Professional Documents
Culture Documents
HR 1
HR 1
البشرية
المبحث األول:
1عادل محمد ازید ،ادارة الموارد البشریة ،رؤیة إستارتیجیة ،كتب عربیة للتوزیع اإللكتروني ،2003 ،ص ص 35 ، 15
69
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
طابع إست ارتیجي لها نفس أهمیة الوظائف األخرى ( اإلنتاج ،التسویق ) نظ ار للدور الذي یلعبه العنصر
البشري في التأثیر على نجاح المنظمة فیشیر إلیها آخرون بأنها " هي اإلدارة المسؤولة عن تمكین المنظمة من
بناء م ازیا تنافسیة و المحافظة علیها و تطویرها".3
باإلضافة إلى وجهات النظر السابقة ،فإن هناك من المؤلفین من أضفى صفة التقاسم في الوظیفة ،حیث
یرى بعضهم بأنها تعني " مجموع المسؤولیات التي یجب أن یتحملها كل إطار یتمتع بسلطة تدریجیة و المتعلقة
باالستخدام الفعال و المعاملة العادلة لألشخاص في العمل ".4
وحسب ما سبق ،فإن المزج بین البعدین العملي و اإلست ارتیجي یمكن الوظیفة من التكیف مع العوائق البیئیة
الحدیثة ،فضال عن كون المورد البشري و الحامل للمعرفة هو أكثر األصول قیمة في االقتصاد الحالي و المبني
على المعرفة .وعلیه یمكن القول بأن وظیفة الموارد البشریة وظیفة هي ذات طابعین عملي واست ارتیجي،
تتكون من مجموعة أنشطة تتعلق بالحصول على احتیاجات المنظمة من الموارد البشریة و تنمیتها و تحفیزها و
الحفاظ علیها بما یساهم في تحقیق أهداف المنظمة و ضمان استم ارریتها .
و في إطار الدور المتكامل و المتعدد األوجه لوظیفة الموارد البشریة ،قدم الخبیر األمریكي Dave Ulrich
تصوار شمولیا یعكس مختلف األدوار التي تمارسها هذه الوظیفة ،حیث یعتقد أن دور هذه األخیرة یجب أن یكون
أكثر اتساعا من ذي قبل ،و أن یتحول من مجرد كونه دور ممارس كردود أفعال لما هو قائم لیصبح دوار مباد ار
و محوریا إلحداث التغی ارت و دوار مشاركا في اعداد و تطبیق اإلست ارتجیات على مستوى المنظمة ـ و
یلخص هذا التصور بیانیا كما یلي :
الشكل رقم : 15األدوار األربعة لوظیفة الموارد البشریة حسب D. ulr .D
2ـJ.P. Citeau , gestion des resources humaines , 3édition , Dollaz , Paris , 2003 , p 32
3خالد عبد الرحمان الهیثي ،إدارة الموارد البشریة ،مدخل إستراتیجي ،ط ، 1دار حامد للنشر ،عمان ،1999 ،ص 30
Petit,Bélanger,Foucher,Bergeron, gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines, édition 4
GaetanMorin ,Québec, 2000,p7
70
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
المصدر Louise Lemire , Gaétan martel , l’approche systémique de la gestion des ressources :
humaines , presses de l’université du Québec , Canada , 2007, p 324
یبین نموذج Ulrichأن وظیفة الموارد البشریة تتجلى في أربعة ادوار مختلفة تتوزع على بعدین هما :
البعد اإلستراتیجي :و یضم مفهومي:
الشریك اإلست ارتیجي :تمثل وظیفة الموارد البشریة شریكا إست ارتیجیا یعمل على توافق عملیاته مع
التوجهات اإلست ارتیجیة للمنظمة من خالل المشاركة في إعداد و تنفیذ اإلست ارتیجیة .
و كیل للتغییر :تعمل الوظیفة على م ارفقة التغییر في المنظمة و االستعداد لمواجهته من خالل تشجیع السلوكات
المبدعة و التغی ارت المجددة التي من شأنها أن تغیر و تحسن من ثقافة المنظمة ،و كذا التوجه نحو المها ارت و
عملیات االتصال الداخلي و تكوین المسیرین .
عرفت نهایة القرن الماضي تقلبات عمیقة و جذریة وصفها P.Druckerبالتحوـی ل البنی وي la
métamorphoseحیث كان النهیار االقتصادیات الموجهة و تعمیم أفكار العودة إلى اقتصاد السوق ،وانتشار
الممارسات اإلداریة و كذا التحوالت الدیمغ ارفیة انعكاسا على وظیفة الموارد البشریة و كذا في فرض تحدیات
جدیدة تدور أغلبها ـ حسب جل الباحثین على شيء واحد و هو أرس المال البشري ،أو بمعنى أخر كیف یمكن
للمنظمة الحصول على المعرفة و المها ارت التي تمنح القیمة لها
71
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
و عموما ،تتمثل أهم التحدیات التي ی ارها علماء اإلدارة و التي بمثابة حجر عثرة تواجه الموارد البشریة في
:5
هذه التحدیات و غیرها ،تفرض على الوظیفة منطقا جدیدا تتعامل وفقه مع الموارد البشریة ،و یمكنها
من أقلمة ممارساتها وفقا للظروف ـ و قد یكون ذلك من خالل المقاربة الظرفیة لتسییر الموارد البشریة التي تقوم
على أن تواجه المنظمة كل تحدي بما یناسبه من ممارسات وفقا لمنطق استجابة معین هذه المناهج المنطقیة
6
لالستجابة تضم كل منها ما یلي :
ـ الشخصنة ( : ) la personnalitéینتج عن منطق االستجابة هذا ،العدید من الممارسات التي تمس كل فرد على
حدى وفقا لخصوصیاته و حاجاته ،شریطة أن یكون ذلك في إطار األهداف العامة للمؤسسة و العمل الجماعي
فیها .هذه الممارسات تتعلق بكافة مجاالت تسییر الموارد البشریة :األجور ،التكوین ،الحیاة المهنیة ،وقت
العمل ....الخ
ـ اللیونة ( : ) la fléxibilitéتعرف اللیونة على أنها القدرة على التكیف تحت قیدي عدم الیقین و االستعجال فهي
تمثل نوع من العقلنة ،تمكن المنظمة من رفع قدرتها على التكیف بسرعة بدال من محاولة التوقع لمحیطها وذلك
7
من خالل تطبیق إحدى األشكال التالیة :
لیونة تنظیمیة تقنیة :و ترجع إلى منظمة اإلنتاج التي تتمیز بوجود وحدات مستقلة . •
• لیونة عمل :و تتعلق بالقدرة على التكیف الكمي و النوعي في استعمال العمل .و تنقسم إلى :
ـ لیونة خارجیة :تقوم على وسائل من خارج المنظمة مثل الوكالة ،خدمات الغیر .....
لیونة داخلیة كمیة :التي یمكن تحقیقها بواسطة الساعات اإلضافیة ،البطالة الجزئیة .....
جاري دیسار ،ترجمة محمد سید أحمد عبد المعتال ،ادارة الموارد البشریة ،دار المریخ ،السعودیة ، 2007 ،ص ص 48 ، 45 5
6ـJean Marie Peretti , Gestion des resources humaines , 13édition ,vuibert,Paris, 2005_2006 ,P P 7,10
L.Guery MERCIER , D.MottaY,6.Shmidt,Tic,flexibilité et transformation du travail ,le cas de France - 7ـ
télécom, rapport de recherche par DARESS (janvier 2003) .www.travail.gonv.fr
72
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
لیونة داخلیة نوعیة :ترتكز على محت وى العمل نفسه بغیة جعل األف ارد متعددي المهام
ـ التعبئة ( : )la mobilisationتتمثل التعبئة في حشد كافة الطاقات و المها ارت البشریة في المؤسسة ،و
جعلهاجاهزة لالستخدام و التوجه لتحقیق األهداف كما تعتبر ضرورة حتمیة ألنها تمثل سبب االختالف في
مستوىاتاحیة المؤسسات حتى عند نفس مستوى التكنولوجیا المستخدمة ـ،لذلك یتطلب تواجدها توفر مناخ
اجتماعيمالئم و حوار حقیقي بین األف ارد و المنظمة .
ـ السبق ( : ) l’anticipationلقد كشفت أزمة السبعینیات و نتائجها عن ضعف وظیفة األف ارد بسبب غیاب
التسییر التقدیري المحكم و كذا إغفالها ألثر المحیط الخارجي كوضعیة سوق العمل ،وتیرة التطوارت
التكنولوجیة .....الخ .و كنتیجة لذلك ،انتبه المسیرون أن بقاء المنظمة أصبح مرهونا بالسرعة في سبق الحدث
عوض االنتظار لرد الفعل بصدد التأقلم وعلیه فإن نجاح أي إج ارء أو سیاسة على المدى القصیر ال بدا أن یندرج
ضمن أفق طویل المدى ،وفي إطار بعد است ارتیجي ،و هذا ما یجعل مدیر الموارد البشریة شریكا است ارتجیا
ـ التقاسم ( : ) la partageإن نجاح المناهج المنطقیة السابقة یتطلب اضفاء طابع المركزیة الوظیفة بمعنى تقاسم
مهام الوظیفة بین كافة مسیري المنظمة ،فیصبح بذلك الكل مسی ار لألف ارد الموضوعین تحت إش ارفهم
باإلضافة إلى انجاز المهام و األدوار المنوطة بهم .و یرجع هذا المنطق على أساس أغلب الق ار ارت المؤثرة
على المنظمة لها مكون بشري .
التحول من تسییر األفراد إلى تسییر الموارد البشریة :یشمل هذا التحول نهایة السبعینات و بدایة الثمانیات
73
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
أخذا بعین االعتبار العنصر البشري كمورد هام في المنظمة شأنه شأن أرس المال المالي أو األصول المادیة و
بالتالي ضرورة تسییره بطریقة نظامیة ناجحة ،بمعنى التنسیق شكال و مضمونا بین مختلف التطبیقات و البیانات
التقلیدیة لتسییر األف ارد فغیاب الت اربط و التكامل بین أنشطة إدارة األف ارد التي ترجع فترة والدتها إلى
مابعد الحرب العالمیة األولى ،جعل من الصعب تحقیق االستعمال الفعال للعنصر البشري في المنظمة ،في حین
و بفضل تأثیر مدخل النظم استطاعت إدارة الموارد البشریة تجاوز النظرة القدیمة المركزة على الطابع المشتت
ألنشطتها لصالح نظرة توكد على الطابع االقتصادي و المتفاعل و المت اربط بینهما ومدى حساسیتها للتغی ارت
التي تحدث في محیطها .
ولذلك ،فإن التحول في التسمیة من تسییر األف ارد إلى تسییر الموارد البشریة له مدلوله العلنيالمستوحى
من فكرة النظام لیكون الطابع الدینامیكي للوظیفة و العالقات العضویة التي تنمیها مع أهدافالوظائف األخرى و
أهداف المنظمة ككل هي صفات بدیهیة فیها 8 .كما أن ،وقائع هذه المرحلة تدل علىتغییر مسمى العمل ووسائله و
اعتماد تكنولوجیا متطورة في تنفیذه مع منافسة شدیدة قوامها اإلبداع و االبتكار لذلك من غیر المعقول أن ینحصر
مفهوم الفرد في هذه الحالة في قوته العضلیة كما كان في تسییر األف ارد ،بل یجب االهتمام بعقله باعتباره
مصدر اإلبداع ،و هذا لن یتحقق إال بإدارة واعیة لهذه الحقیقة معبرة عن رؤیتها و فلسفتها للفرد .فكان ذلك من
خالل تسییر الموارد البشریة .
و الحقیقة أن تحوالت وظیفة الموارد البشریة في المنظمات لم یتوقف عند هذا التحول ،بل مس هذا أیضا
التحول الم والي و الذي یعتبره أغلب الباحثین امتدادا للتحول األول الذي بلغته وظیفة الموارد البشریة .
التحول من تسییر الموارد البشریة إلى التسییر اإلستراتیجي للموارد البشریة :عرفت سنوات الثمانینات
االنتقال من مفهوم تقلیدي إلى مفهوم حدیث لوظیفة الموارد البشریة ،و تعمق هذا االنتقال حینما ربط مصطلح
اإلست ارتیجیة بمصطلح تسییر الموارد البشریة .و في ظل هذا المفهوم الحدیث ،یمثل الفرد مورد بالمعارف و
القد ارت التي یمتلكها و على المنظمة أن تضمن تعاون األف ارد بشكل طوعي و والئهم .2كما یتم التركیز على
ضرورة التنسیق لیس فقط بین أنشطة إدارة الموارد البشریة ،بل أیضا مع االحتیاجات و األهداف األساسیة
للمنظمة .و هذا هو الحضور األقوى لوظیفة الموارد البشریة في تصور أكثر إجمالیة و على المدى األطول
إلست ارتجیة المنظمة ،و الذي یفسر تسمیة التسییر اإلست ارتیجي للموارد البشریة .إن هذا التموضع الجدید و
الذي لقي دفاعا خاصة من طرف مطبقي و منظري تسییر الموارد البشریة یرجع مبرره إلى عوامل خارج المجال
السلوكي للموارد البشریة منها بروز تطبیق أوال مفهوم التسییر اإلست ارتیجي ،و ثانیا نموذج القصد القائم على
الموارد الداخلیة ـ و ضمن هذا المجال الذي أصبحت فیه الموارد الداخلیة تحتل مكانة رئیسیة في نظریات و
74
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
تطبیقات التسییر اإلست ارتیجي ،وجدت هذه الوظیفة نفسها في قلب اإلست ارتیجیة كمكون فاعل و مشارك نشط
في حیاة المنظمة 9و بذلك یتشكل اربط من نوع أخر بینها و بین اإلست ارتیجیة یمثل أكثر توازنا و هو المطلوب
في ظل محیط جدید یفرض على المنظمة خلق میزة تنافسیة تتمیز بعدم قابلیتها للنقل أو التقلید ،فإذا كان أرس
المال و التكنولوجیا قد سیط ار خالل سنوات السبعینیات و الثمانینیات ،یظهر الیوم أن كل من المعلومات و
الموارد البشریة یلعبان دوار أساسیا في نجاح المنظمة و تفوقها على منافسیها .
إن إعطاء البعد اإلست ارتیجي لوظیفة الموارد البشریة تعبی ار عن زیادة أهمیتها في المنظمة یطرح من
جهةمسألة تقاسم أعبائها ( الذي سبق اإلشارة إلیه من قبل ) حیث یصبح كل مسیري المنظمة مدعوون إلى
ممارسةأنشطة هذه الوظیفة بكل جوانبها سواء تعلق األمر بالجانب القانوني أو االجتماعي أو اإلداري ....الخ و
ذلكمن أجل تحقیق اللیونة ،السبق و الشخصیة و كذا تعبئة قد ارت العاملین ،و من جهة أخرى مهمة جدیدة و
10
متكیفة مع األوضاع الجدیدة تتمثل في تحقیق أربعة أهداف إست ارتیجیة وضحها Wacheux,Blanchotكمایلي:
جذب المها ارت المطلوبة :و یتم ذلك من خالل التوظیف ،تسییر العمل و الحیاة المهنیة و كذا االتصال.
تطویر المها ارت المطلوبة :یتم عن طریق االتصال و التكوین و كذا تسییر المسار االحت ارفي .
تعبئة المها ارت المتوفرة :و ذلك من خالل تسییر الفرد ( التوظیف و التكوین ) ،تسییر العمل
( المبادرة ،االستقاللیة ) و تسییر العالقات الجماعیة ( االتصال ،دوارن و شفافیة المعلومات ) .
المحافظة على المها ارت المطلوبة :و ذلك عن طریق التسییر التوقعي لألعمال و التعداد ،تنظیم وقت
العمل ،اللیونة .
على ضوء ما تقدم ،یلخص الجدول التالي أهم مظاهر التحوالت في أنشطة وظیفة الموارد البشریة :
J.Brabet Dir ;répenser ,la gestion des ressources humaines , économica, Paris,1993,P 101_ 9
Fabien Blanchot,Frédéric Wacheux, Tic,Finalites de la GRH et création de valeur, communication a la_ 10
journée d’étude,université dauphine,Paris,Mai2002,www.crepa.dauphine.fr/documents/ch/doc-fxundI.pdf
75
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
ترتكز عل الطابع االعتمادي و المتفاعل و المت اربط بین أنشطتها ترتكز على الطابع المشتت ألنشطتها
و مدى حساسیتها لتغی ارت المحیط .
توظیف است ارتیجي یتجه نحو المها ارت :استعمال االنترنت ،
تقییم باالختبا ارت و في وضعیات العمل . توظیف على أساس المؤهالت ،وتقییم عن طریق المقابالت
مسار مهني عمودي ،اكتساب متعدد المها ارت ،البحث عن قابلیة * مسار مهني أفقي
تكوین مخطط لكل فرد :من أجل فارق المها ارت ،قابلیة العمل ، تكوین بدون عالقة مع مخطط المها ارت
و في الحقیقة ،تستمد ( ) RBVأصولها من قانون الریوع ل Ricardoالذي یرى أن امتالك مورد أو عدة
موارد یعود على مالكه بفوائد ریعیة مفیدة ،و إلى Penroseالذي صاغ أول فرضیة حول تباین المنظمات
بخصوص الموارد و إنشاء القیمة لتتبلور الفكرة فیما بعد لدى .... Collis , Barney , Wernefeltالخ الذین تتفق
تصوارتهم حول أن تطور المنظمة ال یرتبط فقط بوضعیتها الخارجیة و لعبة القوى التي تخضع لها و لكن جزء
كبیر من نجاحها یرتبط أیضا بالموارد التي تملكها و التي تعبئها بطریقة تخدم عمالءها ،لیضیف Schoemaker
76
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
إلى أن " لب نظریة الموارد لیس فقط الكشف عن تخصیص مختلف األصول و الموارد ،و إنما هو اإلشارة على
وجه الخصوص إلى كیف أن القد ارت التنظیمیة المتمیزة تسمح بإنشاء م ازیا تنافسیة طویلة المدى في ظل
13
ظروف معینة "ـ 12و حسب Hamelو prahaladفإن أهم مبادئها تتمثل في :
• اعتبار المؤسسة حافظة من الموارد المالیة ،التقنیة ،البشریة ....و في نفس الوقت محفظة من المنتجات و
األج ازء اإلست ارتیجیة المركزة على سوق معینة ،و هو ما یبقى دور التجزئة قائما .
• اختالف المنظمات یكمن في كیفیة مزج الموارد ،و هذا ما ینتج عنه فروقات في النواتج التي تستخلصها من
• ضعف الموارد ال یمنع المنظمة من تحقیق التفوق ،كما ال تضمن لها وفرة الموارد تحقیق النجاح األكید .
• تحسین اإلنتاجیة ینتج عن مخرجاتها و لیس االقتصاد في الموارد على اعتبار أن هذه االخیرة وجدت لتحقیق
أقصى ناتج .
• االستعمال الذكي للموارد و ذلك بتجمیعها و إش اركها المتكامل و توظیفها نحو هدف است ارتیجي مع
االقتصاد فیها .
مصطلح الموارد حسب مؤسس المقاربة Wernerfeltیمثل " مجموع األصول المادیة وغیر المادیة
المرتبطة بأنشطة المنظمة خالل فترة زمنیة نسبیة " . 1فباإلضافة إلى األصول المادیة التي یأخذها عادة بعین
االعتبار االقتصادیون المتعلقة بالتكنولوجیا ،الموارد البشریة ،الموارد األولیة ،......نجد األصول غیر المادیة
كسمعة المنظمة ،العملیات التنظیمیة ،المعلومات ،المعارف ،......التي ت ارقبها المنظمة و تسمح لها بتصمیم
و تنفیذ االست ارتیجیات التي تمكنها من تعزیز مكانتها .لهذا فإن ما یمیز الموارد أن بعضها عادي متاح لجمیع
المنظمات و بعضها خاص یمكنها من إنشاء و إدامة المیزة التنافسیة .و حتى یمكن اعتبارها مصد ار است
2
ارتیجیا ،فقد أجمع أغلب رواد هذه المعالجة على أن أهم خصوصیات الموارد اإلست ارتیجیة تتمثل في :
12ـ Tomas Duran , l’alchimie de la compétence , revue française de gestion , janvier _ février, 2000
13ـ Gay Hamel , C.K.prahaled , la conquête de future , Dunod , Paris , 1999, P P 166 , 169
77
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
التعریف و الش ارء وبالتالي ال تحمل میزة تنافسیة .وبذلك ظهرت في بدایة التسعینات رؤیة مكملة ل ـ RBVتقوم
على أن القیمة اإلست ارتیجیة للموارد مرتبطة بطریقة مزجها تنسیقها و استعمالها مع موارد أخرى خاصة
بالمنظمة و التي یمكن اللجوء إلیها ،تعرف بالمعالجة المبنیة على المها ارت ( competencier, based
3
.(view
یقول LE Boterfبأن المها ارت تمثل" عملیة تعبئة و مزج لعدد من الموارد المالئمة سواء كانت موارد فردیة
( معارف ,ممارسات ,سلوكات )...,أو موارد المحیط (شبكات وثائقیة ,بنوك المعطیات )...من اجل انجاز عدد من
األنشطة المهنیة حسب متطلبات احت ارفیة خاصة و ظروف معینة ,و ذلك بهدف تحقیق نتائج منتظرة توجه إلى
طرف محدد " .4ما یمكن إد اركه هنا هو أن الموارد و المها ارت مفهومین مختلفین لكن مت اربطین و متكاملین,
فاذا كان المورد هو ما تمتلكه المنظمة و المهارة هي ما تعرف فعله ،فإن مختلف الموارد اإلست ارتیجیة مهما
كان المظهر الذي تتجلى به في المنظمة ( تكنولوجیا ،نظام المعلومات ).....ترتبط بكیفیة ما بالمها ارت ألن
نشوء هذه األصول و تطورها ماهو إال انعكاس لمها ارت الموارد البشریة كمهارة فردیة أو جماعیة .وعلى هذا
األساس یعتبر العنصر البشري موردا ممثال في المها ارت أحد أهم العناصر المسؤولة عن امتالك المنظمة میزة
تنافسیة ،وهذا ما یفرض ضرورة دمج الموارد البشریة في إست ارتیجیة المنظمة .
1- Jean Claude Tarrondo , le management des savoir , 2 édition ,puf, Paris , 2002 , P 15
3
2-- Bertrand quélin , Jean Luc arrégle , Idem , P P 61 , 64 le management stratégique des
compétences, 2 édition , ellipses, Paris, 2000, P 71
4
- Guy le boterf , construire les compétence individuelles et collectives , éditions d’organisation , Paris ,
2000 , 2001 , P 60
كما أن طبیعة المها ارت التي تقوم علیها CBVتتمثل في المها ارت األساسیة التي هي مزیج من المعارف ،المها
ارت الفردیة و الموارد المختلفة ،تنتج من خالل التنسیق و تجمیع األفضلیة ( ) Synergieبین المهارات
الفردیة 14.و بالتالي فإن المورد البشري وحده ال یملك مها ارت أساسیة دون وجود شبكة من العالقات بین
مختلف الموارد التي تمتلكها المنظمة ،فتعقد هذه الشبكة هو الذي یؤدي إلى میزة تنافسیة طویلة ،وناد ار ما تشكل
الموارد المنفردة قوى محققة ألداء ممیز .
78
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
بسبب ت ازید قناعات الباحثین و أصحاب األعمال بأن النجاح الیوم في ظل محیط غیر مستقر و أسواق
متقلبة و منتجات أكثر تعقیدا و زبائن أكثر تطلبا یعتمد بشكل كبیر على الموارد البشریة التي أضحت الثروة
الجوهریة للمنظمة و أحد أهم العوامل األساسیة لألداء ،فإنه قد بات من الضروري إعطاء درجة عالیة من
االهتمام لنظم معلومات الموارد البشریة لما لها من قدرة على تسییر كتلة متنامیة من المعلومات و البیانات بجمیع
أشكالها و أنواعها بغیة تحقیق االستغالل األمثل لهذه الموارد لذلك تعتبر نظم معلومات الموارد البشریة انعكاسا
واضحا الهتمام المنظمة بالمورد البشري و تنمیة استخدامه.
إن الفحص المتعمق ألدبیات هذا الموضوع یبین وجود تباین في تعریفات الباحثین و المختصین في هذا
المجال ،لذلك فإن الخروج بمفهوم متكامل لها یعد أم ار صعبا في الوقت الحاضر ،ال سیما و أن هذه النظم لها
ارتباط بتطبیقات تكنولوجیا المعلومات من جهة ،و المورد البشري من جهة أخرى ،و تلك موضوعات متطلعة
إلى األمام یصعب التوقع بما سیالزمها من تغی ارت و تطوارت ـ و مما تجدر اإلشارة إلیه ،أنه لم یصدر الى أحد
اآلن إال كتابین فقط یختصین بتقدیم موضوع نظم معلومات الموارد البشریة ،على عكس ما نجده في نظم
المعلومات المتعلقة بالوظائف األخرى للمنظمة ـ
و على العموم ،سیتم استع ارض أهم التعاریف حسب ورودها الزمني في الجدول التالي من أجل تشكیل
صورة مقبولة نوعا ما لنظام معلومات الموارد البشریة من خالل إعطاء مفهوم إج ارئي له یتفق و توجهات الد
ارسة الحالیة :
جدول رقم : 11التطور المفاهیمي لمصطلح نظم المعلومات الموارد البشریة لدى بعض الباحثین
ف التعرـی ن الباحثی
صیاغة فنیة مرتبة لتناول البیانات المتوافرة لدى الوحدة المعنیة بالنظام و تسعى
إلى االحتفاظ بها ،و تقدیم تقاریر تتضمن معلومات عن العاملین بالشكل الذي
تحتاج إلیه اإلدارة العلیا و مدیري األف ارد. )MORRISON(1979
79
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد الفصل الثاني:
البشرية
قاعدة بیانات متكاملة متعلقة بالموظفین ووظائفهم لمساعدة المد ارء في تقییم
الوضع الحالي للموارد البشریة في المنظمة ووضع األهداف لألنشطة المالئمة و
تقییم نجاح تلك األنشطة في المستقبل )CASCIO(1981
نظام لتزوید المدرین و غیرهم بالمعلومات الالزمة لتحسین الق ارارت الخاصة
بالموارد البشریة )MATHYS, LAVVAN(1982
هو النظام الذي یعمل على مواكبة التغی ارت السریعة الحاصلة في إدارة
الموارد البشریة و حاالت التعقید الحاصلة فیها ،و تستخدم هذه األنظمة النجاز
وظائف و مهام تتعلق بجمع البیانات و معالجتها و خزن المعلومات و
استرجاعها و ذلك الستخدامها بشكل یؤثر في صنع الق ارارت اإلداریة التي
تقع ضمن مجال الموارد البشریة )NIKKEL(1985
طرق مستندة إلى الحاسوب تهدف إلى جمع البیانات و خزنها و الحفاظ علیها و
استرجاع و تقدیم المعلومات بطریقة مفیدة فیما یخص الموارد البشریة في
المنظمة )HARRIES(1986
النظام اآللي الذي یسعى إلى جمع و تخزین و استرجاع البیانات المتعلقة
بالموارد البشریة في المنظمة )CARRELL(1992
تلك الب رمجیات و الحاسبة اإللكترونیة بنوعیها الكبیر و الصغیر ،و الذي یتم
عن طریقة إدخال البیانات و صیانتها و تحدیثها و استخدام معلومات الموارد
البشریة بهدف توفیرها للمستفیدین و الموظفین العاملین في مجاالت مختلفة ،
وكذلك للمدرین بهدف صنع الق ارارت اإلست ارتجیة و تجنب الن ازعات
القانونیة و تقویم البیانات و دعم العملیات الیومیة للمنظمة )NOE(1994
80
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
نظام معلومات صمم لدعم ق ارارت مد ارء التشغیل ،إذ أن منظمات األعمال
تمتلك أنظمة حاسوبیة تحتوي على بیانات للعاملین ،ولكن هذا النظام مفید في
مواقع أخرى متمثلة فإدارة وظائف الموارد البشریة )ANTHONY(1999
هو النظام الذي یحتفظ بسجالت الموظفین و متابعة مها ارتهم و تقییم أدائهم و
إدارة تفویضات الموظفین و تطویر المسار المهني و دعم تخطیط الموارد
البشریة )LONDON ,LONDON (2002
مجموعة من المكونات التي تعمل بصورة منتظمة و فاعلة تشمل جمع وخزن و
تحلیل و معالجة و استرجاع البیانات و المعلومات المتعلقة بالموارد البشریة ،
ٕٕوادارتها و تهیئتها أمام المستفیدین من المدیرین و صناع الق ارر لمساعدتهم في
اتخاذ الق ارارت في مجال تخطیط الموارد البشریة و استقطابها و تعنینها
وتدریبها و تطویرها و تقویم أدائها بكفاءة وفعالیة بن حمدان()2002
نظام محوسب یستند على شبكة من قواعد البیانات ،یستخدم للحصول على
المعلومات وتخزینها و تحلیلها و استرجاعها ونشرها حول الموارد البشریة
للمنظمة )POULTANEN(2004
بعد عرض ما تیسر للباحثة من تعریفات لنظام معلومات الموارد البشریة و التي جاءت على أساس زمني یمكن
استجالء المالحظات التالیة :
81
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
الم ارحل التاریخیة التي مر بها حقل الموارد البشریة و التي انعكست على دور هذا النظام من تقدیم تقاریر و
كشوفات دوریة عن العاملین إلى دعم مختلف الق ارارت في المنظمة .
*انقسام أ ارء الباحثین إلى ثالث اتجاهات تعبر عن وجهات نظرهم ،حیث ینظر أصحاب االتجاه األول له من
منظور أنشطة نظم المعلومات ،في حین ینطلق أصحاب االتجاه الثاني من منظور تكنولوجي بحت جاعلین
الحاسبة اإللكترونیة العصب األساسي لعمل هذا النظام ،أما االتجاه األخیر فیجمعون بین االتجاهین السابقین معا
.
*أغلب التعریفات التي أوردتها الد ارسة نظرت إلى أن مهمة هذا النظام هي تقدیم المعلومات التي تتعلق
بالموارد البشریة ،وهي نظرة ضیقة و محدودة ال تتماشى مع التوجه الجدید لوظیفة الموارد البشریة الذي یؤشر
على البعد االست ارتیجي لها و من ثمة على أهمیة تحقیق األهداف اإلست ارتجیة المتعلقة بالمها ارت و التي
سبق اإلشارة إلیها أنفا فالمورد البشري مفهوم عام یشمل جمیع األف ارد الذین یضیفون أو ال یضیفون قیمة
لمنتجات المنظمة ،في حین تتمتع المها ارت بالخصوصیة اإلست ارتجیة التي تؤهلها بأن تكون مصد ار ألداء
متمیز للمنظمة ،و بالتالي ال یمكن بأي شكل من األشكال أن تتساوى الموارد البشریة في محتواها و جودتها مع
المها ارت
فتماشیا مع التطور الزمني و النضج المعرفي الذي شهدته وظیفة الموارد البشریة بتجاوزها الیوم الجانب
التسییري التقلیدي للوظیفة إلى الجانب اإلست ارتیجي لها ،و بغیة الم ازوجة بین الجانبین من أجل إعطاء
صورة شاملة لنظام معلوماتها ،و بعد غربلة ما أمكن الحصول علیه من أفكار بهذا الصدد فإن تعریف الباحثة
لنظام معلومات الموارد البشریة هو " نظام فرعي في نظم المعلومات اإلداریة ذو جانبین تشغیلي و تحلیلي ،
یتكون من مجموعة من األسالیب و اآلالت و المعدات التي یتعامل معها العنصر البشري للحصول على
معلومات تتعلق من جهة بالمورد البشري ومن جهة أخرى بالمها ارت المطلوبة والعمل على تطوی رها و
تعبئتها و المحافظة علیها ،وذلك بهدف تحسین أداء الفرد كما یستخدم هذا النظام في جمیع المستویات التنظیمیة
المختلفة لمساعدة مسیري الموارد البشریة إلنجاز مهامهم ".
اعتمادا على األطر المفاهمیة الخاصة بنظریة النظام العام و التي تحدد عناصر النظام في إطار النموذج
العام بغض النظر عن طبیعة هذا النظام و أهدافه و درجة تعقیده و مجال تطبیقه ،فإنه یمكن تجزئة نظام
15
معلومات الموارد البشریة إلى العناصر األربعة التالیة :
15ـ محمد الصیرفي ،اإلدارة اإللكترونیة للموارد البشریة ـ ط ، 1مؤسسة حورس الدولیة ،مصر ، 208 ،ص ص 124 ، 117
82
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المدخالت :تعد المدخالت األساس في تولید المخرجات المطلوبة من قبل المستفیدین ،لذا تقتضي الضرورة
تحدیدها على أسس صحیحة و سلیمة و بالمواصفات المطلوبة ،فالمادة األولیة الجیدة ینتج عنها سلعة جیدة و
تتمثل مدخالت نظام معلومات الموارد البشریة في البیانات فقط و التي یقصد بها كما سبق اإلشارة من قبل ـ المادة
الخام التي تستخدم لتولید معلومات لصانع الق ارر ،حیث یمكن تصنیفها إلى ثالثة أنواع هي:
البیانات المتعلقة بالموظف كالبیانات الشخصیة ،المؤهالت الد ارسیة ،الخب ارت العلمیة السابقة ،باإلضافة
إللى البیانات المتعلقة بالحیاة الوظیفیة كتاریخ التحاق الموظف بالوظیفة ،التدرج الوظیفي ....الخ .
البیانات المتعلقة بالوظائف و التي تشمل مثال مسمیات الوظائف و أرقامها و مواقعها التنظیمیة و كذا التعدیالت
التي تط أر علیها .
البیانات المتنوعة كبیانات سیاسات التوظیف و السیاسات الخاصة بسوق العمل .
المصادر الداخلیة :و هي البیانات التي تعكس واقع البیئة الداخلیة للمنظمة التي یعمل فیها نظام معلومات
الموارد البشریة ـ و یتم الحصول على هذه البیانات من أنظمة المعلومات الفرعیة األخرى ،إذ تعد هذه البیانات في
األصل مخرجات ألنظمة المعلومات الفرعیة األخرى الموجودة في المنظمة كنظام معلومات اإلنتاج ،نظام
معلومات التسویق ،نظام معلومات الموارد البشریة .....الخ ،و ذلك في إطار عالقة التكامل بین األنظمة الوظیفیة
و التي سبقت اإلشارة إلیها في المبحث الثاني من الفصل السابق .
المصادر الخارجیة :و هي المصادر التي تقع في البیئة الخارجیة المحیطة بالمنظمة ،و التي تعكس الجهات
التي تتفاعل معها المنظمة بوصفها نظام مفتوح و هذه الجهات تتمثل في :الموردین ،المنظمات المنافسة ،
المؤسسات المالیة الداعمة للعمالة ،المنظمات الحكومیة ....الخ .
عملیات المعالجة :هي النشاطات التشغیلیة التي تتم على المدخالت ،و المتمثلة في العملیات التحلیلیة و
الحسابیة و اإلحصائیة بهدف تحویلها إلى صورة واضحة یمكن االستفادة منها بالشكل الجید ،حیث یتم أوال تسجیل
ورصد البیانات من مصادرها ثم ترتیبها و تنسیقها وفق نمط معین حسب االحتیاجات و ذلك باالستعانة بالب ارمج
المعلوماتیة المتوفرة ،و أخی ار تخزینها و الحفاظ علیها الستدعائها عند الحاجة ،وذلك في ملفات معینة یطلق
83
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
علیهم اسم قاعدة بیانات الموارد البشریة التي تخضع للتفسیر تبعا للتغی ارت الحاصلة في النشاطات التي تتولد
عنها البیانات .
المخرجات :تتمثل بمجموعة كبیرة من المعلومات المعدة وفق أشكال متنوعة مثل التقاریر و المخططات و
األشكال البیانیة و التي تطلب من داخل المنظمة أو خارجها .ومع حجم و نوع مخرجات نظام معلومات الموارد
البشریة تختلف من نظام إلى اخر و حسب نوع و حجم العمل الذي تقوم به المنظمة ،فإنها تحظى بأهمیة بالغة
مقارنة بباقي مخرجات أنظمة المعلومات األخرى الموجودة في المنظمة نظ ار لتعدد و تنوع المستفیدین منها من
المستویات الدنیا إلى المستویات العلیا للمنظمة .تعدد یرجع أساسا لعاملین هما :
تخصص عمل هذا النظام في مورد ال تخلو منه أي إدارة أو وحدة تنظیمیة موجودة في المنظمة .
لذا ،فاألمثلة متعددة لهذه المخرجات ،و التي نذكر منها على سبیل المثال و لیس الحصر ما یلي :
تقاریر عن أوضاع الموارد البشریة و المها ارت حالیا و سابقا و مستقبال .
التغذیة العكسیة :تمثل العنصر الذي یتم من خالله قیاس مخرجات نظام معلومات الموارد البشریة على وفق
معاییر محددة ،و یرتكز على المقارنة بین المعلومات التي تم توفیرها فعلیا من قبل النظام و بین المعلومات
المستهدفة و المخطط توفیرها بهدف تحدید االنح ارفات فیما بینها و تشخیص أسبابها و تصحیحها .
و تكتسب المعلومات المرتدة أهمیة خاصة في نظام معلومات الموارد البشریة نظ ار الرتباط مخرجاته بمهمة
صنع الق ار ارت و التي تعد المعیار في قیاس فاعلیة هذا النظام ،كما تسمح بمتابعة التغی ارت في سیاسات و إج
ارءات شؤون األف ارد و كذا تدعیم الرقابة علیهم .
و المخطط التالي یوضح نموذجا تفصیال لعناصر نظام معلومات الموارد البشریة
ـ سیتم التطرق إلى قاعدة بیانات الموارد البشریة بالتفصیل الحقا .
الشكل رقم : 16نموذج لعناصر نظام معلومات الموارد البشریة
84
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
البعد التقني
البعد التنظیمي
البعد البشري تظهر بیانیا
في الشكل التالي :الشكل رقم
: 17كوكب نظام معلومات
الموارد البشریة
16ـ .Dimitri Weiss, les ressources humaines, 2 édition, édition d’organisation, Paris, 2000, PP, 716_729
85
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
البعد التقني :تعد تكنولوجیا المعلومات مورد أساسیا من موارد نظام معلومات الموارد البشریة ،ومكونا مهما في
مكوناته التقنیة ـ تضم مجموعة من المكونات المادیة ( األجهزة و أج ازئها ) و البرمجیات و مختلف تطبیقاتها و كل
وسائل نقل و تخزین المعلومات إضافة إلى تكنولوجیا االتصاالت و الشبكات ،و التي تساعد في معالجة و تجهیز
المستفیدین بالمعلومات المتعلقة بالمورد البشري ـ هذه األخیرة تختلف عن بقیة المعلومات األخرى ،فهي تتمیز
17
بأنها :
متنوعة و مختلفة بسبب تباین األف ارد ،وهذا ما یصعب عملیة الوصف الشامل لكل فرد في العمل ،كما یجعل
األمر مكلفا .
معلومات متغیرة الرتباط جزء كبیر منها بالمتغی ارت الخارجیة للمحیط ( سوق العمل ،القوانین ، )...مما
یستدعي متابعة مستمرة لتطور هذه المتغی ارت من أجل تحدیث المعلومات و الرجوع إلیها عند صنع الق ار ارت
معلومات نوعیة أكثر منها كمیة ،و هذا ما یجعلها تفتقد لصفة الموثوقیة التي تتعلق بخلو المعلومة من األخطاء و
التحیز في العرض و التصور الصادق لألحداث و العملیات ،ألن أغلب المعلومات التي یتم جمعها في مجال
المورد البشري هي نتاج آ ارء تقویمیة ( المناخ االجتماعي ،القد ارت )...
Nadége Gunia, la fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des - 17
entreprises, impacts de nouvellescience de gestion, université Toulouse I, Paris, 2002, PP, 117, 118. s
technologies d’information et de communication, thèse de doctorat en
86
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
ـ معلومات فردیة تختص بمتابعة وضعیة فردیة باعتبار أن كل مورد بشري حالة خاصة أو معلومات
18
جماعیةتخص مجموعة أف ارد (صنف مهني ،نوع المنصب)...
البعد التنظیمي :یقع نظام المعلومات ضمن البنیة التنظیمیة للمنظمة و یعمل في إطارها بما یعطي زیادة أكبر
لقیمة المنظمة .و هذا یعني أنه مدمج في كل العناصر الفاعلة بها حتى یتسنى له التجاوب مع متطلبات البیئة
الخارجیة ،حیث ال یمكن تصور أي وظیفة بمعزل عن بقیة الوظائف األخرى ،و حتى ٕٕوان وجدت فإن مساهمتها
تكون ضعیفة إن لم تكن مناقضة ألهداف المنظمة .
و ترجع خلفیة هذا التصور إلى J . Le Moigneالذي نشر مقاال في المجلة الفرنسیة للتسییر سنة 1986بعنوان "
نحو نظام معلومات تنظیمي " 19یقدم فیه المنظمة على أنها نظام كلي یمثل فیه نظام المعلومات وسیطا بین محیط
المنظمة و نظامین آخرین هما :
نظام القیادة :الذي یتكفل بعملیات اإلدارة و رسم التوجهات اإلست ارتجیة .
النظام العملي :الذي یضمن التسییر العادي و تنفیذ المهام التي تسعى إلى بلوغ األهداف المحددة من قبل نظام
القیادة .
وهذا ما یوضحه الشكل التالي :
الشكل رقم : 18النموذج النظامي للمنظمة
18ـBernard martory,Danial Grozet, gestion des ressources humaines ,pilotage social et performance,4édition,
Dunod,paris, 2001, P239
19ـ Pascal Vidal et autres , op cit , p18
87
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المصدر Pascal Vidal et autres , opcit , p 18:
كما یشمل نظام المعلومات على عدة أنظمة فرعیة وظیفیة ( و منها نظام معلومات الموارد البشریة ) ،یهتم
كلواحد منها بمجموعة من المهام یجعل الكل مت اربط ببعضه ،حیث ال یمكن أن تبلغ المنظمة أهدافها إذا تعطل
أشغال أحد هذه األنظمة .
البعد البشري :یعتبر العنصر البشري األهم في تولیفة نظام معلومات الموارد البشریة ،حیث یت وقف نجاحه
على كافة األف ارد في انتشار موارد النظام واستخدامه في عملیة تكوین القیمة من خالل الدعم المقدم لألنشطة و
العملیات التسییریة .وأهم الموارد اإلنسانیة العاملة في هذا النظام نذكر مایلي :
مدیر الموارد البشریة :الذي یتولى قیادة نظام المعلومات ،توزیع المسؤولیات على األف ارد ،تحدید أهداف
أداء نظام المعلومات و كذا تقییم مدى جودته .
مسؤول نظام معلومات الوظیفة :الذي یتولى مسؤولیة أتمتة الوظیفة من خالل القیام بعدة مهام نذكر منها
مایلي :
استخدام اإلج ارءات الجدیدة.
تكوین مستعملي النظام .
المشاركة في تص ور التطبیقات المعلوماتیة.
قیادة مشاریع األتمتة .
ضمان سریة و جودة البیانات المتعلقة بالفرد .
ضمان العالقة مع المصالح المعلوماتیة .
مسیر القاعدة :یمثل المستعمل المباشر للنظام ،یشترط فیه معرفة استعمال معالجة النصوص ،تسییر الملفات و
كذا التحكم في الب ارمج المعلوماتیة المتعلقة بعملیات تسییر الموارد البشریة .
88
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
متابعة معلومات متطورة بطبیعتها و خاضعة نسبیا للرقابة بدءا من عملیة البحث عن الموارد البشریة المالئمة
إلى غایة انتهاء عالقتهم بالمنظمة و هذا األمر یتطلب استخدام أنظمة معلومات و التي بدأت فیها أتمتة عملیات
األجور و مسك الملفات مع استخدام الحاسوب ،و لكن الیوم أصبح من الضروري تطبیقها على الوظیفة ببعدیها
العملي و اإلست ارتیجي لكي ترتقي إلى مستوى النضج المعرفي الذي وصلت إلیه هذه الوظیفةفي الوقت الحالي .
20
لذلك ،فإن لنظام المعلومات الموارد البشریة جانبین هما :
• الجانب العملي :و یمثله نظام معلومات موارد بشریة تشغیلي ( ) SIRH opérationnelالذي
یسعى إلى تغطیة مجموعة من المهام المتعلقة بالعملیات الیومیة في الوظیفة ،كما یعتبر هذا الجانب تقلیدي
الرتباطه بنظام معلومات الموارد البشریة منذ ظهوره في أشكاله األولى .
• الجانب التحلیلي ( القراري ) :ویمثله نظام معلومات موارد بشریة تحلیلي ( )SIRH analytiqueالذي یعتبر
األحدث و األكثر حیویة من النظام السابق لكونه :
یمثل نظام للقیادة :األهداف ،الوسائل ،النتائج .
غني بوسائل إرجاع المعلومة و توفیرها بشكل مستمر .
یهدف إلى تدعیم ق ار ارت أنشطة القیادة للموارد البشریة .
یملك القدرة على عرض الوضعیات الماضیة و الحالیة في المستقبل .
و یمكن تلخیص هذا التصور في الشكل التالي :
الشكل رقم : 19أهم مجاالت جانبي نظام معلومات الموارد البشریة
عمـــــــــــلي تحلیــــــــــلي
التسییـــــر اإلداري
للمستخدمین كتلــــة األجـــور
20ـ Michelle gillet ,Patrick gillet , système d’information des ressources humaines, Dunod, Paris, 2010,P 45
89
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المصدر Michelle gillet ,Patrick gillet, opcit, P 46 :
قبل التطرق إلى عرض مجاالت جانبي نظام المعلومات ،فإن الشكل أعاله یجعلنا نبدي المالحظات التالیة:
21
على مستوى الجانب التشغیلي :فإن حجم البیانات التي تتطلب المعالجة مهم جدا :المعالجات الدوریةاإلجباریة
كاألجور ،وجود العدید من التشریعات التي تفرض إصدار العدید من الوثائق كتصریح لدى هیئة الض ارئب ـ
إن هذا العمل ذو الحجم الكبیر و الطبیعة المتكررة یوضح سبب اللجوء إلى استخدام الحاسوب في هذا الجانب
قبل غیره .
على مستوى الجانب التحلیلي :تصادفنا أشكال الرقابة العادیة باستخدام الرقابة بالموازنات التقدیریة ،وعلیه فإن
نظام معلومات الموارد البشریة یواجه العدید من الصعوبات تتعلق بتحدید المؤش ارت .
وجود تفاعل بین عناصر الجانب الواحد وبین عناصر جانبي النظام إذ تؤثر بیانات الجانب العملي على اتخاذ الق
ار ارت ثم الق ارارت على الفعل العملي (. 1)action opérationnel
أ :نظام معلومات الموارد البشریة العملي :أهم تطبیقات هذا النظام تتمثل في :
التسییر اإلداري للمستخدمین :یمثل التسییر اإلداري لملف كل مستخدم مجموعة من العملیات اإلداریة التي
تهدف إلى المعالجة بطریقة نوعیة ( بدون خطأ ،بدون آجال ،بال سهو ) للمعلومات التي تتعلق بالعدید من المهام
ذات الخصوصیة بالفرد .إذ نمیز بین نوعین من المعلومات إحداهما تمثل بیانات أولیة لملف المستخدم كالحالة
المدنیة ،العنوان ،األوالد ،....أما األخرى فتتعلق بااللت ازمات القانونیة كالعقد ،االنخ ارط في الهیئات المختلفة
22
(التأمین ،التعاضدیة ، )....الزیا ارت الطبیة ،دخول ،خروج ....الخ .
و نظ ار لخاصیة تنوع هذه المعلومات و عدم انتظامها بسبب تغییر األحداث التي تسببها ،یكون من الصعب
معالجتها بدون وجود نظام معلومات مح وسب یعمل على تنظیمها ،كما یحتاج األمر إلى تفاعل قوي و مستمر بین
المستخدم والمسیر .
تسییر الوقت و النشاط :یهتم هذا النشاط بتسجیل وقت العمل الفعلي للفرد من أجل قیاس العمل المنجز و من
ثمة متابعة بعض المؤش ارت :كالغیابات ،الساعات اإلضافیة ،االلت ازمات ،...كما قد أصبح في السنوات
األخیرة أكثر تعقیدا بسبب سنویة وقت العمل ( ، )annualisation du temp de travailالفردنة (
، )individualisationالوقت المختار .....الخ ،من أجل ذلك یتم حالیا استخدام البطاقات اإللكترونیة ( badge
)électroniqueمن أجل تسییر تسجیالت وقت العمل من خالل ضمان كال من حضور األف ارد في مواقع العمل
23
و كذا وقت العمل المنجز فعلیا .
األجور و المكافأة ( التعویض ) :التعویض هو ما یحصل علیه الفرد مقابل عمله ،و الذي یقسم إلى قسمین
یطلق على األول بالتعویض المباشر كاألجور و المشاركة في األرباح ،و الثاني بالتع ویض غیر المباشر كالعطل
90
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
و اإلجا ازت و التأمین الصحي .لذا فإن هذه التكلفة التي تعتبر عامال مهما في صنع ق ار ارت الموارد البشریة
تتحمل أنظمة معلومات الموارد البشریة مسؤولیة حسابها في ظرف لحظات و إعداد قوائم األجور بعدما كان
األمر یتطلب وقتا طویال .
التكوین :یعد التكوین الیوم من أكثر أنشطة وظیفة الموارد البشریة ثقال و أهمیة ألنه أصبح یمثل استثمارا
حقیقیا للموارد البشریة موجه لتحقیق عائد یزید عن قیمة ما أنفق علیه ،و بالتالي یضمن االستم ارریة و النمو في
محیط أصبح ال یتعترف إال بالتمیز و السبق ـ لذا فإن تطبیقه یتطلب بناء قاعدة معلومات واسعة تتضمن جمیع
البیانات المتعلقة بالنشاطات الجاریة في المنظمة ثم یصار على ضوئها اتخاذ الق ارر المتعلق بالعملیة التكوینیة
26
.ومن األمثلة على هذه البیانات نذكر مایلي :
أنواع المهن و الوظائف ،أسالیب التكوین و موضوعاته ،بیانات عن إمكانات المدیرین و المتدربین ،تكالیف
التكوین
و إذا كان التكوین یعد من األنشطة األولى بعد األجور و مسك الملفات التي استخدمت أنظمة المعلومات لمعالجة
عملیاتها ،فإنه ما ی ازل یستفید من التطوارت الحاصلة في مجال المعلوماتیة ،إذ هناك برمجیات متوفرة اآلن
thought ware’s management diagnesisو ب الغرض منها هو تنمیة قد ارت العاملین كنظام
ارمج decideلتطویر مها ارت اتخاذ الق ارر .
ب :نظام معلومات موارد بشریة تحلیلي :یحتاج كل مسیر في المنظمة إلى مؤش ارت یستند علیها في اتخاذ
الق ار ارت و األمر سیان في مجال تسییر الموارد البشریة ،لذا فإن أهم المیادین المعنیة بهذا األمر و التي
یمكن لنظام معلومات الموارد البشریة تغطیتها تتمثل في :
التوظیف :تستقبل المنظمات الیوم أعداد كبیرة من طلبات العمل یصعب معالجتها بالطرق التقلیدیة ،و هذا من
شأنه أن یخلق صعوبة في االختیار خاصة مع ما أتاحته الشبكة العالمیة من فرص دولیة للتوظیف فنظم
المعلومات الیوم تسمح بمتابعة هذه الطلبات بشكل منتظم مع احت ارم المعاییر المتعلقة بالتوظیف و إج ارء االختیا
ارت لتعیین األف ارد الذین تتوفر فیهم الشروط ،و هذا من شأنه أن یعطي لعملیة االختیار مصداقیة أكثر و
ارتیاح لدى األف ارد ألن الحاسوب ال یتعامل مع المشاعر و إنما بالمعاییر الموضوعیة .
91
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
إن إستخدام نظام معلومات سهل من هذه العملیة ،فأغلب الطرق المستعملة الیوم هي محسوبة متصلة بقاعدة
بیانات بما یسمح بتعدیل المعلومة بصفة مستمرة .
كتلة األجور ( : ) la masse salarialeتخضع كتلة األجور لعوامل عدیدة منها االقتصادیة ،السیاسیة ،
الهیكلیة ...الخ ،لذا فالتحكم فیها و التوقع النح ارفاتها یتطلب عملیة تحلیل كل بعد من أبعاد المشكلة و الم ازوجة
بین مختلف األبعاد ـ و نظام المعلومات یسمح بالحصول على المعلومات و تحلیلها إلج ارء المحاكاة مع الم ازوجة
بین مختلف العوامل و التي تتعلق ب :
التطور اآللي لألجور و المسا ارت المهنیة وفقا للوقت .
التطور الكمي و النوعي لألف ارد ،عوامل متعلقة بالتسییر التوقعي للشغل و المها ارت .
27
انعكاسات السیاسة األجریة على مختلف األصعدة :الوطنیة ،داخل المنظمة ،االتفاقیات
التسییر التوقعي للشغل و المها ارت ( : )GPECیعتبر التسییر التوقعي للشغل و المها ارت أحد األشكال الحدیثة
في تسییر الشغل حیث یساهم في تحدید احتیاجات المنظمة من المها ارت من خالل البحث عن المطابقة بین
االحتیاجات المستقبلیة الكمیة و النوعیة و المها ارت المتاحة و كذا في اتخاذ القار ارت اإلست ارتیجیة المتعلقة
بالموارد البشریة أو المنظمة ككل ـ و یعرف على أنه " عملیة تصمیم للموارد البشریة ،تقوم على إعداد و تنفیذ و
رقابة السیاسات و الممارسات التي تهدف إلى تقلیص الفارق بین احتیاجات المنظمة و مواردها كمیا و نوعیا "
. 28هذه العملیة تستند في تسییرها على :
ـ جمع البیانات بالقرب من العاملین .
ملفات وصف المناصب .
نظام مقابالت التقییم .
ب ارمج التكوین .
و ألن هذا الجانب من تسییر الموارد البشریة یتمتع ببعض الخصوصیة بسبب حجم المعلومات المعالجة ،و
ضرورة تحقیق التفاعل بین مسیري الموارد البشریة و العامل و اإلدارة العلیا ،فإن وحدها التطبیقات المعلوماتیة
كفیلة بإنجازه بطریقة مرضیة ألنها تسمح ب :
تسهیل البحث عن األف ارد المناسبین للعمل سواء كانوا ضمن ملفات مستخدمین المنظمة أو ملفات المترشحین
.
تحدید خصائص عملیة العرض الداخلیة أو الخارجیة .
قیاس الفوارق بین مها ارت الفرد و متطلبات المنصب .
إعداد مقابالت التقییم بالتركیز على الفوارق السابقة .
92
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
29
إعداد ب ارمج التكوین باالعتماد على الفوارق الموجودة .
تستخدم كل من المیازنیة االجتماعیة و لوحة القیادة في توفیر 30
المی ازنیة االجتماعیة و لوحة القیادة :
المعلومات ،و تحلیل طبیعة هاتین الوثیقتین یوضح ضرورة اعتمادهما في تسییر الموارد البشریة.
تمثل المی ازنیة االجتماعیة وثیقة تسجل فیها التغی ارت التي تحصل و اإلنجا ازت التي تحدث في المجال
االجتماعي من خالل تقدیم المؤش ارت االجتماعیة الخاصة بثالث سنوات متتالیة ـ هذه المؤش ارت یمكن أن
تبوب وفقا لما یلي :
الشغل ،تبویب األف ارد على أساس العدید من العوامل كالجنس ،العمر ،األقدمیة ،....التغی ارت التي تحدث
خالل السنة كالتوظیفات ،الترقیات ...الخ
المكافآت و األعباء الملحقة ،كتلة األجور ،كتلة األجور الخاضعة للضریبة ،نسبة ما تشكله األجور من القیمة
المضافة....الخ
الظروف الصحیة و األمن ،تبویب حوادث العمل ،األم ارض المهنیة ،نفقات األمن .
ظروف عمل أخرى ،مدة العمل ،تنظیم العمل ،تنظیم وقت العمل ،نفقات تحسین ظروف العمل ...الخ .
التكوین ،التكوین المهني المستمر ،عطل التكوین ،نفقات ب ارمج التكوین ،تقییم التكوین ....الخ .
العالقات المهنیة ،تشكیلة لجنة المؤسسة ،عدد اجتماعات اللجنة ،االتفاقات الموقعة في المؤسسة.
األعباء االجتماعیة ،الخدمات االجتماعیة ،أعباء تكمیلیة بسبب األم ارض و الوفاة ....الخ
و ترسل هذه المی ازنیة إلى مختلف المعنیین بها و التي یستخدمونها كقاعدة أساسیة إلج ارء التقییم الفعلي لآلثار
المترتبة عن الق ار ارت المتخذة باالعتماد على المؤش ارت الواردة بها .
فإذا كانت المی ازنیة تقدم وصفا للنتائج معب ار عنها بالمؤش ارت خالل سلسلة زمنیة نقدر بثالث سنوات ،فإن
االنح ارفات یتم تحلیلها باستخدام لوحة القیادة ـ و تمثل هذه األخیرة نظام یتكون من مجموعة من المؤش ارت
المنظمة و المؤسسة وفقا لما یحقق هدفا محددا ،حیث ینتج المؤشر عن قدر من المعلومات ذات معنى بالبنیة
ألهداف المنظمة و تشكل منبه التخاذ الق ار ارت الحاسمة و ذلك عندما یسجل انح ارف بین الواقع المقاس و
الهدف ،لذا یجب أن یختار بعنایة حتى یكون فعاال في تحدید الوضعیة مقارنة بالهدف ـ و علیه ،فإن إعداد هاتین
الوثیقتین من قبل الجهة اإلداریة التي تستخدمها و اللتین تعتمدان على تجمیع مجموعة من المؤش ارت المتباینة ،
یتطلب وجود نظام معلومات جید لتحقیق بشكل دائم و مستمر خاصیة مالئمة المؤش ارت الناتجة عن صالحیة
المعلومات في مجال تسییر الموارد البشریة .
93
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
مما سبق ،فإن أغلب التطبیقات المعلوماتیة في مجال تسییر الموارد البشریة تعد أنظمة معلومات معالجة العملیات
أكثر ماهي أنظمة معلومات موارد بشریة تحلیلیة ،حیث تمثل األجور أكثر المجاالت استخداما لتطبیقات
المعلومات بینما األنشطة األخرى و التي تضم التسییر التوقعي للشغل و المها ارت ،التوظیف ،تقییم مناصب
العمل فهي مهام أقل استخداما في المنظمة .
1ـ 2على أساس المستویات التنظیمیة:
یستخدم نظام معلومات الموارد البشریة في جمیع المستویات التنظیمیة كونها تمثل قاعدة وظیفیة شاملة ،
یعتمد علیها جمیع مسیري الموارد البشریة إما لمعالجة العملیات الیومیة أو لتدعیم اتخاذ الق ارارت ـ و هذا یعني
أن هناك بعض التطبیقات تتناسب األدوار التي تلعبها اإلدارة العلیا و بعضها یناسب أدوار كل من اإلدارة الوسطى
و التنفیذیة ،لذلك فقد قسمت مستویات تطبیق نظام معلومات الموارد البشریة إلى ثالثة أنواع من التطبیقات هي :
31
• معالجة المعامالت لإلدارة التنفیذیة :تشمل عملیات استقبال و حفظ المعلومات المرتبطة بنشاطات
وظیفةالموارد البشریة و توثیق معلومات الموظفین و احتساب رواتبهم و متابعة مسارهم الوظیفي ،و كذا
المعالجات الحاسوبیة المتعلقة بتحدیث و تهیئة و فرز تلك المعلومات .
• أنظمة دعم القرار لإلدارة الوسطى :تصمم هذه األنظمة لمساعدة المسیرین في حل المشكالت التي
یواجهونها ،و هي تضمن اإلجابة على التساؤل الهام " ماذا .....إذا " و التي تسمح المستفدین بمعرفة و
تشخیص مدى التغیر في النتائج عند تغییر االفت ارضات أو البیانات و تكون هذه األنظمة مفیدة للغایة
خاصة عند تخطیط عدد و نوع األف ارد الذین تحتاجهم المنظمة في ظل بعض المتغی ارت ككلف األجور
أو طبیعة و خصائص الوظائف أو التعرف على مدى توافر أف ارد ذوي مها ارت محددة عند تغییر الطلب
أو تفضیالت العمالء لمنتجات معینة .
• النظم الخبیرة لإلدارة العلیا :تصمم هذه النظم بمحاكاة عملیة اتخاذ الق ارر المكافئة للخبرة البشریة إال أنها
تعطي صالحیة اتخاذ الق ارر للحاسوب ،إذ یقوم النظام بإعطاء توصیة ( ق ارر ) و فقا للبیانات التي سبقت
تقدیمها للحاسوب و تكون هذه التوصیة مشابهة للخبرة البشریة التي یتم اتخاذها في مثل هذه الحالة وفق
الخصائص المماثلة .تتألف هذه النظم من قاعدة معرفة تحتوي على حقائق و معلومات و حاالت عملیة
مبوبة حسب تخصصات الموارد البشریة ،و كذا من نماذج قادرة عل تحلیل المعلومات المخزونة في قواعد
المعرفة التي تهيء البدائل و تفاصیل بینها و تستنتج الحل األفضل الذي یخدم المسیر كما یعتبر استخدام هذه
النظم في مجال تسییر الموارد البشریة حدیث نسبیا فقد استخدمته بعض المنظمات لمساعدة العاملین في
31ـ علي أحمد صالح الزعبي ،العوامل المساهمة في نجاح تطبیق نظم معلومات الموارد البشریة في شركات االتصاالت في األردن ،أطروحة دكتواره غیر
منشورة في اإلدارة ،جامعة عمان ، 2009 ،ص ص 49 ، 48
94
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
معرفة كیفیة توزیع العقود الخاصة بالمنافع أو مساعدة المسیرین لجدولة و تحدید متطلبات العمل الخاصة
بمشروع معین .
2ـ قاعدة بیانات نظام معلومات الموارد البشریة:
إن المعلومات التي یجب أن یوفرها أي نظام معلومات الموارد البشریة ( سواء كان عملي أو تحلیلي )
یتطلب اإلطالع الدائم على وضعیة الموارد البشریة .لذا نجد في كل المنظمات قاعدة بیانات تقدم وصفا لمختلف
األج ارء في المنظمة و تشكل القاعدة األساسیة لنظام معلومات الموارد البشریة .
یشیر مفهوم قاعدة بیانات نظام معلومات الموارد البشریة إلى أنها تمثل تنظیم منطقي لمجموعة من الملفات التي
ترتبط محتویاتها و تتكامل معا حیث یصبح من السهولة إیجاد المعلومات لتحقیق األهداف المرجوة .كما تشتمل
على بیانات ال تصف العاملین فقط و إنما تصف المنظمة و األف ارد الموجودین في بیئة المنظمة ،و تكون
العناصر البیئیة هي تلك التي تؤثر على الموارد البشریة بطریقة أو بأخرى .
32
وجود هذه القاعدة في نظام المعلومات أم ار هاما ،حیث أن ذلك یساعد على تحقیق الفوائد التالیة :
توفیر البیانات المطلوبة لالستخدام في الحاضر و المستقبل .
ضمان سالمة و صحة البیانات .
ضمان توفیر البیانات في الوقت المناسب مما یزید من كفاءة الق ار ارت المتخذة .
32ـ عبد الحمید عبد الفتاح المغربي ،مرجع سابق ،ص 340
95
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المــــــجـــــــــــــــــــــــاالت
المعلومات الشخصیة
المصدر :جمال الدین محمد المرسي ،اإلدارة اإلست ارتیجیة للموارد البشریة ،مدخل التحقیق میزة
لمنظمة قرن ، 21الدار الجامعیة ،مصر ، 2003ص 536 التنافسیة
96
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
و علیه ،فقد ساعد هذا النوع من نماذج قواعد البیانات أكثر من غیره على تحسین فعالیة نظام معلومات
الموارد البشریة باعتبارها أداة سهلة و بسیطة و سریعة لتنظیم البیانات ،باالضافة إلى أنها توفر عدد غیر محدود
من مجاالت البیانات العالئقیة ،حیث أن قواعد البیانات التي تم تطویرها لمتابعة تكالیف ب ارمج صیانة العاملین
أو الب ارمج التكوینیة مثال تحتوي على العدید من المعلومات المنفردة عن العاملین و التي یمكن اإلطالع علیها أو
الدمج بینها وفقا لرغبة المستخدم كما مكنت تكنولوجیا االرتباط من تأسیس قواعد بیانات فيمواقع مختلفة تابعة
33
للمنظمة أو على عالقة بأنشطتها
: IVالدعم المعلوماتي لوظیفة الموارد البشریة :التطور و انعكاساته علیها 1ـ تطور
• العصر الحجري برمجیات األجور :شهدت سنوات الستینیات مرحلة انتقالیة من الكتابة اآللیة إلى ظهور
األجهزة الحاسوبیة الضخمة التي تمیزت بقابلیات خزن عالیة للمعلومات و إنجاز كمیات كبیرة من العملیات
الحسابیة المعقدة بدرجة عالیة ،إال أن هذه األجهزة كانت تتطلب خبرة فنیة عالیة في التشغیل و إعداد الب ارمج
ـ فظهرت في بدایات سنوات السبعینیات األولى استخدامات نظام معلومات على معالجة بیانات الرواتب و متابعة
تسییر تكالیف الرواتب التي تعد من أكثر التكالیف التي تهتم بها المنظمات ،غیر أنه لم یكن لقسم الموارد البشریة
سیطرة كاملة على هذا النشاط بل كانت سیطرة مركزیة من قبل المنظمة ،و یعود السبب كما ذكره Dunningten
إلى :
أن هذا النظام یتطلب استخدام تقنیات عالیة و التي لم تكن كوادر الموارد البشریة في وقتها قادرة على
تسییرها .
أن معظم كوادر الموارد البشریة لم تكن لدیهم الخبرة في استخدام الحاسبات اإللكترونیة و بالتالي ال یملكون
مهارة التعامل مع هذا النظام .
33جمال الدین محمد المرسي ،مرجع سابق ،ص ص . 536 ، 535
34ـ Bernard just, pas de DRH sans SIRH , editions liaisons , Paris ,2010 , pp 19 , 22
97
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
• العصر البرونزي برمجیات الموارد البشریة :مع ازدیاد حدة التعقید الذي بدأ یطبع نشاط األجور ،وریتم
الصناعة الحاسوبیة في بدایة الثمانیات ج ارء التنافس بین الشركات المصنعة ،مكن الحاسوب الشخصي من
استخدام برمجیات خاصة بالموارد البشریة و التي ال تتطلب خبرة و مهارة عالیة من قبل المستخدم أو المستفید ،
وذلك على عملیات مستحدثة كتسییر الوقت ،تسییر التكوین ،تخطیط الموارد البشریة كما و نوعا ـكما لم یعد
استخدام الحاسوب في نظام معلومات الموارد البشریة محصوار كما كان في العصر السابق علىالمنظمات
الكبیرة فقط و إنما تعدى إلى أي منظمة كانت كبیرة أم صغیرة بسبب انخفاض سعره .
• العصر الحدیدي نظام معلومات الموارد البشریة :تمیز هذا العصر بوصول نظام معلومات المواردالبشریة
إلى مرحلة النضج من منظور إداري نتیجة حدوث تغییر عمیق في البرمجیات ،إذ إبتداءا من عام 2000ظهرت
برمجیات جدیدة تهدف إلى تسییر تكاملیة عملیات الموارد البشریة منها برمجیات الدارئة
( ، ) Progiciels de nicheكما وظفت مصطلحات جدیدة في لغة مسیري الموارد البشریة كالمعالجة التعاونیة ،
تدفق العمل و التسییر الوقائعي .إن اإلعتماد المت ازید و المكثف نحو استعمال تكنولوجیا المعلومات و توظیفها
بقوة في نظام معلومات الموارد البشریة ،سمح بإدماج تشكیلة واسعة من الخدمات الجدیدة التي تؤهل بأن تكون
وظیفة الموارد البشریة عامل نجاح است ارتیجي للمنظمة ،إذ یمكن تقسیم التكنولوجیا المتقدمة التي أثرت على
35
هذه الوظیفة إلى خمس فئات رئیسیة هي :
تكنولوجیا زبون /خادم :ـ وهي تقنیة یتم تبادل المعلومات على شكل حوار یتضمن أسئلة و أجوبة ،فالخادم
هو جهاز أو برنامج یقوم بانتظار طلبات خدمة ال زبون و من ثم معالجتها و الرد علیها ،أما الزبون فهو جهاز أو
برنامج یلتمس الخدمات من الخادم ،و یقوم المستخدم الذي یرغب في الحصول على المعلومات بإستخدام ب
رنامج زبون خاص یمكنه من التخاطب مع الخادم و الحصول على ما یرید .
الخدمة الذاتیة لألجیر ( : ) le self service salariéتهدف إلى تقلیص المهام اإلداریة لقسم األف ارد و ذلك
بالسماح للفرد بالحصول على المعلومات المتعلقة به و إج ارء تعدیالت علیها .
األدوات العالئقیة لتقاریر قاعدة البیانات و مستودعات البیانات :حیث تعمل هذه األخیرة على جمع كل
المعلومات من مصادر متباینة لمختلف أنظمة المعلومات التشغیلیة .
الطرود اإللكترونیة و تدفقات العمل ( : )Work flowحیث تمثل هذه االخیرة برمجیات إلدارة م ارحل العمل
و قیاسها و تسجیلها و م ارقبتها من أجل أن یستلم األف ارد المناسبین المعلومات الصحیحة في الوقت الصحیح .
تكنول وجیا الویب :تضم اإلنترنت ،األنت ارنات و اإلكست ارنات ،حیث تسمح باندماج مختلف األنظمة
الداخلیة و الربط بین مختلف قواعد البیانات و التطبیقات .
35ـpp3,5 ,1997
98
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
العصر الذهبي ماذا سیحدث ؟ :مع استم ارریة تطور تكنولوجیا المعلومات و انعكاس ذلك على سیر و عمل
وظیفة الموارد البش ریة ،یتوقع أن تظهر حاجات جدیدة تتعلق باالتصال بین مختلف األنظمة التقنیة ،و الحل
سیكون من خالل معماریة جدیدة تدعى بالمعماریة الموجهة للخدمات
( ) architecture orientée servicesو التي تقوم على تقسیم وظائف النظام أو التقنیة إلى خدمات " مهن " قابلة
إلعادة االستعمال في أنظمة أخرى أو تطبیقات أخرى .
Wilcox.j, the evolution of human resources technology, management accounting human resources, juine
ما یمكن استخالصه مما سبق ،أن نظام معلومات الموارد البشریة یمثل الیوم ركیزة أساسیة
لوظیفةالموارد البشریة بحیث ال یمكن تصور هذه الوظیفة بدون وجود هذا النظام أي pas de DRH sans SIRH
علىأري ،Bernard Justو بالتالي أصبح ضرورة تیسیریة لكل منظمة تسعى للنجاح و البقاء في ظل محیط
یعترفبالدور المحوري لل أرسمال البشري .و المالحظ أنه یتجه ألن یكون أكثر انفتاحا على كل أف ارد المنظمة و
خارجها ،إذا أنه بظهور على وجه الخصوص شبكات االنترنت و األنت ارنات حدث تحول من نظام معلومات
موارد بشریة مركزي اقتصر استعماله إال من قبل مستعملي إدارة الموارد البشریة إلى نظام معلومات موارد
بشریة متقاسم (ال مركزي ) یستند على انتشار و تدفق معلوماتي یسود مناطق المنظمة و خارجها و یشارك
الجمیع في تخلیقها .و الشكل التالي یوضح ذلك :
الشكل رقم : 21تحول نظام معلومات موارد بشریة من المركزیة إلى التقاسم ( الالمركزیة )
99
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المصدر Francois Silva, être e-DRH, postmodernité, nouvelles technologies et fonction RH, :
éditions Liaisons, paris, 2008, p215
100
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
باختصار ،یمكن القول أنه خالل األربعین سنة الماضیة توسعت أدوار نظم معلومات الموارد البشریة و
مجاالت تأثیرها و استخداماتها ،إذ عرفت نضجا تصاعدیا موجها نحو أن تكون أداة لتجمیع األهداف المختلفة ،
بدایته كانت إنتاج معلومات الموارد البشریة یلیه صعودا تسییر معلومات الموارد البشریة ثم وصوال إلى االتصال.
و بالتالي ،نقف أمام ظاهرة مشابهة لظاهرة تمدد أدوار نظم المعلومات اإلداریة ،هذا التشابه یخولنا من إسقاط
هذه التسمیة على مجال نظم معلومات الموارد البشریة ،لتصبح تسمیة الظاهرة توسع األدوار باألدوار الممتدة
لنظم معلومات الموارد البشریة و التي تظهر في الشكل التالي:
الشكل رقم : 22األدوار الممتدة لنظم معلومات الموارد البشریة
المصدرS.Maire ,le système d’information des ressources humaines , séminaire MBA MRH, :
Paris, 2010
و بهذا الطرح ،یتسع مجال الرؤیة نحو إسهامات نظم معلومات الموارد البشریة في خلق القیمة ،إذأنه
في ظل التأكید على أهمیة وظیفة الموارد البشریة كشریك است ارتیجي یساهم في خلق القیمة للمنظمة منخالل
اعتبار أنشطة الموارد البشریة أنشطة أساسیة غیر دائمة ،فقد أشار Spencerإلى أن أكثر من نصف وقت هذه
الوظیفة ینفق في أنشطة روتینیة ضعیفة القیمة ،في مقابل %10فقط یخصص ألنشطة إست ارتیجیة تضیف قیمة
تتجاوز نصف القیمة المضافة اإلجمالیة للوظیفة .و الشكل التالي یوضح ذلك :
:هرم Spencer الشكل رقم 23
101
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
و بموجب ذلك ،فإن نظم معلومات الموارد البشریة یمكن اعتبارها أحد المكونات الرئیسیة التي تساهم في
1
إضافة القیمة ألنشطة وظیفة الموارد البشریة و ذلك في إطار :
تقلیص اآلجال و الوقت :مكنت نظم المعلومات من إج ارء عملیات أكثر بموارد محدودة نتیجة السرعة التي
یتمیز بها الحاسوب ،حیث یمكن الیوم اإلطالع و إج ارء العدید من المعالجات فیما یخص ملف العاملین و األجور
و كذا تحریر التقاریر و الم ارسالت في وقت وجیز جدا .كما أن هذه النظم تعمل على تقدیم خدمات ذاتیة للموظف
( )Self serviceتساعد على تقلیل الوقت الالزم إلنجاز المهام و االستجابة السریعة لتساؤالت العاملین و التي تعزز
اإلنتاجیة و الكفاءة .
التحكم في التكالیف :ساعدت تكنولوجیا المعلومات بإدخال النمط اإللكتروني في األعمال اإلداریة ،إذ أن جل
األنشطة المتعلقة بالموارد البشریة أصبحت تتم عبر الشبكة دون الحاجة إلى األوارق و هذا من شأنه أن یوفر
تكالیف أقل و یقلل األعمال الورقیة ـ و یضیف Dresserهذا إلى أنه من المهم أن تتأكد اإلدارة من أن
1 _Karim www.agrfhamoumi , 2004 l’impact des systèesg.uqam.ca/pdf/ mes d’information : contrôle et
ou mesure de la GRH ,
تبني نظام معلومات الموارد البشریة یعني في النهایة توفیر المال و ذلك من خالل بیان التكلفة الحالیة لنشاطات
الموا رد البشریة و التوفیر المتوقع في مجاالت مثل :
إجمالي الرواتب السنویة وماهي نسبة التوفی ارت الناتجة عن التخطیط األفضل و الم ارجعة و م ارقبة اإلج
ارءات .
تكلفة دوارن العمل الحالیة ،و ماهي التوفی ارت المتوقعة من استخدام النظام للتخلص من هذه الحالة من خالل
التكوین الفعال .
102
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
التكالیف اإلجمالیة لحفظ الملفات و التقاریر ،و هنا التركیز على التوفی ارت الناتجة من إحالل العمل المحسوب
مكان العمل الیدوي .
جودة الق ار ارت :تیسیر نظم معلومات الم وارد البشریة مهمة المسیرین في اتخاذ الق ار ارت من خالل
توفیر المعلومة النافعة و المالئمة في التوقیت المالئم بالشروط المطلوبة خاصة تلك المتعلقة باألف ارد ،كما تعمل
على دمج تلك المعلومات باإلست ارتجیة الكلیة للمنظمة و بالتالي تحسین قد ارت اإلدارة اإلست ارتجیة و التي
تمكن المنظمة من اكتساب میزة تنافسیة من خالل جذب أفضل المها ارت و تطویرهم وكذا زیادة مستویات
االحتفاظ بهم .فنظم معلومات الموارد البشریة تمثل الیوم أداة تحلیل لصناعة الق ار ارت اإلست ارتیجیة أكثر من
مجرد قاعدة بیانات شاملة تخدم جمیع المستویات التنظیمیة في المنظمة .
103
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
التكنولوجیا العاملون
104
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
Federgon , 2005 ; p 37یبدو من الشكل ،أن هذا التطور یركز أكثر على توجه وظیفة الموارد البشریة للدور
االست ارتیجي ،وذلك من خالل تخصیص مساحة واسعة من الوقت لتفرغ مسیریها إلى تأدیة هذا الدور مقارنة
بمساحات باقي األدوار ،و هذا یعني أن توزیع المهام على مجتمع الموارد البشریة یعمل من جهة على تحریر
مسیري هذه الوظیفة من اإلج ارءات اإلداریة و المهام المتكررة التي أصبحت مؤتمتة كلیا من أجل التركیز على
القضایا اإلست ارتیجیة ،ومن جهة أخرى على سد الهوة بین مسیري وظیفة الموارد البشریة و العاملین التي
أنتجها التنظیم المركزي للوظیفة ،إذ أن األمر أصبح یتطلب تتبع رغبات العامل وحاجاته بأنجع الطرق و أسرعها
حتى یتمكن من االستجابة لرغبات الزبائن الخارجین أكثر و بشغف اكبر ،وهذا لن یتحقق إال في ظل وجود
مسیرین قریبین من میدان العامل یشاركون في بعض أنشطة الوظیفة كالتوظیف ،تحدید احتیاجات التكوین ،
تسییر لیونة العمل ،تسییر المسار المهني للعامل ،المكافأة ....الخ وهذا كله یدخل في إطار یسمى بالتسییر عن
قرب
. management de proximité
ضمنیا ،یقترن ت ازید تطبیق الالمركزیة كأسلوب من أسالیب التنظیم اإلداري بتطور وظیفة الموارد
البشریة ،مع العلم أنها كفلسفة تنظیمیة لیست بالشيء الجدید فهي موجودة منذ القدم و منذ أن ظهرت المنظمات
إلى الوج ود وظهرت معها السلطة قبل آالف السنین .و تعني الالمركزیة أساسا بنقل السلطات و الصالحیات من
المستویات المركزیة األعلى إلى المستویات المحلیة األدنى ،بهدف دعم الفرد و مشاركته في اتخاذ الق ار ارت و
36
كذا تحقیق اتصال سریع بینه و بین جهات وضع و تنفیذ السیاسة العامة .ومن صیغها :
• األخرجة ( : (externalisationتمثل صیغة جدیدة للالمركزیة تهدف إلى التخلص من بعض األعمال عن
طریق إسنادها إلى مؤسسات خارجیة .كما تدعى أیضا بالالمركزیة الخارجیة .
• تخفیف التركیز( :) Déconcentrationیعني تسلیم بعض السلطات و المسؤولیات إلى مستویات دنیا أو
وحدات فرعیة ضمن الهیئة المركزیة أو المستوى المركزي .
37
و حسب Mintybergیمكن التمییز بین نوعین من الالمركزیة ،هما :
الالمركزیة العمودیة :یمثل األسلوب األكثر شیوعا ،یقوم على تفویض صالحیات اتخاذ الق ارر إلى
المستویات اإلداریة الدنیا ضمن سلسلة السلطة ابتدءا من قمة الهرم و من خالل الخط الوسیطي للهیكل التنظیمي .
الالمركزیة األفقیة :هي عملیة تخویل صالحیات اتخاذ الق ار ارت من المسیرین إلى المختصین من غیر
المسیرین محللین ،مساعدین مختصین أو عمال تشغیلیین بمعنى آخر هي نقل صالحیات اتخاذ الق ار ارت
خارج نطاق خط السلطة أو خط التنظیم من خالل تقدیم النصح و المشورة لمسیرین خط السلطة ـ
37ـIbid
105
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
إن تطبیق أي نوع من أنواع الالمركزیة على مستوى إدارة الموارد البشریة یحتاج إلى بناء أرضیة للتبادل
)plateforme d’éc
) hangeتستخدم أنظمة معلوماتیة تمكن كل األعوان ( ) acteursسوءا كانوا مسیرین أو عاملین أو مسیري
الموارد البشریة من الوصول للمعلومات في الوقت المناسب و بالشكل المالئم و في المكان المناسب 38 .وقد تشكل
نظم الخدمات الذاتیة الركیزة األساسیة لهذه القاعدة التي یتم تسییرها من قبل إدارة الموارد البشریة ،حیث تتیح
للمسیرین أو العاملین إمكانیة إدارة معلوماتهم الشخصیة بأنفسهم و تحقیق اتصال فعال بین مختلف األعوان في كل
االتجاهین الذي یؤدي إلى تحفیزهم و الت ازمهم بشكل أكبر و المشاركة بفعالیة في مختلف العملیات .
الشكل رقم : 25أرضیة التبادل بین مختلف األعوان
الخدمات
مسیري البشریة الموارد المسیریـــــــن التخطیطالذاتیة للمسیرین
ألجور االتصال ـ ا
38ـAndré Mullenders , e-DRH ? outil de gestion innovant , de boeck , Paris , 2009 , p 93
ـ سیتم التطرق بالتفصیل للخدمات الذاتیة للعاملین فقط الحقا ألغ ارض هذه الد ارسة.
106
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
التطبیقات المعلوماتیة ،باإلضافة إلى مدى دعم و الت ازم كل من إدارة الموارد البشریة و اإلدارة العلیا في تطبیق
هذا المنهج .
االتجاه المتزاید ألخرجة مهام وظیفة الموارد البشریة :
في إطار البحث عن طرق عقلنة وظیفة الموارد البشریة بسبب رؤیة البعض لها بأنها وظیفة قد تقادمت و لیس لها
مكان في المستقبل بدون تغییر و استیعاب لتحوالت المحیط ،اتجهت العدید من المنظمات إلى االستعانة بمصادر
خارجیة إلنجاز أعمال محددة في إطار تكالیف و مواصفات متفق علیها و ذلك من خالل ما یعرف بأخرجة وظیفة
الموارد البشریة .
فاألخرجة ( ) extenalisationهي ترجمة للمصطلح االنجلیزي outsouringالذي یتكون من شقین outیعني
خارجي souringبمعنى االحتیاجات و تمثل حسب I.kernو " L.P . willcoksتعهد الغیر بتسییر أنشطة و أصول
المنظمة " 39أي أن األخرجة تتمثل في لجوء المنظمة لطرف آخر إلنجاز أعمالها ،إال أن األمر ال یقتصر فقط
على ذلك و إنما یشترط فیها وجود النشاط المخرج داخل المنظمة ،أي یمثل جزء من مهامها و بالتالي وجود
عملیة مفاضلة بین الش ارء أو القیام به داخلیا .لذلك یعتبر كل من Gilleyو Rasheedبأنها أكثر من مجرد ق ارر
بسیط فهي تمثل " نتیجة ق ارر است ارتیجي یضمن التخلي أو التنازل للغیر على تنفیذ النشاط داخل المنظمة ". 40
و علیه ،یتضح أن وضع أي تعریف لألخرجة یجب أن یضمن على العناصر الثالثة التالیة :
أن األخرجة تتعلق بش ارء نشاط من السوق .
هذه األنشطة المخرجة تمارس فعلیا في المنظمة أو توجد إمكانیة انجازها في المنظمة .
وجود طرفین في عملیة األخرجة ،أحدهما یمثل الزبون أو المنظمة المصدرة لألمر ،و األخر یمثل المورد أو
المنظمة المنفذة لألمر .
وباستخدام هذا المصطلح في مجال تسییر الموارد البشریة فإن تعریفها ال یخرج عن نطاق العناصر الثالثة
السابقة الذكر ،بمعنى أخرجة وظیفة الموارد البشریة تمثل االعتماد على ش ارء بعض خدمات وظیفة الموارد
البشریة الموجودة أصال في المنظمة و ضمن قائمة مهامها ،وذلك من قبل موردین خارجین و ضمن إطار
تنظیمي محدد فالمنظمات یمكنها تطویر أنشطتها المتعلقة بمواردها البشریة اما داخلیا أو خارجیا عن طریق
عملیة األخرجة التي تأخذ أشكاال عدیدة منها :
األخرجة االنتقائیة و األخرجة الكلیة :حیث تقتصر األولى بإسناد جزء من نشاط وظیفة الموارد البشریة إلى الغیر
،في حین تتعلق الثانیة بكل أج ازء النشاط .
األخرجة االنتقالیة :و هي التي تلجأ إلیها المنظمة بشكل وقتي أو ظرف فقط .
39ـJeroen Delmotte , Luc sels , L’outsourcing des R H , opportunité ou menace ? Federgon , 2005 ; p 10
40ـIdem , p 11
107
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
أخرجة عملیات األعمال :و تعني تحویل جزء أو كل عملیات الموارد البشریة إلى مقدم الخدمات.
41
إن تطبیق أي شكل من هذه األشكال في المنظمة ،ال یخرج دوافعه عن إحدى الدوافع التالیة :
تقلیص التكالیف و التحكم فیها .
تركیز جهود اإلدارة ووقتهم على المهام األساسیة ذات القیمة المضافة للمنظمة .
تدعیم القدرة على اإلبداع و تقویة اللیونة التشغیلیة و المالیة .
تحسین جودة الخدمات نتیجة لتخصص مقدمي الخدمات في نشاط معین أو عدة أنشطة .
باإلضافة إلى ذلك ،فقد ذكر J . Delmotteنقال عن Gilleyو Rashedبأن الد ارسات التي بینت تأثیر أداء
المنظمات بعملیة أخرجة األنشطة غیر األساسیة ،إنما یفسر ذلك بأن هذه األخیرة تسمح بالتركیز على األنشطة
األساسیة ،و إحداث تحسین في وجود الخدمات و كذا تقلیص التكالیف و تقویة المركز التنافسي للمنظمة .
42
و في مقابل ذلك ،قد تبقى عملیة األخرجة تواجه بعض المشكالت منها :
ضیاع ممارسات ( ) Savoir faireال وظیفة
المخرجة .
احتمال المغاالة في أسعار الخدمة المقدمة من قبل الموردین الخارجین .
احتمال صعوبة االرتباط العالئقي بین المورد و الزبون .
إذا كان من األكید ،أن أخرجة وظیفة الموارد البشریة تمثل إحدى الطرق الناجعة في تطویر هذه
الوظیفة ،فإنه بظهور نظم معلومات الموارد البشریة و تطور تطبیقاتها خاصة تلك المعتمدة على شبكات اإلنترنت
و األنترنات قد ازدت من ممارستها في المنظمة .فعملیات الموارد البشریة التي تستخدم البرمجیات لها إمكانیة أن
یعالج جزء منها بتوظیف الخدمات الذاتیة و الجزء اآلخر بتطبیق األخرجة ،مما یساعد ذلك مسیري الموارد
البشریة على التركیز على أنشطة لب المهنة ( ) Cœur de métierو بالتالي إضافة قیمة للمنظمة .و من أوضح
األمثلة على ذلك نشاط التكوین الذي غالبا ما یسند لمقدمي الخدمات لتوریده للمنظمة على شكل تعلم الكتروني و
بأن ،أخرجة عملیات مستوى إدارة المستخدمین و األجور سیضیف قیمة لوظیفة الموارد Spenser هنا یشیر
البشریة بتوفیر الجهد و الوقت و المال لعملیات أكثر أهمیة للمنظمة ألن حسب نموذجه السابق ( هرمیة خلق القیمة
ل ) Spenserفإن هذا المحتوى یعرض قیمة ضعیفة جدا ( ) % 10مقابل تكالیف كبیرة ( ) %60
و بصیغة أكثر تفصیال ،یعرض كل من Snellو Lepakمعیارین لتحدید األنشطة التي ینبغي على المنظمة
إخ ارجها ،وذلك باعتماد على نظرتین تتمثل األولى نظریة تكالیف المعامالت التي تقوم على أنه یمكن للمنظمة
أخرجة األنشطة التي ال تتمیز بالخصوصیة ،أما الثانیة فهي المقاربة المبنیة على الموارد التي ترى بأن األنشطة
108
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
التي ال تمثل أهمیة بالنسبة للمها ارت األساسیة للمنظمة یمكن توریدها للغیر .و بموجب ذلك صاغا نموذجهما
على محورین من أجل تقسیم أنشطة الموارد البشریة ،وهما :
محور القیمة ( : )valeurو یعبر عن أهمیة النشاط بالنسبة للمها ارت األساسیة في المنظمة .
محور الوحدانیة ( : ) unicitéو یعبر عن مدى ندرة النشاط في السوق ( مدى قابلیته للتقلید ) .
بیانیا یظهر هذا النموذج في الشكل التالي.
مرتفع
حسب معدي هذا النموذج ،فإنه یفضل انجاز األنشطة األساسیة داخل المنظمة ،أما بقیة األنشطة األخرى
فیرشح إسنادها للموردین الخارجیین و ذلك بسبب إما قابلیتها للتقلید من قبل المنافسین أو أنها ال تمثل أهمیة بالنسبة
للمها ارت األساسیة الخاصة بالمنظمة أو االثنین معا .و هذا یعني أن جمیع األنشطة قابلة لألخرجة ماعدا تلك
التي تتمیز بعدم قبلیتها للتقلید و تمتلك فیها مها ارت متمیزة ،و هذه تمثل األنشطة لب المنظمة .
التسییر الذاتي و الخدمات الذاتیة للعاملین :
إن من أهم مخرجات نظم معلومات الموارد البشریة على العاملین في المنظمة هو السماح لغیر
المتخصصین في مجال الموارد البشریة بالمشاركة في تنفیذ بعض المهام التي كانت تقلیدیا من اختصاص
مسؤولي الموارد البشریة .و من أوضح األمثلة على ذلك تطویر تطبیقات الخدمات الذاتیة للعاملین ( employée
. ) self . serviceفقد أظهر تقریر CTPDلسنة 2006الخاص بالمنظمات البریطانیة ،أن % 22منها تستخدم هذه
التطبیقات و تنوعت مابین أنظمة تسجل الحضور و االنص ارف إلى أنظمة متكاملة تشمل تقدیم معظم أنشطة
109
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
الموارد البشریة من خالل الویب ،فمثال یقوم األج ارء في شركة مایكرو سفت طلب الحصول على اإلجا ازت
باستخدام شبكة المعلومات الداخلیة و في شركة هیولت باكارد یتولى األج ارء التسجیل في برنامج التكوین بعد
الحصول الكترونیا على موافقة المسیر ال أرسي و مسؤول التكوین .
یقصد بالخدمات الذاتیة للعاملین هو تمكین العاملین من الدخول إلى قواعد البیانات لإلطالع على بیاناتهم
الذاتیة و تعدیلها ،و كذا بیانات رواتبهم اآلتیة و التاریخیة ،و بیانات أسرهم و أرصدة أجا ازتهم ،و ذلك كله في
إطار اإلحتیاطات السریة ـ أما فیما یخص إج ارء المعامالت الكترونیا ،فیمكن للعاملین التقدم بطلبات اإلجا ازت
من خالل اإلنترنت و األنترنات ،و التقدم للدوارت التكوینیة المختلفة التي تتیحها المنظمة و من خالل تقنیات
تدفق العمل ( ) Workflowیتم توجیه هذه الموارد البشریة لجهات االختصاص العتمادها حتى تكتمل المعاملة .
كما یمكن إلدارة الموارد البشریة التواصل مع العاملین من خالل الب رید االلكتروني أو من خالل خطابات رقمیة
1
مع االحتفاظ بمختلف الم ارسالت في الملف الرقمي للعامل .
یتم الدخول إلى أنظمة الخدمات الذاتیة للعاملین من خالل البوابة اإللكترونیة للمنظمة ( ) Portailأو من خالل
واجهة استخدام خاصة بهذه النظم ،حیث یكون لكل موظف حساب خاص مع كلمة سر الدخول لإلطالع أو تعدیل
البیانات الشخصیة أو تسجیل أوقات الحضور أو االنص ارف و غیرها من المهام .مع م ارعاة البساطة عند
تصمیم هذه البوابة نظ ار لكون المستخدمین هم من كافة العاملین في المنظمة ،و تكون الفروق بینهم كبیرة في
التعامل مع التكنولوجیا .
إن منح العاملین إمكانیة تسییر لبعض الجوانب الخاصة بهم من خالل هذا النوع من النظم ،یقدم العدید من الم ازیا
43
أهمها :
• حفظ البیانات بطریقة أكثر دقة و تجنب أخطاء نقل المعلومات من النماذج الیدویة إلى قواعد البیانات
.
• خفض المصاریف اإلداریة الخاصة بقسم الموارد البشریة و كذا نفقات استخدام الورق من حیث
توفیر أماكن الحفظ و تكالیف النماذج الورقیة من طباعة و توزیع .
• إمكانیة م ارقبة سیر العمل و تالشي المشكالت التي كانت تحدث في الماضي نتیجة فقدان النماذج
الورقیة .
• زیادة تفاعل نظم الموارد البشریة نتیجة تكامل قواعد البیانات ،و من األمثلة على ذلك االحتیاجات
التكوینیة من خالل قواعد البیانات أو تذكیر الموظفین بمواعید التكوین .
43ـ هو بكنز بریان ،ماركهام جیمس ،ترجمة خالد العامري ،اإلدارة اإللكترونیة للموارد البشریة ،دار فاروق للنشر و التوزیع ،القاهرة ، 2006ص 121
110
مدخل تحليلي لنظم معلومات الموارد البشرية الفصل الثاني:
المبحث الثاني :
1
Bernard Just, du DRH au Self –service ou les nouvelles technologies au service des salaries,
L’Harmattan , paris, 2006, pp77,84
111