‫اداره و منجمنت‬

‫مدیریت یا منجمنت ‪MANAGEMENT‬‬

‫تعریفات در مورد اداره و یا منجمنت ترتیب شده توسط محمد انور " اکبری "‬

‫منجمنت {‪}Management‬‬

‫{ { { مدیریت یا منجمنت } } }‬
 ‫دفتر؟‬
‫عبارت از یک سازمان دولتی و یاغیر دولتی است که دارای تشکیل و مقررات خاص خود میباشد‪.‬‬

‫وزارت چیست؟‬
‫عبارت از یک اداری عالی مرکزی است که دارای تشکیل منظم بوده و در رس خود وزیر داشته باشد‪.‬‬

‫اداره عامه چیست ؟‬

‫سازمان اجتماعی را گویند که شامل سه قوه ( قضایه ‪ ،‬مقننه ‪ ،‬اجرائیه ) باشد‪.‬‬

‫اداره چیست؟‬
‫عبارت از یک نظام اجتماعی است که به اساس روش های خاص بنا نهاده شده ودر آن عده کثیر افراد جهت رسیدن به یک‬
‫سلسله اهداف نسبتا ً مشخص به انجام وظایف متنوع و دقیق مشغول اند ‪.‬‬
‫و به دو نوع است ‪ -1‬اداره رسمی ‪ -2‬اداره غیر رسمی‬

‫اصول اداره چیست ؟‬

‫اصول اداره عبارت از همکاری ‪ ،‬هدف ‪ ،‬سلسله مراتب ‪ ،‬قانون ومقررات میباشد‪.‬‬

‫اهمیت اداره چیست ؟‬

‫عبارت اند از ‪:‬‬
 ‫عناصر مهم اداره چیست ؟‬

‫‪ : a‬اهداف ‪ : b‬منابع‪ : c  ‬موثریت ‪: d‬مثمریت ‪ :e‬جوانب ذیدخل‬

‫‪ -1‬هدف‪-:‬‬
‫عبارت از نتایج مطلوب است که تمام فعالیت های اداره به استقامت آن سوق داده میشود ‪.‬‬
‫مشخصات هدف ‪:‬‬
‫* واضح و مشخص باشد * قابل سنجش باشد * قابل حصول باشد * واقع بینانه باشد * دارای محدوده زمانی باشد‪.‬‬
‫‪ -2‬منابع ‪-:‬‬
‫عبارت از سرمایه مادی و معنوی یک سازمان میباشد ‪.‬‬
‫انواع منابع ‪:‬‬
‫* منابع فزیکی * منابع مالی * منابع بشری * منابع غیر محسوس‪.‬‬
‫‪ -3‬موثریت ‪-:‬‬
‫عبارت از انجام دادن فعالیت های درست است که جهت دستیابی به اهداف سازمان کمک کننده میباشد ‪.‬و در موثریت کیفیت‬
‫مهم است‪.‬‬
‫کیفیت ‪-:‬‬
‫عبارت ازانجام دادن فعالیت های درست با استفاده از سرمایه کمتر نتیجه زیاد تر بدست آوردن ‪.‬‬
‫‪ -4‬مثمریت ‪-:‬‬
‫عبارت از اجرای درست فعالیت ها است ‪.‬‬
‫‪ -5‬جوانب ذیدخل ‪-:‬‬
‫عبارت از اشخاص اند که در سازمان و یا فعالیت های آن سهم ‪ ،‬منفعت و یا تمایلی داشته باشند ‪.‬‬
‫مانند ‪:‬‬
‫* سهم گیرینده گان * کارمندان * مشتریان * تمویل کننده گان * عرضه کننده گان * افراد محل‬

‫مشخصات یک اداره سالم چیست ؟‬

‫‪ -1 ‬پیروی نمودن از تمام اصول ‪ ،‬قواعد و مقررات اداری‪.‬‬

 ‫اصول اساسی اداره چیست ؟‬

‫عبارت اند از ‪:‬‬

‫اصل هماهنگی و وحدت هدف ‪ ،‬اصل سلسله مراتب‪ ،  ‬اصل تخصص‪ ،  ‬اصل وحدت امر دهی ‪ ،‬اصل صالحیت و مسولیت‬
‫اصل انعطاف پذیری‪ ،  ‬اصل حیطه نظارت‪ ،  ‬اصل تعادل ‪ ،‬اصل کارائی‬

‫‪ +‬نوشته شده در ‪ ‬شنبه بیست و سوم مهر ‪1390‬ساعت‪  12:59 ‬توسط‪ ‬محمد انور "اکبری" ‪  |  ‬یک نظر‬

‫درباره‬

‫عزی‪33333333‬زان ش‪33333333‬ما میتوانی‪33333333‬د مش‪33333333‬کالت خویش‪33333333‬را در قس‪33333333‬مت منجمنت از ین س‪33333333‬ایت مرف‪33333333‬وع نمای‪33333333‬د‪.‬‬
‫محمد انور " اکبری "‬

‫صفحه نخست‬
‫پروفایل مدیر وبالگ‬
‫پست الکترونیک‬
‫آرشیو وبالگ‬
‫عناوین مطالب وبالگ‬
‫نوشته های پیشین‬

‫دی ‪1391‬‬
‫مرداد ‪1391‬‬
‫فروردین ‪1391‬‬
‫مهر ‪1390‬‬
‫پیوندها‬

‫اداره و منجمنت‬
‫مدیر یا منجر ‪MANAGER‬‬
‫اسناد یا ‪DOCUMENTS‬‬
‫احدادیث شریف‪3‬‬
‫شعر های قشنگ و زیبا‬
‫سواالت منجمنت‬
 ‫‪  RSS   ‬‬

‫‪POWERED BY‬‬
‫‪BLOGFA.COM‬‬

‫‪ ‬‬

‫اداره و منجمنت‬
‫تاريخ‪ :‬پنجشنبه ‪ ۹‬سنبله ‪۱۳۸۵‬‬
‫موضوع‪ :‬آریانانت‬

‫‪Management‬‬
‫‪ ‬اداره‬

‫‪  ‬اداره از نظر لغوی به معنی گرداندن‪ 3،‬چرخاندن‪ ،‬دوردادن‪ 3،‬روبراه ساختن امورمهم و نيز اصطالحا ً محلی که در آنجا‬
‫کارهای معينی با اهداف مشخصی انجام داده می شود‪.‬‬

‫‪   ‬اداره ممکن است دارای چندين شعبه و شاخه باشد که در رأس آن يک نفر مدير قرار می گيرند‪  3.‬‬

‫مدير‬

‫اداره کننده و گردانندۀ امور يک مجموعهء کاری را گويند‪.‬‬

‫چه اين اداره کوچک باشد و يابزرگ در سطح يک وزارت خانه‪.‬‬

‫مديريت‬

‫اين اصطالح نيز از دو صفت کاری و ظرفيتی برخوردار می باشد‪ ،‬مثل‪:‬‬

‫محل کار يا دفتر اداره که مدير و همکارانش در آن‪  ‬کار وفعالطت می نمايند‪3.‬‬
‫خوب اداره کردن سلسله کارهای جمعی را با تدابيردرست مديريـت می گويند‪.‬‬

‫‪ ‬اما توضيح بيشتر‪  :‬‬

‫‪    ‬دانشمندان‪ 3‬و جامعه شناسان جهان از اداره و منجمنت تعريف ها و برداشت های مختلفی ارائه داشته اند که ما در‬
‫اينجا تلفيقی از نظريات شان را بطورخالصه بيان می کنيم‪:‬‬

‫‪   ‬اداره يا منجمنت عبارت از پيشبرد منظم و دقيق پروسهء طرح کاری در يک محيط يا يک دائره که درآن افراد به‬
‫صورت دستجمعی‪ ،‬همآهنگ و متشکل برای يک هدف مشخص و مشترک باهم کار می کنند و تالش می نمايند تا‬
‫امورمحوله را به طور سالم ومؤثر انجام دهند‪.‬‬

‫‪   ‬مدير‪ ،‬منيجر و اداره کننده را نيز کسی می دانند‪ 3‬که با تدبير و تدبر خود به نحو شايسته و بايسته ای کارهارا با برنامه‬
‫ريزی های مؤثر‪ ،‬استقامت بخشيده و نيروها را نيز به شکل دقيقی هدايت ورهبری نموده و نسبت به مردم و ارباب‬
‫رجوع نيز صادقانه ارائهء خدمت‪ ،‬انجام وظيفه و ادای مسئوليت می نمايد‪.‬‬
 ‫‪ ‬وظايف يک مديريا منيجر‬

‫‪ – 1    ‬رهبريت مؤثر اداره‪،‬‬

‫‪  – 2    ‬تنظيم درست و ترتيب ساختار اداره‪،‬‬
‫‪  –  3     ‬جذب و توظيف پرسونل و به کار گماری آنان‪،‬‬
‫‪ – 4    ‬ارائهء طرح‪  ‬وپالن کاری برای اداره‬
‫‪ – 5   ‬کنترول و نظارت بر نحوهء اجرای کارها‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫صنف بندی‬

‫‪   ‬اگر ما يک وزارتخانه را در نظر بگيريم‪ ،‬اداره کنندگان آن را می توان به سه کتگوری ذيل تقسيم کرد‪:‬‬

‫‪ – 1   ‬در کتگوری اول شخص وزير ومعينانش قرار می گيرند که وظيفهء رهبری و پاليسی سازی وزارت خانه را به‬
‫عهده داشته‪ ،‬فعاليـت ها و استقامت های کاری تمام بخش ها را تحت نظارت وکنترول‪  ‬قرارمی دهند‪.‬‬

‫‪  – 2   ‬در کتگوری دوم يا متوسط کسانی قرارمی گيرند که دررأس بخش های وزارت خانه مؤظف اند‪ ،‬مثل رؤساء‪،‬‬
‫مديران عمومی و آمرين شعبات‪.‬‬

‫‪ – 3   ‬باقی مامورين و کارمندان پائين رتبه‪ ،‬در کتگوری سوم قرار می گيرند‪.‬‬
‫‪   ‬همچنين است در سائر ادارات کوچکتر که يک رئيس و يا در ادارات و مجموعه های محدودتر که يک مدير در‬
‫راس اداره قرار می گيرد‪.‬‬

‫‪  ‬خصوصيات يک مديريا‪  ‬منيجرموفق‬

‫‪   ‬يک اداره کننده يا منيجر خوب بايستی دارای مهارت ها‪ ،‬کاربردها و خصوصيات ذيل باشد‪:‬‬

‫‪ – 1   ‬داشتن قدرت طرح پالن خوب برای انجام‪  ‬امور محوله‪   ،‬وارد بودن به مهارت های تخنيکی‪ ،‬تجارب مسلکی و‬
‫سازماندهی اداره و داشتن قدرت‪ ،‬شهامت و دقت در اخذ تصاميم مؤثر‪ ،‬معقول‪ ،‬منطقی و بموقع در استقامت های کاری‬
‫و وظيفوی‪.‬‬

‫‪  –  2   ‬توانمندی پاليسی سازی سالم‪ ،‬اتخاذ ستراتيژی دقيق و بوجود آوردن يک سيستم اداری فعال و پويا با ساختار‬
‫مناسب و پايدار در اداره‪.‬‬

‫‪   ‬به نحوی که اگر مثالً شخص وزير يا مديری که دررأس قرار دارد‪ ،‬برای مدتی به مسافرت برود‪ ،‬در غيبت او‬
‫سيستم کاری آن اداره به اختالل و سکتگی مواجه نگردد و کارهای محوله طبق روال عادی ادامه پيداکند‪.‬‬

‫‪  – 3  ‬به کارگماری درست پرسونل طبق استعدادهای آنان در استقامت های کاری شان و اتخاذ برنامه های آموزشی و‬
‫تشويقی‪  ،‬برای ظرفيت سازی و شگوفائی مهارت های کليه کارمندان بدون هرگونه‪  ‬تبعيض‪.‬‬

‫‪ – 4   ‬داشتن مهارت های الزم در بهره گيری سالم از نظريات معقول و مشاورت های فکری و تحليلی متخصصين‬
 ‫آگاه و کارشناس در جهت پيشبرد امور‪.‬‬

‫‪ – 5   ‬ايجاد روحيهء اعتماد سازی بين تمامی پرسونل و برقراری رابطه های عاطفی‪ ،‬صادقانه وغيرمتعصبانه با آنان‬
‫و درعين حال رغبت نشان ندادن به خبرچينی های اشخاص مغرض‪ ،‬غيبت و شکايت يک يا چند کارمند نسبت به‬
‫کارمندان ديگر‪.‬‬

‫‪ – 6   ‬اتخاذ سلوک و نيت نيک‪ ،‬انسانی و حسن خلق نسبت به همهء کارمندان‪.‬‬

‫‪ – 7    ‬نشان دادن و به اثبات رساندن صداقت‪ ،‬صراحت‪ ،‬شفافيت‪ ،‬شهامت‪ ،‬فسادنا پذيری‪ ،‬ميزان دقت‪ ،‬قدرت تشخيص‬
‫و رجحان بخشيدن ضوابط بر روابط در همهء امور و سپردن کار به اهلش‪.‬‬

‫‪ – 8   ‬برخورد های مدبرانه‪ ،‬آگاهانه‪ ،‬با صبر‪ ،‬استقامت و حوصله مندی با مسائل و مشکالت روز مره‪.‬‬

‫‪ – 9   ‬قدرت تشخيص و شناخت نيازهای عاجل و ضروری کارمندان و تالش در جهت رفع آن ها‪.‬‬

‫‪  – 10  ‬قدرت تشخيص و ارزيابی توانائی ها وهمچنان کشف نقاط ضعف و قوت کارمندان و اتخاذ روش مؤثر و‬
‫تشويقی جهت ايجاد انگيزهء کار در آنان‪.‬‬

‫‪ – 11   ‬ايجاد سهولت های کاری برای مراجعين در اجرای کارها و مشکالت شان‪.‬‬

‫‪ – 12   ‬پرهيز از سخت گيری های پيچيده‪ ،‬غيرضروری و فساد انگيز بيوروکراتيک و کاغذبازی های تخلف آفرين‪،‬‬
‫ضايع کنندهء وقت وزمينه ساز رشوه ستانی هاو ناراضی تراشی ها‪.‬‬

‫‪   ‬زيرا سيستم های فرسوده وسنتی بيوروکراسی در اين کشور زجر کشيده‪ ،‬تا حال نقايص و عوارض سنگينی را برای‬
‫مردم ما در برداشته و جامعه را از پيشرفت‪ ،‬ترقی و تکامل بازمانده است‪.‬‬

‫افغانستان و بحران مديريت‬

‫‪   ‬اگر ما چشم انداز کوتاهی به ايام گذشتهء کشور خود داشته باشيم‪ ،‬با يک نگاه گذرا می بينيم که حاکميت های سياسی‬
‫و نظام های اداری کشورما‪ ،‬خصوصا ً در سه دههء اخير‪ ،‬همواره در تغيير و تحول بوده و هيچ همخوانی با اوضاع‬
‫پيچيدهء جهان نداشته است‪.‬‬

‫‪   ‬باتغيير رژيم های گوناگون چپ‪ ،‬راست‪ ،‬کج ومعوج‪ ،‬موبوکراتيک و غوغاساالر‪ ،‬سيستم های مديريتی کشور ما نيز‬
‫در حال تزلزل‪ ،‬تبدل و ناپايداری قرار گرفت و هر وزير‪ ،‬رئيس و مديری که در رأس هراداره روی کار آمده‪ ،‬بدون‬
‫هيچ مالحظه‪ ،‬مصلحت و در نظرگرفتن شايستگی ها‪ ،‬دست به تغييرات و تبدالت مديران و کارمندان زده و کسان و‬
‫نزديکان خود شانرا ولو بدون هيچ شايستگی در رأس شعبات مقرر نموده و حتی باعث ايجاد بی نظمی‪ ،‬کمکاری‪،‬‬
‫فساد‪ ،‬رشوه خواری‪ ،‬مردم آزاری و سائر مفاسد ديگر شده اند‪.‬‬

‫‪  ‬از طرف ديگر‪ ،‬در نظام های آموزشی مثل پوهنتون ها و انستيتوت های مسلکی نيز آنگونه که نياز جامعه احساس‬
‫می شود‪ ،‬مديران‪ ،‬به شکل تخصصی تربيه نشده و اکثر درس ها از همان نوت ها و برداشت های بسيار کهنه و قديمه‬
‫به خورد محصلين داده می شود که به هيچ وجه پاسخگوی نيازهای مبرم جامعهء کنونی ما نبوده‪ ،‬نيست و نخواهد بود‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪   ‬زيرا‪ ،‬همين پائين بودن کيفيت سطح آموزشی در ارگان های تعليمی و تحصيلی ما و راه يافتن افراد کم سواد‪،‬‬
‫نامتخصص و ضعيف االداره در رأس ادارات‪ ،‬باعث شده است تا مقوله ای به نام شايسته ساالری‪ ،‬لياقت و صالحيت‬
 ‫مندی در کشور ما به کلی به باد فراموشی سپرده شود‪.‬‬

‫‪   ‬يک رسم بسيار غير ستندرد و برخالف معيارهای متداول جهانی که از ديرزمان تا کنون در کشورما چهره گشوده‪،‬‬
‫اينست که مديران ما اکثراً بدون صالحيت ها ومهارت های الزم‪ ،‬اما با واسطه ها‪ ،‬سليقه ها و لزوم ديد مقامات باالتر‪،‬‬
‫ناگهانی و به شکل خلق الساعه به پوست های باالی مديريت کشور ارتقاء مقام می يابند!!‬

‫‪   ‬باز به محضی که برمسند چوکی تکيه می زنند‪  ،‬ديگر تمام قدرت و تالش و امکانات خويش را به خدمت می گيرند‬
‫تا به هر نحو و قيمت ممکن‪ ،‬چوکی بدست آمده را در حيطهء قدرت خويش حفظ نمايند‪.‬‬

‫‪   ‬در چنين بازار آشفته‪ ،‬مديران چوکی دوست‪ ،‬خواسته يا ناخواسته به راهی کشانده می شوند که سالمت‪ ،‬درايت و‬
‫ارزش های مديريتی را به طاق نسيان گذاشته‪ ،‬به عوض مشوره گيری و نظرخواهی از افراد متخصص و آگاه و‬
‫کارشناس‪ ،‬در جهت بهبود بخشيدن نحوه و روال کار اداره‪ ،‬ناگهان دستخوش محاصرهء افراد حرفوی قرار می گيرند‪.‬‬

‫‪   ‬آنان روی انديشه‪ ،‬فکر و روحيهء مديران تازه تقرر يافته دقيقا ً کار می کنند و در تالش می افتند تا نقطه ضعف های‬
‫آنان را کشف و يا در آنها نقطه ضعف هائی را بوجود آورده و پرورش داده و برجسته سازند‪ .‬‬

‫‪   ‬آنگاه از همان راه به فکر و انديشهء شان رسوخ نموده‪ ،‬با مهارت های خاصی‪ ،‬تصميم و ارادهء آنان را در اختيار‬
‫می گيرند‪.‬‬

‫‪   ‬اگر فرضا ً يکی از مديران موصوف از اطاعت حرفوی ها سرباز بزند‪ ،‬با سکرتر بانفوذش طرح رفاقت و‬
‫گرمگيری می ريزند‪.‬‬

‫‪   ‬خالصه از هر راهی که ميسر گردد‪ ،‬انگيزه های خوش آيندی را يا به صورت مستقيم و يا غير مستقيم از طريق‬
‫سکرتر ها در فکر و مغز مديران تازه وارد می دمند‪ 3‬مبنی براينکه اين قبای زيبای مديريت يا رياست و يا وزارت فقط‬
‫بر قامت و اندام جناب مستطاب که خياط روزگار صرف به برازندگی او دوخته است‪ ،‬می زيبد والغير!!‬

‫‪   ‬وقتی نشئهء کاذب مقام ومنصب را بر روح وروانش دميدند‪ 3،‬شايد اين سوال مطرح شود‪:‬‬

‫‪   ‬پس اصل طرح چيست و برای حفظ شرايط و زرق وبرق موجود چه کار بايدکرد؟‬

‫‪   ‬جواب داده خواهد شد که‪ :‬ما می خواهيم برای دستبيابی به هدف‪ ،‬سلسله کارها و برنامه هائی روی دست گرفته شود‬
‫تا اين چوکی و مقام برای ابدمدت در اختيار جناب شما قرار بگيرد‪.‬‬

‫‪    ‬در قدم اول مدير يا وزير را واميدارند‪ 3‬تا دست به جابجائی مهره ها بزند‪.‬‬
‫‪    ‬زيرا برای رسيدن به هدف و تحقق آرمان ها‪ ،‬بايستی افراد دلسوز‪ ،‬اعتمادی‪ ،‬فعال و آگاه‪ ،‬در رأس شعبات گماشته‬
‫شوند‪.‬‬

‫‪    ‬مثل فالنی به فالن پوست‪ ،‬بسمدانی هم به آن پوست ديگر و همينطور ليست افراد مشخص و مورد نظر باند مهاجم‬
‫در اختيارش قرار داده می شود‪.‬‬

‫‪   ‬در اکثر جاها مشاهده می شود که تغييرات و تبدالت در اولين فرصت‪ ،‬با شدت تمام انجام پذيرفته‪ 3‬است!!‬

‫‪   ‬داليل و توجيهات اين حرکت ناگهانی و نابهنگام هم از طرف مدير و اطرافيانش طوری عنوان می شود که ما می‬
‫خواهيم اصالحات قابل مالحظه ای در سطح اداره جات بوجود آوريم!!‬
 ‫‪   ‬در خالل اجرای طرح ها‪ ،‬آقای مدير کم کم با همان کانال خاص سازمان يافته پيوند‪ 3‬خورده‪ ،‬خودش را دربست در‬
‫اختيار افراد آن قرار داده‪ ،‬در درون اتاق های دربسته‪ ،‬با گردانندگان آن در خلوت نشسته‪ ،‬به خيال‪  ‬رسيدن به هدف‬
‫مطلوب‪ ،‬فقط به دهان آنان چشم می دوزد و بس!!‬

‫‪   ‬دسيسه گران هم که دررشتهء به بيراهه کشاندن مديران‪ ،‬ازبسکه فرازونشيب های زيادی را طی کرده اند‪ ،‬از يک‬
‫عمر تجربه و مهارت برخوردار اند‪ ،‬دور جناب مدير را به صورت تنگاتنگی حلقه زده‪ ،‬خط می کشند و اولين کاری‬
‫که عمالً انجام می دهند‪ ،‬اينست که رابطهء جناب مدير را با سائر اهل اداره و ارباب رجوع قطع کرده‪ ،‬تمام افکار و‬
‫نظرياتش را در قبض و اختيار خويش دسته بندی نموده‪ ،‬او را به هرطرف و هر بيراهه روی ها و استفاده جوئی هائی‬
‫که خواسته باشند با سهولت تمام می کشانند!!‬

‫‪   ‬در اين صورت مدير‪ ،‬از واقعيـت ها کامالً به دور مانده‪ ،‬فقط منتظر می نشيند تا تمام راپور های خيريت را صرف‪ ‬‬
‫از کانال و زبان افراد باند متنفذ بشنود و بس‪.‬‬

‫‪   ‬با اين حساب‪ ،‬ديگر انديشهء بهبود‪ 3‬بخشيدن‪ ،‬اصالح امور اداره و روحيهء خدمت گزاری به مردم از فکرو انديشهء‬
‫جناب مدير به کلی رخت برمی بندد و صرف درحد شعار باقی خواهد ماند و ديگر هيچ!!‬

‫‪    ‬سرانجام ادارهء منصوبه اش به يک بحران مديريتی غوطه ور می شود‪.‬‬

‫‪   ‬آنوقت ديگر او اطالع ندارد که در حوزهء مديريت‪ ،‬يا رياست و وزارتش چه می گذرد و کشتی سرنوشت او و اداره‬
‫اش به کدام سمت و سوی در حرکت و يا لغزش است؟!!‬

‫‪   ‬مدير در چنين شرايطی‪ ،‬چاره ای ندارد جز اينکه فقط دور خودش بچرخد‪ ،‬مشاوران آنچنانی را دررأس شعبات‬
‫مربوطه بگمارد و چه بسی که چوکی ها را بنا به درخواست خود آنان‪ ،‬برای شان در بدل مبالغی به اجاره دهد‪.‬‬

‫‪   ‬دراين صورت پرواضح است که آن ادارهء خريداری شده چه بر سر مراجعين خواهد آورد‪ ،‬ديگر خداوند متعال‬
‫خودش بهتر ميداند وبس!‬

‫‪   ‬همچنانيکه امروز نيز بخش وسيعی از نظام مديريتی ما با همين الگو معيار بندی و شکل گرفته است!!‬

‫‪   ‬حتی ما عمالً مشاهده می کنيم که اکثر تغييرات و تبدالت کليدی بر محور های قومی‪ ،‬زبانی‪ ،‬واسطوی و بيش از همه‬
‫به احترام بندل نوت بانک های دالری توسط سکرترها انجام می گيرند!!‬

‫‪   ‬در چنين اداراتی که يک مشت افراد چاپلوس‪  ،‬فريبکار‪ ،‬خائن‪ ،‬استفاده جو و فاسد دور مدير اداره را گرفته و اورا‬
‫افسار زده‪ ،‬به هرطرف که خواسته باشند می توانند بکشانند‪ 3،‬برای آنانی که به ايمان‪ ،‬صداقت‪ ،‬پشتکار‪ ،‬دلسوزی‪ ،‬وطن‬
‫دوستی‪ ،‬خدمتگزاری پايبندی‪ 3‬دارند‪ ،‬ديگر انگيزهء کاری باقی نمی ماند‪.‬‬

‫‪   ‬امروز وقتی خوب دقت به عمل آوريم‪ ،‬ساختار مديريتی ما در يک حالت بحران ندانم کاری و بی کيفيتی عجيب و‬
‫غريبی دست وپا می زند‪.‬‬

‫‪   ‬بنا براين‪ ،‬به نظرما خواست و حق مردم و جامعهء درد رسيدهء ما اينست که حکومت افغانستان هرچه سريعتر در‬
‫رفع اين بحران که تقريبا ً منشأ بحران های ديگر به حساب می آيد‪ ،‬گام های مؤثر عملی(نه شعاری) بردارد‪.‬‬

‫‪   ‬درجريان يکی از ميزگردها‪ ،‬آقای افغانزی رئيس شبکهء تلويزيونی افغان اشاره ای داشت به يکی از وزراء که گفت‬
‫يکتن از رؤسای مربوطه اش حتی در مدت هشت ماه تالش نتوانسته بود به حضور جناب وزير مشرف شود‪.‬‬
 ‫‪   ‬چنين برخورد های بی تفاوتانه ای از طرف وزير يا هر مديرديگری‪ ،‬نمايندگی از ضعف اداره و پيچيدنش در الک‬
‫باند هائی که فوقا ً اشاره داشتيم‪ ،‬دارد‪.‬‬

‫‪   ‬البته ضعف ها‪ ،‬ناتوانی ها و بی مسئوليتی های آنچنانی نه تنها در يک اداره‪ ،‬بلکه در سائر ادارات نيز بوفور مشاهده‬
‫می شود که در اين مقاله ذکر بيشتر آن ها گنجايش ندارد‪.‬‬

‫‪   ‬اما بايد به خاطر بسپاريم که با گماشتن مديران و وزيران ضعيف االداره ‪ ،‬ضعيف االراده و ضعيف النفس هيچ‬
‫دردی از دردهای ملت رنج کشيدهء ما تداوی و ساکت نخواهد شد و حرکت و پويائی کشور و جامعهء ما راه‪  ‬ترقی و‬
‫تعالی را به طور مؤثری گام نخواهد زد‪.‬‬

‫‪   ‬بنا براين‪ ،‬حکومت افغانستان که وارث اينهمه مشکالت و بحران های شديد پس از دوو نيم دهه جنگ‪ ،‬درگيری‪،‬‬
‫ناامنی و ويرانی است‪  ،‬وزيران و مديرانی را بايستی روی کار آورد که تقوا‪ ،‬تخصص‪ ،‬مديريت‪ ،‬پويائی‪ ،‬وطن‬
‫خواهی‪ ،‬صداقت و قصد خدمت به منافع ملی و مردم را بدون تعصبات و محدود نگری های تبعيض آميز داشته باشند‪.‬‬

‫عبدالقيوم فدوی ‪  -‬کابل‬

‫‪E-mail: q_ fedawi@yahoo.com ‬‬

‫‪   ‬يادداشت‪ :‬اين مقاله قبالً در جريدۀ « رهيافت » چاپ کابل نيز به دست نشر سپرده شده است‪.‬‬

‫منبع اين مطلب ‪ArianaNet‬‬

‫‪http://www.ariananet.com‬‬

‫لينك متن‪:‬‬
‫‪http://www.ariananet.com/modules.php?name=Artikel&file=index&op=view&sid=6204‬‬