LOGO

Đánh giá mức độ hài lòng

của nhân viên khối văn
phòng tại Công ty
CASUMINA

1 1
NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH

1 Lý do và mục tiêu nghiên cứu

2 Cơ sở lý thuyết

3 Mô hình và các giả thuyết

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Kết quả khảo sát

6 Kiến nghị giải pháp thay đổi

7 Tài liệu tham khảo

2
 LÝ DO VÀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
TỔNG DENTAL DENTAL
GTPV TTSX
NĂM NS GTPV TTSX
(người) (người)
(người) (%) (%)
2009 2109 792 1317
2010 2023 734 -7.32 1289 -2.13
2011 1982 723 -1.50 1259 -2.33
2012 1872 659 -8.85 1213 -3.65
2013 1952 754 14.42 1198 -1.24

“Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng đang làm
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Cao su Miền Nam”

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

Xác định được các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Từ kết quả đó đưa ra các giải pháp tư vấn cho các cấp lãnh
đạo của Doanh nghiệp.
3
 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:

4
 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg:
F. Herzberg liệt kê các nhân tố duy trì và động viên như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá
nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.
5
 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom:
Victor H. Vroom cho rằng sự động viên của con người phụ thuộc vào
hai nhân tố:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công
việc.
- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

4. Thuyết về sự công bằng :

- Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng
nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có
xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình.
­ Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới
các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công
bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận
thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).

6
 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

5. Một số nghiên cứu trước đây:

5.1. Alf Crossman, Bassem Abou-Zaki, (2003)
"Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking
staff", đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: (1) bản chất công việc,
(2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền
lương, (6) phúc lợi, (7) môi trường làm việc.

5.2. Vũ Khắc Đạt (2008)

Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại VietNam Airlines
khu vực Miền Nam đã sử dụng thang đo gồm 6 yếu tố: (1) Bản
chất công việc, (2) Đào tạo – phát triển, (3) Đánh giá, (4) Đãi ngộ:
kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi, (5) Môi trường tác
nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc, (6)
Lãnh đạo.

7
 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Lương Khoản thu nhập mang tính thường
H1 + xuyên mà nhân viên được hưởng từ
công việc. Gồm lương căn bản, phụ
Điều kiện làm việc cấp và các khoản thu nhập cộng
H2 +
Cơ sở vật chấtthêm.
để làm việc và trao
đổi thông tin nội bộ
Quan hệ với đồng nghiệp H3 + Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
Mối quan
cùng hệ có
cấp, vớiSựcấp
thể trên
hài
cùng trựchoặc
lòng
PB tiếpnhân
của
quản lý hoặc cấp trên các phòng
PB khácđang
Quan hệ với cấp trên H4 + Là hình thứckhác công
viên nhận,
văn
PB. khuyến
hay BLĐ
khích động viên của Cty tạiđóng
về việc
làm những Công ty
H5 + góp, cống hiến củaCASUMINA
NV cho Cty
bằng tinh thần hay hiện vật…
Chính sách khen thưởng Các chế độ đãi ngộ: trợ cấp tăng
H6 +
thêm, CS hổ trợ nhân viên khi khó
khăn,…
Chính sách phúc lợi H7 + Đào tạo phát triển kỹ năng, chuyên
môn, kiến thức,…Phát triển nghề
H8 + nghiệp
Chính sách đào tạo

Đề cập đến vấn đề thăng chức

Cơ hội thăng tiến 8 8
 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
I. Nghiên cứu sơ bộ (định tính + định lượng)
Định tính: sử dụng phương pháp thảo luận nhóm - lấy mẫu phi xác xuất
thuận tiện, hạn ngạch. Quy mô mẫu: nhóm 8 đối tượng - nhân viên tại
trung tâm kỹ thuật Casumina.
Định lượng: sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng
câu hỏi chi tiết – lấy mẫu phi xác xuất – thuận tiện. Quy mô mẫu: 30 -
nhân viên tại trung tâm kỹ thuật Casumina.

II. Nghiên cứu chính thức (định lượng)

Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi
tiết. Quy mô mẫu: 250 nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp phi xác suất – thuận tiện, hạn
ngạch. 4 Xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật mỗi đơn vị 50 nhân viên. Trong
đó, 2 xí nghiệp + trung tâm kỹ thuật phát bảng câu hỏi, 2 xí nghiệp khảo
sát bằng email nội bộ.
Đối tượng phỏng vấn: nhân viên khối văn phòng đang làm việc tại
CASUMINA
9
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

v Bảng câu hỏi khảo sát định lượng:

Bảng khảo sát câu hỏi

Kết quả khảo sát:

Số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra: 250 bảng
Số lượng bảng câu hỏi khảo sát thu về: 209 bảng

10
KẾT QUẢ KHẢO SÁT

11
 KẾT QUẢ KHẢO SÁT

HAILONG = -1.327 + 0,188.QHCT + 0,205.DT + 0,290.KT + 0,246.QHDN

+ 0,319.LUONG + 0,336.TT
12
 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THAY ĐỔI
Dựa vào Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Lương Khen thưởng
Quan hệ cấp trên Đào tạo
Thăng tiến
Kiến nghị
giải pháp thay
đổi Hạn chế sự bất mãn Tạo ra sự thỏa mãn
LƯƠNG KHEN THƯỞNG
Phụ cấ p : rà soá t , so sá n h, điề u Xây dựng chính sách khen thưởng
chỉnh lại mức phụ cấp. cá c sá n g kiế n , ý tưở n g mớ i , tiế t
Tiền thưởng: dựa vào chỉ tiêu đánh kiệm sử dụng vật tư… rõ ràng, kịp
giá thành tích để tạo sự công bằng thờ i . Cá c cá nhân đó n g gó p xây
và động lực làm việc dự n g cũ n g như là m lợ i cho DN
được vinh danh, tôn trọng.
13
 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THAY ĐỔI
Hạn chế sự bất mãn
QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
Lắng nghe ý kiến, thân thiện và tôn
trọng nhân viên. Tổ chức các cuộc
gặp mặt không chính thức để hiể u
và tăng cườ n g mố i quan hệ vớ i
nhân viên
Tạo ra sự thỏa mãn
ĐÀO TẠO
Dựa vào mục tiêu Công ty và năng
lự c sẵ n có củ a nhân viên -> xây
dựng khóa đào tạo định hướng nghề
nghiệ p và phá t triể n năng lự c củ a
nhân viên.
THĂNG TIẾN
Là m rõ điề u kiệ n thăng tiế n , xây
dựng khung năng lực cho từng vị trí.
Xem xé t giả i phá p ứ n g tuyể n thi
thăng tiến công khai.
14
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Crossman, Alf;Abou-Zaki, Bassem, (2003) "Job satisfaction and employee
performance of Lebanese banking staff", Journal of Managerial Psychology;
18, 4; ProQuest Central pg. 368.
2. Maslow, A. (1943), A Theory of Human Motivation.
3. Herzberg, F. (1968), "One more time: how do you motivate employees?",
Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp.53–62.
4. Adams, J.S. (1965), Inequity in social exchange, Adv, Exp, Soc, Psychol,
62:335-343.
5. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức.
6. Vũ Khắc Đạt (2008), Đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại
VietNam Airlines khu vực Miền Nam , Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế
Tp.HCM
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tich dữ liệu với
SPSS, Hà Nội, NXB Thống Kê.
8. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
15
LOGO

16 16