▪

▪
▪

2023 2022
 ‫أول من يشكر وحبمده أانء الليل وأطراف النهار‪ ،‬األول واألخر‬

‫والظاهر والباطن‪ ،‬الذي أغرقنا بنعمه اليت ال حتظى‪ ،‬وأغرق علينا برزقه‬
‫الذي ال ينتهي‪ ،‬فله جزيل احلمد والشأن العظيم‪ ،‬هو الذي أنعم علينا إذ أرسل فينا‬
‫عبده ورسوله حممد بن عبد هلل عليه أزكى الصلوات وأطهر التسليم‪ ،‬أرسله بقرآنه‬
‫املبني‪ ،‬فعلمنا مامل نعلم‪ ،‬على طلب العلم أينما وجد‪.‬‬

‫هلل احلمد كله أن وفقنا وأهلمنا الصرب على املشاق اليت واجهتنا إلجناز هذا‬
‫العمل املتواضع‪.‬‬

‫والشكر املوصول إىل الدكتورة املشرفة "بن ديبة ميينة" اليت ساعدتنا على إجناز‬
‫حبثنا‪.‬‬

‫ويف األخري نشكر كل من مد إلينا يد العون من قريب أو بعيد‪ ،‬ونشكر كل‬

‫أساتذة وعمال قسم علوم التسيري‪.‬‬

‫‪I‬‬
 ‫إهداء‬
‫أهدي هذا العمل المتواضع لمن كان سببا في‬

‫وجودي أمي وأبي حفظهما الرحمان‪،‬‬

‫وإلى سندي ومن شجعني على إكمال دراستي‬

‫زوجي الغالي إبراهيم‪ ،‬وابنتي الصغيرة "جنى"‬

‫وإلى كل عائلة الزوج‬

‫وإلى أخواتي ‪:‬نصيرة وزوجها ‪ ،‬نبيلة‬

‫وقرة عيني إخواني‪ :‬جواد ‪ ،‬محمد وزوجته‪ ،‬يونس‪ ،‬نصر هللا‬

‫براعم الصغار‪ :‬عصام ‪ ،‬أميمة ‪ ،‬فاطمة‪ ،‬بهاء الدين ‪،‬إكرام ‪،‬عبد المالك‬

‫كما ال أنسى أختي وزميلتي ‪ :‬اعميرة سهيلة‬

‫ولكل من أعطاني يد العون من قريب أو بعيد وساعدني في إنجاز هذه‬

‫المذكرة‬

‫وإلى كل األساتذة الذين درسوني طوال مشواري الدراسي‪.‬‬

‫شهرة‬

‫‪II.‬‬
 ‫أهدي مثرة جهدي لوالدي الكرميني حفظهما هللا يل وأدامهما اتجا على رأسي‬
‫وإىل الزوج الكرمي "حممد" وكل عائلته‪ ،‬وصغريي قرة عيين "آدام"‬
‫وإىل إخويت "رقية‪ ،‬عبد الرزاق‪ ،‬هشام ‪ ،‬هند"‬
‫وإىل جدي وجديت أطال هللا بعمرهم‬
‫وإىل كل أهلي وأقارب‬
‫وإىل صديقيت وأخيت "مرمي" وابنتها "ريهام"‬
‫وإىل زميليت يف مشواري الدراسي "شهرة"‬
‫وإىل كل زمياليت وزمالئي يف الدفعة‬
‫وإىل كل أحبائي الذين وسعهم قليب ومل تسعهم هذه الورقة‬
‫أهدي اىل أستاذة مشرفة وحريصة‪ ،‬أستاذيت "بن ديبة ميينة" على سعة صدرها وحسن‬
‫إشرافها وعلى كل ما خصصته يل من وقت وجهد فجزاك هللا عين كل خري‪.‬‬

‫‪iii‬‬
 Study summary

This study aimed to find out the impact of incentive management on job
stability at Ahmed Derayah Adrar university, so the descriptive approach was
used to reach the results, as for the study sample consisted of 65 professors,
where we used the paper questionnaire as a means of collecting information,
and the study draws the following results: As for job stability, it reflects the
circumstances surrounding their work, which makes them feel comfortable and
safe, as we found through our study that there is an effect of management by
incentives on job stability among professors at Adrar University, where we
found a direct relationship between the two variables with statistically significant
differences to the answers of the study sample members about professional
stability.
Key words::
Management with incentives-job stability experience -career development.

IV
 ‫فهرس المحتويات‬

I
II
IV
VI
VIII
IX

V
VI
 ‫قائمة الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم‬
‫الجدول‬
‫‪27‬‬ ‫المقارنة بين الدراسة الحالية والدراسة السابقة‬ ‫‪01‬‬
‫‪31‬‬ ‫متغيرات الدراسة‬ ‫‪02‬‬
‫‪38‬‬ ‫الثبات بطريقة ألفا كرونباخ لمحور االدارة بالحوافز‬ ‫‪03‬‬
‫‪38‬‬ ‫الثبات بطريقة ألفا كرونباخ لمحور االستقرار الوظيفي‬ ‫‪04‬‬
‫‪39‬‬ ‫الثبات لكل محاور الدراسة‬ ‫‪05‬‬
‫‪40‬‬ ‫تعداد االستمارات المسترجعة وغير المسترجعة‬ ‫‪06‬‬
‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد العينة المسترجعة حسب الجنس‬ ‫‪07‬‬
‫‪42‬‬ ‫توزيع أفرد العينة حسب العمر‬ ‫‪08‬‬
‫‪43‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬ ‫‪09‬‬
‫‪44‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الكلية‬ ‫‪10‬‬
‫‪45‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الرتبة‬ ‫‪11‬‬
‫‪46‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬ ‫‪12‬‬
‫‪47‬‬ ‫المتوسطات الحسابية لمحور االدارة بالحوافز‬ ‫‪13‬‬
‫‪49‬‬ ‫المتوسط العام لمحور االستقرار الوظيفي‬ ‫‪14‬‬
‫‪55‬‬ ‫اختبار فرضية اثر الحوافز المادية على االستقرار الوظيفي‬ ‫‪15‬‬
‫‪55‬‬ ‫اختبار فرضية أثر الحوافز المعنوية على االستقرار الوظيفي‬ ‫‪16‬‬
‫‪56‬‬ ‫تحليل التباين الختبار الفرضية الفرعية االولى من الفرضية الرئيسية‬ ‫‪17‬‬
‫الثانية‬
‫‪58‬‬ ‫تحليل التباين الختبار الفرضية الفرعية الثانية من الفرضية الرئيسية‬ ‫‪18‬‬
‫الثانية‬

‫‪VII‬‬
 ‫قائمة االشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪34‬‬ ‫الهيكل التنظيمي لجامعة أدرار‬ ‫‪01‬‬
‫‪35‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب الرتبة‬ ‫‪02‬‬
‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الجنس‬ ‫‪03‬‬
‫‪42‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب العمر‬ ‫‪04‬‬
‫‪43‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬ ‫‪05‬‬
‫‪45‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الكلية التعليمية‬ ‫‪06‬‬
‫‪46‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب الرتبة‬ ‫‪07‬‬
‫‪47‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب سنوات الخبرة‬ ‫‪08‬‬

‫‪IX‬‬
‫م ــقدمــة‬

‫‪10‬‬
‫أ‬
‫‪:‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫ب‬
 ‫‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ج‬
 ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪:‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪:‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪.‬‬

‫‪-‬‬

‫‪:‬‬

‫د‬
 .

. •

spss .

‫ه‬
 ‫الفصل األول‬

‫االدبيات النظرية لإلدارة بالحو افز‬

‫و االستقرارالوظيفي‬

‫‪6‬‬
6
 .I

7
 .I

8
 .II

Behavioral school

.III

9
 .I

.II

.III

.IV

.V

.I

10
11
 .II

.1

.2

.3

.4

.5

.6

II

12
 III

IV

VI

VII

VIII

13
 I

(l, 2017, p. 03)

14
 -

P.Altou -

15
 .I

16
 .II

17
Walker

III

18
19
20
 I

21
 ✓

.II

22
 ✓

.I

"Yuxi Zhang "

--A Case Study on HBhaoLinJu Trading

Co., Ltd.

23
 HBhaoLinJu Trading Co., Ltd.

.II

Yuk Ling Anglie Lee, Ashish Malik, Philip J. Rosenberger III and

Piyush Sharma

Demystifying the differences in the impact of training and incentives

on employee performance: Mediating roles of trust and knowledge

sharing

24
 .I

spss 20"

.II

25
26
27
28
‫الفصل الثاني‬

‫الدراسة امليدانية‬

‫‪29‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪29‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.1‬‬

‫‪30‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.2‬‬

‫‪.3‬‬

‫‪31‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪32‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪33‬‬
 ‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 6‬ـ الهيكل التنظيمي لجامعة أدرار‬

‫مدير الجامعة‬

‫نيابة مديرية الجامعة‬

‫الكــلـيات‬ ‫المكتبة المركزية للجامعة‬ ‫األمانة العامة للجامعة‬ ‫للتنمية و االستشراف‬
‫و التوجيه‬

‫كلية العلوم االنسانية و‬

‫المديرية الفرعية‬
‫االجتماعية و العلوم‬ ‫نيابة مديرية الجامعة للتكوين العالي‬
‫للمستخدمين و التكوين‬
‫االسالمية‬ ‫في الطورين األول و الثاني و التكوين‬
‫المتواصل و الشهادات وكذا التكوين‬
‫العالي في التدرج‬
‫المديرية الفرعية للمالية و‬
‫كلية اآلدب و اللغات‬ ‫المحاسبة‬
‫نيابة مديرية الجامعة للتكوين العالي‬
‫في الطور الثالث و التأهيل الجامعي و‬
‫البحث العلمي و كذا التكوين العلمي‬
‫المديرية الفرعية للوسائل و‬ ‫فيما بعد التدرج‬
‫كلية الحقوق و العلوم‬
‫السياسية‬ ‫الصيانة‬

‫نيابة مديرية الجامعة للعالقات‬

‫الخارجية و التعاون و التنشيط و‬
‫كلية العلوم االقتصادية و‬ ‫المديرية الفرعية لألنشطة العلمية‬ ‫االتصال و التظاهرات العلمية‬
‫التجارية وعلوم التسيير‬ ‫الثقافية و الرياضية‬

‫كلية العلوم‬ ‫المصالح المشتركة‬

‫والتكنولوجيا‬

‫مركز االنظمة وشبكة‬

‫مركز الطبع‬ ‫مركز التعليم المكثف‬
‫االعالم و االتصال والتعليم‬
‫السمعي البصري‬ ‫للغات‬
‫المتلفز و التعليم عن بعد‬

‫‪34‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪12%‬‬
‫‪28%‬‬
‫أستاذ التعليم العالي‬
‫‪24%‬‬
‫محاضر ب‬
‫محاضر أ‬
‫‪16%‬‬
‫مساعد ب‬
‫‪20%‬‬
‫مساعد ا‬

‫‪35‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪36‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

split-half

cronbach's alpha

cronbach's alpha .I

37
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪spss‬‬

‫‪04‬‬

‫‪spss‬‬

‫‪38‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪spss‬‬

‫‪.I‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.II‬‬

‫‪%‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪%84.61‬‬

‫‪.I‬‬

‫‪40‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪40.0‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪60.0‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪100.0‬‬

‫‪%20‬‬

‫‪%40‬‬

‫إناث‬ ‫ذكور‬

‫‪%33‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪41‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪58.0‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪20.0‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪22.0‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪70‬‬
‫‪58‬‬
‫‪60‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪29‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪20‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫من ‪ 26‬الى ‪ 33‬سنة‬ ‫من ‪ 34‬إلى ‪ 41‬سنة‬ ‫أكبر من ‪ 41‬سنة‬

‫التكرار‬ ‫النسبة ‪%‬‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪42‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪%‬‬

‫‪.II‬‬

‫‪%‬‬

‫‪spss‬‬

‫‪70‬‬ ‫‪62‬‬
‫‪60‬‬
‫‪50‬‬
‫‪38‬‬
‫‪40‬‬
‫‪31‬‬
‫‪30‬‬
‫‪19‬‬
‫‪20‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫التكـــــرار‬ ‫النسبة‪%‬‬

‫ماجستير‬ ‫دكتوراه‬

‫‪43‬‬
 ‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪44‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪90‬‬
‫‪78‬‬
‫‪80‬‬
‫‪70‬‬
‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬
‫‪50‬‬
‫‪40‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0‬‬
‫كلية اللغات‬ ‫كلية الحقوق والعلوم‬ ‫كلية علوم‬ ‫كلية العلوم اإلنسانية كلية علوم اقتصادية‬
‫السياسية‬ ‫وتكنولوجيا‬ ‫واالجتماعية وعلوم وتجارية وعلوم‬
‫التسيير‬ ‫سياسية‬

‫التكـــــرار‬ ‫النسبة‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪45‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫℅‬

‫‪35‬‬ ‫‪33,3‬‬

‫‪30‬‬ ‫‪28,6‬‬

‫‪25‬‬
‫‪21‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15,9‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪10‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪3,2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0‬‬
‫مساعد أ‬ ‫مساعد ب‬ ‫محاضر أ‬ ‫محاضر ب‬ ‫أستاذ التعليم العالي‬

‫التكرار‬ ‫النسبة℅‬

‫‪46‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪30.0‬‬

‫‪34.0‬‬

‫‪24.0‬‬

‫‪12.0‬‬

‫‪100.0‬‬

‫‪47‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪40‬‬
‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪35‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬
‫‪30‬‬
‫‪24‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪25‬‬
‫‪20‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪0‬‬
‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫من ‪ 6‬سنوات الى ‪10‬‬ ‫من ‪ 11‬شنة الى ‪15‬‬ ‫اكثر من ‪ 16‬سنة‬

‫التكـــــرار‬ ‫النسبة‪%‬‬

‫‪05‬‬

‫‪%‬‬

‫‪%‬‬

‫‪.%‬‬

‫‪spss‬‬ ‫‪Excel‬‬

‫‪48‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.I‬‬

‫‪.II‬‬

‫‪49‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪50‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪51‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪1.16776‬‬ ‫‪2,0600‬‬

‫‪0,97416‬‬ ‫‪1.9000‬‬

‫‪1.12141‬‬ ‫‪2.2600‬‬

‫‪1.20272‬‬ ‫‪2.3200‬‬

‫‪1.19335‬‬ ‫‪2.3800‬‬

‫‪1.41436‬‬ ‫‪2,860‬‬

‫‪52‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪53‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬

‫‪3,697‬‬ ‫‪0.294‬‬

‫‪spss‬‬

‫‪54‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬

‫‪spss‬‬

‫‪1‬‬

‫‪55‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪F‬‬ ‫‪ANOVA‬‬

‫‪SIG‬‬

‫‪.001‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.250‬‬ ‫‪48‬‬

‫‪49‬‬

‫‪SPSS‬‬

‫=‪F‬‬

‫‪56‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪1‬‬

‫‪F‬‬ ‫‪ANOVA‬‬

‫‪SIG‬‬

‫‪.609‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.609‬‬

‫‪48‬‬ ‫‪32.911‬‬
‫‪.350‬‬ ‫‪.889‬‬ ‫‪.686‬‬

‫‪49‬‬ ‫‪33.520‬‬

‫‪SPSS‬‬

‫=‪F‬‬

‫‪57‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪58‬‬
‫الدراسة الميدانية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خــات ـمــة‬

‫‪63‬‬
 -

60
 -

61
62
‫املصادر‬
‫واملراجع‬

‫‪63‬‬
 ‫المصادر والمراجع‬

‫الكتب‬
‫احمد مختار‪ .)2006( .‬معجم اللغة العربية المعاصرة (المجلد المجلد األول)‪ .‬القاهرة‪ :‬عالم الكتاب للنشر‬
‫والتوزيع‬

‫عبد المعطي محمد عساف‪ .)1999( .‬السلوك اإلداري التنظيمي في المنظمات المعاصرة‪ .‬عمان ‪ ،‬األردن‪:‬‬
‫دار زهران‬

‫فيصل حمودة الشواورة‪ .)2011( .‬مبادئ إدارة األعمال‪ .‬عمان‪ :‬دار المناهج للنشر والتوزيع‬

‫مختار ‪,‬أ ‪. (2006).‬معجم اللغة العربية المعاصرة ‪.‬القاهرة ‪:‬عالم الكتاب للنشر‪.‬‬

‫أبو كشك‪ ،‬و محمد نايف‪ .)2006( .‬اإلدارة المدرسية المعاصرة‪ .‬عمان ‪ ،‬األردن‪ :‬دار جرير للنشر‬
‫والتوزيع‬

‫المذكرات‬

‫احمد لغبي‪ .)2016( .‬التغيير التنظيمي واالستقرار الوظيفي‪ .‬مذكرة ماجيستير في العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ .‬سطيف‪ :‬تخصص تنظيم وعمل ‪،‬جامعة محمد لمين دباغين‬

‫بن عمار العماري الدوسري راشدبن فضل‪ 1427( .‬ه)‪ .‬بعض عوامل االستقرار الوظيفي لدى العامل‬
‫السعودي في القطاع الخ اص (رسالة ماجستير)‪ .‬كلية اآلداب‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ :‬جامعة‬
‫الملك سعود‬

‫بن منصور رفيقة‪ .)2014،2013( .‬االستقرار الوظيفي وعالقته بأداء العاملين في القطاع الخاص(رسالة‬
‫ماجستير)‪ .‬كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية واإلسالمية‪ ،‬باتنة‪ :‬جامعة الحاج لخضر‬

‫جبلي فاتح‪ .)2014-2015( .‬الترقية الوظيفية واالستقرار المهني‪ .‬رسالة ماجستير في علم االجتماع ‪.‬‬
‫تخصص تنمية وتسيير موارد بشرية‪ ،‬بسكرة ‪ :‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد‬
‫خضير‬

‫‪63‬‬
‫حجاج المداني‪ .)2015،2014( .‬القيم التنظمية وعالقتها باالستفرار الوظيفي (رسالة ماجستير)‪ .‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية ‪ ،‬بسكرة ‪ :‬جامعة محمد خيضر‬

‫غازي حسين عودة الحالبية‪ .)2013( .‬أثر الحوافز في تحسين اآلداء لدى العاملين في المؤسسات القطاع‬
‫العام في األردن (رسالة ماجيستر)‪ .‬قسم إدارة األعمال ‪ ،‬األردن ‪ :‬جامعة الشرق األوسط‪.‬‬

‫األطروحات‬

‫وهبة ليازيد‪ .)2013،2014( .‬فعالية أساليب التحفيز في استقرار الموارد البشرية بالمؤسسة(أطروحة‬
‫دكنوراه)‪ .‬كلية العلوم االقتصادية والتجاريو وعلوم التسيير ‪ ،‬تلمسان‪ :‬جامعة أبو بكر بلقايد‪.‬‬

‫مقاالت‬

‫أبو حميد محمد بن سعد‪-2( .‬تموز‪ .)2020-‬أثر الحوافز المادية والمعنوية على أداء العاملين‪ .‬مجلة العربية‬
‫للنشر العلمي(‪654-637 ،)21‬‬

‫بشار يزيد الوليد‪ .)2008( .‬اإلدارة الحديثة للمواد البشرية ‪ .‬عمان‪،‬األردان‪ :‬دار الراية للنشر والتوزيع ‪.‬‬

‫جودة ‪,‬ع ‪. (s.d.).‬الحوافز ‪.‬دمشق‪.‬‬

‫حمزة عزاوي‪ ،‬و األزهر والعقبي‪ .)2018( .‬تحفيز االستقرار الوظيفي أساليب نماذج ناجحة‪ .‬مجلة آفاق‬
‫علمية‪.)02(10 ،‬‬

‫رحيم عذاري د‪.‬جاسم‪ ،‬و دواري اسماعيل مجبل‪( .‬تموز‪ .)2013 ,‬أثر االستقرار الوظيفي في األداء‬
‫التنظيمي للوحدات المالية في المؤسسات التعليمية ‪ .‬مجلة العلوم االقتصادية ‪.)33(9 ،‬‬

‫عائض بن شافي األكلبي‪( .‬سبتمبر‪ .)2017 ,‬أثر االستقرار الوظيفي للقيادات العليا على التخطيط‬
‫االستراتيجي‪ .‬دراسة ميدانية على جامعة الشقراء في الفترة من ‪2013‬إلى ‪ .2017‬المملكة العربية‬
‫السعودية ‪ :‬جامعة الشقراء‪.‬‬

‫مدحت محمد أبو النصر‪ .)2012( .‬اإلدارة بالحوافز‪،‬أساليب التحفيز الوظيفي (اإلصدار ‪ .)2‬القاهرة‪:‬‬
‫المجموعة العربية للتدريب والنشر‪.‬‬

‫المصادر األجنبية‪:‬‬

‫‪64‬‬
l, R. D. (2017). Job security, Stability, and Production Effciency. California , Institute
of technology: Departement of computing and Mathematical Sciences ,
faculty of Industrial Engineering and Management.

:‫المواقع االلكترونية‬

‫ من‬،2023 ,5 12 ‫ تاريخ االسترداد‬.)‫ (بال تاريخ‬.‫ المنهل‬https://almanhal.com/

. (2022). Récupéré sur https://almanhal.com/‫ر‬, ‫عبد العزيز‬

65
‫امل ـ ــالحـ ــق‬

‫‪66‬‬
‫الملحق رقم ‪01 :‬‬
‫األساتذة المحكمين‬

‫‪66‬‬
 ‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة احمد درارية‬

‫تخصص‪ :‬ادارة اعمال‬ ‫قسم علوم التسيير‬

‫استمارة استبيان‬

‫استمارة استبيان حول اإلدارة بالحوافز وأثرها على االستقرار الوظيفي ( دراسة حالة‬
‫اساتذة جامعة ادرار) ‪.‬‬
‫استاذي الفاضل نحن طالبتين بجامعة احمد درارية بصدد تحضير مذكرة للحصول على‬
‫شهادة ماستر في العلوم التسيير تخصص إدارة األعمال بعنوان "اإلدارة بالحوافز وأثرها‬
‫على االستقرار الوظيفي"‪ ،‬واستكماال للجانب التطبيقي من الدراسة فإننا نضع بين أيديكم‬
‫هذه االستمارة راجين منكم اإلجابة عن األسئلة بكل دقة وموضوعية بغية الوصول الى‬
‫النتائج دقيقة‪ ،‬علما بأن المعلومات التي ستدلون بها ستحظى بالسرية التامة ولن تستخدم إال‬
‫لغرض البحث العلمي فقط ندعوكم للتعبير عن رأيكم واختياركم للعبارة المناسبة بوضع‬
‫عالمة (‪ (x‬ونشكركم مقدما على حسن تعاونكم ‪.‬‬

‫وفي االخير تقبلو منا فائق االحترام والتقدير‬

‫اشراف االستاذة الدكتورة‪:‬‬ ‫عداد الطالبتين‪:‬‬

‫ـ بن ديبة يمينة‬ ‫ــ بلبالي شهرة‬

‫ــ اعميرة سهيلة‬

‫‪67‬‬
 ‫الملحق رقم ‪02 :‬‬
‫السنة الجامعية‪2023-2022:‬‬
‫المحور االول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫الغرض من هذا الجزء هو معرفة بعض المعلومات الشخصية والوظيفية التي تساعد في تفسير االختالف بين االجابات‪،‬‬

‫لذلك نرجو منكم اختيار اإلجابة المناسبة بوضع عالمة (‪ )x‬في المكان المناسب‪.‬‬

‫‪ .1‬الجنس‪:‬‬
‫انثى‬ ‫ذكر‬

‫‪ .2‬الفئة العمرية‪:‬‬
‫‪33-26‬سنة‬

‫اكبر من ‪ 41‬سنة‬ ‫‪ 41-34‬سنة‬

‫‪ .3‬المؤهل العلمي‪:‬‬
‫دكتوراه‬ ‫ماجيستر‬ ‫طالب دكتوراه‬

‫‪ .4‬الكلية التي تعمل بها‪:‬‬

‫كلية العلوم والتكنولوجيا‬ ‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬ ‫كلية اآلداب واللغات‬

‫كلية العلوم االنسانية واالجتماعية والعلوم االسالمية‬ ‫كلية العلوم اقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫‪ .5‬الرتبة ‪:‬‬
‫محاضر "ب"‬ ‫مساعد "ب"‬

‫محاضر "أ"‬ ‫مساعد "أ"‬

‫استاذ التعليم العالي‬

‫‪ .6‬سنوات الخبرة‪:‬‬
‫من ‪6‬إلى‪10‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫اكثر من ‪16‬سنة‬ ‫من ‪11‬إلى ‪15‬سنة‬

‫‪68‬‬
 ‫المحور األول‪ :‬اإلدارة بالحوافز‬
‫غير‬ ‫موافق موافق محايد غير‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫موافق موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬

‫البعد األول‪ :‬الحوافز المادية‬

‫يمنح لي عملي حوافز متنوعة ومناسبة‬ ‫‪01‬‬
‫تحسن الجامعة الظروف المادية لألستاذ ما يدفعه للتمسك‬ ‫‪02‬‬
‫بالمنصب‬
‫تتناسب قيمة الراتب مع طبيعة األعمال الموكلة لكم‬ ‫‪03‬‬
‫تتوافق الزيادة في األجر مع الترقية المحصل عليها‬ ‫‪04‬‬
‫تتحصلون على مكافآت مجزية مناسبة لتقديم عملكم‬ ‫‪05‬‬
‫عالوة المردودية مجزية بالنسبة لكم‬ ‫‪06‬‬
‫الخدمات الجامعية المقدمة أحد الحوافز على البقاء في الوظيفة‬ ‫‪07‬‬
‫يمكن لألستاذ بعد الترسيم االستفادة من قرض على مستوى‬ ‫‪08‬‬
‫الجامعة لشراء مسكن أو سيارة‬
‫تحتسب ساعات الحراسة (امتحان‪-‬استدراكي) كساعات‬ ‫‪09‬‬
‫إضافية‬

‫البعد الثاني ‪:‬الحوافز المعنوية‬

‫زمالؤك يكنون لك التقدير واالحترام‬

‫‪10‬‬
‫عالقتك بزمالئك تتيح لك التعاون والتنسيق في عملك‬ ‫‪11‬‬
‫تقوم بتأدية أعمال ليست جزء من مهامك‬ ‫‪12‬‬
‫الجو العام السائد في المؤسسة يحفزك على العمل‬ ‫‪13‬‬
‫ساعات العمل وتوقيت األسبوعي مرضي بالنسبة لك‬ ‫‪14‬‬

‫‪69‬‬
 ‫المحور الثاني ‪:‬االستقرار الوظيفي‬

‫موافق موافق محايد غير غير‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬

‫موافق موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬

‫لديك رغبة في االستمرار وظيفتك الحالية‬ ‫‪15‬‬

‫تشعر بالفخر واالعتزاز كونك تعمل بالجامعة‬ ‫‪16‬‬
‫تشعر أنك جزء من المجموعة التي تعمل معها‬ ‫‪17‬‬

‫تقضي وقت راحتك بأريحية ودون إزعاج‬ ‫‪18‬‬

‫المنصب الذي تشغله يتيح لك فرصة المشاركة في اتخاذ‬ ‫‪19‬‬

‫القرار‬

‫لن تغادر هذه الوظيفة اذا تم منحك أجر أكبر في وظيفة‬ ‫‪20‬‬
‫أخرى‬

‫‪70‬‬