‫جامعة أحمد دراية – أدرار‪ -‬الجزائر‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‬

‫ميدان علوم اقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫شعبة‪ :‬علوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة أعمال‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية‬

‫دراسة حالة جامعة أدرار‬

‫إعداد الطالبين‪:‬إشراف الدكتور‪:‬‬
‫د‪ .‬مسعودي عبد الكريم‬ ‫‪ ‬بسود مبارك‬
‫‪ ‬بوخني أمينة‬
‫لجنة المناقشة‬
‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫األستاذ‬
‫رئيسا‬ ‫أستاذ مساعد "أ"‬ ‫أ‪.‬نعماوي رشيدة‬
‫مشرفا‬ ‫أستاذ محاضر"أ"‬ ‫د‪.‬مسعودي عبد الكريم‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ محاضر"أ"‬ ‫أ‪.‬دتيقاوي العربي‬

‫الموسم الجامعي ‪2020/2019:‬م‬

 ‫اختم بحث تخرجي بعون هللا وحفظه وأثمن لكل من كان له فضل‬
‫في مسيرتي وساعدني ولو باليسير‪ ،‬إلى زهرة البستان ووردة‬
‫الريحان والتي وصى بها الرحمان لك يا أحلى وأغلى ما في‬
‫الوجود "أمي" بارك هللا في عمرك‪.‬‬
‫إلى الذي رباني على الفضيلة واألخالق وكان لي درع أمان‬
‫أحتمي به من نائبات الزمان وتحمل عبء الحياة حتى ال أحس‬
‫بالحرمان‪ ،‬إلى "أبي " العزيز حفظه هللا وأطال في عمره‪ .‬إلى‬
‫أخوتي إلى الذين تقاسموا معي الحلو والمر‪ ،‬والى كل األهل‬
‫واألقارب واألصدقاء ‪.‬‬
‫إلى أساتذتي الذين اجلهم وأحترمهم الذين كانوا لهم الدور‬
‫الكبير في مساندتي‬

‫أمينة‬
 ‫إلىالتيحملتنيوهناعلىوهنوبكتمنأجليفيصمت‪،‬إلىالتي‬
‫أهدتها الحياة التعب‬
‫والحرمان فأهدتني الدفء والحنان إلى التي خصها هللا بالشرف الرفيع والعز‬
‫المنيع إليك يا أغلى شيء في الوجود إليك حبيبتي حفظك هللا‪ ....‬يا أمي الغالية‬
‫واهدي تخرجي إلى من حصد األشواك عن دربي ليمهد لي طريق العلم‬
‫أبي الغالي رحمة هللا عليه‬
‫إلى من سندتني في مشوار إعداد المذكرة‬
‫إلىإخوتيوأخواتيحفظهمااللهمنكألذى‪،‬إلىجميعاألهلواألقارب‬
‫إلىجميعاألصدقاء‬
‫إلىكلمنقاسمنيأتعابهذاالعمل‬
‫إلىزمالءالدربالمقبلينمعيعلىالتخرجتخصصإدارةأعمال‪.‬‬
‫إلىكلمنذكرهمقلبيونساهمقلمي‬
‫إليهمجميعاأهديبذرةعمليوثمرةجهدي‬

‫مبارك‬
 ‫تشكرات‬

‫حمداًللهتعالىوشكراًعلىفضلهأنم َّنعليناوتفضلبتوفيقهلناإلنهاءهذهالدراسة‪.‬‬
‫ثمالشكرواالمتنانللدكتورالمحترممسعودي عبد الكريم‪،‬لقبولهاإلشرافعلينافيخوضغمارهذه‬
‫الدراسة‪،‬وعلىتوجيهاتهطوالفترةاإلشراف‪،‬فأكرمبهمنأستاذ‬
‫ثمالشكرالجزيللألساتذةالذينقدمو ْالناالنصائحوالتوجيهاتواإلرشادات‪،‬‬
‫‪ .‬أعبقالتحاياوخالصعباراتالشكرلكلمنأسهمفيهذاالعملمنقريبأوبعيد‬
 ‫قائمة األشكال‬

‫الصفحات‬ ‫العناوين‬ ‫الرقم‬

‫‪09‬‬ ‫المكونات األساسية لنظام المعلومات‬ ‫‪1‬‬

‫‪11‬‬ ‫أنواع نظم المعلومات‬ ‫‪2‬‬

‫‪41‬‬ ‫رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب النوع‬ ‫‪3‬‬

‫‪42‬‬ ‫رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬ ‫‪4‬‬

‫‪43‬‬ ‫رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬ ‫‪5‬‬

‫رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬

‫‪44‬‬ ‫‪6‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العناوين‬ ‫الرقم‬

‫‪24‬‬ ‫يوضح أوجه االختالف بين الدراسة الحالية والدراسة السابقة‬ ‫‪1‬‬
‫‪31‬‬ ‫يوضح توزيع العينة‬ ‫‪2‬‬
‫‪32‬‬ ‫يوضح مقياس ليكارت الخماسي‬ ‫‪3‬‬
‫‪33‬‬ ‫مستويات الموافقة لمقياس ليكارت الخماسي‬ ‫‪4‬‬
‫‪34‬‬ ‫يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات المرونة‬ ‫‪5‬‬
‫‪34‬‬ ‫يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات األمان‬ ‫‪6‬‬
‫‪35‬‬ ‫يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات الكفاءة‬ ‫‪7‬‬
‫‪36‬‬ ‫يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات التوظيف‬ ‫‪8‬‬
‫‪34‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون لعبارات تقييم العاملين‬ ‫‪9‬‬
‫‪35‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون لعبارات التحفيز‬ ‫‪10‬‬
‫‪36‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون لمجموعات متغيرات الدراسة‬ ‫‪11‬‬
‫‪37‬‬ ‫معامل االرتباط بيرسون لمجموعات متغيرات الدراسة‬ ‫‪12‬‬
‫‪38‬‬ ‫يبين معامل الثبات االستبيان‬ ‫‪13‬‬
‫‪38‬‬ ‫معامل الثبات بطريقة التجزئة النصفية‬ ‫‪14‬‬
‫‪39‬‬ ‫اختبار اعتدالية التوزيع‬ ‫‪15‬‬
‫‪39‬‬ ‫خصائص أفراد العينة حسب النوع‬ ‫‪16‬‬
‫‪40‬‬ ‫خصائص أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬ ‫‪17‬‬
‫‪40‬‬ ‫خصائص أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬ ‫‪18‬‬
‫‪41‬‬ ‫خصائص أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬ ‫‪19‬‬
‫‪41‬‬ ‫خصائص أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬ ‫‪20‬‬
‫‪42‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات (بعد المرونة)‬ ‫‪21‬‬
‫‪42‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات (بعد األمان)‬ ‫‪22‬‬
‫‪43‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات(بعد الكفاءة)‬ ‫‪23‬‬
‫‪44‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية (بعد التوظيف)‬ ‫‪24‬‬
‫‪45‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية (بعد تنمية العاملين )‬ ‫‪25‬‬
‫‪45‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية(بعد تقييم العاملين)‬ ‫‪26‬‬
‫‪46‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور ادارة الموارد البشرية (بعد التحفيز)‬ ‫‪27‬‬
‫يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫‪46‬‬ ‫البشرية‬ ‫‪28‬‬

‫‪47‬‬ ‫يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد‬ ‫‪29‬‬
 ‫البشرية‬
‫يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫‪47‬‬ ‫‪30‬‬
‫البشرية‬
‫‪48‬‬ ‫يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫‪31‬‬
‫العامة‬ ‫المقدمة‬
‫المقدمــة‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫توطئة‪:‬‬

‫لقد عرفت المنظمات تطورات سريعة في اآلونةاألخيرة خاصة المنظمات التعليمية في المجال‬
‫التكنولوجي والمعلوماتي واإلداري ‪،‬األمر الذي جعل المنظمات تهتم بالمورد البشري بأهمية كبيرة وتوفير‬
‫المكان المناسب لممارسة عمله بإتقان باعتباره المورد الرئيسي ‪ ،‬وحتى تواكب هذه التطورات يلزم عليها‬
‫استخدام نظم المعلومات داخل اإلدارات من أجل تحقيق كفاءة وأمان للمعلومات الضرورية لها‪.‬‬

‫وتعتبر وظيفة إدارة الموارد البشرية من الوظائف المهمة واألساسية في جميع المؤسسات بمختلف‬
‫أنواعها ‪،‬حيث تسعى لالستثمار األمثل في المورد البشري من خالل القيام بعدة أنشطة بهدف توفير‬
‫احتياجات المنظمة الكفاءات في الوقت المناسب ووضعها في المكان المناسب والعمل على تنميتها‬
‫وتحفيزها وتأهيلها بما يتماشى مع الظروف المحيطة بها ‪.‬‬

‫دور بالغ األهمية في تحسين مردودية العمل وطرق إدارةاألنشطة في المؤسسة‪،‬‬

‫ويلعب نظام المعلومات ا‬
‫من خالل جمع البيانات والمعلومات التي تفرزها البيئة الداخلية والخارجية ومعالجتها واعطاء نتائج‬
‫تجعلها قادرة على مواجهة مختلف التحديات والرهانات ‪.‬‬

‫تحاول المنظمات جاهدة مواكبة التقدم التكنولوجي ومواجهة التغيرات الحاصلة في البيئة الخارجية‪ ،‬وتعتبر‬
‫المؤسسات التعليمية (الجامعات) من أكثر المؤسسات استخداما ألنظمة المعلومات وذلك لتسهيل عملية‬
‫إدارتها لمواردها المختلفة واتخاذ الق اررات المناسبة‪ ،‬وهذا الحتوائها على موارد بشرية كبيرة يصعب تسييرها‬
‫دون أنظمة معلومات ‪.‬‬

‫اإلشكالية‪:‬‬

‫ومن خالل ماسبق يمكن صياغة التساؤل الرئيسي على النحو التالي‪:‬‬

‫ما دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية بجامعة أدرار؟‬

‫اإلشكاليات الفرعية ‪:‬‬

‫يتفرع هذا اإلشكال الرئيسي إلى األسئلة التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ؟‬

‫أ‬
 ‫‪ ‬هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ؟‬

‫‪ ‬هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ؟‬

‫فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫من خالل التساؤل الرئيسي الذي سيتم طرحه يمكن أن نضع الفرضية الرئيسية ‪ ":‬توجد عالقة ذات داللة‬
‫إحصائية بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية بجامعة أدرار"‬

‫وتنقسم هذه الفرضية لفرضيات فرعية وهي ‪:‬‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تكمن أهمية هذه الدراسة من خالل تحديد عالقة أبعاد نظام المعلومات بإدارة الموارد البشرية قصد‬
‫الخروج بنتائج يتجلى أهمها في مايلي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلشارة إلى األبعاد النظرية ‪.‬‬

‫‪ ‬األهمية بالنسبة لموضوع نظام المعلومات ودوره في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬اهتمام إدارة الجامعة بنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫تتجلى أهداف الدراسة في النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬إبراز وتوضيح المفاهيم النظرية المتصلة بنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬تبيان أهمية استخدام نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪ ‬معرفة مدى استخدام جامعة ادرار لنظم المعلومات وبرامج الحديثة‪.‬‬

‫‪ ‬معرفة مدى مساهمة أنظمة المعلومات في الرفع من كفاءة الق اررات المتخذة‪.‬‬

‫أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تكمنأهمية هذه الدراسة من خالل تحديد عالقة أبعاد نظام المعلومات بإدارة الموارد البشرية قصد الخروج‬
‫بنتائج يتجلى أهمها في مايلي‪:‬‬

‫‪ ‬اإلشارةإلىاألبعاد النظرية ‪.‬‬

‫‪ ‬األهمية بالنسبة لموضوع نظام المعلومات ودوره في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬اهتمام إدارة الجامعة بنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫دوافع اختيار الموضوع‪:‬‬

‫يعود اختيارنا للموضوع محل الدراسة لألسباب التالية‪:‬‬

‫‪ ‬ميولنا الشخصي للمواضيع المتعلقة بنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬الرغبة في معرفة مدى تأثير نظام المعلومات على إدارة الموارد البشرية بجامعة أدرار‪.‬‬

‫نظر للطفرة التكنولوجيا التي يشهدها‬

‫ا‬ ‫‪ ‬تزايد االهتمام بأنظمة المعلومات على مستوى المنظمات‬
‫العالم‪.‬‬

‫منهجية وأدوات الدراسة ‪:‬‬

‫من أجل اإلجابة على إشكالية الدراسة والتحقق من الفرضيات فقد تم إتباع المناهج التي تتناسب مع‬
‫طبيعة وأهداف الدراسة وهي ‪:‬‬

‫‪ ‬المنهج الوصفي‪:‬منأجل وصف المفاهيم العامة المتعلقة باإلطار النظري للدراسة‪.‬‬

‫‪ ‬منهج دراسة حالة‪:‬من خالل قيامنا بدراسة ميدانية على مستوى جامعة أدرار‪.‬‬

‫ج‬
 ‫مجال الدراسة ‪:‬‬

‫بالنسبة للمجال الزمني‪:‬تم انجاز البحث خالل الموسم الجامعي ‪.2020 /2019‬‬

‫بالنسبة للمجال المكاني‪ :‬قمنا بدراسة ميدانية على مستوى جامعة احمد دراية "ادرار"‪.‬‬

‫صعوبات الدراسة‪:‬‬

‫خالل إعدادنا للمذكرة واجهتنا مجموعة من الصعوبات نوجزها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬عدم وجود استجابة من بعض المعنيين لمال االستمارة ‪.‬‬

‫‪ ‬الوضع الصحي اإلستشفائي الذي عرفته الجزائر جراء انتشار وباء كورونا مما أثر علينا في‬
‫التواصل مع المؤسسة محل الدراسة‪.‬‬

‫تقسيمات الدراسة ‪:‬‬

‫بغرض الوصول إلى هدف الدراسة باإلجابة على التساؤالت المطروحة من خالل المحاولة للتطرق‬
‫إلى جميع جوانب الدراسة تم االعتماد على خطة وفق التقسيم التالي‪:‬‬

‫جاء الفصل األول تحت عنوان اإلطار النظري والدراسات السابقة ‪،‬فمن خالله تم تقسيم هذا الفصل‬
‫إلى مبحثين ‪،‬المبحث األول تم التطرق فيه إلى اإلطار النظري لكل من نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية‪،‬أما المبحث الثاني تناولنا الدراسات السابقة للموضوع ‪.‬‬

‫أما الفصل الثاني خصصللدراسة الميدانية في جامعة أدرار حول دور نظام المعلومات في إدارة الموارد‬
‫البشرية ‪،‬وتم كذلك تقسيمه إلى مبحثين ‪ :‬المبحث األول تم فيه عرض الطرق واألدوات‪ ،‬أما المبحث‬
‫الثاني مخصص لعرض وتحليل النتائج المتعلقة بالدراسة الميدانية‪.‬‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار‬
‫المفاهيمي حول نظام‬
‫المقدمــة‬
‫المعلومات وإدارة‬
‫الموارد البشرية‬
 ‫تمهيد ‪:‬‬

‫إن نظام المعلومات يلعب دو ار هاما وحيويا في المؤسسة حيث يعتبر مصدر‬
‫للمعلومات ‪ ،‬إذ على أساس المعلومات التي ينتجها يتم اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية في‬
‫المؤسسة‪.‬وتعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم اإلدارات اإلستراتيجية في المنظمات وذلك من‬
‫خالل ما تقوم به من وظائف وممارسات تجعل المورد البشري مؤهال ومحف از ولديه والء‬
‫واخالص للعمل‪.‬‬

‫ومن أجل اإللمام أكثر بالموضوع سنسلط الضوء في هذا الفصل على المفاهيم‬
‫النظرية لكل من نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية المتعلقة بالموضوع ‪ ،‬حيث سيتناول‬
‫المبحث األول اإلطار النظري لكل من نظام المعلومات مفهومه وأهميته وأهدافه وأنواعه‬
‫‪،‬وادارة الموارد البشرية من حيث مفهومها ووظائفها‪،‬أما المبحث الثاني فسيتم التطرق فيه‬
‫الدراسات السابقة المتعلقة بالموضوع باللغتين العربية واألجنبية والتعليق عليها وعلى أوجه‬
‫االستفادة منها‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪:‬األدبيات النظرية لنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫في هذا المحور سنتطرق إلى الجوانب النظرية لنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪،‬من تعريف نظام‬
‫المعلومات وأنواعه وأهدافه ووظائف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫المطلب األول‪:‬ماهية نظام المعلومات‬

‫أوالً‪:‬مفهوم نظام المعلومات‬

‫قبل التطرق إلى مفهوم نظام المعلومات يجب تحديد مفهوم هذا المصطلح فهو يشير إلى كلمتين‪:‬‬

‫‪-1‬مفهوم النظام ‪ :‬هو مجموعة من األجزاء التي ترتبط ببعضها ومع البيئة المحيطة وهذه األجزاء‬
‫تعمل كمجموعة واحدة من اجل تحقيق أهداف النظام(منير‪ ،2015 ،‬صفحة ‪)15‬‬

‫‪ ‬ويعرف أيضا بأنه " مجموعة من العناصر أو األجزاء المترابطة التي تعمل بتنسيق تام‬
‫وتفاعل تحكمها عالقات والية عمل معينة في نطاق محدد لتحقيق غايات مشتركة وهدف عام بواسطة‬
‫قبول المدخالت ومعالجتها من خالل إجراء تحويلي منظم للمدخالت بهدف إنتاج المخرجات مع التغذية‬
‫(النجار‪ ،2010 ،‬صفحة ‪)38‬‬ ‫الراجعة والرقابة‬

‫نستخلص من هذه التعاريف أن النظام هو مجموعة من العناصر التي تتفاعل مع بعضها البعض‬
‫لتحقيق هدف أو مجموعة من األهداف في ظل معطيات بيئة معينة‬

‫‪-2‬مفهوم المعلومات ‪:‬‬

‫لقد تعددت التعاريف التي قدمت في شان مصطلح " المعلومات" لذلك سنحاول إعطاء جملة من‬
‫التعاريف‪:‬‬

‫‪ ‬تعرف المعلومات بأنها‪ ":‬نتيجة تنظيم أو ترتيب أو جدولة أو تحويل البيانات بواسطة النظام‬
‫على مجموعات مختارة من البيانات مجمعة بطريقة معينة مما يزيد من قيمتها بالنسبة للمستفيد أو‬
‫المستخدم " (اسالم‪ ،2019 ،‬صفحة ‪)376‬‬

‫‪7‬‬
‫‪ ‬وتعرف على أنها "البيانات المنظمة والمعروضة بشكل يجعلها ذات معنى للشخص الذي‬
‫يستلمها لذلك فان للمعلومات قيمة حقيقية للمستخدم ‪،‬وتقدم إضافة للمعرفة الموجودة لديه حول ظاهرة‬
‫أو موضوع أو حدث أو مجال معين ‪،‬فالمعلومات تخبر المستخدم بشيء ما ال يعرفه أو ال يمكن توقعه‬
‫"(مرمي مراد‪ ،2010\2009 ،‬صفحة ‪)14‬‬

‫من خالل التعاريف السابقة نستخلص أن نظام المعلومات ‪ :‬هو مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما‬
‫بينها ‪،‬تقوم باستقبال المدخالت ومعالجتها واخراجها بشكل مناسب يساهم في اتخاذ الق اررات الصائبة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬مكونات نظام المعلومات‪:‬‬

‫يتكون نظام المعلومات من المكونات األساسية التالية‪(:‬يحي‪)2011/2010 ،‬‬

‫‪ .1‬المدخالت‪ :‬وتتمثل في التدفقات الداخلة إلى النظام من مواد خام‪،‬بيانات وطاقة ‪،‬وهذه المدخالت‬
‫قد نكون تتابعيه ‪ ،‬أي عبارة عن مخرجات لنظم أخرى سابقة ‪ ،‬أو قد تكون احتمالية (عشوائية)‪.‬ويكون‬
‫مصدرها إما مصدر داخلي (المنظمة ) أو مصدر خارجي (البيئة المحيطة)‪( .‬مراد‪)2010/2009 ،‬‬
‫‪ .2‬العمليات‪:‬وهي األنشطة التي يمارسها النظام على المدخالت من خالل عمليات التجميع‬
‫والفرز‪،‬المعالجة ‪،‬التخزين ‪ ،‬االسترجاع ‪ ......‬الخ وذلك باستخدام العناصر التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬أجهزة الحاسب ‪ :HARDWAR‬وتتمثل في وحدة التشغيل المركزية ‪،‬وحدة اإلخراج واظهار‬
‫النتائج ‪،‬وحدات التخزين المساعدة ‪.‬‬
‫‪ ‬برامج الحاسب ‪ :SOFTWARE‬اللغات ‪ ،‬البرامج الجاهزة ‪ ،‬البرامج التطبيقية ‪،‬برامج التحكم‬
‫واالتصال‪.‬‬
‫‪ ‬قاعدة البيانات‪ : DATA BASE‬وهي مجموعة البيانات التي تم تخزينها في وسائل التخزين‬
‫الدائمة ‪.‬‬
‫‪ ‬إجراءات النظام ‪ :SYSTEM PROCEDURE‬وهي مجموعة األعمال واألوامر التفصيلية‬
‫والخطوات الواجب إتباعها لتوضيح مراحل التنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬األفراد ‪ :STAFF‬وهم العاملين القائمين على تشغيل الحاسب وتصميم وتشغيل برامجه وادارة‬
‫قاعدة البيانات (منير‪ ،2015 ،‬صفحة ‪.)112‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .3‬المخرجات ‪ :‬تمثل المخرجات ناتج عملية تحويل المدخالت ‪،‬وتعد األداة التي يمكن من خاللها‬
‫التحقق من أداء النظام أي قدرته على تحقيق أهدافه‬
‫‪ .4‬التغذية العكسية ‪ :‬وتعني عملية إرجاع نتيجة تقييم المعلومات التي تم الحصول عليها من‬
‫المخرجات إلى األعضاء المعنيين في التنظيم لتقييم وتصحيح مرحلة المدخالت حتى تؤدي‬
‫بدورها بتحسين نوعية المخرجات‬

‫ويوضح الشكل التالي المكونات األساسية لنظام المعلومات‪:‬‬

‫الشكل (‪ : )1‬المكونات األساسية لنظام المعلومات‬

‫العمليات‬

‫المخرجات‬ ‫المدخالت‬
‫إجراءات النظام‬

‫أجهزة الحاسب‬
‫قاعدة البيانات‬

‫برامج الحاسب‬
‫األفراد‬

‫التغذية العكسية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين‬

‫ثالثا‪:‬أنواع نظام المعلومات‬

‫يعتمد كل نوع من هذه األنظمة على نوع العمل الذي يؤديه النظام وتتمثل في ما يلي ‪( :‬خديجة‪،‬‬
‫‪ ،2017-2018‬صفحة ‪)38‬‬

‫‪ ‬نظم معالجة المعاملة (‪ : )TPS‬تقع هذه األنظمة ضمن المستوى التشغيلي للمؤسسة ‪،‬وهي أنظمة‬
‫معلومات مبرمجة تعالج كم هائل من المعلومات ‪،‬وتستخدم النجاز األعمال التجارية الروتينية‬
‫واليومية ‪،‬وتؤهل المؤسسة للمحافظة على عالقتها بالبيئة الخارجية ‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫‪ ‬أنظمة المكتب االتوماتيكية وأنظمة العمل المعرفي ( ‪ :)KWS( , )OAS‬تقع هذه األنظمة ضمن‬
‫المستوى المعرفي في المؤسسة ‪ ،‬فهذه األنظمة تساند في معالجة البيانات لتصبح معلومات يستفاد‬
‫منها ‪.‬‬
‫‪ ‬أنظمة المعلومات اإلدارية (‪ : )MIS‬تقع هذه األنظمة ضمن المستوى األعلى للمؤسسة ‪،‬وهي أنظمة‬
‫معلومات مبرمجة تعمل على تحقيق التفاعل بين األفراد والحواسيب ‪ ،‬وتتطلب هذه األنظمة أفراد‬
‫مختصين وحواسيب مبرمجة تعمل بشكل صحيح ‪،‬وتعطي هذه األنظمة مجاال واسعا من مهام‬
‫المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬نظم دعم الق اررات (‪ : )DSS‬تقع هذه األنظمة ضمن المستوى األعلى للمؤسسة وهي أنظمة‬
‫معلومات مبرمجة تشبه أنظمة اتخاذ القرار التقليدية ‪.‬‬
‫‪ ‬األنظمة الجيدة وأنظمة الذكاء االصطناعي (‪ : )ES(,)AI‬األنظمة الخبيرة تستخدم الذكاء‬
‫االصطناعي إليجاد الحلول ووضعها في متناول المستخدمين للنظام باالعتماد على اإلمكانيات‬
‫المعرفية المتاحة لها في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬نظم دعم الق اررات الجماعية (‪)GDSS‬ونظم الحاسوب لدعم العمل التعاوني (‪: )CSCWS‬تستخدم‬
‫نظم دعم الق اررات الجماعة في مواقع خاصة في المؤسسة ‪،‬وبشكل يسمح ألعضاء الجماعة بالتفاعل‬
‫عبر االستخدامات االلكترونية للنظام الحاسوبي من اجل الوصول للقرار النهائي ‪.‬‬
‫‪ :Executive Support Systems‬هي تلك النظم التي تدعم توجه‬ ‫‪ ‬نظم دعم التنفيذيين‬
‫التنفيذيين على طرق المساعدة بقصد صناعة واتخاذ الق اررات على المستوى االستراتيجي وربط‬
‫متغيرات األعمال وربطها بما يحدث في البيئة الخارجية من خالل تجهيز المخططات واعداد‬
‫مخططات االتصاالت التي تساعده على تحقيق غايات أعمال التنفيذيين ‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الشكل رقم (‪ : )2‬أنواع نظم المعلومات‬

‫‪ESS‬‬

‫‪GDSS‬‬

‫‪CSCW‬‬

‫‪ES‬‬

‫‪DSS‬‬

‫‪MIS‬‬

‫‪KWS‬‬

‫‪OAS‬‬

‫‪TPS‬‬

‫المصدر‪ :‬مزهر شعبان العاني ‪,‬شوقي ناجي جواد ‪,‬العملية اإلدارية وتكنولوجيا المعلومات ‪,‬دار اثراء‬
‫للنشر ‪ ,‬االردن ‪ , 2008‬ص‪254‬‬

‫رابعا‪:‬أهمية نظام المعلومات‬

‫لنظام المعلومات أهمية كبيرة في المنظمة‪،‬بحيث يمكن أن نوجزها فيما يلي‪(:‬طارق‪،2017-2016 ،‬‬
‫صفحة ‪)36‬‬

‫‪ ‬تزايد نفوذ المعرفة والمعلومات في المجتمعات الحديثة ‪.‬‬

‫‪ ‬تنمية وتطوير شبكات االتصال والمعالجة الدقيقة‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير مفهوم ودور المعلومات وتنامي هذا الدور في المؤسسات الحديثة ‪.‬‬
‫‪ ‬المعلومات أساس بناء الهياكل التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ ‬المعرفة والمعلومات هما المصدران الحقيقيان للسلطة في المؤسسة ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪ ‬أصبحت المعلومات احد عناصر مخرجات المنظمة الجديدة‪ ،‬وليس مجرد مدخالت تستخدم في‬
‫األنشطة اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ ‬االستخدام المكثف لتقنيات الحاسب اآللي في تطبيقات متعددة وشاملة لمختلف مجاالت العمل‬
‫اإلداري ‪.‬‬
‫‪ ‬التطوير المتسارع للبرمجيات لتسيير انتشار استخدام اآللية في كافة فروع النشاط اإلداري ‪.‬‬
‫‪ ‬يؤدي التوظيف الفعال للمعلومات إلى تزايد الفرص وامكانية التنوع وعدم االنحصار في دائرة‬
‫التخصص‪.‬‬

‫خامسا‪:‬أهداف نظام المعلومات‬

‫تسعى المنظمة من خالل نظام المعلومات إلى تحقيق جملة من األهداف وهي‪(:‬صليحة‪،2016/2017 ،‬‬
‫صفحة ‪)15‬‬

‫‪ ‬تحقيق الكفاءة ‪ :‬من خالل أداء المهام بأسرع صورة واقل تكلفة مثل تقليل التكاليف من خالل‬
‫استعمال أجهزة الحواسيب وكذا ربط المؤسسة بشبكة اتصاالت تسمح استقبال الطلبات بصفة‬
‫مباشرة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق الفعالية ‪ :‬من خالل القدرة على تحقيق األهداف المسطرة للمؤسسة ‪ ،‬ومن العوامل التي‬
‫تساعد على تحقيق الفعالية نجد الق اررات الجيدة والرشيدة‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين األداء ‪ :‬وخاصة فيما يخص الخدمات المقدمة للعمالء ‪ ،‬فتهدف نظم المعلومات اإلدارية‬
‫إلى تقديم خدمة ذات مستوى أفضل لعمالء المؤسسة وذلك باستخدام التكنولوجيا الحديثة‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على الفرص واستغاللها ‪ :‬تعمل المؤسسات في بيئة سريعة التغيير األمر الذي يتطلب‬
‫منها ضرورة التكيف مع هذه التغيرات ومساعدة مسيري المؤسسة في اتخاذ الق اررات التي تمكنها‬
‫من اتخاذ الق اررات التي تمكنها من استغالل الفرص الجديدة ‪.‬‬
‫‪ ‬ربط العمالء بالمؤسسة ‪ :‬من خالل استفادة ٍ‬
‫كل من المؤسسة والعمالء من التكنولوجيا‬
‫والمعلومات ‪،‬فيمكن للمؤسسة جعل عمالئها أكثر قربا وارتباطا من خالل تحسين مستوى‬
‫الخدمات التي تقدمها لهم ومن ثم كسب رضاهم عن خدماتها وبالشكل الذي يجعل من الصعب‬
‫على هؤالء العمالء التحول إلى المؤسسات المنافسة ‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬التنسيق بين مختلف وظائف المؤسسة ‪ :‬وذلك من خالل االعتماد على العمل الجماعي لألفراد‬
‫بطريقة منظمة وهذا ما يسمح بانتقال المعلومات بين مختلف المصالح في المؤسسة بغرض‬
‫االستفادة منها في تحقيق الخطط اإلستراتيجية واألهداف المحددة من طرف اإلدارة العليا ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫بعدما تم التطرق إلى مفهوم نظام المعلومات وأهميتها وأهدافها‪،‬نعرج من خالل هذا المطلب على‬
‫ماهية إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫أوالً‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‬

‫تعرف على أنها ‪":‬مجموعات األفراد المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وانجاز‬
‫األعمال التي تقوم بها المؤسسات"‪( .‬يمينة‪ ،2015 ،‬صفحة ‪)9‬‬

‫وتعرف أيضا على أنها "مجموعة من األفراد القادرين على أداء العمل والراغبين في هذا األداء‬
‫بشكل جاد وملتزم ‪،‬حيث يتعين أن تتكامل القدرة مع الرغبة في إطار منسجم ‪،‬وتزيد فرص االستفادة‬
‫الفاعلة لهذه الموارد عندما تتوفر نظم تحسين تصميمها وتطويرها بالتعليم والتدريب والتطوير "‪( .‬امنة‪،‬‬
‫صفحة ‪)162‬‬
‫وتعبرعن مجموع األفراد والجماعات التي تكون في المؤسسة في وقت معين ‪ ،‬ويختلف هؤالء‬
‫األفراد فيما بينهم من حيث تكوينهم ‪،‬خبرتهم ‪،‬سلوكهم ‪ ،‬اتجاههم ‪ ،‬اتجاههم ‪ ،‬طموحهم كما يختلفون في‬
‫وظائفهم ‪ ،‬مستوياتهم اإلدارية وفي مساراتهم الوظيفية ‪( .‬الشيخ‪ ،2008 ،‬صفحة ‪)10‬‬
‫ثانيا‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬

‫لقد اختلفت مفاهيم إدارة الموارد البشرية ونذكر منها ما يلي ‪:‬‬
‫تعرف إدارة الموارد البشرية على أنها ‪ " :‬مجموعة من اإلجراءات والق اررات والسياسات ‪،‬التي‬
‫تمكن من الحصول في الوقت المرغوب على الموارد البشرية بالكفاءات والتأهيل والمعارف والقدرات‬
‫المطلوبة ‪،‬وتحفيزها وتطوير إمكانياتها لتتمكن من القيام بالنشاط أو الوظائف ‪،‬وتحمل المسؤوليات من‬
‫اجل استمرار حياة المؤسسة وتطورها "‪( .‬منير‪ ،‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)8‬‬

‫‪13‬‬
‫ويعرفها أخر على أنها"هي عبارة عن النشاط الخاص بتخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة أداء‬
‫مجموعة األنشطة والعمليات التشغيلية المختلفة المتعلقة بإدارة العنصر البشري في المنظمة " ‪( .‬بكر‪،‬‬
‫‪ ،2008‬صفحة ‪)56‬‬
‫كما تعبر عن اإلدارة التي تشمل مجموعة من العمليات المتنوعة ‪ ،‬التي ترتبط ارتباطا تسلسليا‬
‫‪،‬ابتداء من تخطيط المورد للمورد البشري ‪،‬وتحليل ووصف للوظائف ‪ ،‬واعداد نظام االختيار و التعيين ‪،‬‬
‫وتقييم األداء ‪ ،‬والحوافز ثم تحديد نظام إجراءات التأديب و السالمة المهنية بما يتفق مع األهدافالمرسومة‬
‫في المنظمة ‪(.‬الرويلي‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)60‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة نستنتج أن إدارة الموارد البشرية هي اإلدارة المسؤولة عن ممارسة‬
‫األنشطة اإلدارية المختلفة من تخطيط ‪،‬تنظيم ‪،‬توجيه ‪ ،‬رقابة والمرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من‬
‫المورد البشري وتنمية قدراته ورفع كفاءته من اجل تحقيق أهداف الفرد والمجتمع والمنظمة‪.‬‬
‫ثالثا‪:‬أهداف إدارة الموارد البشرية‬

‫تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق جملة من األهداف أهمها ‪( :‬السقا‪ ،2013 ،‬صفحة ‪)31‬‬

‫‪ ‬االختيار الدقيق للكفاءات لشغل األماكن الخالية ‪.‬‬

‫‪ ‬االرتفاع بإنتاجية العاملين من خالل تشجيعهم على بذل جهودهم الجسمانية والعقلية في العمل‬
‫واإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬السعي نحو االنسجام والترابط بين جموع العاملين بالمنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم مختلف الخدمات للعاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬إيجاد مناخ عمل صحي امن ‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء قاعدة بيانات وامداد العاملين بكل مايحتاجونه منها ‪.‬‬
‫‪ ‬إقامة جو من العدالة وتكافؤ الفرص للعاملين من حيث الترقية واألجور والتدريب وغيرها‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق االنسجام والترابط والتكامل بين سياسات إدارة الموارد البشرية من اختيار وتعيين ووصف‬
‫الوظائف وا ألجور والمرتبات وغيرها ‪،‬وذلك بالشكل الذي يمكن من تحقيق االستخدام األمثل‬
‫للموارد‪.‬‬

‫رابعا‪:‬أسس إدارة الموارد البشرية‬

 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫توجد الكثير من األسس والمبادئ التي تحكم إدارة الموارد البشرية أهمها‪(:‬هاجر‪،‬‬
‫‪ ،2013/2014‬صفحة ‪)26‬‬

‫‪ ‬المسؤولية العامة ‪ :‬إن نشاط الموارد البشرية يمتد لجميع الموظفين بالمؤسسة كوظيفة إدارية‬
‫وكوحدة تنظيمية ‪ ،‬إذن فان جهاز المشرف على تسيير الموارد البشرية له عالقات عمل وظيفية‬
‫بباقي إدارة المؤسسة ‪ ،‬األم الذي يتطلب االحتفاظ بالسجالت والمستندات المتعلقة بالموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ المعاملة المتماثلة ‪ :‬إن مبدأ المعاملة المتماثلة يتم بتطبيق إجراءات ونظم ولوائح عمل‬
‫ثابتة من خالل سياسات وقواعد عمل موحدة تضمن عدم التمييز بين الموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد الموظفين بالمعلومات ‪ :‬يجب على اإلدارة أن تزود الموظفين بالمعلومات الكافية حتى‬
‫يتمكنوا من أداء أعمالهم بطريقة جيدة ‪.‬‬
‫‪ ‬إشعار الموظف ‪ :‬وذلك بأنه يؤدي عمل له قيمة ‪ ،‬من خالل وظيفة مناسبة إلمكانياته وقدراته‬
‫وتأهيله العملي والمهني ‪.‬‬
‫‪ ‬وضع نظام عادل لألجور‪ :‬يجب وضع نظام عادل لألجور ‪ ،‬الحوافز‪،‬المكافآت والترقيات ‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد على العنصر اإلنساني ‪ :‬الذي أصبح ركيزة أساسية لبناء التقدم االقتصادي ‪ ،‬بحيث‬
‫يجب تحقيق التوازن بين أهداف المنظمة وأهداف الفرد ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية االتصال ‪ :‬بتوفير االتصال وتحقيق العالقات بين المسؤولين والعمال وبين العمال أنفسهم‬
‫يمكن الوصول إلى االندماج لدى الموظفين وفي عالقاتهم مع المؤسسة الن االتصال يعد من‬
‫العناصر المهمة التي تقوي نشاطات التسيير األحسن ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫خامسا‪:‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫إلدارة الموارد البشرية عدة وظائف نوجزها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬تخطيط الموارد البشرية ‪ :‬هو عملية تتضمن تحديد متطلبات المنظمة من الموارد البشرية من‬
‫حيث الكم والنوع ووضع الخطط المناسبة من اجل تزويد المنظمة بما تحتاج اليه من الموارد‬
‫البشرية من اجل تحقيق أهدافها ‪.‬‬
‫ويتم تخطيط الموارد البشرية وفق عدة مراحل ‪( :‬القطاونة‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)187‬‬
‫‪ ‬المرحلة األولى ‪ :‬تقوم على التحليل البيئي للمنظمة حيث يتم دراسة أهداف المنظمة بناءا على‬
‫البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬المرحلة الثانية ‪ :‬التنبؤ باحتياجات المنظمة من الكوادر البشرية التي تحتاج إليها بالمستقبل‬
‫ومواصفاتهم من حيث ( الخبرة والتعليم والمهارات واالستعدادات ) والوقت المالئم لتعيينهم في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬المرحلة الثالثة ‪ :‬تحديد الغاية من الموارد البشرية إذ تقوم إدارة البشرية بدراسة وتحليل ما يتوفر‬
‫لدى المنظمة من موارد بشرية وما هي حاجاتها من هذه الموارد في الحاضر والمستقبل القريب ‪.‬‬
‫‪ ‬المرحلة الرابعة ‪ :‬إعداد خطة عمل للموارد البشرية بحيث تتضمن هذه الخطة ‪ :‬خطة التوظيف‬
‫وخطة الترقية وخطة إعادة توزيع المهام والمسؤوليات ‪.‬‬
‫‪.2‬التوظيف ‪:‬هو عملية جذب واستقطاب العاملين والمساعدة في توفير فرص العمل المناسبة‬
‫وتشمل استقطاب واالختيار والتعيين‬
‫‪ 1.2‬االستقطاب ‪:‬هي عملية البحث عن الموارد البشرية المناسبة التي تحتاجها المؤسسة والتي‬
‫أوضحها تخطيط الموارد البشرية في ظل متطلبات اإلستراتيجية المستقبلية للمؤسسة والعمل‬
‫على جذبها وتوفيرها بالعدد والنوعية والمواصفات المطلوبة وفي الوقت المناسب ‪.‬‬
‫وتهدف وظيفة االستقطاب إلى جذب وترغيب اكبر عدد ممكن من الموارد البشرية المؤهلة‬
‫نوعيات‬ ‫والصالحة التي تحتاجها المؤسسة والمتاحة في سوق العمل بأقل تكلفة ممكنة ‪ ،‬وفق‬
‫ومواصفات محددة تخدم نشاطها المستقبلي ‪ ،‬بحيث تمكن الوفرة المستقطبة من انتقاء األفضل ‪،‬وال‬
‫يقتصر االستقطاب على الموارد البشرية الخارجية بل يشمل الموارد البشرية الحالية للمؤسسة وذلك من‬
‫اجل المحافظة عليها وعدم تسربها لمؤسسات أخرى ‪( .‬كلثوم‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)251‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪2.2‬االختيار والتعيين ‪ :‬االختيار هو انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من االفراد المتقدمين لشغل‬
‫الوظيفة التي تتناسب شروط‬ ‫وظيفة معينة ‪ ،‬ونعرف التعيين على انه وضع الفرد المناسب في‬
‫ومستلزمات القيام بها مع مؤهالته وكفاءته ‪( .‬منير‪ ،‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية‪ ،2014 ،‬صفحة‬
‫‪)51‬‬

‫تشكل عملية اختيار الموارد البشرية التي تحتاجها المؤسسات من إستراتيجية المؤسسة المستقبلية‬
‫‪ ،‬الن االنتقاء السليم والجيد لهذه الموارد العمود الفقري لتكوين وتشكيل قوة العمل فيها ‪ ،‬وتتوقف إنتاجيتها‬
‫وفعالية أدائها التنظيمي عليه ‪ ،‬ذلك الن العنصر البشري من أهم عناصر اإلنتاج والعمل ‪ ،‬فإذ لم تنجح‬
‫مؤسسة في اختيار مواردها البشرية فسيكون مالها اإلخفاق ولن تصمد طويال ‪ ،‬فتنفيذ الخطط وتحقيق‬
‫أهدافها بنجاح يعتمد أساسا على موارد بشرية تمتلك القدرات والمهارات الجيدة التي تمكنها من األداء‬
‫الفعال ‪ ،‬واذ لم تكن كذلك فالفشل حتمي حتى لو كانت التكنولوجيا المستخدمة في أعلى مستوياتها ‪،‬‬
‫واستراتيجيها محكمة والتنبؤات سليمة ‪ ،‬الن هذه الجوانب لن تؤتي ثمارها إال بتوفر الموارد البشرية الجيدة‬
‫من خالل منهجية رصينة لالختيار والتعيين ‪( .‬كلثوم‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)253‬‬
‫‪ 3‬تنمية الموارد البشرية ‪ :‬عبارة عن عملية مخططة ومنظمة ومستمرة لتنمية سلوكات واتجاهات المورد‬
‫البشري او المجموعة لتحسين األداء واكتساب الخبرة ‪ ،‬من خالل توسيع معارفهم وصقل مهاراتهم‬
‫وقدراتهم عن طريق التحفيز المستمر على تعلم واستخدام األساليب الحديثة لتتفق مع طموحهم الشخصي‬
‫‪ ،‬وذلك ضمن برنامج تخططه اإلدارة مراعية فيها حاجياتهم وحاجات المؤسسة وحاجات الدولة في‬
‫المستقبل من أعمال ‪( .‬بوحديد‪ ،2015 ،‬صفحة ‪.)50‬‬
‫تتركز األهداف األساسية لتنمية الموارد البشرية فيما يلي ‪( :‬منير‪ ،‬الوجيز في تسيير الموارد‬
‫البشرية‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)88‬‬

‫‪ ‬الزيادة في اإلنتاج ‪ :‬وهي زيادة في كميته وتحسين نوعيته من خالل تدريب العاملين على كيفية‬
‫إتقانهم للعمل ‪.‬‬
‫‪ ‬التقليل في دوران العمل ‪ :‬إذ أن تدريب العاملين وتلقينهم من المعارف التي تتفق مع مداركهم يؤدي‬
‫إلى زيادة رغبتهم وقدرتهم في مزاولة أعمالهم ورغبتهم في خدمة المؤسسة ‪.‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ ‬تخفيض حوادث العمل ‪ :‬يعني تدريب وتنمية األفراد على األسلوب المأمون ألداء العمل وعلى‬
‫كيفية أدائه ‪ ،‬يؤدي بال شك إلى تخفيض معدل تكرار الحادث ‪.‬‬
‫‪ ‬استم اررية التنظيم واستق ارره ‪ :‬تعني قدرة التنظيم على المحافظة على فاعليته رغم فقدانه ألحد‬
‫المديرين الرئيسيين والمؤهلين لشغل هذه المراكز فور خلوها ألي سبب من األسباب ‪.‬ويتطلب هذا‬
‫توافر األفراد من ذوي المهارات المتعددة للنقل على األعمال التي تحتاج إليهم فاألفراد المدربين‬
‫لديهم الحافز أو الدافع للعمل هم أصل استثماري فعال في التنظيم ‪.‬‬
‫‪ ‬رفع مستوى األداء والكفاءة اإلنتاجية لدى األفراد سواء في النواحي الفنية أو السلوكية أو اإلشرافية‬
‫وغيرها من العوامل التي يقتضيها ظروف العمل وطبيعته ‪.‬‬
‫‪ ‬تمكين األفراد من ممارسة األساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل االنتقال‬
‫إلى مرحلة التطبيق الفعلي ‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد العمال الجدد وتهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه ‪.‬‬
‫‪ 4‬تقييم أداء العاملين ‪ :‬هي العملية التي تهدف الى قياس ورصد األداء الفردي والجماعي للعاملين‬
‫‪ ،‬والحكم على مدى انجازهم لألهداف المتوخى بلوغها ‪ ،‬اذ أن ذلك من شان ان يرتبط بقدرات‬
‫ومهارات وقابليات األفراد العاملين من ناحية ‪ ،‬وطبيعة األداء ومعايير قياسه من ناحية أخرى ‪ ،‬فان‬
‫المعايير التقويمية لألفراد ترتكز بشكل أساسي على كفاءة وفاعلية االنجاز المراد تحقيقه ‪.‬‬
‫(الرويلي‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)87‬‬
‫يسعى تقييم األداء إلى تحقيق مجموعة من األهداف تتمثل فيما يلي ‪( :‬بكر‪ ،2008 ،‬صفحة ‪)299‬‬
‫‪ ‬اختيار األفراد الصالحين للترقية وتفادي المحسوبية عن طريق توحيد األسس التي تتم عليها الترقية‬
‫أو زيادة األجور‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية المنافسة بين األفراد وتشجيعهم على بذل مجهود اكبر لالستفادة من فرص التقدم المتاحة ‪.‬‬
‫‪ ‬المحافظة على مستوى عال من الكفاءة اإلنتاجية مع إمكان قياس إنتاجية وكفاءة األقسام المختلفة‬
‫‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد اإلدارة بمعلومات مفصلة للحكم على مدى سالمة ونجاح أساليب شؤون العاملين للتخطيط‬
‫الجيد للسياسات المستقبلية لالختيار والتدريب والنقل والترقية وغيرها ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على نقاط القوة والضعف في أداء العاملين إلعداد برامج التدريب لرفع مستوى األداء وتالقي‬
‫نقاط القوة بالتحفيز المناسب من مكافآت تشجيعية ‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬يساعد تقييم األداء في التعرف على العاملين الذين يستحقون التقدير والمكافآت التشجيعية ويساعد‬
‫كذلك على تحديد العاملين الذين يحتاجون لمزيد من التدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬مساعدة المشرفين المباشرين على تفهم خصائص العاملين الذين يعملون تحت إشرافهم وتحسين‬
‫االتصال بهم‪ ،‬مما يساعد على تقوية العالقات بين الطرفين وزيادة التعاون بينهم لرفع الكفاءة‬
‫اإلنتاجية من ناحية ولتنمية قدرات األفراد من ناحية أخرى ‪.‬‬
‫‪ 5‬التحفيز‪ :‬عملية تحريك األفراد في االتجاه الذي تريده لهم ‪ ،‬ويمكن للمؤسسة ككل ان تقدم المضمون‬
‫الذي ممكن من خالله تحقيق مستويات عالية من التحفيز من خالل أنظمة المكافأة ‪ ،‬وتوفير فرص‬
‫التعليم والتحسين ‪( .‬ميرفت ابراهيم‪ ،2012/2011 ،‬صفحة ‪)19‬‬
‫أهمية التحفيز‪ :‬تكمن أهمية التحفيز فيما يلي‪( :‬ميرفت ابراهيم‪ ،2012/2011 ،‬صفحة ‪)20‬‬
‫‪ ‬المساهمة في إشباع الحاجات المادية للعاملين ورفع روحهم المعنوية ‪.‬‬
‫‪ ‬المساهمة في إعادة تنظيم منظومة احتياجات العاملين وتنسيق أولوياتها‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسعى المنظمة إلى وجودها بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬المساهمة في تعزيز العاملين ألهداف المنظمة أو سياساتها وتعزيز قدراتهم وميولهم ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية الطاقات اإلبداعية لدى العاملين بما يضمن ازدهار المنظمة وتفوقها ‪.‬‬
‫‪ ‬المساهمة في تحقيق أي أعمال أو أنشطة تسعى المنظمة إلى انجازها ‪.‬‬
‫‪ 6‬الصحة والسالمة المهنية ‪ :‬هي المحافظة على صحة وسالمة الموارد البشرية في مختلف الوظائف‬
‫داخل المنظمة وذلك من خالل المحافظة على صحتهم الجسمانية والعقلية والنفسية وتحسين كيانهم‬
‫االجتماعي ‪ ،‬أي أن السالمة المهنية تنظر نظرة تتعلق بالفرد العامل وطبيعة العمل والبيئة التي‬
‫يعمل فيها الفرد ‪( .‬احمد‪ ،2019 ،‬صفحة ‪.)563‬‬

‫المبحث الثاني ‪:‬األبحاث و الدراسات السابقة‬

‫‪19‬‬
‫سيتم التطرق في هذا المبحث إلى سلسلة من الدراسات السابقة التي تتداخل مع موضوع بحثنا‬
‫حيث تم واالستناد إلى معيار الموثوقية والدرجة العلمية ‪.‬‬

‫المطلب األول ‪:‬الدراسات العربية واألجنبية‬

‫أوال‪ :‬الدراسات العربية‬

‫الدراسة األولى ‪:‬عماد صفوك جلود الرويلي‪ ,‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية أداء‬
‫الموارد البشرية‪ ,‬دراسة ميدانية في وزارة الداخلية بمملكة البحرين‬

‫رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في العلوم اإلدارية ‪ ،‬تخصص إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬
‫جامعة العلوم التطبيقية بالبحرين ‪ ،‬سنة ‪ ،2014‬حيث حاول الباحث من خالل هذه الدراسة اإلجابة‬
‫على إشكالية مفادها ‪ :‬إلى أي مدى تؤثر نظم معلومات الموارد البشرية على فعالية أداء إدارة‬
‫الموارد البشرية بوزارةالداخلية ؟‬
‫بحيث هدفت هذه الدراسة إلى ‪:‬‬
‫‪ ‬الوقوف على واقع كال من كفاءة نظم معلومات الموارد البشرية ومستوى أداء الدور اإلداري ‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة أهم العوامل التي تحد من كفاءة وفاعلية نظم الموارد البشرية واثر ذلك فاعلية إدارة الموارد‬
‫البشرية في و ازرة الداخلية ‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن مدى تأثير بعض المتغيرات الديمغرافية الخاصة بالعاملين بإدارة الموارد البشرية لو ازرة‬
‫الداخلية مثل ( الجنس – العمر – المؤهل – الوظيفة سنوات الخبرة ) على استخدام نظم المعلومات‬
‫من جهة وزيادة فاعلية أداء إدارة الموارد البشرية من جهة أخرى ‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم بعض التوصيات التي يمكن أن تساهم في زيادة فاعلية مخرجات إدارة الموارد البشرية من‬
‫خالل تطبيق نظم معلومات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫أما أهم النتائج التي توصل إليها الباحث فتمثلت فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬هناك تأثير قوي في العالقة بين نظم معلومات الموارد البشرية وبين أداء إدارة الموارد البشرية‬
‫لو ازرة الداخلية‬
‫‪ ‬تزداد فاعلية أداء العاملين بإدارة الموارد البشرية لو ازرة الداخلية ‪ ،‬كلما كانت تكنولوجيا المعلومات‬
‫والنظم الحاسوبية المستخدمة واضحة وسهلة االستخدام ‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫نظام‬ ‫‪ ‬تتأثر فاعلية األداء للعاملين بإدارة الموارد البشرية سلبا وايجابا بشفافية وموضوعية‬
‫المعلومات بشكل عام ونظام األجور والحوافز بشكل خاص ‪.‬‬
‫‪ ‬كان للمؤهالت العليا دو ار بار از في التأكيد على فاعلية أداء إدارة الموارد البشرية بو ازرة الداخلية ‪.‬‬
‫‪ ‬ان درجة وضوح ومصداقية المعلومات التي يتضمنها نظام معلومات إدارة الموارد البشرية قد‬
‫يجعل العاملين واإلداريين يستغنون عن ضرورة التواصل البشري المباشر لكون المعلومات‬
‫المتاحة كافية ‪.‬‬

‫الدراسة الثانية‪ :‬نجاة بن يحي‪ ,‬دور نظام المعلومات في تفعيل وظيفة إدارة الموارد البشرية ‪ ,‬دراسة‬
‫حالة مؤسسة نفطال فرع الغاز المميع ‪GPL‬‬

‫رسالة مقدمة ضمن نيل شهادة الماجستير في إدارة األعمال ‪ ،‬تخصص إدارة أعمال ‪ ،‬قسم علوم‬
‫التسيير ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬سنة ‪ ،2011/2010‬حاولت الباحثة‬
‫من خالل هذه الدراسة اإلجابة على هذه اإلشكالية مفادها ‪ :‬ما مدى مساهمة نظام المعلومات في تفعيل‬
‫وظيفة ادارة الموارد البشرية ؟‬

‫بحيث هدفت الدراسة إلى إلغاء فكرة نظام المعلومات هو استخدام الحاسب اآللي ‪،‬واعتبار‬
‫التكنولوجيا المعلوماتية وسيلة من وسائل قيام أنظمة المعلومات دون إهمال دور نظم المعلومات اليدوية‬
‫ومعرفة مستوى استخدام تكنولوجيا المعلومات التي تنفق عليها المنظمات عملة صعبة معتبرة واستكشاف‬
‫مناطق القوة والضعف في نظام المعلومات الموارد البشرية بفرع ‪.GPL‬‬

‫أما أهم النتائج التي توصلت إليها الباحثة تمثلت فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬تحفظ المؤسسة في اعتماد نظم المعلومات االلكترونية‬

‫‪ -‬نظام المعلومات بمديرية إدارة الموارد البشرية محل الدراسة بأنه نظام يحتاج االهتمام أكثر‪،‬من‬
‫خالل التطوير والدعم ألجل تفعيله ومن ثم تفعيل وظيفة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫الدراسة الثالثة‪:‬مرميمراد‪,‬أهمية نظم المعلومات اإلدارية كأداة للتحليل البيئي في المؤسسات الصغيرة‬
‫والمتوسطة الجزائرية ‪,‬دراسة حالة شركة ‪ CHIALI Profiplast‬سطيف‬

‫رسالة مقدمة ضمن نيل شهادة الماجستير في العلوم االقتصادية ‪ ،‬تخصص اقتصاد وتسيير‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة ‪ ،‬قسم علوم اقتصادية ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التجارية وعلوم‬
‫التسيير ‪ ،‬سنة ‪ ،2010/2009‬حاول الباحث من خالل هذه الدراسة اإلجابة على هذه اإلشكالية مفادها ‪:‬‬
‫ما مدى أهمية اعتماد المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في الجزائر على نظم المعلومات اإلدارية كأداة‬
‫لتحليل البيئة التي تعمل في إطارها‪،‬وماهي سبل تحسين هذه النظم ؟‬

‫بحيث هدفت الدراسة إلىالتعرف على نظم المعلومات اإلدارية‪ ،‬وعلى طبيعة واليات عمل هذه‬
‫النظم في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية والتعرف على مدى وعي هذه المؤسسات بأهمية‬
‫استخدام نظم المعلومات كوسيلة لتحليل عناصر البيئة التي تتواجد فيها ‪،‬والتي تعد من اكبر التحديات‬
‫التي تواجهها في الوقت والتعرف على مدى مساهمة نظم المعلومات في تسهيل عملية التحليل البيئي من‬
‫خالل المعلومات الضرورية التي توفرها‪.‬‬

‫أما أهم النتائج التي توصل إليها الباحث تبين أن النظام يشتمل على العناصر األساسية‬
‫‪،‬والمتمثلة في عتاد الحاسوب وبرمجياته‪،‬الشبكة المعلوماتية ‪،‬شبكة االنترنت ‪،‬قاعدة البيانات ‪،‬باإلضافة‬
‫إلى العنصر البشري المستخدم وبالرغم من فعالية نظام المعلومات الشركة من خالل قدرته على توفير‬
‫المعلومات المالئمة للمستخدمين إال أن اإلدارة تحملت تكاليف كبيرة في سبيل بناءه خاصة من ناحية‬
‫التكنولوجيا الحديثة التي يتوفر عليها ‪،‬كما أن الجانب البشري في النظام تنقصه الكفاءة والخبرة التي‬
‫تسمح له بالتحكم الجيد في استخدام التكنولوجيات الحديثة ‪،‬خاصة في ظل عدم استفادة معظم األفراد من‬
‫برامج تكوينية فيما له عالقة بمجال نظم او تكنولوجيا المعلومات المستخدمة في التسيير وتبني نظام‬
‫المعلومات هو بغرض تحقيق جملة من األهداف الجوهرية ‪،‬فباإلضافة إلى الهدف المتعلق بتحسين‬
‫التسيير وتحسين اتخاذ الق اررات ‪،‬فان هناك أهداف أخرى هامة ‪،‬فوجود مثل هذا النظام يكسب الشركة‬
‫ميزة تنافسية ‪،‬كما يجعلها على ارتباط اكبر ببيئتها ‪،‬زيادة على مساهمته في تعليم المستخدمين ورفع‬
‫مستوى معارفهم وخبراتهم وغيرها‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬الدراسات األجنبية‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫الدراسة األولى‪Human Resources InformationSystems, , SihamDoughman:‬‬

‫‪, 1997, analysis and design and case study‬وقامت الباحثة من خالل هذه الدراسة‬
‫بتحليل وتصميم نظام معلومات الموارد البشرية (‪ )HRIS‬لدى واحدة من الشركات النسيج االردنية‬
‫‪.‬وتتلخص نتائج الدراسة في مايلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ال يتم استخدام جميع عناصر المدخالت النظام في التقارير المحوسبة للنظام وان هذه التقارير هي‬
‫بحد ذاتها غير كافية إلعطاء معلومات الضرورية للمساعدة في تحقيق إدارة الموارد البشرية في‬
‫المؤسسة‬
‫‪ -‬هناك بعض األخطاء في عمليات النظام جزء منها متعلق في تصميم النظام (تقارير‬
‫الحضور)‪،‬والبعض متعلق في تصميم العمليات (تقارير التدريب)‬

‫الدراسة الثانية‪Human ResourcesInformation Systems, ,GerardineDesanctls :‬‬

‫‪2001, Current assessment Mis‬وفي هذه الدراسة تم وصف الوضع الحالي لنظم معلومات‬
‫الموارد البشرية كمحاولة لدعم وتحسين وضع المنظمة وتتلخص نتائج الدراسة في مايلي ‪:‬‬

‫‪ -‬وضع نظم معلومات الموارد البشرية على الهيكل التنظيمي بموقع يكون متصال مع الموارد‬
‫المالية‬
‫‪ -‬سوف يكون هناك نقص واضح في الكفاءات من المديرين لوظيفة نظم معلومات الموارد البشرية‬
‫(‪ ،)HRIS‬وذلك الن المدير الكفء يحتاج ان يكون متخصصا في وظيفة الموارد البشرية‬
‫‪،‬باإلضافة المتالكه مهارات في نظم المعلومات‬

‫‪23‬‬
 ‫المطلبالثاني‪:‬مقارنة الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة‬

‫أوال‪:‬أوجه االختالف‬

‫الجدول رقم (‪ : )1‬أوجه االختالف بين الدراسة الحالية والدراسة السابقة‬

‫الدراسة الحالية‬ ‫الدراسات السابقة‬ ‫األسلوب‬

‫خالل سنة ‪2020-2019‬‬ ‫خالل ‪2014- 1997‬‬ ‫من حيث الزمن‬
‫البيئة الجنوبية الجزائرية‬ ‫البيئة العربية والغربية‬ ‫من حيث المكان‬
‫مؤسسة تعليمية جامعة ادرار‬ ‫مؤسسات صناعية وحكومية‬ ‫بيئة الدراسة‬
‫البعض منها تناول الجانب األول متغيرين نظام المعلومات وادارة‬ ‫من حيث متغيرات الدراسة‬
‫الموارد البشرية‬ ‫وربطه بمتغيرات أخرى‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين‬

‫ثانيا ‪:‬أوجه التشابه‬

‫‪ ‬كل من الدراسة الحالية والدراسات السابقة يشاركان في إطراء الجانب النظري للمتغيرين ‪.‬‬
‫‪ ‬توافق في المنهج المستخدم باعتباره المالئم‪.‬‬
‫‪ ‬تشابه في األدوات المستخدمة في الدراسة الميدانية من خالل توزيع االستبيان على عينة الدراسة‬
‫كأداة للحصول على المعلومات‪.‬‬

‫في إطار التطرق إلى الدراسات السابقة جاءت الدراسة الحالية بناء على ما طرحته الدراسات‬
‫السابقة في مجال نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪ ،‬وما تم التوصل إليه من استنتاجات وما أفرزته‬
‫من توصيات‪ ،‬حيث كانت شعاع أمل في إعطاء خلفية واطار مفاهيمي لمتغيرات الدراسة من خالل‬
‫التعرف على بعض المصادر البحثية‪ ،‬والنظرية والتطبيقية‪ ،‬مما يسر الطريق أمامنا في إعداد منهجية‬
‫الدراسة بتحديد مشكلة وعينة الدراسة‪ ،‬وبناء أداة لقياس دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية في‬
‫جامعة أدرار‪ .‬وتوصلت الدراسات السابقة إلى العديد من النتائج أهمها‪:‬‬

‫نظام‬ ‫‪ ‬تتأثر فاعلية األداء للعاملين بإدارة الموارد البشرية سلبا وايجابا بشفافية وموضوعية‬
‫المعلومات بشكل عام ونظام األجور والحوافز بشكل خاص ‪.‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬إن درجة وضوح ومصداقية المعلومات التي يتضمنها نظام معلومات إدارة الموارد البشرية قد‬
‫يجعل العاملين واإلداريين يستغنون عن ضرورة التواصل البشري المباشر لكون المعلومات‬
‫المتاحة كافية‪.‬‬
‫‪ ‬تحفظ المؤسسة في اعتماد نظم المعلومات االلكترونية‪.‬‬
‫‪ ‬وتبني نظام المعلومات هو بغرض تحقيق جملة من األهداف الجوهرية‪ ،‬فباإلضافة إلى الهدف‬
‫المتعلق بتحسين التسيير وتحسين اتخاذ الق اررات ‪،‬فان هناك أهداف أخرى هامة ‪،‬فوجود مثل هذا‬
‫النظام يكسب الشركة ميزة تنافسية‪.‬‬

‫وتتباين هذه الدراسة على الدراسات السابقة بما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬تحاول هذه الدراسة ربط "نظام المعلومات" بمتغير أخر وهو "إدارة الموارد البشرية"‪ ،‬وهذا ما‬
‫يميز هذه الدراسة عن الدراسات السابقة التي ربطت نظام المعلومات بمتغيرات أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬استهدفت الدراسة قطاع التعليم العالي‪ ،‬إذ يعتبر من أهم القطاعات في الجزائر‪.‬‬
‫‪ ‬تميزت هذه الدراسة بأنها ليست دراسة نظرية فحسب‪ ،‬بل دراسة تطبيقية على واقع دور نظام‬
‫المعلومات في إدارة الموارد البشرية في مؤسسة تعليمية وهي جامعة أدرار‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫بعد دراسة هذا الفصل الخاص باإلطار المفاهيمي حول نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫نظام المعلومات هو مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما بينها ‪،‬تقوم باستقبال‬ ‫يمكن أن نستنتج‬
‫المدخالت ومعالجتها واخراجها بشكل مناسب يساهم في اتخاذ الق اررات الصائبة‪ ،‬ويلعب دو ار هاما في‬
‫المؤسسة من خالل أداء المهام بأسرع صورة واقل تكلفة مثل تقليل التكاليف من خالل استعمال أجهزة‬
‫الحواسيب وكذا ربط المؤسسة بشبكة اتصاالت تسمح استقبال الطلبات بصفة مباشرة‪ ،‬من خالل استفادة‬
‫ٍ‬
‫كل من المؤسسة والعمالء من التكنولوجيا والمعلومات ‪،‬فيمكن للمؤسسة جعل عمالئها أكثر قربا وارتباطا‬
‫من خالل تحسين مستوى الخدمات التي تقدمها لهم ومن ثم كسب رضاهم عن خدماتها وبالشكل الذي‬
‫يجعل من الصعب على هؤالء العمالء التحول إلى المؤسسات المنافسة ‪.‬‬

‫إن إدارة الموارد البشرية هي اإلدارة المسؤولة عن ممارسة األنشطة اإلدارية المختلفة من تخطيط‬
‫‪،‬تنظيم ‪،‬توجيه ‪ ،‬رقابة والمرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من المورد البشري وتنمية قدراته ورفع‬
‫كفاءته من اجل تحقيق أهداف الفرد والمجتمع والمنظمة‪ ،‬وتقوم بالعديد من الوظائف(توظيف‪،‬تحفيز‪،‬تقييم‬
‫‪،‬تنمية) ‪،‬تهدف من خاللها إلى تحديد احتياجات المنظمة من اليد العاملة والعمل على تطويرها وتأهيلها‬
‫بما يفيد المنظمة واألفراد‪.‬ألن العنصر البشري هو الجزء األساسي في رفع المردودية وتحقيق الكفاءة‪.‬‬
 ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫دراسة ميدانية‬
‫المقدمــة‬
‫بجامعة احمد دراية‬
‫بأدرار‬
 ‫تمهيد ‪:‬‬

‫بعد التطرق إلى األسس النظرية واإلطار المفاهيمي لمفهوم نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫يأتي هذا الفصل التطبيقي كإسقاط ما تم دراسته نظريا على إحدى المؤسسات ذات أهمية كبيرة في‬
‫الجزائر والتي تصنف ضمن القطاع التعليمي وهي جامعة أدرار‪.‬‬

‫حيث نسعى من خالل هذا الفصل إلى تحقيق الهدف األساسي من الدراسة‪ ،‬والمتمثل في الكشف عن‬
‫دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية بجامعة أدرار‪.‬‬

‫حيث تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين‪ ،‬تناول الفصل األول الطريقة واألدوات المستخدمة في الدراسة‬
‫‪،‬أما المبحث ا لثاني فتناول عرض وتحليل النتائج المتوصل إليها ‪،‬واختبار الفرضيات واثبات صحتها من‬
‫عدمها واإلجابة بشكل نهائي على اإلشكالية الرئيسية موضوع الدراسة ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات‬

‫يشمل هذا المبحث على التعريف بمجتمع وعينة الدراسة واإلشارة إلى وحدة المعاينة ونموذج‬
‫الدراسة‪،‬واألدوات المستخدمة ‪ ،‬بما في ذلك أدوات تحليل البيانات والمعالجة اإلحصائية وتم التطرق لكل‬
‫عنصر على النحو التالي ‪:‬‬

‫المطلب األول ‪:‬طريقة الدراسة‬

‫أوال ‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة "جامعة أدرار"‬

‫‪ -1‬مجتمع الدراسة‬

‫يتمثل مجتمع الدراسة من جميع العاملين المتواجدين في جامعة احمد دراية بادرار‪.‬‬

‫‪ – 1 .1‬تقديم جامعة أدرار‬

‫جامعة احمد دراية مؤسسة علمية ذات طابع علمي ‪ ،‬ثقافي ومهني ‪ ،‬تتمتع بشخصية معنوية‬
‫واستقالل مالي ‪،‬تابعة لو ازرة التعليم العالي والبحث العلمي ‪،‬تعتبر صرح علمي وثقافي ورمز إشعاع فكر‬
‫يجمع بين ضخامة المنشاة ورصانة المنهج ويساعدها على تحقيق وظيفتها األساسية وهي األداء‬
‫البيداغوجي الجيد والبحث العلمي الهادف لضمان إمداد المنهج بكفاءات ويد عاملة تستجيب للمقاييس‬
‫الدولية وتسهل االندماج في المحيط االجتماعي تقع جامعة احمد دراية بمحاذاة الطريق الوطني رقم ‪6‬‬
‫المنطقة الصناعية ادرار على بعد حوالي ‪ 2‬كم عن مقر الوالية ‪،‬تضم خمس كليات ‪،‬كل كلية تضم‬
‫مجموعة من التخصصات التي تمكن الطالب من الوصول الى رغبته ‪ ،‬تعتمد الجامعة نظام ل‪.‬م‪.‬د‬
‫الجديد الذي يعطي الطالب الحق بدراسة ثالث سنوات ليسانس وسنتين ماستر وثالث سنوات دكتوراه‬

‫‪ 2. 1‬أهداف جامعة أدرار‬

‫تسعى الجامعة إلى تحقيق األهداف التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬تلبية احتياجات التكوينات وفقا لمتطلبات سوق العمل والتنمية محليا ووطنيا ‪.‬‬

‫‪ ‬تشجيع اإلنتاج العلمي ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫‪ ‬تشجيع اإلبداع العلمي والتكنولوجي وتثمين نتائجهما‪.‬‬

‫‪ ‬تفعيل البحث العلمي بشكل يستجيب لمتطلبات التنمية المحلية والوطنية ‪.‬‬

‫‪ ‬المتابعة المستمرة للمستجدات في مجال العلم والتكنولوجيا ‪.‬‬

‫‪ ‬تطبيق ضمان الجودة في التعليم العالي بالجامعة ‪.‬‬

‫‪ ‬تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في تسيير الجامعة بشكل يزيد من كفاءة وفعالية العمل‬
‫اإلداري ‪.‬‬

‫‪ ‬خلق عالقات تعاون وتبادل علمي مع مختلف الجامعات وهيئات البحث العلمي وطنيا‬
‫واقليميا ودوليا ‪.‬‬

‫‪ ‬تكريس الشراكة مع القطاعات االقتصادية واالجتماعية والمهنية ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬وحدة المعاينة‬

‫تتضمن وحدة الدراسة العاملين (أساتذة ‪ ،‬أساتذة مساعدين ‪،‬إداريين) المتواجدين في الكليات‬
‫الخمس بالجامعة وتم توزيع االستبيان على هذه العينة بغية الحصول على بيانات ومعلومات من اجل‬
‫تحقيق هدف الدراسة ‪.‬‬

‫ثالثا ‪:‬عينة الدراسة ‪:‬‬

‫قد تم توزيع االستبيان على عينة صدفية حيث تم توزيع ‪130‬استبيان فكان المسترجع منها‪112‬‬
‫استبيان و‪ 18‬استبيان غير مسترجعة و‪ 6‬غير قابلة للتحليل لعدم استكمال إجاباتها‪ ،‬وبالتالي أصبح عدد‬
‫استبيانات القابلة للتحليل ‪ 106‬استبيان وهذا مايمثل حجم العينة ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الجدول رقم (‪ :)2‬يوضح توزيع العينة‬

‫النهائي‬ ‫غير صالحة للتحليل‬ ‫غير‬ ‫المسترجعة‬ ‫الموزعة‬ ‫االستبيانات‬

‫المسترجعة‬
‫‪106‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪130‬‬ ‫العدد‬
‫‪81.53%‬‬ ‫‪4.61%‬‬ ‫‪13.84%‬‬ ‫‪86.15%‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫النسبة المئوية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين وفقا لتوزيع االستبيان‬

‫رابعا ‪ :‬متغيرات الدراسة‬

‫من اجل اإلجابة على إشكالية الدراسة والتساؤالت الفرعية لها فان متغيرات الدراسة تتمثل في مايلي ‪:‬‬

‫‪ ‬المتغير المستقل‪ :‬نظام المعلومات‬

‫‪ ‬المتغير التابع‪:‬إدارة الموارد البشرية‬

‫‪31‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬األدوات المعتمدة في تحليل الدراسة‬

‫أوال ‪ :‬أداة الدراسة‬

‫تمثلت أداة الدراسة في االستبيان وقد تم تقسيمه إلى جزئين وهما ‪:‬‬

‫الجزء األول ‪:‬يتضمن المعلومات الشخصية (الجنس ‪،‬الفئة العمرية ‪،‬المؤهل العلمي ‪،‬سنوات الخبرة)‬

‫الجزء الثاني ‪:‬يتضمن محاور الدراسة وبدوره ينقسم إلى محورين ‪:‬‬

‫‪ ‬المحور األول‪ :‬يتضمن المتغير المستقل وهو نظام المعلومات بأبعاده الثالثة (المرونة ‪،‬األمان‬
‫‪،‬الكفاءة ) وقد شملت هذه األبعاد ‪ 12‬عبارة وفق مقياس ليكارت الخماسي ‪.‬‬

‫‪ ‬المحور الثاني‪ :‬يتضمن المتغير التابع وهو إدارة الموارد البشرية بأبعادها األربعة (التوظيف ‪،‬تنمية‬
‫العاملين تقييم العاملين ‪ ،‬التحفيز) والتي تضم ‪ 16‬عبارة وفق مقياس ليكارت الخماسي‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬قياس أداة الدراسة‬

‫وقد تم االعتماد في قياس متغيرات الدراسة على مقياس ليكارت الخماسي ‪،‬اإلجابة تتراوح بين‬
‫(‪ )5-1‬وذلك حسب الدرجات التالية ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ : )3‬يوضح مقياس ليكارت الخماسي‬

‫غير موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫غير موافق بشدة‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين‬

‫ولتحديد قيم المتوسط الحسابي كونها في أي فئة يتم ذلك من خالل إيجاد المدى‬

‫المدى=اكبر قيمة – اصغر قيمة‬

‫المدى=‪4= 1 -5‬‬

‫ثم قسمة المدى على عدد الفئات ‪ 0.8 = 5\4‬وبعد ذلك يضاف للحد األدنى للمقياس فتصبح كتالي ‪:‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الجدول(‪ : ) 4‬مستويات الموافقة لمقياس ليكارت الخماسي‬

‫من ‪3.67‬إلى ‪5‬‬ ‫من ‪ 2.34‬إلى‬ ‫من ‪ 1‬إلى ‪2.33‬‬ ‫مجال المتوسط الحسابي المرجح‬
‫‪3.66‬‬
‫قوي‬ ‫متوسط‬ ‫ضعيف‬ ‫المستوى الموافق له‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين‬

‫ثالثا‪:‬اختبار صدق وثبات أداة المقياس‪:‬‬

‫‪ -1‬صدق أداة الدراسة‪:‬‬

‫يقصد بصدق أداة الدراسة أن تقيس فقرات االستبيان ما وضعت لقياسه ‪ ،‬من اجل التأكد من‬
‫صدق أداة الدراسة تم اختيار بعض المقاييس المعتمدة لصدق أداة الدراسة وهي ‪ :‬الصدق الظاهري‬
‫لالستبيان ‪.‬‬
‫‪ ‬الصدق الظاهري ‪:‬‬
‫للتأكد من صدق أداة الدراسة ‪،‬تم عرضها أوال على األستاذ المشرف لمناقشة فقراتها المختلفة ثم‬
‫على مجموعة من المحكمين المختصين في مجال الدراسة ‪،‬وفي ضوء ما قدموه من توجيهات‬
‫واقتراحات‪،‬تم إجراء بعض التعديالت والتصحيحات الضرورية وبذلك خرج بصورته النهائية‪.‬‬
‫‪ ‬االتساق الداخلي ‪:‬‬
‫يقصد به مدى االتساق كل عبارة من عبارات االستبيان مع المتغير الذي وضعت لقياسه وقمنا‬
‫بحساب االتساق الداخلي لمتغيرات الدراسة باستعمال معامل االرتباط ‪،‬وكانت النتائج كما يلي ‪:‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ -‬المتغير المستقل ‪ :‬أبعاد نظام المعلومات ‪:‬‬
‫‪ ‬المرونة ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪: )5‬يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات المرونة‬
‫القيمة‬ ‫معامل‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫االحتمالية‬ ‫االرتباط‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.774‬‬ ‫تتميز البرامج المستخدمة بالحداثة وسهولة االستخدام‬ ‫‪1‬‬
‫تشجع إدارة الجامعة على استخدام نظام المعلومات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.892‬‬ ‫‪2‬‬
‫اإلدارية‬
‫تدعم أنظمة المعلومات قنوات االتصال بين الوحدات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.855‬‬ ‫‪3‬‬
‫اإلدارية‬
‫يتم تبادل المعلومات بين الجامعة ووزارة التعليم العالي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.820‬‬ ‫‪4‬‬
‫باستخدام الحاسب اآللي وأنظمة المعلومات‬
‫بناء على تحليل نتائج ‪spss‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين ً‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )4‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس المرونة ترتبط مع الدرجة الكلية‬
‫للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه ‪.‬‬

‫‪ ‬األمان ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪: )6‬يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات األمان‬

‫القيمة‬ ‫معامل‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫االحتمالية‬ ‫االرتباط‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.882‬‬ ‫تحاط جميع معلومات العاملين والعمل بالسرية التامة‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.897‬‬ ‫تقوم اإلدارة باستخدام أنظمة تشفير قوية يصعب اختراقها عند‬ ‫‪6‬‬

‫نقل معلومات سرية‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.848‬‬ ‫يتم وضع نسخ عمل احتياطية لبعض الملفات المهمة‬ ‫‪7‬‬

‫بناء على نتائج ‪spss‬‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )5‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس األمان ترتبط مع الدرجة الكلية‬
‫للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ ‬الكفاءة ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ : )7‬معامل االرتباط بيرسون لعبارات الكفاءة‬

‫معامل‬
‫القيمة االحتمالية‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫االرتباط‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.840‬‬ ‫تؤدي نظم المعلومات اإلدارية إلى سرعة انجاز العمل‬ ‫‪8‬‬

‫يساعد نظام المعلومات في تحسين فاعلية األداء بشكل‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.894‬‬ ‫‪9‬‬
‫عام‬
‫تعمل أنظمة المعلومات على رفع من كفاءة الق اررات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.870‬‬ ‫‪10‬‬
‫المتخذة‬
‫تتميز مخرجات نظام المعلومات بقدرتها على تلبية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.872‬‬ ‫‪11‬‬
‫متطلبات المستخدمين‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.834‬‬ ‫تتميز مخرجات نظام المعلومات بالدقة وانخفاض األخطاء‬ ‫‪12‬‬

‫بناء على نتائج‪spss‬‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )6‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس األمان ترتبط مع الدرجة الكلية‬
‫للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ -‬المتغير التابع ‪:‬‬
‫‪ -‬أبعاد المتغير التابع ‪:‬‬
‫‪ ‬التوظيف ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ : )8‬يوضح معامل االرتباط بيرسون لعبارات التوظيف‬

‫القيمة‬ ‫معامل‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫االحتمالية‬ ‫االرتباط‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.787‬‬ ‫تتنبأ الجامعة باحتياجاتها من العاملين‬ ‫‪13‬‬

‫تتسم الوظائف التي أعلنت عنها الجامعة بالوضوح‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.888‬‬ ‫‪14‬‬
‫والموضوعية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.857‬‬ ‫تهتم اإلدارة باستقطاب الكفاءات من العاملين ذوي الخبرة‬ ‫‪15‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.791‬‬ ‫تقوم الجامعة بتعيين العاملين الذين تم اختيارهم‬ ‫‪16‬‬

‫بناء على نتائج ‪spss‬‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬
‫من خالل الجدول رقم(‪ )6‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس التوظيف ترتبط مع الدرجة‬
‫الكلية للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه‬
‫‪ ‬تنمية العاملين ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ : )9‬معامل االرتباط بيرسون لعبارات تنمية العاملين‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تهتم إدارة الجامعة في زيادة وتنمية مهارات وكفاءات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.895‬‬ ‫‪17‬‬
‫العاملين منذ تعيينهم حتى نهاية مسارهم المهني‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.934‬‬ ‫توفر اإلدارة برامج تدريب تتناسب مع قدرات جميع العاملين‬ ‫‪18‬‬

‫تقوم اإلدارة بحصر وتحديد األفراد المرشحين للتدريب‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.903‬‬ ‫‪19‬‬
‫استنادا إلى احتياجاتهم‬
‫تراعي اإلدارة قدرات ومؤهالت العاملين السابقين قبل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.896‬‬ ‫‪20‬‬
‫اختيارهم للتدريب‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )7‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس االمان ترتبط مع الدرجة الكلية‬
‫للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬

‫‪ ‬تقييم العاملين ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ : )10‬معامل االرتباط بيرسون لعبارات تقييم العاملين‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتصف المعلومات الخاصة لتقييم أداء العاملين بسرية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.557‬‬ ‫‪21‬‬
‫التامة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.642‬‬ ‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت أداء موضوعية‬ ‫‪22‬‬

‫يستطيع أي عامل من خالل نظام معلومات مقارنة أدائه‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.584‬‬ ‫‪23‬‬
‫السابق بأدائه الحالي‬
‫يتم مراعاة نتائج تقييم أداء العاملين عند تحديد‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.515‬‬ ‫‪24‬‬
‫احتياجاتهم التدريبية‬
‫بناء على نتائج ‪spss‬‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )8‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس تقييم العاملين ترتبط مع‬
‫الدرجة الكلية للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما‬
‫وضعت لقياسه‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪ ‬التحفيز‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ : )11‬معامل االرتباط بيرسون لعبارات التحفيز‬

‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تمنح الجامعة الترقيات للعاملين بناءا على كفاءتهم في‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.886‬‬ ‫‪25‬‬
‫العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.887‬‬ ‫تشجع الجامعة على نشر ثقافة االحترام وتقدير اآلخرين‬ ‫‪26‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.933‬‬ ‫يتم اإلصغاء الجيد القتراحات العاملين‬ ‫‪27‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪0.906‬‬ ‫تضع الجامعة نظام الحوافز عادل ومتكامل‬ ‫‪28‬‬

‫بناء على مخرجات ‪spss‬‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬
‫من خالل الجدول رقم(‪ )9‬نالحظ أن كل عبارات الخاصة بقياس التحفيز ترتبط مع الدرجة‬
‫الكلية للمجموعة عند مستوى معنوية (‪، )0.01‬وبالتالي تعتبر المجموعة صادقة لما وضعت لقياسه‪.‬‬
‫‪ ‬الصدق البنائي‪:‬‬
‫هو احد مقاييس صدق االستبيان ‪،‬ويقيس مدى تحقيق األهداف التي يريد االستبيان تحقيقها‬
‫‪،‬وذلك بدراسة مدى ارتباط كل متغير من متغيرات الدراسة مع الدرجة الكلية لعبارات االستبيان ‪.‬‬
‫الجدول رقم(‪:)11‬معامل االرتباط بيرسون لمجموعات متغيرات الدراسة‬

‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬

‫‪0.862‬‬ ‫المرونة‬
‫‪0.807‬‬ ‫األمان‬
‫‪0.917‬‬ ‫الكفاءة‬
‫‪0.560‬‬ ‫التوظيف‬
‫‪0.610‬‬ ‫تنمية العاملين‬
‫‪0.653‬‬ ‫تقييم العاملين‬
‫‪0.653‬‬ ‫التحفيز‬
‫بناء على نتائج ‪spss‬‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين ً‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫من خالاللجدول رقم(‪ )10‬نالحظ أن كل متغيرات الدراسة ترتبط مع الدرجة الكلية لالستبيان عند مستوى‬
‫(‪ )0.01‬وبالتالي يعتبر االستبيان صادق من الناحية البنائية ‪.‬‬

‫‪ -2‬اختبار ثبات أداة المقياس ‪:‬‬

‫يعتبر الثبات من أهم المواضيع التي يهتم بها الباحثين من حيث تأثيرها البالغ على النتائج‪،‬ويعد‬
‫من متطلبات األساسية ألداة الدراسة ‪ .‬إلجراء اختبار مصداقية االستبيان تم استخدام معامل الثبات‬
‫(‪ )Alpha Cronbach‬وهو يأخذ القيمة مابين (‪ )0-1‬وتكون مقبولة عند ‪ 60‬في المائة فما فوق‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪:)12‬يبين معامل الثبات االستبيان‬

‫معامل ألفا‬
‫عدد الفقرات‬ ‫الصدق الذاتي*‬ ‫محاور االستبيان‬
‫كرونباخ‬
‫‪12‬‬ ‫‪0.962‬‬ ‫‪0.926‬‬ ‫المحور األول‬ ‫‪1‬‬
‫محاور االستبيان‬
‫‪16‬‬ ‫‪0.973‬‬ ‫‪0.948‬‬ ‫المحور الثاني‬ ‫‪2‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪0.979‬‬ ‫‪0.959‬‬ ‫جميع محاور االستبيان‬
‫*الصدق الذاتي هو الجذر التربيعي الموجب لمعامل الفا كرونباخ‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين وفقا لمخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫تشير نتائج الجدول أعاله أن قيمة معامالت ألفا كرونباخ هي معامالت مرتفعة بقيمة (‪)0.926‬‬
‫للمحور األول (‪ )0.948‬للمحور الثاني ‪ ،‬وكذلك معامل ألفا كرونباخ لجميع فقرات االستبيان ككل بلغت‬
‫(‪ ،)0.959‬وهذا يدل على أن قيمة الثبات ألداة الدراسة جيدة ومرتفعة ‪.‬ومن جهة أخرى يمكن استخدام‬
‫طريقة ثبات التجزئة النصفية بتقسيم فقرات االستبيان إلى نصفين‬

‫الجدول رقم(‪ :)13‬معامل الثبات بطريقة التجزئة النصفية‬

‫الجزء الثاني‬ ‫الجزء األول‬ ‫التجزئة النصفية‬

‫‪14‬‬ ‫‪14‬‬ ‫عدد العبارات‬
‫‪0.947‬‬ ‫‪0.925‬‬ ‫قيمة معامل الثبات‬
‫‪0.835‬‬ ‫قيمة معامل جتمان‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين وفقا لمخرجات برنامج ‪spss‬‬
‫‪39‬‬
‫الجدول رقم(‪ )12‬أن قيمة معامل الثبات التجزئة النصفية للجزء األول‬ ‫نالحظ من خالل‬
‫(‪ )0.925‬والجزء الثاني (‪، )0.947‬وقيمة معامل جتمان (‪ )0.835‬وبالتالي فان أداة الدراسة ذات ثبات‬
‫مرتفع ‪ ،‬مما يؤكد صحة االستبيان ‪.‬‬

‫‪ -3‬اختبار اعتدالية التوزيع ‪:‬‬

‫االختبارات اإلحصائية كثيرة ومتنوعة ‪،‬بحيث تنقسم الى اختبارات معلمية (البارامتري)للبيانات‬
‫ذات التوزيع الطبيعي واختبارات المعلمية (البارامترية)للبيانات التي ليس لها توزيع طبيعي‪.‬‬

‫لذلك يجب تشخيص البيانات الدراسة من اجل اختيار االختبارات المناسبة لتحليل اإلحصائي‪،‬‬
‫ومن اجل اختبار طبيعة التوزيع نحتاج إلى وضع فرضيتين هما فرضية العدم والفرضية البديلة‬

‫‪= H0‬البيانات تتبع التوزيع الطبيعي‬

‫‪=H1‬البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعي‬

‫وبما أن حجم العينة اكبر من ‪50‬مشاهدة فيتم اختيار اختبار كولمجروف‪ -‬سمرنوفوالجدول التالي‬
‫يوضح ذلك ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪: )14‬اختبار اعتدالية التوزيع‬
‫الداللة‬ ‫اإلحصائية‬ ‫المتغيرات‬
‫‪0.062‬‬ ‫‪0.084‬‬ ‫المحور األول(نظام المعلومات)‬
‫المحور الثاني (إدارة الموارد‬
‫‪0.086‬‬ ‫‪0.081‬‬
‫البشرية)‬
‫بناءعلى نتائج ‪spss‬‬
‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين ً‬

‫يوضح الجدول أعاله أن القيمة االحتمالية لنظام المعلومات وادارة الموارد البشرية اكبرمن‬
‫مستوى الداللة ‪ ، 0.05‬مما يدل على قبول الفرضية الصفرية وهذا ما يدل على ان البيانات تتبع‬
‫التوزيع الطبيعي ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث الثاني ‪:‬عرض وتحليل النتائج‬

‫من اجل تحليل االستبيانات الموزعة يعتمد في ذلك على برامج إحصائية منها برنامج ‪spss‬‬
‫سوف يتم في هذا المبحث التطرق إلى تحليل البيانات بناءا على هذا البرنامج ‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬تحليل النتائج‬

‫سيتم من خالل هذا المطلب إجراء اختبا ارت التحليل الوصفي لمتغيرات الشخصية (النوع‬
‫‪،‬العمر‪،‬المؤهل العلمي ‪،‬سنوات الخبرة ) ومحاور الدراسة (نظام المعلومات ‪،‬إدارة الموارد البشرية)‬
‫أوال‪:‬التحليل الوصفي للمتغيرات الشخصية‬

‫يتم عرض نتائج التحليل الوصفي لمتغيرات الشخصية الخاصة بأفراد العينة من خالل‬
‫الجداوالآلتية ‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪: )15‬خصائص أفراد العينة حسب النوع‬
‫المجموع‬ ‫ذكور‬ ‫اإلناث‬ ‫النوع‬
‫‪106‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪38‬‬ ‫التكرار‬
‫‪100‬‬ ‫‪65.15‬‬ ‫‪35.84‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على مخرجات ‪spss‬‬
‫والرسم الموالي يوضح خصائص أفراد العينة حسب النوع ‪.‬‬
‫الشكل رقم (‪: )3‬رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب النوع‬

‫‪80‬‬
‫‪70‬‬
‫‪60‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬ ‫التكرار‬
‫‪30‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫ذكور‬ ‫اإلناث‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبين باستخدام برنامج ‪ excel‬باعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪41‬‬
‫والجدول أعاله إلى أن غالبية أفراد العينة ذكور‪،‬حيث بلغ‬ ‫تشير النتائج في الشكل رقم (‪)15‬‬
‫عددهم ‪ 68‬ما يعادل نسبة (‪، )%65.15‬في حين بلغ عدد اإلناث ‪ 38‬بنسبة (‪. )35.84‬‬

‫‪ -‬التحليل الوصفي لمتغير العمر‬

‫الجدول رقم(‪ :)16‬خصائص أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬

‫من ‪ 45‬سنة‬ ‫من ‪ 36‬سنة إلى‬ ‫من ‪ 25‬سنة إلى‬ ‫اقل من ‪25‬‬ ‫الفئة‬
‫المجموع‬
‫فأكثر‬ ‫‪ 45‬سنة‬ ‫‪ 35‬سنة‬ ‫سنة‬ ‫العمرية‬

‫‪106‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪32‬‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪6.6‬‬ ‫‪5.66‬‬ ‫‪56.6‬‬ ‫‪30.18‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين باعتماد على نتائج ‪SPSS‬‬

‫والرسم الموالي يوضح أفراد العينة حسب الفئة العمرية ‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪:)4‬رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬

‫‪70‬‬

‫‪60‬‬

‫‪50‬‬

‫‪40‬‬
‫التكرار‬
‫‪30‬‬

‫‪20‬‬

‫‪10‬‬

‫‪0‬‬
‫من ‪ 45‬سنة فاكثر‬ ‫من ‪ 25‬سنة الى ‪ 35‬سنة من ‪ 36‬سنة الى ‪ 45‬سنة‬ ‫اقل من ‪ 25‬سنة‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين باستخدام ‪ excel‬باعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫بالنسبة للعمر نالحظ في الشكل أعاله والجدول أعاله ‪،‬أن اغلب أفراد العينة تتراوح أعمارهم مابين‪25‬‬
‫و‪ 35‬سنة حيث احتلت أعلى مرتبة بنسبة (‪ ،)60%‬تليها الفئة العمرية التي أعمارهم اقل من ‪ 25‬سنة‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫بنسبة (‪،)32%‬ثم تليها الفئة العمرية التي أعمارهم أكثر من ‪ 45‬سنة بنسبة (‪، )6%‬وفي األخير نسبة‬
‫(‪ )7%‬للمبحوثين الذين تتراوح أعمارهم من ‪ 36‬إلى ‪ 45‬سنة ‪.‬‬

‫‪ -‬التحليل الوصفي لمتغير المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)17‬يوضح خصائص أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫المجموع‬ ‫دكتوراه‬ ‫ماجستير‬ ‫ماستر‬ ‫ليسانس‬ ‫تقني سامي‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫‪106‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكرار‬
‫‪100%‬‬ ‫‪43.39‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪24.52‬‬ ‫‪16.98‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناءا على مخرجات ‪spss‬‬

‫والرسم الموالي يوضح خصائص أفراد العينة حسب المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫الشكل رقم(‪:)5‬رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫‪50‬‬
‫‪45‬‬
‫‪40‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬
‫‪25‬‬
‫التكرار‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫دكتوراه‬ ‫ماجستير‬ ‫ماستر‬ ‫ليسانس‬ ‫تقني سامي‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين باستخدام برنامج ‪excel‬‬

‫تظهر النتائج في الشكل رقم (‪)5‬والجدول أعاله أن اغلب أفراد العينة متحصلين على شهادات‬
‫علبا ‪،‬حيث بلغ عدد العاملين المتحصلين على شهادة دكتوراه ‪ 46‬عامل بنسبة(‪، )43.39%‬وشهادة‬

‫‪43‬‬
‫ماستر ‪ 26‬عامل بنسبة (‪، )24.52%‬وشهادة ليسانس ‪18‬عامل بنسبة (‪ 8، )16.98%‬عمال‬
‫متحصلين على شهادة الماجستير ‪،‬وفي األخير ‪4‬عمال متحصلين على تقني سامي بنسبة (‪.)3.77%‬‬

‫التحليل الوصفي لمتغير سنوات الخبرة ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪:)18‬خصائص أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬

‫‪ 10‬من ‪ 11‬سنة إلى أكثر من ‪ 15‬المجموع‬ ‫‪ 5‬من‪5‬الى‬ ‫من‬ ‫اقل‬ ‫سنوات‬

‫سنة‬ ‫‪ 15‬سنة‬ ‫سنوات‬ ‫سنوات‬ ‫الخبرة‬
‫‪106 8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪60‬‬ ‫التكرار‬
‫‪100%‬‬ ‫‪7.54‬‬ ‫‪5.66‬‬ ‫‪29.24‬‬ ‫‪56.60‬‬ ‫النسبة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬

‫والرسم الموالي يوضح خصائص أفراد العينة حسب سنوات الخبرة ‪:‬‬

‫الشكل رقم(‪: )6‬رسم بياني يوضح خصائص أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬

‫‪70‬‬

‫‪60‬‬

‫‪50‬‬

‫‪40‬‬
‫التكرار‬
‫‪30‬‬

‫‪20‬‬

‫‪10‬‬

‫‪0‬‬
‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫من‪5‬الى ‪ 10‬سنوات‬ ‫من ‪ 11‬سنة الى ‪ 15‬سنة‬ ‫اكثر من ‪ 15‬سنة‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين باستخدام برنامج ‪excel‬‬

‫أظهرت النتائج الموضحة أعاله في الشكل والجدول أعاله أن نسبة (‪ )56.60%‬من أفراد‬
‫العينة بلغت سنوات الخبرة العملية لديهم اقل من ‪ 5‬سنوات ‪،‬بينما (‪ )29.24%‬من أفراد العينة بلغت‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫سنوات الخبرة لديهم من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات ‪،‬و(‪ )7.54%‬من أفراد العينة لديهم خبرة أكثر من ‪ 15‬سنة‬
‫‪،‬و(‪ )5.66%‬من أفراد العينة لديهم خبرة من ‪ 11‬سنة إلى ‪15‬سنة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة‪:‬‬

‫يعتمد التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة على المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لقياس تشتت درجة‬
‫الموافقة في العينة والترتيب يكون على أساس المتوسط الحسابي للمتغيرات‬

‫‪ -1‬نتائج التحليل الوصفي لفقرات محور نظام المعلومات ‪:‬‬

‫يتم توضيحها من خالل الجداول التالية التي تبين نتائج التحليل الوصفي ألبعاد نظام المعلومات‬
‫كما يلي ‪:‬‬

‫‪ 1-1‬بعد المرونة ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪: )19‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات (بعد المرونة)‬

‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫الرقم العبارة‬
‫القبول‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتميز البرامج المستخدمة بالحداثة وسهولة‬
‫متوسط‬ ‫‪1,183‬‬ ‫‪3.28‬‬ ‫‪1‬‬
‫االستخدام‬
‫تشجع إدارة الجامعة على استخدام نظام المعلومات‬
‫قوي‬ ‫‪1.173‬‬ ‫‪3.68‬‬ ‫‪2‬‬
‫اإلدارية‬
‫تدعم أنظمة المعلومات قنوات االتصال بين الوحدات‬
‫قوي‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫‪3‬‬
‫اإلدارية‬
‫يتم تبادل المعلومات بين الجامعة ووزارة التعليم‬
‫قوي‬ ‫‪1.079‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫‪4‬‬
‫العالي باستخدام الحاسب اآللي وأنظمة المعلومات‬
‫قوي‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري للمرونة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬

‫‪45‬‬
‫من خالل الجدول اعاله نالحظ ان عينة الدراسة ككل متفقين بدرجة قوية على مرونة نظام‬
‫المعلومات والتي يؤكدها المتوسط الحسابي البالغ (‪ )3.67‬بانحراف معياري قدره (‪، )0.93‬قد تراوحت‬
‫قيم المتوسط الحسابي للفقرات بين اعلى قيمة (‪ )3.91‬التي تحصلت عليها الفقرة رقم (‪ )4‬وهذا يدل على‬
‫ان جامعة ادرار تقوم بتبادل المعلومات مع و ازرة التعليم العالي باستخدام انظمة المعلومات والحاسب‬
‫االلي ‪ ،‬وادنى قيمة (‪ )3.28‬تحصلت عليها الفقرة (‪ )1‬وانحراف معياري قدرب(‪)1.183‬ممايدل على ان‬
‫جامعة اد اررتستخدم برامج التتميزبالحداثة المرغوبة‬

‫‪ 2 -1‬بعد األمان‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪: )20‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات (بعد األمان)‬

‫المتوسط االنحراف مستوى‬

‫الرقم العبارة‬
‫القبول‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫متوسط‬ ‫‪1.054‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫تحاط جميع معلومات العاملين والعمل بالسرية التامة‬ ‫‪5‬‬
‫تقوم اإلدارة باستخدام أنظمة تشفير قوية يصعب اختراقها‬
‫متوسط‬ ‫‪1.133‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪6‬‬
‫عند نقل معلومات سرية‬
‫قوي‬ ‫‪0.984‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫يتم وضع نسخ عمل احتياطية لبعض الملفات المهمة‬ ‫‪7‬‬

‫قوي‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري العام لالمان‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬

‫من خالل الجدول أعاله نالحظ ان عينة الدراسة ككل متفقين بدرجة قوية على أمان نظام‬
‫المعلومات والتي يؤكدها متوسط الحسابي (‪ )3.67‬بانحراف معياري (‪، )0.92‬ومتوسطات إجابات أفراد‬
‫العينة على الفقرات تراوحت مابين (‪،)4 -3‬وكان أعلى متوسط للفقرة (‪ ) 7‬بمتوسط حسابي (‪)4.00‬‬
‫وانح ارف معياري (‪،)0.92‬مما يدل على ان إدارة الجامعة تقوم بوضع نسخ عمل احتياطية لبعض‬
‫الملفات المهمة ‪،‬وكان أدنى متوسط حسابي للفقرتين (‪)5‬و(‪ )6‬بانحرافين معياريين (‪)1.054‬و(‪)1.133‬‬
‫على الترتيب ‪،‬وهذا دليل على ان جامعة ادرار تستخدم أنظمة تشفير قوية يصعب اختراقها ومعلومات‬
‫عامليها تحاط بسرية تامة ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪3-1‬بعد الكفاءة ‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪:)21‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور نظام المعلومات(بعد الكفاءة)‬

‫مستوى‬ ‫المتوسط االنحراف‬

‫الرقم العبارة‬
‫القبول‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫قوي‬ ‫‪1.218‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫تؤدي نظم المعلومات اإلدارية إلى سرعة انجاز العمل‬ ‫‪8‬‬

‫يساعد نظام المعلومات في تحسين فاعلية األداء بشكل‬

‫قوي‬ ‫‪0.958‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪9‬‬
‫عام‬
‫تعمل أنظمة المعلومات على رفع من كفاءة الق اررات‬
‫قوي‬ ‫‪0.909‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪10‬‬
‫المتخذة‬
‫تتميز مخرجات نظام المعلومات بقدرتها على تلبية‬
‫قوي‬ ‫‪1.026‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪11‬‬
‫متطلبات المستخدمين‬
‫تتميز مخرجات نظام المعلومات بالدقة وانخفاض‬
‫قوي‬ ‫‪1.117‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪12‬‬
‫األخطاء‬
‫قوي‬ ‫‪0.899‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫للكفاءة‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري العام‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬
‫تشير نتائج الجدول أعاله بلغ المتوسط الحسابي ككل (‪ )4.00‬حيث نجد ان نظام المعلومات‬
‫المستخدم في الجامعة يتميز بكفاءة عالية ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫‪ –2‬نتائج التحليل الوصفي لفقرات محور إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ 1-2‬بعد التوظيف ‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)22‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية (بعد‬
‫التوظيف)‬
‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫القبول‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫متوسط‬ ‫‪1.044‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫تتنبأ الجامعة باحتياجاتها من العاملين‬ ‫‪13‬‬

‫تتسم الوظائف التي أعلنت عنها الجامعة بالوضوح‬

‫متوسط‬ ‫‪1.166‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪14‬‬
‫والموضوعية‬
‫متوسط‬ ‫‪1.257‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫تهتم اإلدارة باستقطاب الكفاءات من العاملين ذوي الخبرة‬ ‫‪15‬‬

‫متوسط‬ ‫‪0.979‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫تقوم الجامعة بتعيين العاملين الذين تم اختيارهم‬ ‫‪16‬‬

‫متوسط‬ ‫‪0.926‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري للتوظيف‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باعتماد على نتائج ‪spss‬‬
‫تبين من خالل الجدول أعاله أن متوسطات الفقرات تساوي (‪ )3.00‬بانحرافات معيارية تتراوح‬
‫مابين (‪ )1.257-0.926‬وهذا دليل على ان جامعة تتبع الشفافية والموضوعية في استقطاب العاملين‬
‫ذوي الخبرة وتعيينهم‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 2-2‬بعد تنمية العاملين ‪:‬‬

‫لمحوردارة الموارد البشرية (بعد تنمية العاملين )‬
‫ا‬ ‫الجدول (‪:)23‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري‬

‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫القبول‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تهتم إدارة الجامعة في زيادة وتنمية مهارات‬
‫متوسط‬ ‫‪1.118‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫وكفاءات العاملين منذ تعيينهم حتى نهاية مسارهم‬ ‫‪17‬‬

‫المهني‬
‫توفر اإلدارة برامج تدريب تتناسب مع قدرات جميع‬
‫متوسط‬ ‫‪1.055‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪18‬‬
‫العاملين‬
‫تقوم اإلدارة بحصر وتحديد األفراد المرشحين للتدريب‬
‫متوسط‬ ‫‪1.027‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪19‬‬
‫استنادا إلى احتياجاتهم‬
‫تراعي اإلدارة قدرات ومؤهالت العاملين السابقين قبل‬
‫متوسط‬ ‫‪1.101‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪20‬‬
‫اختيارهم للتدريب‬
‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لتنمية‬
‫متوسط‬ ‫‪0.975‬‬ ‫‪3.00‬‬
‫العاملين‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬

‫من خالل الجدول السابق نالحظ ان متوسطات الفقرات تساوي (‪ )3.00‬بانحرافات معيارية تتراوح‬
‫مابين (‪ )0.975-1.118‬وهذا يدل على ان الجامعة تهتم في زيادة وتنمية مهارات وكفاءات العاملين‬
‫وتوفر برامج تدريب تتناسب مع قدرات العاملين ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪ 3-2‬بعد تقييم العاملين ‪:‬‬

‫الجدول (‪: )24‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية(بعد تقييم العاملين)‬

‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫القبول‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تتصف المعلومات الخاصة لتقييم أداء‬
‫متوسط‬ ‫‪1.003‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪21‬‬
‫العاملين بسرية التامة‬
‫يتم تحليل األداء على أساس معدالت أداء‬
‫متوسط‬ ‫‪0.904‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪22‬‬
‫موضوعية‬
‫يستطيع أي عامل من خالل نظام معلومات‬
‫متوسط‬ ‫‪1.090‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪23‬‬
‫مقارنة أدائه السابق بأدائه الحالي‬
‫يتم مراعاة نتائج تقييم أداء العاملين عند‬
‫متوسط‬ ‫‪0.933‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪24‬‬
‫تحديد احتياجاتهم التدريبية‬
‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري‬
‫متوسط‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪3.25‬‬
‫لتقييم العاملين‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج برنامج‪spss‬‬

‫تبين من خالل الجدول أعاله متوسطات إجابات أفراد العينة على الفقرات تتراوح مابين (‪-3.25‬‬
‫‪)3.00‬بانحرافات معيارية تتراوح مابين (‪)1.090-0.933‬وهذا مايدل على ان جامعة ادرار تقوم بتقييم أداء‬
‫عامليها بعد تدريبهم بموضوعية ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 4-2‬بعد التحفيز‪:‬‬

‫الجدول (‪: )25‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري لمحور إدارة الموارد البشرية (بعد‬
‫التحفيز)‬

‫مستوى‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫القبول‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تمنح الجامعة الترقيات للعاملين بناءا‬
‫متوسط‬ ‫‪1.18‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪25‬‬
‫على كفاءتهم في العمل‬
‫تشجع الجامعة على نشر ثقافة االحترام‬
‫متوسط‬ ‫‪1.13‬‬ ‫‪3.02‬‬ ‫‪26‬‬
‫وتقدير اآلخرين‬
‫متوسط‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫يتم اإلصغاء الجيد القتراحات العاملين‬ ‫‪27‬‬

‫تضع الجامعة نظام الحوافز عادل‬

‫متوسط‬ ‫‪1.13‬‬ ‫‪3.32‬‬ ‫‪28‬‬
‫ومتكامل‬
‫متوسط‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري للتحفيز‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪spss‬‬

‫من خالل الجدول السابق نالحظ ان المتوسطات تتراوح مابين (‪ )3.02-3.49‬حيث بلغت الفقرة‬
‫(‪ )27‬أعلى متوسط حسابي يقدر ب(‪)3.49‬وانحراف معياري (‪ )1.11‬وهذا يدل على أن الجامعة‬
‫تصغي جيدا القتراحات العاملين ‪،‬وكانت أدنى قيمة للمتوسط الحسابي للفقرة رقم (‪ )26‬بمتوسط حسابي‬
‫(‪ )3.02‬وانحراف معياري قدر ب(‪)1.13‬وهذا يدل على أن الجامعة ال تشجع بدرجة على نشر ثقافة‬
‫االحترام وتقدير اآلخرين‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬اختبار فرضيات الدراسة ومناقشتها‬

‫يستعرض في هذا الجزء نتائج الفروض المتعلق باختبار الفرضيات الدراسة المتعلقة بوجود عالقة‬
‫بين متغيرات الدراسة ‪.‬‬

‫يقوم الباحثان باختبار فرضيات الدراسة ‪،‬وذلك باستخدام تحليل التباين ‪،‬وذلك لمعرفة العالقة بين‬
‫نظام المعلومات كمتغير مستقل وادارة الموارد البشرية كمتغير تابع المتمثل في إدارة الموارد البشرية‬
‫‪،‬بحيث توجد عالقة ذات داللة إحصائية إذا كانت قيمة مستوى الداللة (‪)sig‬اقل من (‪.)0.05‬‬

‫‪51‬‬
 ‫نص الفرضية الرئيسية ‪:‬‬

‫نصت فرضية الدراسة على انه "توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين نظام المعلومات وادارة‬
‫الموارد البشرية بجامعة ادرار"‬

‫والختبار صحة هذه الفرضية سنقوم بتجزئتها إلى ثالث فرضيات فرعية على النحو التالي ‪:‬‬

‫الفرضية الفرعية األولى ‪ :‬والتي نصت على انه " توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد مرونة نظام‬
‫المعلومات وادارة الموارد البشرية " ومن خاللها يمكن صياغة الفرضية الصفرية والبديلة على النحو‬
‫التالي ‪:‬‬

‫‪ = H0‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار‬

‫‪= H1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد البشريةبجامعة‬
‫ادرار‬

‫الجدول(‪: )26‬يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة‬
‫الموارد البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫االختبار‪T‬‬ ‫فيشر‬ ‫التجزئة‬ ‫االرتباط‬ ‫االنحدار‬ ‫الثبات‬
‫‪sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.937 48.126‬‬ ‫‪0.316‬‬ ‫‪0.562‬‬ ‫‪0.49‬‬ ‫‪1.299‬‬ ‫بعد‬
‫المرونة‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين باعتماد على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يظهر من خالل الجدول أعاله أن القيمة االحتمالية ‪ 0.000‬وهي اقل من مستوى المعنوية‬
‫االسمي ‪ 0.05‬وعلى أساس ذلك تقبل الفرضية البديلة توجد عالقة ذات داللة إحصائية لبعد مرونة نظام‬
‫المعلومات على إدارة الموارد البشرية بجامعة ادرار‪،‬وتشير قيمة معامل فيشر المشار إليها في الجدول‬
‫أعاله التي بلغت ‪ 48.126‬عند مستوى داللة ‪ 0.000‬وتستند قاعدة القرار أن نموذج االنحدار معنوي‬
‫وان معامالت النموذج كلها معنوية وتتبع عالقة خطية إذا كانت القيمة االحتمالية اقل من ‪0.05‬وبناءا‬
‫على النتائج السابقة فان النموذج له معنوية إجمالية ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يوضح الجدول أعاله ملخص النموذج للعالقة بين بعد مرونة نظام المعلومات حيث ان قيمة‬
‫معامل االرتباط بلغت ‪ 0.562‬مما يدل على وجود عالقة ارتباط قوية بين المتغيرين ‪،‬وتظهر قيمة معامل‬
‫التحديد ‪ R2‬مما يدل على أن المتغيرات تفسر معا ما نسبته ‪ 31.6%‬من تباين التابع فيما تعزى‬
‫‪ 68.4%‬إلى متغيرات أخرى‪.‬‬

‫الفرضية الفرعية الثانية ‪:‬والتي نصت على انه " توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد‬
‫أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية بجامعة ادرار" ومن خاللها يمكن صياغة الفرضية الصفرية‬
‫والبديلة على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪ = H0‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار‬

‫‪ = H1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار‬

‫الجدول (‪:)27‬يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫قيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫المعنوية‬ ‫فيشر‬ ‫التجزئة‬ ‫االرتباط‬ ‫المتغيرات‬
‫االختبار‪T‬‬ ‫االنحدار‬ ‫الثبات‬
‫‪sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪9.652‬‬ ‫‪93.166‬‬ ‫‪0.473‬‬ ‫‪0.687‬‬ ‫‪0.602‬‬ ‫بعد األمان ‪1.054‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج‪spss‬‬

‫يظهر من خالل الجدول أعاله أن القيمة االحتمالية ‪ 0.000‬وهي اقل من مستوى المعنوية‬
‫االسمي ‪ 0.05‬وعلى أساس ذلك نرفض الفرضية الصفرية وتقبل الفرضية البديلة توجد عالقة ذات داللة‬
‫إحصائية لبعد أمان نظام المعلومات على إدارة الموارد البشرية بجامعة ادرار‪،‬وتشير قيمة معامل فيشر‬
‫المشار إليها في الجدول أعاله التي بلغت ‪ 93.166‬عند مستوى داللة ‪ 0.000‬وتستند قاعدة القرار أن‬
‫نموذج االنحدار معنوي وان معامالت النموذج كلها معنوية وتتبع عالقة خطية إذا كانت القيمة االحتمالية‬
‫اقل من ‪0.05‬وبناءا على النتائج السابقة فان النموذج له معنوية إجمالية ‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫يوضح الجدول أعاله ملخص النموذج للعالقة بين بعد مرونة نظام المعلومات حيث أن قيمة معامل‬
‫االرتباط بلغت ‪0.687‬مما يدل على وجود عالقة ارتباط قوية بين المتغيرين ‪،‬وتظهر قيمة معامل التحديد‬
‫‪ R2‬مما يدل على أن المتغيرات تفسر معا ما نسبته ‪ 47.3%‬من تباين التابع فيما تعزى ‪ 52.7%‬إلى‬
‫متغيرات أخرى‪.‬‬

‫الفرضية الفرعية الثالثة ‪ :‬نصت الفرضية إلى انه " توجد عالقة ذات إحصائية بين بعد كفاءة‬
‫نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية " ومن خاللها يمكن صياغة الفرضية الصفرية والبديلة على النحو‬
‫التالي ‪:‬‬

‫‪ =H0‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار‬

‫‪= H1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار‬

‫الجدول(‪: )28‬يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫االختبار‪T‬‬ ‫فيشر‬ ‫التجزئة‬ ‫االرتباط‬ ‫االنحدار‬ ‫الثبات‬
‫‪sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.283‬‬ ‫‪53.047‬‬ ‫‪0.338‬‬ ‫‪0.581‬‬ ‫‪0.525‬‬ ‫بعد الكفاءة ‪1.111‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يظهر من خالل الجدول أعاله أن القيمة االحتمالية ‪ 0.000‬وهي اقل من مستوى المعنوية‬
‫االسمي ‪ 0.05‬وعلى أساس ذلك تقبل الفرضية البديلة توجد عالقة ذات داللة إحصائية لبعد كفاءة نظام‬
‫المعلومات على إدارة الموارد البشرية بجامعة ادرار‪،‬وتشير قيمة معامل فيشر المشار إليها في الجدول‬
‫أعاله التي بلغت ‪53.047‬عند مستوى داللة ‪ 0.000‬وتستند قاعدة القرار أن نموذج االنحدار معنوي وان‬
‫معامالت النموذج كلها معنوية وتتبع عالقة خطية إذا كانت القيمة االحتمالية اقل من ‪0.05‬وبناءا على‬
‫النتائج السابقة فان النموذج له معنوية إجمالية ‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يوضح الجدول أعاله ملخص النموذج للعالقة بين بعد مرونة نظام المعلومات حيث ان قيمة‬
‫معامل االرتباط بلغت ‪ 0.581‬مما يدل على وجود عالقة ارتباط قوية بين المتغيرين ‪،‬وتظهر قيمة معامل‬
‫التحديد ‪ R2‬مما يدل على أن المتغيرات تفسر معا ما نسبته ‪ 33.8%‬من تباين التابع فيما تعزى‬
‫‪ 66.2%‬إلى متغيرات أخرى‪.‬‬

‫الفرضية الرئيسية ‪ :‬نصت الى "توجد عالقة ذات داللة احصائية بين نظام المعلومات وادارة‬
‫الموارد البشرية بجامعة ادرار"" ومن خاللها يمكن صياغة الفرضية الصفرية والبديلة على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪ = H0‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية بجامعة‬
‫ادرار‬

‫‪ = H1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية بجامعة ادرار‬

‫الجدول (‪ :)29‬يوضح نتائج قيم معامالت خط االنحدار بين بعد نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية ‪sig‬‬ ‫االختبار‪T‬‬ ‫فيشر‬ ‫التجزئة‬ ‫االرتباط‬ ‫االنحدار‬ ‫الثبات‬
‫‪F‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪9.752 95.100‬‬ ‫‪0.478‬‬ ‫‪0.691‬‬ ‫‪0.703‬‬ ‫‪0,532‬‬ ‫نظام‬
‫المعلومات‬

‫المصدر‪:‬من إعداد الطالبين بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يظهر من خالل الجدول أعاله أن القيمة االحتمالية ‪ 0.000‬وهي اقل من مستوى المعنوية‬
‫االسمي ‪ 0.05‬وعلى أساس ذلك تقبل الفرضية البديلة توجد عالقة ذات داللة إحصائية لنظام المعلومات‬
‫على إدارة الموارد البشرية بجامعة ادرار‪،‬وتشير قيمة معامل فيشر المشار إليها في الجدول أعاله التي‬
‫بلغت ‪95.100‬عند مستوى داللة ‪ 0.000‬وتستند قاعدة القرار أن نموذج االنحدار معنوي وان معامالت‬
‫النموذج كلها معنوية وتتبع عالقة خطية إذا كانت القيمة االحتمالية اقل من ‪0.05‬وبناءا على النتائج‬
‫السابقة فان النموذج له معنوية إجمالية ‪.‬‬

‫يوضح الجدول أعاله ملخص النموذج للعالقة بين بعد مرونة نظام المعلومات حيث ان قيمة معامل‬
‫االرتباط بلغ‪ 0.691‬مما يدل على وجود عالقة ارتباط قوية بين المتغيرين ‪،‬وتظهر قيمة معامل التحديد‬

‫‪55‬‬
‫‪ R2‬مما يدل على أن المتغيرات تفسر معا ما نسبته ‪ 47.8%‬من تباين التابع فيما تعزى‪ 52.2%‬إلى‬
‫متغيرات أخرى‪.‬‬
‫دراسة ميدانية بجامعة أحمد دراية بأدرار‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫حاولت من خالل هذا الفصل تطبيق مفهوم نظام المعلومات ودوره في إدارة الموارد البشرية الذي‬
‫ينال اهتماما واسعا من قبل جامعة أدرار‪ ،‬حيث تم إسقاط المفاهيم النظرية على هذه الدراسة التطبيقية من‬
‫خالل عدة أبعاد تدرس وتقيس الواقع الميداني لمتغيرات الدراسة والمتمثلة في المتغير المستقل وهو إدارة‬
‫الموارد البشرية والمتغير التابع المتمثل في نظام المعلومات باإلضافة إلى اختبار وتفسير الفرضيات التي‬
‫كانت جوهر هذه الدراسة‪.‬‬

‫لقد تم عرض نتائج الدراسة التطبيقية المتعلقة بدراسة دور نظام المعلومات في إدارة الموارد‬
‫البشرية في جامعة ادرار ‪ ،‬حيث تم توزيع ‪ 130‬استبيان واسترجاع ‪ 106‬استبيان ‪،‬وكان هدف الدراسة‬
‫هو اإلجابة على إشكالية البحث بعد القيام بتفريغ االستبيانات باستخدام نظام ‪ spss‬بغية تحليلها‬
‫والوصول إلى الهدف المرغوب ومنه تم التوصل إلى أهم النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين أمان نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬

‫‪57‬‬
‫العامة‬ ‫الخاتمة‬
‫المقدمــة‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫من خالل هذا الموضوع حاولنا البحث إلبراز أهم الجوانب المتعلقة بجودة نظام المعلومات ودوره‬
‫في إدارة الموارد البشرية ‪،‬وذلك بان هذه األخيرة لها أهمية كبيرة في المؤسسة باعتبارها المنشأ الرئيسي‬
‫للموارد البشرية كون نظام المعلومات هو المحرك الرئيسي لمختلف العمليات واألنشطة فيها‬

‫حاولنا معالجة إشكالية الموضوع التي تدور حول دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية‬
‫في جامعة ادرار‪،‬حيث قمنا بتوزيع استبيانات على مجموعة من العاملين في المؤسسة ‪.‬‬

‫أما النتائج المتوصل إليها جاءت كما يلي ‪:‬‬

‫النتائج النظرية ‪:‬‬

‫‪ .1‬نظام المعلومات هو مجموعة من العناصر المتفاعلة فيما بينها ‪،‬تقوم باستقبال المدخالت ومعالجتها‬
‫واخراجها بشكل مناسب يساهم في اتخاذ الق اررات الصائبة ‪.‬‬

‫‪ .2‬لنظام المعلومات أهمية كبيرة إذ يعتبر مصدر رئيسي لتجميع المعلومات ومعالجتها وتحليلها واعطاء‬
‫النتائج المرغوبة‪.‬‬

‫‪ .3‬إدارة الموارد البشرية هي اإلدارة المسؤولة عن ممارسة األنشطة اإلدارية المختلفة من تخطيط‬
‫‪،‬تنظيم ‪،‬توجيه ‪ ،‬رقابة والمرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من المورد البشري وتنمية قدراته ورفع‬
‫كفاءته من اجل تحقيق أهداف الفرد والمجتمع والمنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬ليعطي نظام المعلومات نتائج دقيقة يجب أن يكون مرن وامن وكفؤ‪.‬‬

‫النتائج التطبيقية ‪:‬‬

‫‪ .1‬من خالل التحليل اإلحصائي تبين أن معظم العاملين في الجامعة الذين تم استجوابهم ذكور‬
‫يميلون إلى فئة الشباب ‪،‬تتراوح أعمارهم من ‪ 25‬إلى ‪ 35‬سنة‬

‫‪ .2‬بينت أراء عينة الدراسة أن على أن جامعة أدرار تقوم بتبادل المعلومات مع و ازرة التعليم العالي‬
‫باستخدام أنظمة المعلومات والحاسب اآللي‬

‫‪ .3‬إن جامعة ادرار تستخدم برامج ال تتميز بالحداثة المرغوبة‬

‫‪59‬‬
‫‪ .4‬إن إدارة جامعة أدرار تستخدم أنظمة تشفير قوية يصعب اختراقها ومعلومات عامليها تحاط‬
‫بسرية تامة ‪.‬‬

‫‪ .5‬الجامعة تقوم بوضع نسخ عمل احتياطية لبعض الملفات المهمة‬

‫‪ .6‬نظام المعلومات المستخدم في الجامعة يتميز بكفاءة عالية ‪.‬‬

‫‪ .7‬تتبع الجامعة الشفافية والموضوعية في استقطاب العاملين ذوي الخبرة وتعيينهم‬

‫‪ .8‬تهتم في زيادة وتنمية مهارات وكفاءات العاملين وتوفر برامج تدريب تتناسب مع قدرات العاملين‬
‫‪.‬‬

‫أما بخصوص اختبار الفرضيات فكانت النتائج كالتالي ‪:‬‬

‫‪ .1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى ‪0.05‬بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬
‫بجامعة ادرار"‬

‫‪ .2‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيةعند مستوى ‪ 0.05‬بين بعد مرونة نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة ادرار"‬

‫‪ .3‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى ‪0.05‬بين بعد أمان نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة ادرار"‬

‫‪ .4‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى ‪0.05‬بين كفاءة نظام المعلومات وادارة الموارد‬
‫البشرية بجامعة ادرار"‬

‫التوصيات واالقتراحات‪:‬‬

‫من خالل ما سبق يمكن طرح التوصيات التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬اهتمام بتطوير البرامج المستخدمة وتحديثها لتسهيل معالجة المعلومات بسرعة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تشجيع على نشر ثقافة االحترام وتقدير اآلخرين‪.‬‬

‫‪ .3‬زيادة الحوافز والمكافآت وذلك لتشجيع العاملين على العمل‪.‬‬

‫‪ .4‬قيام بدورات تدريبية لزيادة كفاءة العاملين باستخدام الوسائل التكنولوجية ‪.‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫‪ .5‬القيام بحمالت تحسيسية وتوعية ‪ ،‬لتعريف مستخدمي النظام بأهمية تكنولوجيا المعلومات التي‬
‫يوفرها النظام المعلوماتي في تسهيل العمليات اإلدارية ‪.‬‬

‫أفاق الدراسة‪:‬‬

‫‪ ‬دور نظام المعلومات في توظيف الموارد البشرية‬

‫‪ ‬دور نظام المعلومات في تنمية الموارد البشرية‬

‫‪ ‬دور نظام المعلومات في تحفيز العاملين‬

‫‪61‬‬
‫المراجع‬ ‫قائمة‬
‫المقدمــة‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫المراجع‪:‬‬
‫الداوي الشيخ‪ .)2008( .‬تحليل اثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان االسالمية‪.‬‬
‫مجلة الباحث(العدد ‪ ،)6‬صفحة ‪.10‬‬

‫بن بوفلجة طارق‪ .)2017-2016( .‬دور نظام المعلومات في تسيير الموارد البشرية في المؤسسة‬
‫االستشفائية "دراسة حالة المركز االستشفائي حساني عبد القادر ‪-‬سيدي بلعباس‪ .-‬مذكرة تخرج لنيل‬
‫ماستر اكاديمي ‪ ،‬مستغانم‪.‬‬

‫بوتدارة صليحة‪ .)2016/2017( .‬اثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال على جودة الخدمات المصرفية‬
‫دراسة حالة بنك الفالحة والتنمية الريفية " وكالة ادرار"‪ .‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر‪،‬‬
‫جامعة احمد دراية "ادرار"‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫دن احمد‪ .)2019 ،2 7( .‬اثر ممارسات ادارة الموارد البشرية في التخفيض من ضغوط العمل دراسة‬
‫حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر‪ .‬مجلة البشائر االقتصادية (العدد‪ ،)3‬صفحة ‪.563‬‬

‫سعيد بن يمينة‪ .)2015( .‬تنمية الموارد البشرية (اإلصدار الطبعة االولى)‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪.‬‬

‫عاشور هاجر‪ .)2013/2014( .‬التسيير االستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة الخدماتية في ظل‬
‫المعالم السوسيوثقافية دراسة ميدانية بمعهد الفندقة ببوسعادة‪ .‬مذكرة تخرج لنيل شهادة الماستر ‪ ،‬جامعة‬
‫المسيلة ‪ ،‬كلية العلوم االنسانية والعلوم االجتماعية ‪ ،‬الجزائر‪.‬‬

‫عراس امنة‪( .‬بال تاريخ)‪ .‬مساهمة برامج تدريب الموارد البشرية في تحسين اداء شركات التامين دراسة‬
‫حالة" الشركة الوطنية للتامين‪ .‬مذكرة دكتوراه‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬قسم العلوم االقتصادية‪.‬‬

‫عماد صفوك جلود الرويلي‪ .)2014( .‬دور نظم معلومات الموارد البشرية في زيادة فاعلية اداء ادارة‬
‫الموارد البشرية" دراسة ميدانية في و ازرة الداخلية بمملكة البحرين"‪ .‬مذكرة ماجيستير‪ ،‬جامعة العلوم‬
‫التطبيقية‪ ،‬كلية العلوم االدارية ‪ ،‬مملكة البحرين‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫عمرو هشام هاشم السقا‪ .)2013( .‬اثر استخدام نظام المعلومات الموارد البشرية االلكتروني على اداء‬
‫ديوان الموظفين العام بقطاع غزة‪ .‬مذكرة ماجيستير‪ ،‬الجامعة االسالمية ‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬غزة‪.‬‬

‫عوض اهلل ميرفت ابراهيم‪ .)2012/2011( .‬اثر التحفيز ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫مذكرة ماجيستير ‪ ،‬االكاديمية العربية بالدنمارك‪ ،‬قسم االدارة واالقتصاد ‪.‬‬

‫فايز جمعة النجار‪ .)2010( .‬نظم المعلومات االدارية (اإلصدار الطبعة الثالثة )‪ .‬دار الحامد‪.‬‬

‫لونيسي خديجة‪ .)2017-2018( .‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية "دراسة‬
‫حالة مطاحن سيدي رغيس ‪-‬ام البواقي‪ ."-‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر تخصص ادارة اعمال‪،‬‬
‫جامعة العربي بن مهيدي ‪-‬ام البواقي‪.-‬‬

‫ليلى بوحديد‪( .‬جوان‪ .)2015 ،‬دور التدريب في تحسين اداء الموارد البشرية في ظل اقتصاد المعرفة‬
‫دراسة حالة مؤسسة االسمنت خالل فترة ‪ .2013-2011‬مجلة الباحث االقتصادي(العدد‪ ،)3‬صفحة ‪.50‬‬

‫مرمي مراد‪ .)2010/2009( .‬اهمية نظم المعلومات االدارية كاداة للتحليل البيئي في المؤسسات‬
‫الصغيرة والمتوسطة دراسة حالة "‪ "chiali profiplast‬سطيف‪ .‬رسالة ماجيستير‪ ،‬جامعة فرحات عباس‬
‫‪ ،‬قسم علوم اقتصادية‪ ،‬سطيف‪.‬‬

‫مرمي مراد‪ .)2010\2009( .‬اهمية نظم المعلومات االدارية كاداة للتحليل البيئي في مؤسسات الصغيرة‬
‫والمتوسطة الجزائرية دراسة شركة "‪ "chiali profiplast‬بسطيف‪ .‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬جامعة فرحات‬
‫عباس "سطيف"‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪.‬‬

‫مصطفى محمود ابو بكر‪ .)2008( .‬الموارد البشرية مدخل تحقيق الميزة التنافسية‪ .‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪:‬‬
‫الدار الجامعية‪.‬‬

‫منار ابراهيم القطاونة‪( .‬ديسمبر‪ .)2014 ،‬اثر االدارة االلكترونية على الموارد البشرية في الشركات‬
‫الصناعية في محافظة البلقاء االردن‪ .‬مجلة المعارف(العدد ‪.)17‬‬

‫نجاة بن يحي‪ .)2011/2010( .‬دور نظام المعلومات في تفعيل وظيفة ادارة الموارد البشرية‪ .‬مذكرة‬
‫ماجيستر‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،3‬قسم علوم التسيير ‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫نوري منير‪ .)2014( .‬الوجيز في تسيير الموارد البشرية (اإلصدار الطبعة االولى)‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪.‬‬

‫نوري منير‪ .)2015( .‬نظام المعلومات المطبق في التسيير‪ .‬ديوان المطبوعات الجامعية‪.‬‬

‫هاليلي اسالم‪ .)2019 ،12 23( .‬مساهمة نظام المعلومات المحاسبية في تحسين عملية اتخاذ الق اررات‪.‬‬
‫(احمد قايد نور الدين‪ ،‬المحرر) مجلة دفاتر اقتصادية(‪.)2‬‬

‫واكلي كلثوم‪ .)2014( .‬استراتيجيات وممارسات ادارة الموارد البشرية ودورها في تحقيق الميزة التنافسية‪.‬‬
‫مجلة االقتصاد الجديد(العدد ‪ ،)10‬صفحة ‪.251‬‬

‫‪65‬‬
‫الصفحة‬ ‫العناوين‬ ‫الرقم‬

‫‪I‬‬ ‫فهرس المحتويات‬ ‫‪01‬‬

‫‪II‬‬ ‫شكر‬ ‫‪02‬‬

‫أ‬ ‫إهداء‬ ‫‪03‬‬

‫‪01‬‬ ‫ملخص الدراسة‬ ‫‪04‬‬

‫‪01‬‬ ‫قائمة الجداول‬ ‫‪05‬‬

‫‪02‬‬ ‫قائمة األشكال‬ ‫‪06‬‬

‫‪09‬‬ ‫قائمة المالحق‬ ‫‪07‬‬

‫ا‬ ‫مقدمة‬ ‫‪08‬‬

‫‪5‬‬ ‫الفصل األول ‪:‬األدبيات النظرية والتطبيقية‬ ‫‪09‬‬

‫‪6‬‬ ‫تمهيد‬ ‫‪10‬‬

‫‪7‬‬ ‫المبحث األول ‪:‬نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية‬ ‫‪11‬‬

‫‪7‬‬ ‫الفرع األول ‪:‬مفهوم نظام المعلومات‬ ‫‪12‬‬

‫‪8‬‬ ‫الفرع الثاني ‪:‬مكونات نظام المعلومات‬ ‫‪13‬‬

‫‪9‬‬ ‫الفرع الثالث ‪:‬أنواع نظام المعلومات‬ ‫‪14‬‬

‫‪11‬‬ ‫الفرع الرابع ‪:‬أهمية نظام المعلومات‬ ‫‪15‬‬

‫‪12‬‬ ‫الفرع الخامس ‪:‬أهداف نظام المعلومات‬ ‫‪16‬‬

‫‪13‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪17‬‬

‫‪13‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‬ ‫‪18‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪13‬‬ ‫الفرع الثاني ‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪19‬‬

‫‪14‬‬ ‫الفرع الثالث ‪:‬أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪15‬‬ ‫الفرع الرابع ‪:‬أسس إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪21‬‬

‫‪16‬‬ ‫الفرع الخامس ‪:‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪22‬‬

‫‪20‬‬ ‫المبحث الثاني ‪:‬مراجعة األبحاث و الدراسات السابقة‬ ‫‪23‬‬

‫‪20‬‬ ‫المطلب األول ‪:‬الدراسات العربية‬ ‫‪24‬‬

‫‪23‬‬ ‫المطلب الثاني ‪:‬الدراسات األجنبية ‪:‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪24‬‬ ‫المطلب الثالث ‪:‬مقارنة الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة‬ ‫‪26‬‬

‫‪26‬‬ ‫خالصة الفصل‬ ‫‪27‬‬

‫‪27‬‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬الدراسة الميدانية‬ ‫‪28‬‬

‫‪28‬‬ ‫تمهيد ‪:‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪29‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬الطريقة واألدوات‬ ‫‪30‬‬

‫‪29‬‬ ‫المطلب األول ‪:‬الطريقة‬ ‫‪31‬‬

‫‪29‬‬ ‫الفرع األول ‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬ ‫‪32‬‬

‫‪30‬‬ ‫الفرع الثاني ‪ :‬وحدة المعاينة‬ ‫‪33‬‬

‫‪30‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬عينة الدراسة‬ ‫‪34‬‬

‫‪31‬‬ ‫الفرع الرابع ‪ :‬متغيرات الدراسة‬ ‫‪35‬‬

‫‪32‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬األدوات المعتمدة في تحليل الدراسة‬ ‫‪36‬‬

‫‪32‬‬ ‫الفرع االول ‪ :‬أداة الدراسة‬ ‫‪37‬‬

‫‪32‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬قياس أداة الدراسة‬ ‫‪38‬‬

‫‪33‬‬ ‫الفرع الثالث ‪ :‬اختبار صدق وثبات أداة المقياس‬ ‫‪39‬‬

‫‪41‬‬ ‫المبحث الثاني ‪:‬عرض وتحليل النتائج‬ ‫‪40‬‬

‫‪41‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تحليل النتائج‬ ‫‪41‬‬

‫‪41‬‬ ‫الفرع األول ‪ :‬التحليل الوصفي للمتغيرات الشخصية‬ ‫‪42‬‬

‫‪45‬‬ ‫الفرع الثاني ‪ :‬التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة‬ ‫‪43‬‬

‫‪45‬‬ ‫الفرع الثالث ‪ :‬نتائج التحليل الوصفي لفقرات محور نظام المعلومات‬ ‫‪44‬‬

‫‪48‬‬ ‫الفرع الرابع ‪:‬نتائج التحليل الوصفي لفقرات محور إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪45‬‬

‫‪51‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬اختبار فرضيات الدراسة ومناقشتها‬ ‫‪46‬‬

‫‪57‬‬ ‫خالصة الفصل‬ ‫‪47‬‬

‫‪58‬‬ ‫خاتمة‬ ‫‪48‬‬

 ‫دورنظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية‬

Par :BoukhenniAmina,BassodMebarak
Director :Messaoudi Abed elkrim
:‫ملخص الدراسة‬
‫تهدف الدراسة الحالية إلى معالجة موضوع دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية في جامعة‬
‫ ولتحقيق أهداف الدراسة تم إعداد وتصميم استبيان لجمع البيانات األولية من عينة‬،"‫احمد دراية "ادرار‬
‫) استبيان المتمثلة في استبيانات المقبولة‬106( ‫وتم تحليل‬، ‫) استبيان‬130( ‫الدراسة حيث تم توزيع‬
‫ وقد أظهرت نتائج الدراسة انه توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى‬، spss ‫باستخدام برنامج‬
. ‫) بين نظام المعلومات وادارة الموارد البشرية في المؤسسة عينة الدراسة‬0.05( ‫معنوية‬
. ‫الموارد البشرية‬،‫المعلومات‬، ‫إدارة الموارد البشرية‬، ‫نظام المعلومات‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Abstract:the current study aims to address the issue of the role of the
information system in human resources management at Ahmed
Derayah University "Adrar". To achieve the objectives of the study, a
questionnaire was prepared and designed to collect the primary data
from the study sample. Questionnaires accepted using the spss
program, and the results of the study showed that there is a
statistically significant relationship at a significant level (0.05)
between the information system and human resources management in
the study sample institution.
Key words: information system, human resource management,
information, human resources.

69