 18316320190304  

 
The structural trend of career in the study of regulation
1
‫عليوة ع‬
1
dr.aliouaali@yahoo.fr .(‫ )ا زائر‬،‫جامعة محمد الشرف مساعدية – سوق أ راس‬

20191015 20191006  201901 31

 
ّ
‫ حاولنا ف ا أن سلط الضوء ع التنظيم من خﻼل‬،‫ذه اﳌحاولة البحثية سوسيولوجيا التنظيم‬ ‫عت‬
‫ محاول ن الت يص قدر م ان ﳌختلف الزوايا البنائية‬،‫اﳌقار ة البنائية الوظيفية شق ا الكﻼسي ي وا ديث‬
‫الوظيفية من خﻼل عرض ﻷ م رواد ذا اﳌدخل اﳌ الذي سا م بقسط كب ف م الظا رة التنظيمية من خﻼل‬
‫ كما‬،‫ و ختﻼﻻت والبدائل الوظيفية لرو رت م تون‬،‫ وكذلك ال سق عند تال وت بارسونز‬،‫مف ومي البناء والوظيفة‬
.‫اخ نا عض س امات خرى نفس اﳌقار ة‬
‫ النظام‬،‫ ديناميات التنظيم‬،‫ البدائل الوظيفية‬،‫ ختﻼﻻت الوظيفية‬،‫ البنائية الوظيفية‬،‫ التنظيم‬:‫ال لمات اﳌفتاحية‬
.‫التعاو ي‬

Abstract
This research attempt in the sociology of organization, where we tried to shed light
on the organization through the approach of structural functionalism in both classical and
modern, trying to summarize as much as possible to different aspects of structural
functional by presenting the most important pioneers of this methodological approach,
Through the concepts of construction and function, as well as the pattern at Talcott
Parsons, and the imbalances and functional alternatives of Robert Merton, and we chose
some other contributions in the same approach..
Keywords: regulation, functional structuring, functional imbalances, functional
alternatives, organizational dynamics, cooperative system.

dr.aliouaali@yahoo.fr : ، ‫ عليوة ع‬: 1

163
 ‫‪183163‬‬

‫‪ ‬‬
‫استعان اﳌدخل البنا ي الوظيفي بنظر ة ال سق جتما ‪ ،‬مﻊ أنه ﻻ يمكن نا ا قيقة أن نتحدث عن تحليل‬
‫م ا "ميلفورد‬ ‫علم جتماع مر ي فقط إ درجة أح‬ ‫وظيفي موحد‪ ،‬فقد عددت تجا ات الوظيفية‬
‫سب و" ‪Spiro. M‬عام ‪ 1953‬إث عشر )‪ (12‬توج ا مختلفا‪ ،‬إذ ينﻄلق ذا مدخل نظر ة ال سق من مسلمة أساسية‪،‬‬
‫ل واحد‪ ،‬و عتماد اﳌتبادل ب ن عناﺻر اﳌجتمﻊ"‪ 1‬وال سق و ذلك ال ل اﳌ ون من‬ ‫" فكرة ت امل أجزاء ال سق‬
‫ذا تجاه من أبرز‬ ‫أجزاء م ساندة وم شابكة تتفاعل فيما بي ا‪ ،‬وتتأثر ذه جزاء بال ل وتؤثر فيه‪ ،‬و عت‬
‫تجا ات الرئ سية دراسة التنظيم وذلك ﳌا يحتوي عليه من تصورات وأطر تفس ية للواقﻊ جتما و تمحور‬
‫ذا تجاه ع تصور البناء جتما بأنه يت ون من أنظمة م ابﻄة ومت املة وتمارس وظائف مت املة عمل ع‬
‫خرى تت ون من أ ساق م ابﻄة ومت املة ومما سبق فإن ذا‬ ‫استمرار ذا البناء وا فاظ عليه و ذه النظم‬
‫تجاه يرى بأن البناء جتما يت ون من أب ية وأ ساق تؤدي وظائف معينة مت املة من أجل خدمة الوظيفية‬
‫العامة للبناء جتما وتحقيق بقائه واستمراره وقد تتعﻄل وظيفة من وظائف أحد ب ية الفرعية مما يؤثر ع‬
‫وظيفة البناء الك وعدم قدرته ع تحقيق أ دافه العامة لكن البناء عيد التوازن إ ذاته عن طر ق مي ان مات‬
‫س ند إل ا ذا تجاه و أن‬ ‫جديدة يفرز ا ل ذا الغرض ول ذا فإنه بإم اننا الوقوف ع اﳌسلمة الرئ سية ال‬
‫ء خارج عن اﳌألوف‬ ‫اﳌجتمعات ال شر ة و الت امل والتوازن و ستقرار أما الصراع والتخ ل ف و‬ ‫ﺻل‬
‫ستقرار واﳌحافظة عن النظام القائم‪ .‬و رزت مسا مات‬ ‫لذا نجده تم باﳌسائل ال تؤدي إ‬ ‫وحدث طارئ ومر‬
‫عد نتقادات ال وج ت إ النظر ات الكﻼسيكية ا اﺻة باﻹدارة‬ ‫الفكر التنظي‬ ‫البنائية الوظيفية‬
‫الب وقراطية ‪ ،‬و كذا النظر ات ذات البعد الواحد‪ .‬حيث ينﻄلق ذا تجاه من فكرة مفاد ا أن الظوا ر ت شابك‬
‫ساق جتماعية الفرعية ت شابك‬ ‫بي ا‪ ،‬وأن التنظيمات عبارة عن أنظمة اجتماعية تت ون من مجموعة من‬
‫جزء منه‪.‬‬ ‫وتتفاعل فيما بي ا و دف إ تحقيق التكيف مﻊ ال ل الذي عت‬
‫اب تجاه الوظيفي أن النظم جتماعية مثل ا مثل ال ائنات ا ية‪ ،‬ل ا حاجات ستمرار الوجود‬ ‫يرى أ‬
‫و التكيف مﻊ الب ئة وتحمل ب ن أجزا ا نمﻄا من تصال اﳌتبادل‪ .‬و اﳌنظمات كأ ساق م ابﻄة تت ون من سلسلة‬
‫م ابﻄة من العمليات‪.‬‬
‫ف ذا تجاه ينظر إ اﳌؤسسة بوﺻف ا بناء ك يت ون من مجموعة من نظمة الفرعية الفعالة‪ ،‬ال تتفاعل‬
‫عمل ﺿمن سق أك ‪ ،‬و تحتوي نفس‬ ‫فيما بي ا لتحقيق ال دف ‪ ،‬أو بصيغة أخرى ‪" ،‬اﳌؤسسة سق اجتما‬
‫الوقت ع أ ساق فرعية عاونية تتفاعل فيما بي ا من أجل تحقيق وظيفة بنائية ال سق ك ‪ ،‬وأن ذا ال سق‬
‫ساق خرى وله القدرة ع التأث ع نفسه من أجل غي‬ ‫جتما الذي ش ل اﳌنظمة يختلف ع با‬
‫نفسه بنفسه"‪.2‬‬
‫ساق الفرعية‬ ‫ذه النظر ة يأ ي قبل ا زء‪ ،‬و لف م ا زء بالضرورة سبقه ف م ال ل‪ ،‬ﻷن‬ ‫والنظام الك‬
‫طار التعاو ي ‪.‬‬ ‫إﻻ أ ساق عاونية ل ا تأث وظيفي متبادل من أجل خدمة ال ل‬ ‫ما‬

‫‪164‬‬
 ‫‪‬‬

‫إن اﳌنظور الوظيفي يقوم أساسا ع تحليل و تفس السمات البنائية و العمليات جتماعية ال تم‬
‫‪3‬‬
‫اﳌنظمات و حدد العناﺻر البنائية ال يجﺐ توفر ا التنظيم اﻵ ي ‪:‬‬
‫‪ ‬وجود جماعة ثابتة ل ا قيم تضامنية‪.‬‬
‫ة ال ترسم أ عاد التنظيم و شاطاته و ت ر وجوده و‬ ‫داف اﳌحددة و الوا‬ ‫‪ ‬وجود مجموعة من‬
‫داف من خﻼل معاي و أدوار محددة‪.‬‬ ‫تحافﻆ ع بقائه و تحديد طر قة تحدد ذه‬
‫‪ ‬إتباع تنظيم دقيق ل شاطات فراد بﻄر قة تضمن أفضل تقسيم للعمل يمكن أن يتو بمقتضا ا ل‬
‫عضو م ام وواجبات محددة يتع ن عليه أداؤ ا إذا ما أراد ستمرار عضو ته‪.‬‬
‫)م سلسل رئا ( يحدد واجبات وحقوق ل عضو داخل التنظيم يرتبط به سلسل‬ ‫‪ ‬وﺿﻊ نظام رئا‬
‫محدد للسلﻄة يتخذ ﺷكﻼ رميا ) سلسل السلﻄة(‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ نظام محدد لﻼتصال يحدد القنوات و اﳌسارات ال تنظم العﻼقات الرئاسية ب ن افة اﳌستو ات‬
‫داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪ ‬إتباع نظام عادل التعي نات و ال قيات و جور و اﳌ افآت‪.‬‬
‫‪ ‬وجود نظام قانو ي يضبط سلوك فراد‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪:‬‬ ‫يرتكز ذا اﳌدخل البنا ي الوظيفي ع جملة من العناﺻر من ﺷأ ا تحقيق ال داف البنا ي الوظيفي ‪ ،‬و‬
‫‪ ،‬و ما ية العوامل ال‬ ‫أ‪ .‬التار خ‪ :‬حيث يفيد ف م الواقﻊ ا ا من خﻼل استقراء التﻄور الذي حدث اﳌا‬
‫جرت خﻼل الف ة اﳌاﺿية و أدت إ استمرار أو عدم استمرار منظمة العمل آداء العمل ف ات متتالية‪ ،‬و عد ا‬
‫و الت بؤ باﳌستقبل باستعمال نفس اﳌعاي ‪ ،‬و يفيد ذلك جدا تحليل ظوا ر‬ ‫قياس ا اﺿر باعتباره نتاج اﳌا‬
‫التنظيم مقدم ا دارة‪.‬‬
‫مية ﻷ ا ساعد ع تحليل‬ ‫ب‪ .‬القيـم‪ :‬و عت عناﺻر بنائية شتق أساسا من التفاعل جتما ‪ ،‬ل ا دور بالﻎ‬
‫داف و السلوك و التفاعل و البناء جتما ‪ ،‬كما تفيد ف م مجتمﻊ التنظيم باعتبار أن ال شاطات مختلف‬
‫داف و القيم و الغايات ال ستﻄيﻊ ف م ا فقط‪.‬‬ ‫اﳌنظمات ستمد دﻻل ا من‬
‫ج‪ .‬البعد التكنولو ‪ :‬و ما يرتبط به من تقدم و ز ادة تقسيم العمل و ز ارة فرص العمل و ما يصبح م أيضا من‬
‫توترات و مشا ل‪.‬‬
‫صية فلﻸ داف التنظيمية‬ ‫داف التنظيمية‪ :‬وال يلزم أن ي ون ل ا ولو ة ع أ داف فراد و مﻄال م ال‬ ‫د‪.‬‬
‫داف‬ ‫مبادئ تمت ﺻياغ ا ح ن قام اﳌجتمﻊ الصنا ؛ تتحدد بصفة رسمية‪ ،‬عمل ا ميﻊ من أجل تحقيق ا‪ .‬إن‬
‫داف الفردية ﻷعضاء البناء جتما )التنظيم( تمر جنبا إ جنﺐ ح ﻻ يحدث التضارب أو‬ ‫التنظيمية و‬
‫عاد‬ ‫أو غ ه ‪ ،‬يلزم أن تواكبه‬ ‫داف لضرورة معينة التقدم التكنولو‬ ‫الصراع‪ ،‬و إن حدت التغي‬
‫السوسيولوجية بالدراسة و الفحص‪.‬‬

‫‪165‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫ه‪ .‬البناء التنظي ‪ :‬و يتحدد ﺷ ل ال رم الوظيفي داخل مجتمﻊ التنظيم ‪ ،‬و الذي يقﻊ قمته أعضاء دارة العليا‬
‫‪ ،‬يل م أعضاء و مستو ات دارة الوسﻄى و ﺷراف‪ ،‬قاعدة ال رم ي ون العمال ‪ ،‬فال رم الوظيفي عند البنائي ن‬
‫دوار ال يقوم ا عضاء ل مركزه و م انته ال رم‪.‬‬ ‫يقوم ع‬
‫فالبناء جتما ﳌجتمﻊ التنظيم يت ون من اﳌراكز و دوار و السلﻄات و اﳌسؤوليات و القواعد ال تحدد‬
‫نمط السلوك اﳌتوقﻊ بﻄر قة رسمية‬
‫بال سبة إ بارسونز الوحدة ساسية ل ياة جتماعية‪،‬‬ ‫‪ ُ   1‬عت الفعل جتما‬
‫ب ن الناس‪ ،‬فما من ﺻلة تقوم ب ن فراد وا ماعات‪ ،‬إﻻ و مب ية ع الفعل‬ ‫وﻷﺷ ال التفاعل جتما‬
‫جتما وما أوجه التفاعل جتما إﻻ أﺷ ال للفعل ال ت باين اتجا ا ا وأنواع ا ومسارا ا‪ ،‬ول ذا عد الفعل‬
‫عا ي م ا فراد‪،‬‬ ‫ستﻄيﻊ الباحث من خﻼل ا رﺻد الظوا ر جتماعية وتفس اﳌشكﻼت ال‬ ‫عنده الوحدة ال‬
‫و عا ي م ا اﳌؤسسات ع اختﻼف مستو ات تﻄور ا‪.‬‬
‫سان لتحقيق دف محدد‪ ،‬وغاية عي ا‪ ،‬و و يت ون من‬ ‫"والفعل جتما بالتعر ف و سلوك إرادي لدى‬
‫اص‪ .‬وموقف يحيط بالفاعل و بادل معه‬ ‫ب ية تضم الفاعل بما يحمله من خصائص وسمات تم ه من غ ه من‬
‫التأث ‪ .‬وموج ات قيمية وأخﻼقية تجعل الفاعل يميل إ ممارسة ذا الفعل أو ذاك‪ ،‬و قدام ع ممارسة ذا‬
‫السلوك أو غ ه"‪. 5‬‬
‫سا ي بوﺻفه منظومة اجتماعية مت املة‪ ،‬س م ل عنصر من‬ ‫ول ذا يﻼحﻆ أن بارسونز يدرس الفعل‬
‫عناﺻر ا ت و ن الفعل ع نحو من نحاء‪ ،‬و مؤلفة من أر ﻊ منظومات فرعية تتدرج من اﳌنظومة العضو ة إ‬
‫صية‪ ،‬فاﻻجتماعية فالثقافية وا ضار ة‪.‬‬ ‫اﳌنظومة ال‬
‫و ح ن تحدد اﳌنظومة العضو ة ا صائص العضو ة للفاعل‪ ،‬تتحدد من خﻼل ا حاجاته وإم اناته‪ ،‬وقدراته‪،‬‬
‫وﻻ ستﻄيﻊ اﳌرء أن يمارس الفعل جتما إﻻ ا دود ال سمح ا عضو ته‪ ،‬وم ونا ا‪ .‬وتختلف عن ذلك‬
‫ً‬ ‫ً ً‬
‫اﳌنظومة ال صية ال تحمل قدرا كب ا من ا صائص ال تم الفاعل ن من عض م عضا بما أوتوا من تفاﺿل‬
‫ً‬
‫القوة والتأث والقدرة ع تحمل اﳌصاعﺐ‪ ،‬وغ ذلك من الصفات ال تجعل فراد يتفاوتون أيضا قدرا م ع‬
‫ممارسة الفعل جتما الواحد‪.‬‬
‫ً‬
‫أما اﳌنظومة جتماعية الفعل فتنﻄوي ع نظم التفاعل والروابط ال يقيم ا الناس ب ن عض م عضا‪،‬‬
‫و ستﻄيعون من خﻼل ا ممارسة الفعل ع النحو الذي يص ون فيه قادر ن ع ممارسة الفعل‪ ،‬ف م يتوزعون‬
‫ً‬
‫اﳌواقﻊ جتماعية ال ت يح ل ل م م ممارسة الفعل ع نحو مختلف تبعا للموقﻊ جتما الذي شغله ب ية‬
‫اﳌنظومة جتماعية‪ ،‬فاﳌرء ﻻ ستﻄيﻊ أن يمارس فعال جتماعية إﻻ ا دود ال سمح ا اﳌواقﻊ واﳌ ام ال‬
‫شغل ا ب ية التنظيم‪.‬‬

‫‪166‬‬
 ‫‪‬‬

‫أع مستو ات منظومة الفعل‪ ،‬حيث تنﻄوي ع القيم و خﻼق‬ ‫وتأ ي اﳌنظومة ا ضار ة والثقافية‬
‫واﳌبادئ العامة ال توحد تنوعات اﳌنظومة جتماعية‪ ،‬وم ا ستقي فراد اﳌعا ي والدﻻﻻت ال تنﻄوي عل ا‬
‫فعال‪ ،‬ومن خﻼل ا ستﻄيﻊ اﳌرء أن يم أﺷ ال الفعل‪ ،‬و حكم ع ﺻﻼحي ا بال سبة إ ثقافته وحضارته‪.‬‬
‫وتتج وحدة اﳌجتمﻊ بوحدة اﳌنظومة الثقافية وا ضار ة ال تؤلف مصدر تقو م فعال وتوج ا‪ ،‬و فضل‬
‫ً‬
‫وحدة اﳌنظومة الثقافية أيضا يتحقق للتنظيم جتما توازنه واستقراره‪ ،‬ول س من ال س أن تتغ معالم‬
‫صية التنظيم جتما و و ته‪ ،‬ومن خﻼل ا يظ ر‬ ‫ا ا‪ ،‬بل تتأكد من خﻼل ا‬ ‫اﳌنظومة الثقافية ب ن عشية و‬
‫سانية وا ضارات اﳌتعددة‪.‬‬ ‫التباين ب ن اﳌجتمعات‬
‫و ش بارسونز إ جملة من ليات )الضوابط( ال س م حفﻆ النظام وتوازنه مﻊ اختﻼف الزمن واﳌراحل‬
‫َ‬
‫ال يمر ا التنظيم جتما ‪ ،‬ومن ذلك الت شئة جتماعية ال ُيل ّقن من خﻼل ا الفرد‪ ،‬منذ ﺻغره‪ ،‬القيم واﳌعاي‬
‫الثقافية ال عود ل ا الفضل ﺿبط السلوك وأﺷ ال الفعل وتوج ا‪.‬‬
‫كما عود استقرار التنظيم جتما و قاؤه إ قدرته ع التكيف مﻊ التغ ات ال تﻄرأ ع تفاعله مﻊ‬
‫اﳌحيط‪ ،‬وتلبية ا اجات ال تدعو إل ا عمليات التغي ‪ ،‬وخاﺻة بال سبة إ ل م ون من م ونات التنظيم‪ ،‬و ذلك‬
‫يحقق التنظيم جتما وظيفت ن بآن واحد‪ ،‬تكيفه مﻊ الب ئة اﳌحيﻄة به من ج ة‪ ،‬وت امل م وناته من ج ة أخرى‪.‬‬
‫و س م نظر ة الفعل جتما ال عمل بارسونز ع تﻄو ر ا توﺿيح الكث من القضايا جتماعية‪ ،‬مما‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫جعل ذه النظر ة تأخذ موقعا متقدما دراسات علم جتماع الوﻻيات اﳌتحدة مركية‪ ،‬و معظم دول‬
‫العالم‪ ،‬وﻻسيما الدول ور ية‪ ،‬بالنظر إ ما تحتو ه من قدرات تحليلية تمكن الباحث من معا ة الكث من‬
‫القضايا جتماعية وقضايا علم جتماع‪.‬‬
‫وقد حاز ال سق جتما ع جل ا تمام بارسونز‪ ،‬حيث أفرده بكتاب خاص حمل نفس العنوان "ال سق‬
‫جتما " ‪ ،‬كما تناوله ﺿمن الكث من أعماله ومقاﻻته خرى‪.‬‬
‫انﻄلق "بارسونز" من تصور التنظيم بوﺻفه سقا اجتماعيا يتألف من ا ساق فرعية مختلفة ا ماعات‬
‫أك وأﺷمل‬ ‫إطار سق اجتما‬ ‫و قسام و دارات‪...‬ا ‪ ،‬وأن ذا التنظيم عد بدوره سقا فرعيا يدخل‬
‫ال تمنح أ داف ذا التنظيم طا عا ﺷرعيا‪ ،‬ﻷ ا‬ ‫بارسونز أن القيم السائدة التنظيمات‬ ‫اﳌجتمﻊ ولقد أو‬
‫ال سق ك )و و اﳌجتمﻊ( إ‬ ‫س‬ ‫تحقيق اﳌتﻄلبات الوظيفية ال‬ ‫ال تؤكد إس ام ال سق التنظي‬
‫تحقيق ا‪.‬‬
‫ام ب ن قيم التنظيم وقيم اﳌجتمﻊ الذي يوجد فيه‪ ،‬وأذن فال سق‬ ‫و ذا يف ض بدوره توافر قدر من‬
‫التنظيم و الذي يحدد ل الظروف الداخلية وا ارجية ال يواج ا التنظيم و ذا و ما قصده بارسونز‬ ‫القي‬
‫من أجل تحقيق أ داف محددة" ‪.6‬‬ ‫حن ّ‬
‫عرف التنظيم بأنه " سق اجتما منظم‪ ،‬أ‬
‫إ‬ ‫ة س يا س‬ ‫أن التنظيمات تتم بأ ا وحدات اجتماعية لد ا أ داف محددة ووا‬ ‫كما أو‬
‫داف‪.‬‬ ‫داف يف ض وجود إجراءات تنظيمية تضمن تحقيق ذه‬ ‫تحقيق ا‪ ،‬وأن تحقيق ذه‬

‫‪167‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫و رى بارسونز أنه يمكن تحليل البناء التنظي من زاو ت ن‪:‬‬

‫و ‪ :‬وج ة النظر الثقافية ال ستخدم قيم ال سق وتصنف ا وتنظم ا سياقات وظيفية مختلفة‪.‬‬
‫أداء‬ ‫الثانية‪ :‬وج ة نظر ا ماعة أو الدور و ال ت ناول التنظيمات الفرعية وأدوار‪ ".‬فراد الذين شار ون‬
‫التنظيم لوظائفه"‪. 7‬‬
‫فلقد قدم تفس ا لت امل فراد وا ماعات التنظيم‪ ،‬ذا با إ أن ذا الت امل يتحقق من خﻼل ال سق‬
‫القي السائد اﳌجتمﻊ ومن خﻼل أ داف التنظيم ذا ا‪ ،‬و تحقق ذا الت امل تتحدد دوار التنظيمية لتصبح‬
‫ل سق‬ ‫مﻼئمة لتوقعات أعضاء التنظيم‪ ،‬و ذ ﺐ بارسونز إ أن ناك أر عة متﻄلبات وظيفية أساسية يتع ن ع‬
‫أن يواج ا إذا ما أراد البقاء ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحقيق ال دف‪ :‬بمع أن يتحرك ال سق نحو تحقيق أ دافه‪.‬‬
‫داف‪" ،‬مجموعة من ال يا ل والعمليات اﳌرتبﻄة‬ ‫ب‪ -‬اﳌؤاءمة‪ :‬بمع عبئة وإعداد الوسائل الفنية لتحقيق‬
‫ّ‬
‫التكيف"‪. 8‬‬ ‫بالتنمية تز د من قدر ا ع‬
‫ج‪ -‬الت امل‪ :‬و و عملية اﳌحافظة ع العﻼقات جتماعية والوجدانية ال تؤدي إ تماسك اﳌش ك ن وتضام م‬
‫عملية تحقيق ال دف‪.‬‬
‫دف‬ ‫التعرف ع ما يﻄلبه ال سق‪ ،‬و مع‬ ‫د‪ -‬الكمون‪ :‬و ش إ قدرة الوحدات و ساق الفرعية اﳌتعاونة‬
‫تحليﻼت ذا اﳌدخل إ الكشف عن آثار دف ال سق ع بنائه من ناحية‪ ،‬وع النظر إ التنظيم باعتباره سقا‬
‫ك من ناحية أخرى‪ ،‬فالتنظيم سق اجتما له حاجياته ال يجﺐ إﺷباع ا و ذا‬ ‫فرعيا داخل ال سق جتما‬
‫عن طر ق مجموعة من العناﺻر ت ون حالة اعتماد متبادل فيما بي ا‪.‬‬
‫و ﻼحﻆ ع وظيفية بارسونز أ ا عﻄي سبقية لل سق ع حساب الوظائف‪ ،‬فينﻄلق بارسونز ع خﻼف‬
‫كث من الوظيفي ن‪ ،‬من اﳌجتمﻊ باعتباره كﻼ مت امﻼ ومستمرا ﺷموليته‪ ،‬ول س من عناﺻره ا زئية وإس اما ا‬
‫مقار ة سقية ‪ ...‬و أن الوظيفية بال سبة له ل ست إﻻ‬ ‫تحقيق ذا ستقرار "فمقار ة بارسونز البنائية الوظيفية‬
‫لغة ﳌن ية أك ا ساعا و النموذج ال سقي"‪. 9‬‬
‫‪      2‬بحسﺐ م تون‪ ،‬فإن "أي نظر ة اجتماعية يجﺐ أن‬
‫تتفادى البحث عن سق مفا ي كب مثل ذلك الذي ّ‬
‫قدمه بارسونز‪ ،‬ولكن يجﺐ أن تتجه إ البحث عن تفس ات‬
‫ً‬ ‫جزئية لوقا ﻊ ّ‬
‫محددة يتم اختيار ا إراديا"‪ ،10‬و و ما حاول أن يفعله بنفسه حينما عرض كتابه سا "النظرة‬
‫جتماعية والب ية جتماعية"‪ . 11‬إن ذا النقد اﳌتوجه بصفة مباﺷرة نحو "النظر ة العامة للفعل" ال حاول‬
‫عض جوانﺐ التحليل البنا ي الوظيفي‪ ،‬و التحديد ع جانﺐ التفس ال سقي‬ ‫ﺐع‬ ‫بارسونز إ شا ا‪ ،‬ي‬
‫عاد الوظيفية رعة‪ ،‬ذا النموذج الذي اعت ه م تون ﺻارما ش ل يمنﻊ إبداع قراءات جديدة‬ ‫اﳌعتمد ع‬
‫لوظيفية العناﺻر واﳌ ونات جتماعية‪ ،‬و جعل النظرة جتماعية أﺷبه باﻷ ساق الفلسفية الشاملة ال جاءت‬
‫نتائج ا ز لة‪.‬‬

‫‪168‬‬
 ‫‪‬‬

‫اعت م تون بداية بد ية "الوحدة الوظيفية" ممكنة التحقيق م يقي‪ ،‬فل ست ل العناﺻر جتماعية‬
‫ّ‬
‫والثقافية وظيفية ل امل م ونات ال سق‪ ،‬و مكن أن تت قابلية ذه اﳌقولة لﻼختبار م يقي من خﻼل اختﻼف‬
‫درجات الت امل ب ن مجتمعات عديدة‪ ،‬بل ب ن عض ا ماعات و عض ا خر داخل ال سق الواحد‪ ،‬ف ى م تون‬
‫ً‬
‫بأننا "ﻻ نحتاج الذ اب عيدا بحثا عن دليل ع أن فرﺿية الوحدة الوظيفية للمجتمﻊ سا ي مفندة بواسﻄة‬
‫الوقا ﻊ‪ ،‬إن عض ستخدامات و حاس س يمكن أن ت ون وظيفية لبعض اﳌجموعات‪ ،‬وﻻ يمكن أن ت ون كذلك‬
‫للبعض خر"‪. 12‬‬
‫أما بخصوص بد ية الوظيفية الشاملة ‪ ،‬ال قال ا مالينوفس ي و لو و ن‪ ،‬فاعت ا م تون بدور ا خاطئة‬
‫فالقول بأن ل العناﺻر الثقافية و جتماعية تؤدي وظائف و ستجيﺐ اجات‪ ،‬يتجاوز حدود التحليل إ محاوﻻت‬
‫ﻹﺿفاء وظائف ع عناﺻر تبدو من غ دور‪ ،‬فيقول م تون ذا الصدد‪ ... " :‬إننا يجﺐ أن نن به ﳌا قد ّ‬
‫يحول‬
‫‪13‬‬
‫واق ح‬ ‫ا تمامنا عن مجموعة من النتائج غ الوظيفية‪ ،‬اﳌ مة نظر ا أو ميدانيا لﻸﺷ ال الثقافية اﳌوجودة‪"...‬‬
‫م تون بديﻼ ل ذه اﳌقولة و‪" :‬إذا ان ل عنصر من الب ية جتماعية أو الثقافية يمكن أن ت ون له وظيفة‪ ،‬فﻼ‬
‫يجﺐ اﳌغامرة بتأكيد أن ذه العناﺻر يجﺐ أن ت ون وظيفية"‪. 14‬‬
‫التنظيم‪ ،‬فإذا ان في قد أكد ع ا وانﺐ يجابية للقواعد واللوائح الرسمية‬ ‫وحاول م تون اختبار نظر ة في‬
‫التنظيم‪ ،‬تلك القواعد ال تضمن ثبات واستقرار البناء التنظي والت بؤ مقدما سلوك أعضائه‪ ،‬فإن "م تون"‬
‫لنا ال سق يفرض نفسه و ن ثق من داخل التنظيم‪ ،‬كما أكد ع وجود الضغوط ال تفرض ع التنظيم‬ ‫قد أو‬
‫من ا ارج‪.‬‬
‫نظر ة التنظيم يختلف عن أغلﺐ س امات ال قدم ا علماء‬ ‫ّ‬
‫ولقد قدم "رو رت م تون" إس اما متم ا‬
‫التنظيم الذين تأثروا تأثرا كب ا باﻻتجاه البنا ي الوظيفي علم جتماع‪ ،‬إن إس ام "م تون" نظر ة التنظيم ان‬
‫بمثابة رد فعل لنظر ة "في " التنظيم الب وقراطي‪ ،‬تلك النظر ة ال أكدت مظا ر الرﺷد التنظيم‪ ،‬حيث أنه‬
‫وﺻف التنظيم الب وقراطي بالقصور أو الضمور نظرا لصرامة وظائفه الرسمية "خاﺻة ح ن بط القاعد الرسمية‪،‬‬
‫ال تتصف دائما منذ عصر في وما عده‪ ،‬بأ ا قواعد ﺿاغﻄة تتصف با مود‪ ،‬مما عوق وظيفة التنظيم‬
‫الب وقراطي‪ ،‬و ذا و الس ﺐ الذي من أجله يتصف البناء الب وقراطي‪ ،‬بالقصور والضمور‪ ،‬نظرا لس ونه اﳌستمر‬
‫ﺻل بتﻄو ر وتنقيح ما أطلق عليه "بالنظرة اﳌتوسﻄة اﳌدى" ول ي يقييم‬ ‫وا عدام ا ركة فيه"‪ . 15‬كما أنه ا تم‬
‫مقابل الوظائف‬ ‫الوظائف ال امنة أو غ اﳌتوقعة‬ ‫ذه النظر ة استحدث ثﻼث مفا يم أو أدوات تحليلية‬
‫مقابل الوظيفية‪،‬وأخ ا البدائل الوظيفية‪ ،‬كما أكد م تون منذ البداية فكرة‬ ‫الظا رة‪ ،‬واﳌعوقات الوظيفية‪،‬‬
‫أن أعضاء التنظيم ستجيبون ﳌواقف معينة التنظيم‪ ،‬ثم عممون ذه ستجابة ع مواقف مماثلة‬ ‫أساسية‬
‫وحينما يحدث ذلك ت شأ نتائج غ متوقعة أو غ مرغوب ف ا بال سبة للتنظيم‪ ،‬ثم أكد م تون عد ذلك فكرة أخرى‬
‫صية أعضاء التنظيم ي شأ عن عوامل امنة البناء التنظي ذاته‪ .‬ف و يبدأ‬ ‫مؤدا ا‪ ،‬أن التغ الذي يﻄرأ ع‬
‫ﺿرورة وجود ﺿبط تمارسه اﳌستو ات الرئاسية العليا التنظيم‪ ،‬وتتخذ ذه الضرورة ﺷ ل‬ ‫بقضية أساسية‬

‫‪169‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫التأكيد اﳌ ايد واﳌستمر لثبات السلوك داخل التنظيم )تحديد اﳌسؤولية و ختصاص( ولقد رتﺐ ع ذلك ثﻼث‬
‫صية‪ ،‬أما الن يجة الثانية ش إ ز ادة‬ ‫نتائج‪ ،‬أما الن يجة و ف ش إ تناقص أو تضائل العﻼقات ال‬
‫اس يعاب أعضاء التنظيم لقواعده ومعاي ه‪.‬‬
‫داف" ثم م ب ن حالت ن يتحقق من خﻼل ما ذا‬ ‫ذا اﳌجال استحدث م تون مف ومه عن "اس بدال‬ ‫و‬
‫س بدال‪ :‬و تتم حينما يظ ر مث مع ن ي تﺐ عليه ظ ور شاط مع ن عتقد أنه سيؤدي إ ن يجة مأمولة أو‬
‫مرغو ة ف ا وحينما يتكرر ذا اﳌوقف و حدث اختيار متكرر لبديل مقبول‪ ،‬فإن ذلك يؤدي إ تحول تدر‬
‫ختيار ليصبح مسألة آلية‪ ،‬أما ا الة الثانية ف ش إ ظ ور نتائج مرغو ة إﺿافية لم تكن متوقعة البداية‪ ،‬أما‬
‫استخدام التنظيم ﳌقوﻻت‬ ‫الن يجة خ ة ال توﺻل إل ا‪ ،‬و ن يجة مرتبﻄة بالن يجت ن السابقت ن‪ ،‬وتتمثل‬
‫محددة سند إل ا اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫إم ان الت بؤ سلوك أعضاء التنظيم‪ ،‬وإذا ما‬ ‫م تون عد ذلك أن ذه النتائج الثﻼثة س م‬ ‫ولقد أو‬
‫ا أن وج ة نظر م تون ذه قد كشفت عن ﺻورة‬ ‫تحقق ذا الت بؤ أﺻبح السلوك ثابتا جامدا‪ .‬و كذا يبدو وا‬
‫أخرى للتنظيم الب وقراطي‪ ،‬ﺻورة تختلف عن تلك ال قدم ا لنا في ‪ ،‬فإذا ان الضبط الذي تمارسه القواعد‬
‫يؤدي كما ذ ﺐ في إ ثبات السلوك التنظي والقدرة ع الت بؤ به‪،‬إﻻ أن م تون قد كشف عن أن ذا الثبات‬
‫جراءات والقواعد التنظيمية‪ ،‬وما يرتبط بذلك من تحول الوسائل‬ ‫نفس الوقت إ ا مود وعدم اﳌرونة‬ ‫ش‬
‫داف‪.‬‬ ‫إ غايات مما تصبح عائق تنظي يحول دون تحقيق‬
‫أن العناﺻر‬ ‫ع أن أ م ما قدمه م تون و اك شافه ل وانﺐ غ الرﺷيدة للسلوك التنظي فلقد أو‬
‫البنائية التنظيم ال أﺷار إل ا في مثل الضبط الدقيق الذي تمارسه القواعد واللوائح قد ت ون ل ا نتائج وظيفية‬
‫مثل القدرة ع الت بؤ‪ ،‬نفس الوقت الذي تنﻄوي أيضا ع نتائج غ وظيفية مثل ا مود وذلك ﺿوء مدى‬
‫تحقيق التنظيم لﻸ داف ال س إل ا‪.‬‬
‫أن الكفاية دار ة ﻻ تتحقق بالضرورة وفقا للﻄر قة ال حدد ا في ف ناك معوقات وظيفية‬ ‫كما أو‬
‫داف‪ ،‬و‬ ‫النتائج غ اﳌتوقعة لﻸفعال‪ ،‬ولقد جسد م تون ذا اﳌوقف عندما درس فكرة اس بدال‬ ‫تتمثل‬
‫ذا س بدال‬ ‫فكرة سبق أن درس ا رو رت م شلز و عرﺿنا ل ا موﺿﻊ سابق‪ ،‬ثم ﺿرب عد ذلك أمثلة عديدة ع‬
‫داف قد تصبح وقت ما أ دافا حد ذا ا‪.‬‬ ‫تكشف بوﺿوح عن أن وسائل تحقيق‬
‫و الواقﻊ أن م تون لم ير ط نتائج السلوك باﻷ داف اﳌقررة لﻸفراد وا ماعات‪ ،‬ﻷنه اس ند أساسا إ الدور‬
‫الذي تمارسه حاجات ال سق إطار اﳌجتمﻊ الك "علينا اليوم اك شاف‪ ...‬أ مية و س ية استقﻼلية ا ماعات‪،‬‬
‫ّ‬ ‫ً‬
‫ائية‪،‬‬ ‫واﳌنظمات‪ ،‬واﳌ شآت‪ ،‬واﳌؤسسات جتماعية‪ ،‬و الوقت نفسه اك شاف أن ذه اﳌجموعات دائما غ‬
‫ّ‬ ‫ً‬
‫وغاي ا تكمن م ان آخر‪ ،‬اﳌجتمﻊ الك ‪ ،‬و التار خ"‪ " . 16‬كذا ﻻ ش ل الب وقراطية مثﻼ خلﻼ اﳌنظمة أو‬
‫ّ‬
‫ستمد جذور ا من مجمل‬ ‫علة دارة ي تﺐ ع اﳌعا ن جتماعي ن اس ئصال ا )‪" ،17"(Merton‬فالب وقراطية‬
‫الذي عمل فيه اﳌنظمة"‪.18‬‬ ‫ا سم جتما ‪ ،‬من اﳌجتمﻊ قتصادي والسيا‬

‫‪170‬‬
 ‫‪‬‬

‫أ‪ -‬ا لل الوظيفي عند م تون‪ :‬لقد قلنا سابقا بأن اﳌناقشة النقدية ال قام ا م تون لبعض جوانﺐ ال اث‬
‫الوظيفي‪ ،‬وال اس دفت ع مستوى الدراسات ن و ولوجية التخفيف من ﺻرامة عض البد يات و اﳌقوﻻت‬
‫أدوات التحليل الوظيفي‪ ،‬ومن ب ن نقاط‬ ‫الصارمة‪ ،‬إن ذه اﳌناقشة أثمرت الكث من نقاط التجديد و بداع‬
‫التجديد عض اﳌفا يم مثل‪ :‬ا لل الوظيفي‪ ،‬وثنائية الوظائف الظا رة مقابل الوظائف اﳌست ة‪.‬‬
‫وﺻف الوظيفية‬ ‫الوظيفة ثمرة النقد الذي وج ه م تون إ اﳌقولة اﳌغالية‬ ‫لقد ان مف وم ا لل‬
‫أعمال أن و ولوجي ن أمثال مالينوفس ي و لو و ن‪ ،‬وال فحوا ا بأن ل العناﺻر‬ ‫الشاملة‪ ،‬ال ع عل ا‬
‫ح ن وﺻف ا لو و ن بأ ا استجابة‬ ‫الثقافية و جتماعية ل ا وظائف إيجابية‪ ،‬وﺻف ا مالينوفس ي با يو ة‪،‬‬
‫أن "العناﺻر وإن‬ ‫اجة التكيف والتعديل‪ ،‬وللتخفيف من ﺻرامة ذه اﳌقولة دعا م تون إ تب مقولة أخرى‪،‬‬
‫ان يمكن أن ت ون وظيفية‪ ،‬فﻼ يجﺐ القول بأ ا يجﺐ أن ت ون وظيفية"‪. 19‬‬
‫إن العناﺻر الثقافية و جتماعية يمكن أن ت ون وظيفية‪ ،‬كما يمكن أن تفقد ذه الوظيفية لية أو جزئيا‪،‬‬
‫حن‬ ‫عض مستو ات ال سق‪،‬‬ ‫الوظيفة"‪ ،‬و مكن أن ي ون للعنصر الواحد وظيفة‬ ‫أي أن تتعرض ل "خلل‬
‫ع يه خلل الوظيفة مستو ات أخرى‪.‬‬
‫و س ند كذلك مف وم "ا لل الوظيفة" إ النقد الذي وج ه م تون إ مقولة الوحدة الوظيفية‪ ،‬حيث أن‬
‫العناﺻر الثقافية و جتماعية ﻻ ت ون بالضرورة وظيفية ل ل م ونات ال سق‪ ،‬وإنما تختلف درجات وظيفي ا من‬
‫مستوى إ آخر‪.‬‬
‫إن ديان مثﻼ كعامل من عوامل الت امل قد تصبح غ وظيفية مجتمعات متعددة الديانات‪ ،‬إن الدين‬
‫‪20‬‬
‫ذه ا الة يتعرض لل الوظيفة‪ ،‬وتبقى مسألة ﺿرورة وظيفة الت امل لنناقش ا عنصر "البدائل الوظيفية" ‪.‬‬
‫ومن النتائج اﳌ مة للمناقشات النقدية ﳌ تون‪ ،‬تفرقه ب ن الوظائف الظا رة والوظائف اﳌست ة‪ ،‬إذ ذه‬
‫التفرقة ت ون ذات قيمة حينما ي ون ال دف و ﺿبط وتحديد مف وم الوظيفة‪ ،‬إن ذا خ كما رأينا سابقا‪ ،‬ان‬
‫محل خلط ن يجة تداخل نوع ن من التفس ات‪ ،‬تفس العناﺻر الثقافية و جتماعية من منﻄلق وظيف ا بال سبة‬
‫ذه العناﺻر من منﻄلق وظيف ا بال سبة للمجتمﻊ ك ل‪ ،‬أي تفس أول عن طر ق الدوافﻊ الذاتية‪،‬‬ ‫لﻸفراد‪ ،‬وتفس‬
‫وتفس ثان عن طر ق النتائج اﳌوﺿوعية‪.‬‬
‫ومن ذا اﳌنﻄلق ‪ ،‬يحدد م تون موقﻊ التفرقة ب ن الوظائف الظا رة والوظائف اﳌست ة‪ ،‬وا دوى العلمية من‬
‫ذه التفرقة‪ ،‬وذلك عن طر ق ف م الفروق ب ن الدوافﻊ الفردية للمشارك ن أثناء قيام م باﻷفعال‪ ،‬و ن النتائج‬
‫النتائج اﳌوﺿوعية‬ ‫اﳌوﺿوعية ال تفرز ا أفعال م ال سق جتما ‪ ،‬فيقول م تون‪ ...":‬إن الوظائف الظا رة‬
‫عديله وتكيفه‪ ،‬أما الوظائف اﳌست ة ف ال ﻻ تف م وﻻ‬ ‫ال تف م وتراد من قبل اﳌسا م ن ال سق‪ ،‬و سا م‬
‫تراد من قبل ؤﻻء اﳌسا م ن"‪.‬‬

‫‪171‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫ب‪ -‬البدائل الوظيفية عند م تون‪ :‬إن مف وم البدائل الوظيفية لدى م تون و بديل معتدل يمكن به تجاوز ﺻرامة‬
‫اﳌقولة ن و ولوجية حول الضرورة الوظيفية‪ ،‬ذه خ ة ال ترى بأن العناﺻر والعادات و ف ار ﻻ يمكن‬
‫ستغناء ع ا‪ ،‬ﻷ ا تؤدي وظائف "حيو ة" لل سق‪.‬‬
‫وإذا ان مف وم ا لل الوظيفة ع عن جزء من حقيقة مفاد ا أن " عض العنصر يمكن أن ت ون غ‬
‫وظيفية ﺿمن سق ما "فإن مف وم البدائل الوظيفية ع عن ا زء الثا ي من ذه ا قيقة‪ ،‬حيث أن الوظيفة‪،‬‬
‫و ا حيو ة وﻻ يمكن ستغناء ع ا‪ ،‬فإنه من اﳌمكن أن يتم أداؤ ا من طرف عدة عناﺻر ت بادل ذه‬ ‫بالنظر إ‬
‫الوظيفة ‪ ،‬كما يمكن لعنصر واحد أن يقوم بوظيفة معينة مستوى مع ن‪ ،‬و قوم بوظيفة أخرى مستو ات أخرى‪،‬‬
‫طروحة التالية‪:‬‬ ‫بحيث يصبح تصور الوظائف داخل ال سق أﺷبه ش ل غ محدد‪ ،‬لذلك يدعو م تون إ تب‬
‫"مثلما يمكن لعنصر واحد أن ت ون له عدة وظائف‪ ،‬فيمكن أن يتم إنجاز الوظيفة من طرف عناﺻر متبادلة فيما‬
‫بي ا"‪.21‬‬
‫‪     3‬عت ‪ Chester Bernard‬من اﳌسا م ن تﻄو ر نظر ة التنظيم‪ ،‬حيث‬
‫عرف اﳌؤسسة ع أ ا ج از من التعاون ب ن اﳌوظف ن و ي ا وجم ور اﳌس لك ن واﳌوردين‪ ،‬كما اعت أيضا‬
‫اﳌؤسسة نظام مت امل‪ ،‬وطرح من خﻼل ا التنظيمات غ الرسمية وأبرز العﻼقة والتفاعل بي ا و ن التنظيمات‬
‫الرسمية‪ ،‬كما عرف الفعالية بأ ا تحقيق أ داف اﳌص ة عن طر ق التعاون ب ن فراد و دارة العليا والت سيق ب ن‬
‫جزاء‪.‬‬
‫حيث جاءت مسا مة ﺷس برنارد بمثابة حلقة الوﺻل ب ن تحليﻼت ماكس في ونظر ته الب وقراطية و ن‬
‫نظر ات البنائية الوظيفية‪ ،‬ف و من رواد النظر ات متعددة ا وانﺐ‪ ،‬مسا مته س يل التنظيم انت بإقراره وجود‬
‫صيا وسوسيولوجيا‪ ،‬له عﻼقة متم ة من خﻼل التعاون ب ن‬ ‫سق عاو ي كمركﺐ معقد ف يقيا‪ ،‬بيولوجيا‪ ،‬و‬
‫صية أو أك من أجل تحقيق دف‬ ‫فراد‪ ،‬فالتنظيم عنده عبارة عن “نظام عاو ي يقوم ع أساس عاون‬
‫محدد‪ ،‬والتنظيم ذا اﳌنﻄلق يمثل وحدة فرعية نظام أك من ناحية‪ ،‬كما يضم وحدات أﺻغر منه من ناحية‬
‫ساق الفرعية اته تتضمن سقا عاونيا داخليا‪ ،‬إذن التنظيم نظام مفتوح‪.”22‬‬ ‫أخرى‪ ،‬و دور ا‬
‫مقدم ا الب ئة أو اﳌناخ اﳌادي للمحيط‪ ،‬وكذا اﳌناخ‬ ‫يقول برنارد بأن التنظيم يتأثر بجملة من القضايا‪،‬‬
‫جتما الذي عت ه أﺷد تأث ا من ول و الذي يصل تأث ه إ داخل التنظيم عن طر ق فراد الذين يلتحقون‬
‫عضو ة التنظيم أو يتعاملون معه‪ ،‬و أن التنظيم يتم بوجود جماعات شر ة تتعاون من أجل أ داف محددة‪.‬‬
‫ﻷي‬ ‫سانية اﳌحرك الرئ‬ ‫ا تمامه الكب بالعنصر ال شري و بالدوافﻊ‬ ‫إن لﺐ مسا مة برنارد يكمن‬
‫يﻊ ت و ن ا ماعات و محاولة الت سيق بي ا بإيجاد ا و التعاو ي‬ ‫دارة أن عمل ع‬ ‫شاط بالتنظيم ‪ ،‬و ع‬
‫اﳌناسﺐ‪.‬‬
‫ذا الصدد يﻄرح برنارد أر عة تقسيمات مم ة لﻸ ساق التعاونية توجد داخل التنظيمات بالفعل تظ ر ‪:‬‬ ‫و‬
‫عﻼقات بالب ئة الف يقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪172‬‬
 ‫‪‬‬

‫‪ ‬بالب ئة جتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬باﻷجـزاء‪.‬‬
‫‪ ‬و عﻼقات وثيقة عدة متغ ات تنظيمية أخرى‪.‬‬
‫ساق الفرعية خرى من‬ ‫أن أي سق عاو ي ل س معزوﻻ عن الب ئة الف يقية ا ارجية مﻊ‬ ‫العنصر ول يو‬
‫التنظيمات‪.‬‬
‫عدة‬ ‫عﻼق ا باﳌوقف التعاو ي ‪ ،‬و ذه العﻼقة تظ ر‬ ‫أما الثا ي ف ش أن ل العناﺻر جتماعية مرتبﻄة‬
‫‪:‬‬ ‫أﺷ ال مم ة‬
‫‪ ‬شاطات فراد داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪ ‬شاطات اﳌواقف خرى لﻸفراد ‪ ،‬سواء انت ﺻور عاون أم ﺻراع‪.‬‬
‫ساق التعاونية خرى‪.‬‬ ‫‪ ‬و احت اك ال سق مﻊ‬
‫ساق التعاونية العليا ‪ ،‬ن يجة للتماسك الداخ بال سق التعاو ي نفسه‪ .‬أما العنصر الثالث‬ ‫يظ ر عن طر ق‬
‫ا التنظيم‪.‬‬ ‫تحاد ب ن الب ئة الف يقية و جتماعية ال يتم‬ ‫فش إ‬
‫ساق الفرعية وأن يحاول أن‬ ‫ع اﳌدير حسﺐ ذا الرأي الذي يﻄرحه برنارد‪ ،‬أن علم بحقيقة التعاون ب ن‬
‫ﻊ ت ون‬ ‫ساعد ع التعاون أك وس ولة تبادل اﳌعلومات ب ن فراد‪ ،‬وأن‬ ‫تصال ال‬ ‫س ل عملية‬
‫داف الرسمية للتنظيم‪ ،‬مستخدما‬ ‫ا ماعات وأن عمل ع تحقيق احتياجا ا ومقار ة أ داف ا غ الرسمية مﻊ‬
‫ع ا وافز ال من ﺷأ ا أن تحفز فراد وا ماعة ع‬ ‫س يل ذلك اﳌغر ات ـ كما يﻄلق عل ا برنارد ـ و‬
‫العﻄاء‪.‬‬
‫إن برنارد شيد بأ مية ا وافز وسيلة م مة لتحر ك دوافﻊ العمل لدى فراد‪ ،‬ﻷن ـ حسبه ـ الفرد تم كث ا‬
‫بنوعية اﳌزايا ال يحقق ا مقابل عاونه مﻊ التنظيم انجاز أ داف معينة‪ ،‬وال ير د ا أن ت ون ساوي أو تفوق ما‬
‫قل من وج ت نظره و‪.‬‬ ‫يبذله من ج د‪ ،‬ع‬
‫إذن مش لة إدارة اﳌوارد ال شرة لدى برنارد يحصر ا محاولة استقﻄاب أك مسا مة ممكنة من فراد و‬
‫نظره دائما ـ ع نوعية ا وافز ال يقدم ا التنظيم ومدى اقتناع فراد ا‪ ،‬أو مدى تلبي ا‬ ‫ذا ما عتمد ـ‬
‫ﻻحتياجا م غ اﳌشبعة‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫ي‪:‬‬ ‫ذا الشأن أنواع اﳌغر ات بالش ل‬ ‫و ﻄرح برنارد‬
‫‪ ‬اﳌغر ات اﳌادية مثل النقود وغ ا من اﳌزايا اﳌادية ذات القيمة‪.‬‬
‫صية غ اﳌادية‪ ،‬الفرص اﳌتاحة للتقدم والتفوق والوﺻول إ مراكز السيﻄرة التنظيم‪.‬‬ ‫‪ ‬اﳌغر ات ال‬
‫عض حيان‪.‬‬ ‫‪ ‬طرق العمل اﳌادية اﳌﻼئمة‪ ،‬وال عت أيضا من اﳌغر ات ال قد ت ون ل ا أ مي ا‬
‫ود اﳌبذولة و الشعور با دمة و الوﻻء للتنظيم‪.‬‬ ‫‪ ‬اﳌغر ات اﳌعنو ة مثل التقدير ل‬

‫‪173‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫‪ ‬حافز رتباط ا ما و الشعور باﻻنتماء إ جماعة تؤ د الفرد و تحميه‪.‬‬

‫‪ ‬حافز اﳌشاركة و الشعور باﻷ مية ن يجة س ام اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫و حدد برنارد عض الﻄرق ال ي أ إل ا التنظيم ل صول ع اقتناع فراد با وافز اﳌتاحة ـ كما ش إليه‬
‫ع السل ـ بالق ر أو ال و ج ل ذه ا وافز وت ير ا ل ي يقبل عل ا عضاء‪ ،‬أو العمل ع خلق الدوافﻊ والرغبات‬
‫اﳌناسبة ل وافز من خﻼل عمليات التعليم والتدرﺐ‪.‬‬
‫نظر ة التنظيم يكشف عن تأثر بالﻎ‬ ‫‪     4‬قدم "سلزنيك" إس اما‬
‫علم جتماع‪ ،‬وترتكز إس اماته ع فكرة تفو ض السلﻄة داخل التنظيم وما ي تﺐ‬ ‫باﻻتجاه البنا ي الوظيفي‬
‫أن التنظيم يواجه مﻄلﺐ الضبط الذي‬ ‫عل ا من نتائج غ متوقعة‪ ،‬وقد انﻄلق سلزنيك من قضية أساسية‬
‫التنظيم‪ ،‬و ذا يفرض بالضرورة تفو ضا دائما للسلﻄة‪،‬ول ي يؤدي التنظيم‬ ‫تمارسه أع مستو ات الرئاسية‬
‫س إل ا‪ ،‬و رغم ما يؤديه ذا اﳌوقف من‬ ‫داف ال‬ ‫ذه قسام أن تتع د وتل م بتحقيق‬ ‫وظائفه‪ ،‬يتع ن ع‬
‫وظائف‪ ،‬إﻻ أنه ي يح الفرﺻة لظ ور ﺻراعات ب ن قسام الفرعية التنظيم‪ ،‬ول ذا يتع ن ع التنظيم أن يتخذ‬
‫أن س التنظيم لتحقيق الضبط الداخ ﻻ‬ ‫قراراته ﺿوء إس اتيجية التنظيم وأقسامه الفرعية‪ .‬و ذا أو‬
‫يؤثر فقط ع محتوى ذه القرارات‪ ،‬ولكنه س م ظ ور إيديولوجيات خاﺻة باﻷقسام الفرعية س من خﻼل ا‬
‫ام ب ن ذه يديولوجيات ا اﺻة و يديولوجيات العامة ال‬ ‫إ تحقيق الفعالية التنظيمية بخلق تجا س وا‬
‫س التنظيم وفقا ل ا‪ ،‬وحينما يتم ذا التجا س تك سﺐ ذه يديولوجيات ا اﺻة طا عا ﺷرعيا و زداد‬
‫قسام الفرعية إ تحقيق ا ولعل أ م ما قدمه سلزنيك و‬ ‫اس يعاب أعضاء التنظيم لﻸ داف الفرعية ال س‬
‫عب ‪ ،‬فلقد‬ ‫دراسته للنتائج اﳌ تبة ع تفو ض السلﻄة‪ ،‬و دراسة ال ع ت عن اتجا ه البنا ي الوظيفي أو‬
‫أن ناك نتائج وظيفية وأخرى غ وظيفية ل ذا التفو ض‪ ،‬وأن ذه النتائج ترتبط أساسا بمش لة تحقيق‬ ‫أو‬
‫أ داف التنظيم‪ ،‬كما ا تم ببحث ا انﺐ التنظي للمعوقات الوظيفية)التنظيمية(‪ ،‬واستخدم ﺷأنه ﺷأن أغلﺐ‬
‫البنائي ن الوظيفي ن مف وم "حاجات ال سق" من التنظم قائﻼ "‪...‬إن لع يق ن من أن ال سق و الذي س شعر‬
‫‪24‬‬
‫إﺷارة منه لدور التنظيم ف م حاجيات ال سق واس شعار ا‪ ،‬و وﺻف‬ ‫ا اجات‪ ،‬و و الذي ستجيﺐ ل ا"‬
‫استمرار السياسية‬ ‫عبارة واحدة بقوله "ا اجة إ‬ ‫ال سق كأداة تصور ة أساسية ثم حصر ذه ا اجات‬
‫القائمة والقيادة اﳌوجودة‪ ،‬وا اجة إ وجود نظرة متجا سة‪ ،‬وا اجة إ قبول ما و قائم والرﺿاء بما و موجود‪،‬‬
‫وأخ ا ا اجة إ مشاركة أعضاء التنظيم ومعاون م"‪.25‬‬
‫وعندما حاول سل نيك دراسة إﺷباع التنظيم ل ذه ا اجات كشف عن أن أجزاءه ووحداته الفرعية تقاوم‬
‫و عارض ل مور ال ﻻ تخدم أغراﺿ ا وأ داف ا ا اﺻة‪ ،‬و كذا نجد سلزنيك يفرق ب ن مستو ن لتفس السلوك‬
‫التنظيم ول يفسر السلوك ﺿوء دافعية فراد‪ ،‬أما الثا ي فيفسره بإرجاع ذه الدافعية إ حاجات فراد‪.‬‬
‫النتائج فإننا ﻻ ستﻄيﻊ اﳌوافقة ع أن ف م فعال‬ ‫فإذا ان من اﳌمكن اﳌوافقة ع أن سباب ل ست‬
‫يجﺐ أن يتم ﺿوء نتائج ا‪ ،‬إن فعال ﻻ تف م فقط ﺿوء نتائج ا ولك ا يجﺐ أن تف م أيضا ﺿوء طبيعة‬

‫‪174‬‬
 ‫‪‬‬

‫الفاعل ن ودوافع م والظروف ال يتحر ون من خﻼل ا ومنه نجد أن "سل نيك" يرى بأن السلوك التنظي يجﺐ أن‬
‫مثل ذه الظروف أن نحلل السلوك‬ ‫ﺿوء استجابة التنظيم اجات فراد وتلبية ل ا‪ ،‬قائﻼ "علينا‬ ‫نحلله‬
‫اجاته و تلب ته ل ا"‪ ، 26‬وأن التنظيم سق يوازن ب ن‬ ‫ﺿوء استجابة التنظيم‬ ‫الصادر من أعضاء التنظيم‬
‫س امات ال يقدم ا فراد له واﳌ افآت ال يمنح ا ل م‪.‬‬
‫‪  5‬حاول "ألفن جولدنر" ﺻياغة إطار نظري سيط لدراسة‬
‫التنظيمات مستعينا ببعض ف ار ال تضم ا إطارا "م تون" و"سلزنيك" وعموما فقد ا تم بتوﺿيح النتائج اﳌ تبة‬
‫ع استخدام القواعد الب وقراطية وسيلة لضبط التنظيم‪ ،‬و نا ن ﻆ تأثره الشديد بم تون‪ ،‬كما ا تم بتوﺿيح‬
‫نفس‬ ‫التنظيم يمكن أن تؤدي‬ ‫ساق الفرعية‬ ‫كيف أن وسائل الضبط ال تفرض ل ي تحقق التوازن ب ن‬
‫الوقت إ إحداث اﺿﻄراب توازن ال سق ك ‪.‬‬
‫از‬ ‫مجموعة من القوان ن‪ ،‬واللوائح و جراءات ال تحكم ا‬ ‫يرى جولذنر "أن القواعد الب وقراطية‬
‫داري‪ ،‬وتحدد إجراءات العمل التنظيم الب وقراطي ‪ ،‬و م ب ن نوع ن من القواعد الب وقراطية داخل البناءات‬
‫ستجابة لضغط دارة‬ ‫القواعد العقابية ذات الﻄا ﻊ ا زا ي‪ ،‬و‬ ‫التنظيمية ل ا أ مية كب ة‪ ،‬القواعد و‬
‫متثال"‪. 27‬‬ ‫والعمال كمحاولة لﻺجبار الﻄرف خر ع‬
‫أن استعانة التنظيم بالقواعد اﳌوﺿوعية اﳌنظمة ﻹجراءات العمل‬ ‫و بدأ "جولدنر" بتوﺿيح قضية أساسية‬
‫عد جزءا من استجابة التنظيم ﳌﻄلﺐ الضبط الذي تفرﺿه اﳌستو ات الرئاسية العليا‪ ،‬كما أن بقاء التنظيم يزداد‬
‫رسوخا إذا ما وجدت قواعد موﺿوعية عامة تحكمه‪ ،‬حيث تمثل أساسا يقيم عليه أعضاء التنظيم توقعا م‪ ،‬وتحدد‬
‫مسؤوليات الوظائف الك ى التنظيم وت يح ل م فرﺻة تحديد ا د د ى للسلوك اﳌقبول‪ ،‬كذلك أن القواعد‬
‫العامة اﳌوﺿوعية تفرض ع الرؤساء نظرة معينة إ معدل أداء العمل‪ ،‬بمقتضا ا يحددون داء مثل‪ ،‬و ذ ﺐ‬
‫جولدنر إ أن النتائج اﳌ تبة ع استقرار القواعد ووﺿوح ا يقابل ا نوع من عدم التوازن الراجﻊ إ انخفاض معدل‬
‫داء‪ ،‬و ذا يفرض بﻄبيعة ا ال إﺷرافا وثيقا ومراقبة مباﺷرة ماعات العمل‪.‬‬
‫أن طار الذي قدمه جولدنر يمثل جدﻻ وحوارا حول وظيفة القواعد التنظيم الب وقراطي‪،‬‬ ‫ومن الوا‬
‫فلقد أﺷار إ أن وﺿوح ذه القواعد له نتائج وظيفية‪ ،‬تتمثل ﺻعو ة إدراك وﳌس عﻼقات القوة السائدة ب ن‬
‫ﻊ‬ ‫صية و‬ ‫الرؤساء واﳌرؤوس ن‪ ،‬وأن منح ذه العﻼقات طا عا قانونيا ﺷرعيا يقلل من التوترات وا ﻼفات ال‬
‫ع التعاون‪ ،‬وا د من مقاومة ساليﺐ ال ستخدم ا دارة تدعيم أوﺿاع ا‪.‬‬
‫فمن خﻼل دراسته لوظيفة القواعد الب وقراطية التنظيم الصنا الذي درسه‪ ،‬قدم تفرقة ب ن نوع ن من‬
‫القواعد الب وقراطية‪ :‬ول يتصف بالﻄا ﻊ ا زا ي أو العقا ي‪ ،‬و قواعد تتدعم بذا ا وتمنح نفس ا طا عا ﺷرعيا‪،‬‬
‫دون أن ي ون ناك اتفاق أو إجماع عل ا من جانﺐ ل طرف اﳌعنية‪ ،‬أما النوع الثا ي من القواعد فيتصف بالﻄا ﻊ‬
‫التمثي وتظ ر ذه القواعد عد أن يتم تفاق عل ا‪ ،‬ذلك أ ا تتأسس بﻄر قة ديمقراطية و س ند إ تأييد جما‬

‫‪175‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫من جانﺐ دارة والعمال ول ذا ي أ التنظيم اﳌس ند ل ذا النوع من القواعد إ عليم العامل ن فيه وتزو د م‬
‫باﳌعارف اﳌتخصصة‪ ،‬بدﻻ من توقيﻊ ا زاءات عل م‪.‬‬
‫ذين التصور ن ) ول والثا ي(‪ ،‬ﻻحظنا قصور ما عن غﻄية عض ا وانﺐ ال أراد‬ ‫ولو دققنا النظر‬
‫"جولدنر" نفسه أن يكشف ع ا‪ ،‬ف ما ﻻ يكشفان عن س ﺐ عارض قيم ا ماعات اﳌختلفة‪ ،‬كما أ ما ﻻ يكشفان‬
‫عن س ﺐ استحالة التوﺻل إ معاي مقبولة‪ ،‬ول ي يتجنﺐ جولدنر ذا القصور بحث عن عد آخر و عاقﺐ قادة‬
‫التنظيم‪ ،‬ذا با إ أن ذا التعاقﺐ ش ل تصوره الثالث لوظيفة القواعد الب وقراطية ول ي يؤكد جولدنر ذلك‪،‬‬
‫ستجابة تنظيمية عامة ﳌش لة عاقﺐ الرؤساء‪.‬‬ ‫أﺷار ختام دراسته إ أن موﺿوعية القواعد الب وقراطية ما‬
‫تفس ه للقواعد الب وقراطية ا زائية أو العقابية ع‬ ‫وان س ام ا قيقي الذي قدمه جولدنر يتمثل‬
‫وجه ا صوص‪ ،‬فالرؤساء ستخدمو ا ﻷغراض عقابية واﳌرؤوس ن ستخدمو ا كأداة للمقاومة‪ ،‬و رغم ما ينﻄوي‬
‫عليه ذا س ام من قيمة عظيمة‪ ،‬إﻻ أن جولدنر لم يفد منه توسيﻊ نﻄاق تحليلية الوظيفي‪ ،‬بحيث ظل تحليله‬
‫جزئيا إ حد ما‪ ،‬ﻷنه لم ير ﻄه بمش لة القوة التنظيم ر ﻄا مباﺷرا وما تفرزه من وظائف عكسية‪.‬‬
‫‪   6‬عرض بـﻼو أف اره و آرائه حول التنظيمات كتابه ) ديناميكية الب وقراطية(‪ 28‬الذي أﺷار فيه‬
‫ي ت ن ح وميت ن تنظيميت ن ‪ ،‬توﺻل من خﻼل ا إ عدة نتائج امة تو‬ ‫للدراسة م يقية ال قام ا ع‬
‫من خﻼل اﳌدخل البنا ي‬ ‫طبيعة البناءات الداخلية و ا ارجية للتنظيم اﳌدروس و ز ادة لف م الواقﻊ التنظي‬
‫الوظيفي ‪ ،‬و لقد كشفت تحليﻼته عن عناﺻر و متغ ات امة ﳌعرفة ا وانﺐ التنظيمية مثل التكيف و اﳌواءمة‬
‫الداخلية للعناﺻر الب وقراطية ‪ ،‬و توﺻل أيضا ﻹدراك مدى تأث التغ ات ال تﻄرأ ع اﳌوقف ا ار و أنه ﻻ‬
‫عت العامل الوحيد اﳌؤثر ع البناءات الداخلية و إحداث التغ ف ا‪ ،‬ﻷن معظم تلك البناءات ل ا إجراءات و‬
‫أغراض معينة‪ ،‬و ل ا نتائج ا ا ارجية عن التنظيم و فراد أيضا‪" .‬و بالرغم من وجود نجازات اﳌوﺿوعية‬
‫للوظائف الداخلية‪ ،‬ناك أيضا ا وانﺐ غ الوظيفية‪ ،‬و من الصعو ة تحقيق التكيف التام نظرا للتغ ات ال‬
‫تحدث ع طبيعة الوظائف و ساليﺐ دار ة"‪.29‬‬
‫و ركز بﻼو ع ﺿرورة وجود التماسك أو التضامن جتما الذي يقوم أساسا ع اﳌساواة اﳌ انة واعتبار‬
‫التعاون مظ را تنظيميا باعتباره مصدرا اما للتماسك ب ن جماعات العمل‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫ي‪:‬‬ ‫و عرض بي بﻼو مجموعة من اﳌق حات من ﺷأ ا القضاء ع ا لل الوظيفي وتحقيق التكيف بالش ل‬
‫‪ .1‬تحديد حدود معينة لضمان سﻼمة العمل التنظي ‪.‬‬
‫‪ .2‬أ مية التوجيه اﳌ لتأدية الوظائف و انجاز ا‪.‬‬
‫‪ .3‬إقامة جماعات العمل غ الرسمية‪.‬‬
‫‪ .4‬العمل ع حل الصراع التنظي ‪.‬‬
‫‪ .5‬أ مية توز ﻊ عمال حسﺐ اﳌتﻄلبات الوظيفية التنظيمية‪.‬‬

‫‪176‬‬
 ‫‪‬‬

‫عمل ع إعادة التكيف مﻊ اﳌتغ ات ال تظ ر ع اﳌستوى الداخ و ا ار‬ ‫ذه ق احات ا مسة ال‬
‫للتنظيمات‪.‬‬
‫‪   7‬تتمحور مسا مة اتزو ي حول مف وم ن أساس ن نادى ما كعمليات ﻻ مفر م ا‬
‫التنظيمات م ما اختلفت‪ ،‬و ما ظا رتا غ اب والصراع ‪.‬‬
‫"إن التقسيم الدقيق للعمل يجعل دف ال شاط خفي‪ ،‬و الفرد الذي يصبح مجندا م مة ذات أ مية ليصبح‬
‫عض الظروف‪ ،‬ﻷنه ينﻄلق‬ ‫مغ با‪ ،‬غر با عن عمله"‪ 31‬حيث يؤكد ع أن الصراع و غ اب عمليتان مرغو تان‬
‫أن التنظيم وحدة اجتماعية معقدة يتفاعل داخل ا جماعات اجتماعية متباينة وكث ة‪،‬‬ ‫كذلك من فكرة أساسية‬
‫تمامات واﳌصا ولك ا الوقت نفسه تحتوي ع مصا وا تمامات متعارﺿة‪،‬‬ ‫عض‬ ‫ذه خ ة ش ك‬
‫التنظيمات ‪ ،‬و نفس ا ماعات تلك نجد ا ش ك‬ ‫خاﺻة إذا ما علق مر بﻄر قة توز ﻊ ر اح و الفوائد‬
‫عض القيم القومية وتختلف ع أخرى‪.‬‬
‫تمامات واﳌصا‬ ‫مجاﻻت معينة أين ت ون‬ ‫إذا ف ذه ا ماعات أثناء شاط ا وفقا ﳌا ذكرـ قد تتعاون‬
‫مش كة‪ ،‬وت نافس اﳌجاﻻت خرى ال تتعارض ف ا اﳌصا ‪.‬‬
‫فأتز و ي أميتاي عرف التنظيم "ع أنه وحدة اجتماعية يتم ا شا ا من أجل تحقيق دف مع ن"‪ ، 32‬ش إ‬
‫ما جماعة العمل وجماعة دارة " وج ود دارة نحو جعل‬ ‫أن أك ا ماعات ال يحدث بي ا الصراع ع اﳌصا‬
‫العامل يؤدي عمله‪ ،‬قد يجعل ذا خ ع ش حالة من الغر ة اتجاه ذا العمل‪ ،‬ف و ﻻ يملك وسائل نتاج ‪ ،‬و‬
‫يفتقر إ ل فرﺻة لﻼبت ار و التعب عن الذات ن يجة لرقابة و تكرار العمل الذي يؤديه ‪ ،‬و ﻷن عمله أﺻبح ﻻ مع‬
‫له‪ ،‬ولم عد له إﻻ قدر ﺿ يل من التحكم وقته و اﳌ ان الذي ينجز فيه ذا العمل‪ ،‬وتم حالة الغر ة ذه ل‬
‫التنظيمات"‪.33‬‬
‫و ذ ﺐ اتزو ي ع غرار رو رت م تون إ "ﺿرورة وجود نظر ات متوسﻄة اﳌدى التحليﻼت التنظيمية ال‬
‫من ﺷأ ا أن تجمﻊ ب ن مستو ات التحليل النظر ة اﳌجردة مجال التنظيم و ن الدراسات اﳌ تمة بحاﻻت فردية أو‬
‫ظا رة تنظيمية واحدة‪ ،‬مما ي تج عن استخدام كث من نماذج التحليل اﳌقارنة لﻸنواع التنظيمية"‪.34‬‬
‫وقد ركز أيضا ع متﻄلبات التغي اﳌستمر ال تﻄرأ ع التنظيمات وأﺷار إ وجود ﺻلة وثيقة ب ن متﻄلبات‬
‫التنظيم و متﻄلبات فراد‪ ،‬وذلك من خﻼل أنماط داء و الكفاءة والفعالية و نجاز و ﺷباع التام لدى ل من‬
‫تحقيق‬ ‫إطار محدد ذي قواعد ﺿبط مم ة من أجل نجاح التنظيمات‬ ‫فراد و التنظيم معا‪ ،‬ل ذلك يتم‬
‫أ داف ا و ز ادة فاعلي ا و كفاء ا‪.‬‬
‫ة‪،‬‬ ‫اتز و ي أنه توجد عدة تص يفات لعناﺻر الضبط جتما والتنظي ذات أ عاد تحليلية وا‬ ‫وو‬
‫ف يقية ومادية ورمز ة‪ ،‬تتحدد حسﺐ الوﺿﻊ داري الذي شغله الفرد واﳌ انة التنظيمية ال يحتل ا‪" ،‬وتختلف‬
‫أنواع الضبط حسﺐ أنواع التنظيم سواء انت التنظيمات معيارة أو عب ية أو نفعية‪ ،‬ول ل م ا إطار من القواعد‬
‫الرسمية ال تحدد عناﺻر ا وعمليا ا الداخلية"‪.35‬‬

‫‪177‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫كما و مﻼحﻆ ومن دون أد ى ﺷك أن تحليﻼت اي يو ي تؤكد ع أ مية اﳌدخل البنا ي الوظيفي ﺷأنه ذلك‬
‫ﺷأن ل من سش برنارد‪ ،‬تال وت بارسونز‪ ،‬رو رت م تون‪ ،‬فيليﺐ سلزنيك وألفن جولدنر دراسة التنظيمات‪ ،‬لكن‬
‫ما يفرقه ع م إﺿافة إ ما تقدم ذكره من أف ار‪ ،‬و ترك ه ع التحليل اﳌقارن وإقامة النماذج التحليلية ك‬
‫واقعية وال تؤدي إ إثراء النظر ة التنظيمية عموما‪.‬‬
‫ذا الﻄرح ا اص بأ عاد التنظيم عند أتزو ي فيما يتعلق باستمرار اﳌنظمة والعوامل ال عمل ع‬ ‫بناءا ع‬
‫داف وإنجاز ا أو تحول دون ذلك‪ ،‬يﻄرح أتزو ي كيف ت ون ا ماعات ال شر ة رﺷيدة ع قدر م ان‬ ‫تحقيق‬
‫قسط من الرﺿا؟‬ ‫وتحدث أقل ما يمكن من ثار الثانو ة غ اﳌرغوب ف ا كما شيﻊ ف ا أق‬
‫دف اﳌنظمة من حيث أن أ داف اﳌنظمة تخدم‬ ‫ذا السؤال إ‬ ‫لﻺجابة ع‬ ‫و نظر اتز و ي ش ل أسا‬
‫وظائف كث ة ‪:‬‬
‫‪ ‬عﻄي اﳌنظمة فكرة محددة اﳌعا ي يمكن ا مواج ة ل حوال‪.‬‬
‫‪ ‬تحدد ل ا مﻼمح ال شاط التنظي ‪.‬‬
‫‪ ‬عت أحد م ونات ﺷرعية اﳌنظمة ال تحدد شاط ا وت ر وجود ا‪.‬‬
‫داف عد معاي بواسﻄ ا يمكن قياس مدى نجاح اﳌنظمة‪.‬‬ ‫‪ ‬أن‬
‫داف ومتا ع ا وتحديد خصائص ا فاﳌنظمة‬ ‫ذا ساس يتوجﺐ علينا دراسة اﳌنظمة من زاو ة تحليل‬ ‫وع‬
‫دمة أ داف معينة تصبح مﻊ مرور الوقت ل ا حاجات خاﺻة‪ .‬تحاول ا صول عل ا و ذه‬ ‫عد إ شا ا وفقا‬
‫ا اجات سيﻄر عل ا وتحول دون تحقيق ا لﻸ داف اﳌعلنة البداية‪ ،‬و ذا يرجﻊ بالدرجة و إ طبيعة ذه‬
‫داف‬ ‫داف لتصبح‬ ‫داف ال تتأثر بنحو مع ن باﻷعضاء الفاعل ن الذين يؤثرون ش ل ما توجيه تلك‬
‫داف ال لية للمنظمة ومنه يركز "اتز و ي" ع ﺿرورة البحث عن الكيفية‬ ‫صية ول س‬ ‫داف ال‬ ‫الفعلية‬
‫داف توﺿﻊ عن طر ق ﺻراع معقد لقوي فراد وا ماعات مختلفة‬ ‫داف حيث يرى أن‬ ‫ال يتم ا وﺿﻊ‬
‫داخل اﳌنظمة وخارج ا‪.‬‬
‫و ذا الصراع تتحكم فيه عدة عوامل من أجل تحديد دف من خﻄر اﳌبالغة قياس فاعلية وكفاءة اﳌنظمة‬
‫تمام فيما يمكن قياسه ليصبح ال دف من اﳌنظمة و تحس ن‬ ‫وإ مال ا وانﺐ ال يمكن قياس ا ومن ثم‬
‫داف خرى‪ ،‬و نا يمكن أن يظ ر خﻄر‬ ‫إ‬ ‫وتحقيق ما يمكن قياسه فقط و التا التحول من دف سا‬
‫تحول عن‬ ‫داف و ذا عد شو ا للتنظيم‪ ،‬مثل ما أكده "مشيلز" من قبل عندما رأى أن الب وقراطية‬ ‫تحول‬
‫تمام‬ ‫خ نجد تحليﻼت "أت يو ي" تركز بصورة أك ع‬ ‫نفراد بالسلﻄة‪ ،‬و‬ ‫تحقيق الديمقراطي‪ ،‬و التا‬
‫بالتحليل اﳌقارن وإقامة نظر ات أو نماذج تحليلية أك واقعية تؤدي ال اية إ إثراء النظرة التنظيمية عموما "كما‬
‫نجد تأثر تحليﻼته بتحليﻼت في ‪ ...‬وخاﺻة تم ا للتنظيم الرس واتفاقه مﻊ آراء في ع س يل اﳌثال ﻻ ا صر‬
‫حول ما عرف بالتنظيمات اﳌعيار ة وطبيعة القواعد اﳌتبعة ف ا والقواعد الرسمية وا ساق الضبط وا زاءات‬
‫واﳌ انة والسلﻄة وال سلسل داري وغ ا"‪ .36‬و نتقاد اﳌوجه له و ﺻعو ة تحديد أ داف التنظيم و غ ا‬

‫‪178‬‬
 ‫‪‬‬

‫ع ا‪ ،‬ﻷن قياس ا سلم بوجود‬ ‫باستمرار واس بدال ا‪ ،‬فضﻼ عن مشكﻼت قياس ا و مشكﻼت ﻻ ستﻄيﻊ التغا‬
‫اتفاق عل ا ب ن جميﻊ فراد‪.‬‬
‫فم‬ ‫‪     8‬قدم " اتز ‪ "Katz‬و"رو رت ان ‪ "Kahn‬إس اما نظر ا‬
‫لﻼتجاه‬ ‫التنظيمات‪ ،‬خاﺻة كتا ما "علم النفس جتما للتنظيمات"‪ ، 37‬و كشف ذا س ام عن تب وا‬
‫تحديد خصائص‬ ‫تﻄو ر نقﻄة محددة‬ ‫دراسة التنظيم‪ ،‬بيد أ ما أفاد من ذا تجاه‬ ‫البنا ي الوظيفي‬
‫التنظيمات ال تمثل أ ساقا مفتوحة‪ ،‬ثم حاول " اتز و ان" ت ير استعان ما بمنظور ال سق اﳌفتوح بالذات‪ ،‬فذكرا‬
‫أن ذا اﳌنظور ستﻄيﻊ أن يكشف عن الﻄر قة ال من خﻼل ا يحقق للتنظيم ستقرار والدوام من خﻼل ما‬
‫يحصل عليه من الب ئة من سلﻊ وخدمات‪ ،‬واس نادا إ ذلك قدم " اتز و ان" تص يفا للتنظيمات يتضمن أر ﻊ‬
‫" اتز و ان" القيمة ا قيقية ال ينﻄوي عل ا‬ ‫فئات‪:‬إنتاجية وتدعيمية‪ ،‬وإدار ة‪ ،‬سياسية‪ ،‬وفضﻼ عن ذلك أو‬
‫اﳌجال للكشف عن تأث البناء ع السلوك مما ي يح الفرﺻة ﻹيجاد‬ ‫منظور ال سق اﳌفتوح الذي تب ياه‪ ،‬ف و يف‬
‫ت امل مثمر ب ن اﳌنظور الواسﻊ الذي يتخذه عالم جتماع‪ ،‬واﳌنظور الضيق الذي يت ناه عالم النفس‪.‬‬
‫ساق‪ ،‬اﳌفتوحة سار طر ق مضلل ووﺻﻼ إ نتائج مخيبة‬ ‫وعندما حاول " اتز و ان" تحديد خصائص‬
‫لﻶمال‪ ،‬فقد حددا ذه ا صائص بﻄر قة تو بأ ما قد قبﻼ فكرة اﳌماثلة العضو ة قبوﻻ امﻼ‪ ،‬ذلك أ ما لم‬
‫يضعا اعتبار ما الفارق ب ن التنظيم وال ائن العضوي‪.‬‬
‫مجال‬ ‫تأكيد ما ﳌش لة الت امل وﺻعو ات ال تنﻄوي عل ا‬ ‫واﳌحاولة ال قدم ا ذان العاﳌان‪،‬‬
‫التنظيمات ول ي يقدما حﻼ ل ذه اﳌش لة تب يا مف وم "التوازن الدينامي" باﻹﺿافة إ ذلك حاول حل إحدى اﳌشكﻼت‬
‫عر ف ال سق ورسم حدوده‪.‬‬ ‫ساسية التحليل الوظيفي و‬
‫ن‬ ‫ثم نجد ما عد ذلك عارﺿان الذين يدرسون أ داف ال سق‪ ،‬م ر ن معارﺿ ما ذه بأن ل ما قيل ح‬
‫ساق‪.‬‬ ‫ساق إنما درسوا أ داف قادة ذه‬ ‫عن أ داف ال سق إنما و من قبيل اللغو‪ ،‬وأن الذين درسوا أ داف‬
‫عاد من ﺻراع دوار ال سق‪ ،‬دوار‬ ‫وحاول اتز و ان أن يو ا الصراع التنظيمات ع "أنه متعدد‬
‫اﳌنتظرة أو اﳌتوقعة ‪ ،‬و دوار اﳌنقولة‪ ،‬و دوار اﳌستقبلة‪ ،‬وقد ع ّ عنه بمف وم "تنافر اﳌتغ ات التنظيمية"‪.38‬‬
‫‪‬‬
‫من خﻼل ذا الورقة البحثية حاولنا أن ستعرض اﳌقار ة البنائية الوظيفية ّ‬
‫اﳌفسرة للتنظيم‪ ،‬حيث اعت‬
‫أك وأﺷمل اﳌجتمﻊ‪ ،‬ولقد أو‬ ‫إطار سق اجتما‬ ‫بارسونز ‪ Parsons‬التنظيم بدوره سقا فرعيا يدخل‬
‫ال تمنح أ داف ذا التنظيم طا عا ﺷرعيا‪ ،‬حيث رأى أن ناك أر ﻊ‬ ‫بارسونز أن القيم السائدة التنظيمات‬
‫وظائف ل ذه ساق تتوقف عل ا حيا ا‪ ، ،‬تحقيق ال دف‪ ،‬واﳌواءمة أو التكيف‪ ،‬ثم الت امل‪ .‬ب نما ت لم م تون‬
‫‪ Merton‬نظر ته اﳌعدلة إس ام مم ّ عن ا لل الوظيفي‪ ،‬والبدائل الوظيفية وإذا ان مف وم ا لل الوظيفة‬
‫ع عن جزء من حقيقة مفاد ا أن عض العناﺻر يمكن أن ت ون غ وظيفية ﺿمن سق ما‪ ،‬فإن مف وم البدائل‬
‫الوظيفية ع عن ا زء الثا ي من ذه ا قيقة‪.‬‬

‫‪179‬‬
 ‫‪183163‬‬

‫كما إستعرﺿنا النظام التعاو ي لشس برنارد ‪ Chester Bernard‬حيث عرف اﳌؤسسة ع أ ا ج از من‬
‫التعاون ب ن اﳌوظف ن و ي ا وجم ور اﳌس لك ن واﳌوردين‪ ،‬و قول برنارد بأن التنظيم يتأثر بجملة من القضايا‪،‬‬
‫مقدم ا الب ئة أو اﳌناخ اﳌادي للمحيط‪ ،‬و كذا اﳌناخ جتما ‪ ،‬أما فليﺐ سلزنيك ‪ Salznick. P‬ف تكز إس اماته ع‬
‫فكرة تفو ض السلﻄة داخل التنظيم وما ي تﺐ عل ا من نتائج غ متوقعة كما ا تم ببحث ا انﺐ التنظي‬
‫للمعوقات الوظيفية‪ .‬أما ألفن جولدنر‪ A. Gouldner‬فقد ا تم بتوﺿيح النتائج اﳌ تبة ع استخدام القواعد‬
‫الب وقراطية وسيلة لضبط التنظيم‪ ،‬و عارض قيم ا ماعات داخل التنظيم‪.‬‬
‫ب نما عا بي بﻼو ‪ Blau.P‬متغ ات امة التنظيم مثل التكيف واﳌواءمة الداخلية للعناﺻر الب وقراطية‪،‬‬
‫ّ‬
‫حيث ركز ع ﺿرورة وجود التماسك أو التضامن جتما الذي يقوم أساسا ع اﳌساواة اﳌ انة‪ ،‬واعتبار‬
‫التعاون مظ را تنظيميا باعتباره مصدرا اما للتماسك ب ن جماعات العمل‪ .‬أما أمتاي اتز و ي ‪ Etzioni .A‬فتمحورت‬
‫أف اره حول " غ اب والصراع"‪ ،‬حيث يؤكد ع أن الصراع و غ اب عمليتان مرغو تان عض الظروف‪ ،‬ب نما‬
‫تحديد خصائص التنظيمات ال تمثل أ ساقا مفتوحة‪.‬‬ ‫يذ ﺐ اتز و ان ‪ Kahn‬و ‪Katz‬إ تﻄو ر نقﻄة محددة‬

‫‪180‬‬
 


،‫ مشكﻼت التنظيم و دارة والعلوم السلوكية‬:‫ اﳌدخل إ علم جتماع اﳌعاﺻر‬،‫ قياري محمد‬،‫ إسماعيل‬.1
.1988 ،‫ سكندر ة‬،‫م شأة اﳌعارف‬

،‫ دار الوفاء الﻄباعة و ال شر‬، ‫ تجا ات النظرة علم جتماع الصنا‬،‫جبارة عﻄية جبارة‬ .2
.2001 ،‫سكندر ة‬
،‫ م شأة اﳌعارف‬،‫ ترجمة محمد ا و ري وآخر ن‬،‫ مشكﻼت أساسية النظر ة جتماعية‬،‫جون ركس‬ .3
.1973 ‫سكندر ة‬
.1998 ‫ مصر‬، ‫ مﻄبعة ﺷعاع الف‬،‫ وظـائف دارة‬،‫ محمود سليمان‬،‫حنفي‬ .4
.1990 ،‫ درا اﳌعرفة ا ديدة سكندر ة‬،‫ يديولوجيا ونظر ة التنظيم‬،‫سعد عﯿد مر بدر‬ .5
.1985 ،‫ القا رة‬،‫ مكتبة غر ﺐ الفجالة‬،‫ علم اجتماع التنظيم‬، ‫طلعت إبرا يم لﻄفي‬ .6
.1994 ، ‫ دار اﳌعرفة ا امعية سكندر ة‬،‫علم اجتماع التنظيم‬، ‫عبد ا ميد أحمد رﺷوان‬ .7
. 2003 ،‫ مصر‬،‫ دار اﳌعرفة ا امعية‬،‫ علم جتماع التنظيم‬،‫ محمد عبد الرحمان‬،‫عبد ﷲ‬ .8
.1998 ، ‫ سكندرة‬،‫ اﳌكتﺐ ا ام ا ديث مصر‬،‫ علم اجتماع دارة‬،‫ ا و ري‬،‫عبد ال ادي‬ .9
.1992 ،‫ ال و ت‬،‫ و الة اﳌﻄبوعات‬، ‫ تﻄور الفكر التنظي‬، ‫ع السل‬ .10
11. Blau,P .Dynamics of Bureaucracy, Chicago, Univ,1965 .
12. Bouchard J.L, Foucher R., “Les formes de conflits de rôles: étude exploratoire basée
sur les catégories de Kahn et al”, Actes du Congrès de l’A.G.R.H, Poitiers, 1995.
13. de Kahn et al”, Actes du Congrès de l’A.G.R.H, Poitiers, 1995.
14. Etzioni, A ،A comparative analysis of complex organization, N.Y ; the free press,
1975.
15. Etzioni, A, les organisations modernes, Ducutot, Paris, 1971.
16. KATZ et KAHN, The social psychology of organizations, Wiley, New York, 1966.
17. LALLEMENT (Michel), Histoire des idées sociologiques, tome ll, Nathan, Paris,
1993.
18. Merton, (R), Eléments de théorie et de méthode sociologique, trad. E (Henri), Plon,
Paris, 1965.
19. Merton, (R), Eléments de théorie et de méthode sociologique, trad. E (Henri), Plon,
Paris, 1965.
20. Parsons, T, The Social system, Free Press, New York, 1951.
21. ROCHER (Guy), Talcott Parsons et la sociologie Américaine, PUF, Paris, 1972.
22. Salznick.P, Fondation of the theory of Organization, Amer. Social Rev.vol13.
23. T.Parsons, The Structure of Social Action, Anchor Books.
24. Talcott Parsons, Societies: evolutionary and comparative perspectives, Prentice-
Hall, 1966.
25. Touraine, (Alain), Pour la sociologie ; Paris ; éd du seuil 1974.

181
 183163

 

.157 ‫ ص‬، 1985 ،‫ القا رة‬،‫ مكتبة غر ﺐ الفجالة‬،‫ علم اجتماع التنظيم‬، ‫ طلعت إبرا يم لﻄفي‬1
2
Touraine, (Alain), Pour la sociologie ; Paris ; éd du seuil 1974.P97 .
3
T.Parsons, The Structure of Social Action, Anchor Books, P282.
-176 ‫ ص ص‬،2001 ،‫ سكندرة‬،‫ دار الوفاء للﻄباعة وال شر‬، ‫علم جتماع الصنا‬ ‫ تجا ات النظر ة‬،‫ جبارة‬،‫ جبارة عﻄية‬4
174
.45 ‫ ص‬،1973 ‫ سكندر ة‬،‫ م شأة اﳌعارف‬،‫ ترجمة محمد ا و ري وآخر ن‬،‫ مشكﻼت أساسية النظر ة جتماعية‬،‫ جون ركس‬5
.73 ‫ ص‬، ‫ مرجﻊ سابق‬،‫ النظر ة جتماعية ودراسة التنظيم‬،‫ السيد‬، ‫ ا سي‬6
.253 ‫ ص‬،1990 ،‫ درا اﳌعرفة ا ديدة سكندر ة‬،‫ يديولوجيا ونظر ة التنظيم‬،‫ سعد عﯿد مر بدر‬7
8
Talcott Parsons, Societies: evolutionary and comparative perspectives, Prentice-Hall, 1966, pp. 340-341.
9
ROCHER (Guy), Talcott Parsons et la sociologie Américaine, PUF, Paris, 1972, p 20.
10
LALLEMENT (Michel), Histoire des idées sociologiques, tome ll, Nathan, Paris, 1993, p.85.
11
Merton, (R), Eléments de théorie et de méthode sociologique, trad. E (Henri), Plon, Paris, 1965.
12
Ibid. P 75.
13
Ibid. P78.
14
Merton, (R), Eléments de théorie et de méthode sociologique, op.cit, P 80.
،‫ م شأة اﳌعارف‬،‫ مشكﻼت التنظيم و دارة والعلوم السلوكية‬:‫ اﳌدخل إ علم جتماع اﳌعاﺻر‬،‫ قياري محمد‬،‫ إسماعيل‬15
.291 ‫ ص‬،1988 ،‫سكندرة‬
16
Lapassade, G, groupes, organisations, institutions, Op.cit, P.124 -125.
17
Ibid. P. 124.
18
Ibid. P. 124.
19
Merton, (R), Eléments de théorie et de méthode sociologique, trad. E (Henri), Plon, Paris, 1965. P 80.
20
Merton, (R), Op.cit, P 102.
21
Ibid., .P 83.
.181 ،180 ‫ ص ص‬،‫ ال و ت‬،‫ و الة اﳌﻄبوعات‬، ‫ تﻄور الفكر التنظي‬، ‫ ع السل‬22
.75 ‫ ص‬،‫ مرجﻊ سابق‬،‫ علم اجتماع التنظيم‬،‫ السيد‬، ‫ ا سي‬23
24
Salznick.P, Fondation of the theory of Organization, Amer. Social Rev.vol13 P.P 28.
88 ‫ ص‬،‫ مرجﻊ سابق‬،‫ السيد‬، ‫ ا سي‬25
26
Salznick.P, Op.cit.P 27.
.145 ‫ ص‬،1998 ، ‫ سكندرة‬،‫ اﳌكتﺐ ا ام ا ديث مصر‬،‫ علم اجتماع دارة‬،‫ ا و ري‬،‫ عبد ال ادي‬27
28
Blau,P .Dynamics of Bureaucracy, Chicago, Univ,1965 .
29
Ibid. p 216.
.113.‫ ص‬،1994 ، ‫ دار اﳌعرفة ا امعية سكندرة‬،‫علم اجتماع التنظيم‬، ‫ عبد ا ميد أحمد رﺷوان‬30
31
Etzioni, A, les organisations modernes, Ducutot, Paris, 1971, P125.
32
Etzioni, A, les organisations modernes, op.cit,P 73.
33
Etzioni, A ، A comparative analysis of complex organization, N.Y ; the free press, 1975.p.50.
34
Etzioni, A .Les organisations Modernes, op.cit., P.P. 58.61.
.36 ‫ ص‬،1998 ‫ مصر‬، ‫ مﻄبعة ﺷعاع الف‬،‫ وظـائف دارة‬،‫ محمود سليمان‬،‫ حنفي‬35
.357 ‫ ص‬، 2003 ،‫ مصر‬،‫ دار اﳌعرفة ا امعية‬،‫ علم جتماع التنظيم‬،‫ محمد عبد الرحمان‬،‫ عبد ﷲ‬36

182
 

37
KATZ et KAHN, The social psychology of organizations, Wiley, New York, 1966.
38
Bouchard J.L, Foucher R., “Les formes de conflits de rôles: étude exploratoire basée sur les catégories
de Kahn et al”, Actes du Congrès de l’A.G.R.H, Poitiers, 1995.

183