‫‪٢٠١٣‬‬

‫اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻟﺚ واﻟﺜﻼﺛﻮن ‪ /‬اﻟﻤﺠﻠﺪ اﻟﺘﺎﺳﻊ ‪ /‬ﺗﻤﻮز ‪٢٠١٣ ،‬‬

‫‪@pbŽû¾a@À@òîÛb¾a@pa‡yìÜÛ@ïàîÄänÛa@õa†þa@À@ïÐîÃìÛa@Ša‹ÔnŽüa@‹qa‬‬
‫‪@ @òîàîÜÈnÛa‬‬

‫‪@ @ÝîÇba@ðaë…@Ýj©Pâ‬‬ ‫‪@ @ð‰aˆÇ@áîy‰@ábuN…PâPa‬‬

‫‪@ @ñ‰bàÈÛa@¿@ÔnÛa@†èȽa‬‬ ‫‪@ @ñ‰bàÈÛa@¿@ÔnÛa@†èȽa‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬
‫‪@ @Z@˜Üƒn¾a‬‬
‫ﻫدف اﻝﺒﺤث اﻝﺘﻌرﻴف ﺒﺎﻫﻤﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻤدى ﺘﺎﺜﻴرة ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫واﻝﺘﻲ ﺘﻌد ﻤن اﻝﺠﻬﺎت اﻝﺘﻨﻔﻴذﻴﺔ اﻝﻤﺒﺎﺸرة ﻝﻠﺴﻴﺎﺴﺎت واﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ واﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﺠري اﻝﺒﺤث ﻝﻌﻴﻨﺔ ﻤن اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤن ﻜﻠﻴﺎت ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻴﺴﺎن واﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﺎرة‪.‬‬
‫ﺒﻨﻲ اﻝﺒﺤث ﻋﻠﻰ ﻓرﻀﻴﺔ ﻤﻔﺎدﻫﺎ)ﻴﺘﺤدد ﻤﺴﺘوى اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺘﻠك اﻝوﺤدات (‪ .‬اﺴﺘﺨدم اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن اﻻﺴﻠوب اﻝوﺼﻔﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري واﻝﺘﺤﻠﻴل ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻌﻤﻠﻲ‪ .‬ﺨرج اﻝﺒﺤث ﺒﺠﻤﻠﺔ اﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت ﻤﻬﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ان ﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﻗد اظﻬرت ان اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻤن ﺨﻼل اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﺘرﺘﺒط‬
‫ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪ .‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﺨرج اﻝﺒﺤث ﺒﺒﻌض اﻝﺘوﺼﻴﺎت واﻝﻤﻘﺘرﺤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺨدم أﻫداف اﻝﺒﺤث‪.‬‬

‫¸‪@ @@‡îè‬‬
‫ﻜﺒﻴر او ﺼﻐﻴ ار ﻓﺎﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺴﺘطﻴﻊ ﺘﺤﻘﻴق اﻫداﻓﻬﺎ اﻝﺘﻲ وﺠدت ﻤن‬
‫ا‬ ‫ان اي ﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎن ﺤﺠﻤﻬﺎ‬
‫اﺠﻠﻬﺎ اﻻ ﺒﻌد ان ﻴﻘوم اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻜﺎﻓﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺘﻨﻔﻴد اﻻﻋﻤﺎل اﻝﻤﻜﻠﻔﻴن ﺒﻬﺎ وﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت‬
‫ﺒﺸﻜل ﻤﺘﻨﺎﺴق وﻤﻨظم ﻝﺒﻠوغ ﺘﻠك اﻻﻫداف ﺒدرﺠﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤن اﻝﻜﻔﺎءة‪.‬‬
‫وﺒﻤﺎ ان أداء اﻻﻓراد ﻴرﺘﺒط ارﺘﺒﺎطﺎ وﺜﻴﻘﺎ ﺒﻤﺴﺘوى اﻝﺨﺒرة اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ واﻝﻌﻤﻠﻴﺔ وﻤدى اﻻﻝﻤﺎم ﺒﻤﻬﺎرة اﻝﻌﻤل‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﻜﺘﺴب ﻤن ﺨﻼل ﻤﻤﺎرﺴﺔ اﻝﻌﻤل ﻝﻤدة اطول‪.‬‬

‫‪٢٠١٣‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ ﻗﺒﻮل اﻟﻨﺸﺮ ‪٢٠١٣/٥/٣٠‬‬
‫‪١٣٧‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫واﻨﺴﺠﺎﻤﺎ ﻤﻊ ﻤﺎﺘﻘدم ﺠﺎء ﺒﺤﺜﻨﺎ ﻫذا ﻝﺘﺴﻠﻴط اﻝﻀوء وﻝﻠﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ اﻫﻤﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻻرﺘﻘﺎء ﺒﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤن ﻝﻬذﻩ اﻝوﺤدات‬
‫ﻤن ﺘﻘدﻴم اﻓﻀل اﻝﺨدﻤﺎت ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻜون اﻻطﺎر اﻝﻌﺎم ﻝﻠﺒﺤث ﻤن ﻤﻘدﻤﺔ وارﺒﻌﺔ ﻤﺒﺎﺤث ﺨﺼص اﻝﻤﺒﺤث اﻻول ﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺒﺤث وﺘﻨﺎول‬
‫اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻨﻲ اﻻطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻠﺒﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻔﻬوم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬اﻫﻤﻴﺘﻪ‪،‬اﻝﻌواﻤل‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﺒﻪ‪ ،‬ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬أﻫﻤﻴﺘﻪ ‪،‬ﻤﺠﺎﻻﺘﻪ‪ ،‬وﻋﻼﻗﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﺎﻻداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻝث ﻓﻘد ﺘﻀﻤن اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ ﻝﻠﺒﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺘﻨﺎول ودراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴم اﻝﻌﺎﻝﻲ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻤﻴﺴﺎن واﺨﻴ ار ﺠﺎء اﻝﻤﺒﺤث اﻝراﺒﻊ ﻝﻴﺘﻀﻤن أﻫم اﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت‬
‫واﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘوﺼل اﻝﻴﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن‪.‬‬

‫‪@ @szjÛa@òîvèäß@ZÞëþa@szj¾a‬‬
‫‪@ @szjÛa@òÜØ“ß@HQ‬‬
‫ﻴﻌد اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن اﻝﻤواﻀﻴﻊ اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل اﻻداري ﺒﻤﺨﺘﻠف ﺠواﻨﺒﻪ ﻓﻬو ﻴﻤﺜل اﺤد‬
‫اﻝﻌواﻤل اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ واﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر اﻝﺨﺒرة اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ واﻝﻌﻤﻠﻴﺔ واﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﻤطﻠوﺒﺔ ﻝﻼﻓراد‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻤﺨﺘﻠف ﺠواﻨب اﻝﻌﻤل اﻻداري وﺒﺎﻻﺨص ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎج اﻝﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻰ‬
‫اﺴﺘﻘرار ﻝﻼﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن اﺠل اﻻرﺘﻘﺎء ﺒﻤﺴﺘوى ﻜﻔﺎءة ﻫذﻩ اﻝوﺤدات‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن اﻫﻤﻴﺔ ﻫذا اﻝﻤوﻀوع اﻻ ان ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘوﻓﻴر اﻝﻜوادر اﻝﻜﻔوءة واﻝﻤﺘﺨﺼﺼﺔ وﺴﺒل‬
‫اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﻬﺎ واﺴﺘﻘرارﻫﺎ ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﺘﻌد ﻤن اﻝﻤﺸﻜﻼت اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﻴﻤﻜن ﺼﻴﺎﻏﺔ اﻝﻤﺸﻜﻠﺔ ﺒﺎﻝﺘﺴﺎؤﻻت اﻵﺘﻴﺔ‪-:‬‬
‫أ( ﻤﺎ ﻫﻲ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻤﺎ‬
‫ﻤدى اﻻﻝﺘزام ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴم اﻝﻌﺎﻝﻲ؟‬
‫ب( ﻤﺎ ﻤؤﺸرات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻤﺎ ﻤدى اﻻﻝﺘزام ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴم‬
‫اﻝﻌﺎﻝﻲ؟‬
‫ج( ﻫل ﻴﺸﻜل اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﺎﻤﻼ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﺒﺄي ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻴﺘم ﻗﻴﺎس اﺜر اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪١٣٨‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪@ @szjÛa@òîàçc@HR‬‬
‫ﻴﺴﺘﻤد اﻝﺒﺤث أﻫﻤﻴﺘﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪-:‬‬
‫أ( أﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌواﻤل اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ب( أﻫﻤﻴﺔ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻻﺴﺘﻘرار‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ رﻓﻊ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ج( اﻤﻜﺎن اﺴﺘﻔﺎدة اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن واﻻﻜﺎدﻴﻤﻴﻴن واﻝﻤﻬﺘﻤﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﻤﺎ ﺴﻴﺘوﺼل إﻝﻴﻪ‬
‫اﻝﺒﺤث ﻤن ﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬

‫‪@ @szjÛa@Ò‡çc@H@S‬‬
‫ﻓﻲ ﻀوء ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻝﺒﺤث وأﻫﻤﻴﺘﻪ ﺘﺘﺤدد اﻷﻫداف اﻝﻤﺘوﺨﺎة ﻤن ﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪-:‬‬
‫اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤوﻀوع اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وأﺜرﻩ ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬ ‫أ(‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻔﻬوم اﻻﺴﺘﻘرار وأﻫﻤﻴﺘﻪ واﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ واﺒﻌﺎدة وﻋﻼﻗﺘﻪ ووﺠﻬﺎت‬
‫ﻨظر اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻨﻪ‪.‬‬
‫ب( ﺘﺸﺨﻴص ﻤﺴﺘوى أﻫﻤﻴﺔ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻼﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ واﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت‬
‫ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫ج( اﺨﺘﺒﺎر اﺜر اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤوﻀوع‬
‫اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @szjÛa@†ë‡y@HT‬‬
‫ﻴﺘﺤدد اﻝﺒﺤث ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻔﻬوم واﻫﻤﻴﺔ واﺒﻌﺎد اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ واﻷداء‬ ‫أ(‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ب( ﻴﺘﺤدد ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﺘﻨوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌواﻤل او اﻝﻤﻜوﻨﺎت ‪ ،‬وﻗد اﻋﺘﻤد‬
‫اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﺜﻼﺜﺔ ﻋواﻤل ﻤﻬﻤﺔ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻺﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻫﻲ) اﻝﻌواﻤل‬
‫ﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ( وطﺒﻘﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻓﻲ اﺜر‬
‫ﻜل ﻋﺎﻤل أو ﻤﺘﻐﻴر ﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺜﻼﺜﺔ ﺒﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪١٣٩‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫ج( اﻗﺘﺼر اﻝﺒﺤث ﻋﻠﻰ ﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴم اﻝﻌﺎﻝﻲ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻤﻴﺴﺎن وﻫﻲ ﻜﻠﻴﺎت ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻴﺴﺎن‬
‫واﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﺎرة وﻫﻲ ﻤن اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ وﻤن ﺨﻼل اﺴﺘطﻼع‬
‫أراء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت وﻝﻠﻤدة اﻝﻤﻤﺘدة ﻤن)‪– ٢٠١٢/٨/١‬‬
‫‪.(٢٠١٣/١/٣١‬‬

‫‪@ @szjÛa@òîš‹Ï@HU‬‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى‬ ‫اﻝﻔرﻀﻴﻪ اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﻝﻠﺒﺤث)ﻴﺘﺤدد ﻤﺴﺘوى أﻷداء أﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺘﻠك اﻝوﺤدات(‪ .‬وﺘﻨﺒﺜق ﻋﻨﻬﺎ اﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻻﺘﻴﺔ‪-:‬‬
‫أ( اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻷوﻝﻰ‪:‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻷداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ب( اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪:‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻷداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ج( اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪:‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻨﻔﺴﻪ واﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪@ @szjÜÛ@ïàÜÈÛa@lì܎þa@HV‬‬
‫أ( أﺴﻠوب ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت وﺘﺼﻤﻴم اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫اﻋﺘﻤد اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻓﻲ اﻏﻨﺎء اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري وﺒﻌض ﻤﺠﺎﻻت اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ ﻝﻠﺒﺤث ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻜﺘب واﻝدورﻴﺎت اﻝﻌرﺒﻴﺔ واﻻﺠﻨﺒﻴﺔ وﺸﺒﻜﺔ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت)اﻻﻨﺘرﻨﻴت( ﻓﻀﻼ ﻋن اراء اﻻﺴﺎﺘذة‬
‫واﻝﻤﺘﺨﺼﺼﻴن ﻤﻴداﻨﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫وﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ اﻋﺘﻤدت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜوﺴﻴﻠﻪ رﺌﻴﺴﻪ ﻝﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اذ وزﻋت ﻋﻠﻰ ﻤوظﻔﻲ‬
‫اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﻠﻴﺎت ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻴﺴﺎن واﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﺎرة وﺒواﻗﻊ )‪ (٤٠‬اﺴﺘﻤﺎرة ﻤوزﻋﺔ ﺘم‬
‫اﺴﺘرداد)‪ (٣٦‬اﺴﺘﻤﺎرة ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻘط‪.‬‬
‫ﺘﻜوﻨت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻤن ﻗﺴﻤﻴن ‪ :‬ﺘﻀﻤن اﻝﻘﺴم اﻻول ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺸﺨﺼﻴﻪ ﻋن اﻝﻌﻴﻨﻪ ﻤوﻀوع‬
‫اﻝﺒﺤث‪ .‬اﻤﺎ اﻝﻘﺴم اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻘد ﺘﻀﻤن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻻﺴﺌﻠﻪ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺒﺤث وﻫﻲ ﺒﺠزﺌﻴن‬
‫ﻴﺘﻌﻠق اﻝﺠزء اﻻول ﺒﻘﻴﺎس ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻫو ﺒواﻗﻊ)‪ ١٥‬ﺴؤﻻ( وﻴﺘﻌﻠق اﻝﺠزء اﻝﺜﺎﻨﻲ ﺒﻘﻴﺎس‬

‫‪١٤٠‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻫو ﺒواﻗﻊ)‪ ٩‬اﺴﺌﻠﻪ( وﻗد ﺼﻤﻤت اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﺒﺎﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ‬
‫ﺒﺎﻝدراﺴﺎت)اﻝﺘوﻴم‪)،(٢٠٠٥،‬اﻝدوﺴري‪(٢٠٠٥،‬و)اﻝﺒﻴﺎﺘﻲ‪ (٢٠١٠،‬ﻝﺒﻌض ﻓﻘرات اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋن وﺠﻬﺎت ﻨظر اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻓﻲ اﻝﻔﻘرات اﻻﺨرى وﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ ﻤﺘﻐﻴرات وطﺒﻴﻌﺔ اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫ﻋرﻀت اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﺴﺎﺘذة اﻝﻤﺘﺨﺼﺼﻴن وﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻼﺤظﺎت اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﻘدﻤوا ﺒﻬﺎ ﺤول اﻻﺴﺘﻤﺎرة وﻤدى وﻀوح ﻓﻘراﺘﻬﺎ ﻝﻠﻌﻴﻨﺔ ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث أﺠرﻴت ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝﺘﻌدﻴﻼت‬
‫اﻝﻼزﻤﺔ إﻤﺎ اﺨﺘﺒﺎر اﻝﺜﺒﺎت ﻓﻘد ﺘم ﻋﻠﻰ طرﻴﻘﺔ اﻝﺘﺠزﺌﺔ اﻝﻨﺼﻔﻴﺔ وذﻝك ﺒﺘﺠزﺌﺔ ﻓﻘرات اﻻﺴﺘﻤﺎرة إﻝﻰ‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺘﻴن ﻤن اﻝﻔﻘرات اﻝﻔردﻴﺔ واﻝزوﺠﻴﺔ ٕواﺠراء اﺨﺘﺒﺎر اﻝﺜﺒﺎت ﻓﻲ ﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ وﻓق طرﻴﻘﺔ‬
‫)ﺴﻴﺒرﻤﺎن‪ -‬ﺒراون(‪.‬إذ ﺒﻠﻎ ﻤﻌﺎﻤل اﻝﺜﺒﺎت )‪.(٠,٧٧٥‬‬
‫وﻗد ﺘم اﺴﺘﺨدام ﻤﻘﻴﺎس)ﻝﻴﻜﺎرت( اﻝﺨﻤﺎﺴﻲ ﻝﻘﻴﺎس ﻗوة اﻝﻔﻘرات ﻜوﻨﻪ ﻴﻤﺘﺎز ﺒﺎﻝدﻗﺔ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد درﺠﺎت‬
‫اﻻﺠﺎﺒﻪ‪.‬‬

‫ب( اﺴﺎﻝﻴب اﻝﻘﻴﺎس واﻝﺘﺤﻠﻴل‬

‫ﺒﻬدف ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﺤﺼﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬وﻤن اﺠل اﻝﺘوﺼل اﻝﻰ ﻤؤﺸرات دﻗﻴﻘﻪ ﺘﺨدم أﻫداف اﻝﺒﺤث‬
‫واﺨﺘﺒﺎر ﻓرﻀﻴﺎﺘﻪ ﻓﻘد اﻋﺘﻤد اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻻﺴﺎﻝﻴب اﻻﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻫﻲ‪-:‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘوﺴط اﻻﺘﺠﺎﻩ واﻝوزن اﻝﻤﺌوي اﻝﻤرﺠﺢ واﻝﺘرﺘﻴب ﻝﻐرض ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻫﻤﻴﺔ اﻝﻔﻘرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ‬
‫واﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﻝﻠﺒﺤث‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝرﺌﻴس اﻝﻤﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﻪ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ‬
‫ﻝﻐرض ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻼﻗﺎت أﻻرﺘﺒﺎطﻴﻪ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴرات وﻗﻴﺎس ﻗوة اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرات وﻨﺴﺒﺔ ﺘﻔﺴﻴر‬
‫اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻝﻠﺘﻐﻴﻴر ﻓﻲ اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋن اﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﻔرﻋﻴﺔ واﻝﻔرﻀﻴﺔ‬
‫اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﻝﻠﺒﺤث‪.‬‬

‫‪@ @szjÛa@òäîÇë@Éànª@HW‬‬
‫ﺘم اﺨﺘﻴﺎر ﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴم اﻝﻌﺎﻝﻲ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻤﻴﺴﺎن ﻤﺠﺘﻤﻌﺎ ﻝﻠﺒﺤث ﻝﻤﺎ ﻝﻬذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻝﻜﺒﻴرة ﻤن دور واﻀﺢ وﺤﻴوي ﻓﻲ اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻤﺎ ﻴﺘطﻠب ذﻝك ﻤن‬
‫إﻋطﺎء ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻫﺘﻤﺎﻤﺎ واﻀﺤﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻹدارات واﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻝﻜﻲ ﺘﺴﺘطﻴﻊ ﺘﺄدﻴﺔ دورﻫﺎ اﻝﻤطﻠوب‬
‫‪.‬وﻗد ﺘﻤﺜﻠت ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث ﺒﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﺘم اﺨﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸواﺌﻴﺔ ﻤن ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث‬

‫‪١٤١‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫ﺸﻜﻠت ﻨﺴﺒﺔ )‪ (%٧٠‬وﻗد ﺘم ﺘوزﻴﻊ )‪(٤٠‬اﺴﺘﻤﺎرة اﺴﺘﺒﺎﻨﻪ وﺒﻠﻎ ﻋدد اﻻﺴﺘﻤﺎرات اﻝﻤﺴﺘرﺠﻌﺔ واﻝﺼﺎﻝﺤﺔ‬
‫)‪(٣٦‬اﺴﺘﻤﺎرة إي إن ﻨﺴﺒﺔ اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺒﻠﻐت )‪ (%٩٠‬ﻤن ﻤﺠﻤوع اﻻﺴﺘﻤﺎرات اﻝﻤوزﻋﺔ‪.‬‬

‫‪@ @@ð‹ÄäÛa@kãb§a@ZïãbrÛa@szj¾a‬‬
‫‪@ @ïÐîÃìÛa@Ša‹ÔnŽüa@Z@üëa‬‬
‫@ @‬
‫‪ (١‬ﻤﻔﻬوم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ @ @‬

‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻨﻪ)اﻻﺴﺘﻘرار‬ ‫‪(http://www.google.com,2011‬‬ ‫ﻋرف) اﻝﻤﺒﺎرك‬

‫ﻝدى اﻝﻤوظف ﻤﻤﺎ ﻴﺘرﺘب ﻋﻠﻴﺔ اﻝﺸﻌور ﺒزﻴﺎدة اﻝوﻻء ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘطﺒق ﻤﺒدأ‬ ‫اﻝﻨﻔﺴﻲ واﻝذﻫﻨﻲ‬
‫اﻝﺜﻘﺔ واﻝﻤﺤﺒﺔ واﻝﺘﺂﻝف ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬ ‫واﻝذي ﻴؤدي إﻝﻰ ﺨﻠق ﺠو ﺘﺴودﻩ‬ ‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وأن ﺴﻤﺔ اﻝﻌﺼر أﺼﺒﺤت ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻋدم اﻻﺴﺘﻘرار وذﻝك ﻝﻜون اﻝوﻀﻊ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﻴؤدي دو ار ﻜﺒﻴ ار‬
‫ﻓﻲ ﻋدم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻴﻌزو اﺨﺘﺼﺎﺼﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع اﻻﻗﺘﺼﺎدي ﺤﺴﺎم ﻋﺎﻴش اﻷﻤر إﻝﻰ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺄﺘﻲ‪-:‬‬

‫أ‪ -‬أن اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻨﻔﺴﻬﺎ أﺼﺒﺤت ﺘﻤر‪ ،‬دوﻤﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺘﻐﻴﻴر‪ ،‬وﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤن رﻜود‪ ،‬ﻤﺎ ﻴدﻓﻌﻬﺎ إﻝﻰ‬
‫اﺴﺘﻘطﺎب اﻝﻤوظف ﻻﺨﺘراع "وظﻴﻔﺔ اﻝﻤﻬﻤﺔ"‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﻤﺎ إن ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺤﺘﻰ ﻴﻨﺘﻬﻲ دور اﻝﻤوظف ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إن ﻤﺎ ﻴدﻓﻊ اﻝﻤوظف ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻝﻠﺒﺤث ﻋن وظﺎﺌف ﺠدﻴدة ﻝزﻴﺎدة اﻝدﺨل وﻤﺤﺎوﻝﺔ اﻝﻌﺜور ﻋﻠﻰ‬
‫وظﻴﻔﺔ ﺘؤﻤن ﻝﻪ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن اﺨﺘﻼف اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬وطﺒﻴﻌﺔ اﻝظروف‪ ،‬وﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝوظﺎﺌف‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺘﻨﻘل ﺒﻴن ﻫذﻩ‬
‫اﻝوظﺎﺌف‪ ،‬وﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺎت أن ﺘؤﻤن اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻤﻘرﻫﺎ‪ ،‬وأن ﺘؤﻤن‪ ،‬أﻴﻀﺎ‪،‬‬
‫اﻝراﺘب اﻝﻤﻨﺎﺴب‪ ،‬وﻀرورة ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻓﺘرة اﻝﺘﺠرﺒﺔ ﻝﻠﻤوظف اﻝﺠدﻴد ﺒﻤظﻠﺔ اﻝﻘﺎﻨون‪.‬‬

‫وﻴؤﻜد أﻫﻤﻴﺔ ﺘرﻜﻴز اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﻴر اﻝﺤواﻓز ﻝﻠﻤوظف‪ ،‬ﻝزﻴﺎدة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻴﻜون ذﻝك ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺘﺄﻤﻴن اﻷﺠواء اﻝﻤرﻴﺤﺔ‪ ،‬وﻀﻤﺎن ﺤق اﻝﻤوظف اﻝﻌﺎم واﻝﻘﺎﻨوﻨﻲ‪.‬‬

‫‪١٤٢‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫وﻴﻀﻴف أن ﻋدم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺸﻌور اﻝﻤوظف ﺒﺄﻨﻪ ﺒﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ﺘﻐﻴﻴر وظﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻴﺘرﺘب ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ‬
‫ﻋدم اﻝوﻻء ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﻔﺘﻘد اﻹﺤﺴﺎس ﺒﺎﻷﻤﺎن اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋن اﻨﺨﻔﺎض‬
‫ﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻝدﻴﻪ)‪http://www.google.com ( sawsan.moukhall@alghad.jo.2010‬‬

‫أﻤﺎ))ﻋﺒد اﷲ‪ .(http://www.google.com)،٢٠١٢،‬ﻴرى أن أﺴﺒﺎب ﻋدم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﺘﻌود‬

‫إﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻨﺘﺸــﺎر اﻵﻓــﺔ اﻝﺘــﻲ ﻴﺸــﺘﻜﻲ ﻤﻨﻬــﺎ اﻝﺠﻤﻴــﻊ وﻻ ﻴ ـراد ﻝﻬــﺎ إن ﺘﻨﺘﻬــﻲ وﻫــﻲ آﻓــﺔ اﻝﻔﺴــﺎد واﻝواﺴــطﺔ‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺸرﻴﺔ ﺒﺄﺠﻬزة اﻝدوﻝﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﺸﻌور اﻝﻤوظف ﺒﺎﻝﺘﻬﻤﻴش ﻤﻘﺎرﻨﺔ ﺒزﻤﻼء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﻀﻌف اﻝراﺘب وﻋدم وﺠود اﻝﺤواﻓز اﻝﺘﻲ ﺘﺨﻠق اﻝداﻓﻊ اﻝﺠﺎد ﻝرﻓﻊ ﻤﺴﺘواﻩ‪.‬‬
‫د‪ -‬ﻋدم اﻹﻨﺼـﺎف ﻓـﻲ ﻤـﻨﺢ اﻝـدورات اﻝﺘدرﻴﺒﻴـﺔ أو ﻋـدم وﺠـود دورات ﺘدرﻴﺒﻴـﺔ ﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻓـﻲ اﻝﻜﺜﻴـر ﻤـن‬
‫ﺠﻬﺎت اﻝﻌﻤل ‪.‬‬
‫ه‪ -‬ﻋدم اﻹﻨﺼﺎف ﻓﻲ ﻤﻨﺢ أﻷﻴﻔﺎدات واﻝﺒﻌﺜﺎت اﻝدراﺴﻴﺔ ﺨﺎرج اﻝﻘطر ﻝﻠﻤوظﻔﻴن‪.‬‬
‫و‪ -‬ﻀﻌف اﻝﻘواﻨﻴن واﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻤﻲ اﻝﻤوظف وﺘطور وﺘﻬﺘم ﺒﺈدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫ز‪ -‬اﻝﺨﻠ ــط ﺒـ ــﻴن اﻝﻤوظ ــف اﻝﺠﻴـ ــد واﻝﻤوظ ــف ﻏﻴـ ــر اﻝﺠﻴ ــد أو اﻝﻔﺎﺸـ ــل واﻝ ــذي ﻴﺨﻠـ ــق ﺸ ــﻌور ﻋـ ــدم‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار ﻝﻠﻤوظف اﻝﺠﻴد‪.‬‬
‫وﻴﻌد اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن اﻫم درﺠﺎت اﻝرﻀﺎ اﻝﺘﻲ ﻴﺼل اﻝﻴﻬﺎ اي ﻤوظف ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﻋﻤﻠﺔ او ﻨطﺎق اﻝﻌﻤل ﻤن ﺤﻴث اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝﺠﻴدة ﺒﻴن رؤﺴﺎﺌﻪ وﻤرؤوﺴﻴﻪ‪ ،‬اﻝﺘطور اﻝﻤﻬﻨﻲ اﻝﻤﺴﺘﻤر‪،‬وﺠود‬
‫اﻝﺤواﻓز اﻝدورﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺨﻠق داﻓﻊ اﻝرﻏﺒﻪ ﻝدى اﻝﻤوظف ﻓﻲ اﻝﺘطور واﻻﺒداع واﻝﺘﻤﻴز‪.‬‬
‫وﻴرى اﻝﻌﻨزي ان اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻴﺘوﻝد ﻋﻨدﻤﺎ ﻴﺸﻌر اﻝﻔرد ﺒﺎﻝرﻀﺎ وﻴﻌرف اﻝرﻀﺎ ﺒﺎﻨﻪ ﻤﻔﻬوم ﺴﻠوﻜﻲ‬
‫ﻴﻘﻴس ﻤدى ﺘﻘﺒل اﻝﻔرد ﻝوظﻴﻔﺘﻪ ﻤن ﺠﻤﻴﻊ ﺠواﻨﺒﻬﺎ‪،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﻌﻜس درﺠﺔ ﺴﻌﺎدﺘﻪ واﺴﺘﻘ اررﻩ ﻓﻴﻬﺎ‪،‬وﻤﺎ‬
‫ﺘﺤﻘﻘﻪ ﻝﻪ اﻝوظﻴﻔﻪ ﻤن اﺸﺒﺎع ﻝﺤﺎﺠﺎﺘﻪ اﻝﻤﺘﻌددﻩ اﻝﺘﻲ ﻴرﻏب ﻓﻲ ان ﻴﺸﺒﻌﻬﺎ ﻗﻴﺎﺴﺎ ﺒﺎداﺌﻪ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ) اﻝﻌﻨزي‬
‫‪(٢٤:١٩٨٥،‬‬

‫‪١٤٣‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫‪ (٢‬اﻫﻤﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫ﺒﻤﺎ ان اﻻﻓراد ﻴﺨﺘﻠﻔون ﺒﻌﻀﻬم ﻋن ﺒﻌض ﻓﻲ ﻨواح ﻜﺜﻴرة ﻤﻨﻬﺎ اﻝﺸﻜل واﻝﺼوت واﻝﺘﻌﺒﻴر واﻝﺘﻔﻜﻴر‬
‫واﻝذﻜﺎء واﻝﺠﻨس واﻝﻠﻘب وﻤن ﺠﻬﻪ اﺨرى ﻓﻲ اﻝﻌﺎدات واﻝﺘﻘﺎﻝﻴد واﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﻜﻤﺎ أن ﻫﻨﺎك اﺨﺘﻼﻓﺎت واﻀﺤﺔ‬
‫ﻓﻲ اﺴﺘﺠﺎﺒﺎت اﻻﻓراد اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘﺠﺎة اﻝﻤواﻗف واﻝﻨﻘد واﻝﺤث واﻝﺤواﻓز ﻓﻀﻼ ﻋن اﻝﺘﻔﺎوت‬
‫اﻝﻜﺒﻴر ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻜل ﻫذا اﻝﺘﻔﺎوت وذﻝك اﻻﺨﺘﻼف ﻴﻨﻌﻜس ﻋﻠﻰ ردود ﻓﻌﻠﻬم ﺘﺠﺎﻩ ﻤواﻗف‬
‫اﻝﻌﻤل وﺘﻌﺎﻤل اﻹدارة ﻤﻌﻬم )ﺠواد‪،‬وآﺨرون‪.(١٤٦:١٩٩٢،‬‬
‫وان ﻨﺠﺎح ﺨطﺔ اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻدارﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻫداﻓﻬﺎ ﻴﺘوﻗف اﻝﻰ درﺠﺔ ﻜﺒﻴرة ﻋﻠﻰ اﻝدﻗﺔ ﻓﻲ اﺨﺘﻴﺎر‬
‫اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺼﺎﻝﺤﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺒﺎﻝﺠﻬﺎز اﻻداري اذ ﻴﺘرﺘب ﻋﻠﻰ اﻻﺨﺘﻴﺎر اﻝﺴﻠﻴم اﺤﺘﻤﺎﻻت اﻜﺒر ﻝﻠﻨﺠﺎح ﻓﻲ‬
‫اﻝﻌﻤل اﻹداري وان ﻤﻬﻤﺔ اﻻﺨﺘﻴﺎر ﻫﻲ ﺘوﻓﻴر ﺘﻠك اﻝﺘرﺒﻪ اﻝﺼﺎﻝﺤﺔ‪.‬‬
‫وان ﻤﺜﻠﻨﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤوﻗف ﻤﺜل ﻤن ﻴرﻴد اﻗﺎﻤﺔ ﺒﻨﺎء ﻤﺴﺘﺨدﻤﺎ ﻤواد اوﻝﻴﺔ ﻏﻴر ﺠﻴدة اذ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨت‬
‫روﻋﺔ اﻝﺘﺼﻤﻴم ودﻗﺘﺔ وﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن ﺒراﻋﺔ اﻝﻌﻤﺎل وﺨﺒرﺘﻬم ﻓﺎن اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ اﻝﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻝﻜل ﺘﻠك اﻝﺠﻬود‬
‫ﺒﻨﺎء ردﻴﺌﺎ ﺒﺴﺒب رداءة اﻝﻤﺎدة اﻝﺨﺎم اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻜون ﻤﻨﻬﺎ اﻷﺴﺎس)اﻝدوري‪،‬ﻏﻴر ﻤؤرخ‪.(٤٣:‬‬
‫ﺴﺘﻜون ً‬
‫وﻤن اﺠل اﻝﻨﻬوض ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ورﻓﻌﻬﺎ ﻓﻲ اي ﻤﻨظﻤﺔ ﻴﻘﺘﻀﻲ اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﺴﺘﺨدام اﻝﺘﻜﺘﻴك اﻝﺤدﻴث ﻓﻲ‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﻓﻲ ﻤﻘدﻤﺘﻬﺎ اﺴﻠوب دراﺴﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺸﺘﻤل ﻓﻲ ﻤﻀﻤوﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن وﺴﺎﺌل‬
‫اﻨﺠﺎز اﻝﻌﻤل وﻗﻴﺎﺴﻪ واﺴﺘﺨدام دراﺴﺔ اﻝﻌﻤل ﺘؤدي اﻝﻰ ﻤﺴﺘوى اﻻﻨﺘﺎج وذﻝك ﻤن ﺨﻼل‬
‫)اﻝﺠﺎدر‪.(٢١٠:٢٠٠٠،‬‬
‫أ‪ -‬اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺠﻬد اﻝﺒﺸري‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤواد اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‪.‬‬
‫ج‪ -‬إﻴﺠﺎد اﻝﺘوازن ﺒﻴن اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ)اﻝﻤوازﻨﺔ ﺒﻴن ﻜﻤﻴﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺴﺘﻬدف اﻨﺠﺎزﻩ وﺒﻴن اﻝﻌﻤﺎﻝﺔ‬
‫اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ(‪.‬‬
‫د‪ -‬اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ ﻨﻤﺎذج ﺨطﻴﺔ ﺴواء ﻤﺎﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ام اﻻﻻت‪.‬‬
‫ﻋﻠﻴﺔ ﻴرى اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن اﻨﻪ ﻤن اﻝﻀروري ﺘوﻓﻴر اﻻﺠواء اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻝﻜوادر اﻝﻜﻔوءة وذﻝك‬
‫ﻝﻀﻤﺎن ﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻋﻠﻰ وﻓق اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻝﻀواﺒط ﻫذا ﻤن ﺠﺎﻨب وﻤن ﺠﺎﻨب اﺨر ﻝﺘﻼﻓﻲ‬
‫اﻻﺨطﺎء اﻝﺘﻲ ﻗد ﻴﻘﻊ ﺒﻬﺎ اﻝﻤوظﻔون اﻝﺠدد وﺘﻀر ﺒﻤﺴﺘﻔﺒﻠﻬم وﺴﻤﻌﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻫذا ﻻ‬

‫‪١٤٤‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻴﻌﻨﻲ ان اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻀد ﻓﻜرة اﻝﺘﻐﻴﻴر وﻝﻜن اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﻀروري ﻴﺠب ان ﻴﻜون ﻤﺨططﺎً ﻝﻪ وﻝﻴس ﺘﻐﻴﻴ اًر‬
‫ﻋﺸواﺌﻴﺎً‪.‬‬
‫اذ ان اﻝﺘﻐﻴﻴر واﻝﺘﺤدﻴث ﻴﻌد ﺴﻤﺔ ﻤن ﺴﻤﺎت اﻝﺤﻀﺎرة ﻝﻠﻌﺎﻝم اﻝﻤﺘﻘدم‪ ،‬ﻓﻬو ﻴﻤس اﻻﻓراد واﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫دون اﺴﺘﺜﻨﺎء وﻴﻌرف اﻝﺘﻐﻴﻴر ﻋﻠﻰ اﻨﻪ) اﺤداث ﺘﻌدﻴل ﻓﻲ اﻫداف وﺴﻴﺎﺴﺎت اﻻدارة او ﻓﻲ اي‬
‫ﻋﻨﺼر ﻤن ﻋﻨﺎﺼر اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ اﺤد اﻤرﻴن ﻫﻤﺎ ﻤﻼءﻤﺔ اوﻀﺎع واوﺠﻪ ﻨﺸﺎط ﺠدﻴد‬
‫ﻴﺤﻘق ﻝﻠﻤﻨظﻤﻪ ﺴﺒﻘﺎ ﻋن ﻏﻴرﻫﺎ( او ﻫو ادﺨﺎل ﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺤﻴث ﺘﻜون ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋن‬
‫وﻀﻌﻬﺎ اﻝﺤﺎﻝﻲ‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﺘﻤﻜن ﻤن ﺘﺤﻘﻴق اﻫداﻓﻬﺎ ﺒﺸﻜل اﻓﻀل)اﻝﻠوزي‪.(٢٢٥-٢٢٤:٢٠٠٢،‬‬
‫وﻋرﻓﻪ ﻓرﺘش وﺒﻴل ﻋﻠﻰ اﻨﻪ)ﻨﺸﺎط طوﻴل اﻷﻤد ﻴﺴﺘﻬدف ﺘﺤﺴﻴن ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﺎ‬
‫وﺘﺠدﻴد ذاﺘﻬﺎ ﻋن طرﻴق اﺤداث ﺘطوﻴرﺸﺎﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺴﺎﺌد ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ وﺒﻤﻌﺎوﻨﺔ وﻜﻴل اﻝﺘﻐﻴﻴراﻝذي‬
‫ﻴﻘﻨﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻻﻓﻜﺎر اﻝﺠدﻴدة)اﻝدﻫﺎن‪.(١١٢:١٩٨١،‬‬
‫وان اﻝﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻗد ﺘﺸﻤل اﻝﺘﻐﻴرات اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﻐﻴرات اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬
‫‪،‬ﺘﻐﻴرات اﻝﻬﻴﻜل واﻝﻨظم وﺘﻐﻴرات اﻹﻓراد)‪.( Dafit,2001:254-255‬‬

‫وان اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﻤﺨطط ﻫو اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝذي ﻴﺘم ﺒﺎﺘﺒﺎع ﺨطﻪ ﻤﻌﻴﻨﻪ ﻝﺤدود اﻝﺘﻐﻴﻴر وأﻫداﻓﻪ وﻨﺘﺎﺌﺠﻪ وﻴﻜون‬
‫ﺠﻬﻪ‬ ‫ﺒﻪ‬ ‫وﺘﻘوم‬ ‫اﻝﺠواﻨب‬ ‫وﻤﻨﺴق‬ ‫ﻤوﺤد‬ ‫ﻫدف‬ ‫ذو‬ ‫ﻨﺴﺒﻴﺎ‬ ‫ﺴرﻴﻌﺎً‬ ‫ﺘﻐﻴﻴ اًر‬ ‫ﻋﺎدة‬
‫ﻤرﻜزﻴﺔ)اﻻﻋرﺠﻲ‪.(١٩٨:١٩٧٥،‬‬
‫اﻤﺎ اﻝﺘﻐﻴﻴراﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ ﻓﻬواﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝذي ﻴﺘم ﺒدون اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﻪ ﻤﺴﺒﻘﺎ اي اﻨﻪ ﻴرﺠﻊ اﻝﻰ ﺘدﺨل ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫او‬ ‫اﻝﻌواﻤل‬ ‫ﻫذﻩ‬ ‫ﻝﻜل‬ ‫ﻨﺘﻴﺠﺔ‬ ‫او‬ ‫اﻝدﻴﻤوﻏراﻓﻴﻪ‬ ‫او‬ ‫اﻝﺒﺎﻴﻠوﺠﻴﻪ‬ ‫او‬ ‫اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ‬ ‫اﻝﻌواﻤل‬
‫ﺒﻌﻀﻬﺎ)راﺸد‪ .(٥٩:١٩٨١،‬ﻓﻬو اذن ﺘﻐﻴﻴر ﻋﺸواﺌﻲ ﻻ ﻴﻤﻜن اﻝﺘﻨﺒؤ ﺒﻨﺘﺎﺌﺠﻪ‪.‬‬
‫وان اﻝﺘﻐﻴﻴر ﻓﻲ اﻝﻤﺠﺎل اﻻداري ﻴﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘطوﻴر اﻻداري ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﺴﻴن ﻤﺴﺘوى اﻷداء‪،‬‬
‫ﺘﺸﺠﻴﻊ روح اﻝﻔرﻴق وﺘﺤﺴﻴن اﻝﺘﻌﺎون‪،‬ﺘﻘﻠﻴل دوران اﻝﻌﻤل‪،‬اﻝﺘﺤدﻴث ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﻌﻤل‪،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪،‬ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘوازن اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪،‬ﺘرﺸﻴد اﻝﻨﻔﻘﺎت‪،‬ﺘطﺒﻴق اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات وﺘطوﻴر‬
‫وﺘﻨﻤﻴﺔ أﻨﻤﺎط اﻝﺴﻠوك اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ)أﻝﻠوزي‪.(٢٢٥-٢٢٤:٢٠٠٢،‬‬

‫‪١٤٥‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫‪ (٣‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫ﻫﻨﺎك ﻋواﻤل ﻋدﻴدة وﻤﺘداﺨﻠﺔ ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺘؤﺜر ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻓﻲ دوران اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن واﻝﻴﻬﺎ‬
‫اﻝوظﻴﻔﺔ وﻗد أﺸﺎر ﻜل ﻤن )اﻝﺴﺎﻝم وﺼﺎﻝﺢ‪ (٤٠٣-٤٠٢:٢٠٠٢،‬إﻝﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻋواﻤل ﻤﻬﻤﻪ ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻝﻤﺠﺎل ﻫﻲ‪:‬‬
‫أ( اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫وﻫﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻤوظف ﻨﻔﺴﻪ ﻜﺘﻘدم اﻝﻌﻤر ‪،‬ﻤدة اﻝﺨدﻤﺔ واﻝﻤﺴﺘوى اﻝﺜﻘﺎﻓﻲ‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋن ﻋواﻤل اﺨرى ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻝﺠﻨس واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ب(اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‬
‫وﻫﻲ ﻤن اﻜﺜر اﻝﻌواﻤل ﺘﺎﺜﻴ ار ﻓﻲ دوران اﻝﻌﻤل ان ﻝم ﺘﻜن اﻫﻤﻬﺎ ﻻﻨﻬﺎ ﺘﻔﺴر طﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﺒﻤؤﺴﺴﺎﺘﻬم وﻤﻨﻬﺎ ﻤﺜﻼ اﻻﺠر‪،‬ﻓرص اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪،‬اﺴﺎﻝﻴب اﻻﺸراف‪،‬اﻝﻤﻨﺎﻓﻊ اﻝﻤﺎدﻴﺔ‪،‬وﺴﺎﺌل اﻻﺘﺼﺎل وطﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺎت ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ج(ﻋواﻤل ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل وطﺒﻴﻌﺘﻪ‬
‫وﻤﻨﻬﺎ ﻤﺜﻼ درﺠﺔ ﺘﻨوع اﻝﻌﻤل‪،‬اﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ اﻝﻌﻤل‪،‬اﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ ﻋﻨد اداء اﻝﻌﻤل‪،‬ﻤدى ﺨطورة‬
‫اﻝﻌﻤل‪،‬ﺘوﻓر ﻓرص ﻋﻤل ﺒدﻴﻠﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد اﺴﺘﺨدم اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻫذة اﻝﻌواﻤل اﻝﺜﻼﺜﺔ ﻜﻤﺘﻐﻴرات رﺌﻴﺴﺔ ﻝﻼﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد اﻫﻤﻴﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻓﻲ ﻗﻴﺎس ﻋﻼﻗﺔ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤن ﻫذة اﻝﻌواﻤل اﻝﺜﻼﺜﺔ ﺒﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬

‫‪ (٤‬ﺴﺒل اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺎﻝﻜوادر اﻝﻤطﻠوﺒﺔ‬

‫ﺒﻌد ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻝﻜﺎدر اﻝﻤطﻠوب ٕواﻋدادﻩ إﻋدادا ﻴﺘﻨﺎﺴب وطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل وظروﻓﺔ وﻤﺎ ﻴﺘطﻠﺒﺔ ﻤن ﻤؤﻫﻼت‬
‫ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘوﻓﻴر ﻨظﺎم ﻝﺘﺤﻔﻴز اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب وﻤﺎ ﺘﻘدﻤﻪ ﻤن ﺠﻬود وﺘﺤﻤل ﻝﻠﻤﺴؤوﻝﻴﻪ وﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ‬
‫ﻤن ﻤﻬﺎرﻩ وﺨﺒرﻩ وﻤﺎ ﻴﺤﻴط ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤن ظروف وﻤﺨﺎطر)ﺠواد‪،‬وآﺨرون‪.(١٥٤-١٥٠:١٩٩٢،‬‬

‫‪١٤٦‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫وﺘﻘﺴم اﻝﺤواﻓز إﻝﻰ‪-:‬‬

‫أ( ﺤواﻓز ﻤﺎدﻴﺔ‬
‫ﺘﺸﻜل اﻝﺤواﻓﻔز اﻝﻤﺎدﻴﺔ داﻓﻌﺎ ﻤﻬﻤﺎ ﻤﺎدام اﻝﻤﺎل ﻫو اﻝوﺴﻴﻠﺔ اﻝوﺤﻴدة ﻝﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﺴﻠﻊ واﻝﺨدﻤﺎت‬
‫اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻹﺸﺒﺎع اﻝﺤﺎﺠﺎت اﻝﻀرورﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋن ﻜوﻨﻪ وﺴﻴﻠﺔ ﻻﺸﺒﺎع اﻝﺤﺎﺠﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝذاﺘﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ظل ﻤﻌظم اﻝﻨظم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪.‬‬
‫ب( ﺤواﻓز ﻏﻴر ﻤﺎدﻴﺔ‬
‫وﻫﻲ ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺎت اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻝﻠﻔرد أي ﺒﺤﺎﺠﺎﺘﻪ اﻝذاﺘﻴﺔ وﺤﺎﺠﺘﻪ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝذات وذﻝك ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺘوﻓﻴر)اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﻼزم ﻝﺜﻘﺔ اﻻدارة وﺘﻘدﻴرﻫﺎ ﻝﻪ‪ ،‬اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻝﺠﻴدة ﺒﻴﻨﻪ وﺒﻴن اﻻدارة‪،‬وﻜذﻝك ﺒﻴﻨﻪ وﺒﻴن‬
‫زﻤﻼﺌﻪ واﻝﻔرص اﻝﻼزﻤﺔ ﻻظﻬﺎر اﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ وﻗﺎﺒﻠﻴﺎﺘﻪ ﻝﻼﺒداع()ﻨﺎﺠﻲ ‪.(٤٣:١٩٧٨،‬‬
‫وﺒﻤﺎ ان اﻝﺤﺎﺠﺎت ﻴﻤﻜن ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﺤﺴب اﻫﻤﻴﺘﻬﺎ اﻝﻰ ﺤﺎﺠﺎت ﻓﺴﻴوﻝوﺠﻴﻪ اوﻝﻴﺔ‪ ،‬ﺤﺎﺠﺎت اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫وﻨﻔﺴﻴﺔ او ﺜﺎﻨوﻴﺔ ﺤﺴب ﺘﺼﻨﻴف)ﻜﻴث دﻴﻔﻴز ‪ (١٩٧٤‬ﻓﺎن ﻨظﺎم اﻝﺤواﻓز اﻝﻔﻌﺎل ﻫو اﻝذي ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫اﺸﺒﺎع اﻝﺤﺎﺠﺎت ﺤﺴب اﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻔرد وذﻝك ﻝﻜﻲ ﻴﻨﺎل رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ورﻏﺒﺘﻬم ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺤﻘق‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻴرﻓﻊ ﻜﻔﺎءة اﻷداء)ﺠواد‪،‬وآﺨرون‪.(١٥٤-١٥٠:١٩٩٢،‬‬
‫وان ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ اﻝﺤواﻓز ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻤﻌﻴﻨﻪ ﻝﻠﻔرد ﺘﺘﺤدد ﻓﻲ ﻋﺎﻤﻠﻴن‪-:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤدى اﺘﻔﺎق اﻝﺤﺎﻓز ﻤﻊ اﻝﺤﺎﺠﺔ اﻝﻤﻠﺤﺔ ﻝدى اﻝﻔرد ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻤﻘدار اﻝﺤﺎﻓز ﻓﻜﻠﻤﺎ زادت ﻤﻘﺎدﻴر اﻝﺤواﻓز اﻝﻤﻌطﺎﻩ)ﺒﻔرض اﺘﻔﺎق ﻫذﻩ اﻝﺤواﻓز ﻤﻊ ﺤﺎﺠﺎت اﻝﻔرد(‬
‫زاد اﺜرﻫﺎ وﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤرﻴك داﻓﻌﻴﺔ اﻝﻔرد ﻝﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻝﺤواﻓز)ﻋﺎﺸور‪.(١٠٤:١٩٨٦،‬‬
‫وﺘﺘرﺘب ﻋﻠﻰ ﻋدم ﻤﻼءﻤﺔ اﻻﺠور واﻝﺤواﻓز ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺨطﻴرة ﻓﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻴﺴﺘﻐل اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص اﻝﻔرﺼﺔ‬
‫ﻻﻏراء اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻤوﺠودة ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻻدارﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻝدﻴﻪ ﺒﺎﺠور ﻋﺎﻝﻴﺔ ‪،‬ﻤﺴﺘﻬدﻓﺎ ﺒذﻝك ﺘدﻋﻴم‬
‫ﻨﻔﺴﻪ‪،‬واﻝﺘﺸﻜﻴك ﻓﻲ ﻋداﻝﺔ اﻝدوﻝﺔ ﺘﺠﺎﻩ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ وﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ وﻫذا ﻴؤدي اﻝﻰ‬
‫ﻤزﻴد ﻤن اﻝﺘدﻫور ﻓﻲ ﻗدرات اﻝﺠﻬﺎز اﻻداري‪ .‬وﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔاﺨرى ﻴﺴﻌﻰ اﻓراد اﻝﺠﻬﺎز اﻻداري اﻝﻰ اﻝﺠﻤﻊ‬
‫ﺒﻴن وظﺎﺌﻔﻬم وﻋﻤل اﺨر ﻓﻲ ﻏﻴر اوﻗﺎت اﻝﻌﻤل اﻝرﺴﻤﻲ ﺒﻐرض زﻴﺎدة دﺨوﻝﻬم‪ ،‬وﻫذا ﻴؤدي اﻝﻰ‬
‫ارﻫﺎﻗﻬم‪ ،‬وﻤن ﻨﺎﺤﻴﻪ اﺨرى ﻴﺸرع ﺒﻌض اﻓراد اﻝﺠﻬﺎز إﻝﻰ اﻝﻬﺠرة ﺨﺎرج اﻝﻤﻨظﻤﺔ ) أﻻﻋرﺠﻲ‬
‫‪،‬وآﺨرون‪.(٣٤-٣٣:١٩٨٢،‬‬

‫@ @‬

‫‪١٤٧‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫‪@ @ïàîÄänÛa@õa†þa@Zbîãbq‬‬
‫‪ (١‬ﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻴﻌد اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤن اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺘﻲ ﻨﺎﻝت ﻨﺼﻴﺒﺎ واﻓ ار ﻤن اﻻﻫﺘﻤﺎم واﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻝدراﺴﺎت اﻹدارﻴﺔ‬
‫ﺒﺸﻜل ﻋﺎم ودراﺴﺎت اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺨﺎص‪،‬وذﻝك ﻻﻫﻤﻴﺔ اﻝﻤﻔﻬوم ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻔرد واﻝﻤﻨظﻤﺔ‬
‫وﻝﺘداﺨل اﻝﻤؤﺜرات اﻝﺘﻲ ﺘؤﺜر ﻓﻲ اﻷداء وﺘﻨوﻋﻪ‪.‬‬
‫ﻴﻌرف اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻗدرة اﻹدارة ﻋﻠﻰ ﺘﺤوﻴل اﻝﻤدﺨﻼت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﻨظﻴم إﻝﻰ ﻋدد ﻤن‬
‫اﻝﻤﻨﺘﺠﺎت ﺒﻤواﺼﻔﺎت ﻤﺤددة وﺒﺄﻗل ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ)ﻜرﻴدي‪.(http://www.google.com ،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌرف ﻋﻠﻰ اﻨﻪ)ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﺨدام اﻝﻤوارد اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﺒطرﻴﻘﺔ‬
‫ﻜﻔوءة وﻓﻌﺎﻝﻪ( )‪.(Dafit,2001:120‬وﻤن أﻫم اﻝﻤوارد اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﺒطرﻴﻘﺔ ﻜﻔوءة‬
‫وﻓﻌﺎﻝﺔ ﻫم اﻝﻌﺎﻤﻠون ﻝذﻝك ﻓﺎن اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻴﻤﺜل اﻝﻤﺨرﺠﺎت واﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋن طرﻴق اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬو ﻤﻔﻬوم ﻴﻌﻜس ﻜﻼً ﻤن اﻷﻫداف واﻝوﺴﺎﺌل اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ‪،‬‬
‫إي اﻨﻪ ﻤﻔﻬوم ﻴرﺒط ﺒﻴن أوﺠﻪ اﻝﻨﺸﺎط وﺒﻴن اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋن طرﻴق‬
‫ﻤﻬﻤﺎت وواﺠﺒﺎت ﻴﻘوم ﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠون داﺨل ﺘﻠك اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪.‬‬
‫ﻝذﻝك ﺘرى )ﺒرﻨو طﻲ‪ (٣٧٨:٢٠٠١،‬أن اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫو ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘدﻴر ﺠﻬد أو ﻋﻤل ﻜل ﻓرد ﻤن‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺨﻼل ﻤدة زﻤﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻝﺘﻘدﻴر ﻤﺴﺘوى وﻨوﻋﻴﺔ أداﺌﻪ‪.‬‬

‫‪ (٢‬أﻫﻤﻴﺔ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬

‫ﻴﻌد اداء اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻫدف اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝذي وﺠدت ﻤن اﺠﻠﻪ وان‬
‫ﺘﺤﻘﻴق ﻫدف اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻻ ﻴﻌد اﻨﻌﻜﺎﺴﺎً ﻝﻘدرات وداﻓﻌﻴﺔ ﻜل ﻓرد ﻋﻠﻰ ﺤدة واﻨﻤﺎ ﻫو اﻨﻌﻜﺎس ﻻداء اﻝﻘﺴم‬
‫او اﻝﻤﻨظﻤﺔ ذاﺘﻬﺎ ﻜوﺤدة واﺤدة‪.‬‬
‫وﺘﺒرز اﻫﻤﻴﺔ اﻻداء ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘطور ﻝﻠدول اﻝرأﺴﻤﺎﻝﻴﻪ او اﻻﺸﺘراﻜﻴﻪ ﻝﻤﺎ ﻝﻬﺎ ﻤن دور ﻤﻬم وﻓﻌﺎل ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤﻘﻴق اﻫداﻓﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﻪ ﻤن ﺠﻬﻪ وﺒوﺼﻔﻬﺎ ﻤن اﻫم اﻝﻤؤﺸرات اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﻪ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤدﻫﺎ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴون‬
‫واﻻدارﻴون ﻓﻲ دراﺴﺎﺘﻬم اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﻪ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻨﻤو وﺘطور اﻝوﺤدات اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﻪ ﻤن ﺠﻬﻪ اﺨرى‪،‬اذ‬
‫ان اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻬﺎ وزﻴﺎدﺘﻬﺎ ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﻘدﻴم اﻝﺨدﻤﺎت وﺨﻠق اﻝﺘراﻜﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻝﻨﻤو واﻝﺘطور‬
‫ﺒﺸﻜل ﻤﺘوازن وﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف)ﺠﺎﻜﺴون‪،‬وآﺨرون‪.(٥٣-٥٢:١٩٨٨،‬‬

‫‪١٤٨‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫وﻋرف)ﺨﺎﻝد اﻝﻌﺎﻤري‪ (٢٠٠٠،‬إدارة اﻷداء )ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘم ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻝﻠرﺒط ﺒﻴن أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ‬
‫وأﻫداف اﻝﻔرد ﺒطرﻴﻘﺔ ﻴﻤﻜن ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻀﻤﺎن ﺘوﺤﻴد أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ واﻝﻔرد ﻗدر اﻝﻤﺴﺘطﺎع وان إدارة‬
‫اﻷداء اﻝﻨﺎﺠﺤﺔ واﻝﻔﻌﺎﻝﺔ ﻴﻨﺒﻐﻲ إن ﻴﺘم ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ اﻝﺘوﺼل إﻝﻰ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻵﺘﻴﺔ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬ﺘﻜﺎﻤل أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم وﻀﻌﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻻدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻤﻊ اﻫداف اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻗدر اﻜﺒر ﻤن اﻝوﻀوح ﺒﺸﺎن اﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻤﺎ ﺘطﻤﺢ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﺘطوﻴر ﻤﺎ ﻴطﻠق ﻋﻠﻴﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻻداء اﻝﺘﻲ ﺘؤدي اﻝﻰ اﻝﺘواﻓق ﻤﻊ اﻻﺠراءات اﻝﻘﻴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫د‪ -‬إﻨﺸﺎء ﻨوع ﻤن اﻝﺤواراﻝﻤﺴﺘﻤرﺒﻴن اﻻدارة واﻝﻤوظﻔﻴن وﻤﺎ ﻴﻨﺘﺞ ﻋن ذﻝك ﻤن ﺘﺄﻜﻴد اﻜﺒر ﻋﻠﻰ‬
‫اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻻﻓراد‪.‬‬
‫ه‪ -‬ﺘطوﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻜﺜر اﻨﻔﺘﺎﺤﺎ ﻴﺘم ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﺘﻘدﻴم اﻝﺤﻠول واﻷﻓﻜﺎر وﻤﻨﺎﻗﺸﺘﻬﺎ ﺒطرﻴﻘﺔ‬
‫ﻋﺎدﻴﺔ وﻤﺎ ﻴﻨﺘﺞ ﻋن ذﻝك ﻤن ﺘطوﻴر اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫و‪-‬ﺠﻌل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺠﻬﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ اذ ﻴﺘم اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺒﻌض اﻻﺸﻴﺎء واﻝﺘوﺼل اﻝﻰ ﺒﻌض اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﺘﺸﺠﻊ‬
‫(‪.‬‬ ‫اﻝﺘطوﻴر اﻝذاﺘﻲ‪) .‬اﻝﺤﺒﻴﺸﻲ‪http://www.google.com ٢٠٠٨،‬‬

‫‪ (٣‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬

‫ﻤن أﻫم اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻷداء أﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪) -:‬ﻜرﻴدي‪.(http://www.google.com ،‬‬
‫أ‪ -‬ﻏﻴﺎب اﻷﻫداف اﻝﻤﺤددة‬
‫ﻓﺎﻝﻤﻨظﻤﻪ اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻤﺘﻠك ﺨططﺎ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﻪ ﻝﻌﻤﻠﻬﺎ واﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬وﻤﻌدﻻت اﻹﻨﺘﺎج اﻝﻤطﻠوب أداﺌﻬﺎ ﻝن‬
‫ﺘﺴﺘطﻴﻊ ﻗﻴﺎس ﻤﺎ ﺘﺤﻘق ﻤن اﻨﺠﺎز أو ﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻤوظﻔﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى أداﺌﻬم ﻝﻌدم وﺠود ﻤﻌﻴﺎر ﻤﺤدد‬
‫ﻤﺴﺒﻘﺎ‪،‬ﻓﻌﻨدﻫﺎ ﻴﺘﺴﺎوى اﻝﻤوظف ذو اﻷداء اﻝﺠﻴد ﻤﻊ اﻝﻤوظف ذي اﻷداء اﻝﻀﻌﻴف‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﻋدم اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‬

‫ان ﻋدم ﻤﺸﺎرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻻدارﻴﺔ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﺨطﻴط وﺼﻨﻊ اﻝﻘ اررات ﻴﺴﻬم ﻓﻲ‬
‫وﺠود ﻓﺠوﻩ ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة اﻹدارﻴﺔ واﻝﻤوظﻔﻴن‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴؤدي إﻝﻰ ﻀﻌف اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ واﻝﻌﻤل‬
‫اﻝﺠﻤﺎﻋﻲ ﻝﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪١٤٩‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫ج‪ -‬اﺨﺘﻼف ﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻷداء‬

‫ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ أداء اﻝﻤوظﻔﻴن ﻋدم ﻨﺠﺎح اﻻﺴﺎﻝﻴب اﻻدارﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘرﺒط ﺒﻴن ﻤﻌدﻻت اﻷداء‬
‫واﻝﻤردود اﻝﻤﺎدي واﻝﻤﻌﻨوي اﻝذي ﻴﺤﺼﻠون ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﻫذا ﻴﺘطﻠب ﻨظﺎﻤﺎ ﻤﺘﻤﻴ از ﻝﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻤوظﻔﻴن ﻝﻴﺘم‬
‫اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴﻨﻬم ﺤﺴب ﻤﺴﺘوى اﻷداء‪.‬‬

‫د‪ -‬ﻤﺸﻜﻼت اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫ﻓﺎﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻴﻌد ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠﻤوظﻔﻴن‪،‬ﻓﻌدم‬
‫اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ أو اﻨﺨﻔﺎﻀﻪ ﻴؤدي إﻝﻰ أداء ﻀﻌﻴف ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﻪ اﻗل‪ ،‬واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻴﺘﺄﺜر ﺒﻌدد ﻜﺒﻴر‬
‫ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ أو اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻤوظف‪ .‬وﻴﺘﺄﺜر اﻷداء أﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺠﻤﻠﻪ ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ‬
‫واﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ )اﻝﻌرﺒﻲ‪.( http://www.google.com، ٢٠١٢،‬‬
‫
اﻝﻌواﻤل اﻝﻔﻨﻴﺔ وﺘﺸﻤل اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ‪،‬اﻝﻤواد اﻝﺨﺎم‪،‬اﻝﻬﻴﻜل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وظروف وأﺴﺎﻝﻴب‬
‫اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫
اﻝﻌواﻤل أﻹﻨﺴﺎﻨﻴﻪ وﺘﺸﻤل أﻝﻘدرﻩ ﻋﻠﻰ اﻻداء اﻝﺘﻲ ﺘﺎﺘﻲ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﺨﺒرة واﻝﺘﻌﻠم‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋن اﻝﺘدرﻴب واﻝﻤﻬﺎرة واﻝﻘدرة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫
وﻤن اﻝﻌواﻤل اﻷﺨرى أﻴﻀﺎ ﺨﺼﺎﺌص اﻝﻌﻤل‪،‬ﻨظﺎم أﻝرﻗﺎﺒﻪ‪،‬ﻨظﺎم اﻝﺤواﻓز واﻷﺠور واﻝﺨﺼﺎﺌص‬
‫اﻝدﻴﻤوﻏراﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫‪ (٤‬ﻋﻼﻗﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﺎﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬

‫أن اﺴﺘﻘرار وﺜﺒﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﻜﺎن ﻋﻤﻠﻬم واﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬم اﻝﻤﺘدرﺒﻴن ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬اﻤر ﻤﻬم ﺒل ﻫو ﻤﻜﻤل‬
‫ﻻﻫﻤﻴﺔ ﻜﻔﺎءة اﻻداء ورﻓﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻝذﻝك ﻴرى ﻜل ﻤن )‪ ( Miller and bromily,1990:751‬ان اﻻداء ﻫو ﺘﻌﺒﻴر ﻋن ﻜﻴﻔﻴﺔ اﺴﺘﺨدام‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﻤواردﻫﺎ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ واﻝﺒﺸرﻴﺔ واﺴﺘﻐﻼل ﻫذﻩ اﻝﻤوارد ﺒﺎﻝﺸﻜل اﻝذي ﻴﻤﻨﺤﻬﺎ اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻻﻫداف اﻝﻤطﻠوﺒﻪ او اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ اﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻤن اﻝﻤﻼﺤظ ﻋﻨدﻤﺎ ﻻ ﻴﺘواﻓر ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻘطﺎع اﻝﻌﺎم ﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﺄﻤﻴﻨﻪ ﻓﻲ اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص ﻤن‬
‫ﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻤﻜﺎﻨﺔ او اﻝرواﺘب ﻓﺎن ارﺘﻔﺎع ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺘﺠدﻴد ﻓﻲ اﻝوظﻴﻔﺔ ﻴﻜون ﺒﺼورة ﻜﺒﻴرة‪ ،‬اذ اﻨﻬﺎ ﺘﺼل اﻝﻰ‬

‫‪١٥٠‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻨﺴﺒﺔ ‪ %٢٥‬وان ﺘﺄﺜﻴر ارﺘﻔﺎع ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺘﺠدد ﻓﻲ اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺘدرﻴب ﻴؤﺜر ﺒﺼورة ﻤﺒﺎﺸرة‬
‫ﻤﻬﻤﺘﻬم‬ ‫وﻴﻌﻘد‬ ‫اﻝﺘدرﻴب‬ ‫ﻋن‬ ‫اﻝﻤﺴؤوﻝﻴن‬ ‫ﺠﻬود‬ ‫ﻤن‬ ‫وﻜذﻝك ﻴزﻴد‬ ‫ﻜﻔﺎءة اﻻداء‬ ‫ﻓﻲ‬
‫)اﻝﺤﻠﺒﻲ‪،(١٣٤:١٩٧٣،‬‬
‫وﻜﻠﻤﺎ زاد رﻀﺎ اﻝﻔرد ﻋن ﻋﻤﻠﻪ ‪،‬زاد اﻝداﻓﻊ ﻝدﻴﻪ ﻋﻠﻰ اﻝﺒﻘﺎء ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻗل اﺤﺘﻤﺎل ﺘرﻜﻪ ﻝﻠﻌﻤل‬
‫ﺒطرﻴﻘﺔ اﺨﺘﻴﺎرﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺒﻴن اﻝرﻀﺎ ﻋن اﻝﻌﻤل وﻤﻌدل دوران اﻝﻌﻤل ﺒﻤﻌﻨﻰ اﻨﻪ ﻜﻠﻤﺎ‬
‫ارﺘﻔﻊ اﻝرﻀﺎ ﻋن اﻝﻌﻤل ﻴﻤﻴل دوران اﻝﻌﻤل إﻝﻰ اﻻﻨﺨﻔﺎض ‪ ،‬وان اﻝﻤﺒدأ اﻻﺴﺎﺴﻲ اﻝذي ﻴﺘﺨﻠل‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻫو ان ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝرﻀﺎ ﻋن اﻝﻌﻤل وﺒﻴن ﻤﻌدﻻت‬
‫اﻻداء)اﻝﺴﻠﻤﻲ ‪.(٢٤٣:١٩٧٥،‬‬
‫ﻝذﻝك ﻴرى اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ان اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻨﺎﺠﺤﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ اﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﻌدﻻت ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﺠﺎﻻت ﻴﺠب ان ﺘﻤﺘﻠك اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن واﻤﻜﺎن ﺘطوﻴرﻫم‬
‫ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻝﻐرض اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﻪ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬم اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬

‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬
‫@‬ ‫@‬

‫‪١٥١‬‬
 (١٦٥-١٣٧)‫ ص‬٢٠١٣ ‫ ﺗﻤﻮز‬٩ ‫ اﻟﻤﺠﻠﺪ‬٣٣‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‬ ‫ ﻣﺠﺒﻞ دواي‬٠‫ ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‬٠‫د‬٠‫م‬٠‫ا‬

@ @ïÔîjĐnÛa@kãb§a@ZsÛbrÛa@szj¾a

@ @òäîÈÛa@†a‹Ïa@‹Äã@òèuë@åß@paÌn¾a@òîàça@‡í‡¥@Züëa
‫( ﺘﺤدﻴداﻫﻤﻴﺔ اﻝﻔﻘرات ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬١
(١)‫ﺠدول رﻗم‬
@ @kîmÛa @ðì÷¾a@æŒìÛa @Òa‹®üa @ÁŽìnß @ @pa‹ÔÐÛa@æìà›ß @ @p
@ @E|u‹¾a @ @ðŠbîȾa @ @êb¤üa
@ @‘†bÛa @ @VV~QT @ @Q~QTR @ @S~SPW @ïÜjÔn·@ÕÜÈní@ð‰Ûa@kŽbä¾a@Ša‹ÔÛa@ˆb¦a@ÉîĐnŽa@ü @ @Q
@ @ïÐîÃìÛa
@ @‘†bÛa @ @VV~QT @ @Q~PVT @ @S~SPW @ @ïÐîÃìÛa@ïÜjÔnß@óÜÇ@ar×@å÷à€a@ü @ @R
@ @Þëüa @ @WV~VV @ @Q~PXR @ @S~XSS @ @ÝàÈÛa@À@ïöýߌ@Éß@ÓýÇ@À@òÔrÛa@â‡Èi@‹È’a @ @S
@ @sÛbrÛa @ @WP~PP @ @Q~QUY @ @S~UPP @ @@òÐîÃìÛa@Ú‹m@À@òjË‹Ûbi@ŠìÈ’@ïÜÇ@‹Đîí@bß@bjÛbË @ @T
@ @ÉibÛa @ @VU~PP @ @Q~QXP @ @S~RUP @À@ðŠa‹ÔnŽbi@bj܎@‹qûm@òîÇbànuüa@îÛëûß@æa@‹È’a @ @U
@ @òÐîÃìÛa
@ @÷ßb©a @ @VV~VV @ @Q~PYU @ @S~SSS @ @‡yaë@Þëûß@åß@‹r×a@åß@Š‡—m@bçbÔÜma@Ûa@pbàîÜÈnÛa @ @V
@ @sÛbrÛa @ @WP~PP @ @Q~PPP @ @S~UPP @Ë@bèãa@‹È’a@ñ‹öa‡Ûa@À@pbjuaëë@âbè·@ïÐîÜØm@ání @ @W
@ @òíŠë‹š
@ð†b¨a @ @VP~UV @ @Q~SRP @ @S~PRX @Ëë@òî—ƒ’@÷Ža@óÜÇ@ñ‹öa‡Ûa@À@áîîÔnÛa@ání@bß@bjÛbË @ @X
@ @‹“Ç @ @òîÇìšìß
@ @@ɎbnÛa @ @VR~WX @ @Q~QWU @ @S~QSY @ @µjnäàÜÛ@òÛ†bÇ@Ïaìy@òàÄãa@ñ‹öa‡Ûa@ÕjĐm @ @Y
@ @åßbrÛa @ @VS~XX @ @Q~QQW @ @S~QYT @ @òÛ‰ia@ð‰Ûa@‡è§a@Éß@ñbšbÔma@ð‰Ûa@kma‹Ûa@kŽbäní @ @QP
@ @Éia‹Ûa @ @VX~ST @ @Q~PRU @ @S~TQW @À@ïmaŠ‡Óë@ïmbîãbØßa@ÖìÐm@bèi@âìÓa@Ûa@pbjuaìÛa @ @QQ
@ @ÝàÈÛa
@ïãbrÛa @ @UX~XX @ @Q~SSP @ @R~YTT @ @éi@âìÓa@ð‰Ûa@îmë‹Ûa@ÝàÈÛa@kji@Ýܾbi@‹È’a@bß@bjÛbË @ @QR
@ @‹“Ç
@ @‹’bÈÛa @ @VQ~VV @ @Q~TRR @ @S~PXS @åß@Ý›Ïa@ñ‹öa‡Ûa@xŠb‚@ô‹‚a@ÝàÇ@ò–‹Ï@‹Ïaìnm@ü @ @QS
@ @bèi@ÝàÇa@Ûa@òÐîÃìÛa
@ @ïãbrÛa @ @WV~QR @ @P~WXV @ @S~XPV @Ë@æìØm@bß@bjÛbË@bçŒb−bi@ÑÜ×a@Ûa@pbjuaìÛaë@pbàè¾a @ @QT
@ @òzšaë
@sÛbrÛa @ @TV~VV @ @Q~QWQ @ @R~SSS @åß@rØÛa@ÕÔ±@ü@ïÜàÇ@À@b−@åß@éã−a@bß @ @QU
@ @‹“Ç @ @ïmbyìà€

١٥٢
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫أظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل إﺠﺎﺒﺎت أﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻤﺘوﺴط اﻻﺘﺠﺎﻩ وﻜﻤﺎ ﻤوﻀﺢ ﻓﻲ اﻝﺠدول)‪ (١‬إن‬
‫اﻝﻔﻘرات )‪ ٣‬اﻝﺜﻘﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ زﻤﻼء اﻝﻌﻤل (‪ ١٤)،‬اﻝوﻀوح ﻓﻲ اﻝﻤﻬﻤﺎت واﻝواﺠﺒﺎت(‪ ٧)،‬أﻫﻤﻴﺔ‬
‫وﻀرورة اﻝﻤﻬﻤﺎت واﻝواﺠﺒﺎت اﻝﻤﻜﻠﻔﻴن ﺒﻬﺎ(‪ ٤)،‬اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘرك اﻝوظﻴﻔﺔ( ﻗد ﺠﺎءت ﺒﺎﻝﻤراﺘب‬
‫اﻝﺜﻼث اﻻوﻝﻰ اذ ﺴﺠﻠت ﻤﺘوﺴطﺎت اﺘﺠﺎة ﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ)‪ (٣.٥٠٠,٣.٥٠٠,٣.٨٠٦,٣.٨٣٣‬وﻫذﻩ‬
‫اﻝﻤﺘﻐﻴرات ﺘﻤﺜل اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﺠﻴدا وﻫﻲ اﻻﻜﺜر اﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﺎﺜﻴر ﻤن ﺒﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸر‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫وﻗد ﺠﺎءت اﻝﻔﻘرات )‪ ١١‬ﻤدى اﻨﺴﺠﺎم اﻝواﺠﺒﺎت ﻤﻊ اﻻﻤﻜﺎﻨﺎت واﻝﻘدرات ﻓﻲ اﻝﻌﻤل(‪ ٦)،‬أﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﺼدر ﻫل ﻫﻲ اﻜﺜر ﻤن طرف واﺤد(‪ ٢)،‬أﻻطﻤﺌﻨﺎن ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل اﻝوظﻴﻔﻲ(‪ ١)،‬اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار‬
‫اﻝﻤﻨﺎﺴب اﻝذي ﻴﺘﻌﻠق ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل اﻝوظﻴﻔﻲ(‪ ٥)،‬أﺜر اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﻘرار‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ(‪ ١٠)،‬ﺘﻨﺎﺴب اﻝراﺘب ﻤﻊ اﻝﺠﻬد اﻝﻤﺒذول(‪ ٩)،‬ﺘطﺒق اﻝداﺌرة أﻨظﻤﺔ ﺤواﻓز ﻋﺎدﻝﺔ‬
‫ﻝﻠﻤﻨﺘﺴﺒﻴن(‪ ١٣)،‬ﺘوﻓر ﻓرﺼﺔ ﻋﻤل اﺨرى ﺨﺎرج اﻝداﺌرة اﻓﻀل ﻤن اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﻲ اﻋﻤل ﺒﻬﺎ(‪ ٨)،‬ﺘﻘﻴﻴم‬
‫اﻝداﺌرة ﻝﻠﻤﻨﺘﺴﺒﻴن( ﻓﻲ اﻝﻤراﺘب ﻤن )‪ (١١-٤‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ وﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺘﻌﻜس اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ واﻀﺤﺎ اﻴﻀﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻓراد اﻝﻌﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﻴن ان اﻝﻔﻘرﺘﻴن)‪ ١٢‬أﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﻤﻠل ﺒﺴﺒب اﻝﻌﻤل اﻝروﺘﻴﻨﻲ(‪ ١٥)،‬ﺘﺤﻘﻴق اﻝطﻤوﺤﺎت ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﻤﺎ اﻨﺠز ﻤن ﻨﺠﺎح ﻓﻲ اﻝﻌﻤل( ﻗد ﺠﺎءت ﻓﻲ اﻝﻤرﺘﺒﺘﻴن اﻻﺨﻴرﺘﻴن اذ ﺴﺠﻠﺘﺎ ﻤﺘوﺴط اﺘﺠﺎﻩ ﻴﻌﻜس‬
‫اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﺴﻠﺒﻲ اﻝذي ﻴﺘﻌﺎرض ﻤﻊ اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝذي ﺘوﻗﻊ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻋن أﻫﻤﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد‬
‫ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻴﻼﺤظ ﻤن اﻝﺠدول )‪ (١‬ان اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ(اﻝذي ﻓﻘراﺘﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻤن )‪(٥-١‬‬
‫ﻴﺤﺘل اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ ﻤن ﺤﻴث اﻻﻫﻤﻴﺔ اذ ﺴﺠل ﻤﺘوﺴط اﺘﺠﺎﻩ رﺌﻴس ﻤﻘدارﻩ )‪ (٣.٤٣٩‬ﻴﻠﻴﻪ ﻓﻲ اﻝﻤرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ( وﻓﻘراﺘﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻤن )‪ (١٠-٦‬اﻝذي ﺴﺠل ﻤﺘوﺴط اﺘﺠﺎﻩ‬
‫رﺌﻴس ﻤﻘدارﻩ )‪ (٣.٢٣٩‬أﻤﺎ اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل(اﻝذي ﻓﻘراﺘﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻤن‬
‫)‪ (١٥-١١‬ﻓﻘد ﺤل ﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ﻤن ﺤﻴث اﻻﻫﻤﻴﺔ اذ ﺴﺠل ﻤﺘوﺴط اﺘﺠﺎﻩ رﺌﻴس ﻤﻘدارﻩ )‪(٣.١١٧‬‬
‫وان اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝرﺌﻴﺴﻪ اﻝﺜﻼﺜﺔ ﺘﻤﺜل اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ واﻀﺤﺎ ﻨﺴﺒﻴﺎ وﻫﻲ ﺘﻌﻜس اﻝﻤﺴﺘوى اﻝواﻀﺢ ﻻﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻤﺘﻐﻴرات ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر أﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪١٥٣‬‬
 (١٦٥-١٣٧)‫ ص‬٢٠١٣ ‫ ﺗﻤﻮز‬٩ ‫ اﻟﻤﺠﻠﺪ‬٣٣‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‬ ‫ ﻣﺠﺒﻞ دواي‬٠‫ ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‬٠‫د‬٠‫م‬٠‫ا‬

‫وﻋﻠﻰ وﻓق ﻤﺎ ﺘﻘدم ﻤن ﺘﺤﻠﻴل ﻓﺎن اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝرﺌﻴﺴﺔ اﻝﺜﻼﺜﺔ وﻤن ﺨﻼل ﻓﻘراﺘﻬﺎ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸر‬
‫ﺘﻌﻜس ﺒﻤﻀﻤوﻨﻬﺎ اﻻﺠﻤﺎﻝﻲ ﻤﺴﺘوى اﻫﻤﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝﻤﺘﻐﻴرات وﻫﻲ ﺘؤﺸر اﻴﻀﺎ ﻤدى ادراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
.‫اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻻﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل وﺘﻌزﻴز ﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫( ﺘﺤدﻴد اﻫﻤﻴﺔ اﻝﻔﻘرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬٢

(٢)‫ﺠدول رﻗم‬
@ @kîmÛa @æŒìÛa @Òa‹®üa @ÁŽìnß @ @pa‹ÔÐÛa@æìà›ß @ @p
@ðì÷¾a @ @ðŠbîȾa @ @êb¤üa
@ @E|u‹¾a
@ @Þëüa @ @XP~UV @ @P~YQP @ @T~PRX @ÝàÇ@Òë‹ÄÛ@a‡u@òjŽbäßë@òã‹ß@kmaë‹Ûa@Ò‹–@paõa‹ua @ @QV
@ @µjnä¾a
@ @Éia‹Ûa @ @WU~WV @ @Q~RRR @ @S~WWX @ñ©aë@™b—n‚üa@sîy@åß@a‡u@kŽbäß@ïÛb¾a@Š†bØÛa @ @QW
@ @òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@pbubînyü
@ @Éia‹Ûa @ @WU~WV @ @P~XSR @ @S~WWX @pýßbȾa@Œb−a@òÇ‹Ž@À@bîib°a@aŠë†@ÕîÓ‡nÛa@ñ‡yë@‘Šb¸ @ @QX
@ @òîÛb¾a
@ @‘†bÛa @ @VW~WX @ @Q~QUS @ @S~SXY @òÔí‹€@À@òíŠa†aë@òîäÏ@pýØ“ß@åß@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@ïãbÈm@ü @ @QY
@ @ñ‹öa‡Ûa@Ýíì¸
@ @ïãbrÛa @ @XP~PP @ @P~VSR @ @T~PPP @pbubînyü@bèmbãbØßaë@bèöa†a@À@pb퓾a@òä§@kîvnm @ @RP
@ @ñ‹öa‡Ûa@À@pa‡yìÛaë@âbÓüa
@ @Éia‹Ûa @ @WU~WV @ @P~YVP @ @S~WWX @ñ©aë@™b—n‚üa@sîy@åß@a‡u@kŽbäß@ÕîÓ‡nÛa@Š†b× @ @RQ
@ @òîÜ‚a‡Ûa@òibÓ‹Ûaë@ÕîÓ‡nÛa@òîÜàÇ@pbjÜĐn¾
@ @÷ßb©a @ @WU~PP @ @P~YVW @ @S~WUP @òÏb×@pa‡yìÛaë@âbÓüaë@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@µi@ÕîänÛaë@æëbÈnÛa @ @RR
@ @âa‹í@bß@åya@óÜÇ
@ @Éia‹Ûa @ @WU~WV @ @Q~QTY @ @S~WWX @ @éi@ÅÐn¥ë@îàn¾a@Š†bØÛa@ñ‹öa‡Ûa@kĐÔnm @ @RS
@ @sÛbrÛa @ @WW~WX @ @Q~QQV @ @S~XXY @ @‡yaë@Õí‹Ð×@æìÜàÈí@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@åàš@æìÜßbÈÛa @ @RT

‫( ان‬٢)‫أظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل إﺠﺎﺒﺎت إﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻤﺘوﺴط اﻻﺘﺠﺎﻩ وﻜﻤﺎ ﻤوﻀﺢ ﻓﻲ اﻝﺠدول‬
‫ ﺘﺴﺘﺠﻴب‬٢٠)،(‫ إﺠراءات ﺼرف اﻝرواﺘب ﻤرﻨﺔ وﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺠدا ﻝظروف ﻋﻤل اﻝﻤﻨﺘﺴﺒﻴن‬١٦) ‫اﻝﻔﻘرﺘﻴن‬
‫ﻝﺠﻨﺔ اﻝﻤﺸﺘرﻴﺎت ﻓﻲ اداﺌﻬﺎ واﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻬﺎ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻻﻗﺴﺎم واﻝوﺤدات ﻓﻲ اﻝداﺌرة( ﻗد ﺠﺎءﺘﺎ ﻓﻲ اﻝﻤرﺘﺒﺘﻴن‬
‫( وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ إن ﻫذﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرﻴن‬٤,٠٠٠ ،٤,٠٢٨)‫اﻻوﻝﻰ واﻝﺜﺎﻨﻴﺔ اذ ﺴﺠﻠﺘﺎ ﻤﺘوﺴط اﺘﺠﺎﻩ ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ‬

١٥٤
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻴﻤﺜﻼن اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﺎﻝﻴﺎ وﻫﻤﺎ اﻻﻜﺜر اﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﺎﺜﻴر ﻤن ﺒﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺘﺴﻌﺔ ﻤﻤﺎ ﻴؤﻜد‬
‫اﻫﻤﻴﺘﻬﺎ اﻝواﻀﺤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫وﻗد ﺠﺎءت اﻝﻔﻘرات )‪ ٢٤‬اﻝﻌﺎﻤﻠون ﻀﻤن اﻝوﺤدة اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻴﻌﻤﻠون ﻜﻔرﻴق واﺤد(‪ ١٨)،‬ﺘﻤﺎرس وﺤدة‬
‫اﻝﺘدﻗﻴق دو ار اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺴرﻋﺔ اﻨﺠﺎز اﻝﻤﻌﺎﻤﻼت اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪ ٢١)،‬ﻜﺎدر اﻝﺘدﻗﻴق ﻤﻨﺎﺴب ﺠدا ﻤن ﺤﻴث‬
‫اﻻﺨﺘﺼﺎص واﻝﺨﺒرة ﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘدﻗﻴق واﻝرﻗﺎﺒﺔ اﻝداﺨﻠﻴﺔ(‪ ٢٣)،‬ﺘﺴﺘﻘطب اﻝداﺌرة اﻝﻜﺎدر اﻝﻤﺘﻤﻴز‬
‫وﺘﺤﺘﻔظ ﺒﻪ(‪ ١٧)،‬اﻝﻜﺎدر اﻝﻤﺎﻝﻲ ﻤﻨﺎﺴب ﺠدا ﻤن ﺤﻴث اﻻﺨﺘﺼﺎص واﻝﺨﺒرة ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝوﺤدة‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪ ٢٢)،‬اﻝﺘﻌﺎون واﻝﺘﻨﺴﻴق ﺒﻴن اﻝوﺤدة اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ واﻻﻗﺴﺎم واﻝوﺤدات ﻜﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﺤﺴن ﻤﺎ ﻴرام(‪١٩)،‬‬
‫ﻻ ﺘﻌﺎﻨﻲ اﻝوﺤدة اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﻤﺸﻜﻼت ﻓﻨﻴﺔ وادارﻴﺔ ﻓﻲ طرﻴﻘﺔ ﺘﻤوﻴل اﻝداﺌرة(‪ .‬ﻓﻲ اﻝﻤراﺘب ﻤن )‪(٦-٣‬‬
‫وﻫﻲ ﺘﻤﺜل اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ واﻀﺤﺎ اﻴﻀﺎ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻝﺒﺤث‪ .‬وﻋﻠﻰ وﻓق ﻤﺎ ﺘﻘدم ﻤن ﺘﺤﻠﻴل ﻓﺎن ﻤﺘﻐﻴر اﻻداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وﻤن ﺨﻼل ﻓﻘراﺘﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺘﺴﻌﺔ ﺘﻔﺴر ﺒﻤﻀﻤوﻨﻬﺎ اﻻﺠﻤﺎﻝﻲ ﻤﺴﺘوى اﻫﻤﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات‬
‫وﻫﻲ ﺘؤﺸر اﻴﻀﺎ ﻤدى ادراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻻﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل وﺘﻌزﻴز ﻤﺴﺘوى أﻷداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪@ @paÌnàÜÛ@òî€bjmŠüa@pbÓýÈÛa@ÝîÜ¥@Zbîãbq‬‬
‫@ @‬
‫ﺠدول رﻗم )‪ (٣‬اﻻ ﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ‬
‫)‪ ( C1-C5‬ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس)اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ(‬

‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ @r m‬‬ ‫‪@ @ 2‬‬

‫‪R‬‬ ‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ÁŽìnß‬‬ ‫‪@Êìàª‬‬ ‫†‪@òuŠ‬‬ ‫‪@Š‡—ß‬‬
‫‪@ @pbÈi‹¾a‬‬ ‫‪@ @pbÈi‹¾a @ @ò틨a @ @åíbjnÛa‬‬
‫‪@ @òÛë‡a @ @ÂbjmŠüa‬‬ ‫‪‡í‡znÛa@ÝßbÈß @ @òiìa‬‬
‫‪@ @R~US @ @P~UY‬‬ ‫‪@ @ESU‬‬ ‫‪@ @S~RUP @ @Q~QSR‬‬ ‫‪@ @U~VVQ‬‬ ‫‪@ @U‬‬ ‫‪@ @Ša‡®üa‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @P~STX‬‬ ‫‪@ @QP~TUQ‬‬ ‫‪@ @SP‬‬ ‫‪@ @bĐ©a‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @QV~QQQ‬‬ ‫‪@ @SU‬‬ ‫‪@ @Êìàa‬‬

‫اظﻬر ﺘﺤﻠﻴل اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد)اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ)‪( C1-C5‬‬
‫ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ( ﻓﻲ اﻝﺠدول )‪ (٣‬إن ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل اﻝﺘﺤدﻴد )‪ (R2‬ﺒﻠﻐت‬

‫‪١٥٥‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫)‪ (%٣٥‬وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ ان اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ( ﺘﻔﺴر وﺘﺸﺎرك‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ )‪ (%٣٥‬ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد اﺘﻀﺢ ﻤن اﻝﺠدول )‪ (٣‬اﻴﻀﺎ ان ﻗﻴﻤﺔ ) ‪ F‬اﻝﻤﺤﺴوﺒﺔ(ﺒﻠﻐت )‪ (٣,٢٥٠‬وﻫﻲ اﻋﻠﻰ ﻤن ﻗﻴﻤﺔ ) ‪F‬‬
‫اﻝﻤﺠدوﻝﺔ( ﺒﻤﺴﺘوى ﻤﻌﻨوﻴﺔ )‪ (٠,٠٥‬ودرﺠﺔ ﺤرﻴﺔ )‪ (٣٥ -٥‬واﻝﺒﺎﻝﻐﺔ )‪ (٢,٥٣‬ﻤؤﻜدة ﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻨﻤوذج‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺔ وﺼدق اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻻوﻝﻰ )ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ و‬
‫ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﺠدول رﻗم )‪ (٤‬اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ‬
‫)‪ ( C6-C10‬ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ(‬

‫‪@ @F‬‬ ‫‪@r m‬‬ ‫‪@ @R2‬‬ ‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ÁŽìnß‬‬ ‫‪@Êìàª‬‬ ‫‪@òuŠ† @ @åíbjnÛa@Š‡—ß‬‬
‫‪@ @òÛë‡a‬‬ ‫‪@ @ÂbjmŠüa‬‬ ‫‪@ÝßbÈß @ @òiìa‬‬ ‫@‬ ‫@‬ ‫‪pbÈi‹¾a‬‬ ‫‪@ @pbÈi‹¾a @ @ò틨a‬‬
‫‪@ @‡í‡znÛa‬‬
‫‪@ @R~US‬‬ ‫‪@ @P~TX‬‬ ‫‪@ @ERS‬‬ ‫‪@ @Q~XQU‬‬ ‫‪@ @P~WTX‬‬ ‫‪@ @S~WTQ‬‬ ‫‪@ @U‬‬ ‫‪@ @Ša‡®üa‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @P~TQR‬‬ ‫‪@ @QR~SWP‬‬ ‫‪@ @SP‬‬ ‫‪@ @bĐ©a‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @QV~QQQ‬‬ ‫‪@ @SU‬‬ ‫‪@ @Êìàa‬‬

‫اظﻬر ﺘﺤﻠﻴل اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ (ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ )‪C6-‬‬
‫‪ ( C10‬ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ( ﻓﻲ اﻝﺠدول )‪ (٤‬أن ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل اﻝﺘﺤدﻴد)‪(R2‬‬
‫ﺒﻠﻐت )‪ (%٢٣‬وﻫدا ﻴﻌﻨﻲ أن اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ( ﺘﻔﺴر‬
‫وﺘﺸﺎرك ﺒﻨﺴﺒﺔ )‪ (%٢٣‬ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد اﺘﻀﺢ ﻤن اﻝﺠدول )‪ (٤‬اﻴﻀﺎ ان ﻗﻴﻤﺔ ) ‪ F‬اﻝﻤﺤﺴوﺒﺔ(ﺒﻠﻐت )‪ (١,٨١٥‬وﻫﻲ اﻗل ﻤن ﻗﻴﻤﺔ ) ‪F‬‬
‫اﻝﻤﺠدوﻝﺔ( ﺒﻤﺴﺘوى ﻤﻌﻨوﻴﺔ )‪ (٠,٠٥‬ودرﺠﺔ ﺤرﻴﺔ )‪ (٣٥ -٥‬اﻝﺒﺎﻝﻐﺔ )‪ (٢,٥٣‬ﻤؤﻜدة ﻋدم ﻤﻌﻨوﻴﺔ‬
‫اﻨﻤودج اﻝﻌﻼﻗﺔ وﻋدم ﺼدق اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔاﻝﺜﺎﻨﻴﺔ )ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ دات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ وﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪١٥٦‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺠدول رﻗم )‪ (٥‬اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل(‬ ‫)‪ ( C11-C15‬ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر‬
‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ @r m‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ÁŽìnß‬‬ ‫‪@Êìàª‬‬ ‫†‪@òuŠ‬‬ ‫‪@Š‡—ß‬‬
‫‪@ @pbÈi‹¾a‬‬ ‫‪@ @pbÈi‹¾a @ @ò틨a‬‬ ‫‪@ @åíbjnÛa‬‬
‫‪@ @òÛë‡a @ @ÂbjmŠüa @ÝßbÈß‬‬ ‫‪òiìa‬‬
‫‪@ @‡í‡znÛa‬‬
‫‪@ @R~US @ @P~UYY @ @ESV @ @S~SUP @ @Q~QUT‬‬ ‫‪@ @U~WWR‬‬ ‫‪@ @U‬‬ ‫‪@ @Ša‡®üa‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @P~STU‬‬ ‫‪@ @QP~SWY‬‬ ‫‪@ @SP‬‬ ‫‪@ @bĐ©a‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @QV~QQQ‬‬ ‫‪@ @SU‬‬ ‫‪@ @Êìàa‬‬

‫اظﻬر ﺘﺤﻠﻴل اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ )‪C11-‬‬
‫‪ ( C15‬ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل( ﻓﻲ اﻝﺠدول )‪ (٥‬إن ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل‬
‫اﻝﺘﺤدﻴد)‪ (R2‬ﺒﻠﻐت )‪ (%٣٦‬وﻫدا ﻴﻌﻨﻲ أن اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس )اﻝﻌواﻤل‬
‫اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل( ﺘﻔﺴر وﺘﺸﺎرك ﺒﻨﺴﺒﺔ )‪ (%٣٦‬ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد اﺘﻀﺢ ﻤن اﻝﺠدول )‪ (٥‬أﻴﻀﺎ إن ﻗﻴﻤﺔ ) ‪ F‬اﻝﻤﺤﺴوﺒﺔ(ﺒﻠﻐت )‪ (٣,٣٥٠‬وﻫﻲ اﻋﻠﻰ ﻤن ﻗﻴﻤﺔ ) ‪F‬‬
‫اﻝﻤﺠدوﻝﺔ( ﺒﻤﺴﺘوى ﻤﻌﻨوﻴﺔ )‪ (٠,٠٥‬ودرﺠﺔ ﺤرﻴﺔ )‪ (٣٥ -٥‬واﻝﺒﺎﻝﻐﺔ )‪ (٢,٥٣‬ﻤؤﻜدة ﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻨﻤودج‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺔ وﺼدق اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ )ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ دات دﻻﻝﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل وﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪.‬‬

‫ﺠدول رﻗم )‪ (٦‬اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ( ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ‬
‫اﻝرﺌﻴﺴﺔ)اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل(‬
‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ @r m‬‬ ‫‪@ @R2‬‬ ‫‪@ @F‬‬ ‫‪@ÁŽìnß‬‬ ‫‪@Êìàª‬‬ ‫†‪@òuŠ‬‬ ‫‪@Š‡—ß‬‬
‫‪@ @òÛë‡a @ @ÂbjmŠüa‬‬ ‫‪@ÝßbÈß‬‬ ‫‪òiìa‬‬ ‫‪@ @pbÈi‹¾a‬‬ ‫‪@ @pbÈi‹¾a @ @ò틨a‬‬ ‫‪@ @åíbjnÛa‬‬
‫‪‡í‡znÛa‬‬
‫‪@ @R~Y‬‬ ‫‪@ @P~USY‬‬ ‫‪@ @ERY‬‬ ‫‪@ @T~SVW‬‬ ‫‪@ @Q~UVP‬‬ ‫‪@ @T~VXP‬‬ ‫‪@ @S‬‬ ‫‪@ @Ša‡®üa‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @P~SUW‬‬ ‫‪@ @QQ~TSQ‬‬ ‫‪@ @SR‬‬ ‫‪@ @bĐ©a‬‬
‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫@ @‬ ‫‪@ @QV~QQQ‬‬ ‫‪@ @SU‬‬ ‫‪@ @Êìàa‬‬

‫‪١٥٧‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫اظﻬر ﺘﺤﻠﻴل اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ﻝﻠﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد )اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ (ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ‬
‫)اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل( ﻓﻲ اﻝﺠدول )‪ (٦‬ان ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻤﻌﺎﻤل اﻝﺘﺤدﻴد)‪ (R2‬ﺒﻠﻐت )‪ (%٢٩‬وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ ان اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺴﺘﻘﻠﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﺘﻔﺴر وﺘﺸﺎرك ﺒﻨﺴﺒﺔ‬
‫)‪ (%٢٩‬ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد اﺘﻀﺢ ﻤن اﻝﺠدول )‪ (٦‬اﻴﻀﺎ ان ﻗﻴﻤﺔ ) ‪ F‬اﻝﻤﺤﺴوﺒﺔ(ﺒﻠﻐت )‪ (٤,٣٦٧‬وﻫﻲ اﻋﻠﻰ ﻤن ﻗﻴﻤﺔ ) ‪F‬‬
‫اﻝﻤﺠدوﻝﺔ( ﺒﻤﺴﺘوى ﻤﻌﻨوﻴﺔ )‪ (٠,٠٥‬ودرﺠﺔ ﺤرﻴﺔ )‪ (٣٢ -٣‬واﻝﺒﺎﻝﻐﺔ )‪ (٢,٩‬ﻤؤﻜدة ﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻨﻤودج‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺔ و ﺼدق اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ)ﻴﺘﺤدد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺘﻠك اﻝوﺤدات(‪.‬‬

‫‪@ @pbî–ìnÛaë@pbubnänŽüa@ZÉia‹Ûa@szj¾a‬‬
‫‪@ @pbubnänŽüa@Z@üëc‬‬
‫‪ (١‬ﻴﺸﻜل اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﻤﺘﻐﻴراﺘﻪ اﻝرﺌﻴﺴﺔ اﻝﺜﻼﺜﺔ)اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪،‬اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻌواﻤل‬
‫اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل( اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث ﻴﺘﻤﺜل ﺒﺸﻜل واﻀﺢ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺜﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن زﻤﻼء اﻝﻌﻤل‪،‬اﻝوﻀوح ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺎت واﻝواﺠﺒﺎت اﻝﻤﻜﻠف ﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠون‪ ،‬أﻫﻤﻴﺔ‬
‫وﻀرورة اﻝﻤﻬﻤﺎت واﻝواﺠﺒﺎت ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪،‬اﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل اﻝوظﻴﻔﻲ وﺘواﻓق اﻝواﺠﺒﺎت‬
‫واﻝﻤﻬﻤﺎت ﻤﻊ ﻗدرات ٕواﻤﻜﺎﻨﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ .‬اﻻ ان اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﻤﻠل ﺒﺴﺒب اﻝﻌﻤل اﻝروﺘﻴﻨﻲ وﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻝطﻤوﺤﺎت ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ أﻨﺠز ﻤن ﻨﺠﺎح ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﺘﻤﺜل اﺘﺠﺎﻫﺎ ﺴﻠﺒﻴﺎ ﻴﺘﻌﺎرض ﻤﻊ اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝذي‬
‫ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات‬ ‫ﺘوﻗﻌﻪ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﻋن أﻫﻤﻴﺔ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ .‬وان اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل اﻝرﺌﻴس اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻤن ﺨﻼل ﻤﺘﻐﻴراﺘﺔ اﻝرﺌﻴﺴﺔ وﻓﻘراﺘﻪ‬
‫اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺘﻔﺴر ﺒﻤﻀﻤوﻨﻬﺎ اﻹﺠﻤﺎﻝﻲ ﻤدى إدراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻻﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل‬
‫وﺘﻌزﻴز اﻻﺴﺘﻘ ارراﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظ ار ﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﻴﺸﻜل اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻤﺘﻐﻴراﺘﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺘﺴﻌﺔ اﺘﺠﺎﻫﺎ اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‬
‫ﻴﺘﻤﺜل ﺒﺸﻜل واﻀﺢ ﻓﻲ اﻝﻤروﻨﺔ ﺒﺈﺠراءات ﺼرف اﻝرواﺘب ‪،‬ﻤﺴﺘوى ﻝﺠﺎن اﻝﻤﺸﺘرﻴﺎت اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺴﺘﺠﻴب ﻓﻲ اداﺌﻬﺎ ٕواﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻷﻗﺴﺎم واﻝوﺤدات وﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻜﻔرﻴق واﺤد ﻀﻤن‬
‫اﻝوﺤدة اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ .‬وان اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﻌﺘﻤد اﻝرﺌﻴس اﻻداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وﻤن ﺨﻼل ﻓﻘراﺘﻪ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺘﻔﺴر‬
‫ﺒﻤﻀﻤوﻨﻬﺎ اﻹﺠﻤﺎﻝﻲ ﻤﺴﺘوى أﻫﻤﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝﻔﻘرات وﻫﻲ ﺘؤﺸر ﻤدى ادراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات‬
‫‪١٥٨‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻷﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل وﺘﻌزﻴز ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر‬
‫إﻓراد اﻝﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ (٣‬اظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ان اﻝﻌواﻤل اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﺘرﺘﺒط ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ إن ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺘﺴﻬم ﺒﺸﻜل واﻀﺢ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر‬ ‫اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫‪ (٤‬اظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ان اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﺘرﺘﺒط ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى‬
‫أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ إن ﻫدﻩ اﻝﻌواﻤل ﻻ ﺘﺴﻬم ﺒﺸﻜل واﻀﺢ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر‬
‫ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫‪ (٥‬اظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ان اﻝﻌواﻤل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل ﺘرﺘﺒط ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‬
‫وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ان ﻫدﻩ اﻝﻌواﻤل ﺘﺴﺎﻫم ﺒﺸﻜل واﻀﺢ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬
‫‪ (٦‬ﻜﻤﺎ اظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻻﺤﺼﺎﺌﻲ ﺒﺎن اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ وﻤن ﺨﻼل ﻤﺘﻐﻴراﺘﻪ اﻝرﺌﻴﺴﺔ ﻴرﺘﺒط‬
‫ﺒﻌﻼﻗﺔ أﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ ان اﻻﺴﺘﻘرار‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﺸﻜل ﻋﺎم ﻴﺴﻬم ﺒﺸﻜل واﻀﺢ ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر ﻤﺴﺘوى أﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤوﻀوع اﻝﺒﺤث‪.‬‬

‫‪@ @pbî–ìnÛa@Z@bîãbq‬‬

‫‪ (١‬ﻤن اﺠل اﻝﺘﺨﻠص ﻤن اﻝروﺘﻴن واﻝﻤﻠل ﻓﻲ اﻝﻌﻤل اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻴﺠب ﺘدرﻴب‬
‫وﺘطوﻴر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ دورات داﺨﻠﻴﺔ وﺨﺎرﺠﻴﺔ وذﻝك ﻤن اﺠل ﺘﻐﻴﻴر ﺴﻠوﻜﻴﺎت وﻤﺸﺎﻋر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫وﺘطوﻴر اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝدﻴﻬم وﺘﺤﺴﻴن ﻓﻌﺎﻝﻴﺎﺘﻬم ﻤﻤﺎ ﻴﺸﻌر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒرﻏﺒﺔ اﻜﺜر ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‬
‫واﺴﺘﻌداد اﻜﺜر ﻝﺘﻘﺒل اﻝﻌﻤل اﻝوظﻴﻔﻲ واﻝﻤﻬﻤﺎت اﻝﻤﺘﻨوﻋﺔ واﻝﺠدﻴدة‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﻴﺠب اﻝﻨﻬوض ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﺒﻤﺴﺘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﺜﻤﺎر ﻗدراﺘﻬم اﻝﻜﺎﻤﻨﺔ‬
‫وﺘوظﻴف طﻤوﺤﺎﺘﻬم ﺒﺄﺴﺎﻝﻴب ﺘؤﻫﻠﻬم ﻝﻠوظﻴﻔﺔ واﻝﺘﻘدم وﺒﻤﺎ ﻴﺸﻌر ﺒﺎﺴﺘﻤرار ان طﻤوﺤﺎﺘﻬم اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﺘؤﺨذ ﺒﻨظر اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪١٥٩‬‬
 ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‪ ٣٣‬اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪ ٩‬ﺗﻤﻮز ‪ ٢٠١٣‬ص)‪(١٦٥-١٣٧‬‬ ‫ا‪٠‬م‪٠‬د‪ ٠‬ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‪ ٠‬ﻣﺠﺒﻞ دواي‬

‫‪ (٣‬ﻴﺠب اﻝﺒﺤث ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻋن اﻝﻔرص اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق طﻤوﺤﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ وزﻴﺎدة‬
‫رﻏﺒﺘﻬم ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻨﺠز ﻝدﻴﻬم وﻤﺴﺘوى اﻝﺘﻘوﻴم اﻝﺴﻨوي اﻝذي ﻴﺤﺼﻠون‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر ﻓرص اﻝدراﺴﺔ ﻤﺜﻼ واﻝﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ واﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ واﻝﺘرﻗﻴﺎت ﻓﻲ اﻝﻌﻤل واﻴﻀﺎ ﻤن‬
‫ﺨﻼل اﻝدﺨول ﻓﻲ دورات ﺘدرﻴﺒﻴﺔ ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ رﻓﻊ ﻤﻌﻨوﻴﺎت ٕواﻤﻜﺎﻨﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺤو اﻷداء‬
‫اﻷﻓﻀل‪.‬‬
‫‪ (٤‬ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ إن ﺘﺒﺤث ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻋن اﻝﻌواﻤل واﻷﺠواء اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﺘؤدي‬
‫إﻝﻰ زﻴﺎدة اﻝوﻻء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻨﻌﻜس ﺒﺄﺜر اﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدﻴﻬم ‪.‬‬

‫‪@ @@Š†b€€€€€€€€€€€€€€€—¾a‬‬
‫‪@ @@@òîi‹ÈÛa@Š†b—¾a@Z@üëa‬‬
‫أ ‪ .‬اﻝﻜﺘب‪:‬‬
‫‪ (١‬اﻻﻋرﺠﻲ‪ ،‬ﻋﺎﺼم واﻝﺠﻤﻴﻌﻲ‪ ،‬ﻓؤاد واﻝدوري‪ ،‬ﺤﺴﻴن وﻋﺜﻤﺎن‪ ،‬ﻤﺤﻤد ﻤﺨﺘﺎر‪"(١٩٨٢)،‬ﻨظرﻴﺎت‬
‫اﻝﺘطوﻴر اﻹداري‪،:‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ‪.،‬‬
‫‪ (٢‬أﻝﻠوزي‪ ،‬ﻤوﺴﻰ‪"(٢٠٠٢)،‬اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻴﺔ"‪،‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪،‬دار واﺌل ﻝﻠﻨﺸر‪،‬ﻋﻤﺎن‪.،‬‬
‫‪ (٣‬ﺒرﻨوطﻲ‪،‬ﺴﻌﺎد ﻨﺎﻴف)‪"(٢٠٠١‬ادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ -‬ادارة اﻹﻓراد"واﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ‪ ،‬دار اﻝﻜﺘب‬
‫ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر‪،‬ﻋﻤﺎن‪.‬‬
‫‪ (٤‬ﺠﺎﻜﺴون ‪،‬وآﺨرون‪،(١٩٨٨)،‬ﻨظرﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴم ‪ ،‬ﻤﻨظور ﻜﻠﻲ ﻝﻺدارة‪ ،‬ﺘرﺠﻤﺔ ﺨﺎﻝد ﺤﺴن رزوق ‪،‬‬
‫اﻝﻤﻤﻠﻜﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ اﻝﺴﻌودﻴﺔ ‪،‬ﻤطﺒﻌﺔ ﻤﻌﻬد اﻹدارة اﻝﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ (٥‬ﺠواد‪،‬ﺸوﻗﻲ ﻨﺎﺠﻲ ‪،‬اﻝرﺤﻴم‪،‬اﻴﺎد ﻤﺤﻤود‪،‬وﻫﻴب‪،‬رﻀﺎ ﻋﺒد اﻝرزاق )‪"(١٩٩٢‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة"‪ ،‬دار‬
‫اﻝﻜﺘب ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤوﺼل‪.،‬‬
‫‪ (٦‬اﻝﺤﻠﺒﻲ‪،‬ﺤﺴن‪"(١٩٧٣)،‬ﺘدرﻴب اﻝﻤوظﻔﻴن"‪،‬ﻤﻨﺸورات ﻋوﻴﻨﺎت‪،‬ﺒﻴروت‪.،‬‬
‫‪ (٧‬اﻝدوري‪،‬ﺤﺴﻴن" )ﻏﻴر ﻤؤرخ(‪،‬اﻹﻋداد واﻝﺘدرﻴب اﻹداري ﺒﻴن اﻝﻨظرﻴﺔ واﻝﺘطﺒﻴق"‪ ،‬ﻤطﺒﻌﺔ اﻝﻌﺎﺼﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻝﻘﺎﻫرة ‪.،‬‬

‫‪١٦٠‬‬
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪ (٨‬اﻝﺴﺎﻝم‪،‬ﻤؤﻴد ﺴﻌﻴد وﺼﺎﻝﺢ‪،‬ﻋﺎدل ﺤرﺤوش)‪ "،(٢٠٠٠‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ"‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ دار اﻝﻌﻠم ‪،‬‬
‫ﺒﻐداد‪.‬‬
‫‪ (٩‬اﻝﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻲ‪"(١٩٧٥)،‬اﻝﺴﻠوك اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ اﻹدارة "‪،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻏرﻴب ‪،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪.،‬‬
‫‪ (١٠‬ﻋﺎﺸور‪ ،‬اﺤﻤد ﺼﻘر)‪"(١٩٨٦‬إدارة اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ‪،‬اﻷﺴس اﻝﺴﻠوﻜﻴﺔ وأدوات اﻝﺒﺤث اﻝﺘطﺒﻴﻘﻲ" ‪،‬‬
‫ﻤرﻜز اﻝﻜﺘب اﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.،‬‬
‫‪ (١١‬ﻨﺎﺠﻲ‪،‬ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻤﺤﺴن)‪"(١٩٧٨‬ﻨظم اﻝﺤواﻓز ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ"‪،‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ‪،‬ﻤطﺒﻌﺔ اﻝﻌﺎﻨﻲ‬
‫‪ ،‬ﺒﻐداد‪.،‬‬

‫ب ( اﻝﻤﻘﺎﻻت واﻝدورﻴﺎت واﻝرﺴﺎﺌل‪:‬‬

‫‪ (١‬اﻻﻋرﺠﻲ‪،‬ﻋﺎﺼم‪ "(١٩٧٥)،‬ﻤﻘﺎوﻤﺔ اﻝﺘﻐﻴﻴر واﻝﺘﺨطﻴط ﻝﻠﺘطوﻴر اﻹداري"‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ‬
‫‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،‬اﻝﺸﻌﺒﺔ اﻝﻤﺼرﻴﺔ ﻝﻠﻤﻌﻬد اﻝدوﻝﻲ ﻝﻠﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ‪،‬اﻝﻌدد)‪(٢‬اﺒرﻴل‪.‬‬
‫‪ (٢‬اﻝﺠﺎدر ‪ ،‬ﺜﺎﺒت اﺤﻤد‪ " (٢٠٠٠)،‬دور اﻹدارة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﻨﻬوض ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ "‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارة‬
‫واﻻﻗﺘﺼﺎد ‪ ،‬اﻝﻌدد اﻝﺜﺎﻨﻲ واﻝﺜﻼﺜون‪،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪،‬اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤﺴﺘﻨﺼرﻴﺔ‪ ، ،‬ﺒﻐداد‪. ،‬‬
‫‪ (٣‬اﻝدﻫﺎن ‪ ،‬اﻤﻴﻤﺔ ‪" (١٩٨١)،‬ﺘﻐﻴﻴر وﺘطوﻴر اﻝﻤﻨظﻤﺎت " ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺒﺤوث اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد )‪ (٩‬اﻝﻌدد)‪ (١‬ﻜﺎﻨون ﺜﺎﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ (٤‬راﺸد‪،‬ﻝطﻔﻲ‪ "(١٩٨١)،‬اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وﺨﺼﺎﺌﺼﻪ"‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻻدارة اﻝﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬اﻝرﻴﺎض‪ ،‬ﻤﻌﻬد‬
‫اﻹدارة اﻝﻌﺎﻤﺔ‪،‬اﻝﻌدد)‪.(٣١‬‬
‫‪ (٥‬اﻝﻌﻨزي‪،‬ﺴﻌد ﻋﻠﻲ ﺤﻤود‪ "،‬اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ واﻻداء"‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ إدارة اﻹﻋﻤﺎل ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة‬
‫‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪.١٩٨٥،‬‬

‫‪١٦١‬‬
 (١٦٥-١٣٧)‫ ص‬٢٠١٣ ‫ ﺗﻤﻮز‬٩ ‫ اﻟﻤﺠﻠﺪ‬٣٣‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‬ ‫ ﻣﺠﺒﻞ دواي‬٠‫ ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‬٠‫د‬٠‫م‬٠‫ا‬

Foreign References Z@òîjäuüa@Š†b—¾a@bîãbq

A. The Books
1. Dafit, Richard, (2001) ,Organization. Theory & Design, (7th-ed.),(south-
western, Thomson Learning).
2.Miller,and,bromily Philip,(1990),strategic Risk and corporate
performance; An analysis
Of alternative Risk measurement, Academy of management Journal
vol,30,no.4.

B .The Articles &The periodicals:

1. Http: // www. Google,com
2. Http: // www. Google,com
3. Http: // www. Google,com
4. Http: // www. Google,com
5.Http: // www. Google,com
6.Http: // www. Google,com
‫ االستقرار الوظيفي‬،(٢٠١٢)، ‫عبد الرؤوف‬،‫الشريف‬
‫الدوران الداخلي‬، ( ٢٠٠٨)،‫سمير عبد ﷲ قاسم‬،‫الحبيشي‬
‫للموظفين واثرة في االداء‬
‫ مفھوم االداء الوظيفي‬، (‫احمد السيد‬،‫)كريدي‬
‫اثر استخدام تكنلوجيا المعلومات على‬، (٢٠١٢)، ‫العربي‬،‫عطية‬
(١٠)‫العدد‬،‫ )مجلة الباحث‬،‫االداء‬
‫السلوك المھني واالمن الوظيفي‬،(٢٠١١) ‫عبد العزيز‬،‫المبارك‬
‫حلم يبددة تغيير مفاھيم العمل وتعدد البدائل‬،‫االستقرار الوظيفي‬
Sawsan.moukhall@alghad,Aman(2010)

١٦٢
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫‪@ @H@ÕzÜß@I‬‬
‫‪òãbjnŽa@ñŠbànŽa‬‬
‫اﻷﺨوان اﻝﻜرام‬
‫ﺘﺤﻴﺔ طﻴﺒﺔ‬
‫ﻨﻀﻊ ﺒﻴن اﻴدﻴﻜم اﺴﺘﻤﺎرة اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻝﻠدراﺴﺔ اﻝﻤوﺴوﻤﺔ ﺒـ )اﺜر اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ( وﻫو ﺒﺤث ﻴﺴﺘﻬدف اﻝوﻗوف ﻤﻴداﻨﻴﺎ ﻋﻠﻰ أﺴﺎﻝﻴب دﻋم اﻷداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠوﺤدات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴرﺠﻰ ﻗراءة ﻓﻘرات اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺒدﻗﺔ واﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻤوﻀوﻋﻴﺔ ووﻀوح وذﻝك ﺒوﻀﻊ ﻋﻼﻤﺔ)‪ ( /‬اﻤﺎم‬
‫اﻝﻔﻘرات اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺒر ﻋن رأﻴﻜم‬
‫ﻝﻨﺎ أﻤل ﻜﺒﻴر ﻓﻲ ﺘﻌﺎوﻨﻜم ﻤﻌﻨﺎ‪ ،‬وﺘﻘﺒﻠوا ﻓﺎﺌق ﺸﻜرﻨﺎ وﺘﻘدﻴرﻨﺎ‪.‬‬

‫اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن‬
‫ﻤﺠﺒل دواي اﺴﻤﺎﻋﻴل‬ ‫د‪.‬ﺠﺎﺴم رﺤﻴم ﻋذاري‬
‫ﻤدرس‬ ‫اﺴﺘﺎد ﻤﺴﺎﻋد‬
‫اﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﺎرة‬ ‫اﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﺎرة‬

‫اﻝﻘﺴم اﻻول‪ :‬اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫(‬ ‫)‬ ‫أﻨﺜﻰ‬ ‫(‬ ‫ذﻜر )‬ ‫‪.١‬اﻝﺠﻨس‬
‫‪ .٢‬اﻝﺘﺤﺼﻴل اﻝدراﺴﻲ‬
‫‪.٣‬اﻝﻠﻘب اﻝﻌﻠﻤﻲ او اﻝوظﻴﻔﻲ‬
‫‪.٤‬ﻤدة اﻝﺨدﻤﺔ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‬

‫اﻝﻘﺴم اﻝﺜﺎﻨﻲ‪:‬اﻻﺴﺌﻠﺔ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬

‫‪١٦٣‬‬
(١٦٥-١٣٧)‫ ص‬٢٠١٣ ‫ ﺗﻤﻮز‬٩ ‫ اﻟﻤﺠﻠﺪ‬٣٣‫اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺪد‬ ‫ ﻣﺠﺒﻞ دواي‬٠‫ ﺟﺎﺳﻢ رﺣﻴﻢ و م‬٠‫د‬٠‫م‬٠‫ا‬

@ÕÐma@ü @ @ÕÐma@ü @ @‡íb« @ @ÕÐma @ÕÐma @ @paŠbjÈÛa @ @p

@ @bÓý€a @ @bßb¸

@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ïÜjÔn·@ÕÜÈní@ð‰Ûa@kŽbä¾a@Ša‹ÔÛa@ˆb¦a@ÉîĐnŽa@ü @ @Q
@ @ïÐîÃìÛa
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ïÐîÃìÛa@ïÜjÔnß@óÜÇ@ar×@å÷à€a@ü @ @R
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ÝàÈÛa@À@ïöýߌ@Éß@ÓýÇ@À@òÔrÛa@â‡Èi@‹È’a @ @S
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @@òÐîÃìÛa@Ú‹m@À@òjË‹Ûbi@ŠìÈ’@ïÜÇ@‹Đîí@bß@bjÛbË @ @T
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @À@ðŠa‹ÔnŽa@À@bj܎@‹qûm@òîÇbànuüa@îÛëûß@æc@‹È’a @ @U
@ @òÐîÃìÛa
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @‡yaë@Þëûß@åß@‹r×c@åß@Š‡—m@bçbÔÜmc@Ûa@pbàîÜÈnÛa @ @V
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @Ë@bèãc@‹È’a@ñ‹öa‡Ûa@À@pbjuaëë@@pbàè·@ïÐîÜØm@ání @ @W
@ @òíŠë‹š
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @Ëë@òî—ƒ’@÷Žc@óÜÇ@ñ‹öa‡Ûa@À@áîîÔnÛa@ání@bß@bjÛbË @ @X
@ @òîÇìšìß
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @µjnäàÜÛ@òÛ†bÇ@Ïaìy@òàÄãc@ñ‹öa‡Ûa@ÕjĐm @ @Y
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @éÛ‰ia@ð‰Ûa@‡è§a@Éß@êbšbÔmc@ð‰Ûa@kma‹Ûa@kŽbäní @ @QP
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ÝàÈÛa@À@ïmaŠ‡Óë@ïmbãbØßg@ÖìÐm@bèi@âìÓc@Ûa@pbjuaìÛa @ @QQ
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @éi@âìÓc@ð‰Ûa@îmë‹Ûa@ÝàÈÛa@kji@Ýܾbi@‹È’a@bß@bjÛbË @ @QR
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @åß@Ý›Ïc@ñ‹öa‡Ûa@xŠb‚@ô‹‚c@ÝàÇ@ò–‹Ï@‹Ïaìnm@ü @ @QS
@ @bèi@ÝàÇa@Ûa@òÐîÃìÛa
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @Ë@æìØm@bß@bjÛbË@bçŒb−bi@ÑÜ×c@Ûa@pbjuaìÛaë@pbàè¾a @ @QT
@ @òzšaë
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ïmbyìà€@åß@rØÛa@ÕÔ±@ü@ïÜàÇ@À@b−@åß@éã−c@bß @ @QU
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ÝàÇ@Òë‹ÄÛ@a‡u@òjŽbäßë@òã‹ß@kmaë‹Ûa@Ò‹–@paõa‹ug @ @QV
@ @µjnä¾a
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ñ©aë@™b—n‚üa@sîy@åß@a‡u@kŽbäß@ïÛb¾a@Š†bØÛa @ @QW
@ @òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@pbubînyü
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @Œb−a@òÇ‹Ž@À@bîib°a@aŠë†@ÕîÓ‡nÛa@ñ‡yë@‘Šb¸ @ @QX
@ @òîÛb¾a@pýßbȾa

١٦٤
 ‫أﺛﺮ اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻻداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪات اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

@ÕÐma@ü @ @ÕÐma@ü @ @‡íb« @ @ÕÐma @ÕÐma @ @paŠbjÈÛa @ @p

@ @bÓý€a @ @bßb¸
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @À@òíŠa†gë@òîäÏ@pýØ“ß@åß@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@ïãbÈm@ü @ @QY
@ @ñ‹öa‡Ûa@Ýíì¸@òÔí‹€
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @pbubînyü@bèmbãbØßgë@bèöa†c@À@pb퓾a@òä§@kîvnm @ @RP
@ @ñ‹öa‡Ûa@À@pa‡yìÛaë@âbÓþa
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ñ©aë@™b—n‚üa@sîy@åß@a‡u@kŽbäß@ÕîÓ‡nÛa@Š†b× @ @RQ
@ @òîÜ‚a‡Ûa@òibÓ‹Ûaë@ÕîÓ‡nÛa@òîÜàÇ@pbjÜĐn¾
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @pa‡yìÛaë@âbÓüaë@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@µi@ÕîänÛaë@æëbÈnÛa @ @RR
@ @âa‹í@bß@åya@óÜÇ@òÏb×
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @éi@ÅÐn¥ë@îàn¾a@Š†bØÛa@ñ‹öa‡Ûa@kĐÔnm @ @RS
@ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @ @‡yaë@Õí‹Ð×@æìÜàÈí@òîÛb¾a@ñ‡yìÛa@åàš@µÜßbÈÛa @ @RT

١٦٥