thế nào? Nào của làm UV UV
Khi nào bạn sẽ nói rằng
Hãy cho tôi một ví dụ về UV gì đã đang bạn đang rất hạnh phúc?
thời điểm bạn cần quản lý học có
kỳ vọng của các bên liên gì Bạn sẽ nói thành tích đáng
quan khác với kỳ vọng tự hào nhất của mình là gì?
của bạn
PACE Institute of Management
Các quy tắc về Bằng chứng Năng lực

Để các bằng chứng năng lực có tính xác thực, người phỏng vấn phải
tuân thủ nghiêm ngặt những quy tắc sau:

• Khi thực hiện Phỏng vấn Hành vi, và

• Sau đó, khi đánh giá sự tương thích giữa những năng lực của
ứng viên với những yêu cầu của công việc

PACE Institute of Management

 Quy tắc bằng chứng #1

Sự kiện hoặc câu chuyện xảy ra trong quá khứ

• Tình huống/câu chuyện đã thực sự xảy ra

• Trong tình huống/câu chuyện thể hiện việc ứng viên đã thực sự làm gì,
và những việc làm đó thường là khác với việc người đó muốn thể hiện
cách tiếp cận lý tưởng của họ với bạn là người phỏng vấn
• Những kết luận hoặc sự phản ánh của người ứng viên chỉ có giá trị là
bằng chứng năng lực nếu nó đã xảy ra trong thời điểm xảy ra sự kiện -
chứ không phải là sau khi xảy ra sự kiện và người ứng viên đã có thời
gian để rút kinh nghiệm

PACE Institute of Management

 Quy tắc bằng chứng #2

Ứng viên tích cực tham gia trong câu chuyện

• Ứng viên đã làm, nói, cảm thấy hoặc nghĩ gì đó khi xảy ra sự kiện
• Việc ứng viên quan sát một sự kiện nào đó sẽ không có giá trị
• Ứng viên dùng chủ ngữ “ngôi thứ nhất” khi kể về câu chuyện (đó là
“Tôi” chứ không phải “Chúng tôi”)
• Sự kiện được mô tả với những chi tiết hợp lý - không được mơ hồ
hay tự tạo

PACE Institute of Management

 Quy tắc bằng chứng #3

Người phỏng vấn không dùng những câu hỏi mang tính dẫn
dắt mà có thể để lộ những năng lực mà mình đang tìm kiếm

• Ứng viên sẽ được thông báo ngắn gọn về vị trí phỏng vấn và
không được biết là người phỏng vấn đang đi tìm những năng
lực gì cần thiết cho công việc (tất nhiên, điều này sẽ được
chia sẻ với ứng viên khi đã có quyết định tuyển họ)
• Những câu hỏi đào sâu của người phỏng vấn sẽ chỉ giới hạn
ở việc hỏi người đó đã làm, nói, nghĩ hoặc cảm thấy gì

PACE Institute of Management

Thành kiến – thiên vị của cá nhân và nhóm

Khuôn mẫu

Sự ưu việt và
Ấn tượng đầu tiên, hiệu ứng phổ
hiệu ứng hào
quang- ảnh hưởng biến khi nghe
được gần đây

Thành
kiến – Tương tự
Thiên vị
Thiên vị giống tôi

PACE Institute of Management

 THÀNH KIẾN – THIÊN VỊ CỦA CÁ NHÂN VÀ NHÓM
Thiên vị
Có khuynh hướng thành kiến hoặc chống lại 1 người hay 1 nhóm , đặc biệt được
coi là cách không công bằng. Ví dụ: có bằng chứng về sự thiên vị đối với các ứng viên
người nước ngoài.
Có 2 kiểu suy nghĩ:

Kiểu 1 – nhanh, giàu cảm xúc, ít nỗ lực, sử dụng “đường tắt” nhận thức,
khoảnh khắc tuyệt với, điều đó rất tốt

Kiểu 2 – chậm, thiên về lý luận phê bình hơn, nhiều nổ lực

Chúng tôi “cố gắng để đưa ra các quyết định nhanh theo kiểu 1- điều này hầu
hết tốt cho các quyết định hàng ngày nhưng không tốt cho quyết định lớn hơn,
phức tạp và quan trọng hơn
https://youtu.be/PGupqNaUTnQ Unconscious bias
PACE Institute of Management
 THÀNH KIẾN – THIÊN VỊ THƯỜNG THẤY TRONG
TUYỂN DỤNG
Ấn tượng đầu tiên, hiệu ứng hào quang- ảnh hưởng
• Mọi người có xu hướng đánh giá nhanh về người khác trong vòng 6 giây đầu tiên. Những ấn
tượng ban đầu này thường ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về một ứng viên
• Điểm +: Ấn tượng tích cực ngay từ sớm thường có nghĩa là mọi thứ khác được xem là sẽ tuyệt
vời.
• Đểm - : Ấn tượng tiêu cực khi bắt đầu sẽ lọc mọi thứ khác mà ứng viên làm sẽ trở nên tiêu cực.
Khuôn mẫu
• Môt hình ảnh hay ý tưởng đơn giản hóa nhưng cố định và được lưu giữ rộng rãi về một người
hay sự vật cụ thể. “khuôn mẫu” của phụ nữ là người chăm sóc. Chủng tộc, văn hóa, giới tính,
tiếng địa phương, kinh nghiệm của nhân viên trước đây. Có nhiều thành kiến tiềm ẩn làm lu mờ
đánh giá của người khác và gây ra sự khác biệt đối xử không công bằng. Mỗi địa phương có
những chuẩn mực văn hóa và lập pháp khác nhau và mỗi ứng viên có những chuẩn mực văn
hóa riêng .
• Người đánh giá cần tập trung vào việc liệu ứng viên có thể cung cấp các kết quả cần thiết như
đã xác định trong bản mô tả công việc. Vì vậy hãy tập trung vào bằng chứng kết quả về khả năng
trong suốt quá trình đánh giá ứng viên
PACE Institute of Management
THÀNH KIẾN – THIÊN VỊ THƯỜNG THẤY TRONG
TUYỂN DỤNG
Tương tự giống tôi
• Mọi người có xu hướng thích những người giống nhau. Vì vậy khi
ai có cùng một sở thích hoặc học cùng trường…, bạn có thể dễ
dàng tìm ra lý do để thích họ và đánh giá ứng viên đó có lợi hơn.
• Hãy nhận thức và thử thách các giả định của bạn

Sự ưu việt và hiệu ứng phổ biến gần đây

• Trí nhớ có xu hướng tập trung vào những gì được nghe trước và
những gì được nghe sau cùng.
• Ghi chú lại tất cả các phần của cuộc trò chuyện để tránh rủi ro khi
đánh giá ứng viên dựa trên thông tin tối thiểu.

PACE Institute of Management

CÁC KỸ NĂNG BỔ TRỢ
QUAN TRỌNG TRONG
PHỎNG VẤN

PACE Institute of Management

 Bản Hướng dẫn Phỏng vấn

• Là một bản mẫu mà bạn có thể dùng để thực hiện cuộc phỏng vấn
• Có thể ghi chép thông tin trong tài liệu đó
• Có thể điều chỉnh được

PACE Institute of Management

 Việc ghi chép tốt

• Hỏi về tổng thể câu chuyện trước và rút ra một

“sơ đồ câu chuyện”
• Hỏi và ghi chép nhanh những điểm mấu chốt của
câu chuyện đó trên sơ đồ
• Yêu cầu ứng viên quay lại thời điểm đầu tiên và
kể câu chuyện một cách chi tiết, bạn ghi chép
thông tin về những năng lực mà bạn nghe được
• LẮNG NGHE trước, tiếp theo hỏi đào sâu, sau là
ghi chép
• Ghi lại lời nói

PACE Institute of Management

LẮNG NGHE THEO MÔ HÌNH LACE

•Listen: Tập trung lắng nghe

•Acknowledge: Thể hiện là bạn đã nhận được thông tin, bạn đang
chú ý lắng nghe và khuyến khích người nói
•Check: Kiểm tra mức độ hiểu của bản thân bằng cách lập
lại, tóm tắt…
•Enquire: Hỏi thêm thông tin, ý kiến của người nói

PACE Institute of Management

 LẮNG NGHE THEO MÔ HÌNH LACE

LACE

Listen Acknowledge Check Enquire

• Chống lại những • Bắt đầu bằng một • Tự kiểm tra xem • Đặt những câu
tác động làm xao thái độ tích cực và ta có hiểu được hỏi mở để tìm
lãng của ngoại nhiệt tình ứng viên không kiếm thêm thông
cảnh hoặc từ bản • Duy trì sự tiếp xúc • Đặt những câu tin
thân bằng mắt với ứng hỏi đóng để kiểm • Hỏi thêm ý kiến,
• Lắng nghe không viên tra lại sự thấu nhận xét của ứng
chỉ nội dung mà • Chọn các diễn đạt hiểu của bản viên
còn cảm xúc ngôn ngữ hình thể thân • Tìm hiểu thêm
• Để ý đến ngôn (tư thế, nét mặt, những khía cạnh
ngữ cơ thể của UV ánh mắt.) khác của vấn đề
• Cởi mở trong suy • Đặt các câu hỏi đang được trao
nghĩ khuyến khích. đổi
PACE Institute of Management
 KỸ NĂNG ĐẶT CÂU HỎI

Các loại câu hỏi

•Câu hỏi đóng (Closed-end question)
•Câu hỏi mở (Open-end question)
•Câu hỏi thăm dò (Probing question)
•Câu hỏi làm rõ (Follow-up question)
•Câu hỏi dẫn dắt (Lead question)

Nguyên tắc đặt câu hỏi

• Chỉ đặt một câu hỏi tại một thời điểm mà thôi.
• Hãy suy nghĩ về câu hỏi trước khi đặt nó ra.
• Phải lắng nghe, theo dõi và tóm lại những thông tin từ câu trả lời.

PACE Institute of Management

 Câu hỏi Đóng Câu hỏi mở
• Câu trả lời là dữ liệu • Câu trả lời sẽ cung cấp
cụ thể hoặc “Có” hay nhiều thông tin hơn
“Không”. • Bắt đầu với Ai, Cái gì,
Nhằm: Tại sao, Ở đâu, Khi nào,
Thế nào
- Tạo mối quan hệ Nhằm:
- Tìm kiếm những - Tìm kiếm nhiều
sự kiện đơn giản, thông tin
hoặc giới hạn lại - Khuyến khích
sự tìm kiếm người đối thoại
- Kiểm tra sự thấu mở lời
hiểu
- Yêu cầu xác nhận
ý kiến, dữ kiện

PACE Institute of Management

 Câu hỏi Thăm dò
• Sử dụng để bắt đầu một tình
huống nhằm khảo sát hành vi
hoặc đánh giá việc ứng viên
xử lý một rào cản.
• Câu hỏi thăm dò được sử
dụng để tìm kiếm thông tin về
một vấn đề cụ thể khi người
nói đang cố tránh né.
• Ví dụ:
- Chúng ta đều gặp khó khăn khi
làm việc với một đồng nghiệp
không có tinh thần hợp tác,
anh/chị hãy kể về một trong
những trường hợp đã gặp phải
và anh/chị đã giải quyết thế nào?
Câu hỏi Làm rõ
• Sử dụng để tìm kiếm thêm
thông tin chi tiết .
• Ví dụ:
- Ứng viên: “Tôi sẽ tìm hiểu
phong cách giao tiếp của
người đó để có cách tiếp cận
phù hợp”.
- Người phỏng vấn: “Anh nhận
biết phong cách giao tiếp của
họ bằng cách nào?”
- Người phỏng vấn: “Anh đã
điều chỉnh cách tiếp cận với
họ ra sao?”
PACE Institute of Management
 Câu hỏi Dẫn dắt Những đặc điểm xác định câu hỏi dẫn dắt:
• Sử dụng gợi ý câu trả lời cụ
• Loại câu hỏi đóng khung để tạo ra sự
thể chứa thông tin mà người
thiên vị ở người trả lời để câu trả lời
hỏi đang tìm kiếm để xác
phù hợp với ý người hỏi
nhận.
• Các câu hỏi có khả năng phỏng đoán và
• Ví dụ:
giả định
• Các câu hỏi được phát triển dựa trên ý
- "Các bạn có muốn tôi tiếp tục
kiến cá nhân của người trả lời
triển khai với phương án hai?"
• Loại câu hỏi này thường được hỏi để
chứ không phải là "Tôi có thể
hiểu hậu quả của một tình huống
chọn phương án hai chứ?“
• Người hỏi có xu hướng mạnh trong
- “Anh nghĩ là dự án này sẽ
việc thu thập phản hồi
chậm bao lâu”. Câu hỏi này
• Một cách thức hữu ích để đặt câu hỏi
như khẳng định rằng dự án đó
dẫn dắt là tăng thêm yếu tố cá nhân
chắc chắn không thể hoàn
thành đúng thời gian được.

PACE Institute of Management

 CÁCH HỎI ĐÀO SÂU TỐT
•Luôn dùng thì quá khứ
•Chú trọng vào hành động của ứng viên trong sự kiện:

✓ “Bạn đã làm gì?”

✓ “Bạn đã nghĩ gì trong thời điểm đó?”
✓ “Bạn đã nói gì? Anh ấy/cô ấy/họ đã nói gì?”
✓ “Bạn đã cảm thấy thế nào khi việc đó xảy ra?”
✓ “Cố gắng nhớ nguyên văn lời thoại theo khả năng tốt của bạn, và kể cho tôi nghe.”

•Nhắc họ dùng chủ ngữ “ngôi thứ nhất”:

✓ “Bạn vừa nói “chúng tôi”. Bạn đã thực sự làm gì?”

PACE Institute of Management

 Ghi nhận thông tin khi phỏng vấn

Kỹ thuật ORCE

•Observe: Quan sát các biểu hiện, hành vi của ứng viên thể hiện khi họ
trình bày.
•Record: Ghi chép đầy đủ, chính xác và khách quan các ý kiến, quan điểm,
nội dung trả lời của ứng viên. Tránh ghi những ý kiến chủ quan,
suy diễn.
•Classify: Nối kết các câu trả lời, các quan điểm, ý kiến với năng lực cần
tìm kiếm.
•Evaluation: Đánh giá việc đáp ứng các yêu cầu về năng lực của ứng viên.

PACE Institute of Management

Vai trò của bạn trong phỏng vấn hành vi
• Kiểm soát cuộc phỏng vấn
• Đừng cố thể hiện bản thân
• Tuân theo nguyên tắc 80/20 (LẮNG NGHE 80% khoảng thời gian!)
• Ghi chép
• Khen ngợi ứng viên vì đã cung cấp loại thông tin chi tiết bạn cần,
nhưng
• Không bộc lộ việc bạn đang cố lắng nghe/tìm kiếm điều gì
• Đừng chia sẻ sự đánh giá của bạn với ứng viên

PACE Institute of Management

Tránh những vấn đề thường gặp
•Ứng viên đưa ra quá nhiều chi tiết hoặc không cung cấp những yếu tố
cần thiết để đánh giá
•Ứng viên là người trả lời phỏng vấn điệu nghệ
•Những hướng dẫn và xem xét về luật pháp
✓ Tất cả các câu hỏi phải liên quan đến công việc
✓ Dùng những câu hỏi giống nhau để hỏi các ứng viên cho cùng một vị trí
✓ Các câu hỏi không phù hợp bao gồm:
❖ Tuổi
❖ Tôn giáo hoặc nếp sống
❖ Giới tính
❖ Tình trạng hôn nhân
❖ Khuyết tật hoặc tình trạng thể chất/tinh thần
❖ Gia đình
❖ Hoạt động/tham gia câu lạc bộ cá nhân
❖ Nguồn gốc

PACE Institute of Management

CHUẨN BỊ CHO BUỔI
PHỎNG VẤN

PACE Institute of Management

 NỘI DUNG CÁC BUỔI HỌP GIAO BAN
– NỀN TẢNG ĐỂ THÀNH CÔNG
Trước khi phỏng vấn
•Nhân viên Tuyển Dụng: kỹ mô tả công việc và viết ra bất kỳ câu hỏi nào, nghiên cứu mọi hồ sơ tiềm năng để
thảo luận.
•Người quản lý tuyển dụng: Công việc chuẩn bị - Hãy chuẩn bị để trả lời các câu hỏi dưới đây, một bản tóm tắt tốt
sẽ hỗ trợ cơ hội tốt hơn để tìm được đúng tài năng có tầm cỡ hơn.
•Người tuyển dụng nói chuyện thông qua bài thuyết trình để cung cấp sự rõ ràng về quy trình và ai làm những gì:

Nội dung cuộc họp: Thảo luận về bối cảnh công ty, tình hình Kinh doanh…
•Nhóm của bạn làm gì? Nhóm chịu trách nhiệm gì?
•Cấu trúc nhóm, sơ đồ tổ chức nhóm?
•Giới thiệu về công ty/nhóm:
•Phần này sẽ bao gồm…….
✓ Tại sao ứng viên “sáng giá” lại muốn gia nhập nhóm của bạn từ một đối thủ cạnh tranh?
✓ Bạn đã có dự án thú vị nào để thảo luận / chia sẻ với các ứng viên tiềm năng chưa?
✓ Nhóm của bạn có bất kỳ nhà lãnh đạo nào mà các ứng viên tiềm năng có thể 'google' không?
✓ Ngoài cơ hội nghề nghiệp trong công ty/tập đoàn / nhóm của bạn có gì để cung cấp cho ứng viên?
✓ Còn gì nữa không… 60
PACE Institute of Management
 NỘI DUNG CÁC BUỔI HỌP GIAO BAN
– NỀN TẢNG ĐỂ THÀNH CÔNG
Nội dung cuộc họp: (tt) Thảo luận về vị trí, vai trò và trách nhiệm của vị trí
• Mục tiêu của nhân viên mới trong năm đầu tiên tại công ty là gì?
• Các ứng viên mới sẽ cần những kỹ năng và kinh nghiệm gì để đạt được các mục tiêu chính để hỗ trợ thành
công trong kinh doanh trong tương lai?
• 'Quảng cáo chiêu hàng' là gì, bạn sẽ bán vai trò này cho một ứng viên mới như thế nào
• Thảo luận về mục tiêu của Công ty:
✓ Ứng viên đặc biệt quan tâm đến công ty và tại sao ?
• Trực tiếp xem xét các hồ sơ tiềm năng đã được chọn lọc
• Đánh giá – Đồng ý và các bước tiếp theo
✓ Ai sẽ tham gia và các nghiên cứu điển hình / công cụ đánh giá nào nên được sử dụng nếu có. Nhân
viên tuyển dụng tư vấn về quy trình tốt nhất.
✓ Cập nhật tình hình TD hàng tuần - 15 phút mỗi tuần
✓ Đồng ý khung thời gian và chặn thời gian trong nhật ký để trình bày ứng viên và Phỏng vấn đầu tiên
61
PACE Institute of Management
 Chuẩn bị

1. Chọn “đội ngũ phỏng vấn”

2. Xác định những năng lực cần thiết cho công việc
3. Xem xét hồ sơ của ứng viên
4. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
5. Xác định những vai trò phỏng vấn hành vi và phỏng vấn chuyên môn
trong nhóm
6. Sắp xếp

PACE Institute of Management

Bước 1: Chọn đội ngũ phỏng vấn

Đội ngũ phỏng vấn bao gồm một hoặc nhiều người sau:
• Bạn
• Cấp trên của bạn
• Đồng nghiệp sẽ làm việc cùng ứng viên được tuyển chọn
• Khách hàng
• Đối tác nhân sự
• Nhà tuyển dụng
• Người quản lý cùng chia sẻ trách nhiệm

PACE Institute of Management

Bước 2: Xác định bạn đang đi tìm kiếm điều gì ở
ứng viên?

• Các giá trị CỦA CÔNG TY/TẬP ĐOÀN

• Bản mô tả công việc
• Những kinh nghiệm trước đây của những người xuất sắc
• Người đối tác từ HR hiểu về công việc này
• Thảo luận với những người quản lý khác hiểu về công việc này
• Xác định động lực cần thiết cho vai trò và công ty

Hành vi trong quá khứ là biểu hiện tốt nhất cho công việc
trong tương lai!

PACE Institute of Management

 Bước 3: Xem xét hồ sơ của ứng viên

•Đọc hồ sơ của từng ứng viên

•Yêu cầu những người tham gia phỏng vấn xem trước hồ sơ
•Cùng nhau thảo luận và xác định những vấn đề “cần lưu ý”
mà bạn muốn khai thác trong cuộc phỏng vấn với ứng viên

Một số ví dụ về các vấn đề cần lưu ý??

PACE Institute of Management

Sàng lọc hồ sơ – Lý lịch ứng viên

Cấu trúc một hồ sơ – lý lịch ứng viên

• Thông tin cá nhân
• Giới thiệu chung
• Trình độ học vấn
• Kinh nghiệm công việc
✓ Công ty, nhóm…
✓ Thời gian làm việc
✓ Trách nhiệm và vai trò
✓ Thành tích đạt được
✓ Giải thưởng (nếu có)
• Các kỹ năng và các khóa học khác
• Thông tin tham chiếu/người giới thiệu

PACE Institute of Management

Sàng lọc hồ sơ – Lý lịch ứng viên (TT)

Xác lập tiêu chí chọn ứng viên:

1. Chuyên môn: Ứng viên được đào tạo chuyên môn nào, trình độ nào?
2. Kinh nghiệm: Ứng viên cần có kinh nghiệm bao nhiêu lâu để ứng tuyển vào
vị trí bạn đang cần?
3. Tính cách: Ứng viên có tính cách như thế nào thì phù hợp với công việc
4. Ngoại hình: Ứng viên cần có ngoại hình như thế nào?
5. Lương bổng: Ứng viên mong muốn mức lương bao nhiêu và công ty có thể
trả mức lương bao nhiêu?

PACE Institute of Management

Bước 4: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

• Lấy mẫu câu hỏi phỏng vấn hành vi

• Thêm những câu hỏi cần thiết xác định qua việc xem xét hồ sơ
• Thêm những câu hỏi chuyên môn cần thiết về công việc
• Tùy chọn: Thêm những câu hỏi xác định bởi những thành viên
cùng tham gia phỏng vấn

PACE Institute of Management

Bước 5: Xác định vai trò của những người tham gia
phỏng vấn

•Ai sẽ chào ứng viên và cung cấp thông tin tổng quan về công ty/TẬP ĐOÀN,
bộ phận và nhóm?
•Ai sẽ đặt cầu hỏi về:
✓ Kinh nghiệm/công việc hiện tại/lý do theo đuổi cơ hội này?
✓ Ví dụ về sự thành công “high point”/sự khó khăn “low point”?
✓ Những câu hỏi đã xác định trước?
✓ Những câu hỏi về kỹ năng chuyên môn?
•Bạn sẽ thực hiện phỏng vấn theo nhóm hay một người phỏng vấn một người?

PACE Institute of Management

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN &
NGUYÊN TẮC ĐÁNH GIÁ

PACE Institute of Management

 NGUYÊN TẮC ĐÁNH GIÁ VÀ SỰ LỰA CHỌN TỐT
•Xác định vai trò rõ ràng với tiêu chí thực tế, dựa trên bằng chứng
•Quy trình tuyển chọn là khung hỗ trợ đánh giá khách quan
•Kinh nghiệm ứng viên là trọng tâm của quá trình tuyển chọn
✓Bạn muốn được đối xử như thế nào để đảm bảo bạn có thể 'cống hiến hết
mình‘
✓Hãy nhớ rằng - vai trò của bạn trong việc giới thiệu hình ảnh Công ty cho các
ứng viên thụ động!
✓Xác định những loại quy trình lựa chọn phù hợp; Sàng lọc CV, phỏng vấn, Đo
lường tâm lý, Thuyết trình, nghiên cứu điển hình, v.v.
• Hãy thực tế về các giai đoạn cần thiết trong quy trình
• Bạn cần kiểm tra cùng một thông tin bao nhiêu lần
• Việc đánh giá một ứng viên trong buổi phỏng vấn hoặc sự kiện đánh giá sẽ gây mất
tập trung vì vậy chỉ lắng nghe và ghi chép trong suốt thời gian đó; đưa ra phán quyết
sau
• Một khi bạn đang suy nghĩ về đánh giá của bạn về ứng viên, bạn không còn lắng
nghe hoặc quan sát họ nữa!
PACE Institute of Management
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
•Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực
✓ Kinh nghiệm làm việc
✓ Khả năng thích ứng với môi trường mới
✓ Kiến thức chuyên môn
✓ Kỹ năng liên quan phục vụ công việc
• Nhóm tiêu chí đánh giá thái độ ứng viên
✓ Biết lắng nghe
✓ Tinh thần cầu tiến và sẳn sàng học hỏi
• Nhóm tiêu chí ưu tiên
✓ Tố chất phù hợp với từng công việc
✓ Khả năng ngoại ngữ

PACE Institute of Management

CÁC SAI LẦM THƯỜNG GẶP KHI ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

• Chưa hiểu rõ về vị trí tuyển dụng

• Không xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng
• Bỏ qua những ứng dụng công nghệ hiện đại
• Lựa chọn ứng viên theo cảm tính
• Lựa chọn ứng viên vì mối quan hệ
• Kết luận vội vàng
• Theo đuổi sự hoàn hảo
• Quên đi mục đích của cuộc phỏng vấn
• Mặc định “Ứng viên nhút nhát đồng nghĩa họ không đủ năng lực”
• Đánh đồng ứng viên có nhiều tiêu chí “tạm được” là ứng viên xuất sắc

PACE Institute of Management

ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

PACE Institute of Management

 Các bước đánh giá

• Tóm tắt đánh giá ứng viên của cá nhân bạn

• Cùng đưa ra sự thống nhất về việc đánh giá ứng viên của cả nhóm
tham gia phỏng vấn
• Đánh giá mỗi ứng viên theo những năng lực cần thiết cho công việc để
xác định người phù hợp

PACE Institute of Management

Bảng đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên theo bản mẫu
Đánh giá ứng viên
Phỏng vấn cuối cùng – cấp quản lý
Code:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN
Năng lực/Kỹ năng 1 2 3 4 N/A Version:
(điền vào cột năng lực phù (“Không (“Đáp ứng (“Đạt”) (“Vượt mọi (Không INTERVIEW ASSESSMENT FORM Effective date:
hợp với vị trí) đạt”) môt yêu cầu”) nhìn
phần”) thấy) Họ tên ứng viên:………………..…………………………………………………………….. Công ty/Phòng:…..…………………………...
1. Kỹ năng giao tiếp Applicant: Company/Dept.
Vị trí ứng tuyển 1: ……….....………………………………………. Vị trí ứng tuyển 2: ……….....……………………………………….
2. Xử lý câu hỏi
1st Position applied for 2nd Position applied for
3. Kỹ năng lắng nghe
4. Mức độ tự tin
Tóm tắt về ứng viên – Người phỏng vấn ghi (Candidate’s Summary filled by Interviewer)
5. Thái độ tích cực
Họ và Tên Giới tính
6. Quản lý dự án
Fullname Gender
7. Tập trung vào khách hàng
Thu nhập hiện tại Thu nhập mong muốn
8. Sẳn sàng học hỏi
Current income Expectation income
9. Đổi mới & thay đổi Phúc lợi hiện tại Phúc lợi mong muốn
10. Huấn luyện và phát triển Current benefits Expectation benefits
11. Quản lý hiệu suất Vị trí hiện tại Công ty hiện tại
12. Tạo động lực và truyền Current Position Current Company
cảm hứng Ngày có thể nhận
việc
Điểm mạnh
Available Date of
Work

Lý do thôi việc hiện

tại
Những điểm cần cải thiện Current reason for
leaving

Đánh giá phỏng vấn bắt buộc (Compulsory Interview Assessment)

Hệ thống điểm đánh giá: 5- Vượt xa Mức Điểm Điểm
Những điểm cần xem xét Mong Đợi đáng kể (SEE), 4- Vượt trên Mức Score Score
Mong Đợi (EE), 3- Đáp ứng Mức Mong Đợi
(ME), 2- Chưa đáp ứng Mức Mong Đợi (PE),
1- Dưới xa đáng kể Mức Mong Đợi (SBE)
(theo Quy trình Quản lý & Phát triển Hiệu
suất/PMDP)

6. Kiến thức & Kỹ Kiến thức liên quan

Quyết định tuyển dụng: Đồng ý / Không đồng ý Trang phục
năng Chuyên môn tương thích với công
1. Ngoại hình (Functional Job việc ứng tuyển
Nếu không phù hợp vị trí này, bất kỳ vị trí khác được đề nghị: Clothing
(Appearance) Knowledge & Skills) Relevant job
Ngày quyết định: knowledge of applied
position

PACE Institute of Management

 Bản đánh giá ứng viên của cả nhóm

• Họp cùng tất cả những người phỏng vấn ứng viên

• Điền các thông tin vào bảng đánh giá ứng viên của nhóm
• Đưa số điểm đánh giá của từng cá nhân phỏng vấn vào biểu mẫu
• Thảo luận và đưa ra những luận điểm cần thiết để chứng minh kết
quả đánh giá
• Điền vào cột kết quả chung của nhóm
• Ghi lại những điểm cần lưu ý về ứng viên

PACE Institute of Management

 Xác định “ứng viên”
• Dựa vào việc đánh giá, bạn sẽ chọn ứng viên nào?
• Bạn cần “cân nhắc” gì sau khi bàn bạc với nhóm?
• Bạn có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên sau khi thảo luận không?
• Bạn có nghĩ rằng bạn sẽ chọn ứng viên tốt hơn sau khi cân nhắc ý kiến
của những người khác không?
• Bạn đã tìm được “đúng người” chưa hay còn phải phỏng vấn những
ứng viên khác nữa?

PACE Institute of Management

PHỎNG VẤN BỘ PHẬN
& CHUYÊN MÔN

PACE Institute of Management

 CÁCH XÁC ĐỊNH ỨNG VIÊN PHÙ HỢP VỚI VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
5 cách kiểm tra ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
• Đặt câu hỏi mở, khuyến khích ứng viên nói chuyện chia sẻ về họ
• So sánh ứng viên với những nhân viên tốt nhất ở công ty
• Cụ thể hóa các yếu tố cần đánh giá ứng viên
• Đảm bảo văn hóa doanh nghiệp của bạn được xác định rõ ràng
• Xem cách ứng viên tương tác với người khác

Ngoài việc biết cách kiểm tra ứng viên xem có phù hợp với văn hóa công ty hay không thì
nhà tuyển dụng cũng cần tìm hiểu biện pháp giúp xây dựng nền tảng văn hóa vững chắc.
Bởi văn hóa công ty cũng là một trong các yếu tố thu hút ứng viên tiềm năng và có ý định
gắn bó lâu dài.
Thông qua 02 tháng thử việc để phát hiện những loại mâu thuẫn với văn hóa của công ty.
PACE Institute of Management
CÁCH XÁC ĐỊNH PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA ỨNG VIÊN
• Xác định cách các ứng viên suy nghĩ đến hành động
✓ Tư duy
✓ Quan điểm
✓ Cách thức giao tiếp
• Tìm sự hòa trộn chính xác của tư duy
✓ Thể hiện về thế giới quan – nhân sinh quan
✓ Dựa vào VH công ty và bối cảnh công việc – thời gian dành để quản lý nhân viên
• Sử dụng các quan điểm trò chuyện nhiều hướng
• Tập trung vào 4 kiểu đối thoại thể hiện tính lãnh đạo
✓ Xây dựng các mối quan hệ
✓ Phát triển những vấn đề khác
✓ Ra quyết định, xử lý vấn đề
✓ Hành động

PACE Institute of Management

 Cách Xác định chuyên môn phù hợp của ứng viên
Ability – Khả năng

Market – Thị Trường/công ty Interest – Quan tâm/thích thú

PACE Institute of Management

TIÊU CHÍ PHỎNG VẤN BỘ PHẬN & CHUYÊN MÔN

Tiêu chí tuyển chọn thông qua

- Các bài kiểm tra phục vụ cho phỏng vấn chuyên môn (phỏng vấn sâu) –
đáp án
- Các kỹ năng chuyên môn chuyên sâu cần có
- Kỹ năng Trình bày
- Kỹ năng excel
- Kỹ năng tiếng Anh…
- Các kỹ năng liên quan đến chuyên môn, công việc

- Tình huống liên quan đến những rào cản trong công việc cùng với
hướng giải pháp phù hợp từ thực tế
- Bài kiểm tra Thực hành trực tiếp trên sản phẩm, công viêc thực tế

PACE Institute of Management

 CẤU TRÚC CỦA MỘT CUỘC PHỎNG VẤN BỘ PHẬN
& CHUYÊN MÔN

1. Yêu cầu ứng viên nói tổng quát về những thành tích nổi bật đã đạt được thông qua
kinh nghiệm và công việc thực tế
2. Hỏi về những câu chuyện, tình huống liên quan đến các kỹ năng cần tìm như: giải
quyết vấn đề, quản lý nhóm, sắp xếp công việc, bán hàng …..
3. Hỏi về một câu chuyện, tình huống tốt trong thực tế khi xử lý công việc ở nơi làm
việc
4. Hỏi về một câu chuyện, tình huống chưa tốt, bài học khi xử lý công việc ở nơi làm
việc
5. Hỏi những câu hỏi có chủ ý để tìm những bằng chứng về năng lực mà bạn muốn tìm
kiếm mà chưa thấy từ những câu chuyện trên

PACE Institute of Management

THANK YOU!