‫تعريف البرنامج التدريبي الناجح‬

‫ماذا يصنع المدرب الناجح‬

‫أهداف التعلم‬
‫إدراك أهمية اعتبار المشاركين واحتياجهم التدريبية‪ ،‬بما في ذلك النماذج المختلفة للتعلم ومبادئ تعلم الكبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة كيفية كتابة األهداف وتقييم ما إذا تم تحقيق هذه األهداف في نهاية التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير نموذج تدريبي فعال‪ ،‬باستخدام الوسائل والتقنيات التدريبية المناسبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إجراء جلسات تدريب جماعية تضمن هذه المفاهيم التدريبية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫قائمة تحقق التنمية الذاتية‬

‫التدريب على التوكيد‬ ‫‪-‬‬
‫مهارات التمارين‬ ‫‪-‬‬
‫مهارات التواصل‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة النزاع‬ ‫‪-‬‬
‫االبتكار[الخلق]‬ ‫‪-‬‬
‫ديناميكيات الجماعات‬ ‫‪-‬‬
‫مهرات العالقات الشخصية‬ ‫‪-‬‬
‫التواصل غير اللفظي‬ ‫‪-‬‬

‫قائمة تحقق التنمية الذاتية‬

‫حل المشكالت‬ ‫‪-‬‬
‫االنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫التحدث العام‬ ‫‪-‬‬
‫مهارات توجيه االسئلة‬ ‫‪-‬‬
‫الثقة بالنفس‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة الضغوط‬ ‫‪-‬‬
‫بناء الفريق‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة الوقت‬ ‫‪-‬‬

‫تعريف التدريب الناجح‬

‫ما هو التدريب بالتحديد؟‬ ‫‪-‬‬
‫ماذا نريد للناس أن يتعلموه؟‬ ‫‪-‬‬
‫كيف نساعد؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما الذي يستطيع التدريب أن يفعله؟‬ ‫‪-‬‬
‫هل يمكنك التمييز بين نوعي المدربين‪ :‬التخصصيون والعامون؟‬ ‫‪-‬‬
‫هل تعتبر نفسك أكثر تخصصا ً أم أكثر عمومية؟‬ ‫‪-‬‬

‫حول الحضور[ الجمهور]‬

‫يريد المدرب مجموعة من المتدربين الذين …………‪. .‬‬ ‫‪-‬‬
‫يريد المتدرب المدرب الذي…………‪. .‬‬ ‫‪-‬‬
‫يريد رب العمل الموظفين‪/‬المتدربين الذين………‪. .‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫فوائد التدريب في مكان العمل‬
‫ما هي بعض المشكالت‪ K‬التي تدفع المؤسسات الى البحث عن خدمات‪ K‬المدرب أو التدريب؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما الذي تراه كفوائد للتدريب؟‬ ‫‪-‬‬

‫ما الذي يصنع المدرب الناجح؟‬

‫بعض المدربين يفوضون مسؤولية التدريب الى عضو في مجموعة العمل وهذه الطريقة يمكن أن تنجح إذا تم اختيار الشخص بعناية و تم‬
‫إعداده بشكل مالئم [نأمل أن تكون الحالة دائما ً كذلك]‬
‫والخصائص التالية ضرورية للقيام بعمل جيد في توفير التدريب‪.‬‬

‫الخصائص االساسية‬
‫الرغبة بالتعليم‬ ‫‪-‬‬
‫المعرفة العملية بالعمل‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على نقل الفهم‬ ‫‪-‬‬
‫الصبر‬ ‫‪-‬‬
‫حس الدعابة‬ ‫‪-‬‬
‫فترة التحضير للتدريب‬ ‫‪-‬‬
‫االحترام المتبادل بين المدرب والمتدربين‬ ‫‪-‬‬
‫الحماس للتدريب‬ ‫‪-‬‬

‫الخصائص األساسية‬
‫الرغبة بالتعليم‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫الشخص الذي ال يحب مهام التدريب سيفشل غالبا ً في نقل التعلم بصورة كاملة‪ .‬األشخاص الذين ال يستمتعون بالكالم أمام الجمهور‬
‫ستكون لديهم نفس المشكلة‪ .‬من ناحية أخرى فإن الشخص الذي يستمتع بمساعدة اآلخرين على التعلم سيستمتع غالبا ً بتوفير التدريب‬
‫ويحقق نتائج أفضل‪.‬‬
‫المعرفة العملية بالعمل‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ليس من الضروري أن يكون المدرب خبيراً في العمل‪ ،‬إال أنه ما لم يكن بمقدوره أن يشرح ويوضح مهام العمل بشكل تام‪ ،‬فإن‬
‫التدريب لن يحسن األداء‪.‬‬
‫القدرة على نقل الفهم‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعض الناس لديهم صعوبات في توصيل ما يعرفون‪ .‬يمكن أن يتكلموا ببطء شديد أو بسرعة كبيرة‪ ،‬أو يستخدمون لغة معقدة تشوش‬
‫الحاضرين‪ .‬هؤالء الناس ليسوا مدربين فعالين‪.‬‬
‫الصبر‪:‬‬
‫يتطلب التدريب شخصية موضوعية صبورة‪ .‬ينبغي أن يشعر الموظفون أن المدرب يريد مساعدتهم‪ ،‬وأنه مهتم بنموهم‪ ،‬وأنه صبور‬
‫مع األخطاء‪ ،‬وأنه سيكون مسروراً بنجاحهم‪.‬‬
‫حس الدعابة‪:‬‬
 ‫ال شيء يجعل الموظفين أكثر نشاطا ً وانتباها ً من حس الدعابة‪ .‬يعرف المدرب الحكيم أن ‪ 45‬دقيقة من التعليم وخمس دقائق من‬
‫الضحك تحقق أكثر بكثير من ‪ 50‬دقيقة من التعليم المتواصل‪ .‬ركز على التركيز على الدعابة التي ال تؤذي مشاعر أحد‪ .‬الدعابات‬
‫التي تنتقد بها نفسك عادة آمنة‪ ،‬كما هو الحال في النشاطات‪ K‬التي تسمح للمتدربين بالتخلص من بعض اإلجهاد ومشاركة الضحك مع‬
‫بعضهم البعض‬
‫فترة التحضير للتدريب‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتى المدربون الجيدون سيقومون بعمل سيء إذا كان جدولهم مزدحما ً‪ .‬التدريب يحاج إلى وقت للتحضير الجيد‪ .‬التحضير يمكن أن‬
‫يتضمن مجاالً من النشاطات‪ ،‬من البحث والكتابة‪ ،‬إلى إعداد مواد التدريب والمساعدات البصرية‪ ،‬إلى تطوير خطط المتابعة و‬
‫أدوات القياس‪.‬‬
‫االحترام المتبادل بين المدرب والمتدربين‪:‬‬
‫إن لم يكن المدرب محترما ً من قبل المتدربين‪ ،‬ألي سبب كان‪ ،‬فإن المتدربين سيحققون أقل فائدة ممكنة من التدريب‪.‬‬