Оглавление

1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті

персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність лінійних керівників у галузі
менеджменту персоналу...............................................................................................................3
2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання
працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних
програм для керівників.................................................................................................................4
3. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних документів, які
регулюють порядок використання робочого часу......................................................................5
4. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад
керівників. Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом..............................6
5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати
заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.......................................................7
6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та
підвищення кваліфікації в організації.........................................................................................8
7. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на
використанні норм праці...............................................................................................................9
8. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність посадових осіб в
організації.....................................................................................................................................10
9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу
організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в
організації.....................................................................................................................................11
10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які
визначають його зміст і структуру.............................................................................................12
11. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового
діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх
належне оформлення...................................................................................................................13
12. Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання
персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у
професійному навчанні й підвищенні кваліфікації..................................................................13
13. Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі, професійним
підбором та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують
ефективність роботи з кадровим резервом в організації.........................................................13
14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці.
Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та
відпочинку....................................................................................................................................13
15. Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями
використання результатів оцінюванням персоналу.................................................................13
16. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в управлінні
персоналом...................................................................................................................................13
17. Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення правил внутрішнього
трудового розпорядку.................................................................................................................13
18. Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.......13
19. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.............................................13
20. Розкрити взаємозв'язок між економічною, соціальною та організаційною
складовими ефективності менеджменту персоналу. Навести показники оцінювання
ефективності менеджменту персоналу......................................................................................13
21. Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від типу
генеральної стратегії організації. Навести приклади...............................................................13
22. Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації.
Навести приклади........................................................................................................................13
23. Охарактеризувати процес професійного підбору персоналу........................................13
24. Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у
колективах....................................................................................................................................13
25. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких грунтується на
використанні норм праці.............................................................................................................14
26. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад
керівників.....................................................................................................................................14
27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати
заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.....................................................14
28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації.
Навести структуру особової справи працівника.......................................................................14
29. Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у персоналі. 14
30. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання
працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних
програм для керівників...............................................................................................................14
31. Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення
різних завдань у галузі менеджменту персоналу.....................................................................14
32. Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають
його зміст і структуру.................................................................................................................14
33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.
14
34. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках організації.................14
35. Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності персоналу в
організації.....................................................................................................................................14
36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.................................................14
37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести
приклади.......................................................................................................................................14
38. Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та
стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких
грунтується на їхньому аналізі...................................................................................................14
39. Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенцій..............................14
40. Описати процес аналізу ефективності використання робочого часу працівників.
Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його результатами................................14
1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в
менеджменті персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність
лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.
2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного
навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під
час розроблення навчальних програм для керівників.
 3. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних
документів, які регулюють порядок використання робочого часу.

Сьогодні жодна з економічних систем не може обійтись без

регулювання питань трудової діяльності персоналу в законодавчому порядку.
Основними засобами їх регулювання є законодавчо-нормативні документи
зовнішнього (Конституція, Конвенції і Резолюції, Кодекс законів про працю
України) і внутрішнього (правила, положення, постанови, інструкції)
характеру. Розглянемо внутрішньорганізаційні документи, а саме: Правила
внутрішнього трудового розпорядку, Колективний договір, Посадові
інструкції тощо.
Центральне місце в системі нормативних актів, що регулюють
трудову дисципліну, посідають правила внутрішнього трудового
розпорядку. Вони регламентують: 1) організацію праці, умови перебування
на території підприємства, установи, організації 2) порядок прийняття і
звільнення з роботи працівників; 3) основні права і обов'язки сторін; 4)
робочий час і порядок його використання; 5) час відпочинку; 6) види
заохочень; 7) відповідальність роботодавця і працівників та інші положення.
Форма і порядок складання правил ВТР — цілком на розсуд підприємства,
проте обов’язково у письмовій формі. При його розробці і складанні слід
враховувати специфіку роботи підприємства (наприклад, для підприємств з
безперервним процесом виробництва неминучою буде робота працівників у
нічний час). Складанням цього документа займається кадрова або юридична
служба підприємства. Затверджує правила ВТР трудовий колектив за
поданням власника або уповноваженого ним органу.
Окрім цього, порядок використання робочого часу (режим змінності,
початок і кінець зміни, тривалість обідньої перерви, режим праці й
відпочинку) встановлюється кожною організацією самостійно і
відображається в змісті колективного договору. На новоствореному
підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у
3-місячний строк після реєстрації підприємства. При розробці проект
колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на
розгляд загальних зборів трудового колективу.
Отже, законодавство достатньо відповідально ставиться до питань
регулювання трудових відносин. Навіть кодекс спеціальний мається —
КЗпП. Так само відповідально дотримуватися норм цього Кодексу та інших
нормативних документів про працю мають і роботодавці. Тому, я вважаю, що
однією із запорук дотримання трудових прав та гарантій працівників є
належне ведення кадрової документації.
 4. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення
вакантних посад керівників. Дати характеристику основним напрямам
роботи з резервом.
Загальновідомо, що формування кадрового резерву і робота з ним
спрямована насамперед на вдосконалювання розвитку персоналу, його
професійного росту і побудови кар´єри.
Кадровий резерв ˗ це спеціально сформована і підготовлена група
працівників, призначених для висунення на керівні посади більш високого
рівня. Під резервом кадрів управління розуміють категорію працівників, що
володіють діловими, моральними та професійними якостями, які дозволяють
зробити висновок про їх придатність до керівної діяльності. Формування
резерву відбувається в результаті атестації кадрів, при цьому списки резерву
повинні бути гласними. У процесі формування резерву кадрів визначають,
кого необхідно вчити та яку форму підготовки застосувати з урахуванням
індивідуальних якостей і перспективи використання на посадах керівників.
Формування резерву й організація робіт з його підготовки
складається з таких етапів:
 Визначення додаткової потреби у керівниках у розрізі структурних
підрозділів
 Обґрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади
 Попередній набір кандидатів до резерву
 Оцінка претендентів та затвердження резерву керівників
 Підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом
 Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади
 Визначення ступеню підготовленості резервіста й призначення на
керівну посаду або відрахування з резерву
Розглянемо загальні напрями роботи з резервом керівників:
 підбір кандидатів до складу резерву за їх морально-психологічними та
діловими якостями для вирішення завдання постійного поліпшення
якісного складу керівників;
 дотримання вікового та освітнього критерію кандидатів на висунення:
вік кандидатів у резерв для висування в керівники середнього рівня
управління не повинен перевищувати 25-30 років;
 раціональне визначення оптимальної структури і складу резерву: на
кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;
 регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників.
Отже, сучасний рівень управління персоналом вимагає планування
кар'єри кожного управлінського працівника. Я вважаю, одним із суттєвих
мотиваційних факторів високоефективної роботи працівника є можливість
обіймати посаду з більшими повноваженнями й відповідальністю. Для
реалізації цього напряму роботи з персоналом і створюється резерв кадрів
для заміщення насамперед керівних посад, адже правильна розстановка
кадрів є кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з
кадрами управління.
 5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу.
Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу.
Поняття "плинність персоналу" в економічному і соціальному
значенні означає звільнення працівників за особистим бажанням і у зв'язку з
порушенням трудової дисципліни. Звичайно, певною мірою мобільність
працівників необхідна й позитивна. Так, може знизитись монотоннiсть праці
та може полiпшитись соцільно-психологічний клiмат за рахунок змiн в
трудовому колективi. Однак надто висока мобільність майже напевно є
результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому
неабияких збитків. Справді, плинність персоналу спричинює чимало
економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані
неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило,
продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство,
знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій та проблемами
соціальної адаптації. Висока плинність кадрів також знижує ефективність
витрат на навчання працівників. Таким чином, надмірна плинність кадрів
призводить до багатьох негативних наслідків, які дестабілізують роботу
підприємства.
З метою зниження плинності кадрів я вважаю доцільними такі заходи:
1. Використання нестандартних режимів роботи, наприклад відхилення від
загальноприйнятої норми робочого часу.

2. Розділення і кооперація праці: тобто потрібно визначити кожному

працівникові його конкретні права, обов'язки та вимоги до нього.

3. Застосування раціональних прийомів і методів праці. Тобто, чітко

розділяти роботу на окремі етапи, давати їм змістовне роз'яснення.

4. Організація робочих місць, тобто оснащення їх необхідними засобами

виробництва і раціональне їх розміщення.

5. Організація обслуговування робочого місця. Наприклад, встановлення

правил, згідно з якими працівник повинен в кінці зміни прибрати своє
робоче місце.
6. Виховування у працівників дисципліни, трудової активності і творчої
ініціативи шляхом заохочувань. Наприклад, проведення різноманітних
вечорів, змагань.
7. Використання різних методів оцінки роботи, таких як: ранжування праці,
класифікація робіт, система балів, час безконтрольності.
8. Проведення ефективної політики заробітної плати. Вона повинна
забезпечувати належний рівень оплати праці для полегшення найму
робочої сили і підтримання оптимальної структури кадрів.
9. Формування і удосконалення системи мотивації. Для різних типів
працівників у різному ступені важливі влада, авторитет, гроші,
стабільність, суспільне визнання тощо.
 На мою думку, ці шляхи допоможуть підприємству ефективно
управляти плинністю кадрів і тримати її на належному рівні. Запропоновані
заходи цілком можуть бути корисні підприємствам за умови урахування
специфіки їх функціонування, місцевих умов, індивідуальних факторів.
 6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм
підготовки та підвищення кваліфікації в організації.
Менеджери підприємств й організацій все частіше проявляють інтерес
до оцінювання організаційних програм і процесів, у тому числі програм
навчання персоналу. Оцінка ефективності програм підготовки та підвищення
кваліфікації в організації є центральним моментом управління професійним
навчанням на сучасному підприємстві.
До непрямих методів оцінки ефективності програм підготовки та
підвищ кваліфікації в організації належать: вхідний та вихідний контроль, що
показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички працівників;
спостереження за результатами діяльності працівників; спостереження за
поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;
оцінка ефективності навчальної програми самими працівниками за
допомогою анкетування або обговорення; оцінка роботодавцем рівня
професійного навчання робітника протягом визначеного періоду часу тощо.
Для визначення економічної ефективності програм підготовки та
підвищення кваліфікації в організації існують також прямі методи оцінки
ефективності, серед яких є метод контрольної групи. За ним складається
два списки: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою
(експериментальна група) та працівники, які не пройшли її (контрольна
група). Порівняння результатів груп здійснюється починаючи з моменту
працевлаштування чи закінчення навчальної програми.
Соціальний результат від впровадження заходів з професійного
навчання персоналу визначається з огляду на такі показники:
 успішність проф. навчання персоналу за програмою підготовки;
 рівень конкурентоспроможності працівника в компанії;
 відповідність професійного навчання працівника стратегії МП;
 рівень розвитку трудової кар’єри працівника;
 рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання;
 рівень задоволеності роботодавця якістю проф. навчання працівника.
Економічні результати визначаються такими показниками:
 приріст обсягів виробництва;  зниження рівня плинності
 збільшення обсягів прибутку; кадрів;
 рівень продуктивності праці;  ефект від впровадження
 якість виробленої продукції або винаходів працівників і т.д.
послуг;
Враховуючи важливість розвитку персоналу підприємств для
забезпечення необхідного рівня їх конкурентоспроможності, я вважаю,
що істотно значущими для України є питання сприйняття зарубіжного
досвіду оцінювання ефективності програм навчання кадрів. Очевидно,
що для забезпечення сприйняття вітчизняною практикою зарубіжного
досвіду, дослідження методів оцінювання ефективності навчання
персоналу має рухатися у напрямку зарубіжних моделей та врахування
особливостей національної економіки.
 7. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких
ґрунтується на використанні норм праці.
За ринкових умов господарювання кожне підприємство намагається
досягти зростання своїх соціально-економічних показників. Серед них досить
важливим є продуктивність праці, що залежить від різних чинників, зокрема
від нормування праці. У цих питаннях насамперед зацікавленні керівники та
фахівці підприємств, адже вдосконалення нормування праці сприятиме більш
раціональному використанню робочої сили, зростанню ефективності
діяльності галузей підприємств та їх виробничих підрозділів.
Загалом, метою менеджменту персоналу у сфері нормування праці
є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та
скорочення затрат на випуск продукції, що підвищить продуктивність праці
та сприятиме розширенню виробництва і зростанню доходів працівників.
Під нормуванням праці насамперед слід розуміти встановлення
кількості та якості праці, необхідної для виготовлення одиниці продукції
(послуг, робіт) у певних умовах виробництва. Завдання нормування праці:
 встановлення нормативу часу на одиницю продукції;
 розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;
 проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервів
виробництва і продуктивності праці;
 впровадження найбільш раціонального режиму використання
устаткування, машин і механізмів;
 перегляд норм праці у зв'язку зі зміною умов праці і проведення
організаційно технічних заходів;
 впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.
Таким чином, нормування праці дозволяє встановити необхідну
чисельність та професійно-кваліфікаційну структуру персоналу, визначити
трудомісткість випуску продукції, а також очікувані витрати виробництва.
Якщо згадати радянську організацію праці й виробництва, а також
нормування праці, зрозуміло, що вони не відзначалася високою якістю.
Постійні дефіцити, простої й аврали — її незмінні ознаки. А тому й не дивно,
що за таких умов нормування виконувало зовсім не властиву для нього роль
«виведення» запланованого рівня заробітної плати попри всі недоліки в
організації виробництва і праці. Саме тому дуже важливо своєчасно виявляти
недоліки системи нормування праці та проводити заходи щодо їх усунення.
На жаль, на більшості підприємств України нині нормування праці вкрай
занедбано. Вирішенням цієї проблеми я вважаю заходи, що мають бути
спрямовані на вдосконалення нормування праці, зокрема: посилення
державного впливу на використання ресурсів праці; внесення змін до цінової,
податкової та фінансово-кредитної політики з метою заінтересувати суб’єктів
господарювання в ресурсозбереженні тощо. І хоча поширена думка, що
нормування праці — це справа самих тільки підприємств, я вважаю її
помилковою. Втручання держави у функціонування цього елементу є вкрай
необхідним.
 8. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність
посадових осіб в організації.
Поняття «посадова особа» найбільш уживаним є в нормативно-
правових актах, зокрема в Законі України «Про державну службу», Законі
України «Про службу в органах місцевого самоврядування», у Митному та
Податковому кодексах України. В організації діяльності посадових осіб
керівники виконують адміністративні, організаційні, службово-комунікаційні
та інші функції, спрямовані на вирішення завдань, поставлених перед
публічною адміністрацією, що документально закріплені певними
нормативно-правовими актами. Розглянемо докумени, які регламентують
діяльність посадових осіб.
1.Правила внутрішнього трудового розпорядку. Важливість їх
наявності на підприємстві важко переоцінити. Саме в цьому документі
визначається режим роботи та відпочинку на конкретному підприємстві.
Зокрема, правилами ВТР:
— визначається тривалість щоденної роботи (зміни) з додержанням
установленої тривалості робочого тижня
— передбачається час початку та закінчення щоденної роботи (зміни)
відповідно до законодавства
— установлюється час початку і закінчення перерви для відпочинку і
харчування. Основні завдання менеджменту персоналу, вирішення яких
ґрунтується на правилах ВТР ˗ це працевлаштування та звільнення
працівників; контроль за використанням робочого часу.
2.Колективний договір. Цим документом регулюються виробничі,
трудові й соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією
підприємства. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах
їх компетенції. Завданнями менеджменту персоналу, вирішення яких
ґрунтується на колективному договорі ˗ взаємні зобов’язання сторін, що
стосуються питань оплати та умов праці; організації робочих місць; проф. та
соц. адаптації; охорони праці; нормування праці; проектування трудових
процесів.
3.Положення про структурні підрозділи організації — документи,
які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання,
функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними
ланками організації. Завданнями менеджменту персоналу, вирішення яких
ґрунтується на вищевказаних положеннях - поділ і кооперування праці;
організація персоналу в організації.
4.Посадові інструкції - документи, які регламентують діяльність
посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права,
відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні
вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками.
Завданнями менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на
посадових інструкціях - професійний підбір кадрів; охорона праці;
оцінювання персоналу; оплата праці; планування кар’єри; оцінювання
персоналу.
 9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення
персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для
заповнення ключових посад в організації.
Персонал будь-якого підприємства представлений його кадрами.
Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки,
технології, організації виробництва і управління. Використання
різноманітних джерел поповнення й оновлення кадрів дає організації змогу
маневрувати своїм кадровим складом, застосовувати його найкращим чином
для досягнення намічених цілей.
Внутрішніми джерелами поповнення персоналу організації
виступають працівники, які вже працюють в ній. Досить розповсюдженим
джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників
організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників
співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву
про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів. Внутрішні джерела
залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати
власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому.
ПЕРЕВАГИ : ● Поява шансів для службового росту. ● Низькі витрати
на залучення кадрів ● Претендентів на посаду добре знають в організації. ●
Претендент на посаду знає дану організацію. ● Збереження рівня оплати
праці, що склались у даній організації. ● Швидке заповнення штатної посади,
що звільнилася, без тривалої адаптації ● Звільнення займаної посади для
росту молодих кадрів даної організації ● «Прозорість» кадрової політики
тощо
НЕДОЛІКИ (внутр) ● Обмежені можливості для виборів кадрів ●
Можливості появи чи напруженості суперництва в колективі у випадку появи
декількох претендентів на посаду керівника ● Поява панібратства при
рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду
керівника був нарівні з колегами ● Небажання відмовити в чому-небудь
співробітнику, що має великий стаж роботи в даній організації тощо.
Серед зовнішніх джерел ринку праці головним посередником
виступає державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних
постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації
вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе
працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.
До засобів зовнішнього набору відносяться: об’яви в газетах, по
радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі-
кація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по
працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок
людей, що уклали контракт, Організація може використовувати свята,
фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні
вакантні місця. Також джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки
та державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних
посередників на ринку праці та постачальник кадрів у організацію, оскільки
виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає
безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць
роботи.
ПЕРЕВАГИ: ● Більш широкі можливості вибору ● Поява нових
імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс
до дії. Саме молоді й ініціативні менеджери не бояться таких людей) ● Нова
людина, як правило, легко домагається визнання ● Прийом на роботу
покриває абсолютну потребу в кадрах можна одержати людей
талановитіших, ніж ті, які є в розпорядженні організації. ● Крім того, легше
одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати
своїх людей.
НЕДОЛІКИ: ● Більш високі витрати на залучення кадрів Висока
питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів
● Погіршується соціально-психологічний клімат в організації ● Високий
ступінь ризику при проходженні іспитового терміну ● Погане знання
організації Тривалий період адаптації ● Блокування можливостей служ-
бового росту для працівників організації ● Велика плинність кадрів – велика
можливість помилки ● Погроза погіршення соціально-економічного клімату
 10.Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори,
які визначають його зміст і структуру.

У сучасних ринкових відносинах вирішальним фактором у

конкурентній боротьбі між організаціями є персонал і його вмотивованість на
досягнення цілей і рішення задач бізнесу. У зв'язку з цим для кожної
організації актуальною є формування компенсаційного пакета як
комплексного стимулу.
Компенсаційний пакет — це сукупність усіх компенсацій, зокрема
матеріальних виплат і винагород, нематеріальних благ і послуг, які
роботодавець надає працівникові за долучення його до процесу праці і
розпорядження його результатами праці, одержаними в процесі застосування
робочої сили (компетенцій), відповідно до кон’юнктури ринку праці, норм
чинного законодавства, норм колективних угод, положень корпоративної
політики, умов колективного та трудового договорів. До складу пакета
можуть входити: медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація
транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата
навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на
придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх
співробітників. Три основні складові структури компенсаційного пакету:
1. Основна оплата праці - це гарантована компенсація робітникові за
його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на
певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається
рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом.
2. Додаткова оплата - це заохочувальні виплати, премії, бонуси, до них
відносять: комісійні виплати, премії, участь у прибутках.
3. Соціальні виплати або пільги - це винагорода, яка не пов’язана із
кількістю і якістю праці. До них відносять: пенсійне страхування,
страхування життя, страхування внаслідок хвороби та виробничого
травматизму, забезпечення безкоштовною медичною допомогою,
оплата перебування в лікарні, оплата догляду за хворим вдома.
Загалом, я вважаю, що компенсаційний пакет є універсальним
інструментом, за допомогою якого вирішуються основні завдання трудової та
соціальної діяльності компанії, зокрема: зростання продуктивності праці;
зниження витрат на заробітну плату з розрахунку на одиницю продукції,
робіт, послуг; залучення в компанію висококваліфікованих спеціалістів тощо.
Важливо пам’ятати, що при формуванні компенсаційного пакета необхідно
слідкувати за ситуацією всередині компанії щодо ефективності та
необхідності кожної його складової. Задля цього я вважаю доцільним
розробити модель оцінки ефективності як компенсаційного пакета, так і всіх
витрат підприємства на працівників. Однак при цьому слід чітко розуміти,
що компенсаційний пакет не дорівнює витратам підприємства на
працівників, оскільки останні охоплюють значно ширший спектр
компонентів.
 11.Навести характеристику документів, які входять до номенклатури
справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації,
які несуть відповідальність за їх належне оформлення.
Кадрове діловодство — це діяльність, яка передбачає створення та
організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення
прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення
кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників
Комплекс документів за функціями управління кадрами містить такі
основні групи:
 особисті документи працівників;
 організаційно-розпорядча документація;
 первинна облікова кадрова документація.
До групи особистих документів належать такі: паспорт, трудова
книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи,
Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові ,
правовідносини громадян з установами.
Первинна облікова кадрова документація виконує функціюобліку
працівників.
Номенклатуру справ кадрової служби складають на кожний
календарний рік у трьох примірниках, на кожному з яких має стояти гриф
«ПОГОДЖЕНО», заповнений керівником архівного підрозділу (посадовою
особою, відповідальною за ведення архіву на підприємстві). Перший
примірник зберігається в кадровій службі (у посадової особи, на яку
покладено обов’язки ведення кадрового діловодства), другий — передається
до архівного підрозділу, третій (робочий) — використовується для
формування справ і пошуку потрібного документа.
Перша графа «Індекс справи» складається з індексу кадрової служби
за штатним розписом або індексу, закріпленого за напрямком управлінської
діяльності, й порядкового номера справи,
У другій графі «Заголовок справи (тому, частини)» у стислій
узагальненій формі заголовки справ відтворюють склад і зміст документів,
включених до них після виконання.
Третя графа «Кількість справ (томів, частин)» заповнюється
наприкінці календарного року, коли стає відомо, скільки справ утворилося за
рік.
У четвертій графі «Строк зберігання справи (тому, частини) і номери
статей за переліком» напроти заголовка кожної справи проставляються
строки зберігання і відповідні номери на підставі
У п’ятій графі «Примітка» роблять позначки про перехідні справи,
про заведення і включення нових справ тощо.
Наприкінці року номенклатура справ має бути закрита підсумковим
записом, в якому зазначають кількість фактично заведених за рік справ за
відповідними категоріями. Підсумковий запис підписує посадова особа,
відповідальна за кадрове діловодство (діловодство з персоналу). А от
розроблення проекту номенклатури справ структурного підрозділу
покладається на працівника підрозділу, який відповідає за організацію
діловодства. Якщо йдеться про відділ кадрів, то розроблення проекту
номенклатури справ цього підрозділу покладається на працівника, який
відповідає за організацію кадрового діловодства. Підготовлена номенклатура
справ підписується керівником відділу кадрів, схвалюється експертною
комісією (далі — ЕК) відділу кадрів (якщо таку комісію передбачено в цьому
структурному підрозділі) та погоджується з керівником архівного підрозділу
підприємства. Відтак номенклатура справ відділу кадрів передається до
служби діловодства (загального відділу, відділу діловодства і контролю,
канцелярії тощо) для приєднання її до зведеної номенклатури справ. На
невеликому підприємстві функції такої служби може виконувати працівник
(зазвичай секретар), відповідальний за організацію загального діловодства.
12.Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру
оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та
визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.
Загальновідомо, що персонал підприємства повинен бути таким, щоб
досягти цілі компанії, виходячи із її цінностей . Для формування і підтримки
потужної команди з метою досягнення поставлених стратегічних цілей
підприємства необхідно системно проводити оцінку персоналу за допомогою
різних існуючих методів. Більш того, вдосконалення систем управління
персоналом в компаніях, що працюють в Україні, характеризується
посиленням інтересу до освоєння ефективних процедур оцінки і атестації
персоналу. В даний час існує досить багато методів оцінки персоналу.Серед
основних - такі як:
1. Центри оцінки персоналу. Використання великої кількості різних
методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних
ситуаціях і різними способами підвищує точність оцінки.
2. Особисті тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку
особистісних якостей або належність людини до окремого типу.
3. Інтерв’ю. Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівень
знань і оцінку професійно важливих якостей претендентів.
4. Нетрадиційні методи. Це наприклад, тести на чесність або відношення
до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів,
медичний огляд.
Резерв кадрів управління – це категорія працівників, що володіють
діловими, моральними та професійними якостями, які дозволяють зробити
висновок про їх придатність до керівної діяльності. Формування резерву
складається з таких етапів: Визначення додаткової потреби у керівниках у
розрізі структурних підрозділів; Обґрунтування вимог до кандидатів з кожної
керівної посади; Попередній набір кандидатів до резерву; Оцінка
претендентів та затвердження резерву керівників; Підготовка індивідуальних
планів розвитку, робота з резервом; Контроль за підготовкою резерву до
зайняття керівної посади; Визначення ступеню підготовленості резервіста й
призначення на керівну посаду або відрахування з резерву.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої
виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової
поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Етапи процесу оцінювання включать у себе:Встановлення об’єкту
оцінювання; Встановлення критеріїв оцінювання; Вимірювання досягнутих
показників діяльності результатів праці, якостей персоналу; Порівняння
досягнутих показників з встановленими критеріями; Обговорення
результатів оцінки з працівниками; Прийняття необхідних коригуючих дій та
рішень.
Отже, створити систему оцінювання, однаково збалансовану з точки
зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить
складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінювання
персоналу, кожна з яких має як позитивні, так і негативні сторони.
 13.Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі,
професійним підбором та формуванням кадрового резерву. Навести
показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим
резервом в організації.
Запорукою конкурентного господарювання організацій є створення
ефективного трудового колективу. Вдало підібраний, організований і
мотивований персонал, раціональне поєднання знань і здібностей, особистих
і професійних якостей, психологічних характеристик потенційних
працівників, які потрібні підприємству в певний період часу для досягнення
намічених цілей і планованих результатів, є заставою успішного
функціонування будь-якої організації.
Планування потреби в персоналі кадрова програма спрямована на
оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на
питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібен організації.
Підбір персоналу - ідентифікація характеристик кандидата й вимог
організації,посади. При підборі посада підшукується під можливості людини,
з цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до
кандидата на дану посаду і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду
приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може
здійснюватися у трьох різновидах: а) набір – призначення (або конкурс), які
пов’язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що
працювали раніше на підприємстві; б) висування – призначення працівника,
що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду;
в) ротація – призначення за якого місце роботи, посада, мое змінюватися по
горизонталі.
Під резервом керівників розуміється група працівників, яку
відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх
здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.
Про ефективність формування резерву керівників в організації
свідчать такі показники:
1) Ефективність підготовки керівників у межах організації (Епід):
де Чкп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які
перебували у резерві, за період;
Чзп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений
резерв, потягом періоду.
2) Плинність резерву (През): ,
де Рзв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію
протягом певного періоду;
Рсо – середньооблікова чисельність осіб, які перебували у
резерві протягом певного періоду.
Норма – до 6%
3) Середній термін перебування у резерві до зайняття
ключової посади (tрез):
 де Пр – кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і
зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві
й зайняли ключові посади протягом періоду;
Рз – кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли
ключові посади протягом періоду;
4) Готовність резерву (Грез):
де Чкп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;
ЗЧп – загальна кількість ключових посад.
5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на
яку створений резерв (Рсер)
.
14.Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів
праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують
режими праці та відпочинку.

15. Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями

використання результатів оцінюванням персоналу.

16. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в

управлінні персоналом.

17. Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення правил

внутрішнього трудового розпорядку.

18. Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати

працівників.

19. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.

20. Розкрити взаємозв'язок між економічною, соціальною та

організаційною складовими ефективності менеджменту персоналу.
Навести показники оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

21. Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від

типу генеральної стратегії організації. Навести приклади.

22. Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в

організації. Навести приклади.

23. Охарактеризувати процес професійного підбору персоналу.

24.Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових

конфліктів у колективах.
 25.Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких
грунтується на використанні норм праці.
Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і
полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт
(виготовлення продукції) і її результатів, контролем за мірою праці. Норми
праці є основою системи планування роботи підприємства та його
підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію,
управління соціально-трудовими відносинами тощо. На основі норм праці
встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають
потребу в кадрах, тощо.
У вітчизняних організаціях для розрахунку чисельності робітників
застосовуються наступні види норм: норми часу, норми виробітку, норми
обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.
Метою МП у сфері нормування праці в є удосконалення організації
виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск
продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме
розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.
Завданнями нормування праці є:
- встановлення нормативу часу на од прод;
- впровадження найбільш раціонального режиму викор устаткування,
машин і механ-в;
- розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;
- проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервів
виробництва та продуктивності праці;
- перегляд норм праці у зв’язку зі зміною умов праці та проведення
організаційно технічних заходів;
- впровадження ефективної організації праці робітника на робочому
місці.
Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати
трудової діяльності кожного працівника, колективу. Встановлення норм
праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та
витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями,
цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці.
Нормування праці на підприємствах є основою планово-економічних
рахунків поточного та перспективного характеру, вихідною базою для обліку
затрат і результатів виробництва, елементом організації виробництва та
оперативного управління підприємством, дієвим засобом забезпечення
оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Тому дуже
важливо своєчасно виявляти недоліки системи нормування праці та
проводити заходи щодо їх усунення.
До першочергових заходів, які спрямовані на поліпшення
нормування праці, слід віднести наступні:
- удосконалення нормативно-правової бази, яка регулює соц-трудові
відносини;
 - створення системи розроблення й відновлення міжгалузевих,
галузевих нормативів трудових затрат, складовими якої є підсистеми
фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;
- удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;
- розроблення автоматизованих систем нормування праці;
- відновлення методичної бази розроблення нормативів з праці;
- реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з
нормування праці;
- формування нового уявлення про роль нормування праці за сучасних
умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно
було і залишається лише засобом підрахунку ”можливого” рівня заробітної
плати.
Удосконалення нормування праці безпосередньо пов’язане із
застосуванням автоматизованих систем, оскільки розрахунки норм трудових
затрат є дуже трудомісткими.
26.Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення
вакантних посад керівників.

27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу.

Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в
організації.

28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу

організації. Навести структуру особової справи працівника.

29.Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у

персоналі.

30. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного

навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під
час розроблення навчальних програм для керівників.

31. Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час

вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.

32. Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які

визначають його зміст і структуру.

33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади.

Навести приклади.

34. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках

організації.

35. Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності

персоналу в організації.

36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.

37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу.

Навести приклади.

38. Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту,

плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту
персоналу, вирішення яких грунтується на їхньому аналізі.

39.Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенцій.

40.Описати процес аналізу ефективності використання робочого часу

працівників. Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його
результатами.