ВЕСЕЛИН ВАСИЛЕВ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИ

ОСНОВИ НА

УПРАВЛЕНИЕТО

Пловдив, 2012

1
 Книгата съдържа основните психологически знания, необходими за успешното
осъществяване на управленската дейност. Те са подбрани от управленската,
социалната, личностовата, когнитивната и другите области на обширната
психологическа наука. Набелязани са модели за тяхното прилагане в практиката,
направен е опит тези знания да бъдат технологизирани.
Учебникът е предназначен главно за студентите от специалностите, подготвящи
за управленски и близки до тях професии; но той, убеден съм, ще бъде полезен и за
практикуващи мениджъри, бизнесмени, администратори, общественици и
ръководители с различен профил и опит. Книгата представлява и едно по-общо пособие
по приложна психология, интересно и подходящо за най-широк кръг читатели-
специалисти.

Психологически основи на управлението

Второ издание
българска

© Автор: проф. д.пс.н. Веселин Костов Василев

Рецензенти: проф. д-р Елиана Пенчева – Институт по психология – БАН,

проф. д-р Иван М. Иванов – ПУ „Паисий Хилендарски”,
проф. дпн Румен Стаматов – ПУ „Паисий Хилендарски”

© Издателство “Макрос” ................

ISBN …………………

2
 ПРЕДГОВОР КЪМ ПЪРВОТО ИЗДАНИЕ
Пристъпвайки към работата върху настоящия учебник, се ръководех от
няколко основни идеи и убеждения:
-психологията на управлението е научно-приложна област, разположена на
границата и на допирните точки на няколко науки (теория на мениджмънта,
социална и обща психология, психология на труда и психология на личността,
дори възрастова психология и психотерапия);
-знанията в тази област не следва да бъдат само абстрактен „умствен
багаж”, даващи на младия или опитния ръководител обща култура и само-
чувствие, а трябва във възможната най-висока степен да се превърнат в средство
за по-успешното решаване на професионални проблеми. Да превръща знанията в
инструменти – на това студентът-бъдещ специалист трябва да бъде научен или
поне сериозно подпомогнат (малцина притежават „наготово” редкия талант да
технологизират теоретичните знания);
-естествено е, че бъдещият ръководител не следва, а и не може да стане в
пълна степен експерт-психолог (т.е. не може да изучи всички психологически
науки и теории и да овладее всички психологически методики и технологии). Но
той трябва да знае и умее да идентифицира и разбира типичните психоло-
гически проблеми, пред които ще го изправи практиката му, да се справя (не по
примитивно-житейски начин, а според препоръките на науката) с някои от тях, а
за по-сложните да потърси съдействието на професионален психолог.
В съответствие с тези убеждения:
- включих в основното съдържание на учебника знания и идеи от няколко
области на психологическата наука, съчетавани с основни положения на
практиката на мениджмънта;
- подбрах серия от психологически изследователски (и приложни)
методики в рубриката „Да посетим лабораторията на психолога”. Освен да дават
известна диагностична култура на бъдещите специалисти, тези методики и
тестове имат задачата да улеснят идентифицирането на психичните явления и
проблеми. Понякога един сполучлив тест очертава параметрите и посочва
същността на един психичен феномен или проблем по-ясно, отколкото много
страници с теоретични описания и житейски илюстрации;
- добавих поредица от материали и разсъждения под рубриката „Да над-
никнем в дълбините на човешката психика”. Надявам се те да послужат не само
като занимателно четиво за по-любознателните студенти, но и да улеснят разби-
рането на връзката между психологическата теория и житейската и професио-
нална практика;
- по някои от най-интересните и принципни проблеми е „дадена думата” на
видни психолози от миналото и съвремеността – под рубриката „Да се запознаем
с авторитетното мнение на ...” се привеждат фрагменти от техни трудове. Така
студентите ще получат възможност, макар и бегло, да се запознаят с автентични
текстове на някои от големите имена на психологията;
- включих и серии от полезни съвети и препоръки с психологически харак-
тер, адресирани към управленската и житейска практика. Те се появяват на

3
съответните места в текста, веднага след теоретичните знания и анализи и
са отпечатани с наклонен шрифт. Надявам се по този начин да послужат като
модели-образци за прагматично-приложен анализ и за технологизиране на
психологическите знания.
Предпочетох като цяло лекционно-диалогичния стил на изложение –
вместо по-хладния строго-научен стил, защото съм убеден, че олекотената
форма не отнема нищо от академичното ниво на съдържанието; както и защото
този стил ми даваше усещането, че все едно общувам непосредствено с моите
студенти, което ме мотивираше допълнително в работата над ръкописа.
В подбора и в структурирането на съдържанието на учебника се опитах да
реализирам своята концепция, че учебникът не следва да бъде само хранилище и
транслатор на самоцелни (пък макар и много ценни) знания. Учебникът трябва
да моделира стил на мислене у студентите, близък до този на специалиста в
съответната научна област; учебникът трябва външно да моделира чрез съдър-
жанието и структурата си уменията за използване на знанията в практиката; да
съдейства за формиране на умения за превръщане на знанията в технологии и
приложни предписания. По тази причина на много места предпочитах и обстоя-
телствения многословен стил, вместо лаконичния и точен изказ. Психолозите
добре знаем, че знанието, представено в максимално разгърната (а по възмож-
ност и материализирана) форма, е много по-разбираемо и се поддава на техноло-
гизиране, отколкото ако е представено в лаконично-съкратена, макар и точна и
изящна форма.
Във всичките ми усилия ме подкрепяха моите студенти – със своя
интерес, със своите въпроси и мнения. Затова наред с постоянната си
признателност към моите учители в науката и в професията на преподавател –
проф. Генчо Пирьов, проф. Ема Герон, доц. Азаря Джалдети, проф. Стоянка
Жекова и акад. Василий Давидов, изразявам тук конкретната си благодарност и
на моите многобройни студенти и дипломанти!

2000 г. Авторът
Пловдив

ПРЕДГОВОР КЪМ ВТОРОТО ИЗДАНИЕ

Освен отделните съдържателни и стилистични поправки, чиято
необходимост се открои при няколкогодишното ползване на учебника, авторът
добави и нова, осма глава („Кариерното развитие на мениджъра”), която –
надявам се – ще подпомогне бъдещите или младите специалисти да осмислят и
по-отдалеч да подготвят своето професионално развитие.
Благодаря на всички читатели – студенти, колеги и приятели, – изказали
своите окуражаващи положителни отзиви или критични бележки към първото
издание на учебника и подкрепили ме по този начин да подготвя и второ!

2012 г. Авторът

4
 ПЪРВА ГЛАВА

УВОД
В ПСИХОЛОГИЯТА
НА УПРАВЛЕНИЕТО

Тук – фреската на Микаленджело „Сътворението на Адам”

5
1. За предмета на психологията на управлението …..
2. Из историята на приложната психология …..
- Да надникнем в дълбините на човешката психика …..
3. Кризата в съвременната психология и ролята на компаративните приложни
изследвания …..
4. Методи на изследване в психологията …..
- Да посетим лабораторията на психолога …..
- Да посетим лабораторията на психолога .….
- Тест № 1 …..
- Тест № 2 …..
- Коментар към резултатите от Тест № 1 …..
- Да се запознаем с авторитетното мнение на .....
Въпроси за обсъждане и самоконтрол …..

6
 Изключително важната роля на психологическата култура на мениджъра в
осъществяването на професионалната му дейност едва ли се нуждае от доказване
и обстойно аргументиране. Всеки опитен ръководител знае, че често успехът в
работата му зависи от умението му да общува със своите сътрудници,
подчинени, колеги и началници; да регулира собствената си дейност и дейността
на другите съобразно бързо променящи се условия и обстоятелства; да взема
прецизно обмислени, но смели и бързи решения; да убеждава сътрудниците си в
правилността на тези решения и да ги мотивира да ги изпълняват (за
предпочитане – без управленски натиск), да анализира собствената си и чуждата
професионална дейност и да открива пътища и средства за нейното
усъвършенстване и т. н. А всичко това е приложна психология. Съзнава или не
съзнава това, всеки управленец прибягва спонтанно до психологически
„трикове” или до внимателно подбрани психологически средства. Но всеки
разумен професионалист-ръководител ще предпочете да използва
психологическия „инструментариум” така, както го разработва и препоръчва
съответната наука, а не да разчита само на собствени житейски „находки” или на
стихийно и случайно усвоен чужд опит.
Науката, която разработва този „инструментариум”, е психологията на
управлението. Тази област на психологията успешно „кандидатства” да бъде
призната за самостоятелна наука. Ако нейните представители-теоретици
докажат, че тя има относително самостоятелен обект (фрагмент от реалността,
към който са насочени светлинните лъчи на нейните изследователски интереси)
и относително самостоятелен предмет (специфична гледна точка, различна от
тази на другите сродни науки, от която гледна точка изучава този свой обект),
ако бъдат разграничени сериозни изследователски и приложни задачи, които тя
решава, и набелязани специфични изследователски подходи и методи (или поне
специфични варианти на вече използваните подходи и методи), то психологията
на управлението може да се нареди в многобройното „семейство” на различните
психологически науки. Скромен принос в този процес ще се опита да внесе и
настоящото учебно пособие – в основните му глави са разграничени и
разгледани тъкмо основните задачи на управленската психология, според
нашето разбиране.
Тази наука (или научна област) се отнася към приложните науки или
области на психологията. Първоначално единната психологическа наука
възниква като теоретична – описателна и обяснителна. Първите опити
психологическите знания да бъдат прилагани в житейската и професионална
практика се правят по-късно и те се появяват както по вътрешната логика на
собственото развитие на психологията, така и под външния натиск на социално-
икономически фактори. Тези първи стъпки на приложната психология ще
разгледаме специално малко по-късно /виж: 1.2./.

7
 1. ЗА ПРЕДМЕТА НА ПСИХОЛОГИЯТА
НА УПРАВЛЕНИЕТО

Психологията е една от фундаменталните науки за човека. Тя изучава

човешката психика – нейното възникване и същност, закономерностите на
нейното функциониране и развитие, а също и приложението на знанията за
психиката в обществената и индивидуалната човешка практика.
Науката като цяло (и всяка развита, зряла конкретна наука поотделно)
притежава три основни функции: 1. описателна и обяснителна, 2. прогностична
и 3. конструктивна (изменяща). В науката психология първите две функции се
обединяват и в една нова, специфична функция – диагностичната. Освен това в
различните области на психологическото знание се акцентува върху различните
функции – например общата психология (най-теоретичната психологическа
дисциплина) е почти изключително описателна и обяснителна наука и в
по-малка степен прогностична, докато в т. нар. приложни клонове на психо-
логията акцентът се поставя върху прогностичната и конструктивната (про-
меняща) функция. Социалният смисъл и социалната роля на тези науки (научни
клонове или области) е да помагат в решаването на разнообразните проблеми на
обществената практика чрез психологически средства. Главната им задача е да
откриват, разграничават и формулират психологическите проблеми в обра-
зованието и възпитанието, в стопанската и управленската дейност, във военното
дело, в полицейската практика и в спорта, в културата и здраве-опазването; да
преобразуват натрупаните психологически знания (и да създават нови) в при-
ложни психологически технологии и методики за решаването на тези проблеми.
Участието на научната психология в осмислянето и решаването на
проблемите на стопанския живот на обществото може да се осъществява с
помощта на цяла поредица от приложни клонове на психологията – трудова
психология, производствена (промишлена), транспортна, инженерна,
икономическа, психология на управлението и др. От всички тези близки, а
някъде преплитащи се научно-приложни области, ние ще направим предмет на
разглеждане психологията на управлението.
Психологията на управлението е научна област, разположена „на ръба” (на
границата) на две, а дори и на повече науки. Сериозен проблем е тя да не се
превърне в теория на управлението, украсена с психологически термини, или да
не остане амалгама от психологически знания, които са илюстрирани с примери
от управленската практика. Една наука (или научна област) има смисъл и право
на съществуване, ако тя може да разграничава нови проблеми и да генерира идеи
за решаването на тези проблеми, каквито нито една друга наука не е в състояние
да предложи.
Нейното съществуване, а което е по-важно – ползата от нея, ще зависят от
точното определяне на нейната идентичност, от ясното очертаване на нейните
граници (рамки), от прецизното формулиране на нейните задачи – и като наука,
и като приложно-технологичен инструментариум.

8
 Тъй като психологията на управлението е новообособила се наука,
проблемът за нейния предмет е още дискусионен. Моето виждане и мнение е, че
управленската психология трябва да търси своята идентичност и своя предмет
като приложна наука в следните три посоки:
1. Създаване на психологическа култура на управлението – в тео-ретичен
и практически аспект. Това означава най-ценните психологически теории с
универсален (общовалиден) характер да се преобразуват в приложни теории със
среден обхват и да се конкретизират в психологически технологии,
предназначени за ефективна употреба в управленската практика. (Според мен
същността на психологическата култура на даден човек е в умението му да
прилага теоретичните психологически знания – съответстващо прео-
бразувани – във всекидневната си обществена и индивидуална практика).
Тази посока ще означим като прагматизиране на психологическите
теории с оглед използването им в практическия мениджмънт.
2. Теоретико-психологически анализ на най-важните проблеми на ме-
ниджмънта, психологическата им интерпретация и осмисляне и търсене на
психологически пътища за тяхното решаване. За целта могат да се използват
безспорно по-гъвкавите средства на психологическото изследване – освен
спекулативния теоретичен анализ, още и психологическия експеримент,
психологическото моделиране, „включеното” наблюдение и др.п.
Тази посока ще означим като психологизиране на управленските
проблеми и решаването им по аналогия с психологическите, което обогатява
„фондовете” на теоретичния и приложния мениджмънт.
3. Разработването на практически системи, програми и методики за
формиране на психологическа управленска култура у бъдещите мениджъри и у
вече практикуващите мениджъри от най-различен ранг. Формирането на психо-
логическа култура (в горепосочения смисъл) у мениджърите и овладяването на
психологическия инструментариум за решаването на всекидневните им профе-
сионални проблеми – с това се занимава психологията на управлението,
представена като учебна дисциплина.
Тази посока ще означим като внедряване на приложните психолого-
управленски знания (създадени чрез изследователска дейност в горепосочените
две посоки) в широката управленска практика и особено в процеса на подготовка
на ръководители.
В първата посока психологията на управлението ще се разработва успешно
от квалифицирани професионални психолози, притежаващи известен опит и
поглед върху управленската практика. Във втория – от теоретици (а и практици)
на мениджмънта, притежаващи добра психологическа култура. А най-успешна
ще бъде съвместната работа на екипи, в които има специалисти с двете
квалификации.
Казано най-общо, психологията на управлението изучава психологичес-
ките аспекти на управленския труд, разграничава и изследва психологи-
ческите проблеми, възникващи в управленската практика, като твори идеи
и разработва средства и технологии за тяхното решаване. (В отделни, частни
случаи е възможно да се решават и непсихологически проблеми с
психологически средства).

9
 Така тази гранична приложна научна област допринася за създаването на
един социално-културен феномен, който може да се означи като управленска
психологическа компетентност. Настоящият учебник е озаглавен „Психологи-
чески основи на управлението”, защото той е предназначен да даде необходи-
мите психологически знания и умения, върху които ще се основава целесъобраз-
ната регулация на успешното управленско поведение на бъдещите ръково-
дители. Науката „психология на управлението” сега се развива – затова, според
мен, учебници със същото заглавие тепърва ще се пишат.

2. ИЗ ИСТОРИЯТА НА ПРИЛОЖНАТА
ПСИХОЛОГИЯ

Класиците на психологическата наука, и особено Вилхелм Вунт (създател

на първата психологическа експериментална лаборатория през 1879 г. в гр.
Лайпциг), са считали психологията за чисто академична наука, изучаваща
душата, съзнанието, неговите елементи, структурата на тези елементи и
принципите на тяхното съчетаване. От приложението на психологията, от
използването на психологическите знания в различните области на обществената
практика те не са се интересували особено.

Тук – снимка с надпис под нея Вилхелм Вунт (1832 – 1920)

Първите си стъпки приложната психология е направила в САЩ. Първите

американски психолози са били ученици на германеца В. Вунт, но посоките на
техните търсения се определяли по-скоро от особеностите на американската
култура и практика с присъщата им подчертана прагматичност. Ситуацията, в
която възниква американската приложна психология в началото на ХХ век, се
характеризира с няколко интересни особености:
- обществената практика създава нужда и пазар за психологическите зна-
ния – в образованието, военното дело, произвоството и търговията;
- психологическите факултети на американските университети подготвят
многобройни специалисти-психолози (почти колкото химици, биолози и
физици). За да преживеят или за да си осигурят средства за научни изследвания,
новодипломираните психолози сами активно са търсили начини и работни места
за прилагане на своите знания – в училища и фабрики, в рекламни агентства и в
клиники за изоставащи в развитието си деца, в съдебните зали и в психиатрични
болници;
- в съответствие с утвърдилите се ценности в американското общество
психологията е можела да си извоюва висок авторитет и популярност само ако
докаже и затвърди своята приложимост в практиката, ако допринася полза в
живота и бизнеса на хората, ако им помага по-успешно да решават своите
разнообразни проблеми.
Първата област, в която започва активно приложение на психологическите
знания, става образованието и възпитанието на децата – огромен авторитет на
приложната психология създава Гренвил Стенли Хол (1844 – 1924), известен

10
специалист по педагогическа и детска психология. Той е създател не само на
оригиналната теория за рекапитулацията (според която детето в индиви-
дуалното си развитие повтаря стадиите на развитието на психиката на целия
човешки род), но също е и разностранен организатор на много приложни
изследвания върху развитието на човешката психика – от ранното детство през
юношеската до старческата възраст. Г. Ст. Хол е създател (през 1892 г.) и пръв
президент на Американската психологическа асоциация, а освен това е и
талантлив педагог, подготвил десетки млади американски психолози. Той е
направил твърде много, за да се изпълни собственото му предначертание:
”влиянието на психологията да стане така забележимо, че нито един безотго-
ворен и жаден за сензация човек да не може да я критикува извън стените на
университета” /Шульц, Шульц, 1998, с. 204/.
На Джеймс МакКин Кетъл (1860 – 1944) принадлежи заслугата за
превръщането на изследването на психологическите индивидуални различия
между хората – с приложна цел и с използване на статистически оценки – в
широко използван подход в психологията. Тези различия и индивидуални
особености в познавателните процеси, в умствените способности, в моториката и
т. н., могат да се измерват с помощта на различни подходящи тестове и данните
да служат за целите на професионалния подбор и ориентиране, за преценяване
на пригодността на хората за различните дейности и служби, за диагностициране
в професиите, в армията, в образованието, в спорта, за медицински цели и др.
Дж. Кетъл пръв е приложил метода на ранговете на качествата (метод на
ранжирането) в психологията, пръв е опитал да превърне приложната
психология във вид бизнес, като е основал през 1921 г. психологическа
корпорация за оказване на психологически услуги в промишлеността, в
научната и социалната сфери. Кетъл призовал колегите си „да се занимават с
практически проблеми и да развиват специалността „приложна психология” /по
Шульц, Шульц, 1998, с. 204/.
И в началото на ХХ век психологията в САЩ действително излиза от
университетските аудитории и широко навлиза в различните области на живота.
По време на Първата световна война, например, екип от 40 американски
психолози разработили масов тест за интелекта, предназначен за разпределение
на войниците по различните родове войски. С него са били тествани повече от
един милион новобранци и по този начин масовите психологически изследвания
получили обществено признание и утвърждение.
Лайтнер Уитмър (1867 – 1956) открива първата в света психологическа
клиника (1896 г., Пенсилвания) за диагностика и корекция на отклонения в
умственото развитие на деца, а Хари Холингворт (1880 – 1956) пръв организира
в Ню Йорк семинари по психология за ръководители на рекламни агентства.
Цял етап в развитието на приложната психология представлява делото на
Уолтър Дил Скот (1869 – 1955), който активно прилагал психологическите
методи в бизнеса и рекламата. Той изучавал мотивацията на хората не като
отвлечено теоретично понятие, а конкретно проучвал потребителските стремежи
и възможностите да им се влияе чрез рекламата, а също и мотивацията в сферата
на производството и търговията. У. Скот създал психологическа консултантска
компания (1919 г.) и предлагал психологически обосновани съвети и препоръки

11
по подбора и управлението на персонала – от неговите услуги по повишаване на
ефективността в работата са се ползвали над 40 крупни американски
корпорации, както и армията на САЩ.
Нуждите на практиката стимулирали възникването и развитието на инду-
стриалната и организационната психология, на психологията на управлението,
ергономията и инженерната психология. Изследвали се границите на човешките
възможности, тяхното изменение чрез обучение и тренировка; проучвала се
ролята на човешките взаимоотношения и се установява, че социалните и
психологическите фактори (стил на ръководство, психологически климат,
неформални групи) силно влияят върху производителността и
удовлетвореността от работата (според известните Хоторнски изследвания на
Елтън Мейо, 1927 г.).
Силно влияние върху развитието на приложната психология оказал и
роденият в Германия Хюго Мюнстерберг (1863 – 1916). Възпитан в духа на
абстрактната теоретична немска психология от самия В. Вунт, Х. Мюнстерберг
отначало критикувал американските си колеги за това, че предлагат услугите си
като експерти срещу заплащане. Скоро след преселването си в САЩ той обаче
сам започнал да популяризира и прилага психологическите знания в съдебната
практика, търговията и рекламата, психологическия подбор, ефективността на
труда (например ролята на монотонността), в психотерапията. Неговият личен
авторитет и известност (Х. Мюнстерберг притежавал особената дарба да се
сближава с влиятелни личности) също допринесли за популяризирането на
психологията в обществото.
Интересно е, че почти всички посочени по-горе американски психолози
(Хол, Кетъл, Уитмър, Скот, Мюнстерберг), а и редица други техни колеги, са
учили при В. Вунт в Германия, но изоставяйки теоретичната академична
психология на своя учител те съзнателно и целенасочено развиват приложната
психология. Така превръщат своята наука от абстракна, почти самоцелна, в
прагматична и полезна, от наука, „живееща” в аудиториите, библиотеките и
лабораториите, в наука, станала част от реалния живот на хората. И през 20-те
години на ХХ век вече много американци започнали да вярват, че психолозите
могат едва ли не всичко – да решават всякакви лични проблеми (от
дисхармонията в семейството до неудачите и неудовлетвореността в работата) и
да помогнат за продажбата на всякаква стока. Тези свои позиции приложната
психология удържа както в САЩ, така и в Западна Европа до днес.
Несъмнено, влияние върху развитието на този млад клон на психологията
оказва и популярната в САЩ (и в целия свят) теоретико-приложна система на
научното управление на Фредерик Тейлър (1856 – 1915). В основата й лежи
идеята, че е възможно значително да се повиши производителността на труда
чрез неговото интензифициране. Резултатите от неговите знаменити хрономе-
трични измервания на времето, необходимо за извършване на елементарните
трудови операции („експериментите с работника Шмид”), препоръките му да се
заплаща за работа „на парче”, да се дават високите заплати на най-добрите
работници, да се прилага последователно разделение на труда и специализация,
основани на научен подбор и усъвършенстване на работниците* и др., създават

12
обществен манталитет и атмосфера в САЩ, които подпомагат развитието на
приложната психология в тази страна.
-------------------
* ”... болшинството от хората, пригодни да пренасят заготовки, не са
пригодни да работят с лопата. Типичният преносвач на заготовки не притежава
качествата на най-приспособения за работа с лопата човек”/Тейлър, 1989, с. 57/.
-------------------
В Европа – континентът-люлка на модерната експериментална психология
– приложната психология се заражда и развива значително по-тромаво.
Причините за това са няколко. На първо място общата изследователска нагласа
на учените-психолози (а и не само психолози) в Европа винаги е била по-теоре-
тична – не е случайно, че повечето от теоретичните идеи и школи в психоло-
гията се заражда тук. Несъмнено общата интелектуална и културна атмосфера,
„духът на времето” (Zeitgeist) са съдействали тъкмо за това. На второ място
мощните философски школи в Западна Европа, имащи силно влияние върху
психологическата мисъл, са увличали психолозите да търсят експериментални
пътища за изследване на същността и особеностите на човешката душевност,
отколкото за приложение на душевните сили на човека в практиката. (Например
Фройдовата психоанализа – един широко популярен опит за приложение на
психологическите идеи в терапевтичната практика – дълго време се е считала за
нещо „встрани от академичната психология” и за принадлежаща към областта на
медицинската практика). И на трето място – общата духовна и икономическа
криза в Европа преди, по време и след Първата световна война, разтърсила
умовете с мащабите и дълбочината на човешката агресивност и жестокост – е
породила много повече изследователски импулси за изясняване на човешката
природа изобщо и психика в частност, отколкото мотиви за прилагане в
практиката на вече известните или новооткривани психологически знания.
Общата духовна криза в Европа се проявява и в психологическата наука –
под формата на криза в психологията. С този термин, предложен от германския
психолог Карл Бюлер (1879 – 1963), е прието да се означава процесът на
възникване на множество различни психологически школи, които започват да
спорят и противоборстват помежду си, като по този начин „разцепват” единната
психологическа наука. Към този проблем по-късно ще се върнем отново.
В Европа началото на приложните психологически изследвания поставя
Франсис Галтон (1882 – 1911) с експерименталното изучаване на
индивидуалните различия. През 1884 г. той организира антропологическа
лаборатория на Лондонското международно изложение, през която преминали
по свое желание за 6 години над 9 хиляди (!) души, за да им бъдат изследвани
различните видове усетливост (слухова, зрителна), времето на реакцията,
мускулната сила и други сензомоторни качества (наред с ръста и теглото).
Индивидуалните различия между хората по тези показатели, според Галтон,
напълно се предопределят от наследствеността и поради това качествата на
хората могат да се усъвършенстват чрез целенасочени бракове между по-високо
надарени индивиди в течение на няколко поколения. (Тази концепция е
получила известност под названието „евгеника”, но до практическото й
приложение – за добро или за лошо – досега не се е стигнало).

13
 Самата практика – развитието на промишлеността и въвличането на
големи маси от хора в нея, необходимостта от обучаването на квалифицирани
кадри за работа с бързо усъвършенстващата се техника, – е създала условия
идеите на Фр. Галтон за тестовете за измерване на индивидуалните различия и
умствените способности, както и статистическите методи за обработка на
данните от тях (средната оценка на разпределението, стандартното отклонение и
коефициента на корелация) да бъдат приложени в обществената практика.
Необходимостта от подбиране и целесъобразно разпределение на кадрите с цел
извличане на максимален ефект от тяхната работа довежда до създаването на
тестове за професионална пригодност, професионална ориентация и професио-
нален подбор. На границата между ХІХ и ХХ век възниква психотехниката
(терминът е въведен през 1903 г. от Вилхелм Щерн), в която са били използвани
достиженията на експерименталната и диференциалната* психология.
------------------
*Психология на индивидуалните различия
------------------
В рамките на психотехниката се изследват още проблемите за умората при
работа, оптималната продължителност на работното време, психичната хигиена
и предотвратяването на трудовите злополуки, въпросите на научното
ръководство на предприятията, производственото обучение и приспособяването
на техниката към психологическите възможности на човека*.
------------------
*По-късно последното става основен проблем на нова научна област –
инженерната психология.
------------------
Създават се методи за анализа и описанието на различните професии
(професиография, професиограми), изучават се методите и средствата на
масовите психични въздействия (плакатът, рекламата, киното и др.).
Например, Х. Мюнстерберг е приложил новаторски за времето си подход
при изучаването на дейността на американски трамвайни ватмани с цел
намаляване на авариите в транспорта. В лабораторни условия била пресъздадена
ситуация, съответстваща на реалната – на модел (карта) чрез знаци-символи
били възпроизведени полето на възприятията и действията на ватманите; те
твърдели, че изпитват същите усещания, както при движението с трамвая по
оживени улици. (Може да се каже, че това са били първите тренажори).
Изразходваното време за решаване на лабораторната експериментална задача и
допуснатите грешки се разглеждали като показател за професионална
пригодност. Оказало се, че този показател, получен в лабораторни условия,
високо корелира с реалната надеждност в работата на изследваните водачи.
В Европа отначало поле за прилагане на психологическите знания и
методи по-често се оказва не производствената практика, а образователното дело
и възпитанието на подрастващите. През 1904 г. по поръчение на министерството
на образованието на своята страна френският психолог Алфред Бине (1857 –
1911) разработил (съвместно с Теодюл Симон) поредица от интелектуални
задачи за диагностициране на умствените способности на децата, които
изпитвали затруднения в училищното обучение. За разлика от тестовете,

14
създадени преди него, които измервали сензомоторните функции (усетливост,
координация, бързина на реакцията и др.), Бине създал първия истински тест за
измерване на интелекта, смятайки, че най-добър критерий за умственото
развитие може да бъде оценката на такива познавателни функции, като паметта,
мисленето, вниманието, въображението, съобразителността. С този тест,
състоящ се от 30 задачи – речеви, за възприемане и за манипулация, подредени
по нарастваща трудност (затова били наречени „стълбици”), са били изследвани
масово френските ученици. Това помогнало да се разграничат децата, способни
за учене, но лениви и нестарателни, от децата, страдащи от вродени дефекти и
умствени недостатъци.
По-късно А. Бине построил тестовете си по стъпаловиден признак, за да
проследи възрастовото изменение на интелекта – били разграничени скали,
съдържащи задания, достъпни за деца от определена възраст. Ако шестгодишно
дете се справи с всички задачи, които (според предварителните мащабни
изследвания за стандартизация на теста) са достъпни за нормално развиващите
се негови връстници, то неговата умствена възраст е 6 години; ако успее да
реши задачите, предназначени за 8 годишните, неговата умствена възраст се
приравнява към осем години. По формулата:

(умствена възраст)
IQ = -------------------------- х 100
(календарна възраст)

се изчислява и коефициента на интелигентност (IQ) на всяко дете, който се

подразбира като индекс на скоростта на умственото му развитие. Смисълът му за
обществената практика е да даде информация за свойствата на отделния индивид
(в сравнение с другите) и прогноза за възможностите му, за това как
психологическите му ресурси могат да се реализират в реалната му дейност.

Да надникнем в дълбините на човешката психика

Под тази рубрика ще ви предлагам разсъждения, които излизат малко

встрани от основното русло на изложението. В тези теоретични отклонения,
предназначени за по-любознателните читатели, ще ви представям интересни
концепции, разглеждащи различни страни на психиката. Чрез тях ще се
обясняват по-задълбочено и практически проблеми на човешкото поведение,
имащи отношение към управленската дейност.
Първият текст в тази рубрика ще бъде – по изключение – поглед не към
дълбините на психиката, а към един особен епизод в историята на
психологическата наука. И така:

Да надникнем в тайните на историята

на приложната психология
В Русия – страна с дълбоки традиции в развитието на психологическата наука –
приложната психология започва да се развива през 20-те години на века. Тя обхваща

15
две научни области – така наречената педология (комплексна наука за детето,
създадена от Г. Ст. Хол и включваща интегрирани психологически и педагогически
знания за развитието на децата) и психотехника (създадената от В. Щерн и Х.
Мюнстерберг наука, поставила си за цел да решава широк кръг задачи от
производствената практика със средствата на психологията).
Особено разпространение получават психотехническите изследвания в
тогавашния СССР; може дори да се каже, че болшевишката власт е покровителствала и
фаворизирала тази наука, свързвайки я с масовото движение за научна организация на
труда (НОТ). Психотехниката е била призвана да съдейства не само за повишаването на
производителността на труда (и съответно – за строителството на социализма и
комунизма), но и за управлението на човешките ресурси, в което са се включвали
различни форми на психологически въздействия върху човека (обикновено с
откровено идеологически цели). Първата психотехническа лаборатория се създава през
1923 г. и се ръководи от Исак Н. Шпилрайн. Скоро след това в многобройни руски
градове се създават подобни лаборатории и изследователски институти;
психотехниката се преподава в университетите, подготвят се много кадри в тази
област; издават се специализирани списания и сборници, в които се публикуват
огромен брой трудове, основаващи се на конкретни емпирични психотехничски
изследвания; провеждат се научни конгреси и конференции. Само членовете на
Общоруското дружество на психотехниците били над 900.
-----------------------------------------------
Тук – снимка с надпис под нея Исак Шпилрайн (1891 – 1941)
-----------------------------------------------
Руските психолози-психотехници пренасят акцента в своята работа от
проблемите на професионалния подбор (традиция, идваща още от Фр. Тейлър) върху
усъвършенстването на работата по професионалното обучение и преквалификацията на
кадрите („формирането на новия работник”), както и върху организацията на трудовия
процес. Развива се професиографията – научна област, изучаваща и описваща
съдържанието на труда в различните професии.
Психотехниката е била една новаторска научна област, внасяща нов дух в
работата на руските психолози и ярко различаваща се от традиционната
антипрагматична насоченост на научната мисъл в Русия и от абстрактно-разсъдителния
манталитет на руските (славянските) учени. Тя е допринесла за натрупването на
полезен опит във взаимодействието на психологическата наука със социалната
практика.
Този щастлив за психотехниката (и въобще за приложната психология) период в
СССР обаче е бил прекъснат рязко и грубо – по начин, характерен за тоталитарните
общества и режими. В края на 30-те години в Съветска Русия се разгарят типичните за
онези времена „научни дискусии”, в които отделни науки и техните най-видни
представители биват критикувани и заклемявани (науките обикновено като
„лъженауки”, „вредни за комунистическата идеология”, а учените – като „врагове на
народа”). В една такава дискусия и психотехниката е разгромена – тя бива обвинявана в
„псевдонаучност и невежество”, призовавало се да се ликвидират психотехническите
лаборатории и институти, а работещите в тях учени да бъдат „върнати към полезна за
обществото форма на труд” (обикновено това ставало в концентрационните лагери –
б.м., В.В.). Тези призиви биват бързо и решително изпълнени, а авторитетния и
талантлив лидер на психотехническото направление И. Н. Шпилрайн е бил арестуван и
разстрелян по обвинение в „контрареволюционна пропаганда” /Психолог. наука в
России..., 1997, с. 53 – 54, 90 – 91/.

16
 Днес може да се предполага, че причина за репресиите против него лично (и
против психотехниката като приложна наука !?!) е била близостта му със сваления
болшевишки лидер Лев Троцки, както и голямата му международна известност (!!).
Задълго развитието на приложната психология в Русия бива спряно; травмите,
понасяни от тогавашните учени и духовната атмосфера на страх, сковаващ личността, в
която те са работили, едва ли могат да бъдат напълно разбрани и оценени от нас,
живеещите 80 години по-късно.
Приведох този трагичен епизод от историята на приложната психология като
илюстрация на това каква може да бъде съдбата на една наука, създавана и развивана
(или унищожавана) с декрети на властта, а не по своята вътрешна логика и по логиката
на обществените потребности – понякога тази съдба може да бъде трагична. Затова
реших, че преди да бъде затворена една страница от историята на науката, необходимо
е тя да бъде внимателно прочетена.

3. КРИЗАТА В СЪВРЕМЕННАТА ПСИХОЛОГИЯ

И РОЛЯТА НА КОМПАРАТИВНИТЕ ПРИЛОЖНИ
ИЗСЛЕДВАНИЯ

В началото на ХХ век, като продукт на характерната за развитието на почти

всички науки тенденция към диференциация, в психологията се обособяват не
само различни области (клонове), но също така и множество научни школи.
Последователно възникват структурната, функционалната, бихевиористката,
психоаналитичната, гещалтпсихологическата, марксистката (по-късно във
варианта на дейностна школа), генетическата (Женевската школа на Ж. Пиаже),
френската социологическа школа в психологията, хуманистичната, когнитивната
психологически школи. Между тях се водят научни спорове, съществуват
противоречия и това често стимулира раждането на нови идеи.
Но теоретиците периодично издигат тревожни гласове, че психолозите
понякога трудно се разбират помежду си. Представителите на различните школи
говорят на различни научни езици. Това прави техните идеи и знания не толкова
взаимно неприемливи, колкото неразбираеми и взаимно неизползваеми. А
психолозите-практици се затрудняват да прилагат в ежедневната си работа
противоречащите си или несъгласувани теоретични знания и методики, които са
създадени в иначе авторитетни, но „други”, различни психологически школи.
Австрийският психолог Карл Бюлер (1879 – 1963) означава тази
тенденция като „криза в психологията” (1927 г.) и предлага тя да бъде
преодоляна чрез обединяването на най-ценните идеи, които се съдържат в
различните, дори противоположни течения. Той обаче не посочва кой и върху
каква основа (на какви принципи) да осъществи това обединяване.
Руският психолог Лев Виготски (1896 – 1934) със свойствената му
категоричност предлага единствено правилното, според него, решение – всички
разнообразни школи да отстъпят мястото си на единствено научната – това е
психологията, основана върху диалектическия материализъм („друга истинна
психология, освен марксистката, не може да бъде” – пише той, съвсем очевидно

17
принуден от обстоятелствата, в които е живеел и работел – виж епизода от
историята на руската психология, приведен по-горе). Но Виготски подчертава
също, че движеща сила на това радикално единение ще бъде психотехниката,
приложната психология, която бързо ще се развива под натиска на социалната
практика (той пише тези редове десетина години преди ликвидирането на
психотехниката като наука и практика и на много психотехници в СССР).
Днес, повече от 70 години по-късно, отчитайки развитието и достиженията
на психологията (както теоретична, така и приложна), включително и
драматичните обрати в нейната история, можем да предложим едно възможно и
струва ми се разумно решение на този сериозен за психологическата наука и
практика проблем. Изходът от кризата е в толерантния диалог между различните
школи и теории (идеята на Бюлер), диалог, основаващ се на общото и сходното
между тях и търсещ по-нататъшно сближаване и обединяване. Но този диалог
най-силно ще се мотивира от приложната психология, която пък е стимулирана
от потребностите и изискванията на обществената практика. А сближаването и
обединяването ще приема формата на общи технологични, приложни
разработки (нюанс от идеята на Виготски), основаващи се върху най-ценните и
допълващи се теоретични идеи от различните школи. Това съставлява предмета
и задачите на една нова област – компаративната психология, която, от своя
страна, се явява методологическа база на приложната психология /Василев,
Судани, 1999/.
След като психологическите знания в съвременната наука се създават
изначално разнородни и несъгласувани, то се налага те да бъдат интегрирани и
съгласувани чрез допълнителни компаративни (съпоставителни) изследвания.
Никой не може да застави психолозите-изследователи да се откажат от своята
теоретична самобитност и да се интегрират в единна психология или в обща
научна школа, пък и това едва ли е полезно и целесъобразно. Тогава един
възможен и несъмнено полезен изход е да се осъщестяват допълнителни
разработки („метатеоретични”* изследвания), чрез които разнородните
психологически знания да бъдат интегрирани в общи приложни разработки, за
да служат по-успешно на обществената практика.
-------------------------
*Мета-теория (от гр. след) – теория, анализираща друга теория. Най-
често такъв анализ е формален и се отнася до структурата, методите и „езика” на
науката. Ние имаме предвид и съдържателния анализ, включващ най-вече
възможните приложения на научните знания.
-----------------------
Тези компаративни изследвания няма да премахнат разнообразието в
психологията, а ще помогнат то да се трансформира от кризисен симптом в
конструктивен признак. Те ще създават главно теории със „среден обхват”,
„междинни теории”, в които абстрактните фундаментални идеи и знания от
различни теории и школи се опосредстват и допълват взаимно, преобразуват се в
приложни или се „инструментират” и технологизират, подготвят се за
приложение в практиката.
В досегашните съпоставителни (компаративни) изследвания по-често се
акцентува върху различията между психологическите теории и школи. Когато се
извършват от самите автори на теориите или от техните преки последователи,

18
лесно ще си обясним подчертаването на различията с естествения стремеж на
всеки творец да покаже и отстои своята оригиналност, самобитност и приоритет
в дадена научна област.
Но когато съпоставянето се извършва от независими изследователи, то
трябва да служи на целите на интеграцията на психологическата наука, да
допринася за консолидацията на психологическите теории и за съгласуването и
допълването на психологическите знания. Така ще се допринесе и за
повишаването на авторитета на психологическата наука, за по-пълноценното и
успешното прилагане на достиженията и в социалната и индивидуална практика.
Това е първият от предложените от нас принципи на компаративното
психологическо изследване, който изисква да се търсят, откриват и
подчертават преди всичко сходствата, приликите в идеите на съпоставяните
различни теории и школи /виж: Василев, Судани, 1999, с. 130 и сл/.
Вторият принцип предвижда автентичната същност на една научна
школа (както взета поотделно, така и в съпоставка с друга научна школа) да бъде
постигана чрез нейното анализиране не само „в ширина”, но и „в дълбочина”.
Това означава да бъдат анализирани нейните „корени” – предшествениците и
идейните й учители, логиката и процеса на нейния генезис. Този принцип се
реализира чрез предложения от нас интелектуален рефлексивен анализ.
Според третия принцип в компаративното психологическо изследване
трябва да се разкриват съвпадащите или сходни теоретични идеи в различните
теории дори когато тези идеи са описани и интерпретирани на несъвпадащи
(различни) научни езици. Компаративният анализ трябва да се води като компа-
ративен диалог между теории и школи и да напомня „рационалната дискусия”,
предложена от големия философ Карл Попър. Евристично мислещите учени
могат да генерират нови идеи и да конструират нови технологии като поставят
на мястото на чуждите възгледи свои – противоположни или поне различни.
(Това е евристичният метод „оттласкване от противоположната идея”). Те могат
да съдържат „нова част” от истината, а понякога – „другата половина” от
истината. Този принцип се реализира чрез личностния рефлексивен анализ.
Четвъртия принцип е обединяващ и водещ: компаративното
психологическо изследване е насочвано и осмисляно от социалнозначимата
задача за практическо приложение на знанията, съдържащи се в съпоставя-
ните теории и школи. Компаративното сближаване на идеите от различни
теории трябва да служи за създаването на по-добри практически технологии,
отколкото това позволяват идеите на всяка от съпоставяните теории и школи
поотделно. Ако една от тях притежава по-скромни практико-приложни
възможности, те могат да се допълнят и съчетаят с тези от другата. Така
компаративното изследване представлява осъзнат отказ от „състезание” на идеи
и теории – то се оказва сътрудничество на идеите и теориите.
Този принцип се реализира чрез предложения от нас праксиологически
рефлексивен анализ.
И затова – съгласно петия принцип – компаративният анализ няма за
главна цел да поставя оценки, да преценява категорично кой е прав и кой не е,
кой е по-близо до „абсолютната истина”, той няма за цел да подрежда („да
класира”) учените и техните теории като в спортно състезание. Главната му цел

19
е да се стреми да допълва и обогатява идеите в дадена област, принадлежащи на
различни автори, а не да подменя една идея с друга.
За разликата от естествените науки, където се заменя една теоретична
парадигма с друга, по-истинна, в науките за човека всяка нова сериозна теория
открива и представя някаква нова истина за човека – нова страна, нова
особеност, нова характеристика на човешката природа. (Друг е въпросът
доколко тя е еднакво валидна за всички хора и епохи). Тези нови и различни
истини за човека не следва да се отричат, критикуват и обезценяват взаимно, а
да се допълват, доуточняват и развиват – взаимодействайки си. Така главната
задача на компаративното психологическо изследване е да предложи един нов
„прочит” на дадена психологическа теория и – посредством съпоставянето й с
друга теория (теории) – да допринесе за обогатяването на възможностите й за
ефективно и широко приложение в социалната практика /Василев, Судани,
1999/.

Да се запознаем с авторитетните мнения на ...

някои от най-известните съвременни психолози в света, анкетирани през 1980 -1982
г. от словенския учен Вид Печяк /виж: Печак, 1987/. От отговорите на един от
въпросите на анкетата („Какво мислите за приложната психология?”) съм подготвил
„колаж”, представляващ колективното, макар и нееднородно мнение на един от най-
големите фигури в съвременната психологическа наука (подбраните фрагменти са
групирани тематично и незначително са редактирани).

Значението и успехите на приложната психология

Проф. Генчо Пирьов, София – България.
При сегашните условия на производство и на всички други човешки дейности по-
важни са практическите, отколкото физическите качества на човека. Практически
всички решения на проблемите от обществения живот са до голяма степен зависими от
психологическите проучвания... Нито един практически проблем не може да се реши
цялостно без теоретични изследвания ... /Печак, 1987, с. 116 – 117/.
-----------------------------
ТУК СНИМКА на Г. Пирьов
-----------------------------
Проф. Хабуку Кодама, Токио – Япония.
Днешната психология стана в по-голяма степен социална, ... технологична...
Психологията, наред с напредъка в изследователската и приложната техника, е станала
по-умела в приложните области, каквито са клиничната, консултативната,
управленската и т.н. /пак там, с. 83 – 84/.

Проф. Артър Дженсен, Бъркли – САЩ.

Науките за поведението имаха в практическото си приложение и видими успехи.
Психометрията, измерването на индивидуалните различия в способностите, вероятно с
течение на времето стана най-проверената приложна наука. Въоръжените сили на
САЩ, например, прецениха, че при обучението на кадрите годишно спестяват годишно
благодарение на тест-избирането и класифицирането на кадрите над 400 милиона
долара /с. 58/.

20
 ... Перспективите ...

Проф. Ханс Айзенк, Лондон – Великобритания.

Повечето нерешени проблеми в обществения живот са от психологическо
естество ... Приложната психология има много важна роля в обществото, но за
съжаление в миналото тя често не беше това, което трябваше да бъде – преди всичко
прилагането на основните принципи (на психологическата наука – бел.м., В.В.) в
практическите проблеми. Аз съм на мнение, че в бъдеще психологията по-ефикасно ще
решава практическите проблеми, ако се осланя в по-голяма степен на законите и
фактите от теоретичната и експерименталната психология /с. 27 – 28/.

Проф. Нийл Милър, Ню Йорк – САЩ.

Аз съм на мнение, че експерименталните и другите основни аспекти на
психологията дават научна основа на много приложения, а опитите психологията да се
приложи в практически условия изправят психолога пред стимулиращи нови проблеми
(които откриват и нови области на изследването), за които никога не бихме помислили,
ако бяхме останали само при чисто научната работа /с. 109/.

Проф. Ърл Хънт, Вашингтон, Сиатъл – САЩ.

Приложната психология в САЩ представлява слабо звено във веригата. Тя се
движи от твърде специализирани проекти, а „чистата наука” – от теория. Между тях са
необходими повече (междинни, средни, опосредстващи и обединяващи – бел. м., В.В.)
проекти... /с.185-186/.

Проф. Уорд Едуардс, Лос Анджелес – САЩ.

Повечето психолози в САЩ са практици. Тази професионална дейност е
узаконена на първо място от това, че клиентите я желаят ... В по-далечна перспектива
очаквам психологията като академична дисциплина да изчезне ... Разбира се,
приложната психология ще продължи... Аз съветвам моите следдипломни
специализанти да станат специалисти в прилагането на психологическото познание, а
не да наричат идеите си приложна психология /с. 61 – 62/.

Теория и практика
Проф. Вилем Хосфстее, Грьонинген – Холандия.
Като председател на Холандското психологическо дружество мисля доста по
въпроса за взаимодействието между теорията и практиката. В моята страна в миналото
психолозите от университетите и практиците бяха доста откъснати един от друг; беше
модерно да гледат едни на други от високо. Моята сегашна работна хипотеза е, че това
становище е лукс;... сегашната икономическа криза е най-добрата гаранция, че тези
хора ще видят своята взаимна зависимост /с. 184/.

Проф. Брустър Смит, Санта Крус, Калифорния – САЩ.

Приложната психология в САЩ е разделена на клинична, консултативна,
училищна, индустриална (организационна и инженерна), психология на човешките
фактори. Голяма част от приложната психология е изкуство със собствена техника и
със слаба връзка с психологическата наука (теория – бел. м., В.В.). Това, разбира се, не
е здраво състояние... След периода на Курт Левин организационната и индустриалната
психология се отделят от социалната. Надявам се, че в бъдеще теорията и практиката
ще се доближат една до друга /с. 152/.

21
 Проф. Василий Давидов, Москва – Русия.
За решаването на много практически проблеми е необходимо да се употребят
преди всичко постиженията на приложната психология. Използването на нейните
резултати ще има голям успех в производството, управлението и образованието. Много
от изследванията в съвременната приложна психология дават повече ценен материал на
теорията, отколкото така наречената „експериментална психология” /с. 49/.
-----------------------------------------------
ТУК СНИМКА с надпис под нея Василий Давидов (1930 – 1998)
-----------------------------------------------
Проф. Рихард Майли, Берн – Швейцария.
За изследването е много полезно да се има предвид практическото приложение.
По този начин ще се избягнат опасностите да се изгубим в недействителния свят на
лабораториите /с. 105/.

Проф. Хайнц Хекхаузен, Бохум – Германия.

Приложението (на психологическите знания – бел. м., В.В.) е подходящо и за
това да се откриват и превъзмогват неясностите и ограничеността на теоретичните
познания и на експерименталните начини на действие /с. 108/.

Проф. Пол Фрес, Париж – Франция.

През последните години специализацията на психолозите още повече се
задълбочи. Аз съм на мнение, че свръхспециализацията е опасна и че психолозите в
бъдеще ще трябва да се опитват да изучават повече дисциплини, което ще доведе до
взаимно свързване на много различни аспекти на поведението. Досега потребностите
(на практиката – бел.м., В.В.) развиваха приложната психология, която използваше,
общо взето, успешни средства, макар че от научна (теоретична – бел. м., В.В.) гледна
точка не бяха достатъчно оправдани. Връзката на теорията и практиката в бъдеще ще
продължи да се развива, при което изследователските методи ще стават все по-
сложни /с. 175/.

Проф. Ханс Томе, Бон – Германия.

Идеално би било взаимното стимулиране на теоретичните изследвания и
приложението /с. 163/.

Проблемите, критиките, възможностите

Проф. Арнолд Танънбоум, Ан Арбърт, Мичиган – САЩ.
Психологията има своята непосредствена, практическа обществена роля, ... но тя
може да има противоречива употреба. На чии интереси би трябвало а служи
психологията? Кой ще определи проблемите, които психолозите ще опитат да решат?
Например в индустрията се явава въпросът: дали проблемите за индустриалната
психология трябва да се определят от ръководителите или от работниците? Дали в по-
големите общества психологията да се използва за поддържане на статуквото или за
въвеждане на промени? /с. 161/

Проф. Ноам Чомски, Кембридж, Масачузетс – САЩ.

Във времето, когато научните експертизи са много високо ценени и когато
науката се възприема с известна доза страх, човек трябва да бъде много съзнателен, за
да не използва специалните знания като средство за оправдаване на мерки и програми.
Ученият е длъжен да определи съвсем ясно ограниченията и значението на своите
знания /с. 187/.

22
 -----------------------------
ТУК СНИМКА с надпис под нея

Ноам Чомски /р. 1928 г./

Проф. Фредерик Хърцбърг, Солт Лейк Сити – САЩ.

Приложната психология след 30-годишен опит е приблизително толкова
ефикасна, колкото беше и по времето на Хюго Мюнстерберг. Нейното отношение към
теоретичната и експерименталната психология е упражнение за развиване на фан-
тазията. /с. 181/.

Проф. Рос Дей, Мелбърн – Австралия.

Струва ми се, че психологията би трябвало да се занимава с основните
детерминанти на човешкото поведение и опит и да прилага по-предпазливо тези
познания при решването на проблемите на поведението в реалния свят (живот - бел. м.,
В.В.) /с. 51/.

Проф. Антон Тръстеняк, Любляна – Словения.

Нуждата от психология се простира не само върху известните вече области на
клиничните, индустриалните и социалните проблеми, а все повече и върху личните и
междуличностни потребности и грижи. Например: съвременният човек все по-трудно
взема решения. Теорията на вземането на решение е все по-важна в приложно
направление. Наред със здравния, данъчния и другите съветници, на съвременния човек
е необходим съветник и във вземането на решение.
Ефикасността на приложението? За съжаление всичко това е все още предимно
практицизъм, без истински екзактни научни мотивировки, защото теоретичната
психология още далеч изостава от много практически потребности или изисквания
/с. 167 – 168/.

Приложните психологически изследвания

Проф. Карл Роджърс, Ла Джола, Калифорния – САЩ.
Аз лично не бих се интересувал от психологията, ако тя нямаше никакво
практическо приложение или никакво обществено въздействие. Мисля, че правилната
последователност на събитията в психологията е следната: най-важен е опитът за
някакво събитие с психологическо значение, а след това свързването на много такива
събития в пробна теоретична система. От тази теория можем да изведем хипотези и

23
експериментално да ги проверим. Откритията от тези експерименти водят към
приложение в клиничната, образователната и други видове практика /с. 128/.
-------------------------------------
ТУК СНИМКА с надпис под нея Карл Роджърс (1902 – 1988)
---------------------------------------
Проф. Хари Трайандис, Шампейн, Илинойс – САЩ.
Когато потърсиш проблема, който се нуждае от решение, бързо ще откриеш, че
не разполагаш с всички части на теорията, които са необходими за отговор. На тази
точки ще работиш известно време върху теоретичните източници, докато не разбереш
явлението, което създава проблемите. Усещам нуждата от взаимно влияние на
приложното и теоретичното. В някои области на приложната психология това е твърде
ефикасно. Например, когато планираме летище, трябва да познаваме перцепцията
(възприятието)... Давам предпочитание на тесните и постоянни контакти между
теоретичните, експерименталните и приложните области на психологията /с. 164 – 166/.

Проф. Леополд Шонди, Цюрих – Швейцария.

Теорията, експериментът и приложението са, според мен, трите фази на един и
същи процес. За да можем да експериментираме, най-напред трябва да имаме някаква
идея или теория. За да приложим нещо, трябва да съществува идея – експериментално
проверена. Затова мисля, че психологията трябва да се занимава с всички тези три фази
на някой проблем, т.е. да върви от теорията (през експеримента - бел.м., В.В.) към
приложението /с. 192/.

4. МЕТОДИ НА ИЗСЛЕДВАНЕ
В ПСИХОЛОГИЯТА

В своята изследователска дейност психолозите си служат с разнообразни

методи. Както в много други науки, чрез целенасочено наблюдение в психоло-
гията се събират факти, почерпени от живота и различните човешки дейности.
При него се регистрират и описват процеси и събития, които протичат без наме-
сата на наблюдателя, такива, каквито са сами по себе си. За успеха на наблю-
дението решаващо значение има не само тънката наблюдателност на психолога,
но и неговата изследователска програма, цел, хипотеза; не само умението му да
събере солидно количество интересни данни, но и смислено и коректно да ги
анализира по-късно. Особено подходящо за изследвания в психологията на
управлението е т.нар. включено наблюдение, когато наблюдателят е реален или
подставен участник в изследваната група и проследява процесите „отвътре”, в
детайли и в автентичния им вид, без да им влияе. Съществено изискване за
наблюдението е пълното, точно и подходящо по форма регистриране на фактите
(протоколи, дневници, скрити записващи устройства и др.).
В управленската психология нашироко се използват методи, прилагани
също в социалната психлогия и социологията, в психологията на труда и др. –
това са анкета, беседа, както и разнообразни тестове. Тези методи изглеждат
достъпни, лесни за употреба, но това е подвеждащо впечатление, защото те имат
своите тънкости и при липса на професионална подготовка от изследователя
могат да доведат до некоректни и безсмислени (безполезни) резултати.

24
 И в психологията, както в почти всички други науки, за най-надеждни се
смятат данните, получени чрез експерименталния метод. При експеримента
изследователят целенасочено създава условия или цялостна ситуация, при които
интересуващите го явления да възникнат неизбежно или много вероятно. Той
контролира съществените фактори на ситуацията, изменя ги целенасочено (т.е.
намесва се активно в хода на изучаваните явления) и така проверява своята
хипотеза (или хипотези) относно причините, генезиса и закономерностите на
тези явления. Активната роля на изследователя, който предизвиква
интересуващия го психичен феномен и в много случаи „дирижира” неговото
протичане, прави експеримента най-ефективния, „най-мощния” изследователски
метод в психологията (а и в много други науки).
Ето един пример за психологически експеримент:

Да посетим лабораторията на психолога

Под тази рубрика не само ще се разказва за резултатите от интересни
психологически експерименти, но и ще се запознавате с методики и тестове, с
които можете и вие самите да изследвате психични процеси и качества на свои
познати и колеги, а и на себе си.
Методиката и процедурата на следващия експеримент са интересни и поучителни
(описан е в книгата на американския психолог Елиът Арънсън „Човекът –
„социалното животно” – виж: Арънсън, 1984). Резултатите от него не само имат важно
значение за теорията, но могат да бъдат много полезни и за практиката – след като се
интерпретират по подходящ начин.
Това експериментално изследване има предистория: на много оживено място в
Ню Йорк една жена пада, счупва си крака и, изпаднала в шок, остава да лежи
неподвижно на земята около 40 минути. През това време буквално стотици хора
минават край нея, само неколцина от тях поспират, поглеждат я любопитно или
глуповато я отминават, без никой да направи нещо съществено.
Защо тези многобройни минувачи не оказват помощ на пострадалата жена (и
дори не повикват полиция или медицински екип на помощ)?
Дали хората в големите градове са неотзивчиви и равнодушни към чуждите
страдания и проблеми? Да погледнем на случая ето така: да си представим, че вие (или
който и да е друг човек) се оказвате на местопроизшествието пет-десет минути след
падането и виждате, че на земята лежи жена в безпомощно състояние. Какво още
виждате? Това, че десетки хора минават покрай нея, без да се намесят. А какво ще си
помислите? Твърде вероятно е да помислите, че не е подходящо да се намесвате. Може
жената да е пияна; може да симулира; може би ситуацията е инсценирана и ако се
намесите, ще изглеждате като глупак, когото може да покажат в телевизинно предаване
„скрита камера”. Защо ще си помислите така? Ами защото, ако е чак толкова сериозно,
защо никой от тези хора наоколо не направи нещо?
И така, вместо да увеличи вероятността някой да се притече на помощ, фактът, че
наоколо има много хора-свидетели, в действителност намалява вероятността поне един
от тях да помогне. Поведението (ненамесата) на много хора е определяло поведението
на всеки отделен индивид в тази ситуация.
Хипотезата, която са издигнали психолозите за обяснението на този случай, че
самият голям брой свидетели на драмата е намалил силно вероятността някой от тях да
помогне. Колкото повече хора са видели нещастието, полкова по-малко жертвата може

25
да разчита на помощ – намесата на многобройните свидетели може да се разглежда
като проява на конформизъм*.
------------------------
*Явлението и понятието конформизъм специално ще разгледаме в ІV
глава /виж ІV.3./
------------------------
Интересна хипотеза, но дали е вярна? За да я проверят, американските
психолози Биб Латане и Джудит Роудин извършили експеримент със следната
процедура. Експериментаторът – приветлива млада жена – поканва всеки участник (или
участници) в изследването да попълнят въпросник. След това казва, че ще се върне
когато въпросниците бъдат попълнени и се оттегля в съседната стая, която е отделена
само със завеса. Минута по-късно изследваният (или изследваните – те са били
студенти) дочува шумове и звуци, от които се разбира, че зад завесата се случва
нещастен инцидент. Изглежда, че жената се е качила на стол, след това се чува силен
трясък и вик, като че ли столът се е счупил и тя е паднала на пода. Чуват се плач,
стенания и вопли: ”О, Боже: кракът ми; не мога да го помръдна; о, глезенът ми”.
Стенанията продължават около минута и постепенно затихват. (В действителност
шумовете и воплите са запис на магнетофонна лента – „нещастният случай” е звукова
инсценировка).
Това, което интересува експериментаторите, е дали изследваните лица ще се
отзоват и притекат на помощ на „пострадалата”. Значимата променлива величина* е
дали изследваните са сами в стаята или са на малки групи от по 3 – 4 души. От тези,
които са били сами, 70% се спускат да помогнат; от тези, които са били по трима-
четирима, само 20% се отзовават на помощ. Следователно ясно е, че присъствието и на
други наблюдатели (участници, свидетели) подтиска действието на всеки човек.
Съдейки по бездействието на другите, всеки е склонен да преценява, че няма
сериозни основания да се намеси или да действа и той. Когато хората съзнават, че
дадено събитие се наблюдава или в него участват други хора, се получава разсейване,
размиване на отговорността – никой поотделно не я осъзнава, преценява и приема
като лично негова. (И други психологически експерименти, проведени с по-различна
процедура, но с подобна цел, потвърждават по-късно тази закономерност).
------------------------------
*Значима променлива величина в психологическия експеримент е
факторът или условието, което единствено се променя (варира) и позволява да се
установи интересуващата ни зависимост или закономерност.
-----------------------------

Можем ли да направим конкретни изводи и полезни препоръки от резултатите

от този експеримент? Да, можем, например:
Не адресирайте никога задачите и разпорежданията към цялата група (екип) и
в безлична форма (например:”Нека някой от вас да ...” или „Необходимо е до края на
седмицата да се ...”).
Такава постановка създава ситуация с размита отговорност и вероятността
някой от многото сътрудници сам да поеме задачата става много по-малка.
Съвсем друга – и в психологическо, и в управленско отношение – е ситуацията,
когато задачата и отговорността се адресират персонално (например:
”Изготвянето на отчета на отдела възлагам на г-дата П-в и Н-в. Срокът е до края
на седмицата и за задачата лично отговаря г-н П-в”).

26
 Но в психологически експерименти е установена и друга закономерност: когато
група от хора имат общи интереси, споделят условията на живот, трудностите на
работата или срещат общи проблеми в една обособена, затворена среда, те обикновено
в голям брой от случаите (до 95%!) спонтанно се притичват да помогнат на нуждаещ
се. Тогава вече не оказва влияние броят на свидетелите /по: Арънсън, 1984, с. 65 – 66/.
В голямата или малката група, в която у хората възниква чувството за обща съдба, те
осъзнават, че последствията от нежелани инциденти ще трябва да се понесат от всички
тях. Заедно с непосредствения контакт с потърпевшия, който се осъзнава вече като
„един от нас”, това се оказва достатъчно, за да се преодолее „разсейването на отговор-
ността” и да мотивира присъстващите да се притекат на помощ.
Старайте се да създавате в поверената ви група (екип, колектив) чувството за
общност, за „Ние”, за взаимосвързаност и взаимна зависимост не само на
задълженията, трудностите и облагите, но и на съдбите. В група, в която е налице
чувството за обща съдба, всеки е готов да окаже съдействие или помощ на всеки
друг. Многобройни примери за това дават японските традиции: в тази страна
чувстото не само за принадлежност, но и за съдбовна обвързаност с фирмата, в
която работиш, се „отглежда” специално и грижливо /виж: гл. V.3./.

Да посетим лабораторията на психолога

Представяме ви методика, която е пример за психологически тест. Какво е
неговото предназначение ще разберете едва когато решите теста (след като отговорите
на въпросите в него) и чак тогава погледнете за тълкуването в Приложение 1.
Припомням ви, че основно правило в психологическите изследвания е техният замисъл
да остава неизвестен по време на проучването – за да не дават изследваните лица
нагласени, „социално желателни” отговори (разбира се, това правило има изключения).
ТЕСТ № 1
Тестът се състои от две части – картинна и словесна. Разгледайте първо следните
осем картинки (фиг. 1.1.). Какво ви идва спонтанно наум, когато погледнете всяка?
Заградете (или отбележете на отделен лист) този отговор, който е по-близък смислово и
емоционално до мисълта, предизвикана от картинката.

1. 2. 3. 4.

27
А. Чашата е наполовина Б. Ех, пак досадна А. Една Б. Умира
пълна паяжина блестяща идея! още един
Б. Чашата е наполовина В. Каква съвършена Б. Внимание – ден
празна плетка! опасност! В. Ражда
се нов ден
1. 2. 3. 4.

А. Нова любов Б. Каква стара бричка А. Идват по- Б. На този

Б. Драсканици по дървото В. Авангардната кола на хладни дни му вземат
бъдещето Б.Вакцанци-ята отпечатък
свърши от палеца
В. Всичко
е „О`кей!”

Фиг. 1.1. Рисунките на теста

А сега прочетете следните осем думи. Кое е първото нещо, което ви идва
спонтанно наум след всяка дума. Заградете (или отбележете на листа за отговори) този
отговор ("а" или „б”, „б” или „в”), който е по-близък до вашата асоциация.

9. Луна - А. Разходка с любим човек

Б. Меланхолично настроение
10. Скреж - Б. Студено, неприятно време
В. Сладолед
11. Пързаляне - А. Зимна радост за децата
Б. Някого го изпързаляха (подведоха)
12. Урок - А. Скука
Б. Интерес
13. Цветя - А. Имен ден
Б. Траурна церемония
14. Влак - Б. Раздяла на перона

28
 В. Напред към нови впечатления
15. Сълзи - А. Сълзи от радост
Б. Сълзи от скръб
16. Писмо - Б. Неприятно съобщение
В. Приятна вест

Пребройте колко са „а” и „в” – отговори от всички 16 задания; след това ги

сумирайте („а” + „б”) – те се отнасят към една и съща психологическа категория и ще
ги разгледаме общо като А-отговори. Пребройте отговорите „б” – те са друга категория
(Б-отговори). Сега вижте как се тълкуват вашите отговори в Приложение 1 и едва след
това прочетете коментарът към резултатите от тест № 1 на .... страница.
* * *
Стойността и приложимостта на един психологически тест се определя преди
всичко от неговата валидност – дали тестът измерва точно тези качества на човека,
които ни интересуват, т. е. дали „върши” точно това, за което е предназначен. Но както
остроумно отбелязва известният съвременен руски психлг Владимир Зинченко,
„въпреки огромните усилия по установяването на валидността на тестовете, много от
тях така си и остават „инвалидни”.

ТЕСТ № 2
На стр. ... виждате бланката на известния класически тест – коректурна проба на
Бурдон. С него се работи така: след сигнала за начало, даден от експериментатора,
започвате да проследявате с поглед всички букви от всеки ред. С къса наклонена
чертичка зачерквате две определени букви посочени от експериментатора (например В
и С). Работете възможно най-бързо, като се стараете да не правите грешки (за грешки
се броят пропуснатите и неправилно зачертани букви). При сигнала за край поставете
на мястото, до което сте стигнали вертикална черта. Ще работите примерно 5 минути.
Тестът, създаден от френския психолог Б. Бурдон още през 1895 г. и до днес се
използва за изследване на устойчивостта на вниманието (чрез точността на работата с
теста). В някои лаборатори и чрез този тест се определя качеството на вниманието на
кандидат-шофьори. Устойчивостта на вниманието може да се прецени по формулата:
А + (N – P)/N
където А е коефициентът на устойчивост на вниманието, N – общият брой на
прегледаните знаци-букви (до чертата, означаваща край), Р – броят на грешките
(пропуснатите и неправилно зачертаните знаци). Същият резултат се получава и с
малко по-усложнената формула на Уипъл:
А = (N – r)/(N + p)
където r е броят на неправилно зачертаните, а р – пропуснатите знаци.
Какво показва полученият коефициент можете да проверите в Приложение 1.
С този тест можете да изследвате и разпределеността на вниманието. За целта
наред със зачертаването на определените букви в теста, изследваният трябва да слуша и
брои ударите на метроном, който работи със среден или бавен темп.
А сега поразсъждавайте над следния въпро: можете ли да измислите и
предложите по-подходяща методика за изследване на вниманието на шофьори и
кандидат-шофьори? Досещате ли се за възможен тест, чиято валидност ще е по-висока
- да изисква и изследва точно такъв тип внимание, който да е характерен за водачите на
МПС, а не за коректорите на текстове в издателствата (за които, несъмнено, е
подходящ буквения тест на Б. Бурдон).

29
 Ако задачата ви се струва сложна, да помислим заедно. Вашият по-малък брат
(братовчед, племеник) сигурно с часове се забавлява с електронни (компютърни,
телевизионни) игри. Там на екрана с бръмчене и трясък по трасето с разнобразни
препятствия „се движат” свръх-бързи коли. (Досещате ли се вече?). А игровата
ситуация на екрана може успешно да моделира огромен брой разнообразни пътно-
транспортни обстановки... Поразсъждавайте – най-добре в групова дискусия – в тази
посока: как може да се конструира задача-методика, поставяща адекватни изисквания
пред специфичното внимание на шофьора. А също и на оператора на сложен пулт за
управление или на мениджъра... И можеща да служи не само на неговото изследване,
но и за неговото усъвършенстване.

Коментар към резултатите от Тест № 1

Светът е пълен и с оптимисти, и с песимисти и еднакво се нуждае и от едните, и
от другите. В една група (екип, трудов колектив) оптимистите ще „теглят” напред с
присъщите им смелост и инициативност, а песимистите ще внасят равновесие и ще
предотвратяват авантюристично-рискованите стъпки с присъщите им разсъдливост и
предпазливост.
Оптимистите са склонни да виждат в нещата добрите перспективи,
привлекателната страна, очакват от всяко начинание хубав резултат (това ги прави по-
инициативни и смели) и вярват, че във всяка заплетена ситуация има печеливш
вариант.
Песимистите са склонни да се безпокоят, че ще им се случи нещо лошо,
предвиждат затруднения и проблеми почти във всяка ситуация (това ги прави
нерешителни и колебливи), презастраховат се и често се отказват да предприемат
начинания, ако няма гарантиран 100%-ов успех.
Като че ли в бизнеса и в мениджмънта оптимистичната личностна нагласа е
предпоставка за повече успехи при равни други условия, защото:
- песимистите обикновено са интровертните личности (виж: гл. VІ. 1.). Тяхната
разсъдливост и колебливост се съчетава със затвореност и стеснителност, а това
понякога им създава проблеми и затруднения в общуването с други хора – с
партньорите в бизнеса, с колегите и с подчинените;
- песимистите се отличават с външна локализация на контрола. Вярвайки (по-
скоро преживявайки), че успехът зависи главно от външни причини (обстоятелства и
други хора), те са по-неуверени в себе си и – като следствие – по-неустойчиви при
трудности. А как може да се успее в съвременния бизнес и мениджмънт без
настойчивост и упоритост, които са резултат на доброто самочувствие и трезвата
самоувереност?
- песимистите проявяват по-високо ниво на тревожност, изпитват вътрешно
напрежение и по-лесно се изтощават и невротизират (виж: гл. VІІ. 5.3.). Това ги обрича
на по-ниска ефективност и понижава шансовете им да реализират пълноценно целия си
професионален потенциал.

Но психологическата наука не дели хората на добри и лоши, нито на високо- и

нискокачествени. Смисълът на използването на тестове за диагностицирането на
оптимистичната или песимистичната нагласа на личността (а и на всяка друга
личностна обособеност) е в следното: опознавайки своите личностни черти, своите
качества и недостатъци, човек да избира своята професионална и житейска стратегия
така, че да реализира най-сполучливо своя психологически потенциал.

30
 Да се запознаем с авторитетното мнение на:
Дейвид Люис, американски психолог и психотерапевт, чиято книга за стреса
(виж по-подробно в глава VІІ) е ценно помагало за овладяване на собствено поведение
в сложни, напрегнати ситуации в работата и в живота /Люис, 1994/.
Песимистичното поведение е стресово и постоянното съзиране само на тъмната
страна на нещата в живота ще разклати вашето умствено и физическо здраве.
Оптимизмът – напротив – осигурява щастливо съществуване и дълъг живот.
В едно изследване сто здрави млади мъже били разделени на песимисти и
оптимисти с помощта на специална методика. След това здравословното им състояние
било проследявано в течение на две десетилетия. На възраст около 45 години по-голяма
част от песимистите показвали сериозни признаци на хронични заболявания,
включително сърдечни пристъпи и артрит. На същата възраст изявените оптимисти
много по-рядко страдали от тези здравословни проблеми и останали в значително по-
добро здраве и в по-късните си години.
Един оптимистичен светоглев може да ви помогне да възстановите здравето си,
дори ако вече страдате от сериозни заболявания.
Не бива да се отрича житейската роля на песимизма в някои случаи. Когато е
адекватен, песимизмът може да помогне да се избягнат скъпоструващи грешки –
песимистите са по-способни да погледнат ясно и директно реалността. Щом цената на
един провал може да се окаже значителна (например решението да кажете или
направите нещо може да разруши важни за вас взаимоотношения), добра стратегия е да
превключите за конкретния случай на песимистична програма, обмисляйки и възможен
лош изход.
Проф. Мартин Селигман измисли израза „усвоен оптимизъм”, за да опише как
някои хора си обясняват случилото се в живота им. Песимистите обвиняват „лошите
неща” – трудностите в брака или загубата на работата – за проблемите си, които винаги
са „глобални”, дълготрайни (или вечни) и възникват по собствена вина. Оптимистите
разглеждат причините за неуспеха си като ограничени само в тази ситуация, като
краткосрочни и дължащи се на обстоятелства свръх техния контрол. Тези различия са
решаващи и при определянето на това – доколко страдате от стреса.
Ако в живота му се случи провал, песимистът го интерпретира така: „Просто още
едно разочарование в неудачния ми живот” – е обичайното му мрачно заключение.
„Никога няма да успея, защото ми липсва талант да пробивам”. Това обяснение е
глобално („още едно разочарование”), дълготрайно („никога няма да успея”) и
самообвинително („не притежавам талант”).
Оптимистът ще потърси и ще намери съвършено друго обяснение за лошото си
представяне при изпълнението на някаква, дори много важна задача: ”Забърках тогава
голяма каша, но така се стекоха обстоятелствата; това повече няма да се повтори. Този
случай ще ми бъде за урок и следващия път ще се справя по-добре”. Обяснението е
ограничено до конкретното събитие („този път забърках каша”), краткосрочно („няма
да се повтори”) и осмисля лошото представяне като поучителен опит.
Не се правръщайте в жертва на собствената си биография. Историята на миналите
спънки не бива да предопределя бъдещите неуспехи – от вас зависи да не си го
позволите. Помнете историята на Томас Едисон, който пробвал безуспешно хиляди
начина за изработването на електрическата крушка, преди накрая да открие правилния
метод. Когато някой му казал, че се провалил в хиляда от случаите, изобретателят
отговорил: ”Тъкмо напротив – открих хиляда начина, по които не може да се направи
електрическа крушка!”

31
 Да си припомним също коментара, направен от великия драматург Бърнард Шоу:
”Когато бях млад, скоро разбрах, че девет от десет неща, които съм предприел, ще се
провалят. Тогава обаче реших, че трябва да правя десет пъти повече работи.”
Разглеждайки всяка ситуация колкото е възможно по-обективно, за предпочитане
е това да става когато се почувствате отпочинали и отпуснати*. Отдръпнете се мислено
и емоционално от ситуацията*, а след това, без да сте нереалистични, потърсете
рационални и оптимистични обяснения /Люис, 1994, с. 64 – 69/.
--------------------------------
*Вижте за релаксирането и за рефлексията в VІ и VІІ глави на
учебника.
-------------------------------
* * *
Надявам се, че от теста, от изследването с него, от тълкуването на резултатите и
от коментара към тях научихте нещо интересно за себе си. Още по-важно е да
извлечете полезни поуки, които да използвате в сегашната и бъдещата си житейска и
професионална практика.

Въпроси за обсъждане и самоконтрол към първа глава:

1. Психологията като академична наука се заражда в Германия, а

прилож-ната психология възниква в САЩ. Анализирайте тези исторически факти и се
опитайте да обясните причините за тях.
2. По какво се различават психологическите знания, появили се – понякога
стихийно – в рамките на някои от науките за човека (философия, социология, история и
др.) и в различните форми на изкуството (от една страна), от знанията, създадени в
рамките на академичната частна наука психология (например чрез конкретни
изследвания в психологически лаборатории)?
3. Кога знанията са приложни (разбирайте въпроса най-общо)? Сега по-
конкретно: какъв вид (или форма) трябва да имат психологическите знания, за да могат
да се прилагат в практиката?
4. Ще има ли някаква разлика между психологическите знания, ако са
предназначени да се прилагат в индивидуалната практика и ако ще се прилагат в
обществената практика?
5. Припомнете си някакъв сериозен психологически проблем, който сте
преживявали преди (или преживявате сега):
- опишете го така, че вашите слушатели да могат точно да разбират проблема
(т. е. да са в състояние да го съотнесат към свои сходни психологически проблеми, да
го схванат като общочовешки психологически проблем);
- каква психологическа консултация бихте искали да получите (иначе казано –
как си представяте своя психологически проблем като потребност, като лична нужда)?
- как си представяте формата на психологическата помощ, която бихте получи-
ли (иначе казано – как си представяте психологическата помощ като продукт, като сто-
ка – ако щете)?

32
 ВТОРА ГЛАВА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИ
АНАЛИЗ НА
УПРАВЛЕНСКАТА
ДЕЙНОСТ

Тук: Скулптората на Огюст Роден Мислителят

33
1. Същност на управлението в психологически аспект ...........
- Да надникнем в тайните на науката ............
2. Психология и технология на управленското решение ..........
2.1. Обобщен модел на процеса на вземане на решение ..........
2.1.1. Изходната ситуация .............
2.1.2. Създаване на вариантите на решението .........
2.1.3. Дървото на решенията .............
2.1.4. Груповите решения ..........
2.1.5. Анализ на вариантите (преценка на последиците)
и избор на решение ..........
3. Мисленето и интелекта на мениджъра ..........
- Да надникнем в дълбините на човешката психика ...........
- Да се запознаем с авторитетното мнение на ..........
Въпроси за обсъждане и самоконтрол ............

34
 Успешното управление в социалната сфера е израз на цивилизованост –
във всички епохи и на всички нива (държавата, организацията, групата).
Неговите признаци са: ред, предвидимост, висока ефективност на
функциониране, субективна удовлетвореност и ангажираност на членовете на
организацията. Лошото управление може да се опише с противоположните
характеристики: безпорядък, непредвидимост, ниска ефективност,
неангажираност и неудовлетвореност на хората.
Тъй като управленските проблеми са изключително разнообразни, съвсем
обяснимо е изкушението те да се сведат до конкретизация на основните
положения на някои общи и абстрактни науки: общата теория на управлението и
теорията за информацията, например. Това не е лишено от основание – за да се
подложат на научно изследване, частните, единични и конкретни случаи от
живота трябва да се подведат под общи. Но един такъв подход, провеждан
последователно и доведен докрай, винаги поражда и нежелани последици. Ако
управленският процес в една организация (стопанска или нестопанска) се сведе
само до прилагането на кибернетико-информационни правила и процедури, това
ще доведе до игнорирането на някои важни и специфични аспекти – например
социологическите и психологическите. И тъй като всеки разумен ръководител си
дава сметка, че хората около него не са бездушни машини, той ще осъществява
психологическия аспект на управленската си дейност по логиката и на
равнището на здравия разум. А житейският здрав разум, както вече посочихме,
не винаги е съвършен помощник на ръководителя.
Ето защо психологическият аспект трябва да присъства, според мен, още в
изходното разбиране за управлението. Ще се опитам тук да представя една
възможна психологическа гледна точка при разкриване същността на
управлението.

35
 1. СЪЩНОСТ НА УПРАВЛЕНИЕТО
В ПСИХОЛОГИЧЕСКИ АСПЕКТ

Широкото разпространение и високият авторитет на науката кибернетика*

е причина за силното й теоретично влияние върху всички науки, свързани с
управлението. Нейният създател – видният математик-приложник и някогашен
вундеркинд Норберт Винер (1894 – 1964) определя кибернетиката като наука за
комуникацията, управлението и контрола в машините, живите организми и
обществото /Винер, 1964/. Тя възниква за да отговори на назрялата
необходимост от свързване и интегриране на знанията от различни области (и
науки), чието изолирано съществуване затруднява разбирането и обяснението на
света като единно цяло. Кибернетиката изиграва ролята на нов, обобщен модел
за разбиране на действителността, който съдържа модерните научни идеи от
първата половина на ХХ век. Естествено е този замисъл да съдържа и патоса
тези идеи да се операционилизират, технологизират и да се прилагат (по новому)
в най-широки сфери на човешката природа.
-----------------------------
*Известно е, че и кибернетиката – подобно на генетиката и някои други
науки – е посрещната „на нож” в СССР и другите бивши социалистически
страни, като е обявена за „буржоазна”, следователно за „лъженаука”. По-късно е
приета радушно, а по логиката на махалото, залюляло се в противоположна
посока, започва да се разработва интензивно и ентусиазирано.
А днес, доколкото мога да преценя, по целия свят вече изглежда като
наука със заглъхващи функции и затихващо влияние.
------------------------
Ето как изглежда това в теорията на управлението: няколко нейни ключови
понятия са „кибернетични” – системи (управляващи, управлявани), информация,
обратна връзка, „черна кутия”. Някои от основните принципи на управленската
теория също са кибернетични:
-принципът на обратната връзка (отнасящ се до непрекъснатия обмен на
информация между системата и нейната среда);
-принципът на оптимума (предполагащ преминаването през поредица от
подцели, доближаващи до желаната крайна цел, т. е. оптимизиращи системата);
-принципът на хомеостазиса (предвиждащ осигуряването на устойчиво,
балансирано състояние на системата въпреки въздействията, които се
упражняват върху нея);
-знаменитият принцип на черната кутия (ще го разгледаме по-късно малко
по-подробно);
-принципът на разнообразието; на емерджентността; на моделирането и др.
Под управление от гледна точка на кибернетиката се разбира
преработването на информация за вземане на решение. То (управлението)
винаги е насочено към достигане на предварително зададено (или поне
предвидено) състояние на системата – целта.
„Свещено” за теорията на управлението е неговото разбиране (от
кибернетична гледна точка) като въздействие (или система от въздействия)

36
върху елементите на дадена система с цел привеждането й в ново, желано
състояние. (То принадлежи на известния кибернетик акад. Аксел Берг и в
различни, леко изменени варианти, се привежда като класическо). Тук ключов
момент за разбирането на управлението е въздействието или поредица от
въздействия, довеждащи управляваната система в желаното състояние. От тази
гледна точка най-добре управлява този ръководител, който умее най-ефективно
„да въздейства”.
Емблематичен за кибернетичния подход в управлението е принципът на
„черната кутия”. Приема се, че в сложната система, съставена от много елементи
и наситена с много вътрешни връзки, е трудно или дори невъзможно да се
наблювдава непосредствено и да се регулира и контролира динамиката на всеки
елемент и на всяко последователно преобразуване. Затова обект на пряко
наблюдение са само двата края на системата – този, от където се възприема
информацията от външната среда и се въвеждат въздействията („входът”) и този,
от който се дават отговорите на възприетите въздействия („изходът”). При това
можем да се абстрахираме от това, което става във вътрешността на системата,
разглеждайки я като непрозрачна „черна кутия” („black-box”), от която се виждат
пряко само „нишките”, които влизат, и „нишките”, които излизат; а по тях – вече
опосредствано – съдим за процесите в нея.
Дори в случаите, когато можем да предположим или пък са ни известни
вътрешната структура, връзките между елементите, спонтанните процеси в
системата, в процеса на изследване на цялостното й поведение, тя пак трябва да
се разглежда като „черна кутия” /Голу, 1983, с. 79 – 80/.
Кибернетичните принципи и подход са напълно приложими за обяснение
на следните примерни случаи. Представете си млада дама, която успешно
„въздейства” върху средствата за управление на мощен автомобил – кормило,
педали, лостове и бутони – и бързо довежда „управляваната система” до
„желаното състояние”, както и до желаната цел – адрес или друг град. Дано
обаче не се случи нещо непредвидено и нежелателно в „черната кутия” –
например двигателят или друг агрегат на автомобила й да се повреди...
Моето поколение пази спомена за предшественика на съвременния
мениджър – ръководител-номенклатурчик от социалистическото време. Той
често се прехвърляше от една към друга „система за управление” – от завод за
метални конструкции в консервен комбинат, от председател на агропромишлен
комплекс ставаше директор на учебно заведение (или обратно). И навсякъде
успешно „управляваше” – „свеждаше” информацията, спусната „отгоре” и
„въздействаше” върху трудовия колектив за постигане на зададените от друго
място цели. При това поддържаше „обратна връзка” – получаваше безсмислено
еднобразна информаия за винаги успешната работа в колектива, а вътрешното
състояние – „хомеостазиса” на колектива – беше каменно-непоколебима.
Предлагам тези примери с нескрит ироничен нюанс, защото те илюстрират
реалната възможност – като следваме точно кибернетичния подход, да
осъществяваме ниско ефективно управление в човешките общности и
стопанските организации. Затова нека да надникнем в тайните на историята на
науката, като опитаме да реконструираме приблизително един аспект на процеса

37
на създаването на една от най-популярните и влиятелни теории на отминаващия
век – кибернетичната теория на управлението.

Да надникнем в тайните на науката

До 1926 г Норберт Винер не само че още не е създал своята знаменита наука
кибернетика, но и дори не споменава за подобен проект в автобиографичната си книга,
в която описва живота си до този момент /Винер, 1981/. Тази наука (или поне нейните
основи) възникват благодарение на усилията на Винер и неговите сътрудници (В. Буш,
А. Розенблат и др.) през следващите 20 години – през 1948 г. излиза книгата му
„Кибернетика или управление и връзка в животното и машината”. Тези 20 години са
тъкмо периодът, през който Людвиг фон Бертландфи разработна научно направление,
известно като „системни изследвания” (а по-късно и „обща теория на системите” и
„системен подход”). Принципът на системното взаимодействие и функциониране
(включително саморегулиране), първоначално отнасящ се за живите организми, се
разпростира и върху изкуствени механични агрегати (машини, включително
електронно-изчислителни), и върху човешки общности и организации. Това е периодът,
през който се развива и добива огромна популярност и влияние бихевиористката
теория за поведението (= психиката). И тогава, и до днес, бихевиоризмът е най-
влиятелната школа в психологията. За мен обаче е безспорно, че бихевиоризмът с
налагания от него възглед за човека е повлиял и върху изграждането на някои
принципни положения на новата наука – кибернетиката (или поне е безспорно, че е
подготвил почвата тези принципни положения бърза да се разпрострат и върху
управлението на човешкото поведение и на човешките общности).
„Бихевиоризмът е най-прагматичната теория за психиката. А според главният
постулат на прагматизма, нашето точно и ясно разбиране за дадена вещ се изчерпва
с тези практически ефекти, които се наблюдават при въздействието върху тази
вещ (подч. от мен, В.В.; запомнете тази мисъл на големия психолог – основателя на
когнитивната школа Джордж Милър).
А основателят на бихевиоризма, легендарният американски психолог Джон
Уотсън*, още през 1913 г. в програмната си статия „Психологията от гледна точка на
бихевиориста” подчертава, че психологията трябва да стане обективна наука за
поведението, което пък е изградено от разнообразни реакции, напълно и строго
детерминирани (обусловени) от външните стимули (въздействия). „Стимул – реакция”
(S → R) – тази формула става девиз на бихевиоризма и с нейна помощ може да се
обясни всеки поведенчески акт, счита Уотсън. Всички понятия на прадиционната
психология, отнасящи се до вътрешните, интимни, скрити психични процеси, трябва да
се преведат на нов, бихевиористки език, а това означава – да се сведат към обективно
наблюдавани „стимули” (въздействия на средата) и „реакции” (отговори на индивида
на тези въздействия).
Напомня ли ви това идеята за „черната кутия” с нейните „вход” (място, където
постъпват информационните и всички други външни въздействия) и „изход” (откъдето
излизат всички отговори, резултати, информационни и др. продукти)?
--------------------------------
ТУК СНИМКА с надпис под нея Джон Уотсън (1878 – 1958)
--------------------------------

38
 -----------------------------------------------------------------
Когато е на върха на славата си, създателят на бихевиористката школа е
бил принуден да напусне университета в Балтимор и да преустанови блестящата
си академична кариера. Тогава Уотсън започва да работи на ново поприще –
като практически психолог в областта на рекламата. Той не само прави
впечатляваща лична кариера и в тази област, но дава много сериозен принос в
развитието на приложната психология.

Дж. Уотсън недвусмислено твърди, че „в щателно разнаботената научна система

на психологията може да се прогнозира реакцията на организма при дадено външно
дразнене, или обратно, да се определи дразненето при вече известна реакция на
организма”. И още: задачата на психологията се явява прогнозирането и управляването
на поведението. Всичко в човешката психика и дейност може да се предизвика
(формира) чрез подходящо подбрани стимули.
Тази идея с известни успехи е била приложена в обучението и научаването (така
нареченото програмирано обучение), в терапевтичното регулиране на поведението –
приучаване и отучване от навици (бихевиорална терапия); Уотсън прилага своите идеи
във възпитателната практика, в маркетинга и рекламата, в психологическото
консултиране. Естествено, той се въодушвява и от идеята за възможността чрез
психологически средства да контролира и предсказва поведението и на социалните
общности, издига програма за преустройството и на цялото общество с бихевиористки
методи (чрез подбрани и точно дозирани външни въздейстия-стимули).
Такава програма трудно може да бъде наречена хуманна*, но тя изглежда
привлекателна в абстракно-научен план – да се разработят научно-обосновани средства
за строго и точно управление на човешкото поведение – извън и в човешките
общности. И най-важното – независимо от това, което се случва във вътрешността на
„черната кутия” – важното е какво точно въздействие да подадем на входа, за да
осигурим (предизвикаме) желания отговор на изхода.
----------------------------------------
*Собственият син на Джон Уотсън – Джеймс, по-късно си спомня, че
баща му никога не си позволявал да прояви нежност към децата си, не умеел да
изрази чувствата си и да прояви емоционална топлота. „Той нарочно лиши мен и
брат ми от всякаква душевна подкрепа, ... тъй като вярваше, че всякаква проява
на нежност или привързаност ще ни окаже вредно влияние. В стремежа си да
претвори в живота своите научни бихевиористки идеи той беше
непреклонен” /По: Шульц, Шульц, 1998, с. 280/. Другият син на Уотсън се
самоубива на 22 години.
--------------------------------------
За добро или лошо такава програма не е разработена. Затова няма основания
(поне психологически) да считаме, че управлението, основано само на добре подбрани
и дозирани въздействия, е възможно и най-ефективно.

Казаното дотук, разбира се, не е опит за дискредитиране на науката

кибернетика и оспорване на нейния голям принос в теорията и практиката на
управлението (особено в сферата на управлението на производствено-
технологични процеси). Тук предлагам една друга възможна гледна точка върху
същността на процеса на управление, която следва по-пълно да отчита
възможностите на психологическата наука да допълни разбирането на този

39
изключително сложен процес и по този начин да подпомогне неговото успешно
осъществяване.
Психологическият подход (особено този, основан върху хуманистичните
традиции в психологията) изисква човекът да се разглежда не само като активно
и разумно същество, но и като същество, притежаващо свободна воля, която го
прави относително независим от външните условия и въздействия. Човекът в
някаква степен е автономен и в своя живот и дейност и се страми да се
самоосъществи, стреми се към постигане на личностна идентичност и личностна
значимост.
Това означава, че управлението на човешкото поведение отвън, чрез преки
въздействия, не е най-ефективното: социалният опит убедително показва, че
когато човек бива „тласкан” или „влачен” към целта, той се съпротивлява (ако не
външно, то вътрешно). Ефективното управление на човека (и човешките
общности) изисква човек да бъде мотивиран да действа за постигането на
целта, значима за обществото, организацията и самия него.
Но мотивацията не е нещо, което може да се научи, да се формира или
изгради чрез въздействия отвън; мотивите възникват в процеса на съотнасянето
на потребностите и влеченията на човека с външните условия. Те са вътрешни
импулси, които насочват човешките действия съобразно обективните
възможности да бъдат задоволени потребностите от най-различен характер. (По-
подробно за мотивите виж в гл. VІ).
Следователно, върху мотивите на човека може да се влияе не пряко, а
опосредствано – като се създават такива условия, които да се „срещнат” с
неговите потребности и влечения и така да породят подбуди (мотиви) да се
действа съобразно условията за задоволяване на тези потребности. (Тук се
включва и дейност, насочена към изменение на условията, което е принципно
същото). По този начин всъщност ние управляваме човешкото поведение –
като целенасочено създаваме ситуация (и поредица от ситуации), в която
постъпките на човека (и хората) стават много вероятни, тъй като
ситуацията им дава възможност чрез своите целенасочени действия да
постигат личните си цели, да задоволят своите потребности. Но това
управление не е пряко, чрез въздействия, още по-малко чрез натиск, а
опосредствано, чрез създаване на простор пред свободната воля на човека.
Както теоретичните разсъждения, така и практиката доказват, че може да
се приведе дадена система в желаното състояние (да се доведе до целта) не само
като въздействаме пряко (разбира се, пряко не значи непременно грубо и
безцеремонно), но и като създаваме условия (външни за системата), при които тя
самата, саморегулирайки вътрешните си състояния и активността си, да достигне
до желаното състояние. За „човешките системи” – отделни хора, групи,
организации – това несъмнено е по-ефективният подход, предпочитан и
прилаган в управленската практика в напредналите страни.
Казано по-иначе, психологически ефективното управление в
организациите се състои в непрекъснатото създаване и поддържане на такива
условия, които пораждат у управляваните хора ефективни мотиви да действат
така, че да преследват и постигат цели, задоволяващи както техните потребности
и стремежите им към лична значимост, така и интересите на организацията.

40
 Ще илюстрирам предложената концепция за различните подходи в
управлението с пример от област, която ми е добре позната. Да си представим,
че в даден факултат (или катедра) на даден университет се разработва стратегия
за управление на научно-изследователската работа в тази организация (звено).
Проведени последователно, двата подхода (в съпоставка) ще се конкретизират
примерно така:

Управление чрез създаване и

Управление чрез „въздействия”
регулиране на условия
- Периодично се провеждат събрания, - Периодично се провеждат теоретични
заседания, заслушвания и др., на които се семинари, конференции и други форуми,
обсъждат успехите и недостатъците в на които се обсъждат научни проблеми;
работата;
- Поощряват се или се санкционират - Предоставят се все нови възможности
членовете на организацията – според (например специализации) – на членовете
заслугите им в науката; на организацията – съобразно
достигнатите резултати;

- Ръководителят постоянно контролира - Привличат се активни и авторитетни

работата на всеки и му възлага задачи и учени, които ръководят желаещите в
уточнява срокове; екипи, разработващи научни теми;

- На изоставащите в науката им се отнемат - На успешно работещите се предоставят

някои възможности за професионална и нови възможности за професионална и
лична изява – например ръководството на лична изява – например ръководство на
дипломанти; дипломанти;

- Лишават се от допълнителни - Поощряват се с допълнителни

възнаграждения незанимаващите се с възнаграждения добрите постижения в
научни изследвания; науката;

- Научните занимания се осмислят като - Поддържа се атмосфера, в която

задължение; цари атмосфера на „трябва”, заниманията с наука да се осмислят и
„нужно е”, „длъжен си!” чувстват като приятни, престижни и
полезни.

Опитайте се по този модел да възпроизведете в съпоставка двата подхода, но в

организации от друг тип: например в малка фирма (супермаркет, автомивка и др.), в
административен отдел. Анализирайте еднакво приложими ли са тези подходи в
различните организации; кой от тях къде е по-ефективен?
Предлагам ви сами да прецените последиците от тези управленски стратегии, да
прогнозирате последиците от тяхното прилагане. А аз ще споделя – като пример – своя
опит от дългогодишни наблюдения в научните организации.
Управляваните чрез директни административни „въздействия” учени твърде
често се депресират, обезверяват и комплексират (снижават макар неявно,
самооценката си). „Въздействията” обикновено предизвикват едно специфично
вътрешно противодействие – психологическа защита „рационализация” (вижте за нея в
гл. VІ. 1.), чрез която хората пазят самоуважението и самолюбието си и оправдават

41
пасивността или бездействието си (напр.: „Ако проведа изследвания, напиша трудове,
защитя дисертация и т. н., от това няма автоматично да стана по-умен или по-добър
преподавател ...”, „Нерядко се случва един преподавател с по-ниско звание да е по-
харесван, по-уважаван от студентите и по-полезен от друг с по-високо научно звание и
степен” и др. подобни). По този начин те се самообричат и на по-нататъшна пасивност
и неинициативност.

* * *
Разграничението, което направих (между управлението, основано само
върху кибернетични принципи, и управлението, основаващо се и върху
психологическите познания), напомня различието между двата фундаментални
подхода в стопанското управление – както на макро-, така и на микроравнище.
Първият подход е командно-административният, характерен за бившите
социалистически страни – при него с преки и безпрекословни въздействия
управляваните системи се водят към предварителни строго планирани цели.
Процесите в „управляваните системи” се контролират само за сведение, а тъй
като на системата не се предоставя никаква съществена инициатива и автономия,
спокойно можем да я уподобим на „черна кутия”. Ефективността на такъв
управленски подход бе оценена категорично и ясно от историята като ниска.
Другият подход – пазарният – се основава върху саморегулиращите
механизми на автономните системи. Изпълнителната държавна власт регулира
само външните условия (закони, норми, правила), а стопанските субекти,
гъвкаво адаптирайки се към динамичните пазарни процеси, сами насочват своята
активност към избраните цели. Няма преки въздействия, а косвените
въздействия чрез условията оставят широк простор за инициатива (с
неизбежните рискове и отговорност). И – което е особено важно – саморегулира-
щата се система много по-успешно се самоусъвършенства.
* * *
Активното участие на психологическата наука в изследването на
разнообразните управленски проблеми и разработването на управленски
технологии ще съдейства за цялостна еволюция на управлението в различните
стопански и нестопански организации. Психологията може да помогне
управлението да се превърне от процес, който протича (според кибернетичното
схващане) в някаква „черна кутия” с неясни и непознаваеми вътрешни
механизми, в осмислен, познаваем процес, чиято логика може да се разбере и
обясни не само с помощта на обективните икономически закони, но и със
законите на човишката душевност, със закономерностине на човешката мисъл,
воля и емоции.

2. ПСИХОЛОГИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ НА
УПРАВЛЕНСКОТО РЕШЕНИЕ
Навярно донякъде е едностранчиво становището, че дейността на всеки
ръководител (мениджър) се свежда до вземането на управленски решения и
контрол върху тяхното изпълнение от подчинените и сътрудниците.
Управленската дейност е твърде разнообразна и богата на съдържание, тя

42
включва редица функции, някои от които още преди десетилетия е посочил
класикът в тази област Анри Файол (ще ги споменем по-късно). Но процесът на
вземане на управленско решение е много важен за успешната ръководна дейност
и заслужава особено внимание. Управленското решение е един типичен случай
и пример за волеви акт*. Най-важната характеристика на волевия акт е
съзнателният и свободен избор на човека, а най-дълбоката му същност е
овладяването на собственото поведение (волевият човек сам държи юздите на
своя живот, а не се оставя да го „влачат” обстоятелствата).
---------------------------
*Волята е специфична способност на човека да осъзнава и
осъществява своите намерения, да регулира съзнателно своето поведение,
като преодолява вътрешни (субективни) и външни препятствия по пътя към
избраната или приета цел. Волевото действие (волевият акт) е
опосредствано от съзнанието и личността, а при него импулсите и
влеченията се преобразуват в отговарящи на потребностите на човека цели, а
осъществяването му е свързано с усилия, самоконтрол и отговорност. Волята
е своеобразно единство на разум и активност.
---------------------------
Под волеви акт се разбира не всяка една обикновена житейска постъпка, а
такива действия, чиито цели са достатъчно значими за дадения човек и за чиито
резултати той е готов да положи сериозни усилия.
Психолозите разграничават в сложното волево действие няколко основни
звена или фази: 1. Избор на цел (осъзнаване на влеченията); 2. Борба на
мотивите; 3. Обмисляне и вземане на решение; 4. Съставяне на план за действие;
5. Изпълнение на действието (с полагане на усилия за постигане на целта); 6.
Анализ и оценка на изпълнението /по: Минчев, 1998/.
В тази класическа, универсална схема за най-съществен се счита 3-ия етап
– вземането на решение. В различните видове дейности всеки волеви акт има
специфика и най-важно значение могат да имат и други компоненти (етапи) –
например в някои случаи и ситуации може никак да не е сложно да се вземе
решение и това да стане без особена борба на мотивите, но пък да бъде много
трудно да се изпълни решението, да се изисква огромна настойчивост,
последователност и увереност във взетото решение, за да се постигне
преследваната цел.
Все пак считам, че централният момет в осъществяването на управленското
действие (без да се подценяват останалите) е вземането на решение, поради
което ще го разгледам специално и сравнително подробно.

2.1. Обобщен модел на процеса на вземане на решение

Много автори считат, че процесът на вземане на най-разнообразни
управленски решения може да се формализира и да се представи в обобщен
модел. Вариантите на този модел са различни /виж: Силаги, 1992 – 5; Ставрев,
1996; Иванов и др., 1999/. Тук ще представя вариант на модела, който ми се
струва не само издържан психологически, но и удобен технологически. Той се
свежда до следните компоненти – етапи:

43
 1. Всеки проблем (или предстояща дейност) съществува в (или
създава) определена изходна ситуация, която трябва да бъде пълно и точно
изяснена.
2. За разрешаването на всеки проблем съществуват няколко възможни
варианти на решение (поне два – ако е единствен, тогава просто нямаме
проблем). Тези варианти трябва да бъдат описани (или измислени, създадени).
3. Всеки от вариантите ще обуслови определени последствия в
случай, че бъде осъществен. Очакваните възможни последствия от всеки вариант
трябва да бъдат анализирани, прогнозирани, пресметнати и оценени.
4. След тази подготвителна част остава да изберем един от тези
варианти (или възможна комбинация от тях) и да формулираме решението.

2.1.1. Изходната ситуация

Изясняването на изходната ситуация обикновено включва следните
моменти: субекта на управленското решение (кой трябва да го подготви и вземе,
кой е отговорен за осъществяването му), обстоятелствата, условията, съобразно
които ще се решава проблемът, сроковете за вземане на решението и
изпълнението му, задачите и целите на решението, формата му (заповед,
договор); т. е. изясняването често се състои от отговорите на въпроси кой?,
къде?, кога?, как?, какво?
Много важно е мениджърът да има предвид, че изходната ситуация не е
неизменна – тя обикновено може да се промени, да се подобри, с което да се
улесни вземането и осъществяването на по-ефективно решение.
При оценяването на субекта трябва да се отчита не само неговата
професионална квалификация и опит, но и психичните му качества (реши-
телност или колебливост, отговорност или небрежност). Трябва да се прецени
дали да се доверим на едноличната му компетентност или да привлечем за
сътрудничество отделни експерти (или цял консултантски съвет).
Умението да се забелязват и отчитат всички обстоятелства и фактори,
съществени за даден проблем и за дадена ситуация, без съмнение е един от
важните признаци на управленска дарба (тук, в частност, се проявява
конкретният характер на мисленето на мениджъра – виж т. 3). За да се
изясни изходната ситуация по-добре, необходимо е тя да се разчлени на нейните
съставки, като всяка от тях се прецени поотделно. В съвременните изследвания
върху стратегиите на управленските решения обикновено се утвърждава
подходът големите проблеми да се разделят на по-малки части (този подход е в
духа на идеята на големия мислител Бенджамин Франклин за „разлагането на
проблема”: вземането на решение почти винаги може да бъде подобрено чрез
раздробяването му на части).
Трябва обаче да се подчертае, че при преценката на всяка отделна съставка
на ситуацията, тя трябва да се съотнесе и с останалите съставки, и с цялостната
ситуация. Авторитетни психолози (Василий Давидов и др.) считат, че
качественият анализ изисква при мислено разчленяване на едно явление на
съставящите го компоненти да се запазва и представата за цялостното
явление.

44
 Съществуват ситуации, в които за вземането на решение разполагаме само
със секунди и минути (при производствени аварии, рязка промяна на ситуацията
на финансовата борса и др. п.), но има и ситуации, в които решението дава
своите последици след години (влагане на дългосрочни инвестиции и др. п.). В
различните случаи мениджърът трябва конкретно да прецени дали полезно и
необходимо ще бъде спешното или пък по-добре обмисленото решение. И все
пак съществуват някои общи закономерности, отнасящи се до времевия фактор
във вземането на управленско решение. Те могат да се илюстрират със следната
храфика, предложена от Емануел Науман /Naumann, 1983/:

ГРАФИКА!!!!!!!!!!!!!! (фиг. 2.1. от стр. 55 на учебника)

Фиг. 2.1. Срокове за вземане на решения

Случай А (наблюдава се при екстремални ситуации). Времето е твърде

малко за вземане на точни решения. Поради невъзможност пълноценно да се
изясни проблема и последствията, грешните решения са твърде възможни. Ако
това няма да бъде фатално, трябва да се опитваме да спечелим поне още малко
време за обмисляне.
Случай Б. Макар и повече, в сравнение със случай А, времето не е
достатъчно за решваване на сериозни проблеми. Тук кривата се покачва по-
бавно и за видимо подобряване на качеството на решението е нужно по-
съществено увеличение на времето за решаване.
Случай В. Качеството или надеждността на вземаното решение слабо се
подобрява с течение на времето. Толкова големи разходи на време се изискват
само за задълбочено изследване на проблемите с оглед на много важни решения.
Случай Г. Толкова продължително обмисляне може да има смисъл само
когато трябва да се вземат изключително надеждни решения, имащи съдбоносен
смисъл (било за отделна личност, било за организация). Обикновено при режим
на разумни решения „разходи – ефективност”, такива забавени срокове не са
необходими.
Случай Д. След толкова продължително забавяне решението вече започва
да губи от качеството си и се появяват неизбежни отрицателни последици.
Толкова удължени срокове говорят не за прецизност на решението, а за мудност
и нерешителност у тези, които го вземат.
Нека засегнем още един въпрос: в живота понякога се случва мениджърът
да се окаже изправен пред обективната необходимост да се вземе решение по
важен въпрос, но самият той да се намира в крайно неблагоприятно субективно
състояние (недобро здраве, преумора, обърканост от надвиснали лични или
служебни проблеми). Ако в момента ви е невъзможно да се съсредоточите, ако
мисълта ви е тромава и непродуктивна, паметта неуслужлива, а фантазията
ленива и бедна – не бързайте да вземете отговорни решения. Изчакайте известно
време, докато физическото и душевното ви състояние се нормализират. Разбира
се, този съвет е уместен само ако проблемът и неговото решаване търпят
отлагане.

45
 При изясняването на ситуацията е важно да успеете да преобразувате
общия, обстрактен проблем (например цялостното незадоволително досегашно
състояние на нещата във вашата фирма или учреждение) в достатъчно ясна цел
и в конкретни задачи за решаване. Преди да вземете решение, опитайте се да
постигнете яснота за това, какво именно вие трябва да направите, да си
представите ясно по какъв начин може да се постигне целта. Ако такава яснота
липсва, задайте си следните въпроси:
1. Налице ли е достатъчна информация за вземане на решението или
са необходими допълнителни сведения?
2. Надеждна ли е наличната информация?
3. Какво точно се изисква от вас и в състояние ли сте сам да го
извършите в този вид и в тези срокове?
Всяко решение, водещо до промяна на досегашното състояние на нещата,
трябва да има ясен смисъл и да допринесе определена полза. Тя може да бъде
пряка (печалба, изгода) или косвена (избягване на загуби или нежелани
последици, отсрочен ефект). Уточняването на ползите и избегнатите вреди
представлява често пъти и набелязване на критериите за преценка на
последиците от различните варианти на решението (виж 2.1.5.).

2.1.2. Създаване на вариантите на решението

Някои от вариантите на решението на даден управленски проблем или
проблеми в бизнеса могат да бъдат съвършено ясни и малобройни, например: да
сключим дадена сделка или да се въздържим (откажем) от нея; да назначим нов
служител или да запълним овакантеното място чрез вътрешно разместване или
преразпределение на функциите на наличните служители. В такива случаи
трябва само да преценим кой от алтернативните варианти е по-уместен или
печеливш и да направим избор.
Други управленски проблеми обаче изискват откриването или създаването
на много повече и много по-сложни варианти за избор на решение. Ще
разгледаме някои психологически механизми и технологии за тази цел.
Първата, най-простичка технология изисква да запишете (на лист хартия
или на компютъра) всички възможни решения, за които се досещате – дори
когато те са само 3 или 4 и лесно се помнят. Когато са записани, те ще ви
стимулират да измисляте нови, ще ви хрумнат и такива варианти, за които по-
рано не сте и подозирали. Големият философ-неокантианец Ернст Касирер
подчертава, че писмената реч активизира и улеснява рефлексията* (самият
мисловен процес и „мисленето за мисленето”). Записаните мисли и идеи са
изнесени във външен план („екстериоризирани”), което улеснява техния контрол
и анализ и действа стимулиращо върху евристичното (откривателското)
мислене.
------------------------
*Вижте за рефлексията на мениджъра в гл. VІ, а за екстериоризацията -
в т. 3 „Мисленето и интелекта на мениджъра”
-------------------------

46
 Опитайте се не само да измислите някое съвсем ново решение на
проблема, но и да комбинирате в нов вариант няколко от вече измислените
дотук и записани възможни решения.

При този съвет се има предвид да създадете няколко варианта на

комбинации според „здравия смисъл”, които са житейски правдоподобни,
технически и технологически коректни, поради което ще бъдат и приложими. Но
в управленската практика се прилага и метод, свързан с математическото
изследване на пълнотата при комбинирането (изчисляване на максималния брой
комбинации при разположението или съчетаването на елементите от някакво
множество или факторите от дадена ситуация). Естествено, при прилагането на
комбинаториката не бива да се увличаме в нормативни, чисто формални
(например абстрактно-математически) правила и подходи, защото те могат
твърде много да ни отдалечат от житейската правдоподобност и ефективност и
да обезсмислят цялото занимание. Например: един мениджър трябва да подбере
малък екип от трима специалисти за изпълнението на спешна и важна задача,
като може да избира измежду 20-те щатни сътрудници на организацията. Нали
никой разумен човек няма да започне да изчислява по математически път всички
възможни комбинации – та той ще се окаже изправен пред огромен списък от
1140 съчетания с по три имена и преценката коя „тройка” ще е най-добрия (или
въобще добър) екип е невъзможна. Разумният мениджър вероятно ще постъпи
така: от списъка с 20-те имена на сътрудниците ще подбере 5 – 6 души доказани
специалисти, подготвени за този тип задачи и относително по-малко
натоварени в този момент. Лесно ще изчислим, че от тези (примерно) 5
сътрудници (да ги наречем Антов, Бонев, Велев, Ганев и Димов) могат да се
съставят следните десет комбинации: 1. А, Б и В; 2. А, Б и Г; 3. А, Б и Д; 4. А, В,
Г; 5. А, В и Д; 6. А, Г, Д; 7. Б, В, Г; 8. Б, В, Д; 9. Б, Г, Д; 10. В, Г, Д.
Можем да очакваме, че този разумен мениджър вече само за един
следобед спокойно ще обмисли коя от тези комбинации от по трима служители,
преценявани както по обща квалификация и специална подготовка, така и по
опит от предишна съвместна дейност и съвместимост на характерите, вероятно
ще представлява най-добрия екип за изпълнение на конкретната задача. Такъв
един подход за вземане на управленско решение, съвместяващ комбинаториката
със „здравия разум”, обикновено дава добри резултати.

За илюстрация на процеса на вземане на решение може да се прибегне към

аналогия с играта на шахмат, защото в някои позиции изборът на хода, който може да
реши изхода на шахматната партия, условно напомня отговорно управленско решение.
Особено привлекателно е, че мисленето в шахматната игра може да се „формализира”,
да се прекодира на технически (компютърен) език и да се „възложи” на умните
машини. Преди няколко десетилетия „бащата на кибернетика” Норберт Винер е
отговорил категорично отрицателно на въпроса може ли да се създаде изчислителна
машина (днес бихме се изразили по-точно – компютърна програма), която може
успешно да играе, че дори и да побеждава шахматист-гросмайстор. Не са вярвали в
това и повечето от големите шахматисти, например бившият световен шампион
Михаил Тал. А днес? Днес всеки съвременен голям шахматист има неприятни спомени

47
от някоя и друга загуба от съперник-компютър, не прави изключение и най-великият от
съвременните шахматисти, бившият световен шампион Гари Каспаров.
Един от първите ентусиасти-създатели на машини, играещи шахмат (шахматни
компютърни програми), е руският шахматист и учен-кибернетик Михаил Ботвиник.
Запознатите по-отблизо с шахматната игра непременно ще изтръпнат от респект към
това име – Ботвиник беше световен шампион цяла шахматна епоха – от 1948 до 1963 г.
Когато този велик шахматист и известен учен-специалист по електротехника се залавя
за разработването на „машина-шахматист” (след като отстъпва световната шахматна
титла на Т. Петросян), електронно-изчислителните машини (ЕИМ) вече умеят да
решават най-сложни математически задачи много по-бързо от човека, но още не умеят
да играят шах. Защо? Отговорът на М. Ботвиник и логиката на изследователските му
търсения ще представя, преразказвайки собствените му думи. ЕИМ (а днес –
компютърът) се справя успешно със сравнително „тесни задачи” (такива, които нямат
безбройни варианти и многобройни разклонени посоки на решаване). А шахматът е
пример за мисловна задача с максимално „широк” характер – във всяка сложна
шахматна позиция възможното количество варианти и ходове е огромно. Пресметнато
е, например, че броят на всички възможни разположения на фигурите върху
шахматната дъска (т. е. всички възможни позиции) се изразява с числото 10 120. (За
съпоставка: от този далечен век, когато човек е придобил „дар слово”, до ден днешен,
всички хора на земята са произнесли общо ... 10 16 думи. Представяте ли си, ако трябва
да се научи машината да преценява („да изчислява” – казват шахматистите)
последиците от всеки възможен в дадената позиция ход? Да допуснем, пише
М. Ботвиник, че в средата на шахматната партия е възникнала позиция, където всяка от
играещите страни има избор от по 20 хода. (А често възникват и позиции, в които
шахматистът може да избира и от двойно повече ходове – по 40 бел. м., В.В.). Ако
съставим програма, в която дължината на вариантите, които ще се изчисляват, е шест
хода (по три хода напред за белите и черните), то тогава компютърът в избор на най-
добрия ход трябва да прегледа и оцени около 70.10 6 възможности. Дори и за най-
мощният компютър такава задача би била непосилна и той бърза ще изпадне в цайтнот
(недостиг на време за мислене - бел. м., В.В.), но даже и да се справи с тази
изчислителна задача, този компютър не би бил силен „шахматист”, защото големите
майстори успешно изчисляват варианти с дължина (дълбочина) от 10 -15 и повече хода
напред. А да провери всички възможни ходове в дадена позиция с такава дълбочина не
може нито една машина – едва ли може да се изрази с реално число броя на
пресмятанията, които тя би трябвало да извърши.
Но истинският проблем, според Ботвиник, не е в това. Всъщност, защо трябва да
се правят такива изчисления, да се проверяват всички варианти – та нали никой
шахматист не разглежда всички възможни ходове в дадена позиция. В разчетите си
човекът-шахматист съзнателно игнорира безсмислените (безполезните или водещи към
очевидна вреда) ходове. Силният шахматист по време на партията разглежда примерно
от 2 до 4 хода, възможни, но и и смислени в дадена позиция. Освен това той не вижда
(не разглежда непрекъснато) цялата дъска с 64 полета – в полезрението му се намират
примерно от 8 до 16 полета. На някои фигури той не обръща внимание в даден момент
– в разчетите се включват от 3 до 6 фигури, смята Ботвиник. Така числото на
подлежащите на проверка варианти и ходове се съкращава многократно.
Шахмайсторът действа избирателно – той определя първите ходове, които ще оценява,
интуитивно, основавайки се на опита си и на някои общи правила; след това от
многобройните разклонени варианти, които могат да възникнат, преценява тези, които
са най-вероятни (като отчита не само възможните, но и предпочитаните отговори на
съперника, съобразявайки се с неговия стил).

48
 Т. е. човекът играе шахмат, като мисли (разсъждава) не само според правилата,
но и според смисъла и логиката на шахматната игра – той никога не действа по
метода на пълната комбинаторика (като компютър с примитивна програма) и не
проверява всички възможни ходове – и не би могъл, и не е нужно. По-добър шахматист
е този, който по-дълбоко е разбрал смисъла и логиката на шахмата, а не просто този,
който умее по-бързо и точно да изчислява дълги варианти.
Затова още през 1968 г. М. Ботвиник и неговите сътрудници започват да
създават компютърни шахматни програми, опитвайки се да моделират избирателния
характер на човешкото мислене. В алгоритъма на мислене на шахматиста, който
алгоритъм Ботвиник въвежда и в компютърните програми, основното е оценъчната
функция, умението да се оцени полезността (целесъобразността) на всеки ход. Тя е в
основата на умението на добрия майстор да определя най-приоритетния в дадената
позиция ход, който първоначално се проверява, тя му позволява да определи кои
ходове да игнорира (да ги изключи от кръга от ходове, подлежащи на проверка), кога
да прекрати изчисляването на дълъг вариант и как да оцени даден вариант като цяло,
т. е. какъв ход от всички възможни да направи в партията /по: Ботвиник, 1987, с. 226 –
232 и др./.
Този подход в разработването на шахматните компютърни програми позволи за
около три десетилетия умните машини да направят такъв прогрес, че днес могат да
съперничат и да побеждават и най-силните гросмайстори в света.
Самият Ботвиник считаше, че когато шахматните програми бъдат
усъвършенствани, те ще могат да станат сполучлив модел за вземане на управленски
решения и в различни области на практиката; и това вече се случва.

Какви полезни изводи могат да се направят за дейността на мениджъра при

вземане на решение (по аналогия с шахматната игра)?
- Както добрият (талантливият, опитният) шахматист, така и добрият
мениджър умее да открива най-приоритетния ход (вариант) на базата на общата
оценка на ситуацията (позицията), както и да забележи точно тези 2 – 3 – 4
варианта, заслужаващи внимание;
- Умее да игнорира безперспективните (безсмислени, прекалено рисковани,
неефективни) ходове или варианти;
- Умее да прецени (прогнозира) последствията от всеки анализиран вариант
(ход);
- Умее да финализира своя анализ и многостранна преценка в избор на решение,
водещо до най-добър (или достатъчно добър) резултат;
- Умее да извлече полезни поуки от вече извършеното и преживяното – така
предишните размишления и взети решения се „складират” като ценен опит, който
става основа (познавателна схема) за следващите преценки и избори на варианти и
прави по-вероятни последващите успешни решения.
И все пак:
- Ако изборът се прави на основа на разглеждането и преценката само на
най-очевидните и сигурни варианти, тогава поведението има банален, стандартен
характер, става лесно предвидимо и ефективността му е средна или ниска.
Понякога най-печелещо е продължението (или ходът), което всички са подминали,
считайки го за безсмислено, а само талантливият, нестандартно мислещ човек е
забелязал, оценил и избрал. Запомнете това!

49
 2.1.3. Дърво на решенията
„Дървото на решенията” е сполучлив метод (и средство) както за
откриването на повече варианти за решаване на управленските проблеми, така и
за проверка на пълнотата (целостта, завършеността) на системата от възможни
решения. Това се осъществява чрез организирането, подреждането в
йерархически разчленена система на вариантите, като всеки вариант на решение
става елемент на системата, но не редоположен равностойно на всички останали
елементи (варианти на решения), а разположен на някое от йерархичните нива.
Много често проблемите в мениджмънта и съответните им решения са
сложни, комплексни и в някаква степен абстрактни. За да бъдат осъзнати и
оценени успешно и цялостно, те трябва да бъдат разчленени на елементи, които
са структурирани като серия от разклонения. Колкото повече клоновете
(„клоните” на дървото) се придвижват надолу, вариантите на решенията стават
все по-конкретни: на най-горния ред е общият (цялостният) проблем, на по-
долните – по-общите варианти на решение, на още по-долните редове –
предварителните или междинни решения, а на най-долния ред е наборът от
контретни решения. Преценката (и оценката) се осъществява на всички нива
(редове), а не само на равнището на конкретните решения. Такова дърво
позволява много добър обзор на цялото „поле” на възможните решения и
преценка на неговата пълнота, така и по-лесно се откриват пропуснатите
варианти на решения, които могат впоследствие да се окажат ценни.
Ще илюстрираме методиката на дървото на решенията с един стандартен
пример в общ вид. Да си преставим, че сме изправени пред проблема дали да
закупим ново оборудване (за офиса или производството). Разполагаме с
привлекателна оферта. Както тази конкретна оферта, така и цялата управленска
стъпка (преоборудването) могат да бъдат анализирани чрез „дърво на
решенията” примерно така: (виж фиг. 2.2. на стр. ...).
Дървото на решенията не ни доставя непосредствено нова информация. То
обаче позволява да организираме, да подредим наличната и с това улеснява
процеса на търсене или създаване на нова. В създадената схема на дървото на
решенията предварително се откриват свободните места (позиции), в които ще
се разположи нужната ни нова информация, а това насочва мисленето на
мениджъра и екипа му към сътворяването на нови варианти на решения.

ТУК: СХЕМА НА ДЪРВОТО НА РЕШЕНИЯТА (от с.63 на учебника)

Да си припомним евристичната ценност на създадената от руския учен-

химик Дм. Менделеев таблица на химичните елементи. Таблицата е схемата,
отразяваща принципа, а свободните й „клетки” са предвидените места за нови,
неоткрити дотогава химични елементи. Насочвани от това „указание”, химиците
от следващите поколения откриха още десетки нови.

2.1.4. Груповите решения

Общоприето е мнението, че груповите (колективните) решения обикновено
са по-качествени от индивидуалните. Наличието на екип от квалифицирани,
модерно мислещи и отговорни експерти, на които топмениджърът може да се

50
опира при вземането на решеня, се счита за истинско богатство за всяка
организация. Многобройни предимства се изтъкват в подкрепа на груповите
решения:
1. Участието на повече хора в обмислянето на решението на даден
проблем осигурява повече и по-разнообразни идеи и варианти.
2. В груповото обсъждане се събира и обработва по-голямо
количество ценна информация.
3. Груповото експертно обсъждане често предотвратява вземането на
елементарно или рутинно решение, към което би отишъл един опитен,
рутиниран, но стандартно мислещ началник.
4. Личното участие на повече хора в обсъждането и вземането на
управленското решение ги мотивира в по-висока степен да действат за неговото
осъществяване. Те се чувстват обвързани и по-отговорни за резултата.
5. Груповите методи за решаване на проблемите създават по-добри
условия за първоначално координиране на усилията на всички участници в
екипа (организацията) и съдействат за развитието на комуникацията и
сътрудничеството между членовете й (вижте за общуването в групата в гл. ІV).
Груповите решения изискват повече време от индивидуалните и това ги
прави приложими само когато проблемите за решаване не са спешни и не се
появяват неочаквано, а периодично и са предвидими и очаквани. Тогава
мениджърът може да организира своевременно и изпреварващо дейността на
екипа, за да се подготви и вземе груповото решение в срок. В световната
практика се прилагат с успех редица групови методи или процедура за
подготовка или вземане на управленски решения.
А. Мозъчна атака (брейнсторминг, брейщорм, мозъчен щурм) – метод,
подходящ както за практическо решение на сложни задачи (по-скоро за
натрупването на идеи за решаването им), така и за обучението и
усъвършенстането на специалисти. Неговото изобретяване се приписва на Ал.
Осбърн, шеф на рекламна агенция в Ню Йорк. В края на 40-те години методът
започва да се прилага в практиката за активизирането на творческото мислене, за
понижаването на критичността и самокритичността на хора, създаващи нови
идеи в конструкторско-изобретателската, технологичната, организационно-
управленската и други области.
Известно е, че много хора подтискат своето оригинално и новаторско
мислене и не реализират своя творчески потенциал, защото гласът на техния
„вътрешен критик” е много силен и понякога заглушава новите идеи още при
раждането им. Когато една нестандартна мисъл-находка е още в зародиш, тя
може да изглежда неубедителна дори за нейния създател, особено ако той е
излишно самокритичен. А ако тази мисъл-находка бъде изказана и веднага се
посрещне от околните с критика или присмех, тя вече няма почти никакъв шанс
да бъде доразвита и изпробвана в живота. Колко ли интересни и ценни, но
нестандартни идеи са били задушени още в зародиш, без въобще да бъдат
обективно анализирани и проверени в практиката...
Процедурата по осъществяването на брейнсторминга е приблизително
следната (естествено, може и да се модифицира в различни варианти, но трябва
да се спазват основните принципи). Участниците – от 6-8 до 12 души – се

51
разполагат равностойно, например около кръгла маса; непосредствено преди
„атаката” научават от водещия проблема, над който ще мислят; те биват
поканени да предложат колкото може повече идеи-варианти за решение без
предварително продължително обмисляне. Общото време се колебае между
половин и един час (няма време да настъпи умора или досада), а времето за
изказване на участниците е по 1-2 минути – всеки може да се изказва много
пъти, но не подред. Мозъчната атака може да се проведе в един или няколко
тура. Всички предложени идеи се записват пълно и точно.
Основните принципи, които трябва да премахнат вътрешните (и външни)
прегради пред свободното, изобретателно мислене на участниците, са:
- не се позволява да се критикуват и оценяват негативно чуждите (а и
собствените) предложения;
- поощрява се свободното „развихряне” на въображението и мисленето,
подкрепя се смелото изказване дори на причудливи идеи;
- могат да се подхващат и доразвиват чужди идеи, да се „надстрояват”,
детайлизират и доуточняват вече предложени решения, но без да се оспорва
първообраза;
- освен генерирането на свежи идеи, поощрява се и комбинирането,
синтезирането по нов начин или подобряването на вече предложените.
Стимулира се пораждането на неочаквани асоциации;
- препоръчва се стилът на обсъждането и изказването на предложенията да
бъде по-близък до житейския, всекидневния, да бъде освободен от специалната
терминология. Прекомерно специализираният език, претоварен с професионални
термини, „тегли” мисленето на участниците към стандартни, вече известни, но
банални и слабо ефективни решения; стеснява мисленето и го насочва по
познати, изпробвани пътища.
Ако мозъчната атака се проведе сполучливо, тя може да донесе на
организаторите от 50 до 150 различни предложения. Впоследствие този масив от
идеи се анализира и пресява от друг екип експерти, които ще отфилтрират тази
идея (или тези идеи), която може би съдържа нужното ни решение и чиято
ценност си заслужава организацията на брейнсторминга.
Възможно е в определен момент обсъждането да попадне в задънена улица
и потокът от идеи да секне. В такъв случай водещият може да приложи някой от
предварително подготвените прийоми за активизиране на участниците:
- поредица от насочващи въпроси, улесняващи разглеждането на проблема
от различни страни и гледни точки;
- разчленяването на цялостния проблем на различните му съставки,
компоненти, елементи, аспекти, признаци; стимулира се мисленето, ако
разчленените съставки (признаци и др.) се изобразят подходящо на картички,
схеми и др., които могат да се комбинират като при игра;
- излагане на проблема (задачата) като за неспециалисти. Когато един
проблем се обсъжда със специалисти, то много детайли се изпускат като
подразбиращи се; когато проблемът се представи като за неспециалисти, тогава
той се излага опростено, с всички подробности, което като че ли го „прояснява”
и за специалистите и така се провокират нови оригинални размишления и се
приближава решението.

52
 Ако решите да съберете „банка от идеи” чрез мозъчна атака, ще ви
бъдат полезни някои съвети и препоръки:
- организирайте брейнсторминга извън сградата на организацията или
фирмата – на някое приятно и уютно място. Извън служебните помещения се
мисли по-леко, свободно, творчески и нестандартно и по служебните въпроси;
- тъй като дори една критична или ниска оценка на някоя идея може да
пресече „щурма” на всички, избягвайте да каните хора със силно критична
нагласа, както и такива, които са заинтересовани от някакво определено
решение – те ще се опитват (може и несъзнателно) да влияят на другие в
изгодната им посока и ще ограничат свободата на мисленето;
- в брейнсторминга са полезни не само тесни и признати специалисти, но
и такива, които нямат пряко професионално отношение към решавания
проблем, но пък мислят оригинално. Понякога неспециалистите,
„аутсайдерите” предлагат най-смелите, необвързани с традициите, и най-
ценните идеи.

Мозъчната атака може да се осъществи и в разновидности: например

възможен е и моно-брейнсторминг. Напишете на листче проблемът за
решаване. На други листчета записвайте вариантите за решения, които ви
хрумват – мислете смело!; още по-смело!! Ако затънете в тресавището на
привичните и „сигурни” решения – опитайте се да се измъкнете сам като Барон
Мюнхаузен – за косите. Измислете някое макар и абсурдно, но нетрадиционно
решение ... и т.н.
Сам навярно няма да постигнете ефективността на груповия щурм, но пък
нямате условия да го организирате в цялостния му, автентичен вид. Тогава има и
междинен вариант – обсъждане по двама, по трима (и трима правят колегия!);
ще се появи атмосфера на взаимно стимулиране, на състезание и банката от идеи
ще се напълни по-успешно, отколкото ако се усамотите и нервно и трескаво
мислите над сериозен и спешен проблем.
Авторът на тези редове има известен личен опит в прилагането на
брейнсторминга в съкратена и модифицирана форма. Когато трима (или дори
двама) експерти – приятели и единомишленици – се съберат и започнат да
„умуват” над даден проблем, да раждат идеи, да „сипят” и да комбинират
предложения, те обикновено се държат и действат спонтанно по правилата на
брейнсторминга (особено ако наистина са съмишленици) – не се критикуват и
опровергават, мислят освободено и оригинално, а ако се прекъсват, то е само за
да продължат идеята на партньора и да надстроят над нея нова.
Продукцията на една такава свободна дискусия често може да доближи
качествените и количествените резултати на истинската мозъчна атака.
Б. Ценни предложения и идеи могат да се създадат и чрез известния метод
„Делфи”*. Той се прилага главно за експертно прогнозиране, но резултатите му
могат да служат и при оперативните решения. Приписват разработването му на
Норман Далки и Олаф Хелмер. Това е метод на „изпитването” на група от
експерти в няколко тура. Формулира се в писмена форма въпрос (или въпроси),
отнасящ се до бъдещето на организацията и изискващ прогноза, който се

53
предоставя на експертите. Те подготвят своите отговори в определен срок, без да
общуват помежду си. Тези отговори-мнения се събират, проучват и обобщават.
Подготвя се резюме и на негова основа се формулира нов въпрос (или въпроси)
и отново се изпраща на експертите (нов тур). Поканва се всеки експерт не само
да отговори на въпросите, но и да анализира и оцени мненията на колегите си.
(Имената на експертите се знаят само от организаторите, така че при взаимните
си оценки и мнения експертите не се влияят от името и авторитета на колегите
си).
--------------------------------
*Названието идва от знаменития в древността Делфийски оракул, който
отговарял на въпроси за бъдещето. Царят на Лидия – Крез, замисляйки поход
срещу персите, запитал оракула дали ще е успешна войната му. Оракулът
отговорил, че Крез ще разруши едно голямо царство. Добил увереност, царят
започнал войната, в която бил разгромен – и така Крез разрушил ... собственото
си царство! Не е достатъчно да получиш отговор от добър оракул – важно е да
умееш да тълкуваш и използваш неговите предсказания!
-------------------------------
Така на всеки тур координаторът подрежда, съгласува и обобщава
различните мнения, подтиквайки експертите към размишления, а процедурата
продължава, докато се достигне до сближаване на позициите (консенсус) или
докато престанат да се появяват нови идеи.
Методът „Делфи” изглежда тромав и продължителен, но позволява на
експертите да обмислят задълбочено идеите си, без да се поддават на
психологическия натиск на авторитета им. При прилагането на метода е било
забелязано, че след всеки следващ тур на задочното обсъждане силно
различаващите се първоначално мнения постепенно започвали да се сближават.
Този метод може с успех да се използва не само за създаване и обсъждане
на варианти за решения, но и за обмисляне и прогнозиране на последиците от
различните варианти (виж 2.1.5.).

2.1.5. Анализ на вариантите (преценка на последиците) и избор на

решение
След като бъдат открити или изработени възможните варианти на решение
на проблема (техният максимално или оптимално пълен набор) и бъдат описани
подходящо (например в дърво на решенията или по друг начин), мениджърът и
неговият екип пристъпват към анализ на всеки вариант с оглед избора на най-
сполучливия. Преценката трябва да се осъществява по всички значими критерии
за ефективност на решението, например:
- финансова ефективност (очакваните непосредствени или отсрочени
печалби и икономии);
- допълнителен стопански и друг подобен ефект (пробив на пазара,
маркетингов ефект, нови контакти, полезен рекламен шум, разширяване зоната
на влияние и др.);
- екологични последици (желани или нежелани);
- последици за развитието на организацията (усъвършенстване на
структурата й и на връзките в нея);

54
 - социални и психологически последици за хората в организацията или
екипа (подобряване или влошаване на психологическия климат, необходимост и
възможности за повишаване на квалификацията на персонала и др.).
Психолозите, изследващи вземането на управленски решения, са
установили някои интересни психологически закономерности, проявяващи се
при този процес. Познаването им може да бъде полезно за мениджърите.
Х. Симън открива т. нар. „ограничена рационалност”, съпътстваща
управленските решения. Ограниченията в когнитивната (познавателна)
преработка на информацията не позволява да се опознае и оцени пълно
ситуацията, поради което хората конструират опростени модели на тази
ситуация (без множество значими понякога детайли). Това повишава опасността
от грешки. Освен това, когато се опират върху опростен, непълен познавателен
модел, мениджърите започват по-силно да се влияят от субективно-емоционални
фактори, което допълнително повишава опасността.
Изследванията на Г. Едуардс сочат, че понякога се наблюдава
несъответствие между нормативните правила на вземане на решение и
фактическото поведение на някои мендижъри. Например, вместо да изберат
варианти с обективно най-висока очаквана стойност, те предпочитат друг – с
най-висока субективно очаквана полза. Тази подмяна на обективно по-
вероятната перспектива с по-желаната или на реалната с илюзорна, субективно
предпочетена преценка на ситуацията, обяснява рисковото (хазартно) поведение
при избор на решение при някои ръководители.
Други изследвания показват, че при избора на вариант често се използват
„съкратени евристики” – вместо обстоен анализ на конкретния случай се търси
сходство с предшестващ случай (по Д. Канеман и А. Тверски). И колкото по-
голямо е сходството между двата случая, толкова по-високо се оценява
вероятността събитията да се развият по познатия вече начин и последиците да
са също така сходни. Но използването на подобни „евристики” не само прави
мисленето на мениджъра лениво и консервативно, но и създава тенденцията да
се игнорира значима информация. Защото като предпочита лесното решение „по
аналогия със случай-прецедент”, мениджърът може – съзнателно или не – да си
затвори очите за някои неочебийни, но съществени различия между двата
случая, които правят взетото ново решение неефективно.
Анализите на правилата и процедурите на психологическото комбиниране
на информация са разкрили, че хората обикновено са склонни да осредняват
получените данни при правенето на преценки и вземането на решения (по Н.
Андерсън). Често се проявява и тендения към калибриране (корекция на
„размера” или качеството) на вероятността или стойността на ползата при
преценките. Така например стойността на субективната вероятност рядко се
доближава до екстремалните размери на „истинските” обективни стойности.
Изследванията на психолози са показали, че по принцип хората проявяват
склонност да подценяват ниските вероятности /Енциклопедия, 1998/.
Казано в разговорен стил, ако разчетите по даден вариант на решение
покажат неочаквано висока печалба или изгода, мениджърът ще бъде склонен да
се усъмни (в разчетите или степента на нейната вероятност) и ще се въздържи да

55
фаворизира този вариант. Изглежда тук се проявява възпиращия, корекционен
ефект на битовизираното мислене, което не е чуждо на някои мениджъри.
Всички горепосочени, а и някои други непосочени психологически
механизми подчертават ролята на някои предубеждения и нагласи, които
ограничават възможностите на мениджъра сам да взема безупречно точни
решения. В същото време (според изследвания на А. Мърфи, Дж. Шанто и др.)
решенията, взети от цели екипи от експерти, са били учудващо добри и
перспективни, тъй като експертните екипи се оказват способни да използват
широко разнообразие от необходима информация по подходящия начин. Затова
неслучайно се препоръчва при възможност да се използват групи от съветници и
сътрудници-експерти, които да съдействат на топ-мениджърите при сложния и
многопланов анализ на различните възможни варианти на отговорни решения.
В практиката може да се прилага метода „Делфи” и за целите на
експертния анализ на ефекта и перспективността на вече набелязани варианти за
управленско решение. Още по-широко приложение намира японската система
„РИНГИ”. Много японски компании я прилагат за постигане на консенсус при
обсъждане и вземане на важни решения с участието на всички сътрудници.
Процедурата стартира от нисшето или от средното управленско ниво, където
подробно се описва проблема и се набелязват възможните конкретни пътища за
решаването му (те могат да са „родени” преди това при обсъждане в условията
на „мозъчна атака”). Изготвеният документ, наречен „рингис”, се разпространява
за разглеждане и обсъждане в подразделенията и екипите, където се предвижда
да се работи по изпълнението на решението. При обсъждането се цели не само
да се създаде съпричастност и ангажираност към вземането на решението („Ние
решихме”), което ще стимулира хората активно да го изпълняват; събират се
също ценни мнения и съображения за различните варианти на решения –
особено относно техните социални и психологически последици.
Тъй като няма формализирани правила за распространението на
документа „рингис” (авторът му сам избира адресатите), той може да бъде
предложен за обсъждане на група от експерти (независими един от друг – както
при метода „Делфи”), или работещи в екип. В такива случаи е целесъобразно да
се добави и информация за целите и стратегията на организацията като цяло
(спестявайки фирмените тайни, естествено). Методът насочва и подпомага
хората при обмена на информация и анализа на ситуациите, създава традиции в
групата за изработването на колективни и по-качествени решения, мотивира
всички за изпълнението им.
Изборът на решение и формулировката му в окончателен вид е дело на
мениджъра-ръководител. Той носи стопанската и морална отговорност за
последиците от взетото решение.
Вземането на решение е един почти изцяло афективен* акт. На
предшестващите етапи, които описахме подробно, са разрешени всички основни
когнитивни (познавателни) проблеми, при анализа и избора на вариант
обикновено се изяснява и съдържателната страна (дори формулировката) на
решението. Самото то обикновено представлява документ (заповед и др. под.),
устно разпореждане, телефонно обаждане. Като процедура – нищо особено; но у
някои отделни ръководители тъкмо в този момент могат да възникнат и най-

56
сериозните трудности, защото се проявява недостиг на решителност. Макар и
продължително (дни, седмици), задълбочено и многостранно да са анализирали
проблема, в последния момент те започват да се колебаят, да „измъкват”
отнякъде неочаквани аргументи „против”, да премислят наново вече
многократно обмисляни и обсъждани детайли, може да се стигне до стопиране
на вече почти взето решение.
------------------------------
*афективен – характеристика на психично явление, в което се наблюдава
единство на преживявания и стремежи, на чувства и воля.
------------------------------
Тази колебливост (нерешителност) може да бъде трайна черта на
характера, може да е израз на дълбока песимистична нагласа (виж гл. І.),
невротичен симпом, признак на депресивно състояние (виж гл. VІІ.5.). Затова
ръководители, осъзнали чрез рефлективен самоанализ (виж гл. VІ.3.) или
интуитивно чувстващи наличието на подобни черти у себе си, обикновено си
изграждат екип от по-решителни помощници-съмишленици. Но има и такива,
които ловко прехвърлят отговорността по вземането на окончателни решения
върху други хора. Освен, че е непочтена, подобна управленска „технология”
едва ли може да се прилага дълго и успешно.

3. МИСЛЕНЕТО И ИНТЕЛЕКТА НА МЕНИДЖЪРА

Мисленето е най-висшия познавателен процес, при който обобщено и

опосредствано (с помощта на понятия и културно-исторически създадени
средства – мисловни форми, схеми и модели) човекът опознава външния свят и
себе си и решава разнообразни познавателни и практически задачи. Мисленето
позволява да се установят и разберат такива дълбоки и съществени признаци на
предметите, такива съществени връзки, зависимости и закономерности на
явленията, които са недостъпни за сетивата, за непосредствено наблюдение.
Мисленето се проявява в различни стадии на развитие и съответно, в
различни типове. В ранната възраст децата и учениците се учат да обобщават
върху примера на единични случаи, да разбират причинни зависимости и по този
начин да усвояват нови знания. В горните класове (и в студентската възраст)
тези знания имат вече твърде абстрактен (отвлечен от конкретната реалност) и
често – за съжаление – твърде самоцелен характер.
Мисленето на възрастния, зрял специалист има съвсем различна роля и
предназначение. Чрез него се прилагат абстрактните и универсални знания за
решаването на конкретни („тук и сега”) задачи във всекидневната практика.
Усвоените (обикновено преди това) общи знания служат за осмислянето и
оценяването на ситуацията, за избора на най-ефективно (икономично,
качествено, бързо осъществимо и т. н.) решение, както и за набелязване на
програмата (пътя, начина, средствата) за реализация на това решение. Такова
мислене се означава като практическо и то е присъщо на широк кръг
специалисти – инженери-технолози, конструктори-приложници, мениджъри и
бизнесмени, администратори, учители и треньори, лекари и много други.

57
 Решаващо за успеха в тези професи е умението да се превръщат
абстрактните знания в инструментариум за практически действия, т. е.
технологизирането на понятията, научните закони и статистическите
зависимости в практически методики, инструкции, препоръки и рецепти.
Несъмнено това е въпрос на дарба (далеч не на всички се отдава еднакво), но е
също и резултат на упорита работа по усъвършенстването на всеки специалист-
практик.
Ето защо, подготвяйки се за професията на мениджър, студентът в
университета не бива да се ограничава в изучаването на многобройни интересни
теории, а трябва специално да се обучава в извличането на полезни, поучителни
изводи от тях, да се учи да конкретизира теоретичните положения в
технологични процедури, като превръща общите идеи в инструменти за
всекидневна практическа работа. Естествено, това трябва да се постига и в
съвместната дейност на преподаватели и студенти.
Мисленето е процес на решаване на задачи, при което – търсейки
отговора на даден въпрос, – субектът преработва (преобразува) наличната
информация, открива (създава) нова, променя изходната ситуация и достига до
желаната цел (отговор, резултат, ситуация).
В западната психологическа традиция много активно, като централна
психологическа категория се използва понятието интелект. Чрез мисленето
функционира интелектът, който се счита за интегрална способност на човека да
взаимодейства успешно със заобикалащата го среда, да се адаптира към нея (но
не пасивно, а целесъобразно и умно променяйки я). Интелектът се проявява в
правилното и пълно използване на информацията, в точното оценяване на
вероятностите и рисковете, в коректното обобщаване (на основата не само на
обилни, но и на оскъдни сведения). Високият (качествен) интелект е
предпоставка за високоефективна познавателна дейност, при което дадени цели
и проблеми могат да бъдат постигнати (решение) най-ефективно, т. е. с най-
малък разход на време и ресурси. (А точно това е смисълът на дейността на
мениджъра!). Ефективността е мярка за интелекта и тя се основава върху
способността на човека да открива и отделя във всяка дадена ситуация нейните
съществени за дейността му (и за целите) свойства, връзи, отношения и да
съобразява и съотнася поведението си с тях /Десев, 1999, с. 196/.
Мисленето на мениджъра си има своите професионални специфики и
особености (някои от тях го сближават, а други – отдалечават от мисленето на
останалите специалисти). Ето някои от тях:
Мисленето на мениджъра е практическо: то се различава съществено от
теоретичното мислене и непосредствено обслужва практическата му дейност.
Докато ученият-теоретик (все едно от каква научна oбласт) се стреми към
разкриването на универсални закономерности и формулира общовалидни
обобщения (най-често изразени в символна форма), то мениджърът-практик се
стреми към откриването на най-точните решения в единични ситуации, в които
общите закономерности се конкретизират, понякога по неповторим начин.
Смисълът и целта на напрегнатото мислене на мениджъра не е да открие
абстрактната истина, а да намери най-полезния (печеливш) вариант от всички
възможни тъкмо в дадената конкретна ситуация.

58
 Мисленето на мениджъра е гъвкаво: той не повтаря буквално
сполучливите решения и действия, ако ситуацията е нова, ако в нея има промяна
в сравнение с предишните ситуации. Ръководейки се от своя позитивен опит и
прилагайки добре овладяни и проверени начини за действие, които са му носили
успех в предишни сходни ситуации, той все пак трябва във всеки следващ нов
случай отново да мисли конкретно и ако е нужно – по нов начин. С това той
непрекъснато обогатява своята професионална култура.
Мисленето на мениджъра е дискурсивно* – мениджърът се стреми да си
създаде ясна и разгърната картина на проблема и на неговото развитие. Това
мислене е близко до рефлексивното (виж гл. VІ.3.).

----------------------------
*Дискурсивно – разсъдъчно, обосновано; при това мислене всяко
следващо разсъждение има за основание предшестващото
----------------------------
Дискурсивното мислене се развива тъкмо в процеса на прилагане на
всички споменати вече процедури – активно търсене и създаване на варианти,
групово обсъждане на проблема и др., при които се моделират дискурсивните
(разгърнати) форми на мислене при вземането на управленско решение. Така
във външен план се моделира вътрешния, чисто умствен мисловен процес –
след време външният диалог ще се превърне във вътрешен диалог (на субекта
със самия себе си), последователните процедури се съкращават и се превръщат в
едноактно (като проблясък) ясно „виждане”, „умствено сграбчване” на проблема
и светкавично достигане до качественото му решаване. И по този начин
Мисленето на мениджъра става интуитивно**. Много мениджъри
показват завидна проницателност, способност отведнъж, понякога неочаквано,
да схванат, разберат и решат проблема – като че ли без осъзнаване на
логическите основания на решението (които вече след това спокойно могат да
осъзнаят). Този евристичен (откривателски) проблясък не е „дар божи” – той е
продукт на предшестващия опит; но предшестващият опит подготвя
интуитивните решения само когато е организиран и систематизиран
предварително.
--------------------------
**То е противоположно на дискурсивното
--------------------------
Тези два вида мислене – макар и противоположни – не са независими един
от друг. Между тях съществува генетическа връзка на взаимно пораждане:
дискурсивното (разгърнато, осъзнато, обосновано) мислене е основата, върху
която възниква способността за интуитивно озарение. А механизмът на това
пораждане се означава в някои психологически школи като интериоризация.

Да надникнем в дълбините на човешката психика

59
 При опитните мениджъри (както и при всеки друг опитен специалист) нужните
им ценни мисли ги осеняват отведнъж като блестящи интуитивни находки, като
проблясък на светкавица – ярко, мигновено, в завършен вид, съдържащи най-доброто
решение. „Въпрос на талант!” – ще каже някой. Вярно, най-ценните идеи идват тъкмо
при талантливите. Но и най-големият талант във всяка област трябва да се научи да
мисли, да школува мисленето си – съобразно изискванията на своята професия.
Теорията за интериоризацията* най-интересно и убедително обяснява процеса и
механизмите на развитието на мисленето. Умствените (в случая – мисловните)
действия възникват чрез преобразуването на външните, материално-практическите
действия, чрез пренасянето им във вътрешен план. Освен че се превръщат във
вътрешни, умствени действия (или операции), те се променят качествено и по други
показатели (параметри):

---------------------------------
*Интериоризация е процесът, в резултат на който човек става способен да
мисли изцяло в ума си (във „вътрешен план”), без да използва материални,
външни средства за опора, това е процесът на превръщането на външните
действия във вътрешни, умствени.
Противоположният процес се означава като екстериоризация –
пренасяне навън, във външен план на резултатите от умствените действия,
въплъщаването им в материални продукти. Например изобретателят въплъщава
своя замисъл (възникнал в ума му) във външна, материална конструкция или
продукт.
В интелектуалното развитие на всеки човек – от дете до възрастен – двата
процеса са взаимно свързани и взаимно се подпомагат.
---------------------------------

- докато външно-материалните действия са разгърнати във времето и

пространството, извършват се последователно, то умствените са съкратени, извършват
се мигновено, като проблясък на мисълта;
- докато материалните действия са конкретни (ние можем да манипулираме с
един конкретен предмет), то вътрешните умствени действия са обобщени (можем да
мислим всички предмети от дадения клас едновременно, основавайки се на
съществените им признаци);
- умствените действия успешно се автоматизират и усъвършенстват – опитният
специалист просто си „играе” с най-сложните мисловни действия в своята област,
докато начинаещият в тази област ще мисли неуверено, бавно и колебливо, ще допуска
грешки и недоглеждания.
Затова психолозите настоятелно препоръчват формирането на специализираните
професионални умствени действия да става чрез първоначалното им изнасяне и
усвояване във външен план, чрез използването на подходящи материални аналози на
нашите мисли; а впоследствие, в процеса на упражняване и повторение, те не само се
автоматизират, но и се пренасят в ума.

Например, когато обмисляте сложен проблем, широко използвайте различни

видове записи. Бележките (върху листчета и картончета или в компютърен
вариант); схеми, диаграми и др.; модели и графи (вижте идеята и модела „дърво на
решенията); рисунки и всякакви изображения (подходящи не само за съзерцаване, но и

60
за някакво манипулиране и преобразуване) – всички те ще ви помогнат и улеснят по-
цялостно и по-ясно да видите проблема, по-изобретателно да раждате идеи по него,
по-точно да следите и контролирате хода на мислите си, ще ви предпазват от
пропуски и грешки.
Екстериоризирането на мисленето с помощта на предметни манипулации и
образи (изображения) ще школува бъдещото ви интериоризирано (вътрешно)
професионално мислене, ще го направи по-качествено. Мисленето с помощта на
външни опори е по-организирано и подредено; докато протичащото изцяло в ума
мислене е по-трудно контролируемо и може да бъде по-непоследователно,
неподредено и хаотично (по-трудно се поддава на рефлексия – виж гл. VІ.3.). След
това преходът от външно-подпомогнато към изцяло вътрешно мислене (умствено,
съкратено и обобщено) ще се извърши леко и бързо, неусетно – в това не се
съмнявайте. И още нещо – при обмислянето и решаването на сложен проблем
говерете по-често на глас, обсъждайте го с гръмка реч. Не се смущавайте –
говоренето на глас не винаги означа „да си говориш сам”; говоренето сам на глас е
много ефективно средство за самоконтрол над собственото ни мислене.
Обсъждайте проблемите на глас в диалог с подходящ партньор – колега,
сътрудник, подчинен, външен експерт, приятел. Освен че ще ви помага като
събеседник-слушател, той ще ви помага и с въпроси – насочващи, уточняващи,
коригиращи, допълващи и така ще стимулира и усъвършенства и вашето
професионално мислене.
* * *
Разгледахме достатъчно подробно когнитивните (познавателните) аспекти
на управленската дейност и на вземането на управленско решение в частност;
засегнах накратко и афективно-волевите аспекти. Но досега не съм споменал
почти нищо за още един важен аспект – етичният. В управленската дейност се
засягат интересите на много други хора – и в организацията, и извън нея.
Степента на съобразяване с тези интереси, начинът на отнасянето с тези хора
характеризират моралното съзнание на ръководителя.
Оказва се обаче, че то не е само индивидуална характеристика; някои
изследвания са установили, че съществуват както общи когнитивни склонности,
така и общи морални нагласи при хората, живеещи в едни или други страни и
типове култури. Ще ги представим чрез едно авторитетно мнение.

Да се запознаем с авторитетното мнение на:

Владимир Льофевр – американски учен (роден в Съветския съюз, емигрирал

през 80-те години в САЩ); известен специалист по проблемите на конфликтите,
рефлексията и процесите на вземане на решение.
Изследвайки ролята на „моралното съзнание” при вземането на решения, В.
Льофевр разграничава две големи категории хора, изповядващи две морални
философии. Първата е основана върху принципа „Компромисът между доброто и злото
е зло” и тя се споделя от представителите на западната култура – САЩ,
Великобритания, Западна Европа. Втората се основава върху принципа „Компромисът
на доброто и злото е добро” – тази етическа философия е въплатена в културата на
бившия Съветски съюз, както и на Китай и на другите страни от Средния Изток и
Източна Европа. Ето някои от убедителните данни на В. Льофевр, доказващи

61
националните различия между американците и руснаците в аспекта на вземане на
морални решения (Lefebre, 1982).

Процент на съгласие с твърдението

Твърдения
Американци Руснаци (СССР)
- лекарят е длъжен да крие от пациента, че той
8,0% 89,0%
има рак, за да облекчи страданията му
- престъпленията може да се наказват и по-
строго, отколкото го изисква закона, ако това 11,55% 84,5%
ще послужи като предупреждение за другите
- на изпити не бива да се дава другиму да
преписва (или да му се подсказва), дори ако е 90,3% 37,9%
близък приятел

Впечатляващи данни – впечатляващи различия в манталитета на тези хора,

отнасящи се към различни култури (и до неотдавна – към различни обществено-
икономически системи). Можем да очакваме, при това с голяма вероятност (аз
поне не се съмнявам), че толкова големи различия между тези хора биха се
наблюдавали и в процеса на вземане на управленски решения. Струва си това
предположение да се провери в емпирично изследване.

1. Опитайте се да обхванете (да видите) проблема, който решавате,

цялостно и – в същото време, без да губите представата за цялостния
проблем – да разграничите съставките, компонентите и страните му. Така
най-добре ще схванете връзките и вътрешните зависимости, като и външните
фактори, влияещи върху проблема. Това умение е много сложно и трябва
непрекъснато да се усъвършенства. Помнете – използването на една схема,
чертеж или граф, представляващи структурата на проблема ви (на
компютъра това става бързо, леко и „подвижно” – многовариантно) ще улесни
мисленото „сграбчване” на проблема, както и ще развива вашето „вътрешно
виждане”.
2. Опитайте се да разграничите няколко гледни точки и, заставайки
последователно на всяка една от тях, разгледайте проблема по различен начин.
Мислено проведете „диалог” между тези различни позиции. (Това умение за
водене на мислен диалог от различни позиции, от различни гледни точки, се
означава като „рефлексия” – виж гл. VІ. 3. – то е едно от най-ценните
качества на всеки квалифициран специалист). Сега се опитайте да видите своя
проблем отведнъж от всички гледни точки – панорамно, като скулптура, а не
като на плоска снимка. Ако успеете да го огледате в „триизмерна проекция”,
дори да не откриете „идеалното решение”, то в никакъв случай няма да
допуснете грешно решение.

62
Въпроси за обсъждане и самоконтрол към втора глава:

1. Обсъдете разликата между управление (мениджмънт) и ръководство, ако

считате, че такава разлика съществува. Ако ви интересува мнението на автора –
потърсете го в текста на тази глава.
2. Управлението – според някои – е преди всичко процес на вземане на
управленски решения. А какво още – освен вземане на решения – е управлението?
Може ли мениджър, който допуска грешки във вземането на решения, да компенсира
това с други умели действия и ценни качества?
3. В кои моменти на управленската дейност би била най-необходима и ценна
помощта на квалифициран и опитен психолог? Кои аспекти от труда на мениджъра са
„най-психологически”?
4. Ако можем да преценим и разграничим двама мениджъри най-общо (и условно)
като: умен и точен мислител (единият) и активен и инициативен деятел (другият),
на кого от двамата предричате по-големи успехи?
Ако смятате, че не е съвсем уместно да прогнозираме успехите изобщо (без оглед
на обстоятелствата), то тогава сравнете шансовете им, съотнасяйки ги с различни
обстоятелства от практиката (някакви конкретни условия; различни задачи и ситуации;
типа организации в които работят и др.).

63
 ТРЕТА ГЛАВА

ОБЩУВАНЕТО
В МЕНИДЖМЪНТА

ТУК: КАРТИНАТА НА НИКОЛАЙ ГЕ НО ЩО Е ИСТИНА?

(ХРИСТОС И ПИЛАТ)

64
 1. Общуване и общителност
- Да посетим лабораторията на психолога
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 3
2. Анализ на общуването “лице в лице”
2.1. Ролята на предварителните нагласи за възприемането и
преценката на партньора-събеседник. Формиране на нагласата
2.2. Първото впечатление – неговата роля и формиране
2.3. Деловото общуване като сближаване, а не като раздалечаване и
конфронтиране
- Да се запознаем с авторитетното мнение на ...
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 4
- Коментар към тест № 4
3. Техниката на общуването. Комуникативните средства
3.1. Умението да слушаме и разбираме
3.2. Речевите средства
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 5
3.3. Невербалните (неречеви) средства
- Въпроси за обсъждане и самоконтрол

65
 Мениджмънтът може да се разглежда като специализирано приложно
общуване. Комуникацията (другото наименование на общуването, или по-точно
на една от главните му съставки) не изчерпва цялостната дейност на мениджъра,
но без съмнение представлява една от най-важните съдържателни страни (или
компоненти). Да бъдеш мениджър без да притежваш висока комуникативна
култура е просто немислимо. Защото деловото общуване присъства (и се
включва в състава) при събирането на информацията, необходима за вземането
на управленско решение, в процеса на изработването (или вземането) на това
решение, в работата по неговата реализация, при обсъждането и преценката на
изпълнението му – на всички фази на управленската дейност. И не е
преувеличено твърдението, че успяващият мениджър – това задължително е
умело общуващият мениджър.
На този проблем може да се погледне от още една гледна точка.
Мениджмънтът е сложна професия, която изисква притежаването на комплекс от
разнообразни качества. Това прави много труден подборът на хората, които
желаят да се подготвят за нея и да я упражняват. По принцип най-добре може да
бъде проверена пригодността на един човек за дадена професия, като му дадем
възможност да я упражнява известно време и преценим как се справя; но този
подход е приложим при твърде малко професии – при управленската дейност
това едва ли е възможно.
И тук на помощ идва комуникативният характер на тази професия.
Младите хора, желаещи да й се посветят и кандидатстващи в учебно заведение,
подговящо за нея, трябва да докажат наличието на добри комуникативни
способности. Тези способности не са единствено условие, и съответно, сами по
себе си не са гаранция за пълен успех в мениджмънта; но те са условие, без
което не може (condition sine qua non). Затова всеки млад човек, който изпитва
сериозни (забележими) проблеми и трудности в общуването, трябва да се насочи
към професия от друг тип. Иначе след време той ще има непреодолими
проблеми и трудности в професията на мениджъра.

66
 1. ОБЩУВАНЕ И ОБЩИТЕЛНОСТ

Общуването е централен психологически проблем за професиите от типа

„човек-човек” (към които се отнасят учителската, лекарската, професиите на
мениджъра, политика, търговеца и много други). Но то е неотделимо вплетено
във всяка човешка дейност и психологическата наука (а и не само тя) му отделя
заслужен интерес отдавна. Това обяснява и голямото разнообразие от теории и
определения за общуването – още към 1969 г американският учен Ф. Денис е
изброил 96 определения за общуването (само в издания на английски език).
Затова няма да правим самоцелен обзор върху разнообразните схващания, а ще
се опрем върху такива разбирания (и определения), които достатъчно пълно и
ясно представляват същността на общуването и улесняват неговото практическо
овладяване и усъвършенстване.
-Общуването несъмнено е взаимодействие между хората (двама или
повече), насочено към обединяване и съгласуване на техните усилия за
достигане на общ резултат;
-То е процес на обмяна на необходима и полезна информация помежду
им – ценна както сама за себе си, така и с оглед регулирането на съвместните им
действия;
-Общуването е взаимно влияние между хората – подбуждане
(окуражаване) или възпиране (обезкуражаване) към действия, насочването на
тези действия, тяхната взаимна оценка;
-То е също така процес на съпреживяване и взаимно разбиране,
постигане на събитие, чрез което хората откриват и утвърждават своята същност
и своята ценност в съвместното си съществуване.
Общуването и дейността (във всичките й видове и форми) са тясно
свързани – чрез общуванет дейността се формира (усвоява), организира и
развива. Например, ученикът (и малкият, и големият, и студентът) усвоява
учебната дейност във взаимодействие с учителя; младият работник (специалист)
овладява новата за него професионална дейност в общуване с по-опитен
професионалист-наставник. Всяка съвместна (например трудова) дейност
изисква всеки участник в нея да си изясни целите и задачите, технологията на
извършването й, възможностите на другите участници, правилата на съгласуване
на общите (или разделени) усилия; в хода на извършването й всичко това се
уточнява и коригира.
Психолозите-теоретици спорят дали общуването е самостоятелна човешка
дейност или само страна, механизъм на осъществяването на дейността и неин
продукт. За целите на нашия курс това е твърде абстрактен и самоцелен, почти
схоластичен проблем. Все пак изучаването на общуването като дейност, и по-
специално – като водеща дейност* - позволява по-успешно да се разкрият
конструктивните, формиращи възможности на общуването – както в определена
възраст, така и в различните професионални дейности.
Търсейки подходящ пример за илюстрация и потвърждение нека

67
 --------------------------
*Водеща е тази дейност, която най-успешно допринася за психичното
развитие на човека (на детето) в даден възрастов период – чрез нея се развиват
определени психични процеси и важни страни от личността.
----------------------------

Да посетим лабораторията на психолога

Холандската психоложка Сapa Фаянс не се отнася към известните имена в

световната психология, но когато кажем, че е ученичка на големия германски (и
американски) психолог Курт Левин (виж за него в гл. V. 2.) – това веднага прибавя
голяма доза авторитет и на нейните приноси в науката. Извършеният от Фаянс
експеримент можете да повторите и вие самите – по този начин ще версифицирате (ще
проверите истинността на) получените от нея резултати – в науката това е правило;
освен това ще бъде полезно и поучително; а съвсем сигурно е, че ще ви бъде много
забавно.
Има едно – единствено условие – „да разполагате” с бебе на 10 – 12 месечна
възраст; то трябва да ви познава, за да не го смущавате с присъствието си.
Бебето стои изправено в креватчето или кошарката си, опряно на решетките.
Експериментаторът (вие или някой друг, но не и майката – за нея в експеримента има
друга роля) заиграва детето с някаква играчка или друг пъстър, привлекателен предмет
– показваме му го, приближаваме го и закачливо го отдалечаваме, без да позволяваме
на детето да го хване. Постепенно и плавно отдалечаваме предмета, поддържайки
интереса на детето. Но когато играчката се отдалечи на определено разстояние (според
данните на С. Фаянс – от 1,2 до 1,5 м)*, в един момент интересът на бебето към нея
рязко, отчетливо секва – то престава да се интересува, отклонява вниманието си или
направо се разревава бурно.
----------------------
**Това са границите на „психологическото поле”, според теорията на К.
Левин – зоната в която определени предмети (с определена привлекателност) и
тяхната конфигурация влияят върху поведението на човека, „дирижират” това
поведение.
-----------------------
В този момент по предварително уговорен сигнал в стаята влиза майката на
детето. И още с нейната поява като че ли у детето се влива (или избликва) мощен
импулс от психична енергия – то се „нахвърля” върху играчката, започва да й се радва,
в изблик на нов интерес протяга ръце да я достигне (въпреки, че вие я държите
отдалечена на същото това разстояние, на което преди малко то беше престанало да се
интересува от нея).
Очевидно е, че самото присъствие на майката – най-близкия човек, символ на
грижи, душевна топлота и сигурност за малкото дете – поддържа и повишава
психичния му тонус, провяващ се в познавателната му и всякаква друга активност.
Неслучайно психолозите са приели за водеща за развитието на детето до 1 година
дейността „емоционално общуване” с най-близкия човек – майката.

68
 Интересно и несъмнено полезно – най-малко за бъдещата ви практика на
родители. Но каква е връзката на всичко това с практиката на мениджъра?
Сигурен съм, че вие сами не само формулирахте този въпрос, но имате и някакъв
отговор на него. Ако не – отклонете поглед (или затворете учебника) и
самостоятелно помислете какъв извод и препоръка можем да извлечем за
управленската практика от този толкова отдалечен от нея случай от детската
психология. И едва тогава се запознайте с моя коментар.

Някои закономерности на психичния живот, проявяващи се в толкова

ранна възраст, продължават да действат във всяка следваща възраст и във
всяка човешка дейност. Известно е, че сърдечното, топло, доброжелателно
общуване винаги е източник на „душевна енергия” – случайно ли е, че ние винаги
се стремим да се срещнем и общуваме с приятели и близки хора, за да се
„заредим” с такава енергия (особено в тежък час). Случайно ли е, че
самотните хора, на които им липсва топлото общуване с близки приятели,
обикновено са по-вяли и слабоинициативни (освен, че по-често са депресирани и
отчаяни)? Разбира се, че не е.
Един мениджър може да поддържа такъв тон и стил на
взаимоотношения и общуване с подчинените и сътрудниците си, че още самото
му появяване да предизвиква тонизиране на психиката и активизиране на
дейността (за явлението „социална фасилитация” ще говорим в глава ІV.2.);
друг мениджър с появата си смразява всички и буквално блокира и връзва
умовете и ръцете им (за феномена „инхибиция” – пак там).
Вие от кой тип мениджъри ще си пожелаете да бъдете (да станете)?

Сега решете един тест-въпросник, без да знаете предварително и без да се

опитвате да „разшифровате” неговото диагностично предназначение.
Отговаряйте откровено и скоро ще научите нещо интересно, полезно (а може би
и неочаквано?) за себе си.

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 3*
--------------------------
*Автор на теста е В.Ф. Ряховски /Энциклопедия психологических тестов,
1997, с. 142/
-------------------------
На вниманието ви предлагаме следните 16 въпроса. Отговорете бързо и
спонтанно на всеки въпрос с един от възможните отговори: „да”, „не”, „понякога”.
1. Предстои ви обикновена или делова среща. Очакването й изважда ли ви
от душевно равновесие?
(Да; Не; Понякога)
2. Ще предизвика ли у вас притеснение и неудовлетворение задачата да
изнесете доклад или съобщение пред някакво събрание или съвещание?
(Да; Не; Понякога)
3. Отлагате ли посещението при лекаря до последния възможен момент?
(Да; Не; Понякога)

69
 4. Предлагат ви да заминете в командировка в град, в който никога не сте
били. Ще се опитате ли да избегнете командировката?
(Да; Не; Понякога)
5. Избягвате ли да споделяте своите преживявания с други хора?
(Да; Не; Понякога)
6. Ще се подразните ли ако на улицата непознат човек се обърне към вас с
някаква молба (да му обясните как да намери адрес, да ви пита за часа и
др.п.)?
(Да; Не; Понякога)
7. Вярвате ли, че съществува сериозен проблем „бащи и деца”, че хората от
различни поколения трудно се разбират помежду си?
(Да; Не; Понякога)
8. Стеснявате ли се да напомните на ваш познат, че е пропуснал да ви върне
парите, които сте му дали назаем преди известно време?
(Да; Не; Понякога)
9. Ако в ресторанта са ви поднесли лошокачествена храна, ще си
премълчите ли?
(Да; Не; Понякога)
10. Ако се окажете насаме с непознат човек, вие няма да завържете разговор
с него и ще се смущавате, ако той пръв ви заговори. Така ли е?
(Да; Не; Понякога)
11. Вас ви ужасява всяка дълга опашка от чакащи (в магазина, пред касата).
Предпочитате ли да се откажете да си свършите работата веднага, вместо
да се измъчвате на опашката в очакване на реда си?
(Да; Не; Понякога)
12. Неприятно ли ви е да участвате в някаква комисия по разглеждането на
конфликтна ситуация в групата?
(Да; Не; Понякога)
13. Вие си имате собствени индивидуални критерии за оценка от
произведения на литературата, изкуството, културата и никакви чужди
мнения по тези въпроси не приемате. Така ли е?
(Да; Не; Понякога)
14. Ако чуете някой да изказва явно погрешно мнение по въпрос, който ви е
добре известен, ще предпочетете ли да си премълчите и да не се
намесвате?
(Да; Не; Понякога)
15. Предизвиква ли у вас досада нечия молба да помогнете в изясняването на
някакъв служебен въпрос?
(Да; Не; Понякога)
16. Предпочитате ли да представяте своята гледна точка (мнение, оценка) по
даден въпрос в писмена форма, вместо да я изкажете устно?
(Да; Не; Понякога)

Пребройте отговорите си и за всеки отговор „Да” си поставете по 2 точки;

за отговор „Понякога” – по 1 точка; за отговор „Не” – 0 точки. Сумирайте
точките и погледнете за оценката и анализа на резултатите от теста в
Приложение 1.
И едва тогава прочетете следващия коментар.

70
 Изненадахте ли те от „откритието”, че общителността е ценно
качество, но само когато е с мярка? Иначе, ако сериозно се надхвърли мярката,
у човека може да остане ... само едната общителност.
В случай, че ви заплашва подобна опасност – знайте, че алтернативното
на прекалената общителност качество не е необщителността
(стеснителността, свенливостта), а сдържаността, самоконтролът върху
собственото поведение. Те ще ви помогнат да бъдете ефективен и желан
събеседник едновременно.

В специално изследване руският психолог А.Л. Журавльов доказва, че

както прекалената затвореност (необщителност), така и много високата и
свръхвисоката общителност сериозно ограничава познавателните възможности
на ръководителя по изучаването, анализа и ценката както на самите членове на
неговия екип, така и на различните ситуации, които възникват по време на
работа. Прекалено общителните мениджъри често се ръководят от външни
признаци и от случайни елементи, затрудняват се да разграничат същественото
от несъщественото. Свръх-общителността пречи на ръководителя да се
съсредоточи върху решаването на главните въпроси, създава му затруднения в
концентрацията на вниманието (за такъв човек е по-характерно разпределението,
дори разпиляването на вниманието).
Същият автор посочва, че общителността като качество на личността се
характеризира с лекотата, с която човек влиза в контакти с другите хора, провява
се в отсъствието на затвореност, изолираност. Общителността може да се опише
и оцени количествено (да се степенува) по няколко емпирично измерими
показатели. На първо място това е броят (или честотата) на контактите, които
осъществява човекът за определен период от време. Друг показател е
емоционалният „тон” на тези контакти – той може да бъде положителен,
неутрален или отрицателен. Затова А. Журавльов разграничава качествата
общителност и контактност. Ако някой човек час по час се заяжда и кара
колегите (или подчинените) си, той може да бъде наречен „контактен”, но не и
общителен – общителността винаги трябва да се придружава с положителен
емоционален тон на комуникативните връзки.
И накрая, общителността се характеризира с определена дълбочина (аз
ще добавя – и съдържание, бел.м., В.В.) на контактите, която се проявява в
ефекта от взаимодействието – какво са научили партньорите един от друг,
доколко са си повлияли, подпомогнали и т.н. самоцелното и безполезно бъбрене
е признак на контактност, но не и на общителност /по: Журавлев, 1985/.
* * *
В сложния социално-психологически феномен общуване психолозите
разграничават няколко компонента (аз лично съм склонен да ги разглеждам по-
скоро като модуси* на общуването - бел.м., В.В.). Това са: комуникация,
индеракция и социална перцепция.
----------------------
*Модусът е вид, начин на съществуване, конкретна проява и преходно
състояние на субстанцията.
------------------------
Общуването като комуникация е несъмнено най-често срещания модус.

71
 Комуникацията е обмяна на всякакъв вид полезна (и безполезна)
информация – мисли и чувства, дълбоки идеи и повърхностни наставления,
предаване на настроения, нагласи и мотиви. Следва да се подчертае, че в процеса
на общуване информацията не само се предава или обменя (съществува
повърхностна представа как един умник наставлява другиго, не толкова умен,
пълнейки му главата с мъдри мисли); в общуването информацията и се създава –
като продукт на диалога между двама съмижленици или опоненти. Типичен
пример за това са груповите или диалогови методи за вземане на решения (виж
гл. ІІ. 2.1.4. – за „моно-брейнсторминга” и други методи).
Към този модус на общуването ще се върна отново по-късно,
разглеждайки различните средства за комуникация.
Интеракцията е обмяна на действия (поведенчески актове), тяхното
обединяване, съгласуване (координиране и субординиране), допълване,
уточняване, изменение и т.н., при което дейността на хората става не просто
съвместна, но и истински обща. Общуването като интеракция се проявява в
замислянето на общи проекти, планирането, регулирането, коригирането,
съвместният анализ и оценка на обединените действия на партньорите. От
живота са познати примери на прекрасно сработили се партньори (в различни
професионални дейности, в изкуството и в спорта), които се разбират „от
половин дума” или само с поглед, безупречно точно и надеждно се допълват и
подсигуряват един друг. Това всъщност е интеракция на високо ниво и за всеки
професионалист е голям шанс да може да разчита на такъв партньор – сътрудник
(някои го оценяват едва когато го загубят).
Социалната перцепция (междуличностното възприемане, възприемането
на човек от човека) е необходима съставка на всеки комуникативен акт (не може
изобщо да се общува нормално, ако не се опознае – възприеме и разбере –
пълноценно партньора). Но в социалната психология и в психологията на
общуването тази тема се обособи като самостоятелна проблемна област поради
наистина голямата й важност, а това доведе до разглеждането й като
самостоятелна страна и проява на комуникативния процес. Затова ние също ще я
разгледаме специално в следващата точка от изложението.
Преди това ще направя още едно разграничение в цялостния и комплексен
феномен общуване. Психолозите изучават поотделно камерното,
конфиденциално общуване между двама партньори или събеседници,
означавайки го с фигуративния израз “общуване лице в лице”, от една страна, и
общуването между повече на брой партньори, обединени в група, от руга.
Първият вариант предстои да разгледаме в тази глава, вторият ще разгледаме в
следващата.

2. АНАЛИЗ НА ОБЩУВАНЕТО „ЛИЦЕ В ЛИЦЕ”

Човекът е същество разумно, или поне същество, което се стреми да

действа разумно и да изглежда разумно – в очите на другите и в своите
собствени очи (перифразирах мисълта на големия писател и философ-
екзистенциалист Алберт Камю). А това означава, че към всяка сериозна

72
постъпка човек пристъпва с някаква предварителна готовност: предварителна
цел (представа за желания и очакван резултат), нагласа и намерение, програма и
разчет, познание за обекта и процеса и т.н. Комуникацията не само че не прави
изключение, но за нея това „правило” важи с особена сила. Пристъпвайки към
всеки комуникативен акт, ние – съзнателно или не – се ръководим поне от две
регулативни стратегии, от два смислови центъра за управление на поведението:
- от некомуникативния си замисъл – какво искаме да постигнем с и в
комуникацията (сключване на сделка, ускоряване, отлагане, печалба, извличане
на информация и други подобни), което насочва и определя съдържанието на
нашето поведение. Редно е този „център” (тази стратегия) да е водещ и
определящ;
- от съпътстващата, помощна стратегия, регулираща самия комуникативен
процес: опознаването на партньора (събеседника), на неговите особености
(достойнства и недостатъци, „силни и слаби страни”, първоначални намереия и
тяхната промяна и др.), регулирането на собственото комуникативно поведение
и привеждането му в съответствие с всички тези обстоятелства (това включва
подбора на адекватни комуникативни средства и умелото им използване).

2.1. Ролята на предварителните нагласи за възприемането и

преценката на партньора-събеседник.
Формиране на нагласата
Да си представим, че на даден бизнесмен му предстоят важни делови
контакти с нов, непознат партньор след десетина дни. Със сигурност през това
време той ще се постарае да събере всякаква полезна информация за своя бъдещ
партньор – не само за особеностите и състоянието на бизнеса му, но и за
психологическите му особености: дали е житейски и професионално опитен
човек или не, дали е ловък, хитър (та чак коварен) или е открит и простодушен,
дали е уравновесен, спокоен или рязък, непредвидим, дали е разсъдлив или
импулсивен, мълчалив или бъбрив и т.н. И поведението на нашия бизнесмен по
време на преговорите в голяма степен ще се определя от предварителната
нагласа, изработена върху основата на събраната информация. И ако тази
информация е точна и достатъчно пълна, то и нагласата ще бъде адекватна. Ако
ли не ...
Възможно е обаче обстоятелствата да не позволят да се събере полезната
предварителна информация (не достига време или липсват източници). В такъв
случай предварителната нагласа, с която встъпваме в общуването и насочваме
комуникативното си поведене, възниква на основата на знаменитото „първо
впечатление” (впечатлене от пръв поглед). За него ще говорим специално по-
късно...
Известният спортен мениджър Марк Маккормак, автор на книгата-
бестселър „Онова, което не се преподава в Харвард” /Маккормак, 1990/,
препоръчва да изучаваме психологическите особености на своите бъдещи и
настоящи делови партньори на „чужд (или неутрален) терен”, тъй като на
собственото си работно място (на „собствен терен”) човек обикновено
внимателно контролира поведението си и се старае да се покаже такъв, какъвто

73
би искал да изглежда в очите на другите, по-добре ще го опознаем в условия, в
които самоконтролът му е занижен („маската му е свалена”). Маккормак
привежда следния поучителен пример: веднъж случаят го срещнал с негов
бизнес-партньор на необичайно място, на неутрален терен – на тенис корта.
Маккормак не познавал добре този човек и се възползвал от възможността да го
проучи, наблюдавайки скрито поведението му на корта. Бизнесменът играел на
двойи със собствената си съпруга и, незнаейки, че го наблюдават заинтересовани
хора, се държал съвсем свободно, истински, показвайки открито една много
важна черта от своя характер. Той имал навика да обвинява другите, стоварвайки
върху партньорите и сътрудниците си вината за всички общи (че и свои) провали
и неуспехи. Дори и след свои грешки в играта, той се нахвърлял върху съпругата
си – партньорка в играта с невъздържани обвинения.
М. Маккормак подчертава, че по този начин получил ценна информация за
важна (и обикновено старателно прикривана) особеност на личността на своя
партньор (контрагент), което му дало не само ориентация в бъдещите делови
контакти, но и определени психологически предимства.
Възприятието на човек от човека е винаги осмислено. Всяко човешко
възприятие е „акт на категоризация”, както подчертава американския психолог
Джероум Брунър (същият, който въвежда и термина „социална перцепция”).
Възприемайки предмета, ние го отнасяме към някакъв клас, понятие, категория,
а това от своя страна, улеснява забелязването и осмислянето на редица негови
детайли и подробности (съотнесени с цялото, осмислени в контекста на цялото,
те стават по-ясни и разбираеми).
Това още повече важи за възприемането на човека. Когато го разберем
(научим) „що за човек е той”, като цяло ние като че ли по-добре познаваме и
разбираме неговите отделни качеста и по-добре осмисляме неговите постъпки.
Особено голямо значение за възникването на нагласата има социално-
професионалната роля, в която даден човек се изправя пред тези, които го
възприемат и преценяват. Социалната психология е изключително богата на
разнообразни и остроумни изследвания, потвърждаващи тази закономерност.
Ето някои от тях:
Руският психолог Алексей Бодальов показва на различни групи изследвани
една и съща фотография (на млад мъж на видима възраст 27 – 28 години,
небрежно облечен, небръснат, с известна напрегнатост в изражението). Преди да
се покаже снимката, изследваните от една група се предупреждават, че ще видят
портрет на престъпник и след като го разгледат, те трябва да му направят
вподробно словесно описание; на другата група се съобщава, че на снимката е
изобразен млад герой. Получените отговори показват, че повече от 1/3 от
изследваните (35%) силно са се повлияли от предварителната нагласа
(„престъпник” или „герой”) и техните „словесни портрети” отразяват по-скоро
очаквани, ролево-присъщи качества, отколкото реално притежаваните черти на
човека на снимката. Например:
„Този звяр нещо иска да разбере. Гледа умно, без да откъсва очи.
Стандартна бандитска брадичка, торбички под очите, масивна, застаряваща
фигура, изнесена напред” (нагласа – „престъпник”);

74
 „Човек занемарил се, но много озлобен. Немарливо облечен, несресан.
Може да се предположи, че преди да стане престъпник е бил служител или
интелигент. Много злобен поглед” (нагласа – „престъпник”);
„Млад човек на 25 – 30 години. Лице волево, мъжестено, с много правилни
черти. Погледът му е много изразителен. Косите са разрошени, небръснат, яката
на ризата му е разкопчана. Личи си, че е герой от някаква схватка, макар че не е
във военна униформа (облечен е в карирана риза)” (нагласа – „герой”; напомням,
че снимката е една и съща! бел.м., В.В.).
„Много волево лице! Безстрашни очи гледат изпод вежди. Устните му са
присвити, чувства се душевна сила и устойчивост. Горд израз на лицето.”
(нагласа „герой”).
И т.н., и т.н.: един и същи израз, едно и също лице могат да се оценяват (и
възприемат!) като зверски и злобен (злобно) или като волево, мъжествено и
гордо – зависи от предварителната нагласа. Тя изиграва ролята на своеобразен
оптически уред, който пречупва външните въздействия и ги осмисля,
организира, моделира съобразно своята модалност (положителна или
отрицателна).
Американските психолози Р. Барон и Д. Бърн са установили, че когато един
човек ни е представен като експерт, неговите съобщения и послания се
възприемат като по-достоверни, а аргументите му имат по-голяма тежест.
Източникът с по-висок социално-ролеви авторитет предизвиква повече доверие
към това, което казва, и към това, което прави /по: Андреева, 1998/.
Искате ли да направим един мислен експеримент – нещо подобно на
следащото би могло да се случи във всеки един университет. Представете си, че
пред две групи студенти, които слушат лекции в общ поток, се появи заместник-
деканът и им съобщи поотделно следното. На първата група:
„За наша обща радост успяхме да осигурим най-добрия външен
преподавател за предстоящите лекции по дисциплината. Колегата У., който прие
нашата покана, е млад, но авторитетен учен – у нас и в чужбина ...” (следват ред
хвалебствени оценки).
Пред втората група: ”За наше общо съжаление преподавателят, на когото
разчитахме, известният професор Х., заминава за чужбина и не може да поеме
лекциите. Наложи се спешно да го заменим с колегата У. Той няма голям опит и
авторитет, но нека се надяваме, че ...” (следват няколко уклончиви фрази, зле
прикриващи разочарование и неоптимистични очаквания).
След извество време и двете групи студенти вече са в аудиторията.
Преподавателят У. се старае, говори с ентусиазъм, но твърде неразбираемо:
фразите му са дълги и „усукани”, че и дикцията му не е съвсем ясно. Каква ще е
реакцията на слушателите? Със сигурност различна за студентите от двете
групи, най-вероятно следната. Ако сте студент от първа група още след 15
минути ще си помислите: ”Нищо не разбирам, но изглежда този корифей говори
твърде сложни и умни неща. Те като че ли не са за всяка глава – уви, и за моята в
това число.”
Предварителната положителна нагласа, която са създали у вас, ви кара да
приписвате на мислите на лектора качеството „сложност”, „труднодостъпност”,
за да си обясните тяхната неразбираемост. Поне на първо време вие няма да си

75
позволите да ги прецените като нискокачествени – положителната нагласа като
че ли ги „пази” от критика.
Ако обаче сте студент от втората група, вашата преценка за
неразбираемите думи и мисли на лектора, към когото са ви създали скептична
(ако не и негативна) нагласа на ниски очаквания, ще бъде вероятно такава:
”Нищо не разбирам, то май няма и нищо за разбиране. Този човек говори
банални (или безсмислени) неща, но по сложен и неразбираем начин. Само ни
губи времето”.
Неблагоприятната нагласа ви улеснява бързо да квалифицирате
неразбираемите изказвания на говорещия като безсмислени. Него нищо не го
„пази” от подобна оценка – напротив, тя е подготвена от нагласата.
Впрочем, освен че е житейски правдоподобна, тази закономерност вече е
и експериментално доказана. Р. Фелдман, Т. Прохаска и Д. Джемисон са
установили, че тези студенти, у които е създадено очакването, че техният нов
преподавател е по-интересен, по-компетентен или пък по-високо оценяван от
предишните випуски, наистина са го възприемали (и оценявали) като
компетентен и интересен. И което е още по-интересно – тези студенти са се
учили по-старателно и по-успешно тъкмо при този преподавател. А техните
колеги – студенти, у които не е била създавана предварителна нагласа, са давали
на същия този преподавател неутрални (нито ниски, нито високи) оценки и са
показвали средно усърдие и обичайни резултати /по: Майерс, 1998/.
Но вярно е също, че когато преподавателите (или учителите) очакват от
определени свои възпитаници – студенти и ученици – по-високи постижения,
приписват им по-високи възможности, тези очаквания и в края на краищата се
потвърждават: студентите (или учениците) наистина започват да се учат по-
добре (това са установили в един свой широко известен експеримент Робзот
Розентал и Леонор Джейкъбсън). Причините могат да са различни – може би
преподавателите започват да работят с тези свои възпитаници по-старателно и
ентусиазирано, може би ги заразяват и увличат, вдъхват им самочувствие и вяра
в силите си ...
Вярно е и обратното – учители, които нямат вяра във възможностите на
някои свои ученици и имат ниски очаквания от тях, като че ли ги подтискат със
своето недоверие и така допринасят за по-малкото им старание и успехи.
Във всички тези случаи се провява знаменитият „ефект на Пигмалион”*
(психолозите – след Р. Мъртън – използват също и израза самоизпълняващо се
пророчество). Очакванията на хората насочват тяхното поведение така, че то да
допринесе тяхното очакване да се реализира; от друга страна нагласите,
очакванията и мненията на хората „филтрират” и избирателно подбират
житейската информация така, че тя започва да потвърждава тъкмо техните
очаквания и пророчества.
---------------------
*По името на митичния древен скулптор, който се влюбил в изваяната от
него женска статуя и измолил богинята на Афродита да я съживи; когато човек
силно очаква (или желае) нещо, то се сбъдва.
---------------------
В заключение ще приведа любопитните и много показателни данни от
експеримента на П. Уилсон. Пред различни групи свои студенти той представял

76
един и същ млад човек (наричан „мистър Инглънд”) по различен начин, с
различен академичен статус. Пред първата група като „Инглън, студент от
университета”, пред втората – като „асистент Инглънд”, пред третата – „мистър
Инглънд, преподавател”, пред четвъртата той бил вече „доцент Инглън”, а
студентите от петата група “имали щастието да бъдат запознати с младия и
много талантлив професор Инглънд”. След известно време студентите от петте
групи били поканени да оценят по памет ръста на „мистър Инглънд” – и ръстът
се повишавал заедно с академичните му титли. Като „студент” той бил преценен
средно 170 см, „доцент Инглънд” пораснал до 180 см, а „професор Инглънд”
достигнал в очите на студентите вече внушителните 183 см.
Предварителната информация, която събираме (или стихийно получаваме)
за бъдещия си партньор, проявява тенденция да се обобщава, да създава
обобщена нагласа, която влияе силно върху възприемането и преценяването на
всички останали негови конкретни качества и черти, а също и постъпки и дори
намерения. Това се означава като ефект на ореола – централна черта (добър или
лош, способен или некадърен, доброжелателно или недоброжелателно настроен
към нас) създава ореол, който осветява всичките черти на този човек като добри
(или лоши), като потвърждаващи неговата способност (или некадърност),
неговата доброжелателност (или недоброжелателност). Често пъти централна
черта се оказва физическата привлекателност (или непривлекателност) на даден
човек, но към тази тема ще се върнем отново по-късно.
И така: предварителните нагласи, които възникват в междуличностното
общуване, са призвани да организират и осмислят нашите актуални впечатления,
да насочват нашет комуникативно поведение, да го направят непротиворечиво и
последователно. Но те могат да изиграят и твърде неблагоприятна роля: да
създадат предубеждения и стереотипи, които да деформират възприятието ни за
човека срещу нас, да направят поведението ни негъвкаво и консервативно, а в
крайна сметка – неадекватно.

За човека срещу нас трябва да съдим по реалните му постъпки, думи и

намерения, а не да му приписваме такива, поддавайки се на влиянието и
натиска на предварителните нагласи. Трябва да се стремим да го преценяваме
конкретно, а не глобално-абстрактно, на базата на принадлежността му към
някаква общност, въз основа на някаква доминираща черта или на някаква
единична постъпка. Нека не забравяме, че човек може да промени намеренията
си, отношението си към нас и нашата впървоначална, стартова нагласа бързо
да се окаже несправедлива и неточна. Една такава нагласа, или по-точно –
поведение, съобразено с нея, - може да се направи контактите ни с даден човек
неефективни, дори напълно безполезни.

2.2. Първото впечатление – неговата роля и формиране

След като видяхме до каква голяма степен хората се поддават на влиянието
на предварителната си нагласа в общуването с даден чове, нека видим какво се
случва, когато такава предварителна нагласа липсва. В такива случаи „идва на
помощ” прословутото първо впечатление от новия събеседник (впечатлението от
пръв поглед). В условията на дефицит от предварителна информация то се

77
оказва неочаквано влиятелен регулатор на по-нататъшното ни общуване с този
човек. Само че дали наистина първото впечатление идва на помощ или направо
помощта му си е „мечешка услуга”?
Първото впечатление е сложен психологически феномен – в него освен
сетивна информация, мигновено получена чрез сетивата (зрение, слух, тактилни
контакти – докосване, обоняние), се включват мисловни и емоционални
компоненти – оценки, симпатия – антипатия и т.н. Ние бързо възприемаме
особеностите на външния облик на човека, попаднал в полезрението ни
(физическа привлекателност, облекло и др.). Всичко това мигновено се
обработва – по посока на интегрирането, оцялостяването на всички
разнообразни отделни съставки – и резултатът е знаменитото глобално първо
впечатление, което е компактен, цялостен образ за другия, в който са
неотделими мисловните компоненти (съждения – оценки) от емоционалните
(симпатия, привличане, та чак трепет, или антипатия, отблъскване). Това първо
впечатление може да направи двама души приятели за цял живот, но може да
вкара в душите им необяснима неприязън, която лесно прераства във вражда.
Много често при дефицит от надеждна информация първото впечатление
за другия се допълва с качества, които му се приписват (с които „се
награждава”). И същественото за първото впечатление (и за механизма на
неговото действие) е, че на основата на малък брой външни, сетивно достъпни
данни, на партньора му се приписват вътрешни, психологически качества, дори
черти на личността. Рискът при това да се сбърка – лесно можем да се досетим –
е твърде голям.
От цялостния външен вид на човека много важна роля за цялостното
впечатление от пръв поглед играе физическата му привлекателност. Ще
приведа дълъг цитат от надежден извор /Арънсън, 1984/:”Запитайте някой
началник или преподавател дали хубавата външност на един мъж или жена има
някакво влияние върху израстването им в службата, размера на заплатата им или
получената оценка на изпит, и най-често той ще ви се изсмее и ще заяви, че
въпросът ви е безсмислен. Попитайте го обаче, дали забелязва физическата
привлекателност на служителите си (или студентите) и той – ако е откровен –
вероятно ще признае че я забелязва. Съществува вероятност тяхната физическа
привлекателност да влияе върху преценката му за тях независимо дали той го
съзнава или не.
Редица екперименти са потвърдили това, което мнозина от нас отдавна
предполагат: ако желаете да се харесвате и да се отнасят добре с вас,
необходимо е да сте с хубава външност. Хората харесват красивите и миловидни
хора повече от нерасивите и им приписват най-различни качества”. /с. 215/
(Е. Арънсън има предвид ценни качества - бел.м., В.В.).
В изследване, проведено от Карън Дайтън и нейни сътруднички, на
студенти се токазват три снимки на хора на студентска възраст: първият е
физически привлекателен, вторият не прави впечатление, а третият е
непривлекателен. Изследваните трябва да оценят връстниците си от снимките по
скала от 27 личностни характеристики, а след това да дадат прогнози за
бъдещото им развитие и за шансовете им да бъдат щастливи в живота. Ще
бъдете ли изненадани да научите, че тъкмо на физически привлекателния

78
индивид от снимката са били приписвани най-големи шансове за бъдещ щастлив
живот. (На непривлекателните, съответно, им се приписват неблагоприятни
психологически черти). И това се проявява независимо дали изследваният
оценява индивид от противоположния или от собствения си пол.
Пак К. Дайън провежда изследване със следната методика: на изследваните
жени се дава да прочетат материал – доклад за неприятен инцидент (някакви
безредици и нарушения) в училище. Докладът се придружава със снимка на
детето, което е виновно за безредиците. В едни случаи детето на снимката е с
много привлекателна външност, а в другите – с непривлекателна. Изследваните
са били склонни да приписват на непривлекателните деца-виновници съзнателни
лоши намерения и да обощават, че те винаги ще се държат по този начин.
„Мисля, че детето е много разглезено и ще създава и друг път грижи на
учителите си ... Момичето сигурно ще се бие с децата и друг път” – типичен
отговор на участничка в експеримента.
Когато обаче показаното на снимката дете-виновник е физически
привлекателно, възрастните са по-склонни да извинят и оправдаят държанието
му. Както се изразява една от изследваните: ”... това дете обикновено се разбира
добре с другите деца, но като всяко дете на тази възраст може да има лош ден.
На жестокостта не бива да се обръща твърде сериозно внимание /по: Арънсън,
1984, с. 216 – 217/.
Понякога отделни, но специфични особености във външния облик на
човека дават основание на тези, които го възприемат, да му приписват и
пределни психични черти. Още Гордън Олпорт е установил в своите
изследвания, че хората, носещи очила или имащи високо чело, се възприемат
като по-умни и заслужаващи доверие; във възрастните, пълни моъже хората са
склонни да виждат надеждни, уверени в себе си партньори, които се отнасят
отговорно към дадената дума; хората с усмивка на лицето се възприемат като
умни и като дружелюбно настроени към другите.
Руският психолог Алексей Бодальов е анкетирал голяма група хора на
различна възраст и с различни професии и занимания (пенсионери, работещи,
студенти, ученици) и ги канел да посочват примери за връзката между чертите
на външността и пнихичните качества. Ето някои интересни данни от техните
отговори: 24% от анкетираните заявили, че хората с високо чело са умни, 19%
смятали, че пълните хора имат добродушен характер, а 13% - че хората с
квадратна брадичка притежават силна воля. По 7% са посочили, че ниските хора
винаги се отличават с властолюбие, енергичност, голямо желание да командват;
и също, че красивите хора винаги са или глупави, или много самолюбиви. За 4%
от анкетираните хората с твърд косъм на косата имат непокорен характер, а за
3% дебелите, пухкави устни са признак на повишена сексуалност, още толкова
смятат, че хората с голяма уста са шегаджии /Бодалев, 1982, с. 118/.
У някои хора тези възгледи могат да започнат да действат като трайни
стереотипи. Стереотипът се определя като свръх генерализирано понятие,
формирано на базата на твърде непълна или двусмислена информация /Дж.
МакДейвид и др. – по: Андреева, 1998, с. 84/. Поради недостатъчната
информация, с която се разполага при първата среща с непознат човек, хората са
склонни да си създават цялостна представа за него въз основа на единични,

79
откъслечни и непълни данни от всякакъв вид. Както целия сложен свят, така и
всеки отделен сложен човек се възприема чрез семи стереотипи, които служат
за опростяването, организирането (подреждането) и осмислянето на цялата
последваща информация, получавана при общуването. Стереотипът, твърде
вероятно, ще действа по механизма на „ефекта на ореола”.
Стереотипът (в общуването и в междуличностното познание) е приписване
на еднакви особености на всеки човек, принадлежащ към дадена група (или
категория), без да се отчитат действителните индивидуални различия между
членовете на тази общност. Най-често стереотипите са национални или расови
(„чернокожите са безгрижни и с добро чувство за ритъм”, „италианците са
импулсивни и страстни”, а „англичаните – интелигентни и конвенционални” и
т.н.), също религиозни, полово-ролеви и т.н. Но в стереотип може да бъде
въздигнат всеки конкретен, частен външен признак („блондинките са ...”), което
може сериозно да опрости, да примитивизира тази важна страна на общуването –
възприемането на човека от човека.
Към външния вид, който създава впечатлението от пръв поглед, се отнася
и облеклото на човека – никак не е лишена от реални основания житейската
мъдрост „По дрехите посрещат...” Без да изпадам в подробности или да
повтарям баналности, ще напомня, че облеклото ще допълни и затвърди доброто
първо впечатление от човека, в случай, че:
- съответства на характера на събитието или срещата (официална,
делова, неофициална и др.);
- съответства на положението на човека (служебно, обществено), на
възрастовите и индивидуалните му особености (фигура и др.);
- не е маниерно, крещящо (ако вниманието на човека бъде приковано
изцяло върху странното облекло на събеседника му, има ли много голям шанс
последният да покаже убедително компетентноста си или другите свои ценни
качества?);
- не е прекалено небрежно, слизащо значително под нивото на
срещата или на самия човек – в подобен случай събеседниците му ще се
засегнат, чувствайки се подценени.
Нека помним „формулата”, че ако човекът е добре облечен, тогава се
забелязва самият човек, а ако е облечен неудачно, тогава забелязват облеклото
му. Спомнете си за „ефекта на ореола”...
„Изглежда очевидно – пише споменатият известен психолог Елиът
Арънсън, - че при равни други условия, колкото по-компетентен е човек, толкова
повече ще го харесаме”. Естествено е всеки да се стреми да се заобиколи с много
способни и висококомпетентни хора; в същото време серия от изследвания
показват, че тъкмо в групи, занимаващи се с напрегната интелекуална дейност,
най-популярни не са тези членове на групата, които са считани за най-
компетентни и за най-добри „генератори” на идеи.* Изглежда, че човекът, който
демонстрира прекалено висока компетентност, твърде големи способности,
може да накара другите да се почувстват неудобно. Той ще им изглежда
недостъпен, далечен, нереален, може направо да ги потиска с присъствието си –
ето защо никой не обича да се сравнява със съвършени образци, тъй като след

80
едно такова сравнение започва да изглежда неубедителен и непривлекателен и в
собствените си очи.

------------------------
*За междуличностните взаимоотношения в групите вижте в следващата,
четвърта глава (гл. ІV 4.2.).
------------------------
„Ако това действително е така, продължава Андерсън, може би ще
започнем да харесваме повече висококометентния партньор, ако покаже, че е
способен да греши” /Арънсън, 1984, с. 213/. И за да провери това предположение
(в случая – изследователска хипотеза), той предлага на изследваните от него
лица да прегледат на запис четири експериментални ситуации: на първата е
представен човек, демонстриращ големи способности, който се държи открай
докрай безупречно; на втората е човек, демонстриращ големи способности,
който обаче допуска грешка (прави гаф, като различа чашата с кафе върху
костюма си); на третата е човек с явно посредствени възможности, който не
прави гаф; на четвъртия запис е човек, който изглежда посредствен, че и на
всичко отгоре прави гафа с разлятото кафе.
Досещате ли се как са били „класирани” от наблюдателите участниците в
тези четири ситуации? Най-високо е бил оценен човекът, който демонстрира
високи способности, но допуска грешка. „Съвършеният” човек, който не
допуска никаква грешка, се оказал втори по привлекателност, а посредственият,
който не допуснал грешка, заел третото място. Последен се оказал
посредственият, който направил и гафа с разлятото кафе.
Очевидно, разсъждава Е. Арънсън, в разливането на чаша кафе няма нищо
само по себе си привлекателно. Но то добавя ново измерение към облика на
компетентния човек – сваля изкуствения гланц на съвършенството, прави го да
изглежда естествен, по-човечен и симпатичен.
И накрая – още един, по-различен аспект на влиянието на първото
впечатление. Става дума за ефекта от първопостъпилата и
последнопостъпилата информация за някого. Повечето хора очевидно вярват
както на първоначалното сетивно (зрително и т.н.) впечатление от първата среща
с някого, така и на първите сведения и оценки, получени за него (все едно от
къде). В едно отдавнашно изследване (от 1946 г) американския психолог
Соломон Аш* предлага на половината изследвани от него студенти да преценят
човек, който е: завистлив, инат, критичен, импулсивен, трудолюбив и
интелигентен. Другата половина изследвани били попитани какво мислят за
човек, който е: интелигентен, трудолюбив, импулсивен, критичен, инат и
завистлив. Сигурно забелязахте – характеристиките са едни и същи, но във
втория случай са подредени в обратен ред. Първият път „качеството – водач” е
завистлив, а вторият – интелигентен; не е вече същото, нали? Досещате се –
изследваните студенти реагират много положително на предполагаемия човек,
описан с втората впоследователност от качества, изразяват повече симпатии към
него и по-голяма готовност да общуват и да си сътрудничат с него. Самият С.
Аш обяснява този факт с „асимилацията на значението” – първата информация
за някого става и водеща, тя създава цялостна контекстуална и смислова рамка, в

81
която се интерпретира цялата следваща информация /по: Андреева, 1998, с. 77/.
И тя се интерпретира така, че да бъде смислово съответстваща на водещата
(първата) информация, да бъде вътрешно непротиворечива. Не само в мислите
и оценките, но и в цялостното си поведение човек се стреми да избягва
когнитивния дисонанс (за когнитивния дисонанс ще научите повече в гл. V. 1).
-----------------------
*За знаменитото му изследване върху конформизма ще научите в
гл. ІV, 3.
-----------------------

В своето поведение човек много често се влияе „от своето мнение за

фактите, а не от самите „факти” – подчертава големият психолог Алфред
Адлер /1977, с. 13/. Но когато по различни причини нашето мнение се различава
твърде много от фактите, поведението (и общуването) ни сериозно ще се
разстрои. Затова за човека (партньора) трябва да се съди по реалните му
качества, проявявани в реалните му постъпки, а не по първото впечатление за
него.
Но в същото време, ако вие сте този непознат, с когото се срещат за
пръв път – постарайте се да създадете възможно най-благоприятно първо
впечатление. Без съмнение ще ви бъде от полза.
-----------------------
Надпис под (до) снимка: Знаменитото първо впечатление може да бъде
полезно – насочващо и организиращо бъдещото общуване. Но може да бъде и сериозно
подвеждащо; затова не му се предоверявайте!
-----------------------

2.3. Деловото общуване като сближаване, а не като раздалечаване

и конфронтиране

Деловото общуване е процес, при който страните трябва да стигнат до „да”

– до съгласие, до сделка, до общи намерения и планове или поне да избягнат
враждебността и конфронтацията. А бизнесът е „зареден” с конкуренция, с
пресичане на интереси и нерядко индуцира противопоставяне вместо
сближаване. Затова „изкуството в преговорите да достигнем до да” /изразът е
заглавие на популярна книга: Фишър, Юри, 1994/ е едно от най-важните умения
за всеки, работещ в управленската сфера и бизнеса.
Тази проблематика отдавна има своята призната и популярна класика.
Затова ще разгледам този най-важен аспект на деловото общуване като
представя сравнително пълно, макар и накратко, идеите, съставляващи тази
класика.

Да се запознаем с авторитетното мнение на:

През 1936 г излиза книгата на Дейл Карнеги „Как да печелим приятели и да

влияем на другите хора”. Авторът е човек, чиято лична съдба е един от примерите,
илюстриращи „американското чудо” (произлязъл от низините на обществото и със свои

82
усилия и ентусиазъм достигнал до положението да бъде един от най-издаваните и
четени автори по целия свят за всички времена). Как се е случило това? Ами Карнеги
си поставил за цел да помогне на хората да се разбират помежду си, да общуват така, че
да се сближават, за да си сътрудничат, а не да се конфронтират и различават. Успехът
му като автор доказва, че това е потребност, която самите хора чувстват, но не всеки
сам успява да постигне това умение.
Дейл Карнеги обобщава богатия си личен опит, както и опита на много известни
и неизвестни хора от различни поколения. Той не е академичен автор с голямо име в
науката и затова дълго време към книгите му са се отнасяли с известно пренебрежение,
като към популярна литература, малко повърхностна, предназначена за масовия,
непретенциозен читател.
Тъкмо в това обаче се оказва силата на неговите книги. Достъпно поднесени,
житейски правдоподобни и полезни, неговите идеи и съвети оказват силно (и без
съмнение – положително) влияние върху умовете, манталитета, поведението и –
сигурно – върху бизнеса и жфивота на много хора. А макар и почерпени направо от
живот, а не извлечени от експерименталните лабораторни изследвания, тези идеи се
оказват и напълно научно коректни. Доказва ги не само „живия живот”, но и по-
сетнешното развитие на академичната психология и социология.
Какво пък, между реалния живот и „живота в лабораториите” няма противоречия,
няма и толкова големи различия. Поне не би трябвало да има.
А сега да се обърнем към знаменитите съвети на Дейл Карнеги – преразказани от
мен или буквално цитирани /Деил Карнеги, ***/.
- Не критикувайте, не съдете и не недоволствайте. Критиката е
безполезна, защото принуждава другия човек да се защитава и го провокира да
отстоява правотата си; тя е опасна, защото наранява скъпата за всеки човек
гордост и самолюбие. Критиката гарантира конфронтация и пречи на
сближаването. Вместо да съдим хората ние можем да се опитаме да ги разберем –
да се поставим на тяхно място и да си представим защо постъпват по един или
друг начин. Никой човек не е склонен да вини себе си за нещата, които е
извършил. Вместо язвително да го обвиняваме, по-добре е да му намекнем
тактично какво е направил, като му дадем шанс да си изведе поука, без да се
дразни. Този подход поражда съчувствие, търпимост и доброта и предотвратява
ненужните сблъсъци.
- Има един единствен начин да накараме някого да направи нещо – като го
накараме да поиска да направи (т.е. да се съобразим с неговите мотиви и
влечения). Прочутият З. Фройд е казал, че всичко, което ч(овек прави, се дължи
на две подбуди – сексуално влечение и желанието за величие. Големият мислител
Джон Дюи счита, че най-дълбокият подбудител в човешката природа е
„желанието на човека да бъде важна личност”.
---------------------------------------
Тук: СНИМКИ НА ПЛАСИДО ДОМИНГО И ДОНАЛД БЪРНС
---------------------------------------
Под снимките:
„Най-дълбокия принцип на човешката природа е ненаситната жажда да бъдем
справедливо оценени” – счита големият психолог Уйлям Джеймс. Но различните хора
по твърде различен начин се стремят към положителна оценка, която да им
позволи да се почувстват важни. Световно известният испански тенор Пласидо
Доминго (на снимката вляво) е влязъл например и в книгата на рекордите „Гинес” с 83-
те биса (за върховното си изпълнение на арията на Рудолф от „Бохеми”) във Виенската
опера на 5 юли 1983 г. А глашатаят Доналдс Бърнс от Бермудите (на снимката

83
вдясно) е станал световен шампион по надвикване за 1984 г. Силата на неговия глас
достигнала 113 децибела – рекорд, също отбелязан в „Книгата на рекордите Гинес” (от
където са взети данните и снимките). Ето по колко различен начин гласът на човека
може да го направи прочут!
Желанието да се чувстваме важни е една от чертите, която отличава човека от
животните. Хората обичат да им се обръща внимание, да им се благодари за
направенот, да им се дават доказателства, че са значими. Един от най-подходящите
начини за това е искрената похвала (не трябва да я бъркаме с лицемерното
ласкателство, за което всеки умен и проницателен човек лесно ще отличи). Похвалата и
заслуженото одобрение подхранва самоуважението на човека и приближава до нас – а
това е предпоставка за успех в по-нататъшното ни общуване.
- Усмивката е толкова важно (и толкова простичко) нещо, тя е вълшебният
ключ, който отключва и усмивката на другите. Усмивката показва на човекът срещу
вас, че ни е приятно в неговата компания – а той би желал да узнае именно това.
Усмивката помага и на нас самите – помага да се почувстваме щастливи (или
поне по-малко нещастни). „Нищо не е добро или лошо – мисълта го прави такова” –
казва Шекспир.
Колко струва усмивката преди Коледа? Не струва нищо, а печели много.
Обогатява тези, които я получават, без да прави бедни втия, които я дават. Трае един
миг, но споменът за нея понякога остава за цял живот.
- Проявявайте интерес към другите. Човек може да спечели повече приятели
за два месеца, като прояви повече внимание и интерес към хората, отколкото за две
години, като се опитва да ги накара те да се заинтересуват от него. Защо хората ще се
занимават с вас, ако вие пръв не проявите внимание към тях?
Прочутият австрийски психолог Алфред Адлер* пише: „Човек, който не се
интересува от другите, среща най-много трудности в живота и най-много наранява
другите”.
---------------------------
*Когото Д. Карнеги цитира, несъмнено добре познава и, според мен,
от когото е изпитал силно влияние. Други известни психолози пък са
изпитали влияние и са взаимствали идеи от Карнеги. Излиза, че той не е
толкова далеч от сериозната, научна психология, както считат някои негови
критици.
----------------------------

Затова, съветва Карнеги, ако искаме да печелим приятели и да привличаме

хората (бъдещи и настоящи партньори) към себе си, нека правим за тях неща, които
изискват време, енергия, безкористност и внимание. А най-малкото, което можем да
направим, е да ги поздравяваме сърдечно, искрено и с ентусиазъм.
- Помнете, че името на човека е за него най-сладкото и най-важното
съчетание от звуци във всеки език. И един от най-простите, очевидни и надеждни
начини да се спечели благоразположението на другите е да се запомни имената им и –
като се обръщате към тях по име – да ги накарате да се почустват значими. Защото
името принадлежи изцяло на човека който го носи, това го отличава от другите хора ,
прави го да се чувства единствен. Не е случайно, че много хора (които имат
възможности за това – някакви специални дарби) посвещават целия си живот, за да
увековечат името си.
Затова да помним имената на хората – това означава, че ги уважаваме и им го
показваме по много подходящ начин.

84
 - Бъдете добър слушател. Насърчавайте другите да говорят за себе си. Да
умеем да слушаме, показвайки внимание и заинтересованост към говорещия
събеседник, е най-големия комплимент и знак на уважение, който можем да му
направим. Пред търпеливия и съчустващ им слушател ще омекнат и най-големите
недоволници, и най-яростните критици. (Обратно, ако искате да ви избягват и да
предизвиквате неприязънта на хората – не ги изслушвайте, прекъсвайте ги, за да
говорите за себе си).
За да бъдете интересен – проявявайте интерес към събеседниците си, задавайте
им въпроси, на които ще им бъде приятно да отговарят – да разказват за успехите и
проблемите си.
А когато говорите – говорете за това, което интересува и вълнува
събеседника ви. Така ще задоволим неговия естествен стремеж да се чувства важен и
значим. От такъв разговор ще спечелят и двете страни.
- Няма начин да спечелите някакъв спор. Единственият начин е да извлечете
някаква полза от спора е като го избегнете. Ако успеем да спечелим спора (с
психологически натиск, солидни аргументи или полемични умения и хватки), ние ще
засегнем гордостта, самоуважението, самолюбието на другия и ще го настроим
завинаги срещу нас. Победата ни ще бъде пирова, печалбата ни ще бъде един неприятел
в повече.
Хората обикновено се стараят да посочват (че и да натякват) грешките на
другите, а собствените – да прикриват. А печелившата тактика е тъкмо обратната –
отнасяйте се към чуждите грешки внимателно и тактично, а собствените грешки
си признавайте незабавно и доброволно. Така ще привличате другите на своя страна.
Проявявайте уважение към мнението на другия, не казвайте „Не си прав!”. Това
е все едно да натяквате „Аз съм по-умен от теб!” – кой би изпитал удоволстве да го
чуе?
Давайте на хората възможност да спасяват своя престиж и своята гордост. Ако
се опитвате да ги „довършите” или да ги унижите, вие ще си спечелите непримирим
враг за цял живот. Кой има интерес от това?
- Разглеждайте нещата от гледна точка на вашия събеседник. Хенри Форд
(обърнете внимание – не някакъв известен учен-теоретик, а знаменитият индустриалец
Х. Форд!) казва: „Ако има някаква тайна за успех, тя се крие в способността ни да
схващаме становището на другото лице и да разглеждаме нещата не само от нашето, но
и от неговото гледище.”
- Когато се договаряте с някого, не се опитвайте да го убедите като подчертавате
вашите интереси и съображения – него не го интересува това. Опитайте се – заставайки
мислено на неговата гледна точка – да му покажете неговите интереси и изгода от
съвместното ви начинание.
Това водене на диалога от гледна точка на другия в модерната хуманитаристика
в наши дни се означава като рефлексия*.
----------------
Вижте за нея по-подробно в гл. VІ. 3. Още веднаж проличава, че идеите
на Д. Карнеги са толкова далеч от академичната психология.
----------------
- Направете така, че другия веднага да започне да ви отговаря с „да”. В
началото на разговора поставете и изтъкнете това, по което сте съгласни със
събеседника си, така че той да каже „да”; колкото повече отговори „да” предизвикаме,
толкова по-вероятно е да достигнем до съгласие (или сближаване) и за крайното, най-
важното предложение. (Ако започнем с канкретни въпроси, които ще предизвикат

85
отговори „не”, още от началото разговорът ще се превърне в спор, а конструктивният
му изход става по-малко вероятен).
Тази техника е известна от древността като „метод на Сократ” – мъдрецът умеел
да задава такива въпроси, че отговаряйки им само утвърдително, опонентът накрая
достига до заключение, което само минути преди това би оспорвал яростно и
непримиримо.
- Задавайте въпроси, вместо да раздавате заповеди. Никой не обича да му
заповядват – ако трябва да извършат нещо по чужда заповед, хората се чувстват
несвободни, чувстват, че действат под натиск (дори когато това, което вършат съвпада
с тяхното собствено желание!). затова трябва да им се даде възможност за самоизява и
самоинициатива, което ще ги ентусиазира твърде силно.
Карнеги предлага фин начин да прокараме идеите си – вместо да раздаваме
заповеди, да зададем въпрос (или тактичен съвет), съдържащ същата идея:”Дали няма
да е по-добре, ако ...?”, „Какво ще кажете да опитаме да ...?”, „В такъв случай ам зоже
би щях да постъпя ето така ...”.
Този начин не само спасява гордостта и самоуважението на човека срещу нас, но
и го насърчава да ни съдейства, вместо външно или вътрешно да се съпротивлява.

Можем да спрем дотук. Ценните съвети на Д. Карнеги са още много и

всеки би могъл да почерпи от тях наистана „с пълни шепи” – аз настоятелно ви
съветвам да прочетете тази книга (а и някои от другите книги от същия автор) –
тя съвсем неслучайно е един от най-продаваните и четени бестселъри на всички
времена.
А сега се позабавлявайте с един не само интересен, но и – убеден съм –
полезен психологически тест.

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 4

Инструкция: Прочетете описанието на следните 25 ситуации. Отбележете всяка

от тях (с отговор „Да”), в която бихте изпитали раздразнение, досада и други неприятни
чувства от поведението на вашия събеседник (бил той ваш колега, началник, подчинен,
или дори случаен партньор в обикновен разговор).

Ситуации:

Събеседникът не ви дава изобщо шанс да се изкажете; имате какво да

1. Да / Не
кажете, но не можете да вземете думата
2. Събеседникът постоянно ви прекъсва по време на разговора Да / Не
Събеседникът никога не ви гледа в лицето по време на разговора и вие не
3. Да / Не
можете да разберете дали ви слуша
По време на разговора с този човек изпитвате чувството, че напразно си
4. Да / Не
губите времето
Събеседникът ви непрекъснато се суети и химикалката и бележникът го
5. Да / Не
занимават повече от вашите думи

86
 6. Събеседникът ви никога не се усмихва и стогият му вид ви притеснява Да / Не
7. Събеседникът постоянно ви отвлича с въпроси и коментарии Да / Не
8. Каквото и да кажете, събеседникът ви охлажда вашия ентусиазъм Да / Не
9. Събеседникът непрекъснато се старае да ви опровергава Да / Не
Събеседникът преиначава смисъла на вашите думи и влага в тях друго
10. Да / Не
съдържание
Когато зададете въпрос, събеседникът ви преминава в настъпление и ви
11. Да / Не
принуждава да се защитавате
Понякога събеседникът ви подпитва допълнително, правейки се, че не е
12. Да / Не
дочул
13. Събеседникът, без да ви изслуша, ви прекъсва само за да се съгласи с вас Да / Не
По време на разговора събеседникът ви съсредоточено се занимава със
14. странични неща: играе си с кутията цигари, изтрива стъклата на очилата Да / Не
си, като целият му вид показва, че не внимава в разговора
15. Събеседникът ви изпреварва и прави изводите вместо вас Да / Не
Събеседникът ви постоянно се опитва да вмъкне своя дума във вашето
16. Да / Не
изказване
17. Събеседникът ви непрекъснато ви гледа втренчено, без дори да мигне Да / Не
Събеседникът ви разглежда така, като че ли ви претегля и преценява,
18. Да / Не
което предизвиква безпокойство у вас
Когато вие предложите нещо ново, събеседникът ви веднага заявява, че и
19. Да / Не
той мисли същото
Събеседникът ви видимо преиграва, демонстрирайки, че много се
20. Да // Не
интересува от беседата: често кима с глава, ахка и възклива възторжено
Когато вие говорите за сериозни неща, събеседникът ви разказва смешни
21. Да / Не
историйки, шегички и анекдоти
Събеседникът ви често-често си поглежда часовника по време на
22. Да / Не
разговора
Когато влезете в кабинета му, той оставя всичките си занимания и цялото
23. Да / Не
си внимание насочва към вас
Събеседникът ви се държи така, като че ли вие му пречите да си свърши
24. Да / Не
нещо много важно
Събеседникът ви иска да се съгласявате за всичко с него. Всяко свое
25. изказване той завършва с въпроса:”Нали и Вие мислите така?”, или Да / Не
„Съгласен ли сте с мен?”

Пребройте отговорите си „Да”, които показват в колко от тези ситуации бихте

изпитали чувство на раздразнение и досада. Вижте интерпретацията в Приложение 1, а
после и коментара, който следва по-долу.

Коментар към тест № 4

Изненадахте ли се от интерпретацията на Вашите отговори? Навярно.

Би било истинско щастие ако всички хора, с които ни се случи да
общуваме, са прекрасни събеседници. Но това е малко вероятно – неведнъж
може да се случи нашите партньори да се държат неумело и некултуро, а дори
и съзнателно да ни провокират. Нали не значи, че мтрябва да провалим изгодна
сделка, да протуснем да научим ценна информация или да отблъснем важен
делови партньор само защото се държи неумело или неизискано по време на

87
деловата ни беседа? На другия ден ние сами ще се укоряваме за проявената
нетолерантност или раздразнителност.
Същевременно ситуациите от теста ясно показват как не трябва да се
държим по време на разговор. Като усъвършенствате своето комуникативно
поведение, вие винаги ще извличате повече полза от деловите си контакти. И
ще избягвате риска някой нетолерантен партньор да се раздели с Вас преди
още да е изслушал привлекателната Ви оферта докрай...

3. ТЕХНИКАТА НА ОБЩУВАНЕТО. КОМУНИКАТИВНИТЕ

СРЕДСТВА

3.1. Умението да слушаме и разбираме

Преди да разгледаме техниката на общуването, нека се обърнем още

веднъж към „тактиката”. Не сте длъжни да се съгласите напълно с мен, но сред
приоритетните цели, които осмислят и насочват един делови разговор, аз ще
поставя на първо място целта да получиш нужната ти информация (да научиш
нещо важно за теб), а след това – целта да съобщиш на партньора си нещо
(важно и за теб, и за него), да го убедиш (да повярва в нещо, да направи едно и
да се въздържи от друго) и т.н. Както и да се подреждат тези приоритети
(разговори – разни), във всички случаи от решаващо значение за крайния успех
на един разговор е умението да слушаме събеседника си.
Твърдят го всички съвременни изследователи на проблемите на
комуникацията (твърди го – както видяхме – и класикът Д. Карнеги); и не само
го твърдят, но и разработват полезни практически системи за усъвършенстване
на това умение сред деловите хора. Една от най-интересните е създадена от
американския психолг Истуут Атуотър (представена в книгата му „Слушам
Ви” /Атватер, 1984/).
И. Атуотър „стартира” своята концепция от няколко добре известни
изходни положения: че слушането е сложно умение, което далеч не се изчерпва
със сетивния познавателен процес чуване; слушането е активен процес, който
освен сетивно възприемане, включва и сложни умствени процеси и личностна и
волева ангажираност. Пълноценното слушане изисква някои специфични (и
достатъчно сложни) интелектуални процедури, които изискват специално и
целенасочено овладяване. Към това тъкмо е насочена практическата система на
И. Атуотър, в която централен момент е „рефлексивното слушане”*.
Овладявайки го, ние се научаваме да слушаме и разбираме всичко (или поне най-
главното), което събеседникът ни говори, а не само това, което ни се иска (или
ни е изгодно) да чуем – както твърде често се случва.
----------------
*За рефлексията повече ще научите в гл. VІ. 3.
----------------
Разбира се, в определени фази от общуването много полезно може да бъде
и нерефлексивното слушане. То се състои в уменето внимателно и
заинтересовано да мълчим, без да се намесваме в речта на говорещия събеседник

88
със съществени забележки. То представлява мълчалива, но много ценна
психологическа подкрепа на партньора, позволяваща му успешно да се изкаже в
момент (или състояние), когато изпитва затруднения. Например:
- когато е нервен, емоционално възбуден, стресиран (в такива случаи
човек има нужда да си „излее” не само мислите, но и напражението пред
мълчалив, но заинтересуван и съчувстващ слушател);
- когато изпитва трудности в изясняването, формулирането и
изразяването на проблемите или грижите си – минималната намеса на
слушателя, пасивното, но ангажирано и съчувствено слушане, ще го облекчи.
Обратно – излишната активна намеса в подобна ситуация няма да подпомогне, а
ще затрудни взаимното разбиране;
- нерефлексивното слушане е уместно в общуването със стеснителни и
неуверени в себе си хора – те се чувстват по-уютно и се „отпускат” в компанията
на по-ксромни и сдържани събеседници (докато изправени „лице в лице” с
агресивни бъбривци могат съвсем да се затворят в себе си, да „блокират”). Също
и хората, които преживяват емоционални кризи и депресивни състояния*, търсят
в събеседника си мълчаливо съчувстващ резонатор, а не настоятелен съветник.
----------------
*Вижте в гл. VІІ 5.2. и VІІ 5.3.
----------------
Прийомите, които се прилагат при нерефлексивното слушане, са
различни, но всички те реализират основния му принцип: ненамеса в
съдържанието на речта на говорещия, минимална активност, поощряваща речта
му. Сред тези прийоми са пестеливите фрази:
„Да?”
„Да, да, това е интересно”.
„Разбирам”
„Може ли да поясниш?” („Може ли по-подробно?”)
„Така ли?” („Наистина ли?”)
Имат място и уточняващите, окуражаващи или просто „буферни”
шаблонни фрази, изразяващи заинтересованост:
„Доста си развълнуван”
„Изглеждаш обезпокоен”
„Нещо се е случило?”
„Но как така?”
Ще добавим и подходящата поза, изразяваща съпричастност и интерес,
усмивката – ако е уместна, или друг подходящ лицеизраз, внимателен жест –
кимване за одобрене и разбиране, съчувствено докосване на ръката и др.
Поведението на нерефлексивно слушащия напомня това на приятел, който
в тежък момент предлага един особен вид подкрепа – слушателската.
Рефлексивното слушане има по-особени функции и изисква специално
умение. То осигурява обективната обратна връзка с говорещия, която пък служи
за контрол на точността на възприеманата реч. Рефлексивното слушане помага
на слушащия да поддържа увереността си, че правилно е разбрал партньора си,
че е разбрал тъкмо същността на казаното. Рефлексивното слушане помага на
говорещия да поддържа увереността си, че правилно е разбран, че се изразява

89
ясно и точно, че е успял да предаде на слушателя (слушателите си) същността на
своето послание.
В противоположност на пасивното, изчаквателно нерефлексивно слушане,
рефлексивното е активно – слушателят се намесва в речта на говорещия, но не
за да му попречи, а да го улесни. Да слушаме рефлексивно (активно) означава да
успяваме точно да разшифроваме вложения от говорещия смисъл на казаното, да
си изясняваме не само неговото реално значене без да го изопачаваме, но и да
разкриваме подтекста, истинските намерения на говорещия (а не да му
приписваме несъществуващи намерения). Добре известно е от житейската
практика на хората, че смисълът, ойто влага говорещият в своето изказване
(съобщение) и смисълът, който „разгадава” неговия слушател, твърде често
съществено се разминават. Добре известно е колко недоразумения (и дори
конфликти), колко безплодни спорове и колко неосъществени намерения
произлизат от тези разминавания.
Рефлексивните прийоми – отговори, които И. Атуотър предлага, са: 1)
изясняване; 2) перифразиране; 3) отразяване на чувствата и 4) резюмиране. Те
обикновено се прилагат в съчетания.
Изясняването е обръщане към говорещия за уточняване на смисъла на
казаното. Ако неясни са само отделни фрази или има нужда от допълнителни
данни, слушателят може да поиска: ”Уточнете, моля ви, това и това”. Или за по-
общи пояснения: ”Не ви разбрах, обяснете ми моля, какво имате предвид”. Дори:
”Не бихте ли повторили още веднъж по-кратко (по-подробно)?”.
Активният интерес и скритата забележка, които се съдържат в подобна
реакция на слушателя, от една страна дават увереност на говорещият, че е
слушан с внимание. От друга страна те му дават да резбере, че (може би!) се е
изразил неточно и го мотивират да потърси по-точна и ясна формулировка на
мислите си. Като правило, всеки говорещ ще пожелае да се изкаже още веднъж,
вече по- сполучливо.

Но внимание: бележките и уточняващите въпроси трябва да бъдат

прецизно фокусирани върху яснотата и разбираемостта на съобщението. Не
на неговото съдържание и в никакъв случай – върху личността на събеседника!
Никаква сянка на ирония или на критика – обратно, ако трябва условно
„поемете вината”. Нали е ясна разликата между два начина на изразяване на
молба за уточняване:
- „Извинете, аз не ви разбрах ...” (или)
- „Извинете, не се изразихте ясно ...”

Перифразирането означава да се формулира същата мисъл, но по друг

начин. В разговора слушателят отправя на говорещия неговата собствена мисъл
(или цяло съобщение), но перифразирана, т.е. изразена с думите на слушателя.
Често някои събеседници не желаят да поемат риска да перифразират казаното
от другия, тъй като не са уверени дали са разбрали правилно и се боят да не се
покажат недостатъчно „схватливи”. Този риск е направо безобиден пред другия
възможен – да остане недоизяснено важно послание на партньора ви в отговорен
разговор с всички неприятни последици за общата ви работа.

90
 Когато в един разговор дадем своя, перифразирана формулировка на
чутото от събеседника, ние не само уточняваме смисъла му, но и развиваме
своята способност да заставаме мислено на позицията на другия.
„С други думи, вие мислите, че ...”
„Както разбрах, вие смятате за най-важно ...”
„Според вашето мнение същността на въпроса е ...”

- Трябва да се перифразират съществени моменти от съобщението на

говорещия – ако перифразираме подробности, само ще отклоняваме разговора
встрани;
- Буквалното, „огледално” точно повторение на думите на говорещия ще
внесе объркване, защото той ще си помисли, че не го слушаме внимателни (а не
че го разбираме). Перифразирането с други думи, обратно, го убеждава, че
слушаме внимателно; а ако е разбран неправилно, му позволява да внесе
корекции.

Отразяването на чувствата поставя акцента не върху съдържанието на

изказванията, а върху чевствата на говорещия, върху нагласите му и върху
обратите в емоционалното му състояне. То позволява по-добре да разберем
цялостната му позиция по обсъждания въпрос и по-вярно да схванем смисъла,
който е вложил в казаното в момента (нали мислите и чувствата на хората
обикновено са съгласувани).
Отразяването на чувствата позволява и на самия говорещ по-пълно и точно
да осъзнае собственото си емоционално състояние. Освен това, когато разбере,
че ние се интересуваме от чувствата му, нашият събеседник без съмнене ще се
почувства приятно; всичко това съдейства за сближаването и взаимното
разбиране между събеседниците.
Затова е полезно, когато слушаме, от време на време да си задаваме
мислено въпрос:”Какво бих чувствал аз, ако бях на негово място?” А на
събеседника си в подходящи моменти можем да му задаваме на глас въпроси,
отразяващи и уточняващи чувствата и състоянието му:
„Струва ми се, че вие чувствате ...”
„Вероятно сега изпитвате чувството ...”
„Вие сте някак (малко, доста) разстроен (или развълнуван, огорчен ...).

Преценката на неговите чувства, естествено, не бива да се прави чрез

налучкване, повърхностно. Трябва внимателно да се следят думите му,
изразяващи чувства; да се следят невербалните (неречеви) средства: поза,
лицеизраз и мимики, жестове (за тях ще говорим специално по-късно). Защото
не става дума за внасяне на светски привкус в разговора и за маниерничене, а за
сериозен и ефективен начин на постигане и поддържане на съгласие и
сближаване между партньорите.

Резюмирането е извличане на изводи и обобщаване на основните идеи и

чувства на говорещия. Подхожда за продължителни беседи и помага да се
съединят фрагментите на разговора в смислово единство. Резюмирането дава

91
увереност на всеки от събеседниците в края на разговора (или след даден етап от
него), че правилно е разбрал мислите и съобщенията на другия, а също така, че
точно е изразил своите мисли, и съответно, правилно е бил разбран.
Типични встъпителни фрази при резюмирането могат да бъдат:
„Това, което досега казахте, означава, че ...”
„Вашите основни мисли, както ги разбрах, са ...”
„Ако резюмираме (или: обобщим) казаното от вас, то ...”
Резюмирането е особено уместно и полезно в ситуации при регулиране на
разногласия, претенции, при уреждане на конфликти и решаване на проблеми.
Препоръчва се в работата на комисия и работни групи, които заседават про-
дължително време и имат нужда периодично да обобщават и фиксират изло-
жените вече становища и достигнатите междинни резултати. Без резюмиращи
изказвания групата може да пропилее много време по изясняване на странични и
повърхностни реплики, вместо да обсъжда основния проблем. Резюмирането се
препоръчва и в края на телефонен разговор с делово съдържание, особено ако
той е протекъл с много обрати /Атватер, 1984, с. 31 – 51/.

За да се усвоят тези умения и прийоми на рефлексивно слушане са нужни

специални тренировки. Упражнявайте се с партньор(и) – ваш колега и приятел,
който също е мотивиран да повиши своята комуникативна култура. Изберете
си сериозна и съдържателна тема на разговор, интересна за двама ви
(бъбренето на общи теми не е подходящо за целта). В разговора ще редувате
ролите си на говорещ и слушател.
Докато единият от вас говори, той се стреми (едновременно) да прецени
дали другият го разбира (какво и как разбира, и съответно, не разбира) –
пренасяйки се мислено на неговото място. Отначало няма никак да му е лесно
да съчетава този рефлексивен контрол с подреждането и изказването на
собствените си мисли.
Докато другият слуша, той се стреми (едновременно) да разбира общата
позиция, становище на говорещия – а не само отделните му мисли, - опитва се
да ги прекодира (подготовка за перифразиране), да ги оцялости (подготовка за
резюмиране). Същевременно, следи и динамиката на чувствата на говорещия.
Никак не е лесно – но упражненията са за това – да се усвои и трудното.
След като говорещият свърши, досегашният слушател уточнява
(изяснява) чутото, перифразира основните мисли, резюмира цялото изказване.
Говорилият потвърждава правилно ли е бил разбран или внася корекции. Така
единият установява дали се е изразил успешно (точно, разбираемо), а другият
установява дали е успял да разбере именно това, което другият е искал да
съобщи. След това ролите на говорещ и слушател се сменят.
Отначало този стил на разговаряне (с рефлексивните реплики) ще ви се
стори необичаен – че така ли разговарят хората? Имайте обаче предвид
следното:
- само в началото на тренировъчните диалози вие ще водите рефлексивните
разговори по този начин – разгърнато, някак тромаво, с външно-речеви
уточнявания, перифразирания и пр. Постепенно (при това доста бързо) тези
прийоми и умения ще се пренесат в ума ви, ще се интериоризират* и ще се

92
превърнат в умствени способности за контрол на диалога и от двете гледни
точки – собствената и тази на събеседника. Тогава необходимостта от много от
външно-речевите реплики ще отпадне, голяма част от рефлексивния диалог, от
приъмите на рефлексивното слушане ще се пренесат в ума, ще станат елемент от
комуникативната ви култура;
----------------
*За механизма на интериоризацията вече говорихме в гл. ІІ 3.
----------------
- и освен това: не е вярно, че външно-речеви реплики от типа на
рефлексивните не се срещат в сериозните разговори в живота. Тъкмо в
сериозните делови разговори те имат особено важно място – дипломати,
бизнесмени и други отговорни професионалисти не си позволяват риска да
допуснат провал в преговорите си поради недоразумения от вида „разбрал-
недоразбрал”. Затова в разговор между професионалисти използването на
реплики от типа: “Моля ви, нека още веднъж уточним главното”; “Ако правилно
разбрах вашите думи, вие считате, че ...” не е признак на несхватливост, а на
сериозно и отговорно отношение към партньора и проблема на разговора.

3.2. Речевите средства

Човешкият език несъмнено е най-могъщият инструмент за общуване с най-

големи възможности да изразява и предава значения и смислови нюанси на
съобщенията, дълбоките пластове на мислите, детайлите в плановете и
намеренията. И, същевременно – с най-големи възможности за ... прикриване на
мислите и намеренията. Понякога – поради съзнателен стремеж, а понякога –
просто поради неумение да си служим с речта. (Речта е „живото битие” на езика,
неговата реална употреба. Поради това от тук нататък ще говорим главно за
речта и нейните комуникативни възможности).
На един голям психолог – австриецът Карл Бюлер (1879 – 1963) –
принадлежи може би най-съвършеното разграничаване на функциите на речта
в триадата експресия, апелиране и репрезентация /Bühler, 1934/.
- изразителната функция (експресия – от някой) позволява с помощта на
речта да се отрази и предаде на другите вътрешното състояние на говорещия
субект. Тя е свързана с аспектите на ункалния личен опит на човека – това, което
преживява по неповторим начин отделния човек, може да се изрнази единствено
със средствата на речта; да си представим като модел речта на актьора;
- призивната функция (апелиране – обръщане към някого) свързва речта с
аспектите на поведението и е най-близка – поне на пръв поглед – с
комуникацията; подбуждането на другите към действие – какъвто е най-прекия
смисъл на апелирането, - ни отвежда към примерите с речта на пълководеца от
класическата древност или на талантливия съвременен мениджър;
- изобразителната, представителна функция (репрезентация – на нещо)
се проявява в отразяването, изобразяването на положението и разположението
на нещата и съобщаването за това положение на някой друг. Тази функция се
провявяа в аспектите на културните постижения, защото всяка „положение на
нещата” винаги се съотнася с културните традиции и норми и се преценява

93
съобразно с тях (ново – старо, перспективно – безперспективно, интересно –
банално, полезно – вредно и т.н.). затова модел на тази функция е не само (дори
не толкова) речта на сладкодумния писател-разказвач, но и речта в стегнатия и
точен доклад на деловия професионалист.
Класификацията – „триада” на К. Бюлер задава ориентири за развитието на
речта на всеки специалист, в чиято работа речта е необходим професионален
инструмент. Недоразвитостта на някоя от тези функции ограничава
възможностите на даден мениджър да използва успешно речта си като
инструмент за решаване на някои от разнообразните му професионални задачи.
Науките, които специално изучават езика и речта, са лингвистиката и
психолингвистиката и аз няма да навлизам надълбоко в техните области на
компетентност. Ще разгледам само тези характеристики на речта, които имат
най-голямо значение като средства за успешната речева комуникация. Това са:
- словесният състав на речта (думите и техните значения);
- синтактичната й организация;
- темпът (и ритъмът) на речта;
- интонацията.
Умението да се подбира най-подходящия набор от думи, с които
максимално точно да се изрази комуникативния замисъл, да се предаде най-
точно и въздействащо съобщение, е може би и най-ярката проява на речевата
култура на един човек (като че ли още по-точно – езиковата култура). Сигурно е
и въпрос на специфична дарба, но това умение може да се усъвършенства. Тук
обаче ще засегна само един по-особен аспект – умелата и умерена употреба в
професионалната реч на думите-чуждици и думите-термини, които имат
несъмнена ролявав всяка специалност и професия. Те са най-точните „знаци”,
означаващи предмети, процеси, закономерности и т.н. и като правило замяната
им с думи – „копия” е невъзможна или неуместна. В една професионална
общност (в науката или практиката) би настъпила бъркотия, ако установената
система от термини започне да се подменя със заместители; а специалистът,
който пред група компетентни свои колеги започне да обяснява на
„общодостъпен” език термините от науката или занаята си, ще стане за смях.
Вярно е, обаче, че ако пред неподготвен събеседник (или аудитория)
употребявате непозната за него терминологична лексика, вероятно ще се случи
следното:
- той (те) няма да разбере съществени неща; ако няма възможност да
уточнява (рефлексивно! – виж 3.1.), ще възникнат недоразумения, разговорът ще
е безполезен;
- ако се опита да разгадава значението на непознатите термини от
контекста (в някои случаи това е възможно, но крие рискове), той бързо ще се
измори, трудно ще следва хода на мислите ви. Ако трябва да вземе важно
решение, най-вероятно ще се разколебае;
- а най-вероятно – след известни усилия да разгадае изпълнената ви с
непознати слова реч – слушателят ще престане да ви слуша внимателно. Ако е
сам – ще премине на режим „имитация” на слушане, ако е слушателска
аудитория – просто ще я загубите.

94
 Най-разумният съвет е да прилагате „гъвкава лексикална
(терминологична) тактика” и, съобразявайки се със слушателя (слушателите
си), да подбирате думите-термини съобразно неговата подготовка.
Прилагайте похватите на рефлексивното слушане и рефлексивното говорене.

Синтактична организация на речта – това е подреждането на съставките

на речта (думите и кратките, съставни изречения) в едно смислово цяло –
завършеното изречение. Подреждането е хронологично (във времето) при
устната и пространствено – при писмената реч. Синтактичният усет (или
култура) е причината при едни хора речта да тече гладко, да звучи изискано,
стилно и – най-важното – разбираемо, а при други да бъде накъсана и неравна,
неподредена и, както следствие, трудна за разбиране.
Развитието на човешката култура и цивилизация е свързано с все по-
дълбокото проникване в същността и закономерностите на природата и на
човешките взаимоотношения. А това означава непрекъснато усложняване на
човешкия интелект, на човешкото мислене*; което пък изисква и усложняване на
речта, на нейната синтактична организация, за да се пораждат и изразяват
адекватно все по-сложните мисли**. Една истински сложна, „многопластова”
мисъл, не може да се изрази нито с отделно просто изречение, нито дори с набор
(поредица) от прости изречения.
----------------
*За интелекта и мисленето вече говорихме в гл. ІІ. 3.
----------------

----------------
**Защото мисълта не само се „облича” в езикова форма и се изразява чрез
речта; мисълта едновременно се поражда в речта – така счита още големият
психолог, класикът на руската психология Лев Виготски (1896 – 1934).
----------------
Паратактичният език реализира съчинителният принцип в езиковото
изобразяване и представяне на събитията – събитията следват едно след друго и
се представят с отделни речеви единици – изречения. Просто и ясно, особено
когато разказваме за прости и ясни събития. А когато отразяваме, осмисляме и
представяме сложни човешки отношения? Тогава закономерно прибягваме към
хипотактичния език. Той е богато разклонен и сложно, йерархически
структуриран – само така могат да се изразят сложните отношения от времеви,
локален и причинен характер.
Но не е никаква тайна, че в живота могат да се посочат и много примери,
когато синтактически сложни, „омотани” и „усукани” изрази всъщност
прикриват липсата на истински дълбока, съдържателна и сложна мисъл.
Тогава?

Препоръката, следваща логиката на знаменития „здрав разум”, би могла

да бъде такава: не прекалявайте с дълги, синтатически сложни, неразбираеми
изречения; предпочитайте кратките, ясни, разбираеми изречения.
Но: житейският здрав разум не винаги е най-добрият съветник – и в
този случай е точно така. Кратките изречения може и да са ясни и разбираеми

95
всяко само за себе си, но те не винаги могат да изразят и предадат една по-
сложно мисъл. Такава мисъл, с нейната дълбочина и многопластовост, може да
се изрази само с по-сложно изречение. Ще се опитам да поясня с метафорична
илюстрация:
Ако някой човек ви преведе през закрита местост до желаното място,
следвайки точно криволиците на една тясна пътечка, вие ще стигнете целта,
но няма да разберете пътя до нея. Ако обаче той ви изкачи на едно възвишение,
огледате заено панорамно месността и ви обясни посоката, начина за
ориентиране и т.н., вие сам и много по-ясно ще схванете ситуацията. По
подобен начин с помощта на едно сложно, „панорамно” изречене вие можете
да схванете един сложен проблем; това е по-трудно постижимо (или
непостижимо) с помощта на наредени като броеница кратки и понякога
криволичещи изречения.

А сега една неметафорична илюстрация, почти като лабораторен опит. Прочетете

следните два текста, ще ги означим условно І-ви и ІІ-ри:

І текст:
Аз се обърнах към него. Спокойно му казах. Ако това продължава, ще има
неприятни последици. Ще взема сериозни мерки. Ще пострада не само той. Ще
пострадат и нашите отношения. И други хора. И работата също. Но той реагира като
ужилен. Нахвърли се. Разкрещя се. Обиждаше. Заплашваше. Ето така започна
конфликтът ни (14 изречения).

ІІ текст:
Аз се обърнах към него и спокойно му казах, че ако това продължав, ще има
сериозни последици – ще взема сериозни мерки, от които ще пострада не само той, но
ще пострадат и нашите отношения, и други хора, а също и работата. Но той реагира
като ужилен: нахвърли се, разкрещя се, обиждаше, заплашваше – ето така започна
конфликтът ни. (2 изречения)
С тези два текста можем да „действаме” (да се поупражняваме) по различен
начин.
- Можем да прочитаме всеки поотделно и да се замислим за въздействието и
внушението му. От кой от двата можем да научим повече за описания случай (за
фактите в него); а за емоционалното състояние на разказвача? А за позицията му по
конфликта, за очакваното му поведение по-нататък?
- Можем да предложим всеки текст поотделно на различни лица с единствената
заръка да го прочетат внимателно само по веднъж. А след няколко часа (или на
следващия ден) да ги поканим да си припомнят и възпроизведат текста колкото се може
по-пълно и точно. Как мислите, кой текст ще бъде възпроизведен по-успешно, ако
„изследваните” притежават равностойни паметови способности?
Ако нямате възможност да организирате и проведете тези психологически и
психолингвистичси експерименти, то отговорете на горните въпроси на основата на
предположенията си и едва тогава прочетете моите отговори – коментарии.
А тези коментари са следните:
- Първият текст въздейства емоционално. Лесно си представяме развълнуван
(ядосан, възмутен) човек – като че долавяме разпалената му интонация, накъсания темп

96
на речта му – мислите му бликат още несвързани, примесени с емоции. Той още
не обяснява, а само реагира непосредствено на случилото се – защото сам на себе си не
го е обяснил разумно докрай. Този човек ще създава емоционални проблеми по време
на уреждането на конфликта (ако вие сте медиаторът – посредник, вижте за това в
гл. ІV. 5.4.5.). Позицията и поведението му ще бъдат по-непримирими – поне докато
„изстинат” чувствата.
Вторият текст изразява вече премислена позиция. Без да следва, че с човек,
който говори така, преговорите ще са по-лесни, но те ще се водят с разумни доводи.
- Ако текстовете бъдат прочетени (или чути) само по веднъж, естествено по-
успешно – поне по смисъл – ще бъде възпроизведен вторият. Но ако няма ограничения,
вие сам ще пожелаете да прочетете първия текст още и още веднъж (или ще помолите
говорещия да го повтори), тъй като от пръв път ще възприемете само емоционалната
картина, но не и съдържанието на фактите.

Без това да е цялата истина за синтактичната организация на човешката

реч, казаното, надявам се, показва какъв тип послания можем да изпращаме с
помощта на различно структурираните изрази (изречения, фрази).
Както синтаксисът на речта, така и нейния темп (и ритъм), а също и
нейната интонираност (напевност) са силно индивидуални характеристики. По
тези особености хората много се различават и не е възможно, а не е и
необходимо, да се стремим да моделираме речта си по някакъв усреднен или
съвършен образец. (Какъв кошмар би било, ако от устата на всички хора около
нас звучеше еднаква или дори много сходна по организация, ритъм и интонация
реч!)
Но известни корекции, усъвършенстващи „техниката на говора ни”, винаги
биха били от полза и усилията в това отношение си струват. По-добре
говорещият събеседник – при равни други условия – винаги има по-добри
шансове за успех в общуването.
Ето няколко полезни сведения и препоръки:

Ако темпът на речта ви се различава от „идеалния среден темп”, знайте,

че леко забързаният говор се разбира и осмисля по-успешно от слушателите в
сравнение със забавения. Обяснението на този експериментално доказан факт
е, че смисълът на речта се „носи” не от нейните елементи – думите, а от
цялостните й единици – изреченията, фразите, изказванията. Забързаната реч
ги прави по-лесни за „оцялостяване” в компактен, единен слухов образ, от
който се извича смисъла. Ако съобщението се предава с твърде бавна,
разчленена реч, смисълът му фактически трябва да се композира „на части”.
Освен това, ако бавната реч е и ненапевна, интонационно монотонна,
тогава слушателят много бързо се изморява, тъй като трябва да полага усилия
да се противопоставя на хипнотичния й, силно приспиващ ефект.
Напевността, интонацията не само оцветяват емоционално речта, но
уточняват съдържателно-смисловите й нюанси: привлича се вниманието върху
главното, разчленяват се смисловите моменти; чрез интонацията се
„маркират” някои препинателни знаци.

97
 Но внимавайте да не прекалявате както с темпа и ритъма, така и с
разнообразната интонация, за да не превърнете речта си в странен
„моноспектакъл”, с който слушателят от определен момент ще започне да се
забавлява и ще престане да го приема на сериозно.

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 5
Следващият тест, разработен от американския психолог Уйлям Маклейн, се
състои от две части и е предназначен да провери вашите умения да водите разговор и в
ролята на говорещ, и в ролята на слушател.
Отговорете на всеки въпрос от двете части на теста с „Да” или „Не” и тогава
погледнете в приложението.

І. Умеете ли точно да се изразявате речево?

1. Като говорите, следите ли дали слушателят ви разбира правилно? ...........

Подбирате ли думите си така, че да съответстват на подготовката на
2. ...........
слушателя ви?
3. Обмисляте ли изказванията си преди да ги изречете? ...........
4. Изказвате ли се в достатъчно кратка форма? ...........
Ако слушателят не ви зададе въпрос след като сте изказали нова мисъл,
5. ...........
считате ли, че той я е разбрал?
Ясно ли се изразявате? (Следите ли вашите изказвания да са по-
6. ...........
определени, а не двусмислени?)
Считате ли, че разбирате мислите на събеседника си и затова не задавате
7. ...........
въпроси, за да си ги изясните?
8. Различавате ли фактите от мненията? ...........
Свързвате ли в едно цяло мислите си, преди да ги изкажете, за да не
9. ...........
звучат несвързано?
Засилвате ли противодействието на събеседника си, като оспорвате
10. ...........
аргументите му?
11. Стараете ли се вашите събеседници за всичко да се съгласяват с вас? ...........
12. Поощрявате ли въпросите на слушателя си? ...........
Използвате ли в речта си професионален жаргон, неразбираем за
13. ...........
слушателите си?
14. Говорите ли ясно, пълно, кратко, точно и вежливо? ...........
Следите ли какво впечатление правят вашите думи на слушателя ви,
15. ...........
внимателен ли е той?
Правите ли съзнателно паузи в своята реч, за да позволите на слушателя
16. ...........
си да разбере и обмисли вашите предложения, да зададе въпрос?

ІІ. Умеете ли да слушате и разбирате събеседника си?

Чакате ли нетърпеливо събеседника ви да спре да говори и ви даде

1. ...........
възможност да се изкажете?
2. Бързате ли да вземете решение още преди да сте разбрали напълно ...........

98
 проблема?
3. Слушате ли сам това, което ви допада? ...........
4. Пречат ли ви да слушате различни емоционални бариери? ...........
5. Отклонявате ли вниманието си, когато събеседникът Ви говори? ...........
Случва ли се да запомняте вместо основните моменти от съдържанието
6. ...........
на разговора някакви други, несъществени?
7. Пречат ли ви да слушате различни предубеждения? ...........
8. Преставате ли да слушате, когато срещнете затруднения? ...........
9. Заемате ли понякога негативна позиция, когато слушате? ...........
10. А може би понякога само се преструвате, че слушате? ...........
Поставяте ли се мислено на мястото на говорещия, за да разберете какво
11. ...........
го кара да говори така?
Вземате ли предвид възможността вие и говорещият да обсъждате
12. ...........
всъщност различни въпроси?
Следите ли дали вие и говорещият не влагате в някои думи различен
13. ...........
смисъл?
Опитвате ли се да изясните дали действително спорът е предизвикан от
14. ...........
различието в гледните точки или пък от различна постановка на въпроса?
Избягвате ли погледа на събеседника си, кледате ли встрани или в ъглите,
15. ...........
докато го слушате?
Появява ли се у вас непреодолимо желание да прекъснете говорещия, за
16. ...........
да вмъкнете свое изказване в неговото, да изпреварите изводите му?

Едва сега, след като отговорихте на въпросите, може да погледнете в

Приложение 1 ключа за обработка и оценка на вашите отговори.
Тестът на У. Маклейн обаче, освен да диагностицира една от важните страни на
комуникативната ви култура (към днешния ден), може да има и друго, много полезно
предназначене – да съдейсва за повишаването на тази култура. На негова основа вие
сами можете да разработите цяла програма за усъвършенстване на комуникативното си
поведение. Като се ръководите от въпросите на теста поразсъждавайте (препоръчвам
ви в писмена форма) какво трябва и какво не трябва да правите по време на
разговор, а също как да се упражнявате за да формирате у себе си съответстващото
умение.
Например: въпрос № 15 (Избягвате ли погледа насъбеседника, гледате ли
встрани или в ъглите на стаята, когато го слушате?) съдържа съвсем определено и
много полезно послание. Изводът не е сложен: трябва да се стараем да поддържаме
зрителен контакт със събеседника си. Като следим погледа на говорещия, ние му
показваме, че го зачитаме, че се интересуваме от мнението му и от него самия. Обратно
– избягвайки погледа му, ние като че ли демонстрираме незачитане и
незаинтересованост както от партньора-събеседник, така и от казаното от него.
Следователно трябва ... (продължете размишленията сами!).
Ето и един полезен съвет: препоръчвам Ви да гледате в очите на събеседника си
докато той говори. Когато обаче вие говорите, пряката среща с погледа на слушателя
може да ви създаде затруднения – да ви разсейва, смущава и притеснява, да пречи да
съберете мислите си. Послужете си в такъв случай с една малка хитрост – докато
говорите, отместете леко погледа си встрани, гледайте събеседника си не право в
очите, а в края на челото му, над едното слепоочие. Той ще остане с впечатление, че го
гледате с внимание (и зачитане), а вие ще избегнете магнетичния поглед, който може да
ви разсейва.

99
 3.3. Невербалните (неречеви) средства
„И усмивката може да бъде заповед”*, при това понякога доста по-
ефикасно действаща от строгото нареждане, произнесено със сериозен
началнически тон. В общуването между хората невербалните (неезикови,
несловесни) средства имат огромно значение. Понякога съзнатолно, но много
често несъзнателно, хората изпращат към своите партньори огромно количество
сигнали, без да отронят нито дума. Това са сигналите на:
--------------------------
*Така е озаглавена интересната и много полезна книга на Т. Стоицова
(1992), посветена на невербалното общуване („езикът на тялото” или
„мълчаливият език” – както го нарича в едноименната си книга американският
етолог Едуард Хъл).
--------------------------
- движенията на тялото (кинесика) – лицеизраз, мимики, пози, жестове;
- пространствената комуникация (проксемика) – поддържаната дистанция,
контролираната територия;
- параезика – неезикови звуци, които значат нещо само в дадената
ситуация, още – плачът, смехът и др.;
- тактилните жестове – докосване, прегръдка, целувка;
- цивилизационните средства – дрехите, накитите, всичко, допълващо
естествения външен вид на човека /Стоицова, 1992, с. 20/.
Чрез тях можем да изразим безброй важни за междуличностните контакти
неща: съгласие и несъгласие, готовност и желание или отказ и нежелание за
общуване, уважене или неуважене (до пренебрежение и презрение), симпатия
или антипатия, радост или тъга, интерес или незаинтересованост, нетърпение
или досада, подкрепа или безразличие и много, много други. Тези сигнали могат
„да действат” самостоятелно, а могат да придружават речта, като при това
подкрепят или ... отслабват или опровергават изразените чрез нея послания.
Повтарям – средстата на „мълчаливия език” могат да се използват
съзнателно, но могат да се „изплъзнат” или да „избликнат” и несъзнателно. И
тук трябва да се подчертае първият съществен момет: тези средства трябва да
бъдат в пълен смислов синхрон с речта – да я допълват, уточняват, да подсилват
нейните внушения. В противен случай, ако „гръмкият” и „мълчаливият” език
изпращат несинхронизирани или противоречиви послания, това ще предизвика
недоумение, недоразумения или дори пълно объркване у събеседника-партньор.
Представете си как би се чувствал единият събеседник, ако другият с думи го
убеждава в дълбокото си уважение и в голямото си желание за делово
сътрудничество, а в същото време цялото му невербално поведение (поза,
жестове, гримаси и др.) явно показва незаинтересованост, досада и други
подобни.
Ще изброя като илюстрация само някои (за пълното им представяне са
необходими цели специализирани книги, които вече са написани) от неречевите
средства, които необходимо присъстват в комуникативната култура на деловия
човек. Преди това ще подчертая заедно с други автори, че много от тези средства
имат културно-обусловено своеобразие (например твърде различни са при
хората, принадлежащи към европейския, северо-американския или арабския
културни региони), географска специфика (различни са по интензивност поне

100
при северните, по-„студени” и южняшките, по-темпераментни народи), дори
национално своеобразие (кой не се досеща за знаменитото българско поклащане
на главата в знак на съгласие или несъгласие, което май че ни отличава от
всички други народи по света). Познаването на тези различия и специфики ще
ни предпази от неподходящо поведение или гаф в присъствието на чужденец.
Дистанцията между партньорите е интересно комуникативно средство.
Преди всичко да подчертаем, че всеки човек притежава свое лично (в
психологически смисъл) пространство около себе си, което несъзнателно пази и
санкционира нарушаването му (тук се включват както „моята стая” (кабинет),
„моето бюро” и др., така също и въздушното пространство около нас). Не
навлизайте непоканен в личното пространство на другите – рискувате да си
навлечете тяхната антипаия, неприязън, дори агресивен отговор.
Дистанциите, които са установени в социалния опит, варират достатъчно
широко, но могат да се очертаят някои „нормативни” граници за различните
случаи. Например при интимното общуване – от телесен допир до 20 – 50 см.
При общуването между близки приятели и роднини – от 50 – 60 до 75 – 120 см.
(сигурно синът-пакостник ще предпочете възможно най-далечното разстоиние –
доколкото зависи от него – от ядосания си баща, ясно защо). При деловото
общуване между колеги, между ръководители и подчинени – в широките
граници от 120 – 200 до към 365 см. И в публичното общуване – например
изказване пред съвещание или лекция пред аудитория – от 365 до 760 см и
повече /Стоицова, 1992, с. 69/.
Изборът на конкретна дистанция в тези граници зависи както от характера
и повода на общуването, така и от характерите и възпитането на партньорите.
Силно зависи обаче и от националната им принадлежност – известно е, че
латиноамериканците и арабите предпочитат силно скъсената дистанция. И ако
техен събеседник, принадлежащ към друг културен регион, увеличи
дистанцията, те не само че ще бъдат смутени, но дори ще го заподозрат и в
неуважене и незачитане.
Позите, телодържанието обикновено изразяват по-обобщени послания –
цялостно отношение към събеседника, нагласата към предложенията му,
преценката на позицията му. Като много типичен пример се посочва
кръстосването на ръцете пред гърди, което се тълкува като защитна поза,
отразяване на заплаха, израз на недоверие към партньора и несигурност, както и
несъгласие. Ако освен, че е скръстил ръце, човекът срещу вас е свил и юмруци,
той твърде вероятно освен недоверие изпитва и враждебност към вас и (или)
вашата позиция в разговора.
Психолозите съветват: опитвайте да „разчупите” тази защитна поза на
събеседника (като му подадете предмет – папка с документи или химикалка,
като го поканите да се премести и наведе, да разгледа някакъв материал) – има
шансове след това той да се отпусне и да промени отношението си.
Когато някой обкрачи стола, обръщайки го с облегалката към вас (така че
тя застане помежду ви и го закрива), той, без да иска, демонстрира от една
страна защитно поведение, а от друга – властна и дори агресивна позиция (те се
съчетават).

101
 Когато седящият срещу вас на бюро човек подпре главата си с ръка,
отпуснал се изцяло върху дланта, това е краен израз на скука и досада. Не
чакайте много от разговор, проведен със събеседник в тази поза. Но ако главата
се подпира на част от длант, един-два пръста сочат и дори докосват слепоочието
или лицето – това означава вече интерес, оценяване, дори критично отношение.
Позата на изправения човек с ръце на хълбоците изразява готовност с
елементи на агресивност. Често я заемали хората с високо ниво на мотивация за
постижение (виж гл. VІ 2.2.), които често жънат успехи. Поза, явно
демонстрираща агресивност, е „каубойската” – изправеният, изпъчен мъж е
пъхнал палци в гайките на колана отпред, в самия колан или джобовете. В
определени моменти тази поза изразявала и сексуални намеци към
присъстващата жена.
Позата на човек, седнал на стол, изнесъл единия крак напред, облегнал
ръце върху него и наклонил тялото напред, се дешифрира като типична
„стартова поза” – той е готов за действие, заинтересуван от съвместните ви
проекти.
Но ако седящият срещу вас събеседник силно изтегли тялото си назад и
сложи длани на тила, той очевидно демонстрира превъзходство, всезнайковщина
и едва ли е склонен на равноправно сътрудничество с вас.
Още по-многобройни са изразителните жестове. Освен общото ниво на
тонуса на събеседника и неговата заинтересованост от темата, те показват и
темперамента му. Ед. Хъл е наблюдавал колко често представители на различни
народи си служат с жестове. Оказало се е, че в едночасов разговор „средният”
финландец използва жестикулацията само един път (!), италианецът – 80,
французинът – 120 (европейски рекорд!), а мексиканецът – 180 пъти (световен
рекорд!).
Българинът го няма в тази класация – Ед. Хъл явно не се е сетил за нас.
Остава сами да установим „А къде сме ние?” по този показател в сравнение с
хората от другите националности.
Сред най-често използваните и най-изразителни жестове са тези с ръцете.
Разтворените ръце, с длани, обърнати към събеседника говорят за откровеност и
откритост и сякаш приканват и другия към същото. (Обикновено този жест,
както и повечето, е спонтанен и несъзнателен). Обратно – скритите зад гърба
ръце (прикриване на дланите) като че издават нежеланието на човека да сподели
истината или поне част от нея.
При ръкомахането на събеседника тъкмо положението на дланта издава
има ли той стремеж към доминиране (дланта е надолу, а движението имитира
„натискане”), агресивна властност (свита в юмрук, показалецът заплашително
сочи нещо – типичен „началнически” жест), или стремеж към приобщаване
(когато е кръгов жест с ръка с разтворена длан символично се обгръща
партньора или партньорите).
Богата и разнообразна символика съдържа универсалният жест
ръкостискане. И отново следете положението на дланта – обърната надолу,
поставена върху дланта на другия, тя изпраща намек за доминиращи намерения,
за контрол над срещата. Дланта, обърната нагоре, подсказва, че сте готови да
предадете контрола на другия, да приемете неговото доминиране. Ако двете

102
длани се срещнат във вертикално положение, обхванат се пълно и последва
енергично ръкостискане, това показва, че всеки от партньорите изпитва и
показва уважение към другия.
Но внимание – някои хора стискат ръката на другия като в менгеме и
направо му причиняват болка. Те едва ли бъркат жеста на любезност с
канадската борба – изглежда просто импулсите за доминиране (или преборване)
бликат от тях твърде силно. В такива ситуаци се приближете още към него,
открито нахлувайки в личното му пространство. Ответната реакция сигурно ще
бъде отдръпване назад и отслабване на „хватката” върху ръката ви.
Леките докосвания на лицето с пръсти, поглаждането на брадичката (или
дори почесването зад врата), са жестове, които говорят, че човекът се
съсредоточва, противодейства на обхващащата го умора или обмисля решение.
А един от най-краноречивите жестове е когато срещу вас започнат да барабанят
с пръсти (или длани) по масата, нервно* „да свирят на пиано” – значи
търпението на този човек се е изчерпаво лече и е време да привършвате
разговора.
----------------
*Написах го по инерция – толкова е типичен и недвусмислен този жест,
издаващ нервност и досада.
----------------
И т.н., и т.н.
„Мълчаливият език” е цяло изкуство: не е възможно да се представи в
подробности: едва ли е възможно също всеки да го овладее до съвършенство. Но
си струва да положи усилия, защото наред с добре овладяната реч, той
представлява важен компонент от комуникативната култура на всеки човек. А тя
– комуникативната култура – е един от най-полезните професионални
инструменти на мениджъра.

Въпроси за обсъждане и самоконтрол:

1. Каква е ролята на социалната перцепция (възприятието на човека) в

професионалната дейност на мениджъра? Посочете най-интересните и значими
феномени, отнасящи се към този процес.
2.„Общителност” и „култура на общуването” – каква е разликата и каква е
приликата между тях.
Според вас – общителният или необщителният по природа човек пo-лесно и по-
успешно ще овладее висока и прецизна култура на общуването? Защo?
3. Измежду вашите познати (колеги, приятели) си изберете един, чиито умения
да общува оценявате високо, и друг, който, според вас, определено не умее да общува.
По какво конкретно се различават двамат, кое качество изпъква преди всичко у добрия
комуникатор?

103
 ЧЕТВЪРТА ГЛАВА

МЕНИДЖЪРЪТ
И ГРУПАТА

Тук – фрагмент от картината на Иля Репин. Запорожци пишат писмо на турския

султан

104
2. Понятие за малка група
3. Груповите феномени и механизми
3. Конформизмът
- Да посетим лабораторията на психолога
4. Междуличностните взаимоотношения в групата
4.1. Човешките взаимоотношения
- Да се запознаем с авторитетното мнение на ...
4.2. Социометрична теория
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 6
4.3. Лидерството
5. Конфликтите и тяхното разрешаване
5.1. Същност на конфликтите
5.2. Ролята на конфликтите
5.3. Видове конфликти
5.4. Решаването на конфликтите
- Да посетим лабораторията на психолога
- Въпроси за обсъждане и самоконтрол

105
 Дейността на мениджъра винаги протича в група (екип, колектив). От
уменията му да разбира, регулира и насочва взаимоотношенията и дейността в
групата в решаваща степен зависи успеха на работата – неговата лична и на
ръководения от него екип.
Прословутата (и твърде абстрактна) „социална среда” всъщност
представлява както система от също така абстрактните „обществени
отношения”, така и съвкупност от конкретни разнообразни устойчиви
обединения на хората, наречени групи. Тъкмо чрез тези групи – големи и малки
– се опосредстват въздействията на социалната среда върху отделния човек: в
едни случаи се смекчават или деформират, в други случаи се изострят и засилват
или преувеличават.
Големите групи са хората в държавата, нацията и народността, партиите,
религиозните общности, мпрофесионалните общности („гилдиите”) и др.
Принадлежността към някои от тях влияе върху ценностите, морала,
самоуважението и други компоненти на самосъзнанието на човека. Това влияние
е по-леко, опосредствано, понякога има инцидентен характер.
Всекидневното, пряко и като правило твърде силно въздействие върху
психиката на човека произлиза от малките групи. От техния психологически
облик (манталитет, морал, климат, взаимоотношения) се определят
настроенията, чувствата, мислите, решенията и действията на хората – техни
членове. По тази причина малките групи с основание са предпочитан обект на
изследване в социалната, управленската, трудовата психология, а също и
социологията, педагогиката и други науки.

106
 1. ПОНЯТИЕ ЗА МАЛКА ГРУПА.
ВИДОВЕ ГРУПИ

Вместо обзор на различните определения на малката група, представени

като алтернативни, ще посоча няколко взаимно допълващи се – в тях, взети
заедно, несъмнено се съдържат нейните същностни характеристики.
Малката група е общност от хора, обединени от обща дейност, от общи
цели и задачи, които активно си взаимодействан и се възприемат (осъзнават)
като „ние”; неголямата й численост (от 3 до 20 – 30 души) позволява на всеки
един член на групата да осъществява, ако пожелае, всекидневни контакти с
всеки друг, което е причина между всички тях да съществува непосредствено
взаимно влияние и чевство на взаимна зависимост.
Освен за преследването и постигането на социално и индивидуално
значими целе (трудови, учебни, спортни, битови, естетически), хората се
обединяват в групи и за да получават усещането за принадлежност, да общуват и
да получават нечие одобрение и произтичащото от това чуство за сигурност и
емоционална защитеност.
За практиката особено значение има изучаването на реалните (а не
условни), естествените (а не експериментално-лабораторни), организираните и
устойчиви (а не инцидентни) групи. Когато в малката група връзките между
хората се основават не само на личните им делови контакти, но и на
емоционалната обвързаност на всеки с груповите задачи, на висока
идентификация и чувство за принадлежност към групата – такава група се
нарича първична (или още контактна). Нейните членове поддържат близки
отношения, имат сходни възгледи и общи тайни и поради това особено силно си
влияят.
Групи, притежаващи посочените характеристики, са трудовият екип
(колектив), ученическият клас и студентската учебна група, спортноят отбор и
художественият състав, но също и добре организираната престъпна банда.
Естествените групи биват формални и неформални. Първите (наричат се
още официални) съществуват най-често в състава на по-големи организации,
които определят техните цели и задачи, а структурата и функционирането им са
административно или правово регламентирани. Вторите (още – неофициални)
възникват в процеса на спонтанно общуване между хората на основата на
съвпадащите им интереси (такива са съседската компания, приятелската
група ...).
С ясно забележима идеологическа окраска бе активно разработваната
някога в Русия (СССР) теория за колектива. С това понятие се означаваше
групата, „достигнала най-високо равнище на развитие, в която
междуличностните отношения са опосредствани и насочвани от социално ценна
и значима съвместна дейност” (непременно посветена на строителството на
комунизма). Интересите на колектива са основен мотив на поведението на
неговите членове, а сплотеността им се основава и осмисля от социално-
полезната и външно одобрена дейности.

107
 Тази норматилно-образцова група се характеризира със специфични
взаимоотношения (които в дифузните групи – т.е. в не-колективните – не се
наблюдават):
- ценностно-ориентационното единство е показател за груповата
сплотеност и отразява съвпадението на мненията, оценките, нагласите и
позициите на членовете на групата;
- колективната идентификация – такова отношение към другите
членове на групата, което съвпада с отношението към самия себе си и отговаря
на интересите на колектива и на принципите на колективизма;
- колективистичното самоопределение е избирателно отношение на
индивида към въздействията на групата, което се определя от опосредстващите
фактори като идеали и убеждения, и най-вече, отново от колективните и
социални интереси.
Днес можем определено да кажем, че въпреки патетичните декларации, че
„в социалистическия колектив личността получава най-добри условия за
развитие”, всъщност колективът е група, създаваща условия за обезличаването
на индивида, за отказ от личностна автономност в името на колективния
просперитет (вижте още в гл. VІ за хуманистичната теория за личността). На
колектива бяха приписвани характеристики, които са по-скоро социално-желани
(и идеологически желани), отколкото реални. Поради това отказът от понятието
колектив е напълно оправдан и никак не обединява психологическата наука –
понятието група е напълно достатъчно за теорията и практиката.
Американският психолог Г. Хаймън е разграничил групите за членство
(в една такава група човек може само да пребивава, без да споделя нейните
ценности и норми на поведение) и референтните групи. Референтната е
групата, към която човек е ценностно ориентиран, той би желал да е неин член
(може още да не е) и приема нейните цели, нравствени норми и форми на
поведение като образци за следване. Това го прави силно отворен и възприемчив
към въздействията на тази група.

2. ГРУПОВИТЕ ФЕНОМЕНИ
И МЕХАНИЗМИ

Тривиалната истина е, че хората показват по-добри резултати, когато

извършват дейността си в присъствието на други хора, още повече – когато си
сътрудничат или съперничат. Още в знаменитите Хоторнски изследвания на
Елтън Майо (през 1927-28 г.) се установило, че вниманието на околните към
човека, към неговото поведение и съдба (самият факт на участие в експеримента
така се осмисля и от работниците) е покачвало производителността на трудовата
дейност. Самият Е. Мейо интерпретирал причините за това чрез особеното
чувство за социабилност – чувството, че принадлежиш, че си част от дадена
общност.
Резултатите от голям брой изследвания са дали основание за създаването
на концепцията за социалната фасилитация* - първоначално с този термин се
означава тенденцията да се изпълняват по-успешно прости или добре познати

108
действия и задачи в присъствието на други хора. Чуждото присъствие
предизвиква повишаването на емоционалността и подтиква човека да работи по-
бързо (отколкото ако е насаме); това се чувства още по-ясно, ако изпълняваната
работа е монотонна – пресищането от продължителната работа по-лесно се
преодолява в присъствието на другите. Пред „аудитория” индивидът по-успешно
се мобилизира, възниква по-голям интерес към задачата, появява се мотив да се
представиш по-добре пред „публика”.
----------------------
*Фасилитация – облекчаване, улесняване, подпомагане
----------------------
Но тази тенденция не е еднозначна. Други изследвания са показали, че при
решаване на някои задачи присъствието на другите причинява влошаване на
резултатите. Това се случва обикновено когато задачите са сложни, действията
непривични и отговорът (или начинът за действие) не се подразбира или
натрапва от самосебе си.
И така – в едни случаи присъствието на други хора засилва
продуктивността, в други случаи я влошава (последното се означава като
„инхибиция”). Има ли „ред” в тази връзка и зависимост? Има. Установява го в
своите изследвания Робърт Зойонц – той доказва, че присъствието на околните
играе ролята на фактор, повишаващ възбудата (нервна и емоционална). А при
повишена възбуда индивидът се справя по-успешно с по-простите, стандартни,
добре овладени действия (наричат ги доминиращи реакции). И в процеса на
извършване на дейност от подобен характер има смисъл да го активизираме с
присъствието на „публика”, дори – и в буквалния, и в преносния смисъл – да го
стимулираме с ободряващи подвиквания.
Но при решаване на сложни задачи, където отговорът не се набива на очи
(и намирането му изисква съсредоточеност, а не висока възбуда и активност),
например при изпълнението на ново, недобре овладяно действие, присъствието
на другите увеличава вероятността от грешки и неточности.

Несвикналият на публични изяви човек много по-силно се смущава от

чуждото присъствие. Затова:
- не стойте „над главата” на своя сътрудник, когато той върши нова,
отговорна и изискваща точност работа. Формите на контрол могат да бъдат
различни, не винаги надничането през работо на съсредоточено (или смутено)
работещия човек е най-добрата от тях.

А емоционалната поддръжка на групата (или по-общо – на „своите”) не

бива да се подценява. Добре известен е феноменът на „собствен терен” или на
помагащите „родни стени” в спорта. Обобщавайки резултатите от над 80 000 (!)
мачове в вотборните видове спорт, американски изследователи са установили, че
процентът на победите на отборит – домакини е следният: за хокея – 61,1%; за
баскетбола – 64,4%; за футбола (европейски) – 69,0%. Подкрепата на
собствените запалянковци – освен, че е директен стимул, - предизвиква и
нарастване на отборната идентичност (чувството за „ние”), което дава сериозно
психологическо предимство за спортистите от отбора-домакин /по: Майерс,
1998, с. 360/.

109
 ** *
Многогодишната традиция (у нас тя беше и идеологически задължителна)
да се приписват на групата (колектива) само положителни качества и функции,
може да направи много хора (включително ръководители) невъзприемчиви към
някои нежелани феномени и механизми на груповото поведение и на
поведението в групата.
Такъв феномен е „социалният мързел”. Б. Латане, К. Уилямс и Ст.
Харкинс в лабораторни условия са установили, че хората са склонни да полагат
по-малко усилия, когато действат заедно (съвместно) с други хора, отколоко ако
вършат същата работа индивидуално. (Става дума за дейности, при които
съвместните, обединени усилия дават общ резултат). Когато индивидуалният
принос на всеки не се отчита, той е склонен да се скрива зад гърба на останалите
и да си спестява усилията за сметка на другите. Но когато в експеримента са
започнали да измерват индивидуалните усилия на всеки член на групата, то
старанията на участващите забележимо се увеличили.
Така е и в живота: когато хората работят заедно, без да се отчита
индивидуалният принос на всеки, а възнаграждението се дели поравно, често се
появява мотивация за безделничене (това всъщност си е „антимотивация”);
възможността да паразитираш на гърба на другите поражда много силно
изкушение да си спестиш усилията. Известно е също, че усилията намаляват, а
социалният мързел нараства при увеличаване на размера на групата.
Експериментите са показали, че в някои азиатски страни с така наречена
колективистична култура (Япония, Тайланд, Тайван и др.) социалната леност се
оказва на по-ниско ниво, отколкото в страните с по-индивидуалистична култура
(Европа, Северна Америка). А несъмнено най-високо ниво е достигнал
„социалният мързел” (спестяването на собствените усилия за сметка на другите
хора) в бившите социалистически страни, където колективнатае безотговорност
се подхранваше от самите производствени отношения, от организацията на
трудовия процес и от уравновиловката в заплащането. Показателни са данните за
ефективността на т. нар. социалистическо земеделие: в бившия Съветски съюз
само 1% замя се обработвала индивидуално (в лично стопанство), но е давала
27% (!) от съветската селскостопанска продукция. В Унгария частната земя е
била 13%, но е осигурявала една трета от общата продукция (по Х. Смит и П.
Спивак).
Социалният мързел не е неизкоренимо явление и в някои страни са
намерили сполучливи начини да се справят с него. Най-сигурният е
индивидуалната дейност и личния принос на всеки участник в груповата работа
да се наблюдава и измерва (отчита). Наблюдението увеличава страха от оценка и
тогава се проявява социалната фасилитация; ако човек бъде оставен да се „смеси
с тълпата” и да се скрие зад гърба на другите в групата, ще се прояви най-
вероятно социалният мързел (явлението инхибиция).
Колективният характер на усилията не води към тяхното отслабване в
случаите, когато групата преследва значима и важна цел. Тогава „отборният
дух” може да предизвика истински устрем в групата и всеки може да работи с
максимум усилия (но за кратко). Щафетните отбори или отборните гребни лодки
са убедителен пример за това. А щурмуването на плана в края на месеца

110
(тримесечието, годината) при социализма пък беше карикатурен пример за
експлоатирането на този механизъм.

НАДПИС ПОД СНИМКАТА: Женският отбор по теглене на въже на

Швеция със сигурност притежава висок „отборен дух” – щом е станал световен
шампион. (Това е според книгата на рекордите „Гинес”, откъдето е и снимката).

В отделни случаи, когато някои хора преценяват свои партньори в групата

за ненадеждни (например за още неопитни), те полагат повече старания.
Колективните усилия в групата могат да нарастнат и в случаите на
междугрупови съревнования. И в двата случая обаче ефектът е кратковременен и
с тези механизми не бива да се прекалява.
Сплотеността на групата усилва старанията на членовете й. Но отново до
определен предел: ако деловите взаимоотношения в един работен екип тотално
се подменят с лични приятелски отношения, безотговорността в работата няма
да закъснее (всеки ще се успокоява с мисълта, че приятелите му в групата го
пазят и прикриват).
Един от най-интересните феномени на груповото поведене е
конформизмът и той заслужава специално разглеждане.

3. КОНФОРМИЗМЪТ

От думата „конформизъм”* навява на нещо отрицателно и тя звучи като

упрек. Когато някой разбере, че го считат за конформист, той си дава сметка, че
го считат за подчиняващ се на натиск, податлив на въздействия, отстъпчив, дори
безличен. Почти никой не влага в тази дума позитивни значения, например
социална възприемчивост, чувство на отговорност за общото дело, колективен
дух.
-----------------------
*Конформизмът е промяна на поведението или убежденията на отделния
човек под влияние на реалния (или въображаем) натиск на групата; промяната е
по посока на общоприетото поведение или убеждения. Конформизмът е да
искаш да си като другите, за да заслужиш тяхното одобрение и приемане, както
и да почувстваш вътрешна сигурност.
----------------------

Както за много други психологически явления и означаващите ги понятия,

и за конформизма най-добре говорят експериментите, които са го установили и
възпроизвели в най-чист вид. За това нека да разкажем за класическия
експеримент на американския психолог Соломон Аш (1907 -1996).

111
 Да посетим лабораторията на психолога

В лабораторията пристига група от 7 души – участници в експеримента.

Представете си, че сте един от тях. Експериментаторът ви обяснява, че ще бъдат
изследвани вашите зрителни възприятия („точността на вашия окомер”) и ви посочва
на табло няколко отсечки – една отделна отляво (еталон) и три групирани отдясно
(както е на схемата – Фиг. 4.1.).

Фиг. 4.1.

Трябва поотделно да определите коя от трите отсечки е равна по дължина на

еталона. Ще отговаряте по ред (на вас ви се пада да отговаряте предпоследен, шести),
като не бива да общувате и споделяте помежду си предварително своите преценки.
Заданието изглежда лесно – очевидно е, че отсечка № 2 е равна на еталона. И
при първата серия всички участници без проблеми се справят със задачата и посочват
верния отговор. При следващата серия (проба) – също, макар че редът на трите отсечки
се променя, но трудността на заданието не се увеличава. Започва да изглежда, че
присъстване на твърде скучен, твърде лесен, почти безсмислен експеримент.
Но при третата серия започва да се случва нещо странно. Макар че заданието не
е по-трудно от предишните, още първият по ред участник „изтърсва” пълна, почти
невероятна глупост – казва, че равна на еталона е отсечката, която е с дължина на № 3
от първата серия (в третата серия тя е с друг номер, но вие ясно виждате, че тя не е
верният избор). Докато успеете да помислите нещо, ето че и втория по ред отговарящ
повтаря същото. Вие направо скачате от стола и се приближавате до таблото – за вас
няма съмнение каква е истината, но ... междувременно и третия участник потвърждава
отговора на първите двама. „Какво им става? – питате се вие. – Тези хора ослепяха ли,
оглупяха ли? ... Дали пък аз нещо ...”. А вече четвъртият и петият отговарящи
потвърждават казаното от първите трима. Вие нервничите, може и да се изпотите дори,
а експериментаторът в този момент ви поглежда и подканя да кажете своето мнение. В
този момент изпитвате истински „познавателен кошмар”: как да разберете кое е
правилно – това, което ясно сте чули да казват всички петима преди вас или това,
което виждат (или може би ви се струва, че виждат) собствените ви очи?
Всъщност проблемът (и „кошмарът”) съвсем не е познавателен, а от съвсем друг
характер. Дилемата пред вас е: дали да изразите своето съгласие с мнението на
другите, да се присъедините към единодушното мнозинство, или пък да изразите

112
своето мнение (доверявайки се на сетивата си), като запазите своята независимост
пред лицето на уверената и единодушна група.
Ако се подадете на невидимия психологически натиск и отговорите „както
всички”, вие ще се окажете в числото на тези 37% изследвани, които са показали
конформистко поведение в експериментите на С. Аш.
-------------------------------
Надпис под снимката: Фрагмент от експеримент, извършен по методиката на
С. Аш. Участникът с № 6 (в средата) преживява видим дискомфорт и вътрешен
конфликт, чувайки странните отговори на участниците, отговорили преди него.
------------------------------
Сега се успокойте – шестимата други участници в експеримента са
подставени лица, те са сътрудници на експериментатора и са инструктирани да
дават отговорите си по подготвения от него сценарий. Вие сте единствения
истински („наивен”) участник в експеримента. Но при многобройните
повторения в тази роля са се оказали стотици хора (много често – студенти),
които са преживяли остър вътрешен конфликт. И знаете ли какво се оказало?
Въпреки очакванията на С. Аш, че болшинството от изследваните хора ще
проявят смелост в отстояването на своето мнение (и доверие в правилността на
собствените си възприятия), резултатите показали друго. Между 50 и 80% от
„наивните” участници поне веднъж са се присъединили към „заблуждаващото
се” (а всъщност – съзнателно заблуждаващо ги) мнозинство, а повече от 1/3 от
тях са проявявали устойчив конформизъм. (Така е за американските изследвани
лица. По данни на А. Лавриенко за изследваните руснаци този процент е малко
над 30%, а по данни на Ив. Велков и Л. Десев за българите се оказал 23%).
Соломон Аш установил и други интересни факти. Конформизмът на
„наивните” участници не намалява съществено, ако се намали броят на групата –
примерно от седем до три – четири съучастници на експериментатора. Но по-
важно е друго – „заблуждаващото” мнозинство трябва да бъде непременно
единодушно. Достатъчно е в групата да се появи поне един „съюзник”, даващ
правилен отговор и истинският изследван (наивен участник) запазва своята
независимост и смело съобщава истинското си мнение.

Така е и в живота – сигурно сте се убедили колко важно е за всеки човек

да получи подкрепата (морална, делова, познавателна) на поне още един член на
групата и колко страшно (психологически) е всички до един и като един да се
опълчат срещу теб, дружно отстоявайки неразумно, дори понякога абсурдно
становище. И малцина в живота са тези, които събират кураж да се
противопоставят на единодушната група. А колко често груповото
единодушине („единомислие”) е всъщност проява на още един групов
психологически феномен – „обединилата се посредственост” (терминът ясно
и точно говори за същността на явлението, което означава).

Подходът на С. Аш е станал модел за многобройни по-късни

експерименти, пораждащи многобройни въпроси. Ричард Кратфилд повежда
модернизиран вариант на експеримента – с повече „автоматика”. Изследваните
седят в отделни кабинки, като изпращат своите отговори чрез пулт за
управление и следят отговорите на другите участници на екран (но

113
експериментаторът контролира и манипулира ситуацията така, че всеки
изследван се оказва в положението да отговаря последен, след като вече знае
отговорите на другите).
Изследвани са били офицери от армията, които трябвало да установят коя
от двете фигури – звезда и кръг (вижте на рисунката – фиг. 4.2.) има по-голяма
площ.

Фиг. 4.2.

Безумие е да допуснеш, че звездата има по-голяма повърхност, нали? Но

когато всеки офицер бил „информиран” по автоматизираната система, че всички
останали считат именно така, то 46% (!) се присъединили към „мнението на
групата”, отхвърляйки данните и доводите на своите сетива и разум.
Още нещо – в ивнидивидуална беседа всички до един категорично
отрекли, че твърдението “аз се съмнявам, че мога да бъда добър ръководител”,
ги характеризира. Но когато “научили, че всички останали офицери вече са се
съгласили с това твърдение, почти 40% от армейските командири (!) се
съгласили с него.
Впечатляващо, нали? Оказва се, че желанието да не бъдеш „отцепник”, да
не се отличаваш от другите и да не противостоиш на групата е толкова силно
действащ вътрешен механизъм на регулация на поведението, че много хора
(поне 30 – 40%) са готови да се откажат от очевидните свидетелства на
собствените си сетива и ум, да погазят собствените си убеждения. И това при
минимален, чисто символичен (условен) натиск на експерименталната група.
А какво ще бъде, когато груповият натиск е силен и постоянен и идва от
реалната група (трудов колектив, студенска група, ученически клас, спортен
отбор); и когато спокойствието, самочувствието, понякога работата или
заплатата на човека зависят в някаква степен от психологическото му положение
(статус) в тази група? Несъмнено, част от тези 60 -70% нонконформисти
(издържалите на влиянието на групата в експериментите) също ще преминат в
лагера на конформистите. Звучи страшничко, несъмнено. Но е вярно – нека го
помним!

Всеки мениджър трябва ясно да си даде сметка кое е по-изгодно за

общите интереси – една послушна, безлична конформистка група или екип от
хора, можещи да раждат идеи и инициативи и имащи смелост да ги изказват и
отстояват пред другите.
„Послушната”, изцяло конформистки настроена група, правеща – на
пръв поглед – всичко възможно да направи живота на своя ръководител по-лек

114
и спокоен, всъщност съвсем не е върхът на развитието на един трудов екип.
Защото такава група работи обикновено с ниска ефективност, а творческият
й потенциал – ако го притежава – е съвършено неразгърнат и нереализиран. В
най-добрия случай те безпрекословно (а често – и без замисляне) изпълняват
разпорежданията на мениджъра и не влагат нищо повече от себе си освен
рутинните изпълнителски процедури.
Ако поиска такава група да се развива, да усъвършенства своята
квалификация, да промени стила си на работата съобразно нови условия и
задачи, мениджърът ще трябва да ги „пренесе на гърба си” до желаната цел –
той като в подобна група вътрешните импулси за изменение и развитие са
отдавна заглъхнали. А ако в групата е имало свежо и новаторски мислещи хора,
те отдавна „са поставени на мястото им” от мнозинството или са изтикани
в дълбока изолация.
Такава е „цената” на послушанието и конформизма.

Конформизмът е основен психологически механизъм, чрез който не само

компактната малка група, но и всяка друга реална човешка общност влияе върху
поведението, а също и върху възгледите и мненията на своите членове (или дори
на хората, които инцидентно попадат и преминават през нея). Естествено,
присъщо на човешката природа желание, (потребност) да бъдеш приет и одобрен
от групата (общността), а да не бъдеш отхвърлен от нея, кара много хора да
потискат също така естествения (но тъкмо у тях – по слаб) стремеж да изявяват
своето лично „Аз” чрез изразяване на лично (и различно!) мнение, чрез
отстояване на своя позиция, демонстриране на свой (различен!) начин на
действие.
Навярно се усеща патоса, който прокарвам в моето изложение: за да
работи ефективно, групата (работният екип) трябва да бъде такава човешка
общност, която увеличава ефективността от работата на всеки неин отделен член
(т. е. потенциалът на групата трябва да надхвърля простата сума от
индивидуалните възможности на нейните членове). Това изглежда пряка
функция от психологическата „плътност” на групата, от сплотеността на хората
в нея около нейните цели и ценности.
И в същото време, намиращите се в състава на групата индивиди не
втрябва да изгубват своя индивидуален облик, не трябва да се обезличават
(усредняват и „огрупяват”), а трябва да запазят своеобразието си тъкмо с това да
бъдат двигатели на груповото развитие.
Това обаче не е лесна задача. За да може да я решава успешно,
мениджърът трябва да знае и още някои важни неща за групата.

115
 4. МЕЖДУЛИЧНОСТНИТЕ
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ГРУПАТА

4.1. Човешките взаимоотношения

Взаимоотношенията между хората са много сложен психологически

феномен, който силно влияе на човешкото поведение (голяма част от постъпките
или въздържанието от постъпки зависи от взаимоотношенията ни с даден
човек), определя настроението, енергичността на хората, дори усещането им за
щастие или нещастие.
Особено силно влияние оказват междуличностните взаимоотношения
върху чувството ни за сигурност, за защитеност – една несъмнено същностна,
базисна потребност за човека (виж повече в гл. VІ. 1.). За да поддържа своето
вътрешно равновесие и душевен комфорт, задоволяващо го равнище на
самоуважение, висока (или нормална) трудова мотивация, всеки човек има
нужда да бъде уважаван, да получава одобрение и признание, да бъде приеман в
някаква човешка общност, в някаква група.
Една от известните последователки на З. Фройд, а по-късно –
представителка на неофройдизма*, Карин Хорни, счита, че за човека е
характерно определено ниво на базисна тревожност. Това е всеобхватно и
дълбоко чувство на безпомощност и самота, причинено от нарушените
взаимоотношения – с родители, близки, приятели, колеги, от липсата на грижи и
обич. (Това чувство, според К. Хорни, лежи в основата на неврозите – виж гл.
VІІ. 5.). Затова всеки човек от детството до старостта си се стреми да си осигури
благополучие в отношенията си с другите хора, което може да му осигури
чувството на безопасност и защитеност.
----------------------
*Течение в психологията, възникнало върху основата на психоанализата;
неофройдистите – последователи на Фройд подлагат на ревизия и преоценка
редица основни положения на неговото учение.
----------------------

Да се запознаем с авторитетното мнение на ...

Ейбрахъм Маслоу, един от създателите на хуманистичната школа (виж за него в

гл. VІ. 1. и VІ. 2.).
„Ако се заловим за анализа на взаимоотношенията между хората, ние непременно
ще се сблъскаме с необходимостта (както и с възможността) да прекарваме граница
между добрите и лоши отношения – било приятелски отношения, било между съпрузи,
между родители и деца. Психологичски добри са тези междуличностни отношения,
които предизвикват чувството за принадлежност, убеждават човека, че той се намира
извън опасност, закрепват самоуважението му (а в крайна сметка дават възможност за
самоактуализация).
Източник на безопасност, любов и уважение не могат да бъдат дърветата или
планините, нито даже общуването с любимото куче ... Само хората могат да
удовлетворят нашата потребност от обич и уважение, само на тях ние отдаваме в пълна

116
степен своята обич и уважение. Удовлетворяване на базисните потребности – ето
главното, с което ни даряват близките приятели, любовниците, съпрузите, добрите
родители и деца, учители и ученици, именно това удовлетворяване търси всеки от нас,
влизайки в едни или други неформални отношения, и именно то се явява необходима
предпоставка, условие, без което не може, за да постигне човек здраве, да се приближи
към идеала за добър човек. Кое, ако не това, се явява най-висока (ако не и единствена)
цел на психотерапията? ...
Ако вземем като модел на добрите междуличностни отношения приятелството
(между съпрузи, между родител и дете или приятелството между двама мъже) и да го
изследваме внимателно, то непременно ще открием, че приятелството води не само до
удовлетворяване на базисните потребности. Такива характеристики на доброто
приятелство, като искреност, честност, доверие, отсъствие на заплаха и на нужда да се
браниш, имат също и самостоятелна ценност. В приятелските отношения човек може да
си позволи да бъде отпуснат и немобилизиран, да се държи глупаво и детински. Той
усеща, че го обичат и уважават не заради общественото му положение, не за
социалната роля, която изпълнява, а за неговите неповторими човешки достойнства.
Приятелите не чувстват необходимост да крият един от друг своите слабости и
недостатъци, могат да си позволят да си признаят своята некомпетентност по някои
въпроси, като знаят, че това няма да предизвика насмешки или презрение.
Добрите междуличностни отношения са ценни и с това, че съдържат определена
образователна функция. Човек изпитва потребност не само от безопасност и обич, но и
от познание. Той е любознателен по природа, иска му се да знае все повече, стреми се
да отвори още неотворени врати. Освен любопиство, за човека е присъщ и дълбокия
философски стремеж към „подреждане” и осмисляне на света. Добрите
междуличностни отношения несъмнено допринасят за удовлетворяването на всички
тези стремежи” /Маслоу, 1999, с. 329 – 330/.

Междуличностните отношения са много сложен психичен феномен, в

който могат да се разграничат редица аспекти (или компоненти):
- взаимното познание (социалната перцепция или възприятието на човек
от човека) – (за него говорихме в гл. ІІІ);
- взаимната оценка – тя не е само трезв, обективен и безпристрастен
познавателен акт; в оценките, които си приписват хората един на друг, има
много голяма доза емоционална пристрастеност (например, ние харесваме
повече тези, които харесват нас, харесваме тези, на които сме направили
добро или услуга, тези, с които сме се срещкнали вече неведнъж, най-сетне
харесваме повече физически привлекателните хора – интуитивно сме склонни да
приемаме, че „красиво = добро”);
- взаимно привличане (или отблъскване) – между хората съществуват
чувства, които и психолозите се затрудняват да опишат и обясняват. Един човек
те привлича като магнит, искаш по-често да си близо до него („магнетичен чар”
не е само белетрестична фразеология – всички знаем, чувствали сме, че в живота
има нещо такова), друг те отблъсква и гледаш да си нямаш работа с него, без да
можеш ясно да обясниш дори сам на себе си защо.
Следва ли от това, че взаимоотношенията между хората, и в частност в
групата са „царство” на абсолютния субективен произвол, че това е сфера, в
която липсва свякакъв ред, яснота, предвидимост и възможност за разумно

117
регулиране? Разбира се, че не. И от живота знаем, че много ръководители,
притежаващи природна психологическа дарба, чудесно се ориентират в
сложните взаимоотношения между своите подчинени. Уви, друг е въпросът в
каква посока прилагат своята природна дарба – за да сплотяват и мобилизират
екипа си или за да интриганстват и настройват членовете на групата един срещу
друг; древното правило на римските владетели „разделяй и владей” е любимо за
немалко началници на различни нива и в наши дни.
Но по-важното е, че психологическата наука отдавна е създала сериозни
теории, можещи както убедително да обяснят, така и да подпомогнат
регулирането на сложните взаимоотношения в малките групи. С най-голяма
популярност се използва теорията на американския психолог Джейкъб Морено
(1892 – 1974).

4.2. Социометрична теория

Тази теория е възникнала като отговор на конкретна практическа потебност

и поръчка. През 30-те години психологът бил потърсен за помощ от собственика
на голяма пералня за бързи услуги, в която непрекъснатите конфликти между
работещите била причина за много ниска производителност и предизвиквали
голямо текучество. Дж. Морено провел изследване на взаимните симпатии и
антипатии между хората, след което те били разпределени по цехове и в екипи
според собствените им предпочитания. Картината рязко се сменила след
намесата на психолога – конфликтите престанали, текучеството – също, а
производителността на труда видимо нарастнала.
Вече видяхме, че хората се трудят по-добре, когато работят в присъствието
на други хора (за социалната фасилитация вижте в т. 2); Дж. Морено доказва, че
още по-успешно се работи, когато работата е организирана в сътрудничество
(дори просто редом) с желани партньори, към които се изпитва симпатия, още
по-добре – взаимна.
През 1934 г излиза книгата на Дж. Морено „Кой ще оцелее?”*. След нея
социометричната теория и съпътстващата я социометричен метод получават
широко разпространение и популярност по цял свят
-------------------
*Стряскащото название на книгата идва от това, че в нея Морено
представя натрупания по време на Първата световна война опит от работата си с
бежанци (а също и в детски групи). Той изследва междуличностните отношения
в плоскостта на привличането, безразличието или отхвърлянето между хората в
ситуация на избор.
Социометрия буквално би следвало да се разбира като социално
измерване.
-------------------
Теорията на Морено има претенцията да бъде цялостна наука за
човешките отношения. Ако изучим закономерностите на взаимоотношенията на
хората (чрез измерването им) в рамките на малката група, то след това можем да
приемем групата за „социометричен модел” на цялото общество и да регулираме
мащабните социални процеси по аналогия с груповата динамика, с процесите на

118
привличане и отблъскване между членовете на групата, основаващи се на
взаимните им симпатии и антипатии, счита той.
Дж. Морено разграничава две структури в групата: макроструктурата
представлява пространственото разположение на членовете й (буквално –
близост и отдалеченост), а микроструктурата отразява психичните
взаимоотношения между тях – симпатиите (привличането) и антипатиите
(отблъскването). Ако приведем в съответствие двете структури, това ще
усъвършенства функционирането на групата: привличащите се и симпатизиращи
си хора ще разположим един до друг (на съседни работни места) и ще им
осигурим условия за сътрудничество и координиране на усилията; за
„отблъскващите се”, изпитващи антипатия помежду им членове на групата ще се
погрижим да бъдат разположени по-далеч един от дру, а „орбитите” на
трудовата им дейност да се пресичат по-рядко.
Идеята изглежда разумна и житейски правдоподобна, а огромният
изследователски опит по цял свят я потвърждава. Остава да проучим
взаимоотношенията на привличане и отблъскване в групата и да съобразим
организацията на работата с тях.
За тази цел Морено създава методическа процедура – социометрични
техники – за разкриването на структурата на симпатиите и антипатиите в
групата. Да се запознаем с нея.

Да посетим лабораторията на психолога

В началото на социометричното изследване членовете на групата получават

инструкция (предложение, указание) да изберат като предпочитан партньор(и)
член(ове) на групата. (Самият Морено е изисквал да се напише на лист името на този, с
когото изследваният би желал да остане заедно, ако групата се разпадне и той трябва да
се разделим с всички останали. След това на второ място да се напише името на този, с
когото не би желал да се раздели, ако не може да остане с първия желан. На трето
място се посочва следващия предпочитан). Днес се използват въпроси, отнасящи се до
конкретната дейност: колкото по-важна е тя за хората, правещи избор на партньор,
колкото по-тясно и продължително общуване предполага тя, толкова по-силен е
критерият на избора. Например силен критерий съдържат въпросите:”С кого би
желал да работиш в екип при изработването на ...?”, „С кого би желал постоянно да
седиш на един чин?” (за ученици), „... да играеш в основния състав на отбора на важен
мач?” (за спортисти). Слаб критерий е несвързаният с основната дейност на групата:
„Кого от членовете на групата считаш за най-близък?” (твърде абстрактен е) или „С
кого от групата би предпочел да отидеш на кино?”. Подобен критерий се счита за личен
и може да помогне пък за разкриването на един друг пласт в структурата на групата –
този на личностните взаимоотношения.
Възможно е в едно изследване да се използват няколко критерия наведнъж.
Уточнява се броят на избраните, които всеки изследван може да посочи. Прилагат
се различни варианти:
- само по един избран (най-удобен вариант с оглед последващата обработка на
данните; дава обаче сравнително по-бедна информация);

119
 - по (до) трима избрани (най-предпочитаният вариант);
- неограничен брой избори (позволява се да се разкрие степента на общителност
на изследваните, емоционалната им експанзивност, както и да се определи степента на
груповата сплотеност; значително обаче се затруднява статистическата обработка и
представянето на данните).
При изучаването на взаимоотношенията в групата ценна информация се
получава чрез използването на отрицателни критерии. Но въпрос като:”С кого от
своите колеги не би желал да работиш (учиш, играеш ...)?” следва да се използва само
ако изследваните получат надеждни уверения, че техните отговори няма да станат
известни на никой друг, освен на изследователя, и няма да доведат до влошаване на
отношенията им с колегите от групата. Препоръчва се подобни въпроси да се
формулират в смекчена форма (напр.:”С кого от членовете на групата най-малко би
желал ...?”).
По-богата е информацията от социометричната анкета, когато отгорите са
подписани: тогава се вижда кой кого избира (и отхвърля), между кои членове изборите
са взаимни, може да се изобразяв взаимоотношенията графично – чрез социометрична
матрица (виж по-долу). Но в групи, в които взаимоотношенията са тежки, съществува
подозрителност, а също и когато изследването се провежда от мениджъра, а не от
независим външен изследовател, някои изследвани отказват да дадат подписани
отговори. В такива случаи експериментаторът ще бъде принуден да се задоволи с по-
ограничената информация на анонимните (неподписани) отговори.
Резултатите (получените отговори) се обработват и анализират като се нанасят
на специални таблици и графични схеми, които се наричат съответно „социометрични
матрици” и „социограма”.
Социометричната матрица прилича на турнирна таблица за спортни състезания.
В лявата колона по вертикала се записват номерата и имената (най-добре по азбучен
ред) на членовете на изследваната група, по хоризонтала – само техните имена. Част от
една таблица-социоматрица изглежда така:
Направени
№ и име 1 2 3 4 5 ... N
избори
1. А. П.  3 2 3
2. Б. В. ‚  3 3
3. В. К. 1 3 2 3
4. Г. Ж.  2 2
5. Д. Д. 2 1 3 3
....... ... ... ... ... ... ... ...
N. Я. Т. 2 1 2
2 4 1 2 2
Получени избори и точки
5 10 3 4 4
Брой взаимни избори 1 2 1 1 0

На пресечените места с цифри 1, 2 и 3 се означават направените избори (според

тяхната поредност) – А.П. е избрал Б.В., посочвайки го на първо място, Б.В. е избрал
А.П., но го посочва на второ място. Взаимните избори, както този, са заградени с
кръгче. (Може изборите да се означават и по-просто – по положителния критерий с „+”,
а по отрицателния – с „-„, взаимните – в кръгче). На долните два реда на таблицата са
сумирани изборите, получени от всеки (отделно – взаимните), а в дясната колона –
изборите, направени от всеки (в примерното изследване те са ограничени до 3, но някои
членове на групата не са се възползвали от тази възможност и са посочили по-малко
имена. Това може да свидетелства за по-ниско равнище на социална експанзивност,

120
иначе казано – за необщителност и по-слаб стремеж към успешно интегриране в
групата).
Още като погледнем долния ред и видим броя на получените избори от всеки,
лесно ще откроим най-популярните членове на групата. Получилият най-много избори
се счита за лидер в групата. (Можем да обработим по-прецизно резултатите, като
точкуваме изборите според тяхната поредност – например 3 точки за избор на първо
място, 2 т. – за второ и 1 т. – за трето място).
В тази условна (измислена) група безспорният лидер е № 2 – Б. В. – той има
най-много получени избори (и точки). Освен това има чудесния психологически шанс
два от тези избора да са взаимни (а с Г. Ж. Взаимните избори са първо предпочитание
на двамата – може да се предположи, че те са приятели). Това свидетелства, че този
член на групата има не само най-силно влияние върху останалите, но и сам той изпитва
психологически комфорт. Тъкмо взаимните избори, взаимните симпатии носят най-
голяма удовлетвореност от пребиваването на човека в дадена общност*. Двама от
групата – Б. В. И А. П. – имат по най-много избори (и точки), помежду си изпитват
симпатии и може да се очаква, че те съставляват своеобразното лидерско ядро на тази
група.
-----------------------
*Психолозите са единодушни – по-уютно се чувства човек, ако получи
дори само един избор, но да бъде избран тъкмо от този, когото той сам е избрал,
отколкото ако е получил множество избори, но няма нито един истински
приятел в групата, с когото симпатията и изборите да са взаимни.
-----------------------
Отхвърленият в групата е Д. Д. – неговата изолация обяснява защо той често
пъти създава проблеми и конфликти, сам лесно се засяга и трудно работи в екип
(тълкуването е условно и примерно, разбира се – бел. м., В.В.).
Ако групата е малобройна, изборите от социометричната анкета и поличената в
резултат от тях структура на междуличностните отношения в нея могат да се
изобразят под формата на „социограма-мишена”. Тя се състои от няколко
концентрични кръга, в които се разполагат членовете на групата според броя на
получените избори (за нагледност мъжете могат да се изобразят със знака Δ, а жените –
с ○):
- в централния кръг – лидерът, получил най-много избори (в по-редки случаи
може да е повече от един;)
- в следващия кръг – предпочитаните (считат се за актив на групата), получили
повече избори, отколкото са направили;
- асоциираните – получилите единични положителни избори – заемат
следващия кръг;
- отхвърлените – неполучилите нито един положителен избор и/или получилите
отрицателни избори – те се разполагат в последния концентричен кръг или извън него
(вижте фигурата).

Фиг. 4.3. „Социограма – мишена”

С еднопособни стрелки с цяла линия се представят едностранните

положителни избори, а с двупосочни - взаимните; пунктирани те линии
се означават отхвърляне (-------î или í------î). При цялостното изобразяване на
социограмата се стремим да поставим по-близо знаците на тези членове, които се
избират взаимно, сближаваме тези, които си дават по-често положителни избори.

121
Добре подредената социограма дява ясна нагледна представа за мястото (социалното
положение или статуса) на всеки член в структурата на групата (лидерство, норма,
изолация и отвърляне) за наличните микрогрупи (или обособени групировки от по
няколко членове, по-интензивно общуващи помежду си и понякога враждуващи с
други групировки), за удовлетвореността от общуването на хората (зависи от
взаимните избори), от която пък зависи желанието им да останат или напуснат групата,
както и възможностите на отделните членове и групировки взаимно да си влияят.
На базата на резултатите от едно социометрично изследване могат да се проучат
и някои други интересни характеристики на групата и на нейните членове, както и на
техните взаимоотношения. Например: индекса на социометричния статус на всеки;
индекса на социалната и емоционална експензивност; на психологическата взаимност
(сплотеност) в групата и др. Тези оценки са по-сложни и се правят от експерт-психолог.

* * *
Разбира се, не е без значение какъв е мотивът за избор на предпочитан
партньор за съвместна работа (и съответно – за „излъчване” на лидер в групата).
Едно е, когато в групата се предпочита партньор, който ще те „покрие” при
нарушение или човек, който умее да мобилизира останалите в трудни моменти.
Един е климатът в една група, когато най-много избори събере човекът, който
поддържа веселото и безгрижно настроене с остроумни шеги и изобретателни
забавления в свободното, че и в работното време; съвсем друг – когато най-
предпочитан е този, който проявява професионална изобретателност и неговите
идеи осигуряват успех на групата и в най-тежки ситуации.

Да посетим лабораторията на психолога

Критерият за социометричен избор на партньор в една група е същевременно

критерий за развитието и зрелостта на тази група. Това може да се установи чрез
несложно изследване с методика, съчетаваща социометричната анкета с т.нар. метод
на полярните профили (Разработена от В. Василев).

Тест № 6

С тази анкетна карта се изследва всеки член на групата. След като напише името
на този свой голега (състудент, съученик, съотборник) с когото би желал да си
партнира най-много (да работи съвместно, да се готви за изпит, да излезе на терена в
труден мач и т.н.), изследваният оценява в каква степен се проявява всяко качество на
избрания (само положително или само отрицателното); отбелязва се срещу всяко
качество в съответната колонка и група със знак „Х”.

122
 АНКЕТНА КАРТА

Напишете името на този ваш колега, с когото с най-голямо желание бихте

работили заедно върху съвместен проект (вариант: на съседни работни места)

..................................................................
име презиме

Сега оценете в каква степен се проявява всяко негово качество и от двете групи
(само положителното или само отрицателното) в приведената по-долу скала.
Отбележете в съответната колона със знак „Х”.

Степен на проявление на качеството

Противоположно
Качество
№ по ред

качество
Средна

Средна
Силна

Силна
Слаба

Слаба
(6)

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)
І група
1. Общителен Затворен
2. Забавен Скучен
3. Честен Нечестен
4. Вежлив Груб
5. Весел Мрачен
6. Справедлив Несправедлив
7. Откровен Прикрит
8. Скромен Нескромен
9. Сдържан Избухлив
10. С чувство за хумор Без чувство за
хумор
Сбор

ІІ група
1. Упорит Не е упорит
2. Трудолюбив Ленив
3. Интелигентен Не особено интели-
гентен
4. Помага на другите Егоист
5. Организиран Разпилян
6. Самокритичен Самонадеян
7. Съобразителен Несъобразителен
8. Смел, решителен Плах, нерешителен
9. Начетен Ограничен
10. С чувство за отго- Безотговорен
ворност
Сбор

123
 При обработката на всяко качество се оценява с определен брой точки – от 6 до
1 според степента на изразеност. След като се сборуват точките-оценки за всяка група
качества и се сравнят сборовете на двете групи, ще узнаем кои качества мотивират
дадения изследван в избора му на партньор за съвместна и делова дейност.
Лесно се забелязва, че в първата група са поставени качествата, които се
проявяват във всекидневното неформално, лично или приятелско общуване: вежлив,
весел, общителен, забавен, с чувство за хумор и др. Подобни. Те правят човека
привлекателен партньор в приятелска компания, но не влияят пряко върху трудовата
ефективност на този човек – индивидуална и групова. Качествата от втора група
можем да приемем да делови (най-общо, разбира се, те не са качества,
характеризиращи професионалната квалификация на добрия електротехник,
счетоводител или програмист, например). Но интеликентността, организираността,
склонността към сътрудничество и взаимопомощ, съобразителността и т.н. правят
човека партньор от съвсем друг тип; а избора на партньор с преобладаващи качества от
тази група говори за зрелостта и отговорността на този, който го е предпочел и избрал.
Сумирайте и обобщете резултатите за цялата изследвана група. Така ще узнаете
не само човека (хората), получил(и) най-много избори, т.е. лидера, но също и какви
мотиви са обусловили неговото признаване (избиране) за лидер. Ако по-високо са
оценени качествата му от втора група (деловите), това говори не само за неговата
личност; вие ще узнаете каква е степента на зрялост на групата, в която се цени именно
такъв лидер.
Изследванията, проведени от мен с тази методика /Василев, 1971/, показват, че:
- спортистите от колективните спортове (баскетболисти, хандбалисти,
футболисти) предпочитат за партньори в решаващи мачове тези свои съотборници, у
които ярко се открояват качествата от ІІ група. Лидерите в спортните отбори са винаги
силни спортисти, но невинаги са най-силните, не е задължително да са най-ярките
„звезди”, които са в центъра на интереса на медиите и запалянковците. Затова пък
задължително те (лидерите) умеят да сплотяват своите съотборници, да се мобилизират
максимално в трудни моменти и да мобилизират и увличат останалите в отбора.
Поучителен момент за всички трудови екипи и малки групи;
- студентите при социометричното проучване избират обикновено тези свои
колеги, които се отличават с привлекателни черти на характера и с личен чар – т.е. у
лидерите на студентските общности по-високо са оценени качества от І група.
Можем да направим извода, че особеностите на дейността, обединила
членовете на групата, определят и характера на мотивите, насочващи избора на
партньор за съвместна дейност. Ако групата е изградена за изпълнение на напрегната
и отговорна дейност, успехът на която зависи от мобилизацията и координацията на
усилията на всички нейни членове (например: отговорен труд в екип, спортна дейност в
отбор, изкуство в група-оркестър и т.н.), то изборът на партньор се мотивира от
„деловите” качества на партньора (т.е. качествата от ІІ група). Но това важи за добрите,
зрелите, развитите екипи (групи, колективи). В незрелите се предпочита просто
симпатичния колега.
Ако съвместната дейност на групата не изисква максимално напрежение на
общите усилия и успех може да се постигне благодарение на индивидуалните
възможности, социометричният избор се мотивира от личния чар и приятния характер,
поради което най-предпочитан партньор – и съответно – лидер, се оказва понякога най-
общителният и чаровен член на групата.
Членовете на по-високоразвитите и социално зрели групи проявяват по-високо
ниво на взискателност към деловите качества на партньорите си по група, към техните
постъпки. Това е един от основните механизми на развитието на групата и

124
поддържането на нейната ефективност. „Благодушието” и всеопростителството
обикновено снижават ефективността.
Естествено, наред с общите закономерности и тенденции на груповото поведене и
вътрегруповите взаимоотношения, за които споменахме, всяка група си има и своите
специфични особености. Някои от тях също могат да се установят с предложения
метод.

4.3. Лидерството

Лидерът в (на) малката група е този неин член, който е получил най-много
положителни избори, следователно който е най-привлекателен и желан от
другите членове на групата като непосредствен партньор за съвместна дейност.
Но зад този чисто количествен критерий всъщност стоят много по-важни
съдържателни критерии.
Лидерът (от английски leader – ръководител, водач) е човекът, с най-висок
авторитет в групата, когото са готови да последват останалите (всички или
повечето) – т.е. той е човекът, който не само привлича, но и увлича. Оттук
следва, че лидери се оказват хора, които имат свои сериозни цели (щастие за
групата е, когато тези цели са и достойни) и оказват съществено влияние върху
поведението (също и върху мисленето, убежденията, нагласите) на другите в
групата (това влияние се чувства много ясно в значими за групата ситуации
(трудни, рисковани, решаващи, изискващи бързо действие). В такива ситуации
повечето „обикновени” хора (хората с нелидески качества) се чувстват
неуверени и имат нужда от психологическата подкрепа на силен духом, уверени
(или изглеждащ такъв), устойчив, инициативен и активен човек. Ще се опитам
да опиша феномена на открояване на лиденра в групата със следното
определение: лидерът е човекът, към когото в труден или отговорен за групата
момент отправят поглед (явно или скрито) повечето нейни членове, за да видят
(разберат) неговата реакция или позиция преди да определят своята.
Това определение не включва всички особености и страни на лидерството,
а само една, но – струва ми се – най-важната.
Лидерът се издига (или приема) доброволно, неговият авторитет и влияние
се проявяват на базата на личните му качества, на досегашния му принос (или на
потенциала, който той загатва, че притежава) за постигането на целите на
групата. Докато е лидер на групата, този човек играе решаваща роля за нейното
организиране и интегриране.
Лидерът винаги е активен, действащ, инициативен; лидер, стоящ в
изчаквателна, пасивна, дистанцирано-съзерцателна позиция, това е „нонсенс”
(безсмислица, нелепост). Човек става лидер в една група, когато престане да
вижда проблемите в групата с очите на обикновения изпълнител и започне да ги
гледа с очите на ръководител (т.е. ангажирано, с чувство за отговорност, която
той сам си налага, но и другите му признават).
Това е приликата между психологическия лидер на групата (екипа) и
нейния официален ръководител (мениджър, шеф, началник). Но има редица
разлики:

125
 - ръководителят е назначен официално, а лидерът се излъчва неофициално,
стихийно, като често пъти неговата позиция се „усеща” без дори ясно да се
осъзнава от цялата група (всеки я знае поотделно за себе си);
- ръководителят разполага с регламентирани права и средства за
въздействие върху групата, докато при лидера „инструмент” за влияние върху
другите е собствената му личност, собствените му идеи и поведение;
- ръководителят представя групата пред външни организации и поддържа
широки социални контакти, лидерът се изявява във вътрегруповите отношения;
оттук и отговорността на първия (пред закона и пред висшестоящото
ръководство) е по-ясна и висока, а отговорността на втория е неопределена, в
някои случаи той не поема никаква лична отговорност за резултатите от
дейността на групата.
Освен тези формални различия, съществува още едно, вече съдържателно.
Официалните ръководители обикновено проявяват обща нагласа и тенденция
към запазване на статуквото, към стабилизиране на групата и начина й на
функциониране, към контролиране; лидерите – обратно – теглят към промяна и
развитие, повече критикуват статуквото и въодушевяват за обновяване.
За обяснение на същността на лидерството, на неговите основания и
механизмите на неговите проявления са създадени редица теории. Авторът на
теорията за лидерските роли е американецът Р. Бейлиз, които чрез емпирични
изследвания установява, че най-много време в рамките на общогруповата
дейност се изразходва за решаването на проблеми (56%) и за поддържането на
груповата активност (26%). Около тези две насоки на функциониране на групата
се конституират и двете лидерски роли. Едната е ролята на водещ
професионалист, който рководи груповите усилия при решаването на
проблемите, създава си авторитет на лице, раждащо „най-хубавите идеи” и
поема ролята на трудов лидер. Другата е ролята на социално-емоционалния
лидер, който консолидира групата като съгласува действията, регулира
взаимоотношенията между членовете й, снижава напрежението в нея. Групата
ще действа ефективно, ако в нея и двете форми на лидерство присъстват
пълноценно – все едно дали двете роли се изпълняват от различни лица или се
поемат от една личност.
Теорията за харизматичния* лидер (наречена още теория за чертите)
обяснява влиянието с притежаването на уникални лидерски черти, които – освен
че са поотделно изключителни – са също и хармонично съчетани. Тези черти
предопределят още по рождение някои хора да бъдат лидери; всеки човек не
може да бъде лидер.
-------------------
*Харизматична личност е човекът, надарен с редки дарби (по божия
воля), което обяснява изключителното му влияние върху другите. При всички
резерви, които подобен полумистичен начин за обяснение поражда, ще трябва да
припомним няки исторически случаи, когато отделни личности са имали такова
силно влияние върху масите, че то не може да се обясни със здравия разум.
Нерядко това зашеметяващо влияние съвсем не е било благотворно, така че
харизматичната личност не е синоним на добродетелна.
---------------------

126
 Още З. Фройд очертава контурите на концепция, обясняваща лидерския
феномен. Според нея моделът, по който се общува в семейството, се пренася и
прилага в общуването на сина (детето) навън – в обществото, в групите.
Бащиното влияние, основаващо се на Едиповия комплес и стремежа за
идентификация на сина с могъщия, властен баща, стават модел за приемане на
лидера, подчиняване на лидера и идентификация с лидера (понякога съчетани с
враждебност към него), които се наблюдават в груповите взаимоотношения.
Както на бащата се приписват (атрибутират) черти, обясняващи неговата власт
над децата, така и на лидера се атрибутират изключителни черти, обясняващи
неговото влияние и власт и оправдаващи готовността на другите доброволно да
му се подчиняват.
Всред чертите, които обясняват изявите и влиянието на лидерите,
различните автори посочват: инициативност, общителност, чувство за хумор,
ентусиазъм, увереност, дружелюбност /К. Бърд/; бдителност, популярност,
красноречие /Р. Стогдил/. У. Каес установява висока положителна корелация
между съчетанието от качества, което той нарича GAS – синдром (General
Activity – обща активност, Ascendancy – влияние, Sociability – общителност) и
заемането на лидерска позиция от някои хора. Личностите, у които се открива
GAS – синдрома, са още: самоуверени; превъзходство и доминирането над
другите е съчетано с приятелско отношение (а не високомерно-дистанцирано);
мотивирани са високо в търсенето на най-доброто решение на проблема пред
групата и бързо оглавяват дискусията за неговото откриване.
С една дума, за да стане лидер, индивидът трябва да притежава или да
развие у себе си редица специфични черти (на характера, на поведението), които
привличат хората, внушават им доверие и ги правят отзивчиви /Джонев, 1996, с.
115/.
Но лидерството не е „до гроб” – лидерите се конкурират, изместват и
сменят. Динамичният характер на лидерския феномен потвърждава основната
теза на ситуативната теория, според която лидерството е продукт на
ситуацията, в която се намира групата: в различните ситуации групата излъчва за
лидери различни членове – тъкмо тези, чиито качества съответстват на
изискванията на ситуацията. Ако групата трябва да действа в дефицит от време,
лидер ще се окаже човекът с най-пъргави реакции или най-решителният; ако
ситуацията налага стратегическо планиране като лидер ще се изяви най-
задълбочено мислещият. В други ситуации ще бъде излъчен информационен
лидер, или технологичен лидер, или лидер на мненията и т.н.
В последните десетилетия превес в западната социална психология има
така наречената синтетична (или комплексна) теория, според която лидерството
е процес на организация на междуличностните отношения в групата, а лидерът е
субект на управлението на този процес. Лидерството се счита за функция на
групата* и то може да се разбере само в съответствие със спецификата на
групата, с отчитане на нейните цели и задачи. Трябва да се изследва
взаимовръзката между трите съставки на процеса на междуличностни
отношения в групата: лидера (лидерите), последователите (водените) и
ситуациите, в условията на които се разгръща лидерството.

127
 ------------------------------
*В това схващане има много здрав житейски разум и смисъл: само така
може да се обясни парадоскалния факт, че някои групи (и малки, и по-големи)
стабилно перманентно се доминират от лидери, които сриват нивото на групата,
но ... на групата това й харесва (например лидерът или официалният
ръководител прикрива безобразията или безделието на групата). И когато
групата се провали, дружно „откриват” вината някъде другаде – само не в
лидера, само не и в групата... У нас тази картинка е твърде добре позната.
-----------------------------

Както вече подчертах и по-рано, в хуманитарните науки (сред които

психологията е водеща) теориите обикновено не се отричат една друга, не се
подменят една с друга. Всяка следваща теория не измества предишната(ите), за
да застане на нейно място, а я допълва, уточнява, обогатява и/или конкретизира.
Или поне така би трябвало да бъде. Затова всяка една от приведените по-горе
теории хвърля своя светлина върху лидерството и допълва сложната картина на
този интересен и значим социално-психологически и управленски феномен.

Поуката, която можем да извлечем както от теорията на Дж. Морено,

така и от социометричната методика и дългогодишния опит от нейното
прилагане е, че между хората изначално осъществяват както дълбоки и
трайни симпатии, така и антипатии. И това не е чак толкова нетърпим и
драматичен факт, с него спокойно можем да се примирим (при това не е
задължително да изповядваме наивната идея за всеобщата любов между
хората). Но по-важно е друго – дори и при изпитването на ярки антипатии
между някои хора, възможно, дори задължтелно е те да поддържат
цивилизовани, толерантни отношения помежду си.
Не е нужно тези антипатии да се афишират открито (а има хора,
които съзнателно търсят и създават поводи за това); има начини те да се
смекчават и неутрализират с умели организационни действия и средства. За да
не се допуска антипатиите и взаимната неприязън да пораждат остри
конфликти, взривяващи групата и рязко снижаващи нейната ефективност.
А ако все пак такива конфликти „избухнат”? Това е особена тема, към
разглеждането на която пристъпваме сега.

5. КОНФЛИКТИТЕ И ТЯХНОТО
РАЗРЕШАВАНЕ

5.1. Същност на конфликтите

Когато се спомене за конфликти, много хора си представят непременно

някоя нашенска (балканска) история, в която взаимоотношенията се изясняват с
много викове, крясъци, обидни думи, сълзи и др.п., или случка, напомняща
екшън-филмите, при която победителят в сблъсъка на интереси доволен прибира
димящия револвер, а победеният го изнасят на носилка или направо го извозват

128
с катафалка. В живота се случват и такива неща, но обикновено конфликтите в
групата са по-различни, във всеки случай психологически по-сложни.
В житейски план конфликтът може да се представи като всеки сериозен
сблъсък на несъвместими интереси, проявяащ се външно в съответни враждебни
действия и вътрешно в съответни преживявания (от неприемане, неприязън,
антипатия до открита агресия). Но същностните характеристики на конфликта
често са по-различни от това, което се вижда „на повърхността”; за да бъде
успешно овладяван, предотвратяван или конструктивно насочван един
конфликт, трябва да се познава „в дълбочина”, да се достигне до скритите му
психологически пластове.
Преди всичко психолозите са почти единодушни, че истинският конфликт
е налице едва когато двете страни възприемат и осъзнаят противоречивия,
несъвместим характер на своите интереси, цели и намерения. Реалното,
обективно разминаване и различие на желанията и действията на хората още не е
конфликт, а само предпоставка за него. Житейското понятие „конфликтна
ситуация” (и то като всяко житейско понятие е неопределено) може да означава
както ситуация, заредена с конфликт (който обаче може и да не избухне!), така и
ситуация, в която вече бушува конфликт. С други думи истинският конфликт е в
главите на хората, а не извън тях, конфликтът – това е съзнанието за
конфликт.
Самото събитие, действие, случка още не са конфликт: когато магарето на
единия съсед влезе в градината на другия и опасе насажденията; поредицата от
действия (сделки) на конкурентната фирма със сроден предмет на дейност – тук
още няма конфликт. Конфликтът се появява, когато единият възприеме
действията на другия като враждебен акт и като преднамерено посегателство
върху собствените му интереси.

Отново с други думи: една и съща ситуация може да се осъзнава от

хората в нея като конфликтна, но може и да не се осъзнава като конфликтна.
Това разсъждение не е някакъв теоретичен фокус, а е много важна за
практиката научна постановка. Защото предотвратяването на тежък
конфликт (или ранното му овладяване) става най-успешно тогава, когато
опитен и доброжелателен човек (външен специалист, посредник, мениджър) се
намеси навреме и помогне на хората-участници в дадена ситуация да осъзнаят
противоречията си по такъв начин, че да не възприемат и осъзнават конфликт.
Иначе казано: своевременната намеса в ситуация, заредена потенциално с
конфликт, трябва да попречи на хората да създадат конфликта. Защото една
ситуация е само конфликтогенна, но конфликтът го „раждат” хората. И те
могат да го предотвратят или разрешат.
Ако бъде допуснато две лица (или две групи), между чиито интереси има
противоречие или несъвместимост, да осъзнаят този обективен факт като
конфликт, тогава те буквално започват да „произвеждат” конфликтни
постъпки и мисли, започват „да работят” за конфликта. В живота можем да
наблюдаваме безброй примери, потвърждаващи това.

129
 В психологическите изследвания се разграничават две концепции за
обяснението на конфликтите: мотивационна и когнитивна (познавателна)*.
Мотивационната разбира възникването на конфликтите като осъзнаване на
несъвместимостта на намеренията, интересите и действията на
противоборстващите страни. И тогава конфликтите могат да се проявяват като:
----------------------
*Когнитивната концепция обяснява възникването на междуличностните
конфликти с несъвместимостта на когнитивните системи у хората. Например
използването на противоречащи си познавателни стратегии при решаването на
взаимно-значими проблеми поражда конфликти у противостоящите страни.
----------------------

- борба, при която за да се удовлетворят собствените ценности и

претенции, се налага да се неутрализират, накърняват или унищожават целите на
съперниците /Л. Козер/;
- такава форма на взаимодействие при преследване и достигане на
конкуриращи се цели, когато се проявява антагонизъм. Този антагонизъм може
да бъде психологически (емоционална враждебност, например) или
интерактивен (нежелана намеса в работите на противната страна) /К. Фънк/;
- ситуация, в която действащите лица (или групи) или преследват
несъвместими цели, или се стремят към една и съща цел по конкурентен
начин /А. Тузард/.
Подобно разбиране веднага поражда нов проблем: конкуренция и
конфликт тъждествени явления ли са? Обществото на неограничената
конкуренция общество на безкрайните конфликти ли е?
Не, разбира се. Разграничаването на конкуренцията от конфликта
(сблъсъка, конфронтацията) става по няколко признака. Конкуренцията е
съперничество с легитимен характер, регулирано от определени, общоприети
правила. Тези правила служат на интересите на съперниците или на трета страна
(защо не – на цялото общество). Конкурентното съревнование се характеризира
с паралелното преследване на една и съща (или сходна) цел, без да се пристъпва
и нарушава зоната на интереси на съперника – т.е. мотивът е да се спечели с
цената на собствените усилия, а не да се насен ущърб на другия, който преследва
подобна цел.
Подходяща изглежда аналогията с различните видове спорт:
конкурентното съперничество прилича на състезанието на спортисти, бягащи
или плуващи в отделни коридори (или извършващи последователни опити).
Всеки преследва целта, без дори да докосва съперника, като само се осведомява
за неговото постижение или темп; успехът е функция на личните усилия,
умения, находчивост, а не на възпрепятстването на усилията на конкурента.
Докато конфликтът напомня двубоите в спортовете с пряк контакт: борба,
джудо, бокс, фехтовка. В тях успехът е функция не само на силата и техниката,
но и на тактическите умения, които включват сполучливото блокиране на
противниковите действия.
При конкурентната борба всеки субект преследва успеха, като търси и
открива резерви за усъвършенстването на собствените си умения и дейност, като
мобилизира интелекта и силите си, а не като пречи на съперника си. Това е

130
основният механизъм за технологичния, организационния и социалния напредък
в обществата, основани на свободната конкуренция.
Но да се върнем към конфликтите и техните психологически детайли.
Известният изследовател на конфликтите, американският психолог Мортън
Дойч счита, че поведението на хората в една потенциално конфликтна ситуация
зависи от техните личностни особености, а не толкова от самата ситуация. На
някои личности им е присъщ тип поведение, който може да се нарече
кооперативен (или съ-действащ) – те се стремят да подпомагат реализацията на
намеренията на партньора/ите/ си и чрез това да допринасят за реализацията на
своите намерения. Такива хора са склонни да оценяват позитивно успехите на
другите, да облекчават техните действия, да проявяват колективен дух. Затова в
група, в която преобладават личности с кооперативен тип поведение, по-
вероятно е достигането на целите на всички партньори, без ущърб на нечии
интереси.
Другият тип поведение е конкурентният (или противодействащ) – той се
характеризира с негативно отношение към чуждите успехи, със стремеж да се
блокират действията на съперника, да се отхвърлят всякакви форми на
тътрудничество (дори координиране) с него.
Разграничаването, направено от М. Дойч, може да се формулира по-
простичко: едни хора са по природа (или по възпитание) конфликтни, те
предпочитат да се конфронтират с другите, когато преследват своите цели.
Други хора предпочитат да си сътрудничат дори със своите съперници, защото
за тях личната сполука не означава непременно загуба за другите. Такива хора
ще наречем неконфликтни.

5.2. Ролята на конфликтите

Много практици с богат опит и повечето учени-теоретици твърдят, че

конфликтите неизбежно придружават функционирането на всяка човешка
общност. Но значи ли това, че конфликтите са неизбежно зло? Не, те могат да
изпълняват две функции в социалното битие на личността и на групата –
отрицателна (деструктивна, разрушителна) и положителна (конструктивна,
съзидателна). Вредните последици са по-добре известни: конфликтите
противопоставят членовете на групата, всяват недоверие между тях, снижават
колективния дух, нарушават комуникацията и координацията в екипа.
Конфликтите водят до разпиляване на сили и време, повишават стреса и могат да
демотивират и демобилизират отделните членове и цялата група, снижавайки
ефективността на работата й. Могат, но не е задължително това да се случва.
Конфликтите, особено когато са овладени и умно контролирани,
изпълняват и положителна роля във функционирането на групите, като
предотвратяват техния застой и деградиране. Преди всичко:
- конфликтите изваждат наяве (обещктивират) причините и
източниците на разногласия и противоречия и с това помагат те да бъдат
отстранени. В отсъствието на конфликти хората по-рядко осъзнават и решават
своите проблеми;

131
 - всеки конфликт е отрицание на досегашните отношения, порядки,
правила; той ги поставя на проверка и така се преценява тяхната жизненост и
целесъобразност;
- конфликтът генерира нови идеи, на предишните отношения и
порядки се противопоставят нови и така се осигурява адаптирането и развитието
на общността.
Конфликтите от подобен род се считат за конфлик-средство.
- чрез конфликтите може да бъде изживяно и преодоляно вътрешното
напрежение и да бъде канализирана натрупаната фрустрация у хората;
- конфликтът може да допринесе за самоутвърждаването на
личността, тъй като „позволява на всеки участник да изпробва своите
способности и активно да ги използва” – счита М. Дойч /Deutsch, 1973, р. 9/.
Така единствено конфликт може да активизира някои хора, изваждайки ги от
равнодушната и пасивно-изчаквателна позиция, в която те обичайно се намират.
Такива конфликти се означават като конфликт-самоцел.
Тази двояка роля на конфликтите в живота на личността и групата дава
основание да се твърди, че „целта не се състои в това да се предотвратява или
отстранява конфликта, а в това – да се намери начин той да се направи
съзидателна сила” /М. Дойч – пак там, с. 17/.
Според същия автор преобладаващите в групата социални отношения и
тип поведение (кооперативни или конкуретнтни) засилват или отслабват
конфликтните прояви. Иначе казано, конфликтните личности в конфликтни
ситуации създават конфликти; и още: в групи, в които господстват конфликтни
взаимоотношения и порядки, противоречията и несъвпаденията в интересите се
разрешават чрез конфликти. (Може да изглежда и звучи банално, но е вярно и
поучително - бел. м., В.В.). Обратно – групи, в които властва кооперативен дух и
преобладават личности с кооперативен тип поведение, несъвпаденията в
интересите се преодоляват чрез диалог и сътрудничество.
Един конфликт е деструктивен, ако учасниците в него са недоволни от
неговия изход и чувстват, че нещо са изгубили. Този конфликт е свързан с
конфронтация на страните в него и проявява тенденция към разширяване,
ескалиране, изостряне. В определен момент конфликтът става независим от
породилите го причини, т.е. той продължава и след като тези причини са
изчерпани, обезсмислени, дори забравени. (Той не само често излиза от контрол,
но и като че ли се самоподхранва – вероятно тъкмо от конфликтния потенциал
на групата като цяло или/и/ на личностите в нея - бел. м., В.В.).
Разширяването на един конфликт се осъществява в различни посоки:
въвличане на нови участници, увеличаване на разходите (време, средства, сили,
нерви) на конфжликтуващите страни, нарастване на емоционалния негативизъм
между тях, нарастване обема на конфликтните прояви – враждебни изказвания и
постъпки, пряко породени от конфликта. /Deutsch, 1973, с. 351 – 352/.
А продуктивният, съзидателен конфликт се познава по това, че
ангажираните в него се чувстват удовлетворени от изхода му, получават нещо
като резултат от съвместната концентрация на усилията в процеса на решаването
на конфликтния проблем. Един конструктивен конфликт в основните си черти е
сходен с процеса на творческото мислене, счита Мортън Дойч /пак там, с 363/.

132
Да, един конфликт в групата наистина може да протече по нашенски – като
водопад ит крясъци и обидни квалификации; но би могъл да протече и като
истински мозъчен щурм (виж гл. ІІ. 2.1.4 А.), в който се разжат идеи и варианти,
полезни за общото дело и оттам – за всеки поотделно.

5.3. Видове конфликти

Голямото разнообразие от конфликти позволява те да бъдат разделени на

най-различни видове (да бъдат класифицирани върху най-различни логически
основи). Традиционно и много удобно е деленето на конфликтите – в чисто
организационен план и според техния мащаб – на:
1. Вътреличностни конфликти;
2. Междуличностни конфликти;
3. Конфликти между личността и групата;
4. Междугрупови конфликти.
По своята сила (интензивност, тежест) и влияние (значение) могат да
бъдат леки и тежки (силни), незначителни и значителни. По своята посока
(съобразно структурата на организацията) могат да се окажат вертикални (между
представители на различни йерархични нива) и хоризонтални (на едно и също
ниво). Вече разгледахме позитивните (конструктивни) и негативните
(деструктивни) конфликти.
Чисто феноменологически можем да опишем още редица конфликти,
наблюдавани в живота: ситуационни, психични, невротични, политически,
международни, военни (въоръжени), етнически, междуфирмени,
междуведомствени, между отделни групировки, семейни, трудово-правни /по:
Стойнешка, Пеев, 1996, с. 165 и сл.; Иванов и др., 1999/.

Какъв е смисълът и ползата от познаването на подобно делене на

конфликтите на видове? Полза има, затова не подминавайте тези
класификации (все едно дали са безупречно логично структурирани или са
просто изброяване на разновидности по модуси).
Познаването на класификационната схема е в основата на
създаването на умствената схема, чрез която възприемаме, организираме и
осмисляме емпиричните факти. (Нека припомним идеята на Имануел Кант:
ние виждаме с очите си само това, което можем „да видим” с ума си).
Предварителното познаване на различните видове конфликти ще направи ума и
сетивата ви по-зорки. И вие ще започнете да виждате и разпознавате
определени видове конфликти; докато без предварителната теоретична
информация просто ще наблюдавате житейски случки, които само ще
преживявате емоционално. Възможностите ви да реагирате адекватно и
прецизно и в двата случая ще бъдат съществено различни, нали?

5.4. Решаването на конфликтите

В наше време се развива самостоятелна наука (или научна област) –

конфликтология, която изучава конфликтите и разработва пътища и средства за

133
тяхното предотвратяване и преодоляване. Ето няколко принципи, подходи и
технологии с доказана ефективност в разрешаването на конфликти от различен
характер:
1. Говорете, дискутирайте, обсъждайте конфликтните проблеми със своите
опоненти (съперници). Премълчаването на собствените виждания и позиции по
проблема не го премахва – напротив, превръща разминаването на позициите в
скрит конфликт. В такава ситуация човек е склонен да приписва (атрибуира) на
опонентите си по-лоши намерения и мотиви, да вижда в действията им
враждебност и така конфликтът ескалира преди още да е излязъл наяве.
При мълчаливото противопоставяне и подсъзнанието, и съзнанието на
хората ражда и отглежда конфликти.
Ще ви предложа два много поучителни експериментални примера,
илюстриращи и доказващи значението на обсъждането (или на неговото
спестяване) в ситуации, съдържащи обективно противопоставяне.

Да посетим лабораторията на психолога

Американският психолог Джулиън Едни изследвал своите студенти от

университета в Аризона със следната методика-игра. Няколко „играчи” седят около
табла, в която има 10 гайки; целта на всеки е да събере колкото може повече гайки в
цялата игра, като има право по всяко време да вземе колкото иска (и може гайки). На
всеки 10 секунди количеството гайки, останали на таблата, се удвоява.
Ще оставят ли играчите в таблата гайки „за размножаване” (удвояване),
осигурявайки по този начин максимална печалба за всички?
Уви, не. Ако на участниците в експеримента не им се даде възможност и време за
да се уговорят помежду си и да си изработят разумна печеливша стратегия, то 65% от
изследваните от Дж. Едни нито веднъж не дочаквали първото удвояване. Много често,
разграбвайки гайките, те събарали и таблата на земята.
Дали този краен индивидуализъм не е чисто американска черта? Японецът Каори
Сато провел експеримент с подобна цел (с променена методика) със студенти –
представители на по-колективистичната японска култура. Резултатът бил същият –
изследваните бързали да получат своята лична печалба, стремейки се да изпреварят
конкурентите си и подминавайки шанса да получат по-висока печалба, ако им се
доверят и се договорят за обща стратегия в играта.

За да избягнат неуспехите, причинени от конфликти, хората трябва да

общуват. Комуникацията подобрява кооперирането – и в игрите-
експерименти, и в живота. Обсъждането на проблемите повишава
груповата идентичност и подтиква хората към сътрудничество.

Такъв извод може да се направи и от тънко замисления експеримент на Робин

Доуз. Експериментаторът дава на всеки един от седемте участници по 6 долара и му
предлага да направи следния избор: “Можете да оставите тези 6 долара за себе си, а

134
можете да ги предадете на другите чрез посредничеството на експериментатора, като
знаете, че той ще удвои сумата и след това ще я раздаде на всички участници. Никой от
останалите няма да знае дали вие сте предали парите в общата сума („каса”) или сте ги
задържали у себе си. По такъв начин, ако всички седмина решат да си сътрудничат и
предадат парите си, всеки ще получи в крайна сметка по 12 долара. Ако само вие си
задържите своите 6 долара, а другите ги предадат в общата „каса”, ще имате накрая 18
долара. Ако само вие ги предадете, а всички останали ги задържат, вие накрая няма да
имате нищо.
Очевидно е, че сътрудничеството е взаимоизгодно, но то е свързано с доза риск и
всеотдайност. Р. Доуз въвел в експеримента си контролирана значима променлива
величина (виж гл. І. 4.): в половината от изследваните групи позволил на участниците
да обсъдят и съгласуват своето поведение; в останалите групи обсъждане не се
състояло.
Ето и крайните резултати: там, където не се провело обсъждане, 30% от
изследваните лица предали своите 6 долара в общата „каса”. Там, където имало
обсъждане, този процент достигнал 80 (!) /по: Майерс, 1998, с. 636, 640/.
Честното, открито и свободно дискутиране и обсъждане на проблемите снижава
недоверието и може да предотврати или разреши не един конфликт и в най-конфликтни
ситуации.

2. В много конфликтни ситуации ефикасно действа методът на

сближаването на опонентите. В междуличностните отношения често пъти
източник на конфликти стават недоразумения и клюки, клевети или слухове.
Както пише извествият конфликтолог М. Дойч, случва се вие да чуете лъжлива
клюка, че ваш колега или познат е говорил за вас какви ли не гадости; в отговор
вие започвате да го презирате в себе си (но и да се държите по съответния начин
с него - бел. м., В.В.); тогава – в отговор на вашето държане той започва да ви
ругае и нагрубява, потвърждавайки вашите очаквания. И конфликтът е готов.
В случая този конфликт е провокиран от това, че във вашите отношения са
се намесили недоброжелателни (и често пъти – неизвестни) „посредници”.
Затова в вподобни случаи психолозите съветват да се даде възожност на хората –
въвлечени в конфликт, сами да изменят отношенията си. Най-добре това става
като им възложим обща задача: в съвместните усилия те ще се убедят в
липсата на взаимни лоши намерения, оценки и чувства. Но внимание: общата им
работа трябва да има големи шансове да завърши успешно. Един евентуален
общ неуспех вероятно ще има крайно негативни последици – всеки ще обвинява
(явно или тайно в себе си) партньора си, подозирайки го в саботаж и
„самосбъдващото се пророчество” („аз си знаех, че той иска да ме провали”) ще
раздуха конфликта.
Сближаването може да се осъществи и чрез специална процедура,
предложена от Б. Румболд. Всеки от опонентите самостоятелно ще изяснява
своята позиция в конфликта, оценките и отношението си към другия -
конкретно и в детайли. След това, вече заедно, конфликтуващите си представят
и изясняват своите становища – спокойно, в позитивен дух, без да спорят.
Разполагайки с тази информация, те – отново самостоятелно – подготвят всеки
собствено решение на конфликта – подробен списък от предложения и стъпки за
сближаване. Накрая – отново заедно – обменят и сравняват списъците, очертават

135
и съгласуват „зоната на съгласие” – съвпадащите или близки идеи и
предложения, с помощта на които отстраняват конфликта /по: Близнаков и др.,
1996/.
3. Той като много от конфликтите, появяващи се в групата, са твърде
конкретни, по дребен повод и временни, тяхното предотвратяване или
отстраняване успешно се постига чрез разделяне на конфликтуващите страни
и поставяне на психологически (или дори пространствени) прегради пред
тяхното общуване. Тази временна мярка пресича избухването или ескалирането
на конфликта; изолирането на враждуващите докато отминат събитията-поводи
за конфликт съдейства за „изстиването” на горещите емоции у враждуващите. В
условията на изолация могат да се проведат разговори с всеки поотделно от
авторитетно за двете страни лице (ръководител или колега). В тях със средствата
на логиката и здравия разум могат да бъдат убедени враждуващите, че
конфликтът им е безсмислен. След като се убедим, че конфликтът е отшумял,
можем да снемем „режима на изолация” и да организираме преки преговори, в
които да помогнем на двете страни да си изяснят и преодолеят дълбоката
причина за враждата. (В живота много често причините и поводите за конфликти
се оказват съвсем различни неща).
4. Преговорите са един от най-препоръчваните и ефективни методи за
решаване на конфликтите. В тях участват – най-добре след предварителна
подготовка – самите опоненти (преговорите с помощта на посредник са вече
друг метод). Препоръчва се преговорите да се провеждат по определена
програма, приета от преговарящите (може да е подготвена от тях самите, а може
и от друг, например независим експерт или от мениджъра на групата).
Програмата ще попречи преговорите да се изродят в размяна на взаимни
обвинения. Ето какви могат да бъдат съдържателните моменти в една програма
за преговори:
- Изясняване на причините за конфликта; разграничаване на причините от
прекия повод (един случаен повод може да катализира излик на емоции, но той
често скрива истинската причина за вражда, отклонява вниманието от нея);
- Излагане на позициите на страните, гледните им точки по проблема,
целите, които всеки преследва; анализ и съпоставка на тези цели – често пъти
зад тяхната видима на пръв поглед несъвместимост се крие неочаквана
съвместимост, възможност за съгласуване на цели и действия;
- Ако такава съвместимост не съществува в настоящата ситуация, тя може
да се изработи, да се проектира в бъдеще. Например: вместо да делят сега
наличните облаги (всеки да се стреми „да откъсне по-голямо парче от баницата”,
ощетявайки съперника), да се помисли как в сътрудничество да се постигнат по-
добри резултати, повече общи облаги („да се омеси и опече по-голяма обща
баница”);
- Да се изразят мислите и чувството на страните открито – като всеки
съдейства за създаването на атмосфера на откровеност, при това трябва ясно да
се разграничават мислите и постъпките на опонентите-събеседници от техните
чувства;

136
 В една конфликтна ситуация човек може да заеме две възможни позиции
(или може би по-точно – да следва две възможни стратегии) – егоцентрична
и рефлексивна.
При егоцентричната той здраво застава (дори се „вкопава”) на своята
гледна точка и упорито наблюдава и оценява всико само от нея. Той не се
старае да разбере чуждата гледна точка, чуждите мотиви, мисли и чувства, а
и сам става непроницаем за другия. (Със собствения си егоцентризъм единият
събеседник тласка към егоцентрично поведение и другия).
При рефлексивната стратегия (виж гл. ІІІ. 3.1. и гл. VІ. 3) всеки се старае
да застане мислено и на позицията на другия (води мислен „диалог на позиции”)
и да разгледа предмета на спора и от чуждата гледна точка. Рефлексията ще
бъде един полезен опит „да се видиш с очите на другия” в момента на спора.
Полезно е също всеки да оценява и преживява и чувствата на събеседника
(това се нарича емпатия). По този начин се създават големи шансове за
сближаване между конфликтуващите, за намиране на общоприемливо решение.

- Събеседниците в преговорите трябва да опитат да предложат

колкото е възможно повече решения, от които след това по-лесно ще се подберат
и такива, които са приемливи за двете страни. Предложенията за решения трябва
да се създават като при брейнсторминг (мозъчна атака) – евристично и
безпристрастно, а не с оглед личната изгова, която съдържа всяко решение. Така
ще се появят доказателства за добронамереност в поведението на
преговарящите;
- Полезно е преговорите да бъдат времево ориентирани към
настоящето и близкото бъдеще, а не към миналото (в миналото дремят
чудовищата на лошите спомени) или към далечното бъдеще (обещания и поети
ангажименти, отнасящи се към далечното бъдеще, създават у събеседника
усещането, че го „будалкат” и „залъгват”);
- Ако в даден момент преговорите се окажат в задънена улица или
получат деструктивен обрат (например обтягане на отношенията), препоръчва се
те да бъдат прекратени в този ден и да се насрочат за друг, близък ден. Дотогава
преговарящите страни трябва да обмислят досегашните резултати от
преговорите и всеки да набележи конструктивна посока и идеи за
продължаването им.
При воденето на преговори могат да се следват два възможни тактически
подхода:
- преговаряне, основно на позициите на страните (позиционно
преговаряне);
- преговаряне, основано върху интересите на страните.
При позиционното преговаряне всяка от страните открито и ясно
обявява своята подиция и се стреми максимално да приближи крайното решение
до нея. (Друга страна, естествено, се стреми към същото за себе си). То се
прилага в случаите, когато ресурсите, за които се преговаря, са ограничени;
когато печалбата за едната страна обикновено означава загуба за другата; когато
опонентът няма да ни бъде повече партньор в бъдеще. Преимуществата на тази
тактика не са много (такова е, например, че страните прикриват и запазват за

137
себе си известната им информация), а недостатъците й са очевидни. Те
проличават особено когато опонентите са обвързани с дългогодишни отношения
и взаимна зависимост (колеги в работата, работодател и работници, учител и
ученици, близки роднини).
Преговарянето, основано върху интересите на страните има за цел
намирането (изработването) на съвместно решение, което да ги удовлетворява не
само в рамките на текущия конфликтен сблъсък, но и да развие (а не да влоши)
бъдещите им отношения.
При тази тактика всеки опонент трябва да поеме риска да се „открие”
психологически и информационно – откровено да изложи своите интереси,
намерения и мотиви, защото това е начинът да предизвика взаимност и
откритост у другата страна. При това обаче трябва да се запознае с интересите на
другия и да ги уважава.

Тази тактика изисква и предполага:

- гъвкавост, готовност към отстъпки и компромиси, развитие,
еволюиране на първоначалните позиции (без да се престъпват, разбира се,
основни принципи и норми);
- предлагане и разглеждане на многобройни варианти (проява на
творчество!), интерес и уважение и към вариантите, предложени от
опонента;
- обективно оценяване на вариантите, отчитане не само на
непосредствените (краткосрочни) но и на дългосрочните им последици;
- непрекъснато оценяване не само на позитивните резултати, но и
на самия ход на преговорите (рефлексивна оценка) и насърчаване на техния
напредък. Признаване и положително оценяване на всяко усилие на опонента
към постигане на сближаване и съвместно решение.

Лесно се забелязва видимото сходство на тактиката на позиционното

преговаряне с егоцентрична стратегия; както и приликата между преговарянето,
основано на интересите на страните, и рефлексивната стратегия.
5. В световната практика широко приложение намира разрешаването
на конфликтите чрез посредничество. Към помощта на посредника
(медиатора, conflict manager) противоборстващите страни прибягват когато са
изчерпали своите възможности за сближаване или когато преките контакти
между тях могат да доведат до разширяване и усложняване на конфликта.
Посредникът може да бъде близък, добре познат на двете страни човек, но
може да бъде и неутрален експерт. Той няма право на решаващ глас, ролята му е
да активизира преговорите, да полиши нивото на „сговорчивост” на опонентите,
да ги убеди на по-значими взаимни отстъпки – особено при ограничено време за
преговаряне. Психолозите подчертават едно тънко психологическо предимство
на присъствието на посредник (медиатор) при преговарянето – пред него
участниците в конфликта по-лесно отстъпват, без да изпитват усещането, че са
капитулирали (като че се самооправдават, че са направили отстъпката под
влиянието на посредника). Докато при преките преговори между

138
противоборстващите страни всяка отстъпка се преживява като слабост на
собствената позиция, като лична загуба и неуспех (Д. Прюит и Д. Джонсън).
Ориентациата на посредника в преговорите силно влияе върху начина на
възприемане и осмисляне на конфликта от страните в него. Ако медиаторът
акцентува върху междуличностните отношения, то и противодействащите
възприемат противоречията си като междуличностни неразбирателства; ако той
се ориентира главно върху предмета на спора, то самите конфликтуващи ще
преживяват сблъсъка си като несъвпадение на конкретни ситуативни
интереси /Touzard, 1977, с. 398/. Следователно, адекватната ориентация на
медиатора в същността на конфликта е решаващо условие за успеха на неговата
мисия; в противен случай той може да допринесе само за по-голямото заплитане
на конфликта.
Посредникът изпълнява ролята на двустранно приемлива, безпристрастна
и неутрална трета страна, която няма власт за вземане на решение и цели да
подпомогне спорещите страни доброволно да постигнат взаимноприемливо
решение на спорните проблеми /Вълчев, 1988, с. 180/. Тъкмо липсата на власт да
вземе решението (той само улеснява конфликтуващите сами да достигнат до
него) прави медиатора авторитетен, доверен и по-ефективен и от арбитъра-
съдия. В идеалния случай опитният посредник може да научи противниците как
сами да решават конфликти в бъдеще.
Ще приведа няколко полезни правила за поведението на посредника
/обобщил съм ги по: Вълчев, 1998/. Те не изчерпват цялата му квалификация – за
посредническа роля човек трябва да се подготвя специално.

- През цялото време посредникът трябва да се старае да бъде

пределно ясен, логичен, разбираем. Недопустимо е да се държи загадъчно, да се
прави на „интересен и неразбираем”, за да изглежда по-солидно и да натрупа
самоцелен авторитет. Неговата задача е да помага – това е, което ще му носи
авторитет;
- Посредникът гарантира пълна дискретност (като адвоката,
лекаря, личния психотерапевт), което е задължителна предпоставка да получи
доверието на страните и да ги предразположи към откровеност;
- Непрекъснато следи и отчита не само позициите на спорещите (и
смяната на тези позиции), но и чувствата им; отнася се с уважение към тези
чувства, но се стреми да поддържа емоционалното равновесие, да
предотвратява и тушира емоционалните изблици;
- Уточнява, перифразира, обобщава изказаните мисли от
спорещите, особено основните, важни мисли (виж за рефлексивното слушане и
говорене в гл. ІІІ 3.1.), задава допълнителни въпроси. Така се избягват
недоразумения и неразбиране, усложняващи диалога;
- Не пропуска да отбележи и поощри всяка отстъпка на някоя от
страните, всяка инициатива, водеща към сближаване;
- Избягва забележки, упреци, негативни оценки към някой от
спорещите, дори когато този очевидно наруши правилата (защото това може
да изглежда като вземане на страна и създаване на предимство за другия

139
спорещ). В подобен случай се напомнят правилата и уговорките за поведение,
определени в началото на опосредствания диалог;
- В случай, че някой от конфликтуващите се държи съвсем грубо и
поведението му не може да се овладее, се взема почивка (прекъсване), извежда
се потърпевши участник в спора и чак в краен сучай се прекъсват преговорите;
- Медиаторът не следва да бъде прекалено докачлив. Ако сам стане
прицел на обвинения и обиди (например бъде обвинен в несправедливост),
трябва спокойно, хладнокръвно и разумно да изясни основанията за
обвиненията, да отстрани по най-пестеливия начин съмненията, че е
пристрастен. Трябва да помни, че не е най-важната персона в събитието и
не бива, воден от суета или излишна чувствителност, да допуска да се превърне
в център на спора. Това ще окарикатури цялата му роля. (Естествено, той
трябва да отстоява правата на ролята си и достойнството на личността си,
но – повтарям – максимално разумно и пестеливо. И това е въпрос на талант и
квалификация! „Кибритлия” човек не става за „conflict manager”).

Тези правила – освен за професионалните медиатори – могат да бъдат

полезни за всеки човек, попаднал по волята на обстоятелствата в ролята на
посредник в епицентъра на чужд конфликт. Те без съмнение могат да бъдат
полезни в работата на всеки мениджър – адаптирани по подходящ начин към
всекидневните му организаторски задължения.

140
 ВЪПРОСИ ЗА ОБСЪЖДАНЕ И САМОКОНТРОЛ
1. „Група”, „екип”, „колектив”: за означаването на какви човешки общности бихте
употребили тези термини? Какви нюанси на различие и специфика откривате в
тях?
2. Как бихте назовали тази устойчива общност, в която пребивавате вие сега?
Опитайте се да я охарактеризирате психологически, като осветлите и осмислите
житейските си наблюдения с теоретичните знания, с които се запознахте в тази
глава.
3. Известна ли ви е мисълта на Антон Макаренко (а той самият известен ли ви е?):
”Ние можем да говорим за колективите на Харковските автомобилни заводи,
но не можем да говорим за колективите на заводите „Форд”.
Какъв смисъл е вложен в нея от автора й? А вие какъв смисъл откривате
днес? Подискутирайте помежду си по този въпрос.
4. Можете ли – основавайки се върху досегашните си наблюдения и
размишления – да посочите кой е фактическият психологически лидер (по
делови критерий) във вашата група, изявил се в нейния реален живот? А сега:
преценете кой член на групата, според вас и според обобщеното мнение на
всеки от вас, би получил най-много избори при една социометрична анкета?
Същият ли е?
А защо не проведете една анонимна социометрична анкета? Обобщете
резултатите. Същият ли е лидерът в сравнение с горните предположения?
Коментирайте в дискусия случая.
5. По какво се различават преговорите по подготовката и сключването на една
сделка и тези по уреждането на остър конфликт? А по какво си приличат?
6. Случвало ли ви се е в живота да се окажете в ролята на медиатор при
уреждане на чужд конфликт? Как се справихте? Кои задачи на посредника
решихте сполучливо, основавайки се само на „единия си талант”? А кое не ви
се удаде в тази особена житейска роля?

141
 ПЕТА ГЛАВА

СТИЛЪТ
НА
МЕНИДЖЪРА

Снимка с надпис към нея:

Гай Октавиан Август:
- принцепс,
- сенатор,
- магистрат,
- цензор,
- народен трибун,
- понтифекс (върховен жрец),
- и проконсул (върховен главнокомандващ)
на Римската държава (от 27 г. пр. Хр. до 14 г. сл. Хр.)

142
1. Същност на стила. Стилът като себеизразяване
- Да надникнем в дълбините на човешката психика
2. Традиционните стилове
2.1. Авторитарният стил
2.2. Демократичният стил
- Да надникнем в дълбините на човешката психика
2.3. Либералният стил
2.4. Ситуационен стил
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 7
3. „Нетрадиционните” управленски стилове
- Да посетим лабораторията на психолога
- Тест № 8
- Да се запознаем с авторитетното мнение на ...
- Да се запознаем с интересното мнение на ...
- Въпроси за обсъждане и самоконтрол

143
 Не е трудно да се забележи, че като всички останали хора, така и
ръководителите твърде много се различават помежду си. Всеки си има своите
обичайни начини за действие, свои ръководни максими и правила, любими
управленски похвати и маниери. В живота това се нарича индивидуален стил.
Но впечатлението, че съществуват колкото ръководители – толкова и
стилове, не е точно. Голямото разнообразие от индивидуално присъщи системи
от преобладаващи методи и форми на управление, когато са устойчиви за
дадения ръководител, могат да се групират в няколко типични. Те представляват
и стиловете на ръководството, които са един от най-традиционните проблеми на
управленската психология.

1. СЪЩНОСТ НА СТИЛА.
СТИЛЪТ КАТО СЕБЕИЗРАЗЯВАНЕ
Стилът е индивидуално присъщият, предпочитаният или обичайният за
даден професионалист начин за изпълнение на професионалната му дейност –
начинът, по който взема решения, начинът, по който ги изпълнява (или ръководи
изпълнението им от сътрудниците си), начинът, по който се отнася с колегите и
подчинените си. Стилът – това е особено пречупване и превръщане на знанията,
уменията и личностните нагласи на мениджъра в специфични за него
поведенчески програми, конкретизирането им в постъпки и предпочитани
начини за действие в професията и в живота. Т.е. стилът съчетава вътрешните
нагласи на личността, манталитета й, начина на възприемане и осмисляне на
света, на собствената среда и на другите хора, с повече или по-малко устойчиви
поведенчески програми, с предпочитани и овладени начини на действие. Казах
„съчетава” – но може тези два плана на дейността (вътрешният и външният) да
не са добре съчетани, между тях да има разминаване и дори противоречие.
Тогава в работата на такъв човек ще има непоследователност и непридвидимост,
а за ярък индивидуален стил изобщо не може да се говори.
Според Мишел Фуко решаващият проблем на управлението е: как, с какви
техники, с какви процедури и инструменти е осъществено то. Веднага ще
възразя на известния мислител-философ: ако управлението се сведе до това,
тогава то ще бъде почти механична, автоматизирана технологична работа,
безлична (несвързана с личността на управляващия) и изразяваща се само в
поведенчески процедури, имащи единствено ергономични параметри. А стилът
на управление ще може да се опише едва ли не само чрез рисунъка на
траекторията на тези движения-процедури. Такова разбиране вече едва ли звучи
сериозно или пък конструктивно.
Обикновено стилът на даден субект се изгражда стихийно – в процеса на
съчетаването на индивидуалните му качества с изискванията на
професионалната му дейност и под влияние на конкретните условия, в които тя
протича. Рядко се случва човек сам съзнателно да избере отведнъж определен
цялостен стил, но е често явление стилът да се променя, коригира и
усъвършенства постепенно – под влияние на усвоени теоретични зания (по
мениджмънт, психология, социология и др.) или по примера на привлекателни
образци на успяващи професионалисти. А вече формиран, стилът се закрепва в

144
поведението на личността (особено ако води до успехи в работата), като
определя не само отделните постъпки, но и нейния манталитет. Човек става
силно пристрастен към своя стил и емоционално ангажирано правдава
предпочитаните от него начини на действие, представяйки ги за обективно най-
добри („Така постъпват повечето:”, „Това е проверено и доказано:”, „Така точно
е необходимо в конкретния случай”), често не можейки да забележи
предимствата на другите възможни подходи и начини. Така крайно
едностранчивият и ригиден (негъвкав, непроменящ се) стил може да стане
ограничител на поведението и развитието, силно стесняващ вариантите за
действие в различни ситуации.
„Човекът – това е неговият стил” – казвали французите. Човекът като
неповторимо, уникално единство от разнобразни черти, от спомени и умения,
съставляващи неговият опит, от надежди, желания и намерения, съставляващи
неговата жизнена перспектива – всичко това се отразява в неговия стил на
всекидневно и управленско поведение.
Представете си един човек с мек, добродушен, общителен и
доброжелателен характер; най-вероятно в предшестващата си биография той е
живял в среда, в която са царили взаимоотношения на взаимно уважение и
взаимопомощ и от своя личен опит се е убедил, че този тип отношения с хората
са печеливша стратегия, т.е. стратегия, осигуряваща успех. Ако този човек
получи ръководен пост, то най-вероятно или почти сигурно той ще си изработи
и ще следва управленски стил, включващ зачитане на личността и мнението на
другите, готовност да им помага и сътрудничи (а също и готовност да приеме
чуждото сътрудничество), доверие към тяхната компетентност и
доброжелателност. Чрез такъв стил, съвпадащ с индивидуалния му характер, той
успешно ще се себеизразява в работата си, т.е. ще получава удовлетворение не
само от професионалните си успехи (сами по себе си), но и от усещането, че ги
е постигнал по свой начин, в съгласие със своята натура, а не следвайки
чужди, пък макар и доказано ефективни предписания и образци.
Представете си друг човек, с противоположен характер – затворен, строг,
дори суров. Да приемем, че в досегашния си живот той се е борил съвсем сам с
трудностите, заобиколен от равнодушни и неотзивчиви, дори враждебно*
настроени хора, от които не е получавал никаква подкрепа. Неговият личен опит
го е убедил, че успехите в живота са функция главно (дори изключително) на
собствените усилия и печелившата стратегия е в това – да разчиташ винаги само
на себе си. Ако той се добере до ръководна длъжност, с висока степен на
вероятност можем да очакваме, че ще прилага авторитарен управленски стил,
без да се доверява на сътрудниците си. Той ще предпочита едноличните решения
и ще налага чрез натиск избраната от него самия технология на работа на екипа
си, ограничавайки правото на избор на другите.
------------
*Тук неслучайно няма да говорим специално за морала на нашите герои – той не
корелира пряко със стила на поведение. Сред представителите на различните
управленски стилове могат да се срещнат и безупречно почтени хора, и егоисти, и дори
откровени циници и мошеници.
------------

145
 Освен, че ще следва своите убеждения, формирани от живота, такъв
ръководител ще се себеизразява чрез този стил, като избягва да се променя –
дори и обстоятелствата да го изискват. Защото всяка постъпка, извършена
(например по принуда) в противоречие със собствените убеждения или нагласи,
както и в разрез с особеностите на собствения характер и стил, се преживява
емоционално болезнено поради предизвикания емоционален и когнитивен
дисонанс (виж: „Да надникнем в дълбините на ...”). И човек след това се стреми
(в мислите, чувствата и поведението си) да намери разумно и приемливо – за
себе си – обяснение и оправдание за тази своя постъпка. Често пъти това става
като промени убежденията си и ги нагоди към соята постъпка (или постъпки).

Да надникнем в дълбините на човешката психика

Още Зигмунд Фройд и неговите последователи подчертават, че в човешката
психика се проявява вътрешния стремеж (несъзнателна тенденция) към
непротиворечивост и съгласуваност. Човек изживява вътрешните си противоречия и
конфликти, съмнения и колебания като болезнени процеси, причиняващи душевен
дискомфорт. Естествено е, че той се стреми – обикновено без да го осъзнава – да ги
избягва и отстранява. Типичен пример за това е знаменитото „Фройдистко забравяне”
като изтласкване – ние по-лесно забравяме неприятните, травмиращи и засягащи
нашето самолюбие и самоуважение факти и спомени. А когато можем да ги забравим,
по особен начин ги преиначаваме, преосмисляме – даваме им такова рационално
обяснение или оправдание, което ги прави субективно приемливи (Фройдистка
„рационализация”)*
------------
*Виж за психологическа защита – гл. VІ. 1.
------------
Американският психолог Лайън Фестингър експериментално доказва, че ако
даден индивид поддържа у себе си едновременно два познавателни (когнитивни)
елемента – например идеи, мнения, нагласи, убеждения – намиращи се в
психологическо несъответствие помежду си, този индивид е в състояние на напрежение
и душевен дискомфорт. Или, иначе казано, тези два познавателни елемента са в
дисонанс, ако от единия от тях произтича противното на другия. Но това поражда
неприятно преживяване и хората се стремят да го отстранят като намаляват
познавателния (когнитивния) дисонанс. Това става като изменяме единия или и двата
познавателни елемента по такъв начин, че да ги направим по-съвместими (по-
съзвучни), или пък добавяме нови (разсъждения, обяснения, намерения или дори
действия), които помагат да се запълни пропастта между първоначално
несъвместитимите елементи. Така човек се опитва да убеди себе си, че не е неразумно
същество и съществуването му не е безсмислено и абсурдно (казано с думите на
писателя и философа екзистенциалист Албер Камю).
Ето някои начини, които несъзнателно се използват от хората за избягване на вече
възникнал когнитивен дисонанс или за неговото предотвратяване:
- когато човек е направил своя избор между няколко
възможности (може да бъде управленско решение, а може и просто покупка), след това
той търси и намира многобройни доводи да се убеди сам, че направеният избор е най-
сполучливия. След като е взел решение, човек се старае да се увери в вправилността
му, като търси и подбира успокоителна информация.

146
Но внимавайте: когато сме избрали своя вариант на решение и после при обсъждането
с колеги го защитаваме яростно с всички средства, може просто несъзнателно да се
стремим да избегнем когнитивния си дисонанс, вместо разумно и обективно да търсим
заедно възможното още по-добро решение;
- когато човек е силно обвързан с определено поведение, убеждение или
решение, той силно се съпротивлява на информацията, която противоречи на това
убеждение, или решение (т.е. на информацията, която заплашва неговата увереност, че
е прав). Това може да го направи силно предубеден и ограничен при пеценката на
ситуациите и нещата.
Някои теори представят човека не толкова като рационално същество, а по-
скоро като същество, склонно към рационализиране (вижте гл. VІ. 1.). Човек се стреми
не толкова да е прав, колкото да вярва, че е прав (и мъдър, и порядъчен, и добър) /по:
Арънсън, 1984/.
Изглежда, че тези теории имат немалко основание да твърдят така. Нека го
имаме предвид!

Обратно, когато човек постъпва в съгласие със своите лични разбирания и

убеждения, когато следва особеностите на своя характер и темперамент, тогава
той изпитва лекота и задоволство не само от постиженията в работата си, но и от
постигнатото самоутвърждаване, от усещането за цялостност и единство на
поведение и на „Аз-а”. По всичко личи, че човек изпитва най-висока степен на
удовлетвореност и личностна значимост, когато достигне сериозен успех,
действайки в своя стил.
Освен това, когато действа в свой стил, човек действа и най-икономично, с
най-малко усилия, лекота и увереност. Утвърденият индивидуален стил включва
проверени и затвърдени начини за действие, които са своеобразните
професионални инструменти на мениджъра – добре овладени, те му дават и
чувството за сигурност.така стилът се проявява и като особен инструментариум
на професионалната дейност. И ако промени стила, той навярно ще се почувства
като занаятчия, на когото неочаквано са ми подменили набора от инструменти
(сечива и машини) и ще действа неуверено, неловко и несръчно, поне за
известно време.

2. ТРАДИЦИОННИТЕ СТИЛОВЕ
Според най-традиционната и широкоизвестна класификация стиловете на
ръководство се делят на авторитарен (автократичен), демократичен и
либерален. Тази класификация е предложена още през 1939 г и не само се счита
за класическа, но и не е загубила своята теоретична обяснителна способност и
дори своята практическа значимост. (Подобни случаи са рядкост в
хуманитарните науки). Авторът й е известният германски психолог Курт Левин,
който след идването на Хитлер на власт емигрира – както много други
германски психолози – САЩ, където допринася значително за развитието на
модерната американска социална и управленска психология.
К. Левин* провежда експеримент с няколко групи момчета, чиято дейност е била
ръководена с различни стилове, като се отчитала ефективността от дейността на
всяка група. Самият К. Левин е бил много демократичен, дружелюбен и
обаятелен човек и е отстоявал тезат, че най-ефективен и справедлив управленски

147
стил е демократичният. Впрочем, тъкмо това е доказало и експерименталното му
изследване.
------------
Надпис под снимката: Курт Левин (1890 – 1947)
Един от най-блестящите експериментатори-психолози, създател на оригиналната
„динамична теория за личността”, на теорията за „психологическото поле” и на
практическа система за групова психотерапия. Считат го за един от създателите на
гещалт-психологическата школа.
------------
2.1. Авторитарният (наричан още автократичен) стил се основава
върху прилагането на еднолични решения на ръководителя, като той се ръководи
от лични си опит и от собствената си преценка за целесъобразността и
ефжективността на тези решения. Авторитарният ръководител не изпитва
потребност да се допитва до подчинените си, да се съобразява с тяхното мнение
(ако бъде изразено от тях), не търпи техните възражения. Обикновено работата в
ръководения екип се планира предварително и строго (не се предвиждат
промени и корекции), а на подчинените се свеждат само непосредствените,
близки цели – по-даличните, стратегическите, могат да им останат неизвестни.
Освен целите, авторитарният шеф налага на подчинените си и начините за
действие – всички работят по предпочитаните от него технологии и процедури,
обикновено на изпълнителите не им се предоставя свобода на избор дори за
дреболиите и детайлите, като работата им се контролира отблизо, лично и
строго. Инициативата на сътрудниците не само не се стимулира – тя се пресича;
одобрява се само пълното подчинение; похвалите и порицанията са субективни и
се определят еднолично.
Формата и средствата на общуване между ръководителя и подчинените са
разпорежданията, забраните и отчетите – обсъждания не се предвиждат.
Социално-пространствената позиция на ръководителя – автократ е извън и над
групата. Контактите са рационални, без емоции, с категоричен и сух тон.
Мотивацията на подчинените се поражда единствено от респекта (дори страха)
от властта и силата на ръководителя. Всичко това, естествено, предизвиква
демобилизация у подчинените, в някои случаи може да породи комплекси за
малоценност (виж: „Да надникнем в дълбините ...”).
Това описание представя стила на авторитарния ръководител в краен,
завършен вид. Естествено, срещат се и нюанси на различие. Преди всичко не е
задължително автократът да бъде лош човек, който изпитва сатанинско
удоволствие да потиска и мачка подчинените си (и това, разбира се, е възможно).
Истинската му, същностна характеристика е, че това е човек воден във всичко от
убеждението, че поверената му власт трябва да се реализира в впределните й
размери, защото това е единственият сигурен начин за постигане на успех в
дейността на ръководената организация. Много често авторитарният
ръководител е перфекционист (за това – по-късно).
А в средствата, с които си служи ръководителят – автократ, може да има и
вариативност и разнообразие. Той може да манипулира подчинените си вместо с
груб натиск и заплахи – с обещания (или интриги), чрез владеене на цялата
информация, която филтрира и избирателно свежда до подчинените си, чрез
прекъсване на достъпа до висшестоящите ръководни звена и така да

148
олицетворява цялата власт. Желаещият „да изцеди” всичко от властта си
авторитарен шеф може дори да угодничи понякога пред подчинените си, за да ги
накара да постъпват както той иска. Без съмнение, човек превърнал властта си в
самоцел и самоценност, ще се изкуши да използва и недостойни средства, за да
постигне целите си. Затова изглежда правдоподобно, че един нравствен човек,
плъзнал се по плоскостта на авторитаризма, може да прегази и нравствените си
задръжки, а после лесно да намери оправдание и да отстрани вътрешния си
нравствен конфликт чрез механизма на рационализацията* (примерът на
диктаторите е достатъчно показателен). Още повече, че авторитарните
ръководители, въпреки че упражняват пълната власт, почти винаги успяват –
докато се задържат на власт – да се издплъзнат от отговорност за всички
неуспехи на ръководения от тях екип.
------------
Виж за „психологическите” защити в гл. VІ. 1.
------------
Затова и някои положителни характеристики, които са присъщи на пръв
поглед на авторитарния стил (например: оперативност на управленските мерки,
което е достойнство в ситуации с остър недостиг на време; ясно регламентиране
на задълженията и правата на членовете на организацията; ефективно средство
за принуда срещу недобросъвестни служители) не могат да заличат очевидните
му недостатъци. Не случайно, че всички теоретици, както и целокупната
практика препоръчват отказ от прилагането му (още повече, че освен армията,
трудно може да се посочи друга област от стопанската или нестопанската
практика, където да има сериозен смисъл от цялостното прилагане на
авторитарни порядки).
2.2. Демократичния стил (наричат го още колегиален) се отличава от
авторитарния преди всичко по широкото делегиране на права и отговорнности
на всички членове на организацията, отчитане и съобраяване с тяхното мнение
при вземане на важни управленски решения, отнасящи се до работата на екипа.
Взели участие в изработването на управленското решение в някаква форма (виж:
гл. ІІ, 2.1.4) всички сътрудници поемат свой дял от отговорността за неговото
изпълнение и резултати (естествено, без това да води до „размиване” на високата
лична отговорност на ръководителя – да се ръководи демократично не е нито
лесно, нито безотговорно).
Демократичният ръководител не само разрешава – той стимулира своите
подчинени да проявяват инициатива и активност, да обмислят и подбират свои
начини за изпълнение на задачите, свободно да избират и прилагат средства и
прийоми, съотвестващи на възможностите и предпочитанията им; така се
развива тяхната инициативност и се поощрява профжесионалното им
усъвършенстване. Ръководителят учи сътрудниците си на самоконтрол и
взаимен контрол, вместо непрекъснато и досадно да следи отблизо всяка стъпка
в работата им. Той ги стимулира към работа не чрез строги заповеди и
административен натиск, а ги мотивира, отчитайки техните потребности и
интереси, създавайки условия, в които чрез активната си дейност те могат да
удовлетворят по най-добрия начин потребностите и интересите си (вижте за
управлението чрез създаване на условия в гл. ІІ, 1.).

149
 Демократичният ръководител по-често съветва и оказва помощ, тколкото
отдава заповеди и разпореждания. В отношенията с подчинените си поддържа
сравнително близка дистанция, позволяваща взаимно опознаване и
сътрудничество, както и отзивчивост към личните им нужди и проблеми. Така на
основата на сближаване на връзките на управлене и сътрудничество се
обединяват и сплотяват подчинените, което допринася както за ефективността на
груповата работа, така и за появата на удовлетвореност от работата на всички
сътрудници (удовлетвореност от психологически характер – всеки се чувства
уважаван и зачитан).
Не се препоръчва обаче пълна подмяна на професионалните, колегиалните
взаимоотношения на ръководителя с подчинените с лични, с приятелски, тъй
като това обикновено „размива” служебните отговорности и често може
сериозно да подкопае здравата професионална атмосфера в екипа. В подобни
случаи всъщност демократичния стил на ръководството частично или пълно се
трансформира („изражда”) в либерален стил.
Ръководителят с демократичен стил не е просто добър, благ и хуманен
човек с демократично политическо верую. Това е преди всичко ръководител,
дълбоко убеден, че успехът в работата на една организация (или екип) е
необходимо следствие от активната ангажираност на хората в организацията за
нейната съдба, от активното им участие (в подходяща форма) във вземането и
осъществяването на управленски решения. А всичко това пък е следствие от
широкото (и добре преценено) делегиране на права и отговорности към тях. В
личностен план демократичния по стил шеф е човек, който постига
самоуважението и самочуствието си по различни адекватни начини – без да се
налага за тази цел да се претоварва с власт и формални управленски функции и
без да се опива от властта си.

Да надникнем в дълбините на човешката психика

Големият австрийски психолог Алфред Адлер*, създател на теорията на
„индивидуалната психология”, постулира в основата на своята теория тезата, че всеки
човек се чувства в някаква степен непълноценен (независимо дали го осъзнава или не).
Това чувство води началото си още в детството – безпомощното дете, напълно
зависимо от грижите на родителите си,у възприема възрастните като силни и могъщи, а
себе си усеща като слабо и непълноценно. Освен това хората имат по-слаби или
недоразвити, непълноценно функциониращи органи, които им причиняват страдания
или им създават проблеми. В резултат на тези, а и на други причини (например от
биографичен характер) нможе да се появи чувството за малоценност. Това чувство,
смята А. Адлер, е движещата сила, изходната точка на всички сремления на детето (на
човека) изобщо, а в частност – на стремежа му към развитие и съвършженство, на
стремежа му към превъзходство над другите. (Например болното или крехко и
слабичко дете, желаейки да стане силно и можещо, започва да се занимава със спорт и
след време не само надминава връстниците си, но и става известен състезател. Подобни
примери са известните спортисти-спринтьорки Уилма Рудолф (олимпийска шампионка
от 1960 г., наричана „черната газела” заради елегантното си бягане) и Гейл Дивърс
(световна олимпийска шампионка в наше врема). Известният Демостен, в детството си

150
страдащ от силно заекване, с огромна упоритост и много работа преодолял своя недъг и
станал най-великия оратор в древния свят.
------------
Надпис под снимката: Алфред Адлер (1870 – 1937)
Теоретичните идеи на Адлер имат силно влияние върху съвременните теории за
личността, както и върху психотерапевтичната, възпитателната и управленската
практика в целия свят.
------------
------------
Снимка на Гейл Дивърс: Кой ще повярва, че тази съвременна лекоатлетическа звезда е
преодоляла с помощта на тренировките заболяване, което в детството я е обричало на
инвалидност?
------------
Така, според Адлер, чувството за малоценност самò по себе си не е патологично
– то се явява източник на стремежа на човека към саморазвитие, към компетентност и
съвършенство. Но у някои хора това усещане може да стане прекалено силно и да
предизвика появата на комплекс за малоценност. Адлер посочва три главни причини
за това: 1. Вродени или рано придобити физически недъзи; 2. Прекомерното
разглезване на децата от родителите и 3. Пренебрегването на децата в семейството,
отхвърлянето им от родителите (или от обществото).
Каквито и да са причините за комплекса за малоценност, у индивида в отговор
на това се появява хиперкомпенсация – силно преувеличаване на здравия стремеж да
се преодолее чувството за малоценност. В резултат вместо към развитие и
усъвършенстване, човек започва да се стреми към превъзходство над другите, към
власт. У хората, развили комплекс за превъзходство, се наблюдава самохвалство и
високомерие, те са егоцентрични и саркастични. Внимателното наблюдение показва, че
човекът, у когото комплексът за малоценност е довел чрез хиперкомпенсация до
комплекс за превъзходство, не може да приеме себе си (има ниско мнение за себе си) и
поради това подценява и другите; той може да почувства своята значимост само тогава,
когато „натика другите в миша дупка” и поради това се стреми към трайна власт над
тях /Адлер, 1995, 1997/. Затова, ако един ръководител се е добрал до властта не за да
реализира своя потенциал, а за да хипертозпенсира своите комплекси, стилът най-често
е авторитарен. Той се изкушава да поеме много повече постове и управленски
задължения и ръководната му дейност става неефективна, нискокачествена. Има
авторитарни ръководители, които не управляват, а само властват и се опиват от властта
си; има и днруги, които пък припряно, нервно и хаотично се стремят да извършат или
отблизо да контролират всичко. В подобни ситуации неморалните ръководители
обикновено стигат до безотговорност и цинизъм, а високоморалните – до преумора и
неврози.

2.3. Либералният стил се характеризира н ограничена намеса (понякога –

пълна ненамеса) на ръководителя в работата на отделните подчинени и на екипа
като цяло. Такъв ръководител се проявява само като посредник при контактите
на по-висшето ръководство с екипа, който уж ръководи – той само транслира
(препредава) разпорежданията „отгоре”, без да внася нищо от себе си в
управленския процес и без да поема лична отговорност. (Неслучайно този стил
се означава още с френския израз „laisser-faire” – „остави го да прави”, или
„карай да върви”). Пълната свобода, която се предоставя на подчинаните и
абсолютната безконтролност на дейността им създават илюзията, че при този

151
стил се създават условия за самостоятелност и – като следствие – за разгръщане
на индивидуално и колективно творчество. Но творческите импулси винаги са
свързани със сериозни цели, а една сериозна цел, особено групова, едва ли може
да се зароди или приеме, ако ръководителят бездейства, вместо да мотивира и
координира общите усилия. Пасивността на ръководителя (дори когато умело е
замаскирана с тактичност, деликатност и вежлувост) обикновено води до
демобилизация и дезорганизация в работат на екипа.
Като единствен впример за успешно прилагане на либералния стил може
да се посочи ситуацията в научно-изследователски колектив, чиито членове са
висококвалифицирани специалисти, силно мотивирани да издпълняват своята
лична задача, владеещи средствата (или търсещи нови средства), за да я
постигнат и умеещи да планират и организират работата си. Но такав ситуация
не е типична за огромна част от стопанските и нестопанските организации и за
разнообразните фирмени екипи – във всички тях успехът е функция на
сплотеността на групата, а тя пък до голяма степен е следствие от адекватно
издпълнената роля на ръководителя.
За разлика от авторитарния ръководител, който монополизира цялата
значима информация, и от демократичния, който я свежда организирано и в най-
удобен за използване вид на своя екип, либералният шеф предоставя на
подчинените си цялата налична информация, но – както и всичко останало – в
несистематизиран и хаотичен вид.
Някои либерални ръководители създават в своя екип атмосфера на
неопределеност – например след дълги периоди на пълна ненамеса те
неочаквано се активизират и се опитват да вземат нещата в свои ръце, след това,
отново неочаквано, се отдръпват и оставят работата да върви по инерция. Това
поддържа непрекъснато напрежение в групата – а известно е, че един от
главните фактори, пораждащи психологически стрес, е невъзможността да се
разбере логиката на протичане на процесите и събитията в групата и да се
прогнозират тези процеси и събития (вижте за стреса в гл. VІІ).
Ако либералният стил характеризира дейността на ръководител на високо
равнище (топ мениджър”), това може да застраши ефективността и дори съдбата
на цялата организация, затова рядко се случва подобен шеф да се задържи на
своя пост, без да внесе корекции в своя стил. Ако този стил е присъщг на „низов
ръководите”, работата в екипа му ще върви относително сполучливо само ако
неговите функции спонтанно се поемат от способни заместници и активни
неформални лидери (виж: гл. ІV, 4.), които действат в интерес на работата. Ако
обаче неформалните лидери използват освободената от шефа си ръководна
„ниша” и започнат самоцелно да се борят за влиание и власт, най-вероятно това
ще провокира конфликти, които могат да парализират или да взривят групата.
Либералният ръководител не е непременно субективно лош или безотговорен
човек в житейския смисъл на тези качества (макар че поведението му обективно
е проявя на бягство от отговорности обикновено има лоши последици). Той е по-
скоро неуверен в себе си човек, като правило – с високо равнище на личностна
тревожност (вижте в гл. VІІ, 5), който се стреми да се предпазва от всички
рискове, междуличностни конфликти, възможни неуспехи и несполучливи
решения и действия. И като резултат – обикновено бездейства. Понякога (в по-

152
редки случаи) либералният ръководител е перфекционист, чийто стремеж към
съвършени резултати блокира активността му (виж: коментара към Тест № 8).
2.4. Ситуационен (ситуативен) стил. Съвременната практика на
мениджмънта е свързана с непрекъсната смяна на ситуациите, в които се налага
да се действа с различни управленнски подходи и методи. Затова напоследък се
говори за т.нар. ситуационен стил, характеризиращ се с гъвкаво и избирателно
поведение на ръководителя, съобразено както с особеностите на конкретната
ситуация или задачите, стоящи пред него, така и с особеностите на
организацията, в която работи. Елементите от трите основни стила могат да се
съчетават по различен начин, например: демократично обсъждане на проблема с
целия екип, авторитарен избор на вариант (управленско решение), либерално
предоставяне на по-широка свобода при начините за десйтвие на подчинените. В
определена ситуация ръководителят може да действа изцяло авторитарно –
поради острия дефицит от време или напрежените в решаващ момент, а в друга
ситуация отново да премине към демократичен подход.
Освен това при една нормална и успешна кариера един мениджър
естествено преминава през няколко управленски нива: низово, където тесните
контакти със сътрудниците могат да му диктуват един стил; среден, къвето
променената ситуация може да наложи коригиране на вече утвърдения му стил;
накрая – достигнал нивото на топ-мениджър – отново ще трябва да промени
стила си на ръководство поради смяната на акцентите на работата.
Отново достигнахме до констатацията, че гъвкавостта и склонността (готовността) към
адекватни промени са едни от най-ценните личностни черти на мениджъра.

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 7
Следващият тест* се състои от 10 теми (вместо въпроси), всяка от които
характеризира ръководителя в определен аспект. Посочени са по 5 варианта, в които
дадената характеристика може да се прояви.
------------
Автор на теста е руският психолог А. Л. Журавльов /Психологические тесты для
деловых людей, 1998, с. 58/.
------------
Вие, разбира се, се досещате за предназначението на теста. Затова, ако решите да
изследвате себе си, след като с помощта на въображението си влезете в ролята на
мениджър (а може би вече сте такъв), постарайте се чрез отговорите си да се
опишете такъв, какъвто сте, какъвто щяхте да бъдете, а не такъв, какъвто бихте
искали да бъдете. (Тестът, надявам се, ще ви помогне да разберете по-добре какъв е
желатевно да бъде добрия ръководител).
Изберете по един или повече от един отговор от всяка тема, за който (които)
прецените, че ви характеризират най-точно (посочете буквата или буквите).
Ако с теста се изследва друг мениджър, ще трябва вие или неговите подчинени
да преценят кой вариант на отговор най-много подхожда на неговото управленско
поведение.

153
1. Разпределение на пълномощията и функциите между
ръководителя и неговите подчинени:
a. Централизира ръковоството, желае да е в течение на всички детайли в
работата;
b. Ръководителят е почти безразличен към управленската си роля и
нейните функции;
c. Ясно разпределя функциите между себе си, своите заместници и
подчинените;
d. Очаква указания „отгоре”, дори си ги изисква (измолва);
e. Централизира ръководството само в трудни ситуации.

2. Действията на мениджъра в напрегната или критични

ситуации:
a. В критични ситуации мениджърът обикновено преминава към по-
твърди методи на ръководство;
b. Критичните ситуации не променят начините му на ръководство;
c. В критични ситуации той не може да мине без помощта на по-
висшите ръководители;
d. Срещнал трудности, ръководителят търси по-тясно взаимодействие с
подчинените си;
e. В критични ситуации ръководителят по-зле се справя със
задълженията си

3. Отношение на ръководителя към съветите и възраженията на

изпълнителите:
a. Сам се обръща за съвет към подчинените;
b. Не допуска неговите подчинени да го съветват, а още по-малко да му
възразяват;
c. Подчинените не само го съветват, но могат да дават и препоръки на
ръководителя си;
d. Ръководителят се съветва с другите дори когато това не се изисква
особено от обстоятелствата;
e. Ако изпълнителите добре знаят как по-добре да свършат работата си,
те винаги споделят това с ръководителите си.

4. Контролът над дейността на подчинените:

a. Ръководителят контролира работата отвреме – навреме;
b. Винаги много скрого контролира работата на подчинените поотделно
и на колектива като цяло;
c. Контролирайки работата, винаги забелязва положителните резултати
и поощрява добрите изпълнители;
d. Контролирайки, непременно придирчиво търси недостатъците в
работата;
e. Често се намесва в работата на подчинените си.

5. Отношение към производствените задачи и социално-

психологическите проблеми в групата:
a. Интересува се само от производствените и стопанските резултати, а
не от взаимоотношенията в групата;

154
 b. Решавайки производствените задачи, ръководителят се старае да
поддържа добри отношения между членовете на групата;
c. Не е заинтересован от работата, към всичко се отнася формално;
d. По-голямо внимание обръща на подобряването на взаимоотношенията
в групата, а не на производствените задачи;
e. Когато трябва, защитава интересите на своите подчинени.

6. Разпределение на отговорността между ръководителя и

подчинените:
a. Създава впечатление, че се страхува да отговаря за своите действия,
старае се да намалява личната си отговорност;
b. Разпределя отговорността между себе си и своите подчинени;
c. Цялат отговорност мениджърът впоема върху себе си;
d. Често подчертава отговорността на висшестоящите началници,
стараейки се да прехвърли и своята отговорност върху тях;
e. Случва се своята лична отговорност по конкретен повод
ръководителят да се старае да прехвърли на своите заместници-

7. Отношението на ръководителя към неговите заместници и

помощници:
a. Прави всичко възможно заместниците му да бъдат квалифицирани
специалисти;
b. Безразлично му е какви са заместниците му;
c. Внимателно се отнася към заместниците си, той като си пази
положението и поста;
d. Не иска да има до себе си квалифицирани специалисти, а верни хора.

8. Предпочитани методи за въздействие върху подчинените:

a. Често му се налага да уговаря подчинените си за изпълнението на
някаква работа;
b. Винаги нещо заповядва, разпорежда, наставлява, но никога не моли;
c. Често се обръща към подчинените си с поръчения, молби и съвети;
d. Често прави на подчинените си забележки и им отправя упраци;
e. Неговите забележки винаги са справедливи.

9. Начини на вземане на управленски решения:

a. Мениджърът еднолично изработва и взема решенията;
b. Рядко се произнася категорично по сложен проблем, а по-скоро се
измъква от решаването му;
c. Старае се да решава заедно с подчинените си, като еднолично решава
само най-спешните въпроси;
d. Решава само належащите въпроси, не се опитва да предвиди
проблемите и решенията им;
e. Залавя се за решаването само на дребни въпроси.

10. Отношението на ръководителя към себе си:

a. Безразлично му е какво мислят подчинените за него;
b. Никога с нищо не демонстрира своето превъзходство над
изпълнителите;

155
 c. Ръководителят се счита за незаменим в групата (екипа,
организацията);
d. С увлечение си върши работата и не мисли за това как другите го
оценяват;
e. Мениджърът е прекалено критичен към своите подчинени.

След като отговорите по всички теми, погледнете в Приложение 1 с отговорите и

начина на обработка.

3. „НЕТРАДИЦИОННИТЕ” УПРАВЛЕНСКИ СТИЛОВЕ

Названието е условно – традиционни или нетрадиционни са не самите
стилове, а логическият и съдържателният принципи, върху които е изградена
квасификацията им. Естествено, след класическата концепция на К. Левин много
други автори, основаващи се върху нови теоретични идеи и (или) обобщаващи
богат практически опит, създават нови концепции и класификации за стиловете
на ръководството. Ще приведа някои от тях, той като считам, че познаването на
различните теоретични модели и класификационни схеми позволява на всеки
млад ръководител:
- да погледне на стила на управление (своя и на своите голеги и
началници) от различни гледни точки, по-добре да го разбере и оцени;
- да разбере силните и слаби страни на различните стилове, да
прецени недостатъците на всеки краен, едностранчив управленски стил
- да изгради подходящ индивидуален стил в своята управленска
практика, съчетаващ специфичните изисквания на бизнеса и организацията, в
която работи, с индивидуалните особености на своя характер и на своята
компетентност;
- да поддържа определен и стабилен, но същевременно гъвкав стил на
ръководна дейност, който да му позволи да разгърне най-силните и ценни черти
на личността си. Като работи максимално ефективно и „в свой стил”, той може
да реализира най-пълноценно своя професионален и личностен потенциал, а на
тази основа да получи максимална удовлетвореност от работата си.
Дъглас Макгрегър разграничава два стила на управление, наречени „Х”
и „У”, които се основават на две различни философии за човешката природа.
В остовата на стила „Х” лежи възгледът, че човек по природа е ленив,
безотговорен и неамбициозен, че оставен без контрол и външен натиск,
работникът не би предприел никаква трудова или творческа инициатива. Затова
той би се трудил старателно само по принуда, подтикван от непосредствено
управление и строг контрол; още повече, че повечето хора се чувстват
психологически по-уютно, когато някой ги ръководи пряко*. Оттук произлиза
необходимостта – за да върви работата – в екипа да се изградят строго
формализирани и регламентирани организационно-делови отношения, детайлно
и ясно разпределение на трудовите задачи, строга система за обмяна на
информация и за близък и ефикасен контрол. Всичко това почти напълно
съответства на авторитарния (автократичен) стил, само че в основата му се
намира не възгледът за организационно-управленска целесъобразност или

156
индивидуалните качества (характера) на ръководителя, а неговия манталитет,
осъзнатия му философски възглед за човека.

------------
Напомня концепцията на известния хуманитарист и хуманист Ерих Фром (1900
– 1980) за „бягството от свободата”, представена в ведноименната му книга.
------------

Когато създателят на знаменитата концепция за научното управление

Фр. Тейлър провеждал своите изследвания (засичане с хронометър на времето,
необходимо за определена производствена операция), около него се въртял
някакъв работник, който понякога непоканен споделял своето мнение:”Знаете
ли, аз мисля, че ...”. Фр. Тейлър не издържал и накрая го поставил на мястото
му:”Знаетели, на Вас не Ви плащат да мислите, а да изпълнявате. На други се
плаща да мислят”. Реплика, напълно издържана в „стил Х”. Много от
теоретичните идеи в психологията на управлението се раждат не в
кабинетите или в лабораториите на учените-теоретици, а по подобен начин –
живата практика.

Управленски стил „У” се основава на разбирането, че за човека

потребността от труд и от реализация на собствените творчески сили е също така
естествена, както всички други потребности, че човек е готов чрез инициатива и
актовност да заслужи признанието и оценка на другите, че не бяга от
отговорност и при възможност е готов да я поеме*. Оттук следва, че
ръководителят може да предостави целесъобразна по мащаби свобода на
действие на своите подчинени, тъй като те са способни да управляват своята
дейност самостоятелно; той трябва да ги привлича в подходяща форма в процеса
на вземане на управленски решения, опирайки се на чувствата им за отговорност
към работата и организацията. В основата на управленския процес тогава ще
стои не формалната йерархия, а сътрудничеството между хората и звената в
йерархията, основаващо се на професионализма и опита им. Ръководителят е
задължен да създава условия за изява на своите сътрудници.
------------
Напомня теорията за самоактуализиращата се личност на Ейбрахам Маслоу –
виж в гл. VІ. 1.
------------
Това са очертанията на стил, почти напълно съвпадащ с демократичния –
във вариант, много близък до японските традиции.
Всъщност, японският вариант на стиловете на управление стана известен
като „теория Z” („стил Z”). В основата му е силната привързаност на японеца
към фирмата – до степен на идентифициране с нея. Пожиненото наемане е
причина в Япония да са правило проявите на високо чувство за отговорност,
взаимно доверие, ясно регламентирани (прозрачни) механизми на издигане в
личната кариера, групово вземане на решения и групов контрол върху
осъществяването им. Всичко това – от една страна – силно и стабилно мотивира
отделния работник да се старае в работата и да се развива, а от друга – превръща

157
индивидуалния стил на мениджъра във функция (следствие) на устойчиви общи
правила, в които мястото за личен (субективен) произвол е малко.
Сравнете концепцията за управлението чрез създаване на условия,
представена в гл. ІІ. 1. – откривате ли сходство?
Тази яснота на правилата гарантира и предвидимост на поведението на
всички участници в съвместната работа. Това – наред с другите предимства –
отстранява стресогенните фактори, свързани със ситуациите на неопределеност
в работата (виж гл. VІІ. 2.).
В цялостната професионално-личностна ориентация на различните
мениджъри може да се забележат различия, които да станат основание за
разграничаване на различни стилове. Ако интересът на ръководителя е
съсредоточен върху произвоството – неговите цели, технологии, процеси и
резултати – стилът може да се означи като номотетичен*. За такъв ръководител
е важно качеството на взетите решения с оглед на производствените резултати,
политиката на организацията с оглед на ефективността на работата – например
обем и качество на продукцията. Подразбира се, че ако работата (производството
върви добре, то и интересите на кората в организацията ще бъдат удовлетворени
(дори без да им се обръща специално внимание).
------------
* Теоретично основание за това деление е науковедската концепция на
германския философ-неокантианец Вилхелм Винделбанд (1848 – 1915). Той
разделя опитните науки на номотетични (естествени, природни науки –
изучават законите на общите, повторяеми явления) и идеографични (науки за
културно-историческите събития, изучават явленията в тяхната неповторимост,
„единичното в исторически определена форма”).
------------
Ако ръководителят в своята работа поставя акцент върху
междуличностните взаимоотношения и потребностите на хората, той притежава
идеографичен стил. Такъв ръководител справедливо разпределя задачите и
отчита личното участие на всеки член на екипа за достигането на общите цели;
държи на взаимното уважение и доверие между мениджъра и подчинените му,
следи за атмосферата в групата. В основата на този стил лежи убеждението, че
при оптимално регулиране на човешките взаимоотношения и успешно
мотивиране на екипа производствените резултати – като функция на всичко това
– неизбежно ще бъдат добри.
Транзактният стил е съчетание от посочените два: ръководителят умело
сменя акцентите – ту върху производствените цели, ту върху хората и техните
интереси и взаимоотношения – в зависимост от динамиката на ситуациите и
събитията в организацията.
В литературата може да се срещне и разграничението на два стила на
ръководство, от които първият е ориентиран към задачите, а вторият –
ориентиран към персонала. По съдържание те почти напълно съвпадат с
номотетическия и идеографическия; разработени са в духа на бихевиористкия
(поведенчеси) подход към управлението (виж гл. ІІ. 1.) и при тях особено
внимание се отделя на целесъобразното и умело дозирано прилагане на
наказания (санкции) и награди (поощрения).

158
 В теорията на управлението е натрупан богат опит в съотнасянето на
стиловете на ръководството към трите управленски нива. Очевидно не е
възможно да се опише оптималното управленско поведение на всяко ниво „на
езика” само на един от традиционните стилове.
Мениджърите на висше равнище (топ-мениджъри), които решават
предимно стратегически задачи и взаимодействат главно с представители на
външни организации, обяснимо ще се придържат към по-различен стил, в
сравнение н мениджърите на низово управленско равнище (т.нар. оперативни
мениджъри), които всекидневно основно контактиват със сътрудници и
подчинени. Пресметнато е, че топ-мениджърите изразходват най-много време за
планиране (35%) и промяна (20%), докато оператилните мениджъри са заети
най-вече с ръководство (55%) и контол (20%). Това ясно ги диференцира по
скалата „ориентирани към задачите” и „ориентирани към персонала”.
При мениджърите на средно ниво (счита се, че те са най-многобройни в
една голяма организация) се наблюдава баланс в приоритетите („персонал –
задачи”). Тук е полезна стилова гъвкавост – мнозина проявяват предпочитание
към ситуативния стил.
Според областта, в която упражняват своите управленски функции,
мениджърите биват:
- маркетинг-мениджъри;
- финансови мениджъри;
- мениджъри по производство;
- мениджъри по персонала;
- административни мениджъри;
- мениджъри в специални области и организации (изследователска и
развойна дейност, международно коопериране и външноикономически връзки и
др.).
А според комбинацията от притежавани качества, личностна нагласа и
познавателния си стил, мениджърът може да бъде отнесен към един от следните
типове:
- новаторски и аналитичен;
- новаторски и интуитивен;
- консервативен и аналитичен;
- консервативен и интуитивен.
В „граничната зона” между науката за мениджмънта и психологията на
управлението се описват или създават нови концепции и класификационни
системи за управленските стилове. Тук само ще спомена за класификациите на:
- Р. Ликърт: разкрива четири стила според ориентацията
(съсредоточеността) на ръководителя върху работата или върху хората (тяхното
положение и взаимоотношения). „Стъпаловидната” комбинаторика води до
четири варианта, преминаващи един в друг: авторитарен (експлоататорски);
доброжелателно (благосклонно) авторитарен; консултативен (ограничено
демократичен); стил, основан на работническото участие. Емпиричните
изследвания водят Ликърт до извода, че последният стил е най-ефективен;
- Г. С. Саржи разграничава пет стила в зависимост от интензивността
на личното участие на мениджъра в общата работа: 1. Личностен ( =

159
авторитарен); 2. Личностно импулсивен (= ентусиаст); 3. Безличен (=
рационално дистанциран); 4. Колективен, групов (най-близък до демократичния
– по К. Левин); Спокоен (лично аз нищо смислено не мога да прибавя към това
наименование, а също и към цялата класификационна схема - бел. м., В.В.).
- В. Редин разграничава два стила, като критерий е еластичността в
поведението на ръководителя: еластичен (или гъвкав) е единият стил, а другият
(вместо очакваното ригиден – негъвкав) е наречен – кой знае защо – импулсивен.
Класификационното логическо делене не е коректно, а схемата, според мен, не
поражда никакви особени идеи за практиката. От приведените примери се вижда
само, че „новото” в тази област с нищо не превъзхожда „добре забравеното
старо” (за щастие доброто старо не е забравено).
- Р. Блейк и Дж. Мутон създават типология на стиловете на
ръководство, използвайки методически прийом, известен като управленска
матрица (още – мрежа или решетка). Тази типология се основава върху двете
измерения на управленския процес – първо, ориентация към целите на
производството, към работата и второ, ориентация към хората и техните
проблеми. Дотук – нищо ново. Но двамата автори поддържат тезата, че двете
ориентации не се изключват взаимно, между тях може да има баланс,
позволяващ чрез един хармоничен управленски стил да се постига висока
ефективност и в двата аспекта на управленския труд.
Деветте различителни пункта по всяка от двете координатни оси (по
хоризонталната – степента на насоченост към работата, а по вертикалната –
насоченост към хората) теоретично (всъщност – комбинаторно) разчленяват 81
възможни варианта. Блейк и Мутон систематизират и описват само пет типични
варианта на стилове – четирите крайни позиции на решетката (1.1; 1.9; 9.1; 9.9) и
средната (5.5) (виж фигурата):

Фиг. 5.1. Мрежата за управленски стилове според Р. Блейк и Дж. Мутон

Позиция 1.1. олицетворява „безпомощното управление”, пасивният стил,

водещ до осиротяване на групата и до провал; позиция 1.9. изразява максимум
загриженост за човешките отношения, но либералната задушевна атмосфера в
много случаи може да вреди на работата. Позиция 9.1. е познатият ни
авторитарен стил – управление чрез задължения и натиск; позиция 5.5. изразява
идеята за балансирането между двете крайности – средният път е всъщност този
на компромисите между двете противоположни посоки.
Блейк и мутон подчертават, че най-ефективният стил е разположен на
позиция 9.9 – ръководителят от този тип максимално добре решава задачите и в
двете посоки, съчетавайки етничност и внимание към подчинените с
компетентност и организираност в производствен план.
Този стил, ако не съвпада напълно, то е твърде близък до демократичния –
според най-традиционната класификация.
Новото в тази концепция е малко, но всичко старо е представено рез един
елегантен замисъл и с помощта на символиката (средствата) на точните науки, което я
прави ясна и като цяло привлекателна за приложение в практиката.

160
 Да посетим лабораторията на психолога
Тест № 8
Следващият тест* се състои от 10 твърдения. Вие трябва да изразите степента на
съгласието си с всяко от тях с числото от + 2 до – 2, подбрано от следната скала:
------------
Тестът е създаден от американския психолог Дейвид Бърс, един от известните
представители на школата на когнитивната психотерапия (виж кл. VІІ 5.2.).
------------
+ 2 означава „напълно съм съгласен”,
+ 1 – донякъде съм съгласен,
0 означава „безразлично ми е”,
– 1 – не съм съвсем съгласен,
– 2 означава „абсолютно отхвърлям твърдението”.
Твърденията са следните:
1 Ако не си поставям най-високи цели, може да се окажа човек второ
качество ...........
2 Хората вероятно ще ме уважават по-малко, ако допусна грешка ...........
3 Ако не мога да извърша нещо наистина добре, няма изобщо смисъл
да се залавям ...........
4 Ако допусна грешка, това би трябвало сериозно да ме разтревожи ...........
5 Ако вложа всичко от себе си, бих могъл да изпъкна с каквото и да се
заловя ...........
6 Срамно е за мен да проявявам слабости и да имам глупаво поведение ...........
7 Не би трябвало да повтарям многократно веднъж вече допусната
грешка ...........
8 Един среден резултат не може да ме задоволи ...........
9 Да не сполуча в нещо важно означава, че не струвам пет пари ...........
10 Да се упреквам постоянно, че не съм на висотата на своите очаквания,
е залог, че ще действам по-добре в бъдеще ...........

Сега погледнете инструкцията за обработка на отговорите в Приложение 1.

И едва след като научите резултатите от теста, прочетете следните редове, представящи
едно авторитетно мнение.

Да се запознаем с авторитетното мнение на ...

Пиер Дако – известен белгийски психолог и психиатър. Неговата гника
„Фантастичните победи на модерната психология” /І издание – 1960 г/ е блестящ
образец за популяризиране на най-ценните знания на академичната психология.

161
 „ ... Перфекционистът е обладан от натраплив стремеж към съвършенство.
(Привидно!). Това само по себе си показва неестествения и невротичен характер на
този стремеж. (...)
Стеснителният, човекът с чувство за малоценност, който компенсира по този
начин, отлично знае, че за него съвършенството е непостижимо. Защото
несъвършеното състояне не може да породи съвършено действие.
След като обаче истинското съвършенство е непостижимо – и вътрешно, и
външно, - с какво би могъл да го замести? С привидно съвършенство. Да внесем още
едно уточнение. Перфекционизмът е непрекъсната, натраплива нужда, която подтиква
човека с чувство за малоценност да се стреми към привидно съвършенство и го държи
в по-слабо или по-силно изразено състояние на тревожност. Пред нас следователно е
човек, страдащ от чувство за малоценност и стремящ се да намери разрешение, от което
ще страда още повече, но което поне е за пред хората!... Той винаги ще е по следите на
това, което ще му позволи да запази тази привидност.
Но кой трябва да разпознае съвършенстото? Другият, очевидно! Така
перфекционистът ще прави всичко, без отдих и почивка, за да го признаят другите за
съвършен. Той се чувства длъжен да поддържа фасадата си в безупречно състояние,
без пъкнатина, без драскотина!
Тежък всекидневен труд ... А чуждото мнение не спира да бръмчи в ушите му.
Защото да не забравяме: от него зависи вътрешната му сигурност! Натрапливият
характер на перфекционизма е очевиден. (...)
Всеки пробив в неговото съвършенство предизвиква у него притеснение и
тревога. Защото другите могат да забележат, че той не е това, за което се представя.
Тоест перфекционистът трябва да минава за човек, който превъзхожда всички с които
общува, или поне е равен с най-достойните! Става дума, следователно, за агресивна
компенсация. Става дума за предизвикателство, но внимание: предизвикателство,
приело формата на съвършенство и в което няма никаква видима агресивност.
Отвътре – агресивен или предизвикателен; отвън – любезен, спокоен и усмихнат. (...)
В основата на такъв човек винаги има силно изразено усещане за малоценност и
унижение. Перфекционистът се превръща, следователно, в същество, чието поведение
изцяло зависи от другите и му е наложено от тях. И той като перфекционизмът е
компенсиране на чувството за малоценност пред другите, то той е и предизвикателство
(вътрешно агресивно) към другите. (...)
Освен това насаме със себе си перфекционистат е винаги тревожен. Защото е
непрекъснато разкъсван от противоречието между „съм” и „изглеждам”. Дори когато е
сам, другите продължават да присъстват. Тогава той кове нови оръжия или предъвква
общественото мнение...
Перфекционистът е самотник. Но не поради мъдрост, съвсем не! Поради
опасения да не се разкрие пред чуждите погледи.
Да обобщим: перфекционизъм = фасада = сигурност в себе си, породено от
несигурност в себе си” /Дако, 1995, с. 80 – 84/.

Естествено, Пиер Дако описва модел и завършен случай на краен

перфекционизъм.

Човек не се ражва перфекционист. Това личностно свойство се

придобива вранна възраст при неправилен стил на възпитание. Когато
родителите и учителите наблягат не върху успехите в развитието на детето,
а върху всяка допусната грешка; когато не се поощрява напредъка, а се

162
санкционира разминаването със съвършеното изпълнение; когато грешката се
представя като нещо крайно неприятно и разочароващо, а не като естествен
спътник на инициативите и пробите –тогава в младата личност се формира
перфекционистка нагласа.
И тази нагласа лесно се разпространява не само върху собственото, но и
върху чуждото поведение. Човек става крайно взискателен, придирчив и
критичен в изискванията и преценките си към другите. Ако не ви се е случвало,
представете си само над главата ви непрекъснато „да виси” началник-
перфекционист. Много често авторитарните ръководители са изявени
перфекционисти (това обяснява много неща, нали?) – за тях е характерен
стремежът с външен, демонстративен и агресивен перфекционизъм да
прикриват вътрешната си несигурност.
Случва се също перфекционисти да се проявяват като либерални
ръководители. Техният перфекционизъм пък ги прави неинициативни, крайно
предпазливи и те предпочитат да се оттеглят от отговорността, споделяйки
я с другите или направо прехвърляйки я върху тях.
Щом перфекционизмът не е вродена, а придобита личностна черта,
значи човек може да се освободи от своя перфекционизъм. Струва си да се
постарае!

И в заключение към темата за стиловете на ръководство нека се запознаем

с един поучителен образец на успешен управленски стил. Той е предложен
(описан) от автори, които не се отнасят (все още!) към големите имена в
голямата наука, но техните занимателни книжки съдържат много ценни съвети
към всеки бъдещ, млад или дори и опитен мениджър. Затова тези книжки се
ползват със заслужена популярност.

Да се запознаем с авторитетното мнение на ...

В остроумно и увлекателно написаната книга на Кенет Бланчард и Спенсър
Джонсън „Едноминутният мениджър” /С., 1989/ се описва една – на пръв поглед –
необичайна практическа програма за успешна работа с гората. Героят на книгата –
преуспяващ мениджър – изповядва управлеската философия, че „да помагаш на хората
да се чувстват добре е ключът да ги накараш да работят по-добре”. Той разполага с три
секрета, благодарение на които получаването на много добри резултати му отнема
много малко време.
Първият секрет е: едноминутното поставяне на цели. За да бъде поставена и
обяснена една цел и начина на постигането й, не са нужни повече от 250 думи. Те могат
да се запишат на една страница и всеки може да ги прочете за една минута. Краткото
поставяне на целта налага тя да бъде формулирана точно и ясно и дисциплинира
мисленето по нейнто разбиране и решаване.
„Не искам да ми разказвате за вашите настроения и чувства – казва
Едноминутният мениджър на своя сътрудник. – Обяснете ми какво става с понятия,
които да ми помогнат да разбера и съпоставя нещата”. „Ако вие не можете да кажете
какво бихте искали да стане, вие все още нямате проблем. Вие само се оплаквате.

163
Проблем съществува само ако има ясна разлика между сегашното положение и това,
което вие желаете да стане”.
С едноминутното поставяне на цели Едноминутният мениджър задава модел за
рационално и целенасочено мислене, което не се „размива” излишно с емоционални
преживявания (към които често младите професионалисти са склонни).
Вторият секрет са едноминутните похвали. Едноминутните похвали са
средство да се помогне на подчинените да разберат по съвсем ясен начин кога работят
добре и кога – лошо. Едноминутният мениджър се стреми „да хване хората си, когато
правят нещо добре”. Веднага след това той ги поглежда в очите и им казва точно
какво са направили добре; после споделя колко е доволен от направеното, как то
помага на фирмата и на колегите им.
Не трябва да бъде хвален някой много дълго, за да разбере, че успеха му е
забелязан. По-важно е с кратката похвала да му се покаже, че работата му се следи и че
всеки негов успех ще бъде оценен достойно. Похвалата трябва ясно да показва какво
точно в работата се цени и подкрепя и окуражава сътрудника да се старае да го повтаря
(приложение на бихевиористкия модел за регулиране на поведението на подчинените -
бел. м., В.В.). Чрез такива управленски похвати се внася подреденост, определеност и
предвидимост в организацията и в поведението на хората в нея – а това са важни страни
на управленския процес.
Третият секрет са едноминутните порицания. Ако сътрудникът известно време
е вършил една работа и знае как да я върши добре, а след това направи грешка,
Едноминутният мениджър реагира бързо. Той първо проверява фактите, след това
поглежда сгрешилия в очите и му казва какво точно е сгрешил. После споделя с него
как се чувства заради грешката на сътрудника си – сърдит, огорчен, разстроен. През
тези тридесет секунди, които понякога изглеждат цяла вечност, мениджърът дава на
сгрешилия да разбере колко компетентен изглежда той в неговите очи и колко
непитична е тази грешка за него. Това е важна част от едноминутното порицание –
началникът не атакува подчинения си като личност, напротив, показва, че го уважава и
цени, а критикува само неговото погрешно поведение. И затова сгрешилият не заема
защитна позиция, не се опитва да оправдае грешката си, като прехвърли вината върху
някой друг. Едноминутното порицание не трае дълго, но тъкмо поради това
сътрудникът не го забавя и обикновено не прави една и съща грешка два пъти.
И още нещо: едноминутният мениджър забелязва и своите грешки и се надсмива
над себе си, когато греши.
Едноминутният мениджър счита, че в голамата си част мениджърите знаят какво
искат от своите служители, само че не си правят труда да го кажат на хората по такъв
начин, че те да го разберат. Приемат, че то би трябвало да се знае. Те ги оставят да
действат сами, след което ги държат отговорни за желаните, но непостигнати
резултати.
Кратките, едноминутни цели, похвали и порицания позволяват на преуспяващия
мениджър да спести време. От него той редовно отделя по една минута за да (1)
прегледа своите цели, (2) да прегледа своята дейност и нейните резултати и (3) да
прецени дали поведението му отговаря на неговите цели. Това той настоятелно
препоръчва и на всички свои сътрудници.

Аз го препоръчвам на всички читатели. Защото това е един хубав пример

за рефлексивен анализ и контрол на собствената дейност – основа за нейното
оперативно и перспективно самоусъвършенстване (виж за рефлексията в гл.
VІ, 3.).

164
 Препоръчвам ви също да потърсите и прочетете тази интересна и
полезна книга. Ако го сторите, помислете и преценете:
- Какъв стил (или комбинация от стилове) демонстрира
Едноминутния мениджър?
- Кои от неговите похвати са особено полезни за бизнеса на
неговата организация, за преките резултати (интересите на производството)
и кои – за психологическата атмосфера в нея, за настроението на хората и за
тяхното професионално и личностно развитие (интересите на хората)?
- Всъщност при такъв („едноминутен”) стил на ръководство на
мениджъра има ли разминаване в тези два аспекта на функциониране на
организацията – практико-технологическият и социално?

ВЪПРОСИ ЗА ОБСЪЖДАНЕ И САМОКОНТРОЛ:

1. Описват ли стиловете от традиционната класификация на Курт Левин
(авторитарен, демократичен и либерален) всички особености на
управленското поведение? Какви нови (други) страни на това
поведение се разкриват от другите („нетрадиционни”)
класификационни парадигми?
2. Ако вие се заемете да опишете вашия (хипотетичен) стил на
ръководство, коя класификационна схема бихте избрали? Към кой
стил бихте отнесли предпочитаните от вас управленски похвати и
маниери? Достатъчно ли сте самокритичен? (А може би пък
прекалено?)
3. В изложението се отказах да съотнасям моралния облик на
мениджъра с неговия управленски стил. Как мислите, има ли все пак
някаква връзка и взаимна зависимост между тези две страни на
човешката душевност – монала и стила на поведение? Как се проявява
тази зависимост – ако съществува – конкретно при ръководителите?
4. към професионалните успехи в мениджмънта при различните хора
„водят различни пътища”, т.е. различни стилове на ръководство.
Съгласни ли сте с това? А води ли към успехи някакъв „криволичещ
път”, т.е. комбинация от елементи и компоненти на различни стилове?
Ако приемате този вариант, опишете един такъв „криволичещ
маршрут” към успеха, една печеливша комбинация от „разностилни”
характеристики на управленско поведение.

165
 ШЕСТА ГЛАВА

ЛИЧНОСТТА

НА МЕНИДЖЪРА

Тук: Скулптурата на Микеланджело - МОЙСЕЙ

166
 Личността е лицето, с което човекът се представя пред света*; едно от
основните значения на понятието е този социален образ, който индивидът
приема, за да изпълни обществените си функции, да изиграе социалните си роли.
Иначе казано, личността е това у човека (или от човека), което може да бъде
разбрано само като го съотнесем с обществото: с обществените норми, със
социалната практика, с другите хора.
------------
Терминът „личност” в повечето езици идва от латинската дума „persona” –
с нея са назовавали маската, която са слагали актьорите в театрите от
древността, за да изобразят своя герой.
------------
В това най-общо схващане за личността могат да се разграничат поне два
смисъла и аспекта:
- първо, личността се преценява по ефективността (умелостта), с която
даден човек печели положителното отношене и одобрението на другите. Когато
взаимоотношенията му с обкръжаващите го хора (колеги, познати) са
неблагополучни, се казва, че той има „личностни проблеми”. В това
непрофесионално, житейско разбиране личността се отъждествява с обаянието,
умението да се държиш в общество, да се покажеш на другите такъв какъвто
искаш да изгреждаш;
- второ, личността често се преценява по онова най-ярко впечатление,
което създава у другите. А то обикновено зависи от най-типичното (или от
съчетанието на няколко такива) качества на този човек. „Стеснителен”,
„общителен” (или „досаден” и „агресивен”) – тези и други подобни черти
широко се употребяват при идентифицирането на личността на човека;
Специалистите, естествено, не могат да приемат, че понятието „личност”
служи да изрази преди всичко това – как човек изглежда в очите на другите. В
теориите за личността най-често се подчертава, че това понятие има смисъл, ако
може да представи дълбоката, истинската същност на човека – това, което не
може да се забележи и при най-внимателното наблюдение.
Личността служи да изрази организираността и интегрираността както на
многобройните психични качества на човека, така и на разнообразните му
постъпки. В личността са представени тези особени качества, които отличават
даден човек от всички останали хора. Личността се разглежда в съотношение
както с жизнената история на индивида, така и с перспективите на бъдещото му
развитие.
И накрая, личността е онова особено интегрално качество на човека, което
обяснява устойчивите и специфични форми на неговото поведение. Двама души
могат да се окажат в една и съща ситуация и да действат в нея по съвсем
различен начин. Защо? Защото са различни личности.

167
 1. ОСНОВНИТЕ ТЕОРИИ ЗА ЛИЧНОСТТА

Лесно може да се прецени, че толкова разнообразни страни и особености

на личността едва ли могат да бъдат обхванати от едно определение за личността
– всяко подобно определение неизбежно ще бъде едностранчиво. Още през 1937
г американският психолог Гордън Олпорт (1897 – 1967) в своята класическа
книга „Личност: психологическо тълкуване” прави обзор на около 50 различни
определения на ричността (преди 70 години само в англоезични източници!
Колко ли са вече днес определенията за личност в цялата световна
психологическа книжнина?)
Обяснимо е, че всеки един от създателите на цялостна и авторитетна
теория за личността* акцентува върху определени страни и аспекти, различни от
тези, които подчертава конкурентната теория. Така се отстоява оригиналността и
самобитността на собствената теория. (А заядливи критици и аналитици
подхвърлят, че всеки голям психолог-персонолог, създател на самостоятелна
теория за личността, обявявал собствените си психологически (личностови)
проблеми за универсални, общовалидни проблеми на всички хора. В някои
случаи май има основания за подобни намеци...)
------------
* Един от тях – американецът Хенри Мърей – предлага тези психолози да се
наричат персонолози, а научната област – персонология
------------
Затова няма да се опитвам да интегрирам в единна концепция идеите,
съдържащи се в многобройните различни теории за личността, а ще представя
няколко – най-авторитетните от тях. Ще наблегна специално върху тези
теоретични положения, които имат по-пряко отношение към личността на
ръководителя и към пътищата за неговото самоусъвършенстване.
Много от тези положения, макар и на пръв поглед твърде различни,
всъщност успешно се допълват и интегрират, обрисувайки сложната,
разнообразна, богата и интересна картина на човешката личност.
Безспорен класик в личностовата проблематика е видният американски
психолог Уйлям Джеимс. Още през 1890 г в знаменития си двутомен труд
„Основи на психологията” той представя най-ранната цялостна концепция за
личността. Основната идея в нея е следната:”В най-широкия смисъл личността
на човека съставлява общата сума на това, което той може да нарече свое: не
само неговите физически и душевни качества, но също така неговите дрехи,
неговия дом, неговите жена, деца, прадеди и приятели, неговата репутация и
трудове, неговото имение, неговите коне, неговата яхта и неговите капитали”
/Джеймс, 1991, с. 81/. И още:”Нашето добро име, нашите деца, нашите
произведения могат да ни бъдат също така скъпи, както и нашето собствено
тяло, и могат да предизвикат у нас същите тези чувства, в случай на
посегателство върху тях – същия този стремеж към възмездие” /пак там/.

Надпис под снимката и текст: Уйлям Джеймс (1842 – 1910)

168
Освен голям теоретик-психолог, предшественик на функционалната
психологическа школа, той е и един от създателите на философията на
прагматизма. Е. Маслоу го счита за една от най-пълноценно самоактуа-
лизиралите се личности в човешката история (виж по-късно в тази глава).

Човек не може (или не всякога може) да осзнае, да рефлексира

непосредствено своята личност, да оцени обективно и точно своите качества и
своите възможности. Затова той се нуждае от нещо извън себе си, в което да
проецира и отрази своята интимна, скрита същност, своите вътрешни, невидими
качества. В нашите прекрасни деца се проявяват и нашите собствени
достойнства, в прекрасните ни приятели като върху екран се отразяват и нашите
собствени човешки качества, в нашите дела (продукти, трудове и проекти) са
реализирани нашите възможности – професионални и личностни.
Така самият човек може да съди точно за мащабите, дълбочината и
стойността на собствената си личност, проецирана и въплътена в реалните му
достижения и творения, и на тази основа да си изгражда реалистична и точна
самооценка. (Е, разбира се, и престъпникът може да се изживява като велика
личност, съдейки по стойността на заграбеното...)
Зрелият мениджър ще оценява себе си и другите по истинските си (им)
качества, възможности и постижения, като отчита и перспективите за развитието
на своите сътрудници. Вярата на ръководителя във възможностите на
подчинения винаги стимулира неговото развитие, стимулира младите служители
за самоусъвършенстване. И да извлечем още една поука от идеите на психолога-
класик У. Джеймс: несправедливата оценка, демонстрираното недоверие във
възможностите на сътрудника, посегателството върху доброто му име, могат да
предизвикат у засегнатия човек същите чувства и същия стремеж към възмездие,
както „посегателството върху собственото му тяло”. Никой ръководител няма
интерес сам да си създава враждебно настроени подчинени.
В знаменитата и мащабна теория на виенския учен Зигмунд Фройд се
съдържат редица идеи, имащи пряко отношение към личността, като влиянието
на тези идеи се чувства и в съвременните теории.
Фройд пръв е характеризирал психиката като бойното поле на
непримиримите сили на инстинкта, разсъдъка и съзнанието на човека. Самата
личност – в духа на неговата теория – е динамична конфигурация от процеси,
намиращи се в непрестанен конфликт помежду си. Сложното взаимодействие
между инстинктите, мотивите, влеченията (сред тях най-голямо значение Фройд
отдава на несъзнателните сексуални и агресивни подпуди) има характер на
конкуренция или борба – коя от тези сили да бъде водеща в регулацията на
човешкото поведение.
В по-късния, зрял вариант на своята теория З. Фройд разграничава в
„анатомията” на личността три структурни компонента: То (Id), Аз (Ego) и
(Super Ego). Той сам предпочитал да ги разглежда по-скоро като
взаимодействащи си процеси, отколкото като застинали структури (затова и
теорията му за личността е известна като „психодинамична”). Съзнанието
обхваща и трите личностни структури, но основното му съдържание включва
импулсите, произлизащи от „То”.

169
 Знаменитият „Ид”* означава примитивните, инстинктивни и вродени
страни на личността, проявяващи се в несъзнателните подбуди. „Ид” е
резервоарът на психичната енергия, която се черпи от телесните процеси.
------------
* „Id” (от латински – „то”) се е превърнал в символ на безсъзнателното в
човешката психика според психоаналитичната школа на З. Фройд.
--------------
Когато тази енергия нараства и надхвърли определен предел, човек
започва да изпитва дискомфортно състояние на напрежение. Появява се
желанието да се свали (разреди) напрежението – този стремеж да се поддържа
организма на удобното (комфортно) ниско енергетично ниво Фройд е нарекъв
„принцип на удоволствието”. Този стремеж може да се постигна или чрез
автоматически рефлекторни действия, или чрез така наречените първични
процеси. Първичният процес е създаване на психичен образ (представа) на
обекта, можещ да задоволи потребността, създава напрежението. (За човека,
изпотващ дискомфортното напрежение на глада, това е образът на храната.
Често пъти първични процеси се оказват съновиденията или халюцинациите,
които са своеобразен опит да се осъществят или отреагират желанията на човека,
според З. Фройд).
Втората структура на личността – „его” (от латински “ego” – аз) –
„отговаря” за вземането на решенията, насочва действията, чрез които се
удовлетворяват желанията. Докато „ид” опознава само субективните усещания и
подбуди, „его” различава вътрешното и външното. Гладният човек трябва ясно
да разграничава образа на храната, възникващ в представите (фантазиите) му, от
реалната, истинска храна, която трябва да си достави (осигури), за да се нахрани
и снеме напрежението. За да постига целите в живота, човек трябва да се учи да
мисли, да възприема точно и ясно, да запомня, да решава проблеми. Затова
„его”-то се подчинява на „принципа на реалността” – съобразяване с
обстоятелствата, отсрочване на непосредстените първични влечения докато се
появят подходящи условия. Според този принцип „Аз”-ът се научава да задържа,
да пренасочва и управлява грубата енергия на „то”, съобразявайки се със
социалните ограничения и норми и личностната съвест. Принципът на
реалността внася в поведението, контролирано и насочвано от Ем-а (его),
разумност, социална и лична целесъобразност.
Аз-ът действа чрез вторичните процеси – това са реалистичното,
логическо мислене, самоконтролът, рефлексията – всички съзнателно
механизми, които правят човешкото поведение не само целесъобразно и
ефективно, но и безопасно, социално приемливо, морално.
Третият и последен компонент на развиващата се личност е „суперегото”
(от латински: “super” – свръх, “ego” – аз). Това е своеобразно и вътрешно
представителство на обществените норми, ценности и стандарти на поведение. В
този им вид, в който се интерпретират от родителите, тези социални регулатори
насилствено* се възпитават (пренасят се във вътрешния му свят) у детето чрез
награди и наказания, съвети и забрани.

170
 ------------
* Насилствено не в смисъл на тормоз и репресии, а в смисъл че се
противопоставят на естествените влечения и импулси на детето и ги ограничават
(вижте в гл. VІІ 5.3. концепцията на З. Фройд за възникването на неврозите)
------------
Суперего-то (Свръх-аза) е моралната сила на личността, то служи за
оценка на правилността или неправилността на всяко нещо от живота, като се
излиза от моралните стандарти на обществото. Т.е. „свръх-азът” е този
механизъм, койо „пречупва” индивидуалното поведение (подтискайки,
цензурирайки първичните импулси на „ид”-а) и го нагажда към изискванията на
обществото. В „суперего” З. Фройд разграничава две подсистеми: съвестта и его-
идеала (идеалното Аз). Съвестта е способност за критична самооценка, която
възниква от родителските забрани и наказания и включва чувството за вина. А
его-идеалът се изгражда от родителските одобрения и похвали, той води детето
към установяването на високи лични стандарти. Когато човек достигне желаните
високи цели, той се самонаграждава чрез чувствата на самоуважение и гордост и
това е психологическият механизъм на самоусвършенстането*.
------------
* Прочетете отново за перфекциониза в гл. V. 3.
------------
Вече казахме, че според Фройд поведението на човека се активизира и
насочва от единна ененргия, пораждана от телесните процеси. Повечето (да не
кажем всички – по Фройд) постъпки могат да се обяснят със стремежа да се
намали напрежението, породено от натрупването на психична енергия.
Психичните образи на телесните процеси, които човек преживява като
желания и потребности, се наричат инстинкти. Фройд признавал две основни
групи: инстинктите на живота и смъртта. Първите (маниерно назовавани общо
ерос) включват всички жизнени сили, поддържащи живота и осигуряващи
възпроизводството (размножаването) на вида – глад, жажда, секс. За ранния
Фройд най-съществени за човека и за развитието на личността са сексуалните
инстинкти. Те са няколко – цяла редица телесни потребности, пораждащи
еротични желания; тяхната енергия Фройд означава като либидо (от латински –
желание, искане) и нейното разглеждане в сексуалния акт причинява най-
силното телесно удоволствие.
Втората група (наречени Танатос) са инстинктите на смъртта – те са в
основата на всички прояви на агресия, жестокост, убийства и самоубийства, на
садизма и мазохизма*.
------------
* Някои биографи обясняват песимизма и интереса на „късния Фройд” към тези
инстинкти със страданията, които е изпитвал от прогресиращото раково
заболяване на челюстта и гърлото, а също и със страха от нерадостната съдба на
синовете му по време на Първата световна война.
------------
Когато човек, тласкан (или влачен) от своите инстинкти, се насочи към
обекта, можещ да задоволи неговите желания, той често среща различни
прегради – обективни трудности и пречки, забраните на обществото (закони,

171
норми и традиции), пречките на Суперегото (личния морал и съвест). Сблъсъкът
с тези прегради предизвиква конфликт – външен и вътрешен, поражда
фрустрация (виж гл. VІІ 2.), съмнения, колебания, самообвинения, тревога*.
Нарушава се принципа на удоволствието, често се оказва застрашено и
самоуважението, самолюбието на човека. В такива случаи той често прибягва
към защитни механизми, които го запазват от обхващащата го тревога и запазват
личността му от самодискредитация.
------------
* За тревогата виж в гл. VІІ. 5.3. Първоначално Фройд е считал, че тревогата се
поражда от липсата на адекватно снемане (разреждане) на сексуалното
напрежение. Възбудата се преобразува в невротична тревожност. По-късно
Фройд променя възгледите си за тревогата (безпокойството)
------------
Защитните механизми (механизми на психологическата защита) са една от
най-интересните области на общирната теория на Фройд и имат, според мен,
най-пряко отношение към същността на личността.
Механизмите на психологическата защита запазват его-то от откритото
изразяване и проявяване в поведението на безсъзнателните импулси на „ид-а”
(„то”). Вече казахме, че някои от тези изпулси са социално (напр. Морално)
неприемливи, затова „филтрите” на „суперего-то” не допускат те да достигнат до
съвестта, да бъдат осъзнати. Представете си как би се чувствал човек ако осъзнае
желанието си да нагруби и обиди, та дори да посегне и удари някого, към когото
изпитва враждебни чувства*. Това би сринало самоуважението му, затова той
прибягва към психологическа защита (най-често към „комбинация” от няколко
механизми), за да защити собствената си личност от заплахите на ... собствените
си безсъзнателни импулси.
------------
* Нека припомним – Фройд не е наблюдавал нашите съвременници, а своите –
хора от края на Викторианската епоха, със съвсем друг морал и стил на
поведение. Някои от скрупулите на тяхното „суперего” ние днен може и да не
разберем
Но да припомним също, че само няколко години преди Фройд да напише
„Тълкуване на сънищата” и „Психология на всекидневния живот”, у нас Алеко
Константинов пише „Бай Ганю”. Няма да коментирам повече – в такива случаи
можем да възкликнем не само: „О времена, о нрави!”, но също и: „О страни, о
нрави!”
------------
Впрочем, защитните механизми също са несъзнателни. Някои от
основните защитни стратегии, подробно изучени от дъщерята на Фройд – Ана
Фройд, известна детска психотерапевтка – са следните:
- Знаменитото фройдистко изтласкване се проявява като основен
психологически защитен механизъм, защото най-лесно отдалечава тревогата –
като се изтика, изтласка от съзнанието (в подсъзнанието) мисълта или чувството,
причиняващи конфликт или страдание. До съзнанието не се допуска болезнен
спомен или неприятен факт, дори не се забелязват очевидни неща – и по този
начин човек си спестява неприятни преживявания и вътрешен конфликт;

172
изтласква се неприемливия собствен мотив или пък лесно се забравя това лошо,
което сме сторили на другите – по този начин човек защитава самоуважението
си и запазва самооценката си на високо, удовлетворявщо го ниво.
Но освобождаването от безпокойството или запазването на самолюбието
чрез изтласкване не преминава безследно. З. Фройд е считал, че изтласканите
импулси, мисли и преживявания не изгубват своята активност в подсъзнанието и
се стремят да се „промъкнат” в съзнанието. За да се предотврати това се изисква
постоянен разход на психична енергия, а това затруднява нейното по-
целесъобразно изразходване – например за гъвкаво адаптиране за творческа
работа, за лично самоусъвършенстване. (Не е случайно, че тъкмо невротиците,
които губят най-много сили и енерргия да се противопоставят на „минали
изтласквания”, изпитват най-големи трудности в адаптацията и в саморазвитието
си – виж гл. VІІ 5.3.).
Изтласканите импурси понякога се проявяват в поведението, но в
преобразувана форма, в изместена посока. Например, синът, изтласкал
враждебните чувства към своя баща, може да изпитва и проявява враждебност
(или неприемане) към други хора, носители на власт и авторитарност –
началниците си. Така могат да се обяснят причините за бунтарството,
характерно за някои хора – харесва ли ви това тълкуване? Поне изглежда ако не
напълно сигурно, то любопитно и привлекателно – както много други идеи на
Фройд.
- Проекцията следва по своята значимост като защитна стратегия
изтласкването. Чрез този механизъм човек приписва своите неприемливи мисли,
намерения, чувства и постъпки на други хора. Така се прехвърля вината за
собствените недостатъци или неуспехи на нещо друго (или някой друг) и отново
се запазва самоуважението.
Например, студентът, проявил недостатъчно старание в подготовката за
изпита, търси причината за неуспеха си в лошия шанс при техленето на билета,
излишната придирчивост на преподавателя или непривичната форма на изпита и
т.н. Бизнесменът (или мениджърът), допуснал провал в работата си, търси и
намира обяснение в оправдание в многобройни причини, само и само да не
признае (главно пред себе си) своята несъобразителност. Виждаме, че тази
форма на психологическа защита (а и другите също) позволява да се съхрани
личното самоуважение, но на доста висока цена – човек заплаща с изкривено
възприемане на действителността, с деформирана оценка на обстоятелствата и с
неадекватна самооценка. А в много случаи това „изкривява” и поведението му.
„Всички са маскари!” – провиква се един от приятелите на Бай Ганьо и
така ловко запазва съвестта си от излишни угризения (е, те едва ли са го
съсипвали дотогава), а личността си – от заплахата за нейното самоуважение. Но
как се отразява това на поведението на такива хора – всички знаем, и то не само
от творбата на Алеко.
- Често прилаган и универсален начин човек да се справи с тревогата и
фрустрацията е рационализацията. Това е изопачаване на реалността,
преосмисляне на фактите (също и на мотивите, намеренията) – така че те да
станат разумни (рационални), приемливи и оправдани както в очите на другите,
така и в собствените очи. За да се самооправдае, човек често измисля цели

173
концепции, житейски философии, с които да обясни псевдоразумно вече
извършени постъпки. Обърнете внимание – силата на интелекта се впряга не за
да се обмисли постъпката предварително, а за да се обясни (оправдае) след като
е станала факт.
Рационализацията е много присъща на невротиците и на някои незрели
хора (за типичен пример се счита юношеската рационализация) – при тях
„парата се изразходва не за движението на влака, а за свирката”. Често пъти
целият им интелектуален ресурс се използва за оправдание на бездействието им,
тъй като присъщата им нерешителност ги възпира да проявят инициативност и
активност дори в благоприятни условия.
Класически пример за рационализация е опитът да се понижи ценността
на непостигнатите (или недостъпните) цели. Сам Фройд го илюстрира с баснята
на Езоп за „киселото грозде” – когато лисицата не могла да се добере до
желаните кехлибарени зърна, тя обявила гроздето за кисело. По тази „формула”
човек, който не успява да постигне силно желана цел, за да не допусне да се
самодискредитира (обезцени в собствените си очи) – съзнателно или по-често
несъзнателно дискредитира целта.
И обратното е вярно – хората са склонни да преувеличават ценността на
достигнатата цел, стойността на постигнатия успех (феноменът на „сладкия
лимон”). Всички тези прояви на рационализация служат да се избягват
вътрешните конфликти, тягосните съмнения, да се предотвратява и преодолява
когнитивния дисонанс (виж за него в гл V. 1.).
Реакцията (или реактивното образувание) е начин да се защити „его”-то
от забранените импулси или неприемливите желания чрез изграждане в
поведението на противоположни подбуди и постъпки, но вече социално
одобрявани. Например човек, проявяващ склонност да лъже и мами, се афишира
като активен борец против мошениците и измамниците. При това поведението
придобива екстравагантен, ригиден (негъвкав) и неестествен характер.
Заместването е способ за избягване на тревогата и фрустрацията чрез
пренасяне на действието от недостъпен (недосегаем) на достъпен обект. В живот
често си „изкарваме яда” върху невинни, но достъпни обекти (или субекти), тъй
като виновникът за нашия гряв е недосегаем за нашите действия.
Регресията е защитен механизъм, при който се изменя поведението чрез
връщане към по-примитивни форми и модели. При преживяване на страх,
безпомощност или неуспех човек може да се „срине” към по-ранни
поведенчески програми – характерни за детството и юношеството, - или към по-
примитивни и личностно неангажиращи занимания (където обаче успехът е по-
вероятен и леснодостижим). Регресията се прилага и като сполучлив
автопсихотерапевтичен метод.
Неувереният в себе си човек изпитва прекалено силна тревога и
фрустрация при предстоящия преход към нов етап (например възрастов) в
живота си или към нова професия, длъжност. В някои случаи той може да се
окаже зафиксиран (задържан) към по-ранен стадий на развитие и към
съответния стил (модел) на поведение. Например неувереният и незрял млад
мъж след женитбата си може да остане силно привързан и зависим от своята
властна майка, той като новият семеен начин на живот го плаши.

174
 И при регресията, и при фиксацията се наблюдава инфантилност в
поведението на личностите.
Сублимацията е особено трансформиране на енергията, при което тя се
насочва в социално желани действия. Например нереализираното или потиснато
сексуално влечение може да сублимира в занимание с изкуство – поезия, театър,
музика, балет (защо не – наука, политика) и така да стане енергиен източник на
творческа самореализация. Тази идея на Фройд го е направила много популярен
и приет в творческите среди*.
------------
* Съвсем друга концепция за самореализацията (самоактуализацията) се създава
в хуманистичната школа – виж теорията на Маслоу по-долу.
------------

Фиг. 6.1. Кой механизъм на психологическа защита разпознавате в поведението

на героя от тази карикатура на известния художник Херлуф Бидструп?
Припомнете си случка от живота, в която сте забелязали поведение, сходно с
изобразения модел.
Измислете пример – аналог на този поведенчески модел в професионалната
дейност на един мениджър.

В заключение ще подчертая особеностите на психологическите защити,

които имат важно значение за разбирането на същността на личността и за
регулацията на човешкото поведение.
От една страна – и това има важно значение за теорията –
психологическите защити доказват колко ревнив и пристрастен е човек към
своята самооценка, към своето самоуважение и самолюбие; той е готов да ги
брани – най-често несъзнателно – с всички средства, дори с неразумни и
нерационални. Така Фройд поставя в центъра на личността усещането за „Аз”,
отношението към себе си, изразяващо се в самоуважение и самолюбие. От тази
концепция на З. Фройд тръгва една стабилна традиция в персонологията, която е
следвана в почти всички по-късни психологически школи.
От друга страна – и това е особено важно за практиката:
- психологическите защити, към които човек обикновено прибягва
несъзнателно, помагат да се отстрани безпокойството, да се преодолее
фрустрацията и вътрешния конфликт, да се запази самоуважението. Но
цената, която се заплаща за това, често е твърде висока: изопачено
възприемане на действителността, невярно осмисляне на събитията и
взаимоотношенията. Използвайки психологически защитен механизъм, човек си
създава изкуствен свят от илюзии, в които той живее по-спокойто и удобно,
но в които постъпките му често са неадекватни, а шансовете му за успех –
определено по-малки. Особено в дейности, в които взаимоотношенията с
хората имат решаващо значение.

* * *

175
 Човек може успешно да запазва своята самооценка, самолюбие и
самоуважение и в трудни психологически ситуации без да прибягва към
защитни механизми. Това е едно от основните положения на хуманистичната
теория за личността, създадена от американския психолог Ейбрахам Маслоу.
Тази интересна и много влиятелна теория* има дълбоки корени в
европейската философска традиция на екзистенциализма (С . Киркегор, М.
Хайдегер, Ж. –П. Сартър и др.). Отказвайки се да търсят причините за
развитието на човешката личност във фактори извън човека (наследствеността
или влиянието на средата), екзистенциалистите подчертават, че самият човек в
крайна сметка е отговорен за това какъв е и какъв ще стане. („Човекът – казва
Сартър – не е нищо друго, освен това, което сам прави от себе си. Такъв е
първият принцип на екзистенциализма”). Но докато екзистенциалистите считат,
че хората, когато осъзнаят своята отговорност за своята лична съдба, изпитват
болка, отчаяние, тревога и самота, то Е. Маслоу внася забележим дух на
оптимизъм в своята психологическа теория за личността. (И то въпреки, че сам е
преживял твърде драматичен и труден живот, особено в ранните си години. А
може би тъкмо поради това?!).
Основната идея, която психолозите-хуманисти заимстват от екзистен-
циализма, това е идеята за изграждането, формирането, "„таването” – човек
никога не е статичен, той винаги се развива, става някакъв. И какъв именно ще
стане – това в решаваща степен зависи от неговия личен избор („Аз съм моя
собствен избор” – подчертава Ж. –П. Сартър).
Самата хуманистична психологическа теория за личността също се е
развивала, пробивайки си трудно път в психологическите среди, в които почти
през целия ХХ век в САЩ безразделно е господствал бихевиоризмът (с него ви
запознах в гл. ІІ. 1.).
В своя завършен вид хуманистичната психология съдържа следните
основни положения за човека и неговата личност:
- всеки човек трябва да бъде разглеждан и изучаван като единно,
организирано и уникално цяло. В това положение (в науката то се означава с
термина холизъм) се забелязва влиянието на гещалтпсихолозите – учителите на
Е. Маслоу, и на големия мислител Кант. Психолозите-хуманисти рязко опонират
на всички теории, които разчитат да разберат същността на човека, изучавайки
отделни аспекти и страни на неговото поведение (бихевиористите) или на
неговата психика (фройдистите);
- вътрешната природа на човека в същността си е добра, или поне не е
лоша (отново опониране – спомнете си концепцията на Фройд за вродените
агресивни инстинкти). Когато у някои хора избликнат разрушителни сили, те
могат да се обяснят с фрустрацията или с незадоволените основни потребности у
тези хора, а не с вродени порочни нагони. Към оптимистичен, дори малко
възвишен възглед за човека Маслоу се придържа през целия си живот;
- у човека има значителен творчески потенциал – творчеството е най-
универсалната човешка характеристика, неотделимо свойство на човешката
природа. Но много хора го губят тъкмо в резултат на „окултуряването”, на
социализацията. Главното творение на всеки човек е самия той – каквото и да
създава човек (книги, музика, картини или обикновени предмети за потребление

176
в бита), той твори преди всичко сам себе си. За това не е нужно да е получил по
рождение някакви редки таланти;
- психолозите-хуманисти съсредоточват вниманието си върху психичното
здраве на човека. За да опознаем пълно, дълбоко и вярно същността на човека,
не е най-целесъобразно да изучаваме хората с психични проблеми или
заболявания (както постъпват фройдистите). Истината за човешката личност
може да се разкрие най-добре при изучаването на психично здравите,
самоактуализиращи се хора, които реализират своя импулс и потенциал за
непрекъснато самоусъвършенстване.
В едно интересно и твърде нестандартно изследване Е. Маслоу изучава
представителен контингент от такива личности.
Част от тях принадлежат към най-ярките представители на човешката
история и култура*, други са негови съвременници (много от тях – още млади
хора, студенти). Това са хора, които според общоприетите стандарти са
достигнали истинска зрялост и у които не се забелязват никакви тенденции към
невротични или каквито и да било други разстройства на психичното здраве.
Тези хора Маслоу нарича самоактуализиращи се личности, защото те се стремят
към саморазвитие, към личностен растеж и усъвършенстване и по най-добрия
начин вършат именно това, на което са способни, отдавайки му се изцяло.
------------
* Ето някои от най-ярките имена: Берджамин Франклин, Джордж Вашингтон, Адлай
Стивънсън, Гьоте, Йозеф Хайдн, Мартин Бубер, Пиер Ренуар, Пьотр Кропоткин, Олдъс
Хъксли, Пабло Казалс, уолт Уитмън, Джорджа Ръсел и много други.
На самия връх на пирамидата на самоактуализацията Маслоу поставя осем исторически
личности, постигнали най-пълна самоактуализация: президентите Джордж Линкълн и
Томас Джеферсън, учените Бенедикт Спиноза, Алберт Швайцер, Алберт Айнщайн и
Уилям Джеймс, както и две дами – Елеонора Рузвелт, жената на президента Т. Рузвелт
и общественичката-благотворителка Джейн Адамс.
Като че ли най-яркото, което обединява всички тези личности, това е отдадеността на
хората и на значимо дело, както и способността им не само да оцеляват, но и да се
самоусъвършенстват понякога при трудни и неблагоприятни обстоятелства.
------------
За представяне на характеристиките на самоактуализиращите се личности е
най-добре да се предостави думата на самия създател на теорията (фрагментът
привеждам със съкращения и незначителна редакция).

Да се запознаем с авторитетното мнение на ...

Ейбрахам Маслоу (1908 – 1970) – един от създателите на хуманистичната школа

(„третата сила в психологията”). Влиянието на неговите идеи в последните години
несъмнено расте.
„Ако ние искаме да знаем колко бързо може да бяга човекът, не е нужно да
изчисляваме средните стойности на възможностите на „представителна извадка” за
човешката популация; най-добре е да съберем тези, които са завоювали златните
олимпийски медали по бягане и да видим колко бързо могат да бягат те. Ако искаме да
знаем възможностите за духовен ръст, ръста на ценностите или нравственото развитие

177
на хората, аз твърдя, че ние можем да узнаем повече, изучавайки нашите най-
нравствени и праведни хора” (Е. Маслоу)
Като обобщих и проанализирах своите впечатления открих няколко
характеристики, присъщи на всички самоактуализиращи се личности (С.А.Л.):

1. Ефективно възприемане на реалността

Първото, на което обръщаш внимание, общувайки със самоактуализиран човек,
това е неговата поразителна способност да разпознава и най-малките прояви на лъжа,
фалш и неискреност. Във всяка сфера на живот тези хора умеят микновено да
забележат скритата същност на явленията, която остава обикновено незабелязана от
другите хора. Аз си го обяснявам с това, че самоактуализираният човек се основава в
своите съждения на фактите, а не на личните си песимистични или оптимистични
нагласи, желания, страхове, надежди и тревоги. Тази характеристика най-правилно би
било да се назове „способност към възприемане на фактите” (за разлика от склонността
за възприемане на света през призмата на общоприетите мнения и представи).
Здравите, самоактуализирани хора не се страхуват от неизвестното,
неопределеността не ги плаши така, както плаши средностатистическия човек. Много
показателно е казаното от А. Айнщайн: „Най-прекрасното нещо в света е тайната. Тя е
източник на изкуство и наука”.

2. Приемане на себе си, на другите и на природата

Много характеристики, отличаващи самоактуализиращите се личности са само
форми на проява на една основополагаща, фундаментална нагласа у тях – липсата на
самоудовлетворяващо се (самоцелно - бел. м., В.В.) чевство на вина и срам. Съвсем
друго е у невротика – чувството за вина го терзае, той е поробен от срама и движен от
тревогата. Но здравият човек се отличава с това, че живее в съгласие със себе си и не се
огорчава много от своите недостатъци, ако ги притежава.
Тези хора приемат човешката природа такава, каквато тя е, а не такава, каквато
биха искали да я видят. Всички подбуди и импулси, присъщи на нормалния човек,
С.А.Л. считат за естествени и заслужаващи удовлетворене, те разбират, че така се е
разпоредила природата, затова не се опитват да оспорят нейната воля или да й натрапят
изгоден за тях ред.

3. Спонтанност, простота, естественост

... (те са) спонтанни в своето поведение и пределно спонтанни в своя вътрешен
живот, в мислите си, в подбудите, желанията и т.н., държат се просто и естествено, без
да се опитват да направят впечатление на околните. Техните морални принципи в по-
голяма степен отразяват присъщото им своеобразие отколкото приетоти в обществото
етически норми.
Самоактуализиращите се хора умеят ясно да осъзнават своите собствени
импулси, желания, предпочитания и субективни реакции като цяло. Това силно ги
отличава от средностатистическият човек, който по думите на Е. Фром – често няма и
най-малка представа за това какво представлява всъщност, какво иска, какво мисли и
каква е истинската му гледна точка (той като е силно зависим, дори моделиран от
конвенционалните норми и самобитността му е силно „задръстена” от филтрите на
Супер-егото - бел. м., В.В.).
С.А.Ч. – за разлика от обикновения човек – не се безпокои (всекидневно) от
проблемите на оцеляването, той просто живее и се развива.

178
 4. Отдаденост на проблемите
... присъща им е съсредоточеност върху проблемите от външен характер*. Тази
особеност може да се нарече „служене” (на нещо - бел. м., В.В.) – противоположност на
егоцентричните тенденции. За разлика от неуверените, тревожни хора с тяхната
склонност към постоянен самоанализ и „дълбаене в себе си”**, тези личности малко се
безпокоят от лични проблеми, не са много склонни да размишляват за себе си. Почти
всеки от тях има свое призвание и дело, на които служат, на които се посвещават без
остатък, а силите и енергията си отдават на решаването на важни проблеми (извън тях -
бел. м., В.В.). Те живеят в глобална координатна система. Изглежда, с това се обяснява
умението им да запазват спокойствие, да не се тревожат от дреболии – качество, което
облекчава не само техния живот, но и живота на заобикалящите ги хора.
------------
* По личностната скала на Х. Айзенк това е присъщо на екстравертните личности
(В.В.).
------------

------------
** По Айзенк – това на интровертните личности (В.В.)
------------

5. Изразена незавимист и стремеж към уединение

... те могат спокойно и безболезнено да понасят самотата – нещо повече, те
обичат самотата, във всеки случай повече от средностатистическия човек. „Неуспехите
и пораженията не предизвикват у тях излик на емоции – толкова естествен за по-малко
здравите хора. Самоактуализиращите се хора имат свое собствено мнение за ситуаците
и всеки от тях смело може да бъде наречен обективен (във всеки възможен смисъл на
думата) човек.
Трябва да се разбере, че автономността – това е не само независимост, но и също
самоопределение, самоуправление, способност към поемане на отговорност, мъжество
и сила, активно търсене на решения, умение да не бъдеш пионка в чуждата игра.
Според обширни изследвания, проведени от С. Аш и Д. Макклелънд, само малка
част от населението на Америка, между пет и тридесет процента, в зависимост от
конкретните обстоятелства, може да бъде отнесено към разряда на самоопределящите
се хора. А изследваните от мен С.А.Л. 100% , всички до един, се отнасят към
самоопределящите се!

6. Автономност, независимост от културата и обкръжението, воля и

активност.
... тези хора почти не зависят от външните обстоятелства, от другите хора и от
културата като цяло. Независимостта от средата означава по-висока устойчивост пред
лицето на неблагоприятните обстоятелства, сътресения и опасности, удари на съдбата,
депривация, фрустрация и др.п. Те запазват мъжество и самообладание и в такива
тежки ситуации, в които обикновения човек се поддава на мисли за самоубийство; аз
определям това като способност за самовъзстановяване.
С.А.Л. са достатъчно силни, за да не зависят от мнението на другите хора;
признанието, популярността, славата, почестите – са несъществени за тях. Тези неща не
могат да се сравнят с тяхната потребност от саморазвитие и с неутолимия им стремеж
към вътрешен растеж.

179
 7. Свежо възприемане на нещата от живота
... притежават удивителната способност да се радват на живота, не престават да се
учудват, поразяват, да изпитват трепет и възторг пред многобройни и разнообразни
прояви на живота, към които обикновения човек отдавна е привикнал (притръпнал) и
дори не ги забелязва.
Всяко цвете, всяко детенце може да прикове вниманието му и да му се стори чудо на
природата; шейсетгодишната му жена може да му се стори така красива както и преди
четиридесет години.
Това не доказва, че С.А.Л. постоянно се намират в екзалтирано състояние –
такива чувства ги застигат внезапно и от време – навреме. Но на обикновения човек
това може никога да не му се случи. И аз все повече се убеждавам, че неспособността
да се радваш на живота е едно от главните източници на злото, на човешките трагедии
и страдание.

8. Върховите или мистичните преживявания

... напълно самоактуализиралите се хора, на които са им познати висшите
преживявания, живеят не саво в реалния свят, но и в по-висша реалност, в реалността
на Битието, в символичния свят на поезията, естетиката, транцеденцията, в света на
религията и в нейното мистично, много лично неканонизирано значение, в реалността
на върховите преживявания.

9. Отъждествяване с човешкия род, обществено чувство

Изразът „общестено чувство”, изобретен от А. Адлер, ми се струва най-подходящ
за описание на това, което изпитва самоактуализирания човек към човечеството като
цяло. Него го облива дълбоко чувство на идентификация с човечеството, симпатия и
любов към хората, дори когато тези хора могат да го дразнят и предизвикват гнева му.
Той възприема другите хора като свои братя и им прощава слабостите, защото си няма
други братя.
С.А. се човек остро чувства своята принадлежност към човешкия род, родството
си с хората – тези слаби и несъвършени създания, които той би могъл да презира, а
вместо това се отнася към тях снизходително, осъзнавайки, че те просто не умеят да
правят това, което умее той, не могат да разберат тези неща, които са разбираеми за
него, не умеят да видят истината, която е така очевидна за него. Такова отношение към
хората Адлер нарича братско.

10. Дълбоки междуличностни отношения

Самоактуализиращият се човек е склонен напълно да забрави за себе си, за своите
нужди, той се слива с близкия за него човек, резтваря се в него, ... интимните му
отношения са пример за абсолютна, пределна идентификация. Но условия за такива
отношения се явява съответствието на партньора – да се сближат със самоактуализиран
човек могат само здрави хора, приближили се към самоактуализация. Едно от
следствията на тази избирателност е фактът, че С.А. личност има малко приятели.
Тази избирателност вобщуването не влиза в противоречие с присъщото им
обществено чувство, с тяхното човеколюбие, доброта. Те са добри, поне в крайна
сметка търпеливи и състрадателни към всички хора, като особена обич изпитват към
децата.

180
 11. Демократичен характер
... това не е външна, показна демократичност, тя е заложена в неговия характер.
Той е готов да общува с всеки човек, независимо от класовата му принадлежност,
нивото на образование, цвета на кожата, политическите убеждения.
Демократичността лежи в основата на такава особеност на С.А. хора, като
тяхната готовност към обучение. Те не се боят да се покажат незнаещи, готови са да се
поучат от всеки, който може да им открие нещо ново. Не се стремят да докажат на
събеседника своето превъзходство... С искрено уважение те се отнасят към хората,
които знаят повече от тях или умеят да правят нещо, което те не умеят.
Тяхната демократичност няма нищо общо със сляпата уравновиловка – С.А.
личности прекрасно знаят цената на различните способности, на разумните хора.

12. Философско чувство за хумор

Няма да ви се удаде да разсмеете тези хора с плоска, злобна или обидна шега. На
тях им харесва мекия, философски хумор. С.А.Ч. е способен към самоирония, но тя
никога не прераства в мазохизъм или шутовство.
Може да се каже, че хуморът пронизва самото възприемане на живота на тези
хора. Тщестлавието, горделивостта, суетата, амбициозния, борбен стремеж към успех –
всички човешки недостатъци могат да им се сторят забавни и комични. Също така леко,
с чувство за хумор, тези хора възприемат и своята професионална дейност. Работата,
колкото и отговорно да се отнасят към нея, едновременно се явява за тях и развлечение,
и игра.

13. Разграничаване на средствата и целите

В поведението на С.А. хора ясно се проявява умението да отличават средството
от целите. Причините за техните постъпки се крият в самата дейност и в
преживяванията, свързани с нея. Те умеят да получават удоволствие от самия процес,
да чувстват самоценността на дейността и тя е важна за тях и не по-малко, а може би
дори повече, от резултата. Те са устремени към целта, но и самият път към нея им е
любопитен. Пътешествието им е толкова приятно, колкото момента на пристигане.
Даже най-обикновената, рутинна работа в техните ръце става весела игра и начин за
самоизразяване.

14. Високи творчески способности (креативност)

Креативността е универсална характеристика на всички самоактуализирани хора,
проявяваща се в оригиналност, изобретателност или творческа жилка. (Това не е
креативността на Моцарт, не е гениалност, не е специфичен дар). Тяхната креативност
напомня тази на детето, още не изкривено от влиянието на културата. Това е
потенциал, даден на всеки човек по рождение. В процеса на социализацията повечето
хора загубват способността за невинно и наивно световъзприемане, а само малко хора я
„изнасят” от детството си или пък – станали възрастни – отново я придобиват.
С каквото и да се занимава креативният човек, той във всичко привнася
специфичното само за него отношение към света, всеки негов акт става творчески. В
този смисъл званието творец може да заслужи всеки самоактуализиран обущар, шивач,
сладкар. Даже отделното зрително възприятие, акта на виждането може да бъде
креативен.
Тези хора в по-малка степен са подложени на влиянието на културата, нейните
забрани не стават за тях абдсолютни и не преминават във вътрешни забрани и
ограничения; те са много по-малко „окултурени” от средния човек.

181
 15. Съпротива срещу окултуряването
... тях не можем да ги наречем „адаптирани” в обикновеното разбиране на думата
– адаптацията е безкритично възприемане на културата. С.А. хора живеят в рамките на
дадена култура и се „разбират” с нея, но в същото време са вътрешно независими от
нея. По своята същност те са неконвенционални и приемат създадения ред когато той
не противоречи на принципите им, като му се подчиняват с добродушна усмивка.
Нито един от тях не може да бъде наречен революционер или бунтар.
Юношеската потребност в събарянето на съществуващия ред отдавна е изживяна от
тези хора. Което в никакъв случай не значи, че те са безразлични и пасивни. Когато
преценят, че промените към добро са възможни и ситуацията иска решителни и
мъжествени действия, те никога не стоят, отпуснали ръце. Всеки от тях е готов да
поеме някаква важна мисия и да извърши значителни дела; но те са реалисти, трезво
гледат на живота и няма да се втурнат към безсмислени жертви.
Можем да предположим, че самоактуализирания гражданин на света повече
прилича на своя също така самоактуализиран приятел от друга раса, отколкото на по-
малко развития, по-малко здрав съотечественик.
...

И представете си, в резултат от своето изследване аз стигнах до един твърде

банален извод. Съвършени хора няма! Съществуват хора, които можем да наречем
добри, много добри, даже – велики. Има творци, пророци, светци, хора, способни да
поведат другите хора след себе си. Те са единици, но самият факт на тяхното
съществуване вдъхва надежда за по-добро, позволява да гледаме с оптимизъм в
бъдещето, тъй като ни показва какви високи може да достигне човекът, устремен към
саморазвитие. Но даже тези хора са несъвършени – и на тях, като на простосмъртните,
са им познати скуката, раздразнението, гнева, егоцентризма и депресията (макар и в по-
малка степен). За да не изпитваме горчиви разочарования, ние трябва да се освободим
от илюзите относно човешката природа, трябва да гледаме на нея със свеж поглед
/Маслоу, 1999, с. 224 – 254/.

* * *
С голяма популярност се използва интересната теория на Ханс Айзенк
(считат го за английски психолог, но той е роден в Германия, откъдето емигрира
съвсем млад след идването на Хитлер на власт). Много съществена особеност на
неговата теория е, че за основа на личността се приемат характеристиките на
мозъчната дейност, на основните нервни процеси; в този план неговият подход
може да бъде наречен физиологически.

Надпис под снимка: Ханс Айзенк (р. 1916)

От друга страна неговата теория е създадена чрез т.нар. факторна

стратегия. Х. Айзенк е събрал огромен масив от данни за изследваните хора чрез
най-разнообразни методи: наблюдения и самонаблюдения, експертни оценки,
биографични сведения, обективни психологически тестове. Тези данни са били
подложени на факторен анализ, чрез който се разграничават няколко основни
личности типове (или суперчерти), определящи структурата на личността. Те
трябва да са обособени, да не корелират помежду си.

182
 Първоначално Азенк е разграничил два основни типа, които нарича
интроверсия – екстраверсия и нестабилност (невротизъм) – стабилстост.
Комбинацията между високите и ниски оценки в диапазона на всеки тип
позволява да се разделят хората на четири групи. Всяка от тези личности
категории се описва със следните черти (представени са крайните, чистите
случаи):

Стабилен Невротичен

Спокоен, Лесно си сменя настроението,

уравновесен, тревожен,
надежден, ригиден,
контролируем, разсъдлив,
Интроверт

миролюбив, песимист,
внимателен, затворен,
грижлив, необщителен,
пасивен тих
Лидер, Лесно раним,
безгрижен, неспокоен,
весел, агресивен,
Екстраверт

сговорчив, възбудим,
отзивчив, непостоянен, импулсивен,
разговорлив, дружелюбен, оптимист,
общителен активен

Вижда се, че хората, които едновременно са интровертни и стабилни, са

склонни да спазват нормите и правилата, да бъдат внимателни и грижливи.
Обратно – комбинацията на интроверсия и невротизъм (нестабилност) поражда
тенденцията в поведението да се проявява вповече тревожност, песимизъм и
затвореност. Съединяването на екстраверсия и стабилност внася в поведението
такива черти като грижливост, сговорчивост и отстъпчивост, общителност. И
накрая, хората с екстраверсия и висок невротизъм (нестабилност) най-вероятно
ще бъдат агресивни, импулсивни и лесно възбудими.
Айзенк специално подчертава, че тези типове и категории не трябва да се
оценяват по скалата „добри – лоши”, предпочитани и нежелани. Безгрижният и
„компаньонски” тип поведене има както своите добри, така и негативни страни;
същото се отнася и до тихото, затворено поведение. Те са просто различни.
По-късно Х. Айзенк въвежда в своята теория нов, трети тип: нарича го
психотизъм – сила на суперегото. Хората при които тази супер-черта е силно
изразена, са егоцентрични, импулсивни, равнодушни към другите, склонни да се
противопоставят на обществените норми, вместо да се адаптират към тях. Те
трудно контактуват с другите, дори нарочно им вредят. Високото равнище на
психотизъм и слабото суперего са генетическо предразположение към
психопатия и девиантно поведение.
Съществуват ли забележими различия в поведението на хората,
различаващи се помежду си в диапазона на типа „интроверсия-екстраверсия”?

183
Изследвания, извършени в рамките на тази теория, предлагат впечатляващи
данни за различия както на повърхностно-поведенческо ниво, така и по
същество. Например: екстравертните повече търпят на болка от интровертите;
по-често правят паузи по време на работа, за да пият кафе и да побъбрят;
емоционалната и физиологична възбуда повишава ефективността на дейността
им, докато на интровертите високата възбуда само им пречи /по: Хьел, Зиглер,
1997/. И още:
- интровертите предпочитат теоретичните, свързаните с науката дейности
(например инженерно дело, химия), докато екстравертите по-често си избират
работа, свързана с контакти с хората (например търговия, социални служби);
- интровертите постигат по-високи успехи в училищното обучение и
следването във ВУЗ. Студентите, които прекъсват следването си по
психологически и психиатрични причини, по-често са интроверти; а сред тези,
които напускат университета поради слаб успех, повечето ще се окажат
екстравертни личности;
- интровертите се чувстват по-бодри сутрин и по-добре работят до обяд;
екстравертите са по-бодри вечерта и по-успешно работят във втората половина
на деня.
В по-широка употреба на понятието типичният (чистият) екстраверт е
обърнат към външния свят, реактивен и възприемчив за външни впечатления.
Той е общителен, има много приятели, избягва да остава (или да се занимава)
сам. Обича развлеченията, шегите, реагира бързо, остроумно и точно, той е
жизнерадостен и оптимист. Не контролира и възпира чувствата си, а спонтанно
ги изразява; проявява нетърпимост, понякога и склонност към агресия.
Екстравертът обича промените, лесно и смело взема решения и енергично
пристъпва към осъществяването им; в някои случаи може да се окаже
ненадежден партньор.
Типичният интроверт е ориентиран „навътре” – към своя личен свят и
собствените си преживявания. Мълчалив, затворен, вгълбен в себе си, той е
склонен да се обръща към миналото, да анализира и преосмисля отдавна
отминали събиятия. Общува с тесен кръг близки приятели, към останалите не
проявява интерес, сред непознати се чувства неуверено и дискмофортно.
Интровертът внимателно премисля и прецизно планира всяко свое
действие, дълго преценява преди да вземе решение. Към всичко се отнася
сериозно, обича реда, организацията, ясните правила; не обича динамиката и
промените. По-често е песимистично настроен и излишно предпазлив, в
напрегнати ситуации изпитва безпокойство и изпада в депресия.

2. МОТИВАЦИЯТА В МЕНИДЖМЪНТА
Мотивите и мотивацията представляват централен компонент в
структурата на личността и никой сериозен психолог-персонолог (от времето на
Фройд до наши дни) не би оспорил това твърдение. Мотивите са свързващия
механизъм между личността и поведението, те позволяват да си изясним не само
какво прави човек, не само защо го прави, но и в името на какво действа (т.е.

184
какъв смисъл влага в дейността си). А по този начин си изясняваме и същността
на тази личност – какво всъщност представлява този човек, щом влага именно
такъв смисъл в своето поведение*.
------------
* Нека все пак не забравяме, че хората не винаги ясно или пък коректно
(обективно) осъзнават смисъла на дейността си – спомнете си за
психологическата защита „рационализация”, чрез която човек „влага” пост
фактум удобен смисъл във вече извършената постъпка, за да запази
самоуважението си.
------------
Тъй като мотивите са изключително широко изследван психичен феномен,
ще предпочета да не се ангажирам с привеждането на само едно от
многобройните определения. Всяко подобно определение, принадлежащо към
дадена психологическа школа, неизбежно ще бъде едностранчиво. Предпочитам
да приведа набор от най-безспорните признаци и функции на мотивите:
- мотивът е вътрешна подбуда (подбуждаща функция) към отделно
действие или поведение, т.е. мотивът е съдържателната причина, която
активизира човека, привежда го от състояние на двигателен или интелектуален
покой в съответната форма на активност;
- мотивът възниква на основата на някаква потребност, която
поражда напрежение и различни преживявания у човека; действието му
продължава до удовлетворяването на потребността;
- мотивът е определител на дейността: пълноценно мотивираният
човек не се мята в безцелна и хаотибна активност, а насочва енергията и
усилията си към определена цел, действа по целесъобразен начин, подбира
адекватни средства;
- мотивът придава смисъл на постъпките (смислообразуваща
функция), т.е. отделният поведенчески акт се съотнася с контекста на целия
живот или с конкретна личностна значимост, осмисля се като средство за
самоутвърждаване и т.н.
Терминът мотивация означава, от една страна, сисстема от мотиви,
подредени йерархично и характеризиращи личността в динамичен, поведенчески
аспект, и от друга страна – специфичен начин за организация и регулация на
поведението, единството на информационните процеси (опознаване на
условията), афективно-волевите и личностно-смисловите процеси, които
регулират цялостното поведение. Във втория смисъл на думата говорим за силно
мотивирана личност (активен, решителен, организиран човек) и слабо
мотивирана личност (пасивен, колеблив и изчакващ, объркан и дезорганизиран
човек).
В световната психология съществуват множество разнообразни
мотивационни теории, които освен цялостни схващания за механизмите на
мотивацията, се стремят да предложат и различни класификации на мотивите.
Ето най-интересните от тях, които хвърлят допълнителна светлина върху
същността на мотивите и успешно могат да се приложат за осмисляне на
мотивацията в управленската дейност.

185
 2.1. Вътрешна и външна мотивация
Тази класификация се свързва с Едуард Деси, психолога, осъществил най-
много изследвания, основани върху нея.
Вътрешно мотивиран е човек, когато извършва дадена дейност, защото тя
сама по себе си му е приятна, интересна и увлекателна, защото го привличат:
- нейните цели и нейното съдържание,
- нейните средства, начини за изпълнение, процеси,
- чувството за самоутвърждаване, което изпитва поради напредъка си
в овладяването на деността, поради ръста на постигнатите резултати.
Външно мотивираният човек изпълнява дейността по причини,
несвързани със самата нея. Най-често това са награди (и други облаги),
наказания и др. подобни; още – морални съображения, чувство за дълг, поети
ангажименти и обещания и т.н.
Изследванията на Е. Деси и други психолози сочат, че безспорно по-
ефективна и успешна е дейността, извършвана по вътрешна мотивация. Най-
малкото, защото веднага щом престане да действа външният стимул-мотиватор
(отпадне наградата или заплахата от наказание), у субекта рязко се снижава или
съвсем се изгубва интересът към дейността, той започва да я върши с понижена
ефективност или съвсем престава да я върши.

Представете си една често срещана ситуация в живота: работник или

служител (а защо не и мениджър) е свикнал „трудовият му ентусиазъм” да
бъде поддържан с цената на непрекъснато повишаване на възнаграждението,
т.е. той чака да му плащат все повече, за да поддържа определено равнище на
работа. Но в определен момент – по различни причини – възнаграждението
престава (може временно) да расте. Този човек не само преживява „излъгани
очаквания”, но и изпитва заплаха за оценката и самоуважението си, чувства се
буквално фрустриран. (Спомнете си концепцията на У. Джеймс какво изпитва
човек, когато другите посегнат към нещо, което той преживява като „свое” –
в случая не само заплатата като мярка за собствената му стойност, но и
собственото му очакване за нейното повишаване са имали подобен смисъл за
него).
Нищо чудно, че в подобни ситуации масово се наблюдава срив на
трудовата мотивация.

2.2. Теория за мотивацията за постижение на Дейвид Макклелънд

Тя е с високо реноме в академичната психология. Лицата, притежаващи
висока мотивация за постижение (това се счита за устойчива личностна черта,
която се проявява спрямо различни дейности), имат по-големи шансове за
успехи в професионалната, учебната, спортната и други дейности. Те се
характеризират с повишени очаквания за успех, ценят повече съвършенството,
отколкото престижа, проявяват реалистична самооценка и адекватно,
реалистично равнище на претенции (аспирации, амбиции, домогвания).
Установено е, че личностите с мотив за успех имат относително по-високо
равнище на интелигентност, а по-ниско ниво на обща тревожност и страх от

186
несполука. Поставени пред избор, те избират задачи с реалистично повишена
трудност и проявяват по-голяма настойчивост при решаването им.
На другия полюс са лицата, чийто водещ е мотива не да постигнат успех, а
да избягнат неуспеха. Освен, че са по-неуверени и тревожни, те са силно
зависими от оценките на другте (имат нестабилна и понижена самооценка),
ценят престижа, а не резултатите, избягват риска, обичат да се презастраховат.
При избора на цели и задачи хората, мотивирани да избягват неуспеха,
предпочитат такива с ниско равнище на трудност (обяснимо – то им гарантира
избягване на провала) или пък с много висока трудност (също разбираемо, нали
– по такъв начин вероятният провал не застрашава престижа и самооценката им=
„не успях, но пък целта беше прекалено висока!”).
Но – внимание: изследванията на Д. Макклелънд показват, че тъкмо
хората с високо ниво на защита, на страх от неуспех и от нещастни случаи много
по-често биват сполетявани от подобни неприятности, отколкото тези, които
притежават висока мотивация за успех /McClelland, D., 1971/.
А сега

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 9
За всяко от следните 22 съждения от теста изберете един от възможните
отговори – „ДА” или „НЕ” – този, който съвпада или е по-близо до вашата
позиция. Отговаряйте бързичко. Кодът за обработка и анализ на резултатите е в
приложение 1.

1. Мисля, че успехите в живота зависят по-скоро оп случая,

отколкото от точните разчети ------------
2. Ако бъда лишен от любимото занимание, животът за мен
ще изгуби смисъл ------------
3. За мен във всяка работа по-важно е не изпълнението, а
крайният резултат ------------
4. Смятам, че хората повече страдат от неуспехите в работата,
отколкото от лошите взаимоотношения с близките си ------------
5. Според мен повечето хора живеят с далечни цели, а не с
близки ------------
6. В живота си съм имал повече успехи, отколкото неуспехи ------------
7. Емоционалните хора ми харесват повече, отколкото
дейните и енергичните ------------
8. Даже в най-обикновената работа аз се старая да
усъвършенствам някои елементи ------------
9. Погълнат от мислите за успех, аз мога да забравя за някои
мерки за сигурност ------------
10. Близките ми ме считат за ленив човек ------------
11. Смятам, че за моите неуспехи причината е по-скоро в ------------

187
 обстоятелствата, отколкото у мен самия
12. Притежавам повече търпение, отколкото способности ------------
13. Моите родители са ме контролирали твърде строго ------------
14. Мързелът, а не съмнението в успеха ме кара често да се
отказвам от намеренията си ------------
15. Мисля, че аз съм уверен в себе си човек ------------
16. Заради успеха аз мога да рискувам, дори ако шансовете ми
не са големи ------------
17. Аз съм усърден, старателен човек ------------
18. Когато всичко върви гладко, енергията ми се засилва ------------
19. Ако бях журналист, щях да предпочета да пиша за
оригинални изобретения, отколкото за инциденти и
произшествия ------------
20. Близките ми обикновено не споделят и не одобряват моите
планове ------------
21. Нивото на моите изисквания в живота е по-ниско,
отколкото у моите приятели ------------
22. Струва ми се, че настойчивостта ми е повече, отколкото
способностите ми ------------

Погледнете ключа за обработка и анализ на отговорите в Приложение 1.

Самият създател на теорията Д. Макклелънд счита, че мотивацията за
постижение може да се формира, укрепи и развие по следните начини:

- като се предоставят от ранна възраст възможности човекът

(детето) сам да си избира цели, задачи с варираща трудност, даващи различни
шансове за успех;
- да се избират първоначално цели и задачи със средна трудност.
Това предпазва както от сигурен успех (и демобилизация), така и от сигурен
неуспех (и от обезкуражаване);
- след всеки успех (респективно – неуспех) гъвкаво да се коригират
целите и равнищата на трудност. Това, впрочем, е едно от най-ценните умения
в живота и човек трябва да го усъвършенства непрестанно;
- човек трябва отрано да се учи да поема отговорност за своите
резултати и постижения. А за тази цел пък той трябва да бъде оставян
достатъчно често да работи самостоятелно (да се отстраняват
обстоятелствата, върху които може да се прехвърли вината за неуспеха). И
освен това последиците от неуспеха да не са големи, той да не се преценява
като катастрофа, защото това блокира инициативността;
- човек трябва да получава цялата необходима информация,
свързана със задачата (и да се учи сам да си я търси и събира). На основата на
тази пълна информация той по-лесно ще се научи да преценява степента на
риска, шанса за успеха и възможностите за гъвкава промяна на собствените
действия. А така ще може по-точно да установи нивото на трудност на
задачата, което му е по силите и ще направи по-смел и по-сполучлив избор.

188
 2.3. Йерархичен модел на Е. Маслоу
Този модел на потребностите и мотивите не остава само в сферата на
абстрактната „висока” теория. Към него с интерес се обръщат и приложните
клонове на психологията, тъй като той има големи обяснителни възможности.
Многобройните изследвания (включително вече и у нас) доказват, че този модел
„работи” успешно при обяснението на мотивацията на поведението в бизнеса,
мениджмънта и други сфери на практиката.
Маслоу постулира като първо положение на своята теория за мотивацията
тезата, че „индивидът е интегрирано, организирано цяло”. Човешкото същество
притежава не само физиологични, но и истински психологически потребности.
Ако първите не се удовлетворят, човек вероятно ще заболее, затова те могат да
се нарекат основни; незадоволените психологически потребности могат да се
преживеят субективно като лошо самочувствие, но тяхното нормално
задоволяване е необходимо условие за личностния растеж на човека.
Различните човешки потребности, ценности и мотиви* са свързани
помежду си и йерархически и еволюционно, те заемат местата си в еволюцията и
йерархията според своята сила и важност в живота на конкретния човек. Нещо
повече, счита Маслоу, основните потребности могат да се разглеждат като
стъпала на стълба, водеща към самоактуализация.
------------
* Е. Маслоу не полага особено старание да разграничи ясно и строго
потребностите от мотивите – нито явленията, нито понятията, които ги
означават. Повечето психолози обаче категорично ги разграничават.
------------
Човек счита за най-главна, абсолютна ценност в живота (често дори като
синоним на самия му живот) тази потребност от многото, за която желанието да
бъде удовлетворена доминира в него и в момента. Така тя скрива, заслонява
останалите потребности. Едва когато дадената потребност бъде удовлетворена,
пред човека се открива следващата, по-висша потребност, която започва да
мотивира неговата дейност за задоволяването й. И така – до достигането на
нивото на последната, най-висша потребност.
1. Физиологичните потребности са най-насъщни, най-мощни от
всички и най-силно мотивират постъпките на хората. „Ако човек няма какво да
яде и ако е лишен от любов и уважение, то на първо място той ще се стреми да
задоволи физическия си глад, а не емоционалния”, счита Маслоу /1999, с. 79/.
Когато няма хляб, човек наистина живее само за хляба. (Към тези потребности се
отнасят още жаждата, продължаването на рода, топлината и всички други
условия, нужни за оцеляване).
2. Потребността от бизопасност (по-широко: от стабилност,
защитеност, сигурност, от ред и предвидимост, свобода от страх и тревога) заема
мястото на физиологичните потребности, след като те бъдат удовлетворени. В
нормалното, живеещо в мир общество, непосредственият страх за живота се
среща рядко; по-често тази потребност се проявява като стремеж да получиш
сигурна работа или да запазиш социалното си положение. У някои хора тя се
проявява като консервативно поведение, силно предпочитание към познатите и

189
привични неща, нежелание за промяна – което пък възпрепятства личностовото
и професионалното им развитие.
3. на следващото йерархично ниво е потребността от принадлежност
и обич (да бъдеш член на някаква човешка общност – приет и ценен, да
осъществяваш нормални социални контакти). Когато задоволи предходните си
потребности (физиологични и от безопасност), човек остро започва да усеща
нуждата от приятели, близки и любими хора, да живее (или се труди) в група,
която да го приема като свой.
Когато човек е постоянно гладен или над него виси сериозна опасност, самото
желание на някои да бъдат обичани му се струва глезотия и предизвиква у него
презрителни усмивки. Но когато засити глада си, сам той започва да се измъчва
от самотата и да търси „сродни души”; тогава тази цел му се струва най-
смисленото нещо в живота.
4. Потребността от признание (от оценка, самооценка, от заслужено
уважение и самоуважение) идва на смяна на предишната. Когато тази
потребност бъде удовлетворена, „индивидът чувства увереност в себе си,
чувства собствената си значимост, сила и адекватност, чувства, че е полезен и
необходим в този свят. Неудовлетворената потребност – напротив – предизвиква
у него чувството за слабост, унижение, безпомощност, което предизвиква
униние и включва компенсаторните и невротични механизми* /Маслоу, 1999, с.
89/.
5. Потребността от самоактуализация е на върха на пирамидата и не
случайно до този връх достигат малцина (вижте за самоактуализиращите се
личности в т. 1 на тази глава). Даже ако всички горепосочени потребности бъдат
удовлетворени, можем да очакваме, че човек скоро отново ще почувства
неудовлетвореност – от това, че се занимава не с това, към което има
предразположение. Музикантът – смята Маслоу – трябва да се занимава с
музика, художникът – да рисува картини, а поетът – да пише стихове, ако всички
те искат да живеят в мир и съгласие със себе си /пак там, с. 90/.

Фиг. 6.2. Йерархична пирамида на потребностите (по Маслоу)

Някои американски теоретици /Хьелл и Зиглер, 1997, с. 506 и др./ с

прекалена придирчива критичност твърдят, че теорията на Е. Маслоу не е
убечително валидизирана (емпирично потвърдена). Може би за американските
условия това не е лесно: навярно ще ви се стори интересен следният цитат на
Маслоу: „В повечето изветни ни култури хроничният, изключителен глад е по-
скоро рядкост, отколкото закономерност, поне за Съединените щати това е
сигурно. Ако ние чуем един среден американец да казва „гладен съм”, то ние
разбираме, че той по-скоро изпитва апетит, отколкото глад. Истински глад той
може да изпита в някакви изключителни обстоятелства не повече от два – три
пъти през целия си живот” /Маслоу, 1999, с. 80/.
Сит на гладен вяра не хваща! Но цяла поредица от изследвания, проведени
у нас през последните години, потвърждават, че водещата трудова мотивация за
преобладаващата част от работещите в българските предприятия твърдо си

190
остава възнаграждението, заплатата. (А тя е социално-конвенционалния израз и
механизъм за задоволяване на елементарните битови, физиологични
потребности на работника и неговото семейство). На следващо място по
значимост е мотиваторът „сигурност на работното място”. На този фон по-
висшите в йерархично отношение потребности (и мотиватори) бледнеят или –
казано в духа на Маслоу – остават далечни, недостижими и затова
неактуализирани в съзнанието стъпала в йерархичната стъблица.
В своето изследване дипломантът Б. Христозов /1998/ установи интересна,
макар и очаквана и логична (в светлината на теорията на Маслоу)
закономерност. Групата работници (на ниско изпълнителско ниво) са
мотивирани предимно от работната заплата и от сигурността (да запазят
работата си); обобщено тяхната мотивация е разположена на границата между І
и ІІ йерархично ниво – физиологичните потребности и потребността от
безопасност и сигурност (виж схемата по-долу). При групата изследвани
мениджъри (на средно ниво с достатъчен стаж) картината е принципно различна
– подбудителните мотиви за труд при тях са разположени стабилно на ІV ниво
(по Маслоу) – нивото на потребността от признание:

Фиг. 6.3. Равнище на мотивация при работници и мениджъри

Очевидно е, че трудовото поведение на хората се мотивира в силна

зависимост от тяхната йерархична позиция в служебната стълбица, от социалния
и професионалния им ангажимент, опит и отговорност /Христозов, 1998, с. 60 –
61/. И – без съмнение – от степента на удовлетвореност на предходните им, по-
ниско разположени в йерархията потребности.

Да посетим лабораторията на психолога

Тест № 10

Прочетете внимателно следните изречения – те представляват различни

ценности, потребности и убеждения, които могат да осмислят настоящото ни
поведение и целите ни за бъдещето. Препишете ги в колонката в дясно, като ги
подредите според значимостта, която им придавате. На първо място поставете тази
ценност, която смятате за най-достойна да осмисли вашия настоящ и бъдещ живот, на
второ – тази, която ви привлича само малко по-малко от първата и т.н. – до 15-то място,
където ще поставите най-слабо привличащата ви ценност или потребност.

1. Уютен, топъл дом 1. ............................................

2. Грижите за сигурността на близките и на 2.
себе си ............................................
3. Да избягвам самотата, да бъда приет в 3.
приятелска група ............................................
4. Да се ценя сам, да се харесвам и уважавам 4. ............................................
5. Грижите за развитие на способностите си и 5.
повишаване на знанията си ............................................

191
6. Вкусната и питателна храна 6. ............................................
7. Да бъда предпазлив и внимателен в 7.
решенията и действията си ............................................
8. Да бъда верен на своите верни приятели 8. ............................................
9. Временните неуспехи не разколебават моето 9.
самоуважение ............................................
10. Непрекъснатото развитие в любимата 10.
професия ............................................
11. Удоволствията в ежеднавието и бита са една 11.
наистина достойна цел ............................................
12. Да избягвам рискове и авантюри 12. ............................................
13. Да ме обичат и уважават хората 13. ............................................
14. Приемам себе си и другите такива, каквито 14.
са ............................................
15. Да бъда верен на себе си и независим от 15.
бързопреходните вкусове и чуждите мнения ............................................

(Автор на теста – В. Василев)

А сега сумирайте числата, които представляват поредните номера от вашата

класация на ценностите, които в изходния списък са били под номера 1, 6 и 11. (Да
приемем, че вие сте ги „класирали” на позиции 7, 12 и 5 – сборът им ще бъде 24 точки).
Този сбор ще означим като комбинация А. След това сумирайте поредните номера на
ценностите, които в изходния списък са били с номера 2, 7 и 12 – техният сбор от
позициите им във вашата класация ще бъде комбинация Б. Следващата комбинация В
е от ценностите с номера 3, 8 и 13 от изходния списък; комбинация Г – от номера 4, 9
и 14; комбинация Д е сборът от вашата класация на ценностите с номера 5, 10 и 15 от
изходния списък.
Сега погледнете отговора и тълкуването към теста в Приложение 1.

2. МОТИВАЦИЯТА В МЕНИДЖМЪНТА

В структурата на личностните и професионални черти на мениджъра ще

поставим на висока рейтингова позиция професионалната рефлексия.
Рефлексията е спцифична човешка способност (и съответстващата й
интелектуална процедура) за самопознание – познание за собственото мислене
(„мислене за мисленето”) и познавателни възможности, за собствената личност
(за личностните особености, за достойнствата и недостатъците). Когато
самопознанието (рефлексивният процес) е насочено към собствената
професионална дейност, към нейните технологични процедури (а не толкова към
съдържателните й параметри), към предпочитаните и добре овладените
професионални умения (а също и към недобре овладените и избягвани), към
силните и слаби страни като професионалист, към възможните и най-ефективни
пътища за професионално самоусъвършенстване – тогава рефлексията се
проявява като професионална.

192
 Всяко самопознание ли можем да отнесем към рефлексията? Определено
не, в противен случай самото използване на термина рефлексия става
безпредметно.
Ако човек се вгледа непосредствено в себе си или обобщи интуитивно
досегашния си поведенчески опит и категорично заключи: „Аз съм добър”
(респективно: „Умен”, „Честен”, „Надежден”), тази самооценка не е проява на
рефлексия. Такова интуитивно-непосредствено самопознание, продукт на
някакъв особен вътрешен поглед, втренчен пряко към себе си (към собствения
телесен или духовен свят), е характерно за източния тип култура (за индийската,
японската, китайската и други духовни традиции); за европееца то изглежда
някак мистично. Европейската култура има инструментален характер, а
познанието и самопознанието са опосредстави, „оръдийни” (ако искаме да
проверим телесната си температура, ние използваме термометър и осмисляме
показанията му по приетата скала – по Целзий или Фаренхайт, - а не се
задоволяваме само непосредствено да усетим топлината на тялото си).
По подобен начин се самопознава съвременният зрял и културен човек.
Той оценява своите възможности и качества като съпоставя действията си и
техните резултати със социалните норми и (ако съществуват) стандарти.
Например: аз съм издържлив, защото мога да пробягам Х км за У минути
(спомнете си знаменития тест на Купър*, прилаган както за подбор на
служители в някои специални ведомства, така и за контрол върху физическата
кондиция на спортните съдии). И съответно аз съм умен, защото:
------------
* Тестт на Купър е издържан, ако сте успели да пробягате 3 км за 12 мин. Вие как сте
по този показател? Макар че мениджърите не се подбират по показателя „физическа
издържливост”, повярвайте – това качество никак не е излишно за мениджъра.
А знаете ли, че световният рекорд на 3000 м гладко бягане е 7:20,6? Не се
респектирайте – това вече не е стандарт – това е самоцелен връх, който има смисълът
да измерва абсолютните възможности на човешката раса.
------------
- мога да набера Х точки по тест за интелигентност (в случая за да е
доказано, че сте умен, Х трябва да е ≥ 110 точки по един стандартен тест),
- мога да се справя успешно с овладяването на знанията, включени в
програмите на учебните дисциплини в дадена специалност в университета;
- мога да решавам поредица от професионални задачи, изискващи –
по обществено признание – висока интелектуална класа.
Такава самооценка има вече рефлексивен характер. Когато младият
мениджър, добре започнат с теоретичното (модел-описание), на своята
професия, внимателно съпосави своите професионални умения, действия и
техните резултати с изискванията – норми на модела, той осъществява
рефлексивно професионално самопознание. По този начин той ще оцени своите
професионални качества достатъчно обективно и точно (а не субективно и
приблизително, както е при непосредственото, интуитивното самооценяване). А
на основата на тази рефлексивна самооценка младият специалист може да
предприеме по-адекватни стъпки и да приложи по-целенасочени усилия за
своето професионално самоусъвършенстване.

193
 Формираните качествени рефлексивни умения са не само предпоставка, но
и добре „работещ” механизъм на контрол (рефлексивен контрол) и осъзнаване на
процеса на вземане на управленското решение и върху процеса на
осъществяването му. Например: ако мениджърът преди вземането на решение
построи „дърво на решенията”*, той ще „изнесе процеса на обмисляне във
външен (графичен, символен) план и ще улесни рефлексивния контрол. Това
позволява да се обхване с цялостен поглед (зрителен и умствен) цялото поле на
решението, да се систематизират и структурират йерархически вариантите и да
се ибягнат съществени пропуски на възможни варианти (които пропуски са по-
вероятни при обмисляне изцяло наум). Т.е. развитата рефлексия е механизъм на
осъзнатия контрол върху всяко управленско действие, който може да
предотврати много от грешките на мениджъра в разнообразната му дейност.
------------
* За „дървото на решенията” виж в гл. ІІ. 2.1.3
------------

Рефлексията е социокултурна и по произхода си, и по своята същност

способност на човека да се самопознава. Тя е много полезен и необходим
„професионален инструмент” за всеки специалист и в частност за всеки
мениджър/:
- за следене, усвояване и адекватно осмисляне на всички знания,
необходими за професионалната му дейност;
- за контрол и оценка на протичането и резултатите от действията му;
- за самопознание, оценка и усъвършенстване на професионалните и
личностните му качества;
- за рефлексивен контрол върху разнообразните му взаимоотношения
с колегите и подчинените му.
След като има толкова разнообразни функции, рефлексията очевидно не е
монолитно и неразленимо явление – тъкмо напротив, тя се проявява в различни
социални сфери, съществува в разнобразни модуси (конкретни проявления) и
може да се представи в няколко различни видове (или типове).
1. Рефлексия върху собствената познавателна дейност („мислене за
мисленето”, интелектуална рефлексия). Това разбиране за режлексията е най-
утвърдено и популярно, има и най-дълбоки традиции в схващанията на
мислителите от миналото. Интелектуалната рефлексия е осмисляне на
основанията на собствените мисловни (познавателни) и практически действия,
способност (или умение) на човека да разглежда и оценява начините на
собствените действия, като ги съотнася с условията за тяхното изпълнене.
Например притежаващият рефлексия специалист не само може дареши успешно
дадена познавателна (или практическа) задача, но може да осъзнае самият начин
на нейното решаване, като го отдели, абстрахира (рефлексивна абстракция) от
живия процес на действането (решаването). Рефлексивната абстракция
позволява този начин на решаване да бъде самостоятелно анализиран и
усъвършенстван за следващо прилагане, а по този начин се развиват
познавателните и практически умения на субекта. Добрият мениджър трябва а
попълва непрекъснато знанията си в областта, в която работи, а за тази цел

194
трябва да овладява и умствените механизми и познавателни действия, чрез които
тези знания се усвояват.
Интелектуалната рефлексия се използва (понякога дори несъзнателно) от
всеки, който желае да развива своето мислене. Рефлексията се активизира при
срещата с трудност, препятствие или сложен проблем при решаването на
задачата. Тогава субектът започва да размишлява върху самия начин на
решаване, анализира възможните грешни ходове и активно издирва нови, по-
перспективни.
2. Рефлексия върху собствената личност („обръщане поглед към себе
си”, личностна рефлексия).
Тази проява на режлексията произлиза още от културните традиции на
древна Гърция – над входа на храма на Аполон в Делфи бил написан призива
„Познай себе си!”. Личностното рефлексивно самопознание е в основата на
личностното и професионално развитие и усъвършенстване. У човека с високо
развита личностна рефлексия е налице умението да гледа на себе си като на
някой друг – обективно, безпристрастно, критично. Това изисква както висока
интелектуална класа и социална зрялост, така и специални умения, подлежащи
на формиране.
За да се самопознае успешно, да прецени вярно и обективно
(безпристрастно) своите качества, своите силни и слаби страни, субектът на
самопознанието трябва да използва подходящ инструментариум, създаден в
културната история и традиция. Човекът в отминалите епохи се е сравнявал и
съизмервал с патриерхалните нрави и моралните норми на обществото, в което
живее; съвременният културен човек ще използва при самопознанието и
самооценката си освен представите на съвременниците си и някоя модерна и
авторитетна теория за личността*. Професионалистът-мениджър ще се
съпоставя и с теоеритчния модел на своята професия, ще преценява доколко
притежава качествата, присъщи на успяващия мениджър и необходими за
изпълнението на всяка една от професионалните функции в менижмънта.
------------
* Много подходяща за целта е концепцията за самоактуализиращата се личност
на Е. Маслоу – не случайно я разгледахме по-подробно.
------------
Както познаването на модела на собствената професия, така и уменията на
даден човек обективно и коректно да сравни своите постъпки и качества с
изискванията на професията (т.е.е владеенето на „рефлексивни процедури”) са
важен компонент на професионалната му култура и предпоставка за
професионалното му израстване.
Като правило личностната рефлексия се активизира при междуличностни
конфликти и сблъсъци (виж гл. ІV. 5.). Тогава човек започва „да изследва”
своето поведение и своя вътрешен живот, свързвайки и съотнасяйки ги с
поведението и преживяванията на другите участници в конфликта. („Днес аз
бях ...” (например: излишно рязък, невъздържан, откровен). „Това показва, че ...”
(напр.: не умея да се владея, да контролирам и сдържам реакциите си, да се пазя
от провокаци). „В други подобни случаи трябва ...” (да внимавам, да не бъда

195
толкова прозрачен и откровен, да не изказвам предварително всичките си
намерения).
В подобни ситуации на конфликт хората, неразвили у себе си рефлексивни
умения, започват или несамокритично и несправедливо да обвиняват
партньорите си в общуването и конфликта (така постъпват егоцентричните
личности), или жестоко (и пак несправедливо) да се самобичуват („Аз съм едно
нищожество!”, „Не успявам да се справя с никакъв труден проблем”)(такава
реакция е присъща на невротиците)*.
------------
* Виж глава VІІ. 5.3.
------------
Докато хората, развили у себе си рефлексивно мислене, трезво ще
обмислят повода и съдържанието на конфликтния сблъсък от няколко гледни
точки – не само от своята, но и от гледните точки на опонентите си в
конфликтите*.
------------
* Виж гл. ІV. 5.
------------
В подобни случаи ще ги улеснят уменията за рефлексивно слушане и
рефлексивно говорене**.
------------
** Виж гл. ІІІ
------------
В това вече се проявява следващия тип рефлексия:
3. Рефлексията като вътрешен диалог с другия, като размишление
вместо и за другия, като мислен диалог между различни позиции. Мисловната
(рефлексивна) процедура по схемата „Аз мисля, че той мисли, че аз мисля ...” е
тънък и важен механизъм на успешното общуване – той улеснява както
разбирането на чуждата гледна точка, така и осъзнаването на собствената
позиция. Уменията за рефлексивен диалог са нужни на всеки специалист, за
когото общуването е основен професионален „инструмент” – мениджър,
политик, учител, лекар, журналист. Тази рефлексия – като логично
разсъждаване, но според чуждата логика, от позицията на другия, - позволява да
се реконструира съзнателно хода на мислите и логиката на постъпките му. Това
превръща комуникацията в истински диалог.
Близка до рефлексията от този тип е емпатията. Това е способност
емоционално да се поставиш на мястото на другия, да изпиташ (съпреживееш)
същите чувства, които вълнуват него, и потопявайки се в неговия емоционален
душевен свят, по-добре да осмислиш протичащите събития, в които участвате и
двамата. Без емпатийно сближаване, без душевно сливане, човешкото общуване
– включително професионалното, - остава формално и повърхностно, без
личностен смисъл за двете страни, който го прави конструктивен, преобразуващ
фактор.
Емпатийното превъплъщаване на другия човек е много фин процес,
изискващ и изключителна психична подвижност (гъвкавост). Емоционалната
идентификация с партньора обикновено протича за кратко, само за момента, без

196
да накърнява душевното равновесие на общуващите (Е. Пенчева). Трябва да се
улови този момент, в който е необходимо съпреживяване, но също и в момента,
в който да се излее от състоянието на емоционално отъждествяване с другия
човек. При това споделянето на чуждата емоция трябва да бъде „като че ли”
отъждествяване с другия, а не пълно сливане с него, при което се губи
собствената идентичност. (Какво би станало, ако при емпатийното общуване
специалистът – психотерапевт, учител, мениджър, политик, търговец, престане
ясно да разграничава собствените си мисли и чувства от тези на партньора си?).
Емпатията е не само средство за емоционална подкрепа на партньора, не само
личен (и личностен), принос в общуването, но и надежден инструмент за
постигане на по-висока ефективност в общуването.
4. Рефлексията върху приложението на знанията (върху
„технологизирането”, „инструментирането” и реализирането на идеите –
праксиологическа рефлексия). Това е специфична мисловна процедура, чрез
която се подбират необходимите (най- подходящите) знания за осъществяването
на дадена дейност; подготвя се и се регулира превръщането на знанията в
средство (инструмент) за решаване на професионални и житейски задачи (т.е.е
контролира се тяхното „инструментиране”); регулира се и се контролира
ефективността от използването на прагматизираните знания (т.е. проследява се
тяхната технологична съдба) /Василев, 1998, с. 51/.
Но праксиологическата рефжлексия не е просто технологизирането на
знанията. Самото създаване на технологии, на производствен инструментариум
не е рефлексия. Когато специалистът-химик (химикът-технолог) създаде
производствена химична технология, тя е предназначена за всички специалисти,
които имат условия да я приложат; и те трябва да я приложат съвсем точно или
почти такава, каквато я е разработил авторът й. Тук още няма рефлексия; или ако
я има, тя е оскъдна.
Праксиологическата рефлексия означава специалистът да създаде
технология, съответстваща на собствените му качества (професионални и
личностни)§ или да нагоди дадена готова технология към своите качества, към
особеностите на своята подготовка; да съобрази технологията и процедурата на
трудовата си дейност със силните и слабите си страни и в този смисъл да я
направи максимално ефективна.
Много интересна лаконична формула за рефлексивното
самоусъвършенстване предлага американският учен Дж. Позитър: „Опит +
рефлексия върху този опит = развитие” /Posner, 1985/.
Ще допълня и уточня, че праксиологическата рефлексия върху собствения
опит не следва да бъде само ретроспективен анализ, преосмисляне на отминали
събития, но преди всичко трябва да се осъществява като непрекъснато актуално
контролиране и оценяване на ефективността на всяка съществена управленска
стъпка. Също така тази рефлексия ще бъде и мислено „забягване напред в
бъдещето”, мислено предвиждане на последиците от всяко замислено и
подготвено управленско действие (преди още то да бъде осъществено).
Праксиологическата рефлексия означава да се технологизират (и
интрументират) собствените качества на специалиста; максимално успешно

197
да се проецира собствената личност в технологията на професионалната
(или каквато и да е друга) дейност.
Очевидно е, че това е възможно най-вече в дейности с подчертано
комуникативен характер (в професии от типа „човек-човек” – най пълно при
учители и треньори, мениджъри и политици, търговци и др., частично – при
адвокати, лекари, бизнесмени и др.

Например, опитният, по-възрастен и зрял треньор (или мениджър),

когато работи с млади и неопитни спортисти (или работници), ще предпочете
да се държи като наставник, следейки отблизо работата им и по-често
(естествено – тактично) намесвайки се със съвети, бележки и препоръки. Така
ще създава у тях спокойствие и увереност, че имат надеждна опора и контрол
отблизо, който ги предпазва от грешни стъпки и ги прави по-смели и активни.
Същият специалист, работейки с по-възрастни и опитни спортисти (или –
респективно – работници), би трябвало да предпочете да се отнася към тях
като към партньори-сътрудници, позволявайки им повече самостоятелност и
инициатива, давайки им шанса да си изберат тези от неговите съвети, които
им допадат – поемайки своя дял от риска за последствията. Така ще сздава у
тях самоуважение, което силно мотивира и прави по-активни и инициативни
по-опитните.
Ако пък самият треньор (или мениджър) е млад и амбициозен, но не е
особено опитен, той ще трябва – мислено, рефлексивно – да проецира своите
качества в работата си и във взаимоотношенията си. В този случай ще
предпочете вероятно по-различна „технология”, по-различен стил на работа,
за да приведе в съответствие своите лични особености (възрастови и др.), с
особестостите на своите възпитаници или подчинени.

Примерът с възрастовите особености, разбира се, е твърде опростен.

Когато трябва да „проецира” многобройните други свои качества (а и
недостатъци) върху процеса и ефекта от своята работа, мениджърът ще трябва да
извършва много по-сложни рефлексивни разсъждения. Всичко това е възможно
само ако той познава много добре своите индивидуални особености. Те не могат
да се опознаят успешно само чрез стихийно и инцидентно самонаблюдение, а
още по-малко – чрез емоционално-пристрастно и безкритично самолюбуване.
Необходимо е целенасочено овладяване на подходящи методики за рефлексивно
самопознание с оглед професионалното самоусъвършенстване на мениджъра.
В едно интересно проучване на особеностите на професионалната
рефлексия на мениджъра младият изследовател Ст. Тошев доказва, че всички
тези типове рефлексия са присъщи на мениджъра. Като се основава на
функционалния разрез на управленския процес, предложен още от класика Анри
Файол, и на предложения от мен модел на връзката между функциите на
учителската професия и типовете рефлексия /Василев, 1998, с. 53/, Ст. Тошев
разработва свой модел за професията на мениджъра /Тошев, 1998, с. 24/.

Фиг. 6.4. Връзки на типовете рефлексия с професионалните функции на

мениджъра

198
 Можем да заключим, че мениджмънтът е една типична рефлексивна
професия и овладяването на различните типове рефлексия ще допринесе
съществено за израстването на мениджъра като професионалист.

4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИ ОСОБЕНОСТИ НА ЛИЧНОСТТА НА

ЖЕНАТА – МЕНИДЖЪР
Жените смело и успешно навлизат в мениджърската професия, но техният
относителен дял сред ръководителите на високо равнище засега не е висок –
едва около 4% от „топ-мениджърските” постове се заемат от жени. По-широко
са представени жените само на по-ниските управленски нива, особено в
традиционните женски области – образованието, администрацията, някои
свободни професии. По различни причини пътят на жените към върховете на
управлението изглежда прекалено стръмен. Често пред тях се изправя
символичният „стъклен таван” – една невидима преграда, възпираща жените да
достигнат най-високите етажи на икономическата и държавната враст.
Например, ако жена кандидатства за ръководен пост във фирма, в която
традиционно управляват само мъже, дори и да отговаря на всички делови
критерии, жената вероятно ще се раздели с амбицията за висока кариера, защото
ще се сблъска с негласното, но упорито предпочитание към мъже-ръководители
в тази фирма.
Една от причините е в многовековната традиция социалната функция на
жената да се ограничава до ролите й на съпруга, майка и домакиня. Ролята на
труженик и на ръководител в различните социални структури традиционно е
отредена на мъжа. Това създава обективни социални очаквания, че
управленската дейност е създадена за мъжете (нагодена е към качествата на
мъжа) и жените не могат да отговарят на нейните изисквания. Подобни възгледи
се проявяват като социален архетип* и израстналите под неговото въздействие
момиченца и девойки сами се настройват за цял живот съзнателно или
несъзнателно да се съобразяват с неговите „предписания”.
------------
* Архетип – основно понятие от аналитичната психология, създадена от швейцарския
психолог Карл Густав Юнг (1875 – 1961) – един от най-близките първоначално
сътрудници на З. Фройд. Архетиповете са мощни първични психични образи,
произхождащи от колективната памет и културата на човечеството и изграждащи
колективното безсъзнателно. Те са вродени идеи или спомени, които предразполагат и
подготвят хората да възприемат, преживяват и реагират на събитията по определен
начин. Архетиповете действат като вродени, първични модели на поведение, като
вътрешни детерминанти на душевния живот. Към тях се отнасят съдържащите се в
митовете, легендите и традициите символи. Някои важни архетипове са: персона
(лицето ни пред другите, публичната личност), анима и анимус (женското и мъжкото
начало и тяхната хармония), сянка (тъмната груба животинска страна у човека), Аз,
майка, дете, герой, мъдрец, слънце, Бог, смърт и др.
------------

199
 Но както е извество, професията на ръководителя е сложна, включва
различни функции и изсква разнообразни качества – далеч не само типично
„мъжки”. Идеята да се опишат мъжките (маскуринни) и женските (феминни)
психологически особености (черти) не е нова. Още З. Фройд разграничава
психологически мъжете и жените на основата на анатомическите им различия –
мъжете са активни, агресивни, с по-високо самочувствие, жените – пасивни,
ригидни (по-трудно променящи се), в добавка и завистливи (на основата на
„комплекса на Електра”). А. Адлер обяснява психичните различия между двата
пола с разделението на труда в човешката история. Поради нейните телесни
особености жената е изключена от определени дейности, като пък те налага тя да
поеме част от тази работа, с която иначе би трябвало да се занимава и мъжът, за
да може той да бъде използван по-ползотворно за друг видове труд. Това
социално-целесъобразно разделение става причина в човешката култура да се
затвърди убеждението за първостепенната роля на мъжа в обществото, като
доминиращите мъже определят живота на жените така, че да го подчинят най-
вече на мъжката гледна точка.
Този създаден „ред” в обществото – патриархат, определя и
мъжествеността като синоним на: сила, смелост, стремеж към печелене на
всякакъв вид победи, борба за постове и титли, за величие и власт, стремеж да не
се поддаваш на „женски” вълнения и други подобни. В така устроено общество
се смята за мъжествено да превъзхождаш другите, смята А. Адлер (виж повече
за тази негова идея в гл. V. 2.2.), като понякога мъжествеността може да се
изроди в познатите образи на грубост и бруталност. Женствеността се изразява с
противоположни черти: слабост, плахост, стеснителност, послушание и
смирение, склонност към преструвки, свръхчувствителност и подтиснатост от
съзнанието за собствените недостатъци /Адлер, 1995/.
Съществуват още много концепции, описващи и обясняващи особеностите
на женската психика (специално отбелязване заслужава създадената от Карин
Хорни, първоначално последователка на Фройд, а впоследствие негова
опонентка). Ние ще разгледаме тази заст от епигенетичната теория за развитие
на личността на видния психолог Ерик Ериксън (1902 – 1994), която се отнася
до търсенето и създаването на собствената полова идентичност*. Тя се изразява
както в съзнанието за принадлежност към собствения пол, така и в осъзнаването
на собствените физически и душевни качества като характерни за своя пол.
Чувството за полова идентичност включва и нарастваща увереност в това, че
представите на човека за самия себе си и за своите черти се съгласуват с
представите и преценките на другите хора за него.
------------
* Идентичността на Аз-а е съвкупността от представи за себе си и самоценки,
позволяващи на човека да чувства своята уникалност, цялостност и автентичност .
------------
Тъй като всеки човек съотнася своите качества с биологичния и социалния
еталон, приет в обществото за неговия пол, то не само в реалния живот на
обществото и на хората, но и в самооценката на отделния човек се наблюдава
полова диференциация.

200
За жените са характерни:
 Физическа привлекателност
 Усет в междуличностните
отношения
 Стремеж да бъде полезна и
нужна
 Стремеж към одобрение
 Проява на топлота и душевност
 Пасивност, сговорчивост
 Стремеж към подчинение
 Гъвкавост, дипломатичност
 Умереност
 Самокритичност
 Организираност
 Плановост, предпазливост
 Стабилност, равновесие
 Социално-психологически черти
За мъжете са характерни:
 Активната дейност
 Изменение, преобразуване
 Стремеж да постига успех и
признание
 Стремеж към ефективност и
резултати
 Компетентност
 Агресивност, въздействие върху
другите
 Стремеж към налагане,
доминиране
 Упоритост, издържливост
 Сила, инициативност
 Самоувереност
 Импровизация
 Готовност към риск
 Динамика, промяна
 Индивидуално-психологически
черти

Тези най-общи особености на женската психика, които се основават върху

многовековни социално-исторически традиции, реално се проявяват във
всекидневното, житейско поведение на повечето жени и се отразяват в техния
субективен „Аз-образ”. Те несъмнено влияят и върху професионалното
поведение на жените в мениджмънта, като сложно се преплитат и пречупват в
особеностите и изискванията на професионалната им роля. Многобройни вече
изследвания позволяват да се очертае една достатъчно стабилна картина на
психологическите особености на жената-мениджър, както и на типичните
проблеми, които тя среща в професионалната си дейност. Ще ги представя
групирани в няколко пункта:
1. Жените по-късно от мъжете се решават да правят кариера. Момичето,
показало безспорни способности в училище и в университета, в един момент се
изправя пред сложния, често драматичен избор дали веднага и изцяло а се отдаде
на професионална реализация и кариера, или да ги отложи (в някои случаи – да
опита да ги съчетае), за да създаде семейство и отгледа деца. Това колебание и
раздвояване още в началото често се закрепва като професионално-личностна
черта на жената-мениджър; като цяло тя е по-колеблива и разсъдителна,
предпочита да избира само сигурни варианти, избягва риска, презастрахова се.
И нека веднага подчертаем – предтавяйки типичните професионални черти на
жената в мениджмънта, съвсем не ги придружаваме с оценка по скалата „добро –
лошо”; всяка черта на човека може да стане предимство, ако този човек,
познавайки добре себе си, подбира ситуации и начини на действие, в които
качествата на неговата личност да се провявят убедително и ефективно.

201
 2. Жените определено имат преимущество пред мъжете в общуването.
Може би майчинската им роля ги прави по-хуманни, по чувствителни и
отзивчиви; това им позволява по-добре да резбират партньорите си, да
„разшифроват” техните речеви и неречеви послания (социална перцепция)*, да
съпреживяват (емпатия); те самите са по-изразителни (притежават по-ярка
експеривност) и всичко това им помага да спечелят събеседника на своя страна,
вместо да се налагат над него при една конфронтация.
------------
* Знаменитата „женска интуиция” сигурно не е само мит, а има реален аналог в живота
------------
3. Много важно предимство за жените в мениджмънта е склонността им да
търсят сътрудничество. Те са по-склонни да се консултират с другите, да ги
включват в приемането на решения, да се вслушват в чужди съвети (е, зависи от
жената-началник – нека ми бъде позволено да добавя все пак - бел. м., В.В.). У
жените чувството за страведливост е по-силно развито, което ги улеснява в
разрешаването на междуличностни и групови конфликти на работното място.
Интересни данни са получили унгарски психолози: в свое изследване те
установяват, че макар в някои житейски ситуации жената да е по-лекомислена от
мъжа, то на работното си място тя е по-сериозна, организирана и делова.
Любопитно е, че под нейна опека (и в нейна компания) и мъжете-подчинени или
колеги стават по-сериозни и делови. (Житейски вярно обаче е и друго: жената
понякога гледа прекалено сериозно на задълженията си, прекалено „се вживява”,
което я натоварва и изтощава в ситуации, в които това може да се избегне - бел.
м., В.В.).
4. Жените не притежават характерния за мъжете глобален и всеобхватен
поглед върху процесите и проблемите, понякога се затрудняват да уловят
главното и същественото сред много подробности. За сметка на това имат по-
тънък усет към детайлите и няйнсите, да не говорим за типичното женско
„изпипване на нещата” (е, пак си зависи от жената - бел. м., В.В.).
Ако мъжете-ръководители са по-силни в мащабното и смело разработване на
планове, силата на жените е в умението да ги изпълняват пълно и прецизно. Те
са по-настойчиви в довършването на започнатото и умеят да разпределят
интереса и вниманието си върху повече неща едновременно. Освен това, водени
от по-силното си чувство за дълг, жените довършват замисъла (свой или чужд)
заради самата работа, а не заради облагата или престижа. (Тук ясно се вижда
смисълът от допълването на мъже и жени в екип).
5. Уязвимо място за ръководитевките е типичната за жените неувереност
(съчетана обикновено със силна зависимост от чуждите мнения и оценки). Дори
след безспорен успех жената (и жената-мениджър в това число) е склонна да го
обяснява с шанса си: „Случи се да бъда на най-подходящото място в най-
подходящото време” и пропуска обикновено да добави „и действах по най-
подходящия начин”. (Мъжът няма да пропусне да си припише цялата заслуга:
„Аз го постигнах!” – е, зависи и от мъжа, разбира се - бел. м., В.В.).
Затова някои жени се стараят да компенсират вътрешната си неувереност
и колебливост с външна, показна увереност. Това ги прави в отделни моменти
непоследователни и неубедителни.

202
 Друга подчертана слабост на жените-ръководителки е неспособността им
да се справят с провал (а дори и с по-дребни неуспехи). Те преувеличават
грешките и вината си, драматизират случилото се, приписват му фатален смисъл
(непоправимост и необратимост). Като резултат – не само по-дълго преживяват,
но и трупат негативен опит – стават по-слабо инициативни и неуверени в
бъдещи сходни ситуации. Решаваща в подобни случаи е подкрепата на екипа и
на близките – жената изпитва по-силна потребност от съчувствие и разбиране в
трудни моменти.
Не е възможно да изчерпим (а и индивидуалните варианти са много по-
богати от всеки модел), затова нека обобщим в заключение. За да успеят в
мениджмънта, женита няма защо да подменят чертите на своя си женски тип
психика с мъжки черти. А и това едва ли е възможно. Напълно достатъчно е да
използват целесъобразно своите специфично женски психологически
достойнства и предимства (чувствителност и усет за отношенията, тактичност,
вярна преценка); да ги овладеят и адаптират към изискванията на управленската
дейност, да преодолеят (или прикрият) своите типични недостатъци
(колебливост, нерешителност, неувереност, понижена самооценка, ригидност и
излишни скрупули). Това ще им позволи да действат уверено в свой стил, в
който да се открояват и рационално използват силните им страни.
Много важно е в един смесен състав да се допълват качествата и уменията
на жените с качествата на мъжете, за да се създаде добре сглобен, балансиран и
ефективно действащ екип.
Към успеха в професията на мениджъра води не еднствен, а много и
различни пътища. Примерът на жените-ръководителки, които успяват, защото са
намерили своя път и стил, е окуражаващ и увличащ.

ВЪПРОСИ ЗА ОБСЪЖДАНЕ И САМОКОНТРОЛ:

1. Фройдистката и хуманистичната теории за личността имат някои
съществени различия, но имат и някои сериозни прилики. Посочете ги. В какво
виждате приемствеността между тях и инвариантното (устойчивото) в
разбирането за човешката личност?
2. Какво не достига на една потребност, за да се прояви като мотив? А
може ли (и ако може – как) потребността да се превърне в мотив?
3. „Сила на потребностите”, „сила на мотива”, „сила на волята”, „сила
на характера” – какво съдържание имат тези житейски изрази? Каква е тяхната
стойност в академичната психология?
4. „Екстрамертът е общителен, а интровертът – затворен, вгълбен в
себе си”. По този модел се опитайте да съотнесете и пресечете тези два
личностни типа (категории) с някои други особености на личността и
поведението на мениджъра (например: със стиловете на управление, с
рефлексията, с емпатията, с лидерството, със самооценката и др.).
5. По какво ще разграничим личностните особености на жената-
мениджър от някои особености на подготовката и професионалното й поведение
(знания, умения, професионални сръчности и похватност)?

203
 СЕДМА ГЛАВА

СТРЕС И

ДУШЕВНО ЗДРАВЕ

Тук: Тициан – „Каещата се Магдалена”

204
 Професионалната дейност на мениджъра е сложна и много напрегната.
Редица нейни особености могат да причинят професионален стрес и различни
нервно-психични проблеми – такива особености са:
- голяма отговорност, придружаваща повечето от решенията и
действията на ръководителя;
- голямо натоварване, включващо неритмични, извънредни и
разнородни ангажименти;
- разнообразни и бързо сменящи се ситуации, понякога неочаквани и
непредвидими (често се действа в „режим на неопределеност” с висока степен на
риск);
- широки и разнопосочни социални контакти, в които
сътрудничеството се редува с противопоставяне на интереси, с конфронтация и
конфликти и др.п.
Някои от тези особености същевременно придават на управленската
професия несъмнено творчески характер. Но ако за успехите се заплаща със
здравето и душевното благополучие на мениджъра, то трябва много сериозно да
се мисли как да се понижава нервно-психологическата „цена” на тези успехи. И
понеже едва ли е възможно да се промени характера на професията и на нейните
изисквания, решаващо значение придобива психологическата култура на
мениджъра, неговото умение да запазва своето физическо и душевно здраве и в
стресогенните* условия на своята трудна професия. Здравето на ръководителя е
необходимо условие за надеждност в работата му, за прецизност при вземането
на решения и последователност и настойчивост при тяхното осъществяване, за
пълноценно и резултатно общуване със сътрудниците му.
------------
* Стресогенни – пораждащи стрес
------------

205
 1. СЪЩНОСТ И ПРОЯВИ НА СТРЕСА
Понятието стрес е навлязло в широка употреба със значението на силно
напрежение, съпътствано с неприятни прежвявания (дискомфорт), снижаване на
работоспособността и дезорганизация на дейността. Т.е. стресът е станал
синоним на нещо нежелателно, вредно, опасно. Но създателят на теорията за
стреса – канадският учен Ханс Селие* счита, че „стресът е вкусът на живота”,
че той може да се избегне само ако човек не прави абсолютно нищо. „Но кой би
се радвал на живот без начинания, без успехи, без грешки?” Затова, според него,
проблемът не е да избегнем или премахнем стреса изобщо, а да се предпазваме
от вредния стрес. Увреждащият, или неприятен стрес Селие нарича дистрес. Той
може да бъде изегнат не като избягваме труда и усилията, а като се заемем с
такава работа, за която сме пълноценно мотивирани и която ще бъде
удоволствие за нас, смята Селие. Трябва да си подберем такава среда (съпруга,
началник, приятели), която да съответства на предпочитанията ни и в която да се
чувстваме комфортно, а също така да се отдадем на такава професия и дейност,
която обичаме; тогава ще вършим с удоволствие и ще се чувстваме
удовлетворени и значими от успешното й изпълнение. Защото дистресът се
свързва не толкова с продължителността на работната седмица или с тежестта на
работата, която вършим, колкото със степента на неудовлетвореност от нея.
Често пъти скуката, свързана с работата (или извън нея), е по-силен източник на
дистрес, отколкото големите натоварвания.
------------
Надпис под снимка: Ханс Селие (1907 – 1982)
Роден в Комарно – Чехия, емигрирал в Канада. Още като съвсем млад лекар открива
общия адаптационен синдром – неспецифична реакция на организма на всяко силно
въздействие. Стресът е мобилизация и преустройване на защитните сили на човека. По-
късно изходната идея за физиологичния стрес е била допълнена с тази за емоционалния
(психичния) стрес.
------------

Тези свои идеи Ханс Селие развива в своите по-късни трудове в зряла
възраст /виж: Селие, 1982/, когато свързва стреса и дистреса с мотивацията, с
целта и смисъла на живота и с любовта на и към ближния. А много по-рано, още
в 30-те години на века, съвсем младият лекар започва да изследва
неспецифичните реакции на човешкия организъм към действията на силни
дразнители, реакции, обединени в концепцията му за общия адаптационен
синдром. Селие установява, че ако организмът на човека се подложи на някое от
най-широк кръг вредни въздействия (наричани стресори): силен студ, силна
горещина, травма, инфекциозно заболяване, тежка преумора, отравяне, силен
страх или друго нервно-психично сътресение и пренапрежение, той отговаря със
сходна неспецифична защитна реакция, почти по стереотипен начин. Учестява
се пулсът, повишава се кръвното налягане, отделят се десетократно повече
хормони от надбъбречните жлези – кортикоиди, катехоламини – през 1936 г
ученият нарича това „синдром, предизвикан от различни вредни агенти”, а в
последствие – общ адаптационен синдром или синдром на биологичния стрес*.

206
 ------------
* Стрес (анг.) е многозначна дума и означава: натиск, налягане, напрежение, удар,
усилие, натоварване – в състоянието на физиологичен и психичен стрес като че ли има
от всичко това.
------------

Х. Селие описва три стадия на протичане на стреса: 1) реакция на тревога

(а); 2) стадий на съпротивление (б) и 3) стадий на изтощение (в) – виж
графиката.
------------
Фиг. 7.1. Стадии на протичане на стреса
------------

Първият стадий след началното действие на стресора (силният вреден

дразнител) е реакцията на тревога – мобилизират се адаптационните
възможности на организма, като се черпят ресурси от повърхностната
адаптационна енергия. Но организмът не може да издържи, ако постоянно е в
състояние на тревога – неговото съпротивление намалява и ако стресорът е
толкова силен, че действието му надхвърля съпротивителните възможности,
може да настъпи дори смърт още на този ранен стадий.
Стадият на съпротивлението (резистентността) настъпва, когато
организмът успее да постигне балансирано и устойчиво изразходване на
адаптационните си ресурси. Поддържа се състояние, което не се отличава от
нормата, въпреки повишените изисквания към адаптационните системи.
Признаците, характерни за реакцията на тревога, практически изчезват, а
съпротивлението нараства над нормалното. С това пък се обясняват ефектите на
тренираността (нарастване на функционалните възможности на организма
следствие на спортните тренировки) и на закаляването на организма.
Но адаптационната енергия не е неизчерпаема. Ако стресорът продължава
да действа, рано или късно настъпва третия стадий – фазата на изтощението.
Признаците, характерни за реакцията на тревога се появяват отново и те играят
ролята на сигнали-призиви за помощ. Ако помощта не се появи (например
лечебна намеса, друга форма на подкрепа за съпротивляващия се организъм или
отстраняване на стресора), организмът се изтощава необратимо, настъпва по-
бързо стареене, а в по-тежки случаи индивидът може да загине.
Един от най-типичните източници на психичен стрес е неизвесността.
Когато човек се намира в добре позната среда или ситуация, когато разполага с
достатъчна информация за предстоящите събития, той реагира спокойно, без да
изпитва напрежение. Но да си представим, че се намираме (работим) в среда, в
която постоянно не ни достига нужната информация. Решенията и
разпорежданията на началника са неочаквани и нелогични, реакциите на
подчинените и колегите не са по-различни, външните партньори също често ни
изненадват. Отрицателните емоции в такива случаи лесно прерастват в
безпокойство и тревога; до известен предел напрежението предизвиква обща
активизация (на организма и на психиката). Но ако стресорите – неизвестността,
изненадите, неочакваните значими събития и непредсказуемите конфликтни
реакции – продължават да действат, човек изчерпва защитните си сили

207
(адаптационната си енергия) и настъпва изтощение, което се проявява най-често
като нервна преумора, хронична невроза (виж: гл. VІІ, 5.3.), хипертония, гастрит
или язва и други подобни.
(Това са всъщност обичайните последици от вредния стрес – дистреса. За
удобство на изложението оттук нататък ще използвам само обичайния за широка
употреба термин „стрес” и ще подразбирам главно нежелания, но често
появяващ се в работата и в живота на мениджъра психичен стрес).

2. ПРИЧИНИ И МАЩАБИ НА СТРЕСА

Хората са твърде различни помежду си по индивидуалните си реакции на

стрес-дразнителите – едни са силно предразположени във физиологичен и
психологически план към стресови реакции, други са по-устойчиви на стрес.
Върху тази основа в практиката се прави внимателен подбор на кандидатите за
професии и служби, характеризиращи се с високо ниво на стрес. Според някои
изследвания десет от подложените на най-голям стрес професии са: инструктор
по кормуване, полицай, миньор, авиодиспечер, лекар, борсов агент, журналист,
мениджър, сервитьорка и секретарка (изброени са без степенуване)/по: Люис,
1994/. Към тях с основание можем да добавим и още: пилот, локомотивен
машинист и шофьор, пожарникар, учител и треньор и много други.
Освен това във всяка друга професия, както и в бита и взаимоотношенията се
срещат ситуации и събития, които причиняват особено силен стрес. Познаването
им ще позволи на всеки човек да предвижда възможните стрес-атаки, да
контролира поведението си в тях, да избягва или намалява „дозите стрес”, които
събитията му подготвят и поднасят. Ето и списък на най-стресиращите ситуации
в живота и в работата на хората /по: Люис, 1994, Годфруа, 1996; Psychology,
1989/:

Оценка (в
Събитие (причина) 100-бална
скала)
- смърт на съпруг /а/ 90
- смърт на близък човек 77
- развод 74
- смърт на близък приятел 68
- сериозна болест или травма 65
- уволнение от постоянна работа 62
- скъсване на близа връзка или приятелство 60
- проблеми от сексуален характер 56
- силна уплаха, презизвикала чувство на ужас 55
- лични психологически проблеми (вътрешен конфликт, 52
промяна в самооценката, познанието за себе си, ценностите и
отговорностите)
- смяна на професията или местоработата 50
- постъпване в университет (колеж), или смяна на учебното 50

208
 Оценка (в
Събитие (причина) 100-бална
скала)
заведение
- поява на нов човек в семейството (раждане, осиновяване, 50
гледане на възрастен родител)
- неприятности и конфликти с началството 48
- промени в служебното положение (повишение, понижение) 47
- пенсиониране 45
- съчетаване на учене (следване, специализация) с работа 43
- сериозна промяна на участието в обществения живот 43
- значителна промяна на финансовото положение (към лошо 43
или към добро)
- смяна на жилището, промяна на жилищните условия 42
- лично постижение (успех) на високо равнище 40
- сериозна промяна в бита и свободното време 35

И така, някои от най-честите причини за възникването на негативен

психичен стрес са:
- Състоянието на неизвестност и непознаване на обстановката, в която
човек се намира (например порядките, нормите, правилата в новата организация,
в която отскоро е попаднал);
- Очакването на неприятни събития (най-висок е стресогенния ефект на
очакването на неизвестни неприятни събития, както и на неприятности, които
сме безсилни да предотвратим);
- Всяка рязка промяна, която изисква цялостна пренагласа в поведението:
най-силно стресира промяната, за която не сме подготвени;
- Всякакви междуличностни конфликти и резки промени във
взаимоотношенията; загиба (смърт или раздяла) на човек, който е помагал за
поддържането на самоуважението и самооценката ни;
- Ситуациите, в които човек е сполетян от неуспехи или разочарования
при опита си да достигне силно желани цели. Психолозите наричат
възникващото в такива случаи състояние фрустрация*.
------------
* Когато по пътя към значима цел субектът се сблъсква с реална или въобрашжаема
непреодолима преграда, той изпада във фрустрация (лат.: „измама”, напразно
очакване). Тя се преживява като раздразнение, обида, гняв, напрежение, тревога,
отчаяние. Това състояние може да се отреагира от някои хора чрез агресивна постъпка,
но у други може да предизвика депресия, неувереност, чувство за безсилие и задълго да
стресира човека, като дезорганизира или блокира дейността му.
------------

- Прекомерна физическа умора и психическо изтощение, причинени обаче

не толкова от обема и сложността на работата, колкото от нейния
непривлекателен за субекта характер – неинтересна, непрестижна, еднообразна и
т.н.;

209
 - Всякакви състояния на депривация** в живота: от пълната изолация и
самота, които могат да породят отчаяние и интензивен стрес до незадоволена
силна любознателност (или любопитство), скиката, еднообразната и монотонна
работа, при които постепенно се акумулира стрес.
------------
** Сензорната и познавателната депривация са състояния на крайна изолация от
дразнители от външния свят или остър недостиг на полезна и нужна информация;
социална депривация е лишаването от социални контакти – липсата на майчина ласка
за децата без семейства и дълбоката изолация, водеща до травмиращото чувство за
самота при някои хора.
------------

Български психолози са провели изследване върху представителна извадка

от 472 човека, включваща учители, лекари и медицински сестри, полицаи и
банкови служители, за да оценят особеностите на професионалния стрес в тези
силно изложени на стрес професионални групи. Оказва се, че параметрите на
стреса се оценяват по сходен начин от представителите и на четирите професии.
От източниците на стрес най-често се посочват като стресори: организационна
структура, психосоциалният климат и взаимоотношенията с другите хора.
Авторите на изследването с основание констатират, че „слабата организация и
лошите взаимоотношения изглежда са характерни за повечето организации и
предприятия в България” /Русинова, Василева, Жильова, 1997, с. 146:.
Както вече казахме, хората са много различно податливи на стрес. Много
често влиянието на посочените по-горе психични стресори не зависи толкова от
техните свойства, а от начина, по който субектът ги възприема, оценява и
осмисля. Когнитивната (познавателна) и емоционална преценка на даден човек
за това, доколко даден дразнител, събитие или ситуация представлява заплаха за
него, за близките му или за значими за него обекти, до голяма степен определя
дали те ще му действат като стресори, какви преживявания и реакции ще
предизвикат у него. Затова е важно да се изучават индивидуалните
предразположения – повишена чувствителност към стрес у едни хора и
устойчивост на стрес у други.
В посоченото по-горе изследване /Русинова и др., 1997/ са били оценени и
показателите на физическото и психично здраве. За повечето от изследваните,
следствие на понасяния професионален стрес, тези показатели са били
вложшени. Единствено групата на полицаите са оценили физическото и
психичното си здраве като добро. Аз ще коментирам и обясня този факт с
обстоятелството, че служителите на МВР са едни от малкото, които се подлагат
на много сериозен физически (медицински) и психологически подбор преди
постъпването на работа във ведомството. Главната му цел е да се подберат само
устойчиви на многобройните стресиращи фактори хора.
------------
Надпис под снимка на полицаи: За някои професии е много важен не само
предварителният подбор на хората, но и подходящите тренировки за
стресоустойчивост.
------------

210
 Професията на мениджъра обикновено се избира от амбициозни хора. Но
амбициозността – едно важно и ценно самò по себе си качество – в определени
условия може да се окаже важен фактор за постоянно напрежение, достигащо до
стрес, може да бъде в основата на периодично появяваща се или постоянна
неудовлетвореност на личността от постигнатото. Известно е разграничението
на два типа според индивидуалните (характерологичните) особености на хората,
което е направено от американския кардиолог Мейър Фридман. Хората,
отнасящи се към така наречения „тип А” (нарича се още „сизифов” и „стрес-
коронарен тип”) са много по-силно подложени на болестите на стреса, напр.
инфаркт на миокарда. Те са болезнено амбициозни, напористи и припряни –
вечно бързат да свършат повече работа за определеното време, да участват във
възможно повече събития. Дейни и енергични, те обикновено успяват, но нямат
време да се порадват на успеха си, защото вече очакват и се настройват за
поредната задача (и така сами се лишават от положителните емоции,
съпътстващи обикновено „тържеството на победата”). Те не само се „нахвърлят”
на работата, отказвайки се от почивка, но и максимално се изразходват
емоционално („вживяват се в работата”). И въпреки самораздаването, хората от
тип А често са неудовлетворени от постигнатото, поради което веднага се
втюрват в нова надпревара – с времето, с дургите хора и със себе си.
------------
Надпис под снимка: Хората от тип А са тирани на самите себе си. Живеейки във вечна
надпревара с времето, те сами си създават непреодолими прегради към радостите на
живота. За тях всяко събитие може да се превърне в стресор.
------------

Към тип „Б” се отнасят хората с противоположен характер. Те не се

поддават на натиска на такъв режим на дейност, който да ги кара да се чувстват
принудени. Склонността им към спокойна, ритмична и размерна работа им дава
увереността, че сами държат юздите на своя живот. Успехите им осигуряват
позитивни емоционални префивявания – те винаги намират време да изпитат
радост от „тържеството на победата”. А тези емоции с основание се считат за
най-доброто лекарство против неблагоприятния стрес (дистреса).
Индивидите от тип А са способни да се справят с отделни силни,
кратковременни стресори, но действието на продължителни, многократни и
монотонни стресори за тях е пагубно и изтощава дълбоките им стрес-ресурси.
Хората от тип Б по-сполучливо се адаптират към ситуации с постоянно
действащи, но неособено силни стресори. Първите са подложени на риска да
заболеят от хиперточина болест и нейните последици (напр: инфаркт), за
вторите по-сериозна е опасността от язвена болест на стомаха.

211
 3. ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПОДХОДИ ПРИ
АДАПТАЦИЯТА КЪМ СТРЕСА
Хората не са и не бива да бъдат безпомощни жертви на стреса.
Съществуват начини той да бъде предотвратяван и ибзягван, а ако все пак
настъпи, неблагоприятните му последици да бъдат намалени. Затова за хората,
упражняващи професии, силно подложени на стрес, важно значение придобива
тренировката и адаптацията към стрес и стресори, както и специфичната култура
на поведение, намаляваща стреса, и психичната регулация и саморегулация в
условията на стрес.
В науката за стреса по-традиционни са изследванията върху
индивидуалните реакции на стреса – доколко и как различните хора понасят
стресиращите въздействия и ситуации. По-слабо е проучен въпросът за
динамиката на реакциите към стрес и закономерности на адаптацията към стрес.
Предизвикан от периодично действащи стресори. Когато въздействията,
предизвикващи стрес, се редуват в цикличен размерен ритъм или хаотично-
неочаквано – по еднакъв начин ли реагират хората във всеки следващ случай?
Могат ли да се адаптират (привикнат, нагодят) към периодично появяващи се
стресори или ситуации, пораждащи стрес? Такива са, например, периодичните
полети на летците-изтребители и скоковете (особено първите) на парашутистите,
предстоящите акции (съдържащи висока степен на риск) на полицаи и сапьори,
на пожарникари и водолази, ситуациите (преговори и съвещания), в които
предстои да се вземат важни и рискови решения при мениджъри, поредните
изпити при студентите, отговорните стартове при спортистите и др.
Последният случай – предстартовите състояния на спортистите – е много
типичен пример за емоционален стрес, който се повтаря многократно и
периодично, съпътстващите го напрежение и мотивация нарастват (с
нарастването на мащаба и значимостта на състезанията) и това позволява а се
изследва динамиката на стресовата реакция и закономерностите на
индивидуалната адаптация към стрес.
В едно изследване, проведено със спортисти от висока класа (плувци и
лекоатлети) през време на целия състезателен сезон, проследих динамиката на
двата основни компонента на предстартовото им състояние – предстартовата
възбуда (показател за „количеството стрес”) и предстартовата концентрация
(способност за точна регулация на поведението, показател за „качеството на
стресовата мобилизация”).
------------
Още в началото на века учените Р. Йеркс и Дж. Додсън експериментално
установяват, че при нарастване на активността (тонуса, възбудата) на нервната система
до определено ниво, се повишава и ефективността на човешката дейност. Но ако при
по-нататъшното активизиране на нервната система се надхвърли това оптимално
равнище на възбуда, то ефективността на дейността започва да се понижава. Може да
се предположи, че емоционалното напрежение води до стесняване (съсредоточаване) на
вниманието – отхвърлят се по-незначителните, „баластни” сигнали и това повишава
качеството на някои дейности. Установено е, че повишаването на напрежението (при
слаб и умерен стрес) подобрява резултатите при изпълнението на по-простите
дейности; при по-сложните дейности повишаването на напрежението (дори умереният

212
стрес) се отразява неблагоприятно. Тези данни – ще подчертая – са получени при
еднократно изследване, а не при действието на периодични, повтарящи се стресори.
------------

В изследването /Василев, 1975/ с подходящи кратки проби

(психологически тестове и физиологични проби) регистрирах съотношението
между възбудата и концентрацията – като характеристики на предстартовия
стрес. Отчитах продуктивността (количеството) и точността (качеството) в
работата с тестовете в серия от състезания с нарастваща значимост за
състезателя (т.е. стресогенността на ситуацията се покачва). Ще приведа много
показателна графика – илюстрация от изследванията с най-добрия български
плувец от 80-те години Стефан Георгиев (финалист от европейско първенство).
Данните са събрани преди седем последователни старта.
------------
КОРЕКТУРЕН ТЕСТ (по Бурдон)
Графика
Фиг. 7.2. Динамика на адаптацията към периодично появяващ се стрес
------------

От графиката ясно се вижда, че продуктивността при работата с тестовете

се увеличава с всяко състезание и с всеки следващ старт. Това свидетелства, че
от състезание на състезание нараства предстартовата възбуда (предстартовата
активизация на нервната система) – един от компонентите на стресовата
мобилизация. От друга страна това свидетелства, че на практика е невъзможно
още в първите състезания за сезона да се постигне оптимално – за спортиста то е
много високо – ниво на възбуда. (Самите състезатели в такива случаи казват:
„още не чувствам състезанието”). Оптималното ниво на предстартова възбуда
(стрес) се достига при VІ – VІІ – и старт.
Едновременно с това постепенно нарастване на „количеството
емоционален (и физиологичен) стрес”, чувствително намалява в първите четири
старта точността на работата с тестовете, което е белег за недостатъчна
концентрация пред старта. С други думи, нарастващата възбуда придобива
хаотибен, разлят характер, поради което тя (възбудата) не може да се овладее и
поведението не може прецизно и сигурно (надеждно) да се регулира.
Тенденцията към покачване на количествените показатели на стреса
(възбудата) се запазва докрай, особено важно е, че в края на състезателния сезон,
към срока на основните състезания (Европейско отборно първенство)
чувствително се подобряват и качествените характеристики, показателите за
точност, свидетелстващи за овладян, надеждно регулиран и конструктивно
насочван стрес. Оптималното състояние, оптималният (полезен) стрес се
характеризира със съчетанието на много високо ниво на емоционална възбуда и
високо ниво на концентрация. Че такова оптимално ниво на полезен стрес е
постигнато, се доказва и от факта, че след едно непрекъснато повишаване на
спортните постижения през сезона, точно по време на най-важните за годината
стартове (Европейското първенство) са постигнати и най-високите резултати. Те
са израз и следствие както на максималното ниво на тренираност (спортна

213
форма), така и на най-благоприятното предстартово състояние („психологическа
форма”).
Като се проследят както резултатите от изследванията със тестовете, така
и поведението на състезателите по време на състезание и постигнатите от тях
спортни резултати, може да се формулира следната закономерност в динамиката
на предстартовото състояние на спортистите. В първите няколко състезания в
началото на всеки нов състезателен цикъл (примерно от 1-то до 4-то) нараства
постепенно предстартовата възбуда (предстартовия стрес), но спортистът не е
напълно концентриран (неовладян, хаотичен стрес), не може напълно адекватно
„да почувства състезанието”. В следващите няколко състезания (от 4-то до 6-то и
т.н.) предстартовата възбуда се запазва на високо ниво или още се повишава, но
състезателят съумява все повече да се концентрира, да съсредоточи и
мобилизира физическата и психическата си дееспособност за предстоящата
дейност. Предстартовото състояние от състезание към състезание все повече се
доближава до оптималното, спортистът става способен целенасочено да
регулира собственото си състояние и обикновено през втората половина на
състезателния сезон достига върхувите проявления на своите възможности.
Понякога дори ги надхвърля, показваки удивляващи всички, дори самия него
резултати и победи.
------------
Снимка на плувеца Стефан Георгиев) – надпис под нея:
Спортът е едно от най-добрите средства, подготвящи човека да овладява стреса – да
избягва неблагоприятните му последици и да използва мобилизиращите му
възможности. (Стефан Георгиев)
------------

В тази динамика на стреса могат, според мен, да се разграничат няколко

етапа. Те отразяват закономерностите в развитието на стреса и в адаптацията
към него при хората, упражняващи дейност в условията на стрес (летци,
парашутисти, полицаи, пожарникари, а също така мениджъри, лекари-хирурзи и
др.)
1 Етап: В професиите, свързани с периодично действащи стресори,
при първите няколко стрес-ситуации се наблюдава устойчиво
нарастване на физиологичната и емоционална възбуда. Т.е.
първоначалната адаптационна реакция се изразява главно в
нарастване на интензивността на стреса.
2 Етап: нарастването на възбудата се съпътства от влошаване на
показателите за концентрация – намалява способността за
рекулиране на стреса и прецизно управление на дейността. Т.е. този
втори етап на адаптация към стрес се характеризира с обратна
корелация и реципрочно отношение между възбуда и концентрация.
3 Етап: на този последен етап на адаптация възбудата се задържа на
високо ниво (или още се повишава), но вече чувствително нарастват
показателите на концентрацията. Повишава се умението да се
овладява и регулира собственото състояние и поведение съобразно
изискванията на дейността. Наблюдава се адекватен стрес (силен,

214
 но овладян), позволяващ пределна мобилизация и реализация на
възможностите.

Затова не могат да се приемат безусловно твърденията на тези автори,

които под регулиране на състоянията, свързани със стрес-дейност, разбират само
снижаване нивото на възбуда, премахване или снемане на напрежението.
Представете си как ще изглежда и действа по време на полет един отпуснат,
релаксиран пилот на изтребител (или делтапланерист), как ще действа един вял и
пасивен полицай по време на опасна акция, как ще взема бързо, отговорно и
рисковано, но точно решение един мениджър, намиращ се в състояние на
делнично спокойствие. Според мен регулирането на предработните и
съпътстващите дейността състояния включва предизвикването на
целесъобразен (адекватен – виж по-горе) стрес и неговото управление
/Василев, 1975, с. 428 – 445/.
Пътищата за постигането на умения за такова регулиране ни се подсказват
от модела на спортистите: когато състезанията през новия сезон са подредени в
градация – всяко следващо е по-мащабно и по-отговорно, по-значимо за
спортиста – тогава динамиката на стреса преминава през посочените етапи по-
бързо и надеждно се достига до предстартови състояния, притежаващи
показателите на оптималния и адекватен стрес.
Ето защо може да се препоръча:
Младите професионалисти (летци, парашутисти, полицаи, пожарникари,
военнослужещи, миньори, локомотивни машинисти, мениджъри, лекари-
хирурзи и др.) да навлизат в стресовите ситуации на професията си
постепенно:
- като се „изкачват по стълбичката” на градацията в дозирането
на стресогенността на задачите и ситуациите;
- като решават задачи с все по-нарастваща обективна трудност,
отговорност и субективна, лична значимост;
- като решават първоначално сложните задачи в присъствието и
с помощта на по-опитен колега-наставник, а личното им участие
постепенно да се увеличава, докато накрая на адаптационния
период стигнат до пълна самостоятелност;
- като действат отначало с по-сигурни, проверени и добре усвоени
средства, начини и технологии, а едва когато постигнат
известна професионална стабилност – да пристъпят към
използването на по-смели и рисковани средства и
експериментални технологии (което пък ще ги развива като
специалисти).
* * *
За да можем да намаляваме и отстраняваме вредния стрес, трябва да умеем
да го диагностицираме.

215
 Да посетим лабораторията на психолога
ТЕСТ № 11
Отговорете на следващите 15 въпроса, като изберете един от следващите възможни
отговори и посочите неговата числова оценка (еквивалент):
------------
*”Не се отнася до мен” означава, че в професионалната си дейност не попадате в
подобна ситуация
------------
Отговор Оценка
- Не се отнася до мен 0
- Никога 1
- Рядко 2
- Понякога 3
- Твърде често 4
- Почти винаги 5

Колко често вие:

1. Не сте убедени, че ще изпълните всички възложени ви задачи и отговорности?
2. Трудно ви е да се справите с фактите и цифровите данни, необходими за да
вършите ефективно своята работа?
3. Не сте наясно за компетентността и отговорностите, които изисква вашата
работа?
4. Поемате такъв голям дял от работата, че ви е невъзможно да изпълните всички
набелязани задачи в рамките на нормалния работен ден?
5. Чувствате се неспособен да примирите и съгласувате противоречивите
изисквания на различни хора в работата и в живота си?
6. Не знаете какво е истинското отношение към вас на преките и непреките ви
началници, нито как е оценена вашата работа?
7. Тревожите се, че решенията, които сте взели, пречат на работата и живота на
хората, работещи с вас?
8. Не успявате да повлияете върху решенията на прекия си началник, дори върху
онези, които лично ви засягат?
9. Намирате, че изискванията по отношение на работата ви пречат на вашия личен
и семеен живот?
10. Смятате, че работата ви изисква да пренебрегвате реалните си преценки?
11. Не знаете какво точно желаят от вас колегите и началниците ви?
12. Смятате, че работата ви е толкова много, че не ви е възможно да я вършите
достатъчно добре, както бихте искали?
13. Считате се недостатъчно квалифицирани, за да се справяте с изискванията на
своята работа?
14. Чувствате, че не сте харесвани и приемани от онези, с които работите?
15. Не сте наясно какви възможности за повишение или напредък предлага вашата
работа?

/По: Люис, 1994, с. 49 – 50/

Сега сумирайте числовите оценки на всички ваши отговори и погледнете
интерпретацията на резултатите от теста в Приложение 1.

216
 Ако резултатите от теста показват, че днес нямате проблеми със стреса,
повторете изследването с този тест отново след няколко месеца (към него не се
наблюдава привикване и научаване), за да проверите дали някакви нови
обстоятелства и фактори не са ви създали такива проблеми.
Ако резултатите от теста, а и самият живот показват, че имате проблеми
със стреса? В следващите страници ще се опитам да ви предложа полезни
отговори на този въпрос.

4. МЕТОДИ И СРЕДСТВА ЗА ИЗБЯГВАНЕ

И НАМАЛЯВАНЕ НА СТРЕСА

Логично е най-добре да знае как да се преборваме със стреса (да го

предотвратяваме, отслабваме и отстраняваме) самият създател на теорията за
стреса. Ханс Селие синтезира своя дългогодишен теоретичен и практически
опит в следните препоръки за преодоляването на емоционалния стрес чрез
хигиена на всекидневното общуване и дейност и запазване на емоционалното
равновесие /Селие, 1982/.
1. Стремете се постоянно да печелите и запазвате любовта на
близките хора, но все пак не се опитвайте да ставате приятел и с
бясно куче. (Също не е нужно, а и не е възможно да ни обичат
всички – желанието да бъдеш „всеобщ любимец” е проява на
психологическа разглезеност или симптом на неуравновесеност –
бел. м., В.В.).
2. Абсолютното съвършенство е невъзможно. Но във всяка избрана
дейност даден човек си има свой връх – стремете се към
собствения си връх и се радвайте, когато го изкачвате, и когато го
постигнете* (без непременно да се сравнявате с другите и с
техните върхове – самоцелното и постоянно състезание с другите
е един от основните източници на нежелателен стрес – бел. м.,
В.В.).

------------
* Спомнете си теорията на Е. Маслоу за самоактуализиращата се личност – вижте
„Авторитетното мнение” в гл. VІ.
------------

3. Ценете радостта от истинската простота и естественост във

всекидневния живот. Ако избягвате всякаква самоцелна
показност, изкуственост и прекалена усложненост в държанието
си, вие ще заслужите благоразположението и любовта на хората;
докато помпозното изкуствено поведение предизвиква неприязън
(или поне неприемане) у другите.
4. С каквато и ситуация в живота да се сблъскате, отначало си
помислете струва ли си изобщо да водите борба. (Наистина по-
борбените печелят повече „битки”, но дали те са изобщо по-

217
 печелившите в живота? Спомнете си полезните правила за
успешно общуване и най-полезното от тях, че партньорът не е
противник за побеждаване – бел. м., В.В.).
5. Постоянно насочвайте вниманието си върху светлите страни на
живота и върху действията, които могат да подобрят вашето
положение (мислете съзидателно-конструктивно, а не
разрушително-деструктивно). Стремете се да забравяте за
безнадеждно-отвратителните и тягостни неща (à propos: помните
ли резултата от изследването „Песимист ли сте или оптимист”? -
бел. м., В.В.).
6. Дори след съкрушително поражение човек може да се пребори с
угнетяващите го мисли за несполуката – най-добре с помощта на
спомените за минали успехи. И в най-скромната кариера има
неща, за които можем да си спомним с гордост. (Така ще
събираме сили за следващото изпитание в живота и ще си
помогнем то да приключи успешно. Ако оставим подхранвания
от мрачни мисли и самооценки стрес да ни „изгризе” силите
отвътре – следващият неуспех ни е „в кърпа вързан” - бел. м.,
В.В.).
7. Ако ви предстои да свършите неприятна работа, която обаче е
крайно необходима за достигането на набелязаната цел, недейте я
отлага. По-добре е веднага да срежете абцеса, за да премахнете
източника на болката, отколкото внимателно успокояващо да го
поглаждате, което само ще удължи болезнения период.
8. Имайте предвид, че хората не се раждат равни, макар че те,
разбира се, трябва да имат равни възможности. В едно свободно
общество мястото на човека трябва да се определя от неговите
постижения. Винаги ще има водачи и последователи, но водачите
са нужни само дотогава, докато те служат на своите
последователи, заслужавайки тяхната любов, уважение и
благодарност.
9. Не забравяйте, че няма готови рецепти за успех при всички хора
и за всички ситуации. Ние, хората, сме различни и нашите
проблеми също са различни. (Струва си да се вглеждаме в
чуждия живот и чуждите постъпки само ако те съдърат
поучителен пример, от който да излечем полза за себе си. Но да
се сравняваме непрекъснато с някои хора и да се опитваме да им
подражаваме самоцелно само защото те са „успяващи” – това
означава не да си докараме успех, а да си докараме сигурен и
траен емоционален стрес – бел. м., В.В.) /Селие, 1982, с. 105 –
106/.
Но ако все пак стресът настъпи, въпреки старанията ни да го
предотвратим? Ето как постъпват най-често хората, за да се освободят от стреса,
възникнал след конфликти или други неприятни събития. В изследване на Я.
Лупян голяма група опитни професионалисти са посочили начините и средства,

218
които прилагат, подреждайки ги според честотата, с която те се срещат в техния
(стихиен – бел. м., В.В.) опит:
1. Залавят се с любимо занимание (хоби), с четене, слушане на
музика или свирене на инструмент, гледане на филм, телевизия,
театрален спектакъл.
2. Общуване с близък и приятен човек, със собствените си деца.
3. Вземат успокоителни лекарства, някои предпочитат да се
отпуснат с алкохол.
4. Активно се пренасочват към физическа работа, към плуване или
друг спорт, към туризъм.
5. Използват физиологични средства, например отдават се на
лакомо ядене или на полови контакти.
6. Успокояват се със силата на разума и логиката – превключват на
приятни спомени и мисли.
7. Отдават се на агресивни действия – нахвърлят се върху някого
(или нещо), избухват в яростни крясъци или в плач.
8. Занимават се с автотренинг.
9. Прилагат специални дихателни упражнения за успокояване.
10. Използват други средства (разходки сред природата, душ, вана
или сауна, правят „нещо за себе си” – нова прическа или нова
дреха и др.) /Лупьян, 1986, с. 180/.
От примера на опитните хора най-полезният извод е, че когато човек
изпадне в стрес, трябва нещо да прави, да се стреми активно да излезе от
нежеланото състояне. Ако стоим неподвижно и само вътрешно преживяваме –
вредата е най-голяма, тогава стресът изцежда силите ни и подкопава душевното
ни здраве. Все пак ще отбележа, че в своя стихиен опит хората избират и
прилагат нееднакво ефективни средства – лесно ще преценим, че не са еднакво
препоръчителни плуването, туризмът и любимото занимание, от една страна, и
поглъщането на алкохол или крясъцте и агресията, от друга. Но такава преценка
е лесна за спокойния и разумен човек, а известно е, че стресът отнема
спокойствието и блокира разума.
Затова полезно е човек да има не само познания за стреса, но и навици за
целесъобразно реагиране и поведение в стресова ситуация. Нека проследим и
анализираме една такава възможна ситуация. Да си представим, че човек е
изпаднал в силен психогенен стрес (стрес, предизвикан от психични фактори –
например конфликт, разочарование, голяма загуба или крах на надежди). Той е
разтърсван от силна емоционална възбуда, не може да си намери място, гложди
го несправедливата обида или се гневи на себе си от това, че не се е държал по
най-добрия начин, че не е запазил самообладание или не е подбрал най-точни
думи. Лесно е да се препоръча (а и кой не си го знае от собствен опит), че най-
добре е да се отвлечем от неприятните мисли и спомени, но те сами неканени
напират и довличат нова вълна от негативни емоции.
Можем, с известна доза условност, да разграничим три вътрешни (да ги
наречем физиологични) механизми на това състояние и да посочим
целесъобразните начини на поведение за излизане от него.

219
 Първо, приема се, че в мозъчната кора е възникнало устойчиво възбудно
огнище, което доминира и подчинява на себе си цялата дейност на организма и
всички постъпки и мисли на човека. И за да премахнем емоционалния стрес,
трябва да премахнем или отслабим това „огнище” или пък да създадем ново,
което да го конкурира. Такъв е смисълът на превключването към друга дейност,
най-добре – любима и привлекателна.
И – особено важно:
Напуснете незабавно, ако е възможно, мястото, където е възникнал
вашият стрес. Дори причината за стреса да са събития, хора или предмети,
несвързани с това място, то самото ще се превърне за вас в стрес-агент и
докато сте там много трудно ще се освободите от стреса; всичко на това
място като че ли ще подклажда доминиращото възбудно огнище и ще
поддържа състоянието ви. Затова, след като не можете да решите незабавно
проблема, провокирал вашата стресова реакция, напуснете мястото, където
това се случило. Това не е бягство от полесражението, а умен и целесъобразен
ход.
Второ, с възникването на емоционалния стрес в организма се активизира
цялата верижна реакция от физиологични процеси и промени, които вече
описахме: зпочват да се отделят интензивно от надбъбречните жлези стрес-
хормони, те, от своя страна, предизвикват ускорено сърцебиене, повишено
кръвно налягане, учестено дишане, в кръвта се увеличават глюкозата и
кислородът. Целият организъм се подготвя за интензивно мускулно натоварване
(реакцията „тревога – бягство или агресия”).
Но съвременният човек обикновено не пуска в действие натрупаната
мускулна енергия – той най-често вътрешно преживява интензивното негативни
емоции, оставяйки в двигателен покой. А това е най-нерационалното и вредно
поведение по време на силен стрес. Неизразходваните биологически активни
вещества още дълго циркулират в организма чрез кръвта и държат в повишено
напрежение вътрешните органи, нервната система и психиката. Състоянието на
изтощаващ стрес продължава по-дълго.
Затова:
Направете всичко възможно в този момент да увеличите до разумен
предел физическата си активност: движете се, извършвайте физическа
работа. Най-малкото – ходете, а ако има възможност – потичайте,
поплувайте, занимавайте се с фитнес..., дори сечете или цепете дърва (но
внимателно!). Бръз ефект ще имат направените още на място 20 – 30
прикляквания или „коремни преси” и лицеви опори – до отказ, дори имипация на
боксьорски бой с невидим противник. Физическата умора, която ще изпитате,
ще бъде наистина облекчаваща, защото в нея ще се „разтвори” голяма част от
мъчителното стрес-напрежение.
Трето, поради това, че стресиралият ни проблем или въздействията-
стресори запазват своята актуалност (конфликтът продължава да съществува,
враждата с неотдавнашния партньор остава да тлее, неуспехът или загубата още
не са компенсирани), в мозъка си остава огнище, а в организма – хормони на
стреса. Поради това е важно да снижим личностната значимост на случилото се

220
(или на неговите причини) и да положим разумни усилия да реализираме
неосъществените до този момент намерения. Затова:
Направете необходимото да разрешите конфликта, да изгладите
разногласията, да се помирите с опонентите (вече знаете как: виж гл. ІІІ и гл.
ІV). Запомнете, че „цената”, която ще платите за това – отстъпки,
компромиси, опростени обиди или задължения, - винаги е по-ниска от
перспективата у вас да остане задълго един дълбок вътрешен и външен
източник на стрес под формата на затаена обида, злоба или агресивен импулс,
мрачен и терзаещ ви спомен, психотравма, която лесно се разранява от всяко
дребно събитие, напомнящо стресиралото ви обстоятелство. Появилият се по
такъв начин феномен „страх от миналото изтласкване”, един болезнен
емоционален филтър, ще ви кара несъзнателно да се въздържате от много
стъпки и начинания, ще ви прави излишно подозрителен, придирчив и критичен,
ще снижава ефективността на вашето поведение и общуване.
А ако не е възможно да решите стресиралите ви проблеми окончателно,
мобилизирайте разума и логиката, за да преосмислите тяхната значимост, да
снижите смисъла им във вашия живот и дейност. Така ще снижите и техните
възможности да ви стресират в бъдеще.
Вече знаете как може да стане това. Единият начин е фройдиската
психологическа защита рационализация (чрез дискредитиране на
непостигнатата цел – да обявим недостъпното грозде за кисело, или чрез
създаване на своя нова концепция за осмисляне на случая, в чиято светлина ние
да изглеждаме героя, благородника, несправедливо обидената или ощетена
жертва).
Но тази психологическа защита (виж: гл. VІ) може да направи позицията
и поведението ви неадекватни. Затова по-добре прибегнете към начини за
преосмисляне, произтичащи от качествата на самоактуализиращата се
личност – по Е. Маслоу (виж: гл. VІ). Чувството за хумор; високото ниво на
личностна автономия, запазвано и при тежки психологически обстоятелства;
усещането за принадлежност към цялото човечество (независимост от
психологическия натиск на непосредствено обкръжаващите ви и съизмерване с
общочовешките критерии) – тази разумна личностна стратегия може да ви
предпази в много случаи от нежелан стрес и да ви помага да се избавите от
стреса, ако той вече е дошъл неканен по волята на обстоятелствата.
Съвременната приложна наука не се ограничава само да анализира,
обобщава и систематизира ценния опит, натрупан в стихийната практика на
хората. В приложната наука за стреса се създават практически програми, в които
са конкретизирани и технологизирани редица интересни идеи, създадени в
теоретичната наука.
Едно от най-често препоръчваните средства за понижаване нивото на
емоционалния стрес са специализираните и целенасочени дихателни
упражнения. Тяхното прилагане е напълно обосновано: вече казахме, че при
силен емоционален стрес се появяват редица физиологични симптоми-промени –
ускорено сърцебиене, повишено кръвно налягане, учестено и повърхностно
дишане, рязко покачваща се хормонална активност ... Повечето от тези
симптоми ние не можем сами да овладеем – не можем например по свое желание

221
да контролираме активността на надбъбречната и другите жлези, не можем
директно да намалим сърцебиенето и кръвното налягане. Но можем да
контролираме и регулираме дишането – неговия ритъм и дълбочина. Учените
настоятелно съветват да го правим.

Тук мимоходом ще спомена забележителния опит в учението и в системата от

упражнения на йогите – чрез дихателни упражнения могат да се регулират функциите
на основните системи в организма – кръвообращението, сърдечния ритъм,
храносмилането, отделянето, метаболизма. Чрез контрола върху дишането – в
системата на йога този раздел се нарича пранаяма – ефективно се регулират
емоционалните състояния, стимулира се умствената дейност, премахват се безсънието,
депресиите, раздразнителността. Ще станете ли последователи на йога, е ваш избор
(йогите като че ли най-слабо са засегнати от съвременния стрес на живота); но и
европейските легари и психотерапевти съветват всеки човек, застрашен от стрес, да
овладее елементарните дихателни упражнения за понижаване на стреса. А тънкостите
вече трябва да се усъвършенстват с помощта на специалист.

Много хора дишат неправилно – защото дишат несъзнателно. Природата е

програмирала у всекиго способността да дишат като автомат; но не и
способността да диша съвършено – тя вече трябва да се овладее специално. Поне
до известно ниво умението за съзнателно контролирано дишане всеки може да
овладее самостоятелно. (След като веднъж овладеете процеса на съзнателно
правилно дишане, това не значи, че цял живот след това ще дишате „съзнателно”
– правейки дишането си фокусирана цел на съзнателен контрол. Не разбира се,
вие и след това ще си дишате естествено и автоматично, но вече правилно
(качествено).
Седнете удобно, най-добре на килим на пода. Гръбначният стълб и
тилът образуват една права. Успокойте се, доколкото можете,
съсредоточете се върху дишането си и се освободете от всякаква друга мисъл.
Вдишвайте през носа бавно и дълбоко, действието ви да е плавно и спокойно,
под контрол. Съсредоточете съзнанието си върху пътя, изминаван от въздуха:
през ноздрите, задносовото пространство, задното гърло, трахеята, белия
дроб, свиването на диафрагмата, разширяването на гръдния кош. Задръжте
въздуха 2 – 4 секунди. След това издишайте пак през носа – бавно и докрай;
проследете съзнателно обратния път на въздуха при издишването.
Повторете този начин на дишане много пъти (в няколко сейнса), докато
се научите не само да усещате, но и да осъзнавате дишането си (например,
проследявайки пътя на въздуха, все едно, че се движите заедно с въздушния
поток, все едно, че сте вътре в него. А всъщност вие като че ли се сливате със
себе си – с тялото и с духа си в единство).
Когато овладеете осъзнаването на дишането, преминете към следните
упражнения, приучаващи към контролиран ритъм и темп на дишане:
Вдишвайте бавно и дълбоко, като броите наум секундите. Започнете с 2
секунди вдишване. Задръжте въздуха за 8 секунди (четворно по-дълго).
Издишайте докрай плавно за 4 секунди (два пъти по-дълго от вдишването).
Спазвайте тази формула и удължавайте времетраенето примерно така:

222
 Вдишване Задържане Издишване
2 секунди 8 секунди 4 секунди
3 секунди 12 секунди 6 секунди
4 секунди 16 секунди 8 секунди

След продължителни упражнения, като увеличавате постепенно

времетраенето, можете да достигнете до бавно дишане със следният ритъм:
видшване – 8 сек., задържане – 32 сек., издишване – 16 сек. Това е крайният
резултат от много тренировки. Не преследвайте рекорди (те не са ви нужни),
следете на всяко ниво на времетраене да се чувствате удобно и приятно.
Друго полезно упражнение е дишането през една ноздра. Седнете и
поставете показалеца над носа между веждите. Затворете с леко натискане с
палеца дясната си ноздра. Вдишвайте бавно за 3 секунди през лявата ноздра,
като се съсредоточвате върху пътя на въздуха. След това запушете и лявата
ноздра със средния пръст. Задръжте въздуха 12 секурди. Освободете дясната
ноздра и през нея издишайте бавно за 6 секунди.
Сега повторете, като започнете (вдишвате) с дясната ноздра и
издишвате през лявата.
След това продължете с това упражнение, като увеличавате бавно и
постепенно продължителността, спазвайки горната формула. Стремете се
непрекъснато да контролирате съзнателно процеса на дишането. Тъкмо в
това се състои същността на овладяването на собственото поведение и
душевно състояние с помощта на дишането. /По: Дако, 1995, с. 453 – 455/.

На някои читатели тези упражнения може би ще им се сторят малко

необичайни, непривични, дори странни, някак обгърнати от лека мъгла на
източна мистика... На мениджъра (или бизнесмена) му се препоръчва,
представете си, вместо да седи пред компютъра си и съсредоточено да подготвя
поредния блестящ разчет (или отчет) – да седи в определена поза и
съсредоточено и бавно ... да диша, запушвайки и отпушвайки ту една, ту другата
си ноздра...
Но всъщност специализираните антистресови упражнения не трябва да се
съотнасят и сравняват (още по-малко – да се противопоставят) с
професионалните действия. Сравнете ги със следното: човекът седи отпуснат
(или ако щете – напрегнат и скован) на дивана, изтощен и обезверен от поредния
пристъп на стрес, отчаяно се оплаква на близките си от поредното нещастно
стечение на обстоятелствата (без да осъзнава дори, че сам го е допуснал или
провокирал) или дълбоко, но скрито в себе си се изживява като жертва на
злощастна съдба... Едва ли този вариант ви привлича повече. А той не е такава
рядкост.
Или друг, също достатъчно често срещан вариант: двама колеги (или
мениджър и негов сътрудник) си крещят яростно и невъздържано,
мобилизирайки цялата си интелектуална мощ, за да измислят аргументи и
обидни квалификации един срещу друг. В резултат задълго разстройват взаимно
и работата си, и душевното си равновесие.

223
 Ако всички тези хора умееха да прилагат някои предпочитани и добре
овладяни антистресови упражнения, щяха да си спестяват неведнъж ситуации и
преживявания на стрес, безсмислено изтощаващи силите и провалящи
действията им.
А позицията на академичната психология по този въпрос мога да
представя така: разнообразните средства, прилагани за предотвратяване и
отстраняване на стреса (от постоянно прилагани физически упражнения и
различни видове хоби до специални дихателни упражнения и автогенен тренинг)
позволяват на човека освен всичко останало да се чувства господар (и ковач) на
собствената си съдба. Чрез тези разнообразни средства, прилагани съзнателно и
целенасочено, вие придобивате усещането и съзнанието, че сам държите
юздите на собственото си поведение (а не нещо вътре във вас, ви влачи в посока,
която не вие сам сте избрали). Тогава и съдбата, външните обстоятелства (други
хора или нежелани и неочаквани събития) няма да властват толкова
непредотвратимо над вас, няма да определят вашите състояния и постъпки.
Усещането, че ти сам правиш за себе си необходимото в труден момент,
а не се осланяш само на другите, дава на човек неподозирани душевни сили,
самочувствие и устойчивост. Старайте се с всички средства да поддържате у
себе си непрекъснато това усещане, учете се да държите „психологическите
юзди” на своето поведение в свои ръце.

Да се запознаем с авторитетното мнение на ...

Ханс Селие, създател на теорията за стреса /Селие, 1982/.

Как се получава така, че една и съща работа може да предизвика стрес (полезен -
бел. м., В.В.) или дистрес (вреден - бел. м., В.В.)? Нищо не може да стимулира успеха
по-силно от самия успех, нищо не може да го блокира по-силно от фрустрацията. Даже
и най-големите експерти в областта на стреса не могат да отговорят на въпроса, защо
стресът, дължащ се на фрустрация, със значително по-голяма вероятност, отколкото
този, дължащ се на прекомерна мускулна работа, може да предизвика заболявания
(стомашни язви, мигрена, високо кръвно налягане или даже просто повишена
раздразнителност). Всъщност физическите упражнения ни успокояват и ни помагат да
преодолеем душевната фрустрация (...). Заместването на изискванията към нашия
интелект с изисквания към нашите мускули не само дава възможност на мозъка ни да
си почине, но също така ни помага да преодолеем безпокойството, свързано с
фрустриращото прекъсване на нашата умствена дейност. Или, с други думи, стресът
върху една система помага за релаксация на друга.
Аз бих казал, че между хората с най-широко срещащите се професии в
съвременното общество – в бизнеса, промишлеността, земеделието и обществения
живот – от общия работник до държавния чиновник и ръководителя с ограничена
отговорност, един от най-големите източници на дистрес – това е неудовлеторението от
живота, т.е. неудовлетвореността от собствените постижения. Човек се чувства
разочарован в резултат на убеждението, че в действителност би могъл и би желал да
постигне много повече. Такива хора прекарват част от живота си в търсенето на
виновници за това, оплаквайки се с много големите си задължения към своите близки –
само и само за да избягнат горчивата истина, че всъщност за това са си виновни самите
те.

224
 ...Нашата адаптационна енергия представлява наследствено детерминирано
количество жизнени сили, които трябва да бъде изразходвано, за да можем да
удовлетворим своя вътрешен импулс към самоизразяване – да направим това, което
смятаме за своя мисия в живота, да изпълним тези задачи, ча чието осъществяване
чувстваме, че сме предназначени.
Лишаването от мотивация представлява най-голяма душевна трагедия, защото то
унищожава всички отправни точки в живота на човека. Болният, който знае, че страта
от неизлечима болест и не вижда смисъл в каквото и да било; милиардерът, за когото
вече всяко по-нататъшно натрупване на богатство загубва своя смисъл; истински
преситеният човек, или „роденият пенсионер”, който не вижда никакъв смисъл в това
да се издигне над минималното равнище, което му осигурява сравнително безметежно
съществуване – всички те са еднакво нещастни (...).
За да могат да преодолеят заливащата ги сега вълна на деморализираща
фрустрация, която може да намери израз само в насилие и бруталност, младите хора
трябва да бъдат убедени, че те не могат да удовлетворят своята естествена жажда за
постижения по пътя на непрекъснатото търсене на все повече и повече любовни победи
или на опитите да привлекат вниманието със своето ексцентрично поведение. Те не
могат да избягат от действителността, с чиито проблеми не могат да се справят; и в
това отношение най-малко може да им помогне притъпяването на остротата на тези
проблеми чрез краткотрайното удоволствие, което им предлагат наркотиците.
Човекът трябва да работи. Първото нещо, с което трябва да започнем, е ясно да
осъзнаем, че трудът е биологична необходимост. Също както мускулите на нашето тяло
стават отпуснати и дегенерират, ако не се използват, така и нашият мозък преминава в
състояние на хаос и обърканост, ако не го използваме непрекъснато за осъществяването
на някаква дейност, която има смисъл и значене за нас.
Стресът е вкусът на живота. Тъй като стресът е свързан с човешката дейност от
всякакъв вид, ние можем да го избегнем в значителна степен само ако не правим нищо.
Но кой би се радвал на живот без начинания, без успехи, без грешки? Освен това –
както вече споменахме по-горе – някои дейности имат лечебен ефект и по същество
помагат механизмът на стреса да се поддържа в добро състояние.
Какво е работа и какво е почивка? Според афоризма на Дж. Б. Шоу: „Работата
е това, което трябва да правим; почивка е да правим това, което искаме да правим” (...)
Богатият мениджър, въпреки че не смята за развлечение разместването на тежките си
мебели, с удоволствие се занимава със своите тренировки във фитнес-залата на скъпо
платения си клуб. Ловенето на риба, отглеждането на цветя са работа, когато с тях си
изкарваме прехраната, и почивка, когато се занимаваме с тях за удоволствие (...)
Главната цел на човека не трябва да бъде да работи колкото е възможно по-
малко, стараейки се да спечели достатъчно, за да бъде сигурен, че никога повече няма
да му се наложи да работи. За да се наслади напълно на почивката, човек трябва първо
да се умори, така както за да се наслади напълно на храната, той трябва да бъде гладен
или, както казва народната поговорка, гладът е най-добрият готвач (...). Много хора
страдат поради това, че нямат никакво особено предпочитание към нищо, нямат
никакви стремежи. Именно те, а не тези, които печелят малко, са истинските бедняци
на човечеството. И те се нуждаят не от пари, а от духовна подкрепа (...).
Успешната дейност, колкото и напрегната да е тя, оставя в нашия организъм
сравнително малко дефекти. Тя предизвиква стрес, но почти никога не води до дистрес.
Напротив, тя ни дава радостното чувство на бодрост, младост и сила даже и в най-
напреднала възраст. Работата износва нашия организъм главно поради фрустрацията,
свързана с неуспеха. Много от световноизвестните труженици в почти всички области
на човешката дейност са живели дълъг живот (Уистън Чърчил, Алберт Швайцер, Б.

225
Шоу, Х. Форд, Ш. Де Гол, Б. Ръсел, Тициан, Волтер, Микеланджело, Пикасо, Матис,
Тосканини и др.). Те са преодолявали фрустрацията от своите неизбежни неуспехи
поради значителното преобладаване на успехите в техния живот. (...)
Разбира се, малко хора принадлежат към тази категория на творческия елит. И
успехът на големите творци в преодоляването на стреса не мое да служи за основа на
един всеобщ кодекс на поведение. Но всеки човек може да живее дълъг и щастлив
живот и като се труди на по-скромно поприще, стига да си е избрал подходяща работа и
успешно да се справя с нея. /Селие, 1982, с. 60 – 62, 65 – 66, 69, 75 – 76/.

5. ДУШЕВНОТО ЗДРАВЕ И НЕГОВОТО ЗАПАЗВАНЕ

Душевното (психичното) здраве не е само липса на сериозно душевно

(психично) заболяване. Според Устава на Световната здравна организация
„здравето е състояние на пълно физическо, психическо и социално
благополучие, а не само отсъствие на болест и физическа недъгавост” (това
определение се отнася до здравето „изобщо”). А психичното здраве е особен
вид душевно благополучие, равновесие и комфорт, което прави човека
максимално работоспособен (налице са и желание за работа, и сили, за да
постигне това, което желае), удовлетворен и от себе си (самочувствие), и от
това, което върши, позволява му без напрежение и успешно да общува с
другите хора (колеги, близки, непознати), поражда у човека не само
желание да бъде активен, но и да се развива да се усъвършенства. И
съответно – липсата на дишевно здраве не означава непременно наличието на
психично заболяване, а само отсъствието на горепосочените признаци и наличие
на някои по-сериозни психологически проблеми. За съжаление у нас е широко
разпространена една такава житейска заблуда, която пречи на хората да
осъзнават и признават своите психологически проблеми, кара ги да се въздържат
и да споделят и да търсят съдействие от специалисти-психолози и
психотератевти, защото се страхуват да не ги сметнат за „луди”.
Такива хора вместо да осъзнаят, че имат свой психологически проблем
(проблем вътре в себе си), предпочитат да търсят единствено външни причини и
виновници, с които да обяснят и оправдаят своя душевен дискомфорт. Търсейки
си противници, те лесно си ги намират (и създават), като се обричат на
постоянен душевен неуют, често граничещ с душевни терзания и страдания, а
също така и на значително по-ниска ефективност в работата си, свързана с
усложнените взаимоотношения с другите.
Има един простичък, но надежден критерий за диагностицирането на
наличието на душевно здраве или на наличието на психологически проблеми у
даден човек. Този критерий е свързан с факта, че психиката служи на човека, за
да се адаптира към различните обстоятелства и условия на средата. Човекът,
намиращ се в добро душевно здраве, се адаптира успешно, по най-добрия начин
и икономично. Човекът, чието психично здраве не е за завиждане, ще има
проблеми и трудности в адаптацията, особено при усложнени обстоятелства, и
ще плати твърде висока „нервно-психична цена”. Ще поясним това с пример,
предложен от известния белгийски психолог и психотерапевт Пиер Дако:

226
 Налага ви се да влезете в зала, в която са събрани много хора – около сто
чифта очи са вперени във вас – и, без да сте специално подготвен за това, трябва
да осъществите важна и отговорна публична изява: да представите и защитите
позиция, да убедите аудиторията (или да я разубедите).
Ако нямате проблеми с душевното ви здраве, вашето поведение
вероятно ще изглежда така:
а) тъй като обстоятелствата са непредвидени, вие за миг спирате на прага,
за да прецените ситуацията;
б) решавате бързо, но пристъпвате предпазливо;
в) действайки внимателно (и преживявайки икономично), вие постепенно,
леко и успешно се приспособявате;
г) след няколко минути вече се чувствате свободно, без следа от страх,
вълнение, скованост или агресия (не преживявате и осмисляте другите хора като
врагове, които ви заплашват, а само като опоненти, защо не и като сътрудници);
д) действате (изказвате се) точно, адекватно и разумът ви непрекъснато
контролира поведението ви (с рефлексивен контрол – като че ли се наблюдавате
отстрани);
е) след тази постъпка не изпитвате нито умора, нито излишно (прекалено)
вълнение. Тя не ви е коствала много нервна енергия – извършили сте я и всичко
е приключено. Постъпката ви – заедно със ситуацията, в която е протекла, - е
интегрирана успешно в останалите елементи, формиращи личността ви.
Освен всичко, вие сте натрупали ценен опит – и поведенчески, и
емоционален, - и при следващ подобен случай ще действате все така (или още
повече) сполучливо.
Ако имате проблем с душевното си здраве (ако сте скован, свенлив,
прекалено чувствителен, потиснат, агресивен), вероятно ще се случи следното:
а) стъписвате се, защото обстоятелствата са нови и непредвидени за вас;
б) блокирате емоционално („страхът ви сграбчва”);
в) оказвате се в плен на вълнението и страха, разумът ви изключва или се
изтиква на заден план при регулацията на поведението ви;
г) или замръзвате задълго на място, или побягвате назад, или се втурвате
необмислено и неподготвено в атака;
д) действате неточно и неадекватно, емоциите ви „влачат” след себе си и
не можете обективно и разумно да се контролирате (липсва рефлексивен
обективен поглед – като че ли отстрани – върху собственото ви поведение);
е) след като случаят приключи, изпитвате силна умора и напрежението
дълго не ви напуска (възможно е отново и отново в мислите си да се връщате
към него, като възпроизвеждате и съпътствалите го емоции). Тази постъпка ви е
„струвала” много нервно напрежение и вълнения, от които не е имало никаква
полза.
Освен това тя не е доведена докрай и съществува опасност в личния ви
опит да се закрепят несполучливото поведение и неприятното преживяване. Това
поражда вероятната тенденция в подобна ситуация те да се повторят отново –
т.е. образувала се е „поведенческа” програма с личностен оттенък. Всичко това
може да засили чувството ви на малоценност, да ви направи податливи на

227
страхове и фобии, на злопаметност и агресивно поведение /Дако, 1995, с. 128 –
129/.
* * *
Към отклоненията от безупречното психично здраве могат да се отнесат:
умората и изтощението; депресията; неврозите; тревожността и страховете
(фобии); комплексите и др. Ще разгледаме някои от тях поотделно.
За да се изключат недоразуменията, ще подчертая отново, че това не са
заболявания на психиката (душевни болести), а по-скоро психични проблеми,
които притежават две основни характеристики. Първата е обективна (има
външни измерения): затруднява се поведението на човека, намалява се
продуктивността и се влошава качеството на работата му, снижава се точността
на регулацията на постъпките и прецизността на действията му, усложняват се
взаимоотноишенията му с другите хора. Втората е субективна (усещат се
вътрешни промени): човекът с психологически проблеми изпитват душевен
дискомфорт, постоянно или за дълги периоди се чувства неприятно напрегнат и
неспокоен, преживява неудовлетвореност от себе си и недоволство от другите,
неувереност в силите си и в действията си, безпокойство за бъдещето.

5.1. Умора и изтощение

Едва ли има човек, който да не е изпитвал умора и да не е достигал до
изтощение. Но не винаги здравият разум е достатъчно добър съветник как да
излезем от това състояние. В съвременния свят се ценят активните, дейните и
успяващите хора. Поради това още от малки у деца често бива създавана
нагласата да се учат да преодоляват умората и да работят пряко силите си. Така
се изгражда един неразумен стил на живот, според който да си уморен (или да
признаваш, че си уморен) е срамно, дори заслужава презрение. Затова много
хора системно продължават да работят и в състояние, в което е по-разумно и
целесъобразно да поспрат и отдъхнат. Те обаче полагат свръхусилия да
преодолеят натрупалата се свръхумора в организма и в психиката, довеждайки
се до трайно изтощение.
Умората, получена в резултат на разумно натоварване и напрежение, дори
би трябвало да е приятна, защото е естествено състояние. След като си почине,
колкото е нужно (за различните хора, разбира се, нуждата от почивка е също
различна и всеки трябва внимателно да я установи за себе си), човек се
възстановява и може да продължи работата си. Изтощението обаче е
неестествено състояние, следствие на което сериозно се нарушава регулацията
на поведението и се действа парадоксално. При изтощението се редуват
свръхвъзбуденост и депресия, човек се лушка межди тези два полюса. Изпаднал
в свръхвъзбуда, човек трескаво „се втурва” да действа, за да наваксва или да
преодолее неуспехите в работата си. (А те се дължат тъкмо на умората, на
свързаните с нея понижаване на концентрацията на вниманието, нарушената
точност на действията и мислите, влошаване на координацията). Той поема
натоварвания, които не може да контролира и да понесе; като че ли „спирачките
му са отказали” и човек се движи, тласкан или влачен от неовладени вътрешни
нервни импулси.

228
 Външно поведението на превъзбудения (изтощен!) човек е ярко типично –
движенията и жестовете му са бързи, резки, отсечени, думите му се леят като
порой, появяват се тикове и нелогични мимики, дори спазми и схващания.
Създава се впечатлението, че блика излишна енергия, но то е измамно –
всъщност човекът действа свръх сили, изцеждайки опасно последните резерви
от енергия. Вместо да си даде крайно необходимия отдих, той продължава
изтощителните действия, въртейки се в омагьосан кръг. Естествено, това
поведение е придружено и от взривообразни изблици на емоции.
Закономерно свръхвъзбудата от изтощението отстъпва място на
депресията.

5.2. Депресията
В състояние на депресия* готовността и способността за действие рязко
намалява и енергията на човека не му стига, за да извърши и най-нормалните и
привични дейности („за депресирания и най-лекия труд е равносилен на
повдигането на планини”/Дако, 1996, с. 22/).
------------
* От лат.:”depressio” – понижение, спадане на налягането, потискане – депресията е
силен спад на желанието и възможностите за дейност; преживява се субективно като
нежелание, безразличие и отчаяние; за страничното (обективно) наблюдение изглежда
като тотален срив на интелектуалните, емоционалните и физически сили на човека.
Депресираният и не може, и не желае едновременно.
------------

Още външният вид издава депресирания човек – той е вял, унил, с

пестеливи и слабоинтензивни движения; страда от безсъние и обикновено
отслабва (на тегло). Субективно усеща огромна отпадналост, но и в
действителност бързо се уморява, трудно се съсредоточва, често изпитва общо
главоболие или усеща локални болки (в тила, в слепоочията).
Много типична проява на депресията е нерешителността и колебливостта
– достигнала до болестно състояние, тя се нарича абулия (буквално – безволие).
„Да иска” изглежда най-трудното нещо за депресирания – той се колебае дълго и
мъчително преди всяка постъпка, която изисква избор на един от няколко
варианта. (На силно депресирания човек му е трудно да си избере и купи молив
от книжарницата – та там има толкова много! Още повече се измъчва, когато
трябва да си избере и купи дреха... А представяте ли си, ако човек в това
състояние трябва да вземе отговорно управленско решение, избирайки измежду
няколко варианта – всеки с труднопредвидими и важни последици).
Депресираният човек се чувства още по-тежко от това, че напълно съзнава своя
поведенчески дефект и страда, докато другите го обвиняват в мързел или
незаинтересованост. Често той в мислите си пожелава на другите да изпитат
същото, което изпитва той, - като възмездие за това, че не го разбират.
Депресията обикновено е придружена с дълбока и постоянна тъга, която
няма реална причина. Но депресираният избирателно измисля все нови и нови
псевдопричини, които обясняват неговата меланхолия, печал и песимизъм*; той
няма да се съгласи с нито един от вашите доводи, с които го убеждавате, че няма
сериозни основания да се счита за „най-нещастния и безполезен човек на света”.

229
И наистина – той субективно се чувства зле – как ще се съгласи с вас, че нищо
му няма... Ако не е агресивен по природа и не е склонен да обвинява другите за
своето състояние (а при някои хора и това се наблюдава), депресираният човек
се отдава на мисли за собственото си падение, изпитва дълбоки угризения и
чувство на вина, като „измъква” основанията от близкото или далечното си
минало. (Знаем, че много лесно спомените могат да се трансформират и
преосмислят, за да обяснят и оправдаят сегашното ни поведение и душевно
състояние).
------------
* Спомнете си за психологическата защита „рационализация” по Фройд – виж: гл. VІ. 1.
------------

Депресивните (депремираните) хора често са обхванати от натрапливи

идеи. Те обикновено са срахове – страх от физическа и умствена умора, от
предстоящи опасности – реални или, по-често, мними. Прекалената загриженост
за здравето достига понякога до хипохондрия (болезнен страх от заболяване),
при което депресираният „ясно усеща” многобройни признаци на различни
заболявания. Една от типичните натрапливи идеи е страхът от полудяване
(„чувстват главата си като празна”, „усещат”, че постепенно губят разсъдък).
Тези опасения като правило на отговарят на реалността. Но ще повторя: тъй като
депресираният има нужда от някаква причина, с която да обясни (на себе си и
другите) своя тежък дискомфорт, той сам търси активно тази причина в най-
различни посоки. Умът му всъщност много активно работи, но на празните
обороти на... рационализацията.
Според създателя на когнитивната терапивя Арън Бек хората страдат не
от обективно протичащите събития или от въздействието на други хора, а от
собствените си негативни мисли – нарушават се когнитивните им (преди всичко
– мисловни) процеси, което води до изопачено възприемане и осмисляне на
нещата. Така се засилва възприемането („виждането”) на опасни заплахи,
понижава се оценката на собствените възможности, човек става неспособен да се
справя със задачите и с житейските ситуации. „Неадаптивните мисли” могат не
само да предизвикат мрачно и пораженческо настроение, но и да породят
отвращение от самия себе си.

Надпис под снимка на А. Бек: А. Бек е един от най-известните съвременни

психотерапевти, а когнитивната психотерапия – може би най-разпространеното
направление в психотерапевтичната практика.

А. Бек и неговият ученик и последовател Дейвид Бърнс разграничават и

описват 10 начина за изопачаване на познавателния процес, при което се
„раждат” неадаптивните (негативни) мисли, които пораждат и поддържат
депресията /по: Бернс, 1997, с. 37 – 45/.
1. Максимализъм: човек вижда всичко в черни (по-често) или в бели
тонове и мисли само в категориите „всичко” или „нищо”. При най-малкото
несъответствие на нещата с неговите максималистични и перфекционистки*
критерии, той се самообявява за абсолютен неудачник (или нещастник, или

230
некадърник). Така се „виждат” (всъщност – създават) безброй поводи за
самодискредитация и самодепресиране.
------------
* Виж Тест № 8 и неговите тълкувания в гл. V. 3.
------------

2. Свръхгенерализация (извеждане на общи изводи от единични факти):

щом веднъж нещо – обикновено неприятно – се е случило, човекът прави извода,
че така ще се случва винаги. Ясно е какво ще очаква той от бъдещето: всеки
дребен и случаен неуспех ще го депресира още повече, подготвяйки по този
начин следващата несполука.
3. Избирателно абстрахиране (психологическо филтриране на
събитията): депресивните хора като че слагат очила, които задържат всичко
добро и пропускат само лошото, обезпокояващото. Всъщност всеки човек отсява
и систематизира фактите, съгласувайки ги със своите нагласи (със своя интелект,
манталитет); но човекът в депресия „филтрира” само отрицателните факти,
които – какъв тъжен парадокс! – подхранват депресията му.
4. Дисквалификация на положителното – друга страна на същата
монета: не се забелязва нищо добро, светло, обрадеждавящо; а дори да го
срещне, депресираният го преобръща в лошо. Бъде ли похвален искрено за
постигнат успех или за добрите си качества, той (в себе си) ще преобърне
посоката на оценката:”Ако знаеха какъв ужасен човек (или – неудачник) съм в
действителност, вместо да ме хвалят, те несъмнено щяха да ме упрекват!” И ако
и това не е зловещо – депресираният преживява в себе си похвалата като... укор!
5. Произволни (скачащи) умозаключения: човек прави изводи и
заключения (естествено, мрачни и лоши) без опора върху факти, без да знае
прешестващи обстоятелства и се самозаблуждава в преценките и прогнозите си.
Например, ако депресиран лектор по време на иначе чудесната си лекция
забележи в залата прозяващ се слушател (само един!), той веднага ще заключи,
че за повечето (!) слушатели лекцията е нетърпимо скучна; без да знае и без да се
досети, че точно този слушател по някаква причина може да не е спал цяла нощ.
6. Преувеличаване и приницяване – депресивните хора са склонни да
раздуват своите грешки и недостатъци и да виждат и оценяват като нищожно
малки успехите и достойнствата си. Всичко това по най-ефикасен начин
поддържа лошото им самочувствие и настроение.
7. Правене на изводи, основаващи се на чувствата: човек е склонен не
само да възприема негативните си емоции като очевиден факт, но и да счита, че
те са доказателство за неговите несполуки, недостатъци и за основателността на
неговите страхове. „Щом се дразня и ядосвам на самия себе си, значи аз
наистина съм пълен боклук!” – тази кошмарна антилогика оплита депресирания
в състояние, от което никак не е лесно да се измъкне.
8. „Би могло да бъде” – мислейки непрекъснато (или често) за това, какво
би могъл да направи (или какво добро би могло да му се случи), депресираният
вместо да се окуражи или обнадежди, изпитва обида и озлобление. Това се
дължи на емоционалната и когнитивната му обърканост. Вместо да съотнася
своите изисквания с реалностите и с възможностите си (което е разумна

231
стратегия), депресираният ги съотнася примера на други хора (преуспяли
„супермени”) или с максималистични образци (депресираните често са
перфекционисти). Това го смазва и обезверява.
9. Етикети: крайна форма на общите изводи от единичните факти са
самооценките-етикети. Депресираният се самозаклеймява с обидни
квалификации при всеки неуспех. Освен това, вместо да опознава у себе си
цялото многообразие от различни качества (а всеки човек има и достойнства, и
недостатъци), депресираният подвежда всичко това под един общ – негативен –
знаменател; така не може да види никаква положителна промяна у себе си,
когато тя настъпи, нито пък има стремеж и сили да я предизвика.
10. Поемане на лична отговорност за всичко (персонализация):
депресираният си приписва отговорност (дори вина) за поведението на другите
хора и за събития, съвършено независещи от него. Това е особено типично за
хора, упражняващи професии с много социални контакти (учители,
общественици, лекари, мениджъри, продавачи). Общуването с другите
придобива болезнен характер – депресираният човек изпитва субективно
чувство за вина и затова му се струва, че другите постоянно го обвиняват и
упрекват, че му поставят ултиматуми (фройдистката психологическа защита
„проекция”). Поведението му спрямо другите става неадекватно, той
непрекъснато предизвиква конфликти, които пък поддържат субективната му
неадекватна позиция, че всички му са врагове. Кръгът се затваря и ... депресията
непрекъснато се самоподхранвяа.
Допълвайки известните психотерапевти, ще споделя своето мнение, че в
по-голямата си част мрачните неадаптивни мисли на човека в депресия са
проява на психологическа защита „рационализация” /виж за Фройд в гл. VІ.
1./. Когато по различни причини – било от медицински, соматогенен характер,
било от психогенен – човек изпитва напрегнатост, тревога и други прояви на
емоционален дискомфорт, той има нужда да открие обяснение-причина за това
(трябва „нещо” или „някой” да е виновен). И тази причина се „открива”, като
или направо се измисля (известна е нелогичността в разсъжденията на
депресираните хора, граничеща едва ли не с безумие), или пък като многократно
се преувеличава някой от многобройните проблеми или трудности в живота,
каквито всъщност всеки човек среща и изпитва. Тъкмо това се открива и в
анализите на А. Бек и Д. Бърнс по-горе. С други думи – „неадаптивните мисли”
са своеобразна форма на намиране на външна причина за обяснение и
оправдание на вътрешното състояние на дискмофорт. Затова лечението на
депресията трябва да бъде комплексно, като се съчетават подходящи
медикаменти, укрепващи „болните нерви” и отстраняващи емоционалния и
физически дискмофорт, с психотерапевтично въздействие, отстраняващо
„неадаптивните мисли”, както всъщност настоява Д. Бърнс /1997, с. 20 и др./.
Характерна особеност на депресивните състояние е тяхната цикличност –
човек изпада в депресия, след известно време излиза от нея, а по-късно отново
може да се озове в депресивна „падина”.
Предимството на хората с по-висока психологическа култура е, че знаят
това и когато изпаднат в депресивно състояние не смятат, че за тях е
настъпил краят на света. В такива случаи, мобилизирайки целия си здрав разум,

232
трябва да се опитват чрез рационално поведение да си помогнат сами,
улеснявайки и другите (близките си) в техните усилия да им помогнат, а не да
ги нарочват за виновници и врагове и непрекъснато да спорят с тях; още по-
разумно е да потърсят помощта на специалист-психотерапевт.

5.3. Неврози
С общо наименование неврози се означават един много широк кръг от
неблагоприятни състояния и преживявания. Отделни техни признаци за известно
време в някаква степен е изпитвал всеки човек – това са: повишена
раздразнителност и избухливост, нетърпеливост, докачливост, тревожност и
страх, нерешителност, главоболие, безсъние, чувство на умора (без да е
свършена много работа), пренапрегнатост, лошо настроение... Някои от тези
преживявания се предизвикват от конкретна причина (например служителят е
разтревожен и напрегнат, защото във фирмата се очакват съкращения). Но
когато те не отминават от само себе си и заедно с породилата ги причина, а се
задълбочават и закрепват като постоянна характеристика на душевния живот и
поведението, тогава можем да говорим за психогенно функционално заболяване
на централната нервна система, водещо до нарушение на душевното здраве –
невроза.
Едва ли е голяма утеха за този, който ги изпитва, че подобни разстройства
се срещат изключително често – те се наблюдават у всеки трети или четвърти
човек (т.е. 25 – 30% от съвременниците ни по целия свят са в някаква степен
невротизирани хора!); трайни признаци на невроза се срещат понякога у децата.
Най-традиционното обяснение на възникването на неврозите е, че те се
причиняват от продължителни, а понякога и от по-кратки, но пък много силни
преживявания, които изиграват ролята на психотравми. Към невроза могат да
доведат семейно-битовите конфлики, ако са тежки и постоянни, смърт и тежко
заболяване на близък човек, постоянни материални затруднения, дълбоки лични
неуспехи; непрекъснатите и сериозни служебни проблеми, неприятности,
неудовлетвореност в работата също могат да невротизират хората. Постоянно
подложеният на силен стрес човек е сериозно застрашен от невроза. Всичко това
се улеснява и от някои предразполагащи фактори – наследствено обусловена
слабост на нервната система, повишена чувствителност и психична изнеженост,
дефекти във възпитанието (перфекционизъм, понижена, нестабилна и ригидна
самооценка, разглезеност и др.), хронични заболявания, системно отслабващи
организма, хронична преумора – в подобни случаи, естествено, човек по-лесно
бива „преборван” от постоянните житейски трудности и служебни тревоги,
отколкото ако е здрав физически и закален психически.
Но този общ модел на обяснение не е достатъчен, за да се проникне в
тънките, скрити механизми за възникване на неврозите и, съответно, да се
намерят пътища и подходи затяхното предотвратяване и отстраняване (или поне
облекчаване).
Големите класици на психотерапията (и на психологията на личността)
дават различно – поне на пръв поглед – тълкуване на причините и същността на
неврозите.

233
 Според Зигмунд Фройд в основата на неврозите лежат като подтиснатите
афекти и влечения, изтласкани в сферата на безсъзнателното, така също и някои
преживявания от ранното детство. Детските желания, сблъскали се с решителни
и остри забрани (поради несъвместимостта им със социалните норми, например),
се „изтласкват” в подсъзнанието и така се натрупва невротичен потенциал. Ако в
живота на вече възрастния човек се случи травмиращо събитие, то отприщва
натрупаната енергия и се развива невроза. Човек регресира (връща се на някой
по-ранен стадий на психосексуалното си развитие) – поведението му става
инфантилно, незряло, неадекватно, нелогично (каквото всъщност често е
поведението на невротика); човек често прибягва до психологически защити,
поради което може да изглежда и неадекватен в очите на останалите.
Създателят на индивидуалната психология Алфред Адлер счита, че в
ранното детство често възникват неефективни (но трайни) поведенчески модели,
както и погрешни схеми за анализ и оценка на собственото поведение
поведението на другите хора. Тези модели и схеми обикновено са продукт на
неправилно възпитание – прекомерно опекунстване и разглезване или – обратно
– отхвърляне. Детето, ръководейки се от стихийно формирани погрешни
принципи, често допуска грешки, с което трупа още отрано травматичен опит и
развива повишена тревожност. У някои хора това довежда до изграждането на
„защитен стил на живот” – те несъзнателно ограничават активността си в
редица ситуации, в които се чувстват неуверени и застрашени (типично за
невротика!). Породилото се по този начин чувство за малоценност* предизвиква
обаче не само желанието да се избягват неудачите, но и стремеж те да бъдат
компенсирани (и дори свръхкомпенсирани) чрез стремеж към постигане на
превъзходство над другите. В случаите, когато това превъзходство не може да се
достигне реално, човекът с комплекс за малоценност може да го замени с
безполезна активност – невротична симптоматика („бягство в болестта” и
оправдаване с нея), алкохолизъм, наркомания, девиантно (отклоняващо се от
социалните норми) и деликвентно (антисоциално, престъпно) поведение.
Типично за невротиците, смята Адлер, е желанието да бъдат глезени и
стремежът да прехвърлят върху другите решаването на собствените им
всекидневни проблеми. Това е проява на присъщата им неувереност и прекалена
чувствителност („невротикът се държи така, като че ли живее във всеки
вражески лагер”).
------------
* Виж: гл. V. 2.2.
------------

Карл Густав Юнг представя неврозата като неуспех в опита на личността

да хармонизира двете сфери на психиката – съзнателното и безсъзнателното.
Само тяхното хармонично единство придава смисъл на съществуването на
човека; затова К. Юнг разбира неврозата като „страдание на душата, не
намерила своя смисъл”.
Разглеждайки неврозата в контекста на общочовешката култура,
свързвайки я с общочовешките (а не само, дори не толкова с личните!)
проблеми, К. Юнг не търси причинната й обусловеност в конфликтите от

234
миналото на човека – за него неврозата е задържане и спиране на развитието в
настоящия момент, тя е неспособност на човека да се движи по-нататък по пътя
на личностното му развитие.
Интересна идея, несъмнено! Ето вижте как тя се потвърждава от живота: у
някои хора целенасочената дейност се дезорганизира или направо се срива в
определени (важни и решаващи) моменти – „Няма смисъл!”, „Защо ли ми е
нужно това!” – разсъждават те, отказвайки се от начинание, което отдавна са
замисляли. Невротикът често (уж случайно) заболява в навечерието на
отговорно решение или стъпка; още по-често точно в такива моменти се
изострят невротичните му симптоми (появяват се „смислови кризи”).
Джейкъб Морено, създателят на социометричната теория, свързва
появата на неврозите с нарушения в ролевото развитие, с влошаването на
позицията на дадения човек в структурата на междуличностните отношения*.
------------
* Виж Морено и неговата теория и методика в гл. ІV
------------

Неврози могат да възникнат следствие на:

- влошаването на междуличностните отношения (в групата или „лице
в лице”);
- неспособността на човека да усвои нова социална роля (тя често
предизвиква преживявания за собствената непълноценност);
- различните ролеви конфликти (например: в ролята на ръководител
човек може да не приема или да не може да усвои по-частната роля на
санкциониращ, наказващ другите; или някоя жена да се „разкъсва” в конфликта
между професионалната си роля и ролята на съпруга и майка);
- особен и интересен е случаят, описан от Морено като „невроза на
креативността (творчеството)”. Човек, силно интегрирал се и вживял се в дадена
роля (например началник), започва да действа по строго регламентираните
правила на ролята. Това го прави неспособен да усвоява нов опит, да действа
творчески и живота му се превръща в разиграване (изпълнение) на сценарии.
Особено силно това може да невротизира хора, които са с голям професионален
творчески понтенциал и по природа са оригинално мислещи.
Авторитетният психолог и психотерапевт Карл Роджърс (създател на
клиент-центрираната терапия) свързва възникването на неврозите с начина, по
който въздействията и оценките на другите хора се съотнасят с образа за себе си
(или „Аз-концепцията” – общата представа на човека за това, какво представлява
и какъв трябва и иска да бъде). Този свой образ човек високо цени и защитава.
У всеки човек съществува потребност от позитивно внимание (потребност да
го приемат и обичат). Ако детето получава безусловно това позитивно внимание
(например майката го обича не защото то изпълнява някакви условия – да бъде
послушно, умно и да оправдава нейните очаквания, а защото е нейно дете), то
ще си изгради стабилна положителна „Аз-концепция”, независеща от
очакванията и оценките на другите (поне не в решаваща степен); а тъкмо тя е в
основата на зрялата, пълноценно функционираща личност. Обратно, ако
детето усети, че го обичат само когато се държи според изискванията на

235
другите, то започва да се старае да бъде това, което искат от него да бъде, а не
това, което е. При такава възпитателна стратегия човек ще се чувства стойностен
и приеман само в определени ситуации, само частично. Така неговата
самооценка се разклаща още отрано, а над Аз-концепцията му като че ли
постоянно виси някаква заплаха, което предизвиква и поддържа тревога и
неувереност.
У такъв човек емоционалните преживявания са нестабилни и често не се
съгласуват с Аз-концепцията му, или пък често са противоречиви помежду си, от
което той изпитва постоянен вътрешен дискомфорт. Ако заплашващите го
преживявания са силни и постоянни и психологическата защита не успява да се
справи с тях, Аз-концепцията става болезнено уязвима и човек започва да
проявява някои от симптомите, които вече описахме като „невротични”.
Отказът от себе си в угода на другите, несъобразяването със своя собствен
опит и безусловното съобразяване с другите* - това е психологическият
механизъм на възникването на неврозата, според К. Роджърс.
------------
* Т.е. доброволният или принуден отказ от личностна автономия – виж концепцията на
Е. Маслоу за самоактуализиращата се личност, гл. VІ. 1.
------------

При цялото това разнообразие на концепциите за неврозите (а всяка

концепция съдържа, според мен, по една „част от истината” и тъкмо затова ги
приведох тук), може да се забележи и един „общ знаменател” между тях. Всяка
теория по свой начин разкрива, че в основата на неврозите лежат
противоречията, „разминаванията” и конфликтите на човека с външните
обстоятелства и условия, с другите хора (близки и далечни). Бъдещите
невротици още отрано, в детството си, не успяват да се интегрират и адаптират
със средата си – това става по различни причини и под различни форми; в друг
вариант – детето се интегрира (до степен на сливане) – най-често под натиск – с
определена среда, но когато тя се променя, то се оказва неспособно за гъвкава
адаптация към новите условия и това направо „взривява” душевното му
равновесие.
В крайна сметка във всички случаи противоречията и конфликтите със
средата се редуцират или свеждат до противоречия, несъгласие и неприемане на
себе си, до конфликт със собствената „Аз-концепция”. Като че ли по съкността
си неврозата е липса на стабилно единство и съгласие на човека със себе си; а за
външното, обективното наблюдение неврозата се проявява като траен душевен
дискомфорт и низ от поведенчески затруднения, предизвикани от известно
изкривяване на възприемането и осмислянето на света – сам по себе си, на
оценката на самия себе си и на своето място сред другите хора. (Естествено, това
„изкривяване” не е толкова дълбоко, че да доведе до цялостна неадекватност в
поведението – тогава би била налице психоза*).
------------
* Разликата между неврозата и психозата е в степента, в която болният човек осъзнава
състоянието си. Невротикът осъзнава неоснователността на някои свои страхове или
нелепостта на някои свои мисли, но не е в състояние да се избави от тях, въпреки че те
го измъчват (а в някои случаи те му позволяват „да избяга” от проблемите си). Болният

236
от психоза е загубил способността си да се отнася критично към състоянието си, не го
осъзнава.
------------

Изглежда, че на невротика винаги му е „ясно” кой му е противникът, кой

му пречи, но никога не му става ясно какъв му е проблемът вътре в него и че той
сам си е проблемът. Защото невротизираният човек е силно егоцентричен
(подчертава го още А. Адлер), като правило е неспособен на режлексия (виж: гл.
VІ. 3.). Т.е. той лесно „вижда” и идентифицира врага пред себе си, но вътре в
себе си се затруднява да погледне, за да види, четам е най-големият му враг.
Невротикът повече (в сравнение с хората без психологически проблеми) е
склонен да приписва (атрибутира) на другите хора намерения, чувства, мисли и
постъпки. Това прави преценките и поведениетои му по-малко обективно и
повече субективно регулирано. А. Адлер пише, имайки предвид всички хора, че
„ние се влияем не от фактите, а от нашето мнение за тях” /Адлер, 1997, с. 14/. Без
съмнение това в най-висока степен се отнася за невротиците.
Един от основните проблеми на невротизирания човек е, че той не успява
да асимилира емоционално събитията и въздействията от средата и (или) плаща
много висока нервно-психична цена за това.
Най-разпространените видове неврози са:
- неврастения;
- хистерия;
- натрапливи мисли (натрапливостна невроза);
- тревожност (безпокойство) и страхове (фобии)
и др.
Неврастенията представлява обща нервна слабост (а-стения – от гръцки –
„без сила”), която се проявява в прекалена чувствителност (дразни ги
светлината, звуците – например музиката, буквално всичко), раздразнителност
и избухливост, неуравновесеност (човек рязко се мята от „радостно” оживление
в дълбоко униние без особена причина). Цялостната нестабилност и нелогичност
на поведението прави реакциите на неврастеника непредвидими и държи в
напрежение и хората около него.
Особена слабост се чувства сутрин, след събуждане (!), по-добре се
чувства човек в края на деня (вторично възбудено състояние – парадоксална
проява на изтощението).
Главоболието в различни варианти – ту стягащо, като обръч, ту локално –
в челото, слепоочията, тила, ту постоянно, ту на силни резки пристъпи; често се
появява в отговор на някакво вълнение. Неврастеникът болезнено реагира и на
студ, и на топлина.
Ще добавим още: безсъние или сънливост, треперене, виене на свят,
различни стомашни смущения. С времето могат да се появят и функционални
сърдечни смущения.
Хистерията дълго време е била считана за болест, срещана само при
жените (това се оказва медицинска заблуда, породила предразсъдък). Най-
важният признак на хората, страдащи от хистерична невроза, е тяхната силна
податливост на внушение, затова хистерията е израз на дълбока афективна*

237
неуравновесеност и повишена впечатлителност. Обикновено още от детството
хистериците проявяват резки колебания в настроението, капризност, склонност
към външни ефекти и самолюбуване, стремеж да направят впечатление и да
привлекат вниманието към себе си. Ако не успеят по друг начин, това може да
стане чрез бурна демонстрация на болестно състояние. Някои болни от хистерия
са егоисти и лекомислени, външно поведение им е „патетично” и маниерно.
Хистерикът като че ли играе ролята на дълбоко нещастна, „неразбрана от
всички” личност (понякога се изживява като тежкоболен). Понякога дребен
конфликт или неприятност може да „отключи” хистеричната му „програма” –
той започва силно („хистерично”) да ридае, крещи, заплашва, случват се (все пак
- при жените!) театрални припадъци, конвулсии и тикове, световъртеж и
повръщане, дори онемяване и вцепеняване (мним паралич).
Обикновено хистеричните пристъпи се появяват, когато невротикът се
стреми към цел, която му се откозво или има нужда да се измъкне от неприятно
задължение („бягство” или „скриване зад болестта”). Понякога пристъпът
изглежда като средство за привличане на вниманието и загрижеността на
околните или като странна форма на отмъщение за тяхната индиферентност и
бездушие. Трябва да се има предвид обаче, че хистеричните пристъпи не са
симулации, а хистеричната невроза не е вина, а беда за човека, който страда от
нея.
Натрапливите мисли пораждат много мъчителни преживявания у
невротика. Тези упорити, болезнени и изтощаващи мисли предизвикват тежка
вътрешна душевна борба; човек обикновено не се издава пред другите хора,
върти се в омагьосания кръг на състоянието си, понякога се срамува от него и с
това още повече го задълбочава.
Обикновено, обхванатите от натрапливи, повтарящи се мисли считат, че
състоянието им е „особено”, несрещащо се при други хора, че единствени те
страдат от него (а всъщност не е така – маниакалните, лепкаво-натрапливи
мисли спохождат немалко хора); те го осъзнават, опитват се да се преборят, да
изгонят тези мисли-паразити, загнездили се в съзнанието им и обсебили го
напълно. Парадоксът е, че колкото повече се опитват да ги изгонят, толкова
повече ги закрепват.
Най-често натрапливите мисли са страхове и опасения. Например: млад
специалист, назначен отскоро на нова (отговорна, ръководна) длъжност, е
обхванат от мисълта (манията) за несъвършенство и от страха, че няма да се
справи с отговорностите. Той трескаво прехвърля (безброй пъти!) новите си
задължения и ги съотнася с качествата и компетентността си.
Внимание: вместо спокойната рефлексивна професионална преценка,
този процес се преобръща в невротично-емоционална, изтощаваща вътрешна
борба.
Добре овладяната професионална и личностна рефлексия (виж гл. VІ. 3.)
може да бъде ефективно средство на разума в противодействието му срещу
необузданите емоционални вихри.

Маниакът (човекът с маниакални и натрапливи мисли) по принцип е умен,

но не можем да се осланяме на ума му, за да го убедим в безполезността и

238
безсмислеността на глождещите го мисли, счита П. Дако /1995, с. 280/. Защото
той мобилизира мисълта си и я обръща срещу всички разумни доводи, идващи
отвън, които биха могли да му помогнат (отново парадокс!).
Ясно е, че след като натрапливите му мисли са причинени от това, което е
причинило неврозата му (те са неин сложен симптом), от тях страдащият може
да се освободи едва когато се освободи от неврозата си, следователно – когато се
премахне нейната причина.
Тревожността (безпокойство) в психологическата наука се разглежда и
като стабилна, фундаментална черта на личността, и като една от основните
форми на нарушаване на нервно-психичното здраве, и като временно
емоционално състояние. За да не усложнявам структурата на изложението, ще я
разгледам само като форма и проява на неврозата.
Тревожността напомня една позната на всички емоция – страха, но се
различава от него поне по два признака:
- страхът е реакция на конкретни, специфични дразнители (например
страх от лаещо зло куче), докато тревожността е реакция спрямо неопределени
общи дразнители и ситуации;
- страхът е адекватна, основателна реакция на реална опасност,
тревожността е блокираа поведението на човека несигурност, разлято и
неадресирано вътрешно притеснение без никаква външна причина.
Обикновено тревожният човек очаква някакво предстоящо неопределено
нещастие (неуспех, трудност) и въображението му ражда зловещи предчувствия,
които „разполага” в близкото или далечно бъдеще. Когато тревожността се
свърже с определени обекти или ситуации, тя се проявява като фобия (от гръцки
– „страх”); най-разпространените са:
- агорафобия – болезнен страх от прекосяване на открити
пространства (площади – от там идва името й, широки улици и др.);
- страх от припадъци – често е свързан с агорафобията; двете може да
са признак на нервно изтощение, провокирано от стомашни или чернодробни
проблеми. Психоаналитиците ги считат за външен симптом на дълбок вътрешен
конфликт (семеен, сексуален, религиозен и др.);
- клаустрофобията е страх от затворени пространства (асансьори,
тесни стаи, коли и влакови купета); психоаналитиците я свързват с дълбоко
скрито чувство за вина или малоценност;
- еритофобия – страх от изчервяване; както емоцията, така и реалното
изчервяване могат да издават подсъзнателно чувство за вина;
- нозофобията е страх от болести; проявява се като в постоянно
притеснение за здравето, „психична втренченост” в целия организъм, мания за
предстоящо настъпване на болест (означават я като хипохондрия), така и в
конкретизиран страх от рак, сифилис, туберколоза, острозаразни болести и др.
В психоаналитичното тълкуване често срещани причини за тревожността
(безпокойство) са:
- различни вътрешни конфликти – неразрешени и понякога
подсъзнателни;
- изтласкана враждебност – към конкуренти и началници, към близки
и др., - често свързана и с чувство за вина;

239
 - нестабилна самооценка – вечно тревожни са хората, които не са
това, което изглеждат в собствените си очи и в очите на околните; те постоянно
се безпокоят дали впечатлението, което създават, е истинската им същност.
Чудесно описание на тревожността дава основателя на перосализма
Еманюел Муние (1905 – 1950). Тревожният човек е потънал в несигурност,
тревожността му в началото е „свободно плаваща”, но сто са начините, по които
тя се конкретизира*. Преминала лесно от угризения на съвестта към тревожно
вслушване в работата на вътрешните органи, от безпокойство за утрешния ден
към метафизични терзания.
------------
* Отново допираме до психологически механизъм, напомнящ фройдовата
психологическа защита рационализация: когато човек изпитва вътрешната болка на
неопределено безпокойство, той има нужда да намери причината (външна) за това си
състояние – и много често я приписва на подходящи обекти (или субекти), обвинявайки
ги за своето състояние.
------------

Тревожният по натура човек върви пред тревогата си. Той я проецира

върху света и вижда да го наближават създадените от него призраци.
Постоянното състояние на несигурност предхожда каквато и да е външна
причина и се вкопчва в най-незначителната от тях. Универсалните му страхове
се плъзгат от едно предчувствие към друго, от едно опасение към друго.
Очаквания и разлъки, пътувания, планове, дребни неразположения, изненади –
всичко това може да послужи като повод за пристъп на тревожност. В неравната
борба с неясни страхове тревожният човек изчерпва своите сили...
Ето защо не е чудно, че високото равнище на тревожност като правило
води до снижаване ефективността на дейността (особено на сложните видове
дейност), докато ниското ниво на тревожност довежда до повишаване на
резултатите. Колкото по-ярко изразена е тревожността у даден човек, толкова
по-голяма е вероятността неговото поведение да бъде неадекватно на дадените
обстоятелства и да го сполети провал в подетото начинание. А това, от своя
страна, ще затвърди неговата тревожност (още един пример за опасната спирала
на „самоподхранващите се” нежелателни психични явления).
Нашият век, смята американският учен Чарз Спилбъргър, е век на
тревожността: съвременният живот е изпълнен със ситуации, възприемани от
хората като важни, отговорни, решаващи или пък застрашаващи личността
(много важна сделка, отговорно управленско решение, решаващ изпит,
състезание или конкурс „на живота”, съвещание или разговор с „фатални”
последици). Всички те пораждат безпокойство у всеки, но прекалено силно,
„деструктивно” (разрушаващо) е то у тревожните хора. Тогава – нищо ли не
може да се направи, ако и ние сме от тях?

Надпис под снимка: Тревожността се поражда и провокира от стреса, дефицита на

време, конкуренцията и „решаващия” характер на много от ситуациите в съвременния
живот.

240
 Специално ще отбележа, че хората, които на младини са упражнявали
дейност, в която е имало важни, решаващи (но не и безвъзвратно „фатални”)
събития – например:
- спортували са и са участвали в отговорни състезания;
- излизали са на сцена или на трибуна;
- явявали са се на конкурси от различен характер, участвали са в
различни диспути;
- срещали са се и са се „преборвали” със съперници и опоненти в
сериозни или игрови съревнования,
такива хора придобиват житейска закалка отрано и по-лесно
преодоляват тревожността. Те дори трансформират безпокойството (което
иначе нормално се появява у всеки човек при среща с неизвестното) в засилена
полезна мотивация и мобилизация.

ВЪПРОСИ ЗА ОБСЪЖДАНЕ И САМОКОНТРОЛ:

1. Преживели ли сте случай на силен (или поне ясно изразен) стрес?
Опитайте се да го опишете колкото можете по-подробно: възникването му,
развитието, динамиката му, особеностите на психичното състояние
(преживявания, характеристики на работоспособността и поведението ви, ефекта
върху взаимоотношенията ви с други хора), начина на излизане от него.
Сравнете го с това, което са преживели ваши колеги и приятели – според
техните описания или според ваши наблюдения.
2. Каква помощ сте могли да получите от други хора – от ваши близки или
от специалисти, за да се справите по-бързо и по-успешно със стреса в подобен
случай? А каква помощ можете вие да окажете на човек до вас, намиращ се в
състояние на силен стрес?
3. Ясна ли ви е разликата между „душевно заболяване” и „проблем на
душевното здраве”? ако материалът в учебника не ви е достатъчен, за да си
изясните, потърсете допълнителен, от специализирана литература. След това
обсъдете проблема помежду си.
За професионалист, който ще работи с хора – с различни хора! – подобна
информираност ще бъде полезна.
4. Кои са основните отклонения от безупречното душевно здраве? Кои са
най-често срещаните видове неврози и какви признаци (симптоми) ги
характеризират?
Как да се предпазваме от „невротизиране” в работата и в живота?

241
 ЛИТЕРАТУРА

Подчертаните заглавия са
препоръчваната литература
за студентите, а останалите
са използвани от автора

1. Адлер, А. (1997). Смисълът на живота. Плевен, ЕА.

2. Андреева, Л. (1998). Социалното познание и междуличностното взаимодействие.
С.
3. Аргайл, М., М. Хендерсън (1989). Анатомия на човешките отношения. С.,
„Наука и изкуство”.
4. Арънсан, Е. (1984). Човекът – „социално животно”. С., „Наука и изкуство”.
5. Атватер, И. (1984). Я Вас слушаю... М., „Экономика”.
6. Бернс, Д. (1997). Тайна настроения. М., „Рипол классик”.
7. Бланчард, К., Сп. Джонсън (1989). Едноминутният мениджър. С., МиФ.
8. Бланчард, К., У. Онкен-младши, Х. Бъроус (1991). Мениджърът и
маймунката. С., „Атлантис”.
9. Близнаков, Й., Н. Даскалов, Т. Томов (1996). Организационно поведение. С.,
ОКОМ.
10. Бодалев, А. А. (1982). Восприятие и понимание человека человеком. М., Изд-во
МУ.
11. Бурлачук, Л. Ф., И. А. Грабская, А. С. Кочаря (1999). Основы психотерапии. М.,
„Алетейа”.
12. Ванева, В. (2004). История на психологията. Имена, дати, перспективи. Русе.
13. Василев, В. (1975). Динамика на стреса и зокономерности на адаптацията към
стрес. – Научни трудове на ПУ „П. Хилендарски”, т. 13, кн. 6.
14. Василев, В. (2006). Рефлексията в познанието, самопознанието и практиката.
Пловдив, „Макрос”.
15. Василев, В., Т. Судани (1999). Жан Пиаже и Лев Виготски – съпоставителен
анализ. Принципите на компаративната психология. Пловдив, „Сема”.
16. Величков, А. (1989). Личност и вътрешна мотивация. (Психология на личния
контрол). С., Изд. на БАН.
17. Винер, Н. (1981). Аз бях вундеркинд. С., „Наука и изкуство”.
18. Винер, Н. (1964). Кибернетика. С., „Наука и изкуство”.
19. Вълчев, Р. (1998). Как да решаваме успешно конфликти. С., Център „Отв.
образование”.
20. Генова, Ж. (1998). Мотивация. Мотивационни механизми за управление на
човешките ресурси. Пловдив.
21. Годфруа, Ж. (1996). Что такое психология. Т. 1 и 2. М., „Мир”.
22. Голу, М. (1983). Принципи на кибернетичната психология. С., „Наука и
изкуство”.
23. Грановская, Р. М. (1988). Элементы практической психологии. 2-ое изд., Л.,
Изд-во ЛУ.
24. Давидов, В. В., В. Василев, Р. Стаматов (1988). Теоретичен анализ на някои
особености на активните методи на обучение. – Научни трудове на ПУ „П.
Хилендарски”, т. 25, кн. 2.
25. Дако, П. (1995). Фантастичните победи на модерната психология. С.,
„Колибри”.

242
26. Десев, Л. (2010). Речник по психология (Шесто доп. изд.) С., С., „Булгарика”.
27. Джалдети, А. (1994). Лекционен курс по психология на управлението.
Пловдив.
28. Джемс, В. (1991). Психология. М., „Прогресс”.
29. Джонев, С. (1996). Социална психология. Т. 2, 3. С., „Софи-Р”V
30. Журавлев, А. Л. (1985). Роль общительности личности в руководстве
коллективом. – Психологические исследования общения. М., „Наука”.
31. Иванов, И., П. Ганчев и др. (1999). Основи на мениджмънта. В. Търново,
„Абагар”.
32. Илиева, Сн. (2009). Ценности и трудова мотивация. Ун. изд. „Св. Кл.
Охридски”.
33. Йорданов, Д., Л. Петрова (1995). Психологически проблеми на управлението на
образователната дейност. С., Ун. изд. „Св. Кл. Охридски”.
34. Кардашева, А. (2012). За емоционалната интелигентност и индивидуалните
различия на българите. С., Изд. Ковачев.
35. Карнеги, Дейл. Как да печелим приятели и да влияем на хората. Пловдив,
„Маг-77” (без год. на изд.).
36. Китаев-Смык, Л. А. (1983). Психология стресса. М., „Наука”.
37. Кун, М., Т. Макпартлэнд (1984). Эмпирическое исследование установок
личности на себя. – Современная зарубежная социальная психология. М., Изд-во
МУ.
38. Лупьян, Я. А. (1986). Барьеры общения, конфликты, стресс... Минск,
„Вышэйшая школа”.
39. Люис, Д. (1994). Стресът. С., „Прозорец”.
40. Майерс, Д. (1998). Социальная психология. С.-Петербург, „Питер”.
41. Маккормак, М. (1990). Онова, което не се преподава дори и в Харвард. С.,
„Апис”.
42. Маслоу, А. (1999). Мотивация и личност. С.-Петербург, „Евразия”.
43. Маслоу, А. (1997). Психология бытия. М., „Рефл-бук”.
44. Минковски, Р. (1996). Социално-психологически мениджмънт. (Увод в
психологията на бизнеса). С., „Регалия-6”.
45. Минчев, Б. (2011). Обща психология (Трето доп. изд.). С., „Сиела”.
46. Никова, Д. (2007). Проблеми на психологията на управлението. С., Изд.
компл.-УНСС.
47. Панайотов, Д. (1999). Психология на управлението. С.
48. Паспаланов, И.(1982). Трудовата активност на личността. С.
49. Паунов, М. (1998). Организационно поведение. С. , „СИЕЛА”.
50. Печяк, В. (1987). Известни психолози за психологията. С. , „Наука и изкуство”.
51. Психологическая наука в России ХХ столетия: проблемы теории и истории
(1997). М. , ИПРАН.
52. Психологические тесты за деловых людей (1998). М. , „Интел Синтез”.
53. Рамчев, К. (1997).Икономическа психология. С., Унив. Изд-во
„Стопанство”.
54. Росс, Л. , Р. Нисбетт (1999). Человек и ситуация. Уроки социальной
психологии. М. , „Аспект Пресс”.
55. Русинова, В. , Л. Василева, С. Жильова (1997). Оценка на професионален стрес
в трудови дейности. – В:”25 години институт по психология” (юбилеен
сборник). С. , Акад. Изд-во „Проф. М. Дринов”.
56. Селие, Х. Стрес без дистрес (1982). С. , „Наука и изкуство”.

243
57. Силаги, Ендрю (1991-1992). Мениджмънт – наука, изкуство, практика,
Варна, Икон. Университет: 1. Мотивацията; 2. Лидерството; 3. Групите; 4.
Ефективността; 5. Решението, 6. Организирането; 7-8 Параметрите,
проектирането; 9-10 Мендижмънтът, еволюцията.
58. Слободчиков, В. И. , Е. И. Исаев (1995). Психология человека. М. , „Школа-
Пресс”.
59. Солсо, Р. Л.(1996). Когнитивная психология. М. , „Тривола”.
60. Ставрев, Св. (1996). Основи на мениджмънта. Пловдив, ПУ.
61. Стаматов, Р. (1998). Общуването с другия, Пловдив, „Сема 2001.
62. Стоицова, Т. (1992). И усмивката може да бъде заповед. (Как да се научим да
разбираме езика на тялото). С. , „Ико-Интелект”.
63. Стойнешка, Р. (2000). Психология на управлението. С. , „Ромина”.
64. Стойнешка, Р., Ил. Пеев (1996). Икономическа психология. Варна,
„ТедИна”.
65. Тейлър, Ф. (1989). Научното управление. С. , „Профиздат”.
66. Тошев, Ст. (1998). Особености на професионалната рефлексия на мениджъра. –
Дипломна работа (н. р-л В. Василев). Пловдив.
67. Фишър, Р. , У. Юри (1994). Изкуството на преговорите (Да достигнем до да) С. ,
Изд-во ВЛ.
68. Фройд, З.(1990). Въведение в психоанализата. С. , „Наука и изкуство”.
69. Холл, К. С. , Г. Линдсей (1997). Теории личности. М. , „КСП+”.
70. Христозов, Б. (1998). Съдържание и структура на мотивацията в мениджмънта.
– Дипломна работа (н. р-л В. Василев). Пловдив.
71. Хьелл, Л. , Д. Зиглер (1997). Теории личности. С. -Петербург, „Питер”.
72. Шульц, Д. , С. Э. Шульц (1998). История современной психологии. С. -
Петербург, „Евразия”.
73. Энциклопедия психологических тестов (1997) (Общение, лидерство,
междуличностные отношения). М. , Изд-во АСТ.
74. Bühler, K.(1934). Schprachteorie. Die Darstellungsfunktion der Sprache. Jena.
75. Deutsch, M. (1973). The resolution conflict: Constructive and destructive processes.
New Haven and London.
76. Lebre, V. A. (1982). Algebra of consciousness. Boston: Reidel.
77. Lieuri, A. (1990). Manuel de psichologie générale. Paris, “Dunod”.
78. Malin, T., A. Birch & A. Wadeley (1992). Perspectives in Psyhology. London,
Macmillan.
79. May, J. (1989). Mental imagery and sports. Psychology Today, May, 23-24.
80. McClelland, D. (1971). C. Assessing Human Motivation, N. Y.
81. Naumann, E. (1983). Entscheinen – aber wie? Leipcig.
82. Pease, A. (1984). Body Language. London, Sheldon Press.
83. Piaget, J. (1969). Psyhologye et pédagogie. Paris, PVF.
84. Posner, G. J. (1985). Field Experience: A Guide to Reflective Technig. London, N. Y.
85. Crider, A. , G. Goethals, R. Kavanaugh, P. Solomon (1989). Psychology, Glenviev,
Illinois.
86. Tuzard, H. (1977). La mediation et la resolution des conflicts. Paris.

244
 ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ОТГОВОРИ НА ТЕСТОВЕТЕ

Тест № 1 (към І глава)

„Оптимист ли сте или песимист?”

Съотношението между А-отговорите („а” + „б”) и Б-отговорите от 16-те задания

на теста показва оптимист ли сте или сте песимист. Ако отговорите са поравно
(8:8), това означава, че оптимистичната и песимистичната нагласа при
възприемането и осмислянето (оценяването) на нещата и събитията в света са
балансирани, вие не гледата света нито през „розови”, нито през тъмни очила.
Ако преобладават А-отговорите (9-10 или повече) – вие вероятно сте оптимист.
Ако са бовече Б-отговорите (9-10 и повече) – може би сте песимист.
Знайте, че светът се нуждае и от оптимисти и от песимисти. Сега прочетете
коментара на 36 стр.

Тест № 2 (към І глава)

„Коректурна проба на Б. Будрдон за изследване на вниманието”

Коефициентът на устойчивост на вниманието се оценява по следната скала:

От 0.91 до 1.00 - Отличен показател
От 0.81 до 0.90 - Много добър показател
От 0.71 до 0.80 - Добър показател
От 0.61 до 0.70 - Среден показател
Под 0.60 - Лош показател

Тест № 3 (към ІІІ глава)

„Оценка на равнището на вашата общителност”

Тестът позволява да се определи равнището на вашата общителност (качеството

комуникативност). Високото равнище означава изразен стремеж на човека да
търси и създава нови познанства, да се изявява и реализира главно чрез
общуване с другите. Общителността може би е вродено качество и трудно се
поддава на корекция, но трябва да се контролира и регулира. Резултатите от
теста ще ви покажат в каква посока да става това при вас.
Ако сте набрали:
30 – 32 точки: Вие сте явно необщителен човек и това е ваша беда, тъй като сам
повече страдате от това. Но и на хората около вас не им е лесно – те трудно
могат да разчитат на вас в работа, изискваща съвместни усилия. Контролирайте
поведението си – старайте се да бъдете по-общителен.

245
25 – 29 точки: Вие сте затворен, мълчалив, предпочитате самотата и затова
имате малко приятели и познати. Новата работа и новите контакти ви изваждат
от равновесие. Вие сте наясно с тази особеност на характера си и сам сте
недоволен от себе си. Но не спирайте дотук: не сте ли забелязали, че когато сте
силно влечен от нещо, вие с по-голяма лекота влизате в контакти с другите?
Нужно е, следователно, по-често да се появяват неща, които да ви „грабнат” и
увлекат.
19 – 24 точки: Ние сте в известна степен общителен и в непозната обстановка се
бувствате достатъчно уверено. Новите проблеми не ви плашат, но с непознати
хора се държите предпазливо, а в спорове и дискусии влизате с неохота. В
изказванията ви понякога има излишно много неоснователен сарказъм и ирония
(не „избивате” ли по този начин комплекса си, като гледате да „клъвнете”
някого?). Положете повече усилия, корекциите при вас са напълно възможни.
14 – 18 точки: Вашата общителност е в нормата: вие сте любознателен, с
интерес слушате събеседниците си, достатъчно търпеливи сте в общуването с
тях, отстоявате гледните си точки без излишна разпаленост. Без неприятни
преживявания, дори с леко любопитство се срещате с нови за вас, непознати
хора. В същото време не обичате прекалено шумните компании;
екстравагантните изхвърляния и прекалената бъбривост на някои хора могат да
ви подразнят.
9 – 13 точки: Вие сте твърде общителен (може да се каже – над мярката).
Любопитен, приказлив, обичате да се изказвате по най-различни въпроси, което
понякога дразни околните. С голямо желание се започнавате с нови хора,
обичате да сте в центъра на вниманието. Никога на отказвате на никакви молби,
дори да не сте в състояние да ги изпълните. Понякога „припламвате”, но бързо
ви минава.
Това, което не ви достига, е сдържаност, търпение и настоятелност при
сблъскване с по-сериозни проблеми. Можете да си наложите в такива случаи да
не отстъпвате.
4 – 8 точки: Вие сте „душа-човек”, направо „човек и половина” – общителността
блика от вас като от извор. Винаги сте в течение на всички въпроси, с жар
участвате във всички дискусии, макар че някои сериозни теми ви докарват
главоболие. С желание напирате да вземете думата по всеки въпрос – дори да
имате съвсем бегла представа по него. Навсякъде „плувате в свои води”,
залавяте се за всяко начинание, дори и да не можете да го доведете докрай. А
всичко това кара ръководители и колеги да се отнасят към вас с някои резерви и
опасения. Струва си да се позамислите.
До 3 точки: Вашата общителност има просто болезнен характер, вие като че ли
живеете само за да общувате. Вие сте бъбрив и многословен, намесвате се в
работи, към които нямате никакво отношение, наемате се да се произнасяте и
отсъждате по проблеми, по които сте абсолютно некомпетентнен. Волно –
неволно ставате причина за недоразумения и конфликти около себе си с
неконтролираното си поведение. Разпален, обидчив, избухлив, често сте
необективен. Сериозната работа не е за вас.
На хората – и на работното ви място, и вкъщи, навсякъде – пределно им е трудно
с вас. Без съмнение се налага да поработите над своя характер и поведение!

246
Старайте се да възпитате у себе си преди всичко търпеливост и сдържаност (има
неща, които спокойно ще минат и без ваше участие!). отнасяйте се с уважение
към хората – към тяхното време и спокойствие. Най-накрая – помислете за
здравето си – такъв начин на живот не се разминава без последствия.
Надявам се, че ще се запознаете с интерес не само с оценката на вашата
общителност. Тук са характеризирани модели на поведение, които ще ви
помогнат по-добре да разбирате някои постъпки на околните, които ви е било
трудно да си обясните досега.
Сега се върнете към коментара в основния текст.

Тест № 4 (към ІІІ глава)

„Оценка на комуникативните умения”

Повече от 18 отговора „Да”: Вие сте лош събеседник (извинете, моля).

Необходимо е още много да работите над себе си – преди всичко да се учите да
слушате внимателно и търпеливо по време на разговор.
От 11 до 17 отговора: Присъщи са ви някои недостатъци (на събеседник) в
общуването. Избягвайте прибързаните изводи, не заостряйте вниманието си
главно върху маниера на поведението на партньора си. Не се старайте да
монополизирате разговора!
От 5 до 10 отговора: Вие сте добър събеседник, но понякога партньора ви не
получава цялото полагащо му се внимание. Повтаряйте вежливо основните
мисли от неговите изказвания, позволете му да разкрива мислите си напълно,
приспособявайте темпа и съдържанието на мисленето си към неговата реч
(рефлесивно слушане – виж гл. ІІІ. 3.). И тогава можете да сте сигурни, че да се
общува с вас ще бъде още по-приятно.
До 4 отговора „Да”: Вие сте отличен събеседник и умеете да слушате
партньорите си. Стилът Ви на общуване може да бъде пример за другите.
Прочетете сега коментара след теста ( стр. ...)

Тест № 5 (към ІІІ глава)

І. „Умеете ли точно да се изразявате речево?”
Ако сте отговаряли бързо, искрено, без да се замисляте какъв отговор би ви
характеризирал в по-добра светлина, тогава:
- поставете си по 1 точка за отговор „Да” на въпроси №№ 1, 2, 3, 4,
6, 8, 9, 12, 14, 15, 16.
- И също по 1 точка за отговор „Не” на въпроси №№ 5, 7, 10, 11, 13.
Ако сте набрали 15 – 16 точки вие умеете прекрасно да се изразявате речево.
Само че наистина ли умеете прекрасно да се изразявате речево. Само че
наистина ли умеете да го постигате в общуването си или само знаете (вече), че
така трябва?
Ако точките ви са повече от половината (9 и повече), вие притежавате добри
комуникативни умения. Но винаги е полезно те да се усъвършенстват още. Това
е твърде необходимо за вас, ако точките ви са по-малко от 8 – 9.
ІІ. „Умеете ли да слушате и разбирате събеседника си?”

247
 - по 1 точка ви носи отговор „Не” на въпроси ІІ 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,
10, 15, 16;
- също по 1 точка ви носят отговорите „Да” на останалите въпроси -
№№ 11, 12, 13, 14.
Ако сте набрали 15 – 15 точки, вие сте вече прекрасен събеседник – слушател.
Ако точките ви са 9 и повече, вие сте добър слушател, но не преставайте да се
усъвършенствате. Ако точките ви са по-малко от 8 – 9, вие трябва непременно да
положите сериозни усилия за това.
Но как? Тестът може да послужи за чудесна основа – програма за
усъвършенстване на комуникативната ви култура. На стр. 123 (след теста) в
основния текст е обяснено как може да стане това.

Тест № 7 (към V глава)

„Стил на ръководство”
В следващата таблица са дадени номерата на темите (по вертикал), буквите с
отговорите (по хоризонтал), а на пресечната точка между тях – по колко точки за
съответния стил носи този отговор (А – авторитарен, Д – демократичен, Л – либерален).
№ Отговор: А) Б) В) Г) Д)
1. А-3 Л-2 Д-3 Л-3 Д-2
2. А-3 Д-2 Л-2 Д-3 Л-2
3. Д-3 А-2 Л-2 Л-2, Д- Д-2
1
4. Л-3 А-3 Д-3 А-3 А-2
5. А-2 Д-2 Л-2 Л-1, Д-1 Д-1
6. Л-2 Д-2 А-2 А-1, Л- А-2, Л-1
2
7. Д-2 А-2 Л-2 А-2 А-3
8. Л-3 А-3 Д-3 А-2 Д-3
9. А-3 Л-2 Д-3 Л-3 Л-3
10. Л-2 Д-2 Д-2 Д-2 А-3
А= Σ=
Д= Σ=
Л= Σ=

Например, ако по първия въпрос (тема) сте избрали отговор „В”, това ви носи 3
точки за демократичен стил, ако отговорът ви е бил „А” – получавате 3 точки за
авторитарен стил; ако пък сте избрали два отговора – например „В” и „Д” – от
тази тема ще съберете общо 5 точки за демократичния стил.
Когато сумирате всички събрани точки за всеки един от трите традиционни (по
К. Левин) стилове, най-голямата сума ще показва към кой от тези стилове се
отнася вашият личен стил (ако вече сте действащ мениджър) или към кой стил
ви ориентират вашите нагласи.
Напълно възожно е да се получи баланс между точките и, съответно, между
ориентациите ви към трите стила. Не е лошо, стига да говори за гъвкавост
(ситуативност) в управленското ви поведение, а не за неопределеност и

248
неориентираност. Но вие тепърва ще изработвате своя стил. Дано данните от
тест а ви помогнат за това.

Тест № 8 (към V глава)

„Перфекционист ли сте?”
Съберете точките, получени от отговорите-преценки на всики 10 твърдения (не
забравяйте да отчетете аритметичните знаци + и -). Резултатът ще бъде число
между + 20 (това означава крайно висок перфекционизъм) и – 20 (абсолютно
отсъствие на перфекционизъм).
Перфекционизмът не означава просто дасе стремим да изпълняваме работата си
винаги прецизно и да се стремим към високи постижения – животът би бил
скучен без такива стремежи. Но в науката и психотерапевтичната практика
перфекционист се нарича този човек, който се ръководи от прекалено високи за
него образци и изпитва натраплива потребност да постига непостижими цели (от
лат. Perfectum - съвършен). Стремежът към съвършенство става причина той
вечно да се измъчва от постигнатото дори и когато другите го одобряват; такъв
човек се чувства малоценен, защото измерва своята ценност единствено чрез
съвършени дела и изумителни постижения, от които се чувства безкрайно
далече.
Цената, с която се заплаща перфекционизма, не е само снижаване на
инициативността и спадане на продуктивността („по-добре нищо, отколкото
нещо несъвършено”), но и появата на проблеми със самоконтрола затруднения в
общуването, накърнено самоуважение и самочувствие („щом не мога да бъда
съвършен, значи съм едно нищо”), проблеми с душевното здраве (потиснато
настроение, повишена тревожност, периоди на блокиране на дейността – виж гл.
VІІ. 5.).
Ако вашия сбор от точки е с положиелен знак – значи клоните към
перфекционизъм. Въпросът е: в каква степен? Проведените изследвания за
валидизация и стандартизация на теста са показали, че половината от
изследваните хора са показали резултат от + 2 до + 16, т.е. различни степени на
перфекционизъм. Но не е все едно да си перфекционист на ниво + 2 или на ниво
+ 16, нали?
Прочетете авторитетното мнение на П. Дако на стр. 197 в основния текст.

Тест № 9 (към VІ глава)

„Равнище на мотивацията за постижение”

Ключ за отговорите: по една почка получавате, ако сте отговорили:

- с „да” на въпросите №№ 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22;
- с „не” на въпросите №№ 1, 3, 4,5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
В таблицата са представени интервалите на сумите от точки, които ще ви
отнесат към едно или друго ниво на потребността от успех. Нивата (ниско,
средно, високо) имат и вътрешна диференциация.

Ниво на мотивацията за постижение

249
 Ниско Средно Високо
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Сума точки 2-9 10 11 12 13 14 15 16 17 19-22

Ако сте събрали сума от точки, която ви отнася към високото ниво на
мотивацията за постижение, това означава, че: вие се стремите към успех, без да
се страхувате от възможен провал; уверени сте в успешния завършек на
начинанията си и сте готови да поемате отговорност; склонни сте да приписвате
причината за успеха на своите способности, а не на добрия шанс (но и при
неуспех е същото – поемате отговорността, а не търсите оправдание другаде); не
се обърквате в неясни ситуации, предпочитате интересни, отколкото лесни
задачи; не се плашите от конкуренция, а трудностите ви амбицират още повече.
Направо сте върхът!
Впрочем, такъв ли сте в действителност? Ако все още не сте, струва си да
опитате да следвате някои от съветите, предложени след теста на стр. ...

Тест № 10 (към VІ глава)

„Вашата водеща мотивация”

Ако най-малко точки имате в сбора „комбинация А”, това показва, че най-
силно мотивират вашето поведение физиологичните потребности. Без тяхното
задоволяване не можем да оцелеем, но в и най-трудна ситуация не бива животът
да се изпълва единствено с борба за оцеляване. (Вижте схемата на стр. 234).
Ако най-малко точки имате в „комбинация Б”, то потребността от
безопасност е водеща за вас. Вие твърде силно се притеснявате за здравето и
сигурността си, но трябва да знаете, че нервността и тревожността могат да
направят човека нерешителен, затворен и слабоинициативен.
В случай, че най-малко са точките ви в „комбинация В”, водещи за вас са
потребностите от социални контакти, от обич и принадлежност към групата.
Помнете обаче, че човек има нужда не само да получава нежност, обич и
възхищение, но и да ги отдава на другите – само тогава общуването с днругите е
пълноценно и щастливо.
„Комбинация Г” свидетелства, че потребностите от признание, положителна
самооценка и самоуважение най-силно мотивират вашето поведение.
Увереността в себе си, реалистичната самооценка и убедеността, че и другите те
ценят и признават – това дава на човека душевни сили да си поставя сериозни
цели и настойчиво да ги постига.
Ако точките ви от „комбинация Д” са най-малко, вие сте достигнали най-
високото ниво на потребностно-мотивационната йерархия – водещи са
потребностите от самоактуализация. („Идеална” би била структурата на
потребностно-мотивационната сефера, ако най-малко са точките в „комбинация
Д”, след това – в „комбинация Г, В, Б” – в такъв ред се увеличават – и най-много
в „комбинация А”. Не се засягайте, но за вашата млада възраст такава зрялост на
потребностите и мотивите все още е малко вероятна). Това би означавало, че
смисълът на живота за вас е стремежът да станете това, което можете да станете

250
 – като професионално, интелектуално и личностно развитие; това значи, че сте
близко до съчетанието от качества на самоактуализиращата се личност. Такива
личности, според Маслоу, не са много – само 1-2% от зрялото население на
Земята. Но не е казано, че в тази малка група е „запазено” място само за
избранници ...

Тест № 11 (към VІІ глава)

„Нивото на работния стрес”

Пребройте на колко въпроси сте отговорили с „0”, т.е. „Не се отнася до мен”.
Тези въпроси се оказват неуместни за вас и затова ги изключете от
равномсметката, като извадите техния брой от общия брой въприс на теста.
Например, ако сте отговорили с „0” на 3 въпроса, тогава остават 15 – 3 = 12
уместни въпроса.
След това разделете сбора от числовите оценки на всички въпроси на броя на
уместните въпроси. Например, ако сборът от оценките ви е 29, като разделите това
число на 12 ще получите 2,4. Сравнете този коефициент със следната стрес-таблица:
Ниво на стреса
Занятие
Ниско Умерено Високо
Всички прожесионалисти от стресови,
2.0 2.5 3.5 +
технически професии
Ръководители 1.8 2.3 3.3 +
Чиновници, търговци 1.8 2.3 3.3 +
Занаятчии, майстори 1.7 2.2 3.2 +
Нискоквалифицирани и неквалифицирани
1.5 2.0 3.0 +
работници

Вижда се, че при тази примерна стойност (1,4) нивото на среса в този случай би
било умерено за всички професии (само за най-стресовите би било ниско). Ако
обаче надхвърли стойностите 3,3 до 3,5, трябва да помислите как да избегнете,
контролирате или намалите стреса в работата си.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРЕДМЕТЕН И ИМЕНЕН ПОКАЗАЛЕЦ
А

251
Адлер, Алфред
Аз-концепция
Айзенк, Ханс
Андреева, Л.
Арънс, Елиът
Аш, Соломон

Б
Бек, Арън
Бине, Алфред
Бихевиористка школа, бихевиоризъм
Бодальов, Алексей
Брейнсторминг (мозъчна атака)
Брунър, Джероум
Бурдон, Б
Бърнс, Дейвид
Бюлер, Карл

В
Василев, В.
Виготски, Лев
Внимание
Воля, волеви акти
Вунт, Вилхелм
Възприятие (перцепция)
Вълчев, Р.

Г
Галтон, Френсис
Гещалтпсихологическа школа
Групи

Д
Давидов, Василий
Дако, Пиер
Депресия
Десев, Любен
Деси, Едуард
Джеймс, Уйлям
Дойч, Мортън
Душевно (психично) здраве

Е
Експеримент
Екстериоризация
Екстраверсия

252
Емпатия
Ериксън, Ерик
Ефект на ореола

Ж
Журавльов, А

З
Зайонц, Робърт
Зиченко, Владимир

И
Идентичност
Интелект
Интеракция
Интериоризация
Интраверсия
Инхибиция

К
Карнеги, Дейл
Кетъл, Джеймс
Когнитивен дисонанс
Компаративна психология
Комплекс за превъзходство
Комплекс (чувство) за малоценност
Комуникативни средства
Комуникация
Конфликти
Конформизъм

Л
Латане, Биб
Левин, Курт
Лидер
Личност
Льофевр, Владимир
Люис, Дейвид

М
Майерс, Д
Макгрегър, Дъглас
Макклелънд, Доналд
Маклейн, Уйлям
Маслой, Ейбрахъм
Междуличностни взаимоотношения

253
Мейо, Елтън
Минчев, Борик
Мислене
Морено, Джейкъб
Мотивация, мотиви
Мюнстерберг, Хюго

Н
Наблюдение
Нагласи
Невръзи

О
Общинелност
Общуване
Олпорт, Гордън
Оптимисти
Организационна психология

П
Пенчева, Елиана
Перфекционист, перфекционизъм
Песимисти
Пиаже, Жан
Пирьов, Генчо
Познавателна (когнитивна, умствена) схема
Посредничество
Психологическа защита
Психологическа култура
Психология на управлението
Психотехника
Нприложна психология

Р
Референтна група
Рефлексия, рефлексивен анализ
Роджърс, Карл
Русинова, В.

С
Самоактуализиращи се личности
Самоизпълняващо се пророчество
Самооценка
Селие, Ханс
Скот, Уолтър
Социална перцепция

254
Социална психология
Социална фасилитация
Социогара („мишена”)
Социометрична теория, социометрия
Спилбъргър, Чарлз
Стереотип
Стил
Стоциова, Толя
Стрес

Т
Тест(ове)
Тревожност
Трудова психология
Тузард, А.

У
Уитмър, Лайтнер
Уотсън, Джон
Управление на поведението
Управленска психологическа компетентност

Ф
Фестингър, Лайън
Фройд, Зигмунд
Фрустрация

Х
Херцъргър, Фредерик
Хол, Гренвил Стенли
Хол, Едуард
Хорни, Карин
Хуманистична псигологическа школа

Ш
Шпилрайн, Исак

Щ
Щерн, Вилхелм (Уйлям)

Ю
Юрг, Карл Густав

255