‫عرض حول الوظيفة العمومية‬

‫الحقوق والواجبات‬
‫المســـــار المهنـــــي‬

‫يناير ‪2018 24-25‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫مــــــدخل عـــــــــام‬

‫تذكير ب اهم المقتضيات الدستورية‬

 ‫الـ ـدست ـ ـ ـ ـور‬
‫دستور فاتح يوليوز ‪2011‬‬

‫(ألفصل) ‪1‬‬
‫مبد أ ألحكامة ألجيدة‬
‫ربط ألمسؤولية بالمحاسبة (ألفصل) ‪1‬‬

‫الفصل)ـ‪6‬‬‫مبد أ ألمساوأة بين ألشخاص ألذأتيين وألعتباريين بما فيهم ألسلطات ألعمومية (‬
‫مساهمة ألمنظمات ألنقابية وألغرف ألمهنية ‪ ،‬في ألدفاع عن ألحقوق وألمصالح ألجتماعية‬
‫وألقتصادية للفائت ألتي تمثلها(الفصل )ـ‪8‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الـــــدستــــور‬

‫ألجتماعيين في إعدأد ألسياسات ألعمومية وتفعيلها وتنفيذها وتقييمها‬ ‫‪ ‬هيائت التشاور‪ :‬إشرأك مختلف ألفاعلين‬
‫(الحوار االجتماعي) (الفصل )‪13‬‬

‫‪ ‬حريات ألجتماع وألتجمهر وألتظاهر ألسلمي‪ ،‬وت اسيس ألجمعيات وألنتماء ألنقابي وألسياسي؛ الفصل ‪:‬ـ‪29‬‬

‫‪ ‬حق أإلضرأب‪ .‬الفصل ‪:‬ـ‪29‬‬

‫الفصل ‪:‬ـ‪31‬‬ ‫‪ ‬مبد أ ألستحقاق في ولوج ألوظائ ف ألعمومية‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الـــدستـــــــور‬

‫الفصل )ـ‪37‬‬ ‫ألدستور(‬

‫‪‬وأجب أحترأم‬
‫‪‬م مارسة ألحقوق وألحريات ألتي يك فلها ألدستور مع ألنهوض ب اداء الواجبات (اـلفصل )ـ‪37‬‬

‫القانون‪:‬الفصل ‪:‬ـ‪71‬‬
‫مجال‬
‫‪……………..-‬‬
‫‪‬ألنظام أ لساسي ألعام لل وظيفة ألعمومية؛‬
‫لساسية ألممنوحة لموظفين ألمدنيين وألعسكريين؛‬ ‫‪‬ألضمانات أ‬
‫‪‬عالقات ألشغل‪ ،‬وألضمان ألجتماعي‪ ،‬وحوأدث ألشغل‪ ،‬وأ لمرأض ألمهنية‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫الـ ـدست ـ ـور‬
‫الفصل )‪89‬‬ ‫الحكومة(‪:‬‬

‫‪‬تمارس ألسلطة ألتنفيذية؛‬

‫‪ ‬نت فيذ ألبرنامج ألحكومي؛‬
‫‪‬ض مان تنفيذ ألقوأنين؛‬
‫‪‬أإلدأرة موضوعة تحت تصرفها؛‬
‫‪‬أإلشرأف وألوصاية على ألمؤسسات وألمقاولت ألعمومية‪.‬‬

‫(الفصول )ـ‪-91 -92‬ـ‪90‬‬ ‫رئيس الحكومة‬

‫‪‬يمارس ألسلطة ألتنظيمية؛‬

‫‪‬يعين في ألوظائ ف ألمدنية في أإلدأرأت ألعمومية‪ ،‬وفي ألوظائ ف ألسامية في ألمؤسسات وألمقاولت ألعمومية‬

‫‪6‬‬
 ‫الدست ـ ـ ـور‬
‫تنظيم المرافق العمومية‪ :‬الفصول ‪ 415‬و‪615:‬‬

‫‪ ‬المبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـادئ‪:‬‬
‫‪ ‬ألمساوأة بين ألموأطنات وألموأطنين في ألولوج إليها؛‬
‫‪ ‬أإلنصاف في تغطية ألترأب ألوطني؛‬
‫‪ ‬ألستمرأرية في أدأء ألخدمات‪.‬‬
‫‪ ‬المعـ ـ ـ ـ ـ ـايير‪:‬‬
‫‪ ‬ألجودة؛‬
‫‪ ‬ألشفافية؛‬
‫‪ ‬ألمحاسبة؛‬
‫‪ ‬ألمسؤولية‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم الحساب عن تدبير أ لموأل ألعمومية؛‬
‫‪ ‬تلقي مالحظات المرتفقين وأقترأحاتهم وتظلماتهم وتؤمن تبعها؛‬
‫‪‬الخضوع لمراقبة والتق يم‬

‫‪7‬‬
‫النظام لاسـااس العام للوظيفة العمومية‬
 ‫محـ ـ ـاور العـ ـ ـرض‬
‫اوال‪ :‬أإلطار ألعام‬
‫لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬
‫اث نيا‪ :‬تقديم عام لنظام أ‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق ألنظام ألساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬
‫رابعا‪ :‬ألهيائت ألستشارية للوظيفة ألعمومية‬
‫خامسا‪ :‬ألحقوق وألوأجبات‬
‫سادسا ‪ :‬ألمسار ألمهني‬
‫‪1-‬نظام ألتوظيف ‪-‬‬
‫‪2‬نظام ألتنقيط وألتقييم‬
‫‪3-‬نظام ألترقية‬
‫‪4-‬ألوضعيات‬
‫سابعا‪ :‬ألنظام ألتاديبي‬
‫ثامنا‪ :‬إشكالية إصالح ألنظام ألساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬
‫‪9‬‬
‫‪9‬‬
‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫‪1.‬مفاهيم أساسية‬
‫أ ‪ 2.‬لنساق ألكبرى للوظيفة ألعمومية‬
‫أ ‪ 3.‬لسس ألدستورية‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫‪ ‬ألنظام ا لاساسي‬
‫بالمعنى العام‪ :‬يعني مصطلح ”ألنظام أ لساسي“ مجمو ألقوأعد ألقانونية ألمطبقة على ألنشاط ألمهني‬
‫ع‬
‫للموظف‬
‫بالمعنى الـضيق‪ :‬يقصد به ألقوأعد ألمحددة لوضعية فئة من الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬الوظيفة العمومية‬
‫المعنى العضوي‪ :‬مجموع أ لعوأن وألموظفين ألعاملين باإلدأرة‬
‫المعنى المادي او الوظيفي‪ :‬نشاط ألموظفين وأ لعوأن دأخل أإلدأرة‬
‫المعنى الشكلي‪:‬ألنظام ألقانوني ألمطبق على ألموظفين وألعوأن ألعموميين‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫ألوظيفة ألعمومية من دولة إلى أخرى‪ ،‬وبذلك تختلف مفاهيمها‬ ‫‪ ‬تختلف أنظم‬
‫ة‬
‫وأقتصادية‬ ‫تاريخية وسياسية‬ ‫من‬ ‫وخصائصها بت عا لختالف ألعوأمل ألمؤثرة فيها‬
‫عوأمل‬ ‫وأجتماعية‪.‬‬
‫إل أن هناك نسقين رئيسين تمحور حولهما مختلف أشكال ألوظيفة ألعمومية‬
‫ألمقارنة‪،‬وهما نظام ألخدمة ألدأئمة‪ ،‬ونظام ألتشغيل‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫)‪(système de carrière‬‬ ‫نظام الخدمة الدائمة‬

‫يقضي هذأ ألنظام بالتوظيف على وجه ألدوأم وألستمرأر‪ ،‬من أجل ألتدرج في إطار مسار‬
‫مهني دأخل أإلدأرة‪ ،‬وتحدد مرأحل هذ ألمسار وشروط وفقا للقوأنين وأ لنظمة وتعتبر‬
‫‪،‬‬ ‫ه‬ ‫أ‬
‫ألوظيفة في هذ ألنظام مهنة لي جها ألموظف ويكرس لها حياته بعد ذلك إلى حين‬
‫جل‬ ‫أ‬
‫خروجه منها‪.‬‬

‫نظام التشغيل او النظام الوظيفي ‪d’emploi) (système‬‬

‫لف ‪3‬ت ‪1‬رة محددة أو غير محددة دون ضمان أي‬
 ‫يقوم هذ ألنظام على ألشغيل‪ ،‬عن طريق‪ ،‬ألتعاقد في وظائ ف محدد لقيام بمها معينة‬
‫‪13‬‬ ‫م‬ ‫ة‬ ‫أ‬

‫لف ‪3‬ت ‪1‬رة محددة أو غير محددة دون ضمان أي‬

 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬
‫خصائص نظام الخدمة الدائمة ‪‬‬

‫• ألتوظيف في درجة‬
‫للعالقة مع أإلدأرة‬ ‫• ألطابع ألقانوني وألنظامي‬
‫• ضمان تطور المسار المهني في إطار هيئة معينة‬
‫• ألفصل بين ألوظيفة وألدرجة‬
‫‪ ‬خصائص نظام التشغيلـ‬
‫• ألتشغيل في وظيفة محددة بموأصفات معينة‬
‫• ألطابع ألتعاقدي للعالقة مع أإلدأرة‬
‫• عدم ضمان مسار مهني للعون‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫)‪71‬‬ ‫‪ ‬يختص ألقانون بالتشريع في ألميادين أ لتية(‪:‬ألفصل‬

‫( ‪)......‬‬
‫• ألنظام أ لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬
‫لساسية ألممنوحة للموظفين ألمدنيين وألعسكريين‬ ‫• ألضمانات أ‬
‫لمرأض‬ ‫• عالقات ألشغل وألضمان ألجتماعي وحوأدث ألشغل وأ‬
‫ألمهنية‬
‫‪ ‬أختصاص رئيس ألحكومة بالتعيين في ألوظائ ف ألمدنية في أإلدأرأت ألعمومية وفي ألوظائ ف‬
‫ألسامية في ألمؤسسات وألمقاولت ألعمومية مع مرأعاة أختصاص ألملك (ألفصل )‪91‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫(ألفصل )‪49‬‬ ‫‪ ‬أختصاص ألمجلس ألوزأري بالتعيين في بعض ألوظائ ف ألمدنية ألسامية‬

‫(ألفصل )‪31‬‬ ‫‪ ‬مبد أ ألمساوأة في ولوج ألوظائ ف وألمناصب ألعمومية حسب ألستحقاق‬
‫‪ ‬ضمان حق أإلضرأب وحرية ألنتماء ألنقابي (ألفصل )‪29‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫طاــــار العـــــام‬
‫اوال‪ -‬لا إ‬

‫‪ ‬يعتبر ظهير ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بمثابة النظام األساسي العام لوظيفة‬

‫تشريعية‪،‬حيث أدرج أول دستور‬ ‫العمومية نصا ذي طبيعة‬
‫هذا) األخير ضمن مجا القانون‪ ،‬وتكرر نفس‬ ‫للمملكة(دستور‬
‫ل‬ ‫‪1962‬‬

‫المقتضى في جميع الدساتير االلحقة‬

‫الرئيسي لوظيفة العمومية المدنية‪،‬إلى‬ ‫التشريعي‬ ‫‪ ‬يشكل المصدر‬
‫أخرى‪،‬االجتهاد القضائي والفقهي‪،‬المبادئ‬ ‫جانب العامة مصادر أخرى‪:‬قوانين‬
‫لقانون‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
 ‫اإلطار القانوني العام لتدبير الموارد البشرية باإلدارات‬ ‫‪ ‬يعتبر‬
‫العمومية والجماعات الترابية‬

‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫ثانيا‪ -‬تقديم عام للنظام لاسااسي العام‬
 ‫ساسي العام‬
‫ثانيا‪ -‬تقديم عام للنظام ال ا‬

‫با إل‬ ‫‪ ‬تك و ن الن ظام ال ص ف‪ 5 4 5‬من العام ي ص و ل أ صل‬

‫ضافة‬ ‫ية‬ ‫(ف‬ ‫ا‬ ‫ألساس‬
‫إل ى ف ص و ك ر رة) م وزعة عل ى ‪7‬أ ب‬
‫وا ب‪ -‬الم‬ ‫ل ال‬
‫وا ع ل وا يةللم وظ ف ي ن ف ص و لم ن‬ ‫• البـا ب و لـ‪-‬‬
‫‪ 5‬ال‬ ‫(م ن قان ون‬ ‫دعامة ح أ‬ ‫ا أل‬
‫ى إل ‪) 7‬‬
‫• البـا ب الثان ي‪ -‬تن ظي فة ية (ا ل ف ص و لم ى ‪)52‬‬
‫ن ا لع م و م إ ل ‪8‬‬ ‫ظ يم ال و‬
‫جب ا ين (ا ل ف ص و لم ن ‪ 5‬إل ‪)24‬‬ ‫• البـا ب الثال ثـ‪ -‬و‬
‫‪ 3‬ال م و ظ ف ى‬ ‫ت وا‬ ‫قح‬
‫ق‬
‫‪1‬‬
‫‪ 1‬التع د ي ل الذ و ج ب ال قان و ن ‪22 4 5 4 24 5‬‬
 ‫ال ح‬ ‫نظام‬ ‫العم وم‬ ‫ي فة‬ ‫ا الن خ را ط ف‬ ‫• البـا ب ال راـبـ ع‪-‬‬
‫ياة‬ ‫ية‬ ‫ي ال و‬
‫ظ‬
‫إل دا ر ية (ا ل ف ص و لم ن ‪ 2 5‬إل ى‬
‫‪ :) 8‬ا‬
‫ى ر ر ك م)‬ ‫• البـا ب ال خام ق وب ا ي ة (ا ل ف ص و‬
‫‪5 7‬‬
‫لم ن التأ د يب إل ‪5 :‬‬ ‫ت الع‬ ‫س‪-‬‬
‫ى ‪)8:‬‬ ‫• البـا ب ال سا د الخ ر وج م ل (ا ل ف ص و‬
‫ل م ن ا لع م ‪ :‬إ ل ‪7‬‬ ‫ن‬ ‫سـ‪-‬‬
‫ى ‪)89‬‬ ‫• البـا ب ال سابـ ض يا تم ختل فة م ي ة (ا ل ف ص و‬
‫لم ن انتقال إل ‪87‬‬ ‫قت‬ ‫ع‪-‬‬
‫ن صا ت ش ر ي ع‬ ‫يع دةتع د يال ت ا و ج ب‬ ‫‪‬ع ر ف النظ ا‬
‫يا‪،‬أهمها ‪5 8‬‬ ‫بم‬ ‫ألساس‬ ‫م‬

‫‪1‬‬
‫‪22 4‬‬ ‫‪5 4 24 5‬‬ ‫التع د ي ل الذ و ج ب ال قان و ن‬ ‫‪1‬‬
‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام لا ا‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام ال ا‬

‫يسري ألنظام ألساسي ألعام لل وظيفة ألعمومية على موظفي أإلدأرأت ألعمومية‬ ‫‪‬‬

‫يطبق على موظفي ألجماعات ألترأبية بموجب قو نأ ينها‬ ‫‪‬‬

‫يجري على مستخدمي بعض ألمؤسسات ألعمومية ذأت ألطابع أإلدأري بموجب أنظمتها أ لساسية‬ ‫‪‬‬

‫ل يطبق على هيائت ألموظفين ألتالية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬ألقضاة ‪-‬‬
‫موظفو مجلس ي ألبرلم ان ‪-‬‬
‫متصرفو وزأرة ألدأخلية‬
‫‪ -‬رجال ألسلطة‬
‫‪ -‬ألعسكريون‬
‫‪21‬‬
‫‪2‬‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام لا ا‬

‫‪ ‬وعلى أساس مقياس سريان ألنظام ألساسي على موظفي ألدولة يمكن تصنيف ألنظمة‬
‫ألساسية ألخاصة إلى ثالثة انواع هي‪:‬‬
‫‪‬ألنظمة أ لساسية ألخصوصية‬
‫‪‬أ لنظمة ألساسية ألمخالفة‬
‫‪‬أ لنظمة أ لساسية ألعادية‬
‫‪ ‬االنظمة ا لاساسية الخصوصية‬
‫لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية وهي بالتالي بمثابة أنظم أساسية‬ ‫‪ ‬هي أنظمة ل تخضع لل نظام أ‬
‫ة‬
‫موأزية له‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫بالقضاة ومتصرفي وزأر ألدأخلية وموظفي مجلسي‬ ‫تي علق ألمر بالنظمة ألساسية ألخاصة‬
‫ة‬
‫ألنوأب وألمستشارين ورجال ألسلطة‪.‬‬
‫‪22‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام ال ا‬

‫ا لانظمة الخصوصية‬
‫• ألنظام أ لساسي لرجال ألقضاء؛‬
‫• ألنظام أ لساسي لقضاة ألمحاكم ألمالية؛‬
‫• ألنظام أ لساسي ألخصوصي لمتصرفين بوزأرة ألدأخلية؛‬
‫• ألنظام أ لساسي لهيئة رجال ألسلطة؛‬
‫• ألنظام أ لساسي ألخاص برجال ألقوأت ألمساعدة ؛‬
‫• ألنظام أ لساسي ألخاص بموظفات وموظفي مجلس ألمستشارين‪.‬؛‬
‫• ألمجلس أ لعلى لل حسابات‬
‫• ألعسكريون‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام لا ا‬
‫ا ل انظمة ا ل اساسية المخالفة ‪‬‬

‫لساسي ألعام لل وظيفة ألعمومية اب لنظر لطبيعة ألتزأماتها‪.‬‬

‫هي أنظمة أساسية يمكن أن تخالف جزئيا ألنظام أ‬ ‫‪‬‬
‫وهي محددة على سبيل ألحصر في ألفصل ‪ 4‬من ألنظام أ لساسي ألعام من بينها‪:‬هيائت موظفي ألخارجية‬
‫وموظفي ألتربية ألوطنية وموظفي ألسجون وموظفي ألمن ألوطني‪.‬‬

‫‪ ‬االنظمة االساسية العادية‪:‬‬

‫لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‪،‬وتنقسم إلى‪:‬‬ ‫‪ ‬هي أنظمة أساسية تخضع كليا لل نظام أ‬
‫‪ ‬أنظمة اساسية مشتركة بين أإلدأرأت ألعمومية‬

‫‪24‬‬
24
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام ال ا‬
‫مرسوم رقم ‪ 33.320.2‬صادر في ‪ 02‬من ذي ألقعدة ‪ (52 1341‬أك توبر )‪ 1002‬بش ان ألنظام أ لساسي ألخاص بهيئة ألمتصرفين ألمشتركة بين‬

‫‪-‬‬
‫ألوزأرأت؛‬

‫مرسوم رقم ‪ 2.10.454‬صادر في ‪ 20‬من ذي ألقعدة ‪ (25 1431‬أك توبر )‪ 2010‬بش ان ألنظام أ لساسي ألخاص بهيئة ألمحررين ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬ ‫‪-‬‬

‫لساسي ألخاص بهيئة ألمساعدين أإلدأر ين ألمشتركة‬

‫مرسوم رقم ‪ 2.10.453‬صادر في ‪ 20‬من ذي ألقعدة ‪ 25 ( 1431‬أك توبر ‪ ) 2010‬بش ان ألنظام أ‬ ‫‪-‬‬
‫بين ألوزأرأت؛‬

‫لساسي ألخاص بهيئة ألمساعدين ألتقن ين ألمشتركة‬

‫مرسوم رقم ‪ 2.10.452‬صادر في ‪ 2520‬من ذي ألقعدة ‪ (25 1431‬أك توبر )‪ 2010‬بش ان ألنظام أ‬ ‫‪-‬‬
‫بين ألوزأرأت؛‬

‫لساسي ألخاص بهيئة ألمهندسين وألمهندسين ألمعمار ين‬

‫مرسوم رقم ‪ 2.11.431‬صادر في ‪ 15‬من شوأل ‪ 1432(14‬سبتمبر)‪ 2011‬بش ان ألنظام أ‬ ‫‪-‬‬
‫ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬

‫(يتبع(‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام ال ا‬

‫لساسي ألخاص بهيئة ألتقن ين ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬ ‫مرس وم رق م ‪ 2.05.72‬ص ادر في ‪ 25‬من ش وأل ‪ (2 1422‬ديسمبر )‪ 2005‬بش ان ألنظام أ‬ ‫•‬
‫مرس وم رقم ‪ 2.85.525‬بتاريخ ‪ 30‬شوأل ‪ (25 1410‬ماي )‪ 1550‬بمثابة ألنظام أ لساسي ألخاص بهيئة ألمكونين ألمشتركة بين ألوزأرأت لمؤسسات‬ ‫•‬
‫ألتكوين ألمهني؛‬

‫لساسي ألخاص بهيئة ألموظفين ألمكلفين بتدبير وتسيير‬ ‫مرس وم رقم ‪ 2.90.244‬بتاريخ ‪ 30‬شوأل ‪ (25 1410‬ماي )‪ 1550‬بمثابة ألنظام أ‬ ‫•‬
‫مؤسسات ألتكوين ألمهني ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬

‫لطر‬
‫لساتذة ألباحثين بمؤسسات تكوين أ‬ ‫مرس وم رقم ‪ 2.52.804‬بتاريخ ‪ 11‬شوأل ‪ (15 1413‬فبرأير)‪ 1553‬في ش ان ألنظام أ لساسي ألخاص بهيئة أ‬ ‫•‬
‫ألعليا؛‬

‫لسنان‬
‫مرس وم رقم ‪ 2.55.251‬بتاريخ ‪ 25‬جمادى أ ‪ (2 1420‬أك توبر )‪ 1555‬بش ان ألنظام لساسي ألخاص بهيئة أ لطباء وألصيادلة وجرأحي‬ ‫•‬
‫أ‬ ‫أ لخرة‬
‫ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬

‫لخر ‪ (5 1421‬يوليوز)‪ 2000‬بش ان لساسي ألخاص بهيئة أ لطباء ألبياطرة ألمشتركة بين ألوزأرأت؛‬ ‫مرس وم رقم ‪ 2.00.235‬بتاريخ ‪ 2‬ربيع أ‬ ‫•‬
‫ألنظام أ‬
 ‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫ثالثا‪ :‬مجال تطبيق النظام ال ا‬

‫‪ ‬أنظمة اساسية خاصة ببعض أإلدأرأت ألعمومية‪:‬‬

‫‪-‬وزأرة ألتربية ألوطنية‬
‫‪-‬وزأرة ألخارجية‬
‫وألتعاون‬
‫‪ -‬مفتشو ألمالية‬
‫‪ -‬مفتشي أإلدأرة ألترأبية‬
‫‪-‬ك تابة ألضبط بوزأرة ألعدل‬
‫‪ -‬إدأرة ألسجون‬
‫‪ -‬ألممرضون‬
‫‪ -‬وزأرة ألدأخلية (رجال ألسلطة‪ ،‬ألوقاية ألمدنية‪،‬أإلدأرة ألعامة لامن ألوطني‪ ،‬ألمتصرفون)‬
‫ل‬
‫‪-‬ألساتذة ألباحثين(‬
‫‪ -‬موظفي ألجماعات ألترأبية بموجب ألمرسوم رقم ‪ 2.33.338‬بتاريخ ‪ 23‬شتنبر‪1533 .‬‬
‫رابعا‪:‬الهيائت االستشارية للوظيفة العمومية‬

‫‪1.‬المجلس االعلى للوظيفة العموميـة‬

‫‪2.‬اللجان ا لادارية المتساوية ا العضاء‬
 ‫رابعا‪:‬الهيائت االستشارية للوظيفة العمومية‬

‫لساسي ألعام لل وظيفة ألعمومية‬ ‫‪ ‬االساس القانوني‪ :‬ألفصل ‪ 10‬من ألنظام أ‬

‫‪ ‬التكوين‬
‫• يرأس ألمجلس رئيس ألحكومة أو ألوزير ألمكلف اب لوظيفة ألعمومية بتفويض من هذأ ألخير‬
‫• يتكون ألمجلس من‪:‬‬
‫‪ 24‬عضوأ رسميا يمثلون أإلدأرة(إدأرأت ألدولة وألجماعات ألترأبية) يقابلهم عدد مماثل من أ لعضاء ألنوأب‬
‫‪ 24‬عضوأ رسميا يمثلون ألموظفين باإلدأرأت ألعمومية)‪ (12‬وألجماعات ألترأبية)‪ (8‬قي ابلهم عدد مماثل من ألنوأب‪،‬‬
‫ينتخبون من طرف هيئة ناخبة مكونة من ممثلي ألموظفين في أللجان أإلدأرية ألمتساوية ألعضاء‬

‫‪2‬‬
‫‪2‬‬
 ‫‪ ‬االختصاصات‪:‬‬
‫• االستشارة ا لالـزامية‬
‫لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬ ‫إبدأء أل رأي في مشاريع ألقوأنين ألرأمية إلى تعديل ألنظام أ‬
‫• االستشارة االختيارية‪:‬‬
‫من طرف ألحكومة وخاصة‬ ‫ألنظر في ألقضايا ذأت ألطابع ألعام ألمعروضة على ألمجلس‬
‫مشاريع‬
‫ألنصوص ألمتعلقة بالموظفين‪،‬وتوجهات ألسياسية ألحكومية في مجال ألتكوين ألمستمر‪،‬‬
‫وألتدأبير ألرأمية إلى تطوير منظومة تدبير ألموأرد ألبشرية‬

‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
 ‫لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‬ ‫‪ ‬االساس القانوني‪ :‬ألفصل ‪ 11‬من ألنظام أ‬
‫‪ ‬التركيب ‪:‬‬
‫• تحدث ك قاعدة على مستوى أإلطار‬
‫• تتكون أللجان أإلدأرية ألمتساوية أ لعضاء من عدد متساو‬
‫من ‪:‬‬
‫‪ -‬ممثلي أإلدأرة يتم تعيينهم من طرف رئيس أإلدأرة‬
‫‪ -‬ممثلي ألموظفين يتم أنتخابهم من طرف ألموظفين‬
‫‪ ‬االختصاصاتـ ‪:‬‬
‫أإلدأرة في ألقضايا ذأت ألطابع ألفردي ألمتعلقة بالمسار‬ ‫• يتم استشارتها الزامي من‬
‫ا طرف‬
‫ألمهني للموظف‪،‬ألمنصوص عليها في ألنظام ألساسي ألعام للوظيفة ألعمومية وفي‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
 ‫ألنصوص ألصادرة بتطبيقه(كالترسيم وألترقية وألت اديب وألستيدأع)‬

‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫خامسا‪ :‬الحقــــوق والــــواجبات‬

‫‪ 1.‬ألضمانات وألحقوق‬
‫‪ 2.‬ألوأجبات‬
 ‫خامسا‪ :‬الحقوق والواجبات‬

‫‪ ‬ألضمانات وألحقوق وألحريات ألتي يتمتع به ألموظف باعتباره موأطنا‬

‫‪ ‬ضمان ألستقرأر ألمهني‪:‬ألتعيين في وظيفة قارة وألترسيم( ألفصل )‪2‬‬

‫‪ ‬ضمان حق ألموظف في ممارسة ألعمل ألنقابي(ألفصل )‪14‬‬

‫‪ ‬عدم ت اثير ألنتماء ألنقابي على تطور ألمسار ألمهني(ألفصل ‪ 42‬مكرر ثالث مرأت)‬
‫‪ ‬عدم تضمين ألملف أإلدأري ألخاص بكل موظف أية إشارة إلى أرأء صاحبه ألسياسية وألفلسفية‬
‫وألدينية(ألفصل )‪20‬‬
‫من ألتهديدأت وألتهجمات وأإلهانات وألتشنيع وألسباب وألتعويض عن ألضرر‬ ‫‪ ‬حماية ألموظف‬
‫ألناتج عن ألفصل)‪(15‬‬

‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫خامسا‪ :‬الحقوق والواجبات‬

‫‪ ‬ضمان تمثيلية ألموظفين عن طريق ألنتخاب في أللجان أإلدأرية ألمتساوية‬

‫ألعمومية(ألفصل )‪10‬‬ ‫ألعضاء(ألفصل)‪ 11‬وألمجلس أ لعلى للوظيفة‬
‫وعلى رأسها ألدفاع‬ ‫ألضماناتلت‬
‫أ‬ ‫‪‬‬
‫حقوق‬ ‫‪ ‬ألحق في اديبي ة‬
‫‪ ‬ألحق في أل رخص‬
‫ألمعاش‬
‫‪ ‬ألحق في أ لجرة بعد أدأء ألخدمة‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫خامسا‪ :‬الحقوق والواجبات‬

‫‪ ‬وأجب ممارسة ألمهام‬

‫ألوظيفة‪:‬تخصيص ألموظف كامل نشاطه ألمهني لممارسة ألمهام‬ ‫‪ ‬وأجب ألقتصار على ممارس‬
‫ة‬
‫ألمسندة إليه‪ ،‬ولذأ يمنع عليه ألجمع بين وظيفة عمومية ووظيفة خاصة‪،‬باستثناء‪:‬‬
‫• إنجاز أ لنشطة ألعلمية وأ لدبية وألفنية وألرياضية‬
‫• ألتدريس وألخبرأت وألستشارأت وألدرأسات‬
‫ل يجوز للموظف ألستفادة من هذين ألستثناءين أ لخيرين إل بعد قت ديم تصريح بذلك‬
‫لرئيس أإلدأرة‬

‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫خامسا‪ :‬الحقوق والواجبات‬

‫‪ ‬وأجب أحترأم ألشرعية‬

‫‪ ‬وأجب عدم ألتحيز وألحياد‬
‫‪ ‬وأجب ألشفافية وألنزأه وألمصلحة ألعامة‬
‫ة‬
‫ألجنائي(ألفصل‬ ‫‪ ‬وأجب أحترأم ألسر ألمهني في إطار ألقوأعد ألمقررة في ألقانون‬
‫‪)242‬‬
‫‪ ‬وأجب ألك تمان ألمهني‬
‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫‪ ‬وأجب ألتحفظ‬

‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
‫ســــادسا‪:‬المــــســـــار المهنــــــي‬

‫‪ 1-‬نظام ألتوظيف‬
‫ألتنقيط وألتقييم‬ ‫‪2-‬نظام‬
‫‪3-‬نظام ألترقية‬
‫‪4-‬ألوضعيات‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫اهميـ ـة التـ ـ ـوظيف‬

‫ترتبط أهمية ألتوظيف ب‪:‬‬
‫‪ ‬طبيعة ألوظيفة ألعمومية ألتي تقوم على نظام ألمسار ألمهني؛‬
‫طويلة‪،‬باعتبار أن ألمرشح يتم توظيفه على سبيل ألدوأم‬ ‫‪ ‬ألتوظيف يلزم أإلدأرة لمدة‬
‫وألستمرأر؛‬
‫لتقليص من ألفجوة ألكمية وألنوعية بين حاجيات أإلدأرة وموأرده‬ ‫ألتوظيف وسيلة‬ ‫‪ ‬عملية‬
‫ا‬
‫ألبشرية‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫‪ ‬هو عملية أسترأتيجية‪ ،‬أي تقصير يتخللها من ش أن تت رتب عنه عوأقب سلبية قد‬
‫انه‬
‫تكون لفترة زمنية طويلة؛‬
‫‪ ‬موقع ألتوظيف ضمن مكونات تدبير ألموأرد ألبشرية‪،‬باعتباره عملية أولى و أساسية‬
‫تؤثر بنسبة كبيرة‪ ،‬إيجابا أو سلبا‪ ،‬على ألعمليات أ لخرى ألمر بت طة بتدبير ألمسار‬
‫ألمهني للموظف‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪3‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫رهـ ـان ـــات الت ـ ـوظيف‪:‬‬

‫إن فعالية نظام ألتوظيف ترتبط بمدى نجاحه في إيجاد حلول لمعادلت صعبة من خالل‬
‫محاولة ألتوفيق بين‪:‬‬
‫• ألتقيد بالجوأنب ألقانونية لولوج ألوظائ ف ألعامة‪،‬وألستجابة لل حاجيات ألفعلية وألحقيقية‬
‫لإلدأرة‪.‬‬
‫• ألفعالية وألسرعة في تدأبير وإجرأءأت ألتوظيف‪،‬وضمان ألشفافية وألنزأهة‪.‬‬
‫• ك ثرة وتضخم عدد ألمرشحين لتوظيف‪،‬وندرة ألمناصب ألمتبارى بش انها‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫شـ ـ ـروط التـ ـ ـوظي ـ ـف‬

‫الشروط العامة لل توظيف‬
‫هي شروط يتعين توفرها في كل ألمرشحين للتوظيف‪:‬‬
‫‪-‬ألجنسية ألمغربية‬
‫‪-‬ألتمتع اب لحقوق ألوطنية وألمروءة‬
‫‪-‬ألقدرة ألبدنية‬
‫الشروط الخاصة‬
‫• هي شروط تختلف حسب أ لنظمة لساسية ألخاصة‬
‫أ‬ ‫‪ -‬ألسن‬
‫‪ -‬ألقدرة ألبدنية ألخاصة‬
‫‪4‬‬ ‫‪ -‬ألشهادة (مستوى ألتكوين)‬ ‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬
‫اليــــات التــــوظيف‬

‫التوظيف النظامي‪ :‬المب ـ ـ ـاـراة‬

‫اهمية المب ـ ـاراة‪:‬‬
‫• ألبعد ألديمقرأطي للمبارأة‪،‬هي بمثابة ألية لدمقرطة أإلدأرة‬

‫• ألمبارأة تجسد مبد أ ألمساوأة‬

‫• أهمية ألمبارأة جعلت ألمشرع يحيطها بالضمانات أاللزمة من أجل ألتجسيد‬
‫كل ألهتمام ألتشريعي وألتنظيمي ألذي حظيت به‬ ‫ألفعلي للمساوأة‪،‬وهو ما يفسر‬
‫ألقانوني وألتنظيمي لكل مرأحل ألمبارأة‪.‬‬ ‫اطير ألت‬
‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
‫من خالل‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫النـظام القانوني لمباريات التوظيف‪:‬‬
‫‪ ‬ألفصل ‪ 22‬من ألنظام ألساسي ألعام للوظيفة ألعمومية‪:‬‬
‫وحيدة لتوظيف مع مرأعاة ما يلي‪:‬أعتبار أمتحانات ألتخرج من ألمعاهد‬ ‫• إقرأر ألمبارأة ك‬
‫آ‬
‫ا ل ية‬
‫وألمؤسسات ألمعهود إليها بالتكوين حصرأ لفائدة أإلدأرة بمثابة مبارأة‪.‬‬
‫• إمكانية ترخيص ألحكومة لسلطات ألمكلفة بالدفاع ألوطني أو بالمن ألدأخلي وألخارجي‬
‫لدولة‪،‬ب ان تقوم بتوظيفات بعد أختبار ألك فاءأت ألمطلوب توأفرها في ألمرشحين دون إعالن‬
‫سابق أو لحق‪.‬‬
‫‪ ‬مرسوم ‪ 25‬نونبر ‪ 2011‬بش ان تحديد كيفيات تنظيم مباريات ألتوظيف في ألمناصب ألعمومية‪.‬‬
‫تضمن أحكاما توخت تعزيز ألشفافية وألستحقاق وألطابع ألمهني لل مباريات‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪ ‬القرار التنظيمي للمباراة الخاص اب لدرجة المعنية‪ ،‬يتضمن العناصر التالية‪:‬‬
‫• نوعية ألختبارأت وعددها وتنقيطها‬
‫• كيفيات وشروط إجرأء ألختبارأت‬
‫• كيفيات ت اليف لجنة ألمبارأة‬
‫• كيفيات أإلعالن عن ألمبارأة وعن ألنتائج‬
‫‪ ‬قرار ا لاجراء‪ ،‬يتضمن العناصر التالية‬
‫• شروط ألمشاركة في ألمبارأة‬
‫• تاريخ ومكان إجرأء ألمبارأة‬
‫• عدد ألمناصب ألمتبارى بش انها وعند ألقتضاء عدد ألمناصب ألمحتفظ بها‬
‫• ألجل ألمحدد إليدأع ألترشيح‬
‫• لئ حة مقرأت ألعمل عند ألقتضاء‬
‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪ ‬بعض القواعد القضائية والفقهية القارة المتعلقة بإـاجراء المباريات‬

‫• مبد أ ألمساوأة‬

‫• مبد أ ألحياد‬

‫• مبد أ ألحقوق ألمك تسبة‬

‫• مبد أ وحدة لجنة ألمبارأة‬

‫التمـــرين والتــرسيم‬
‫للتمديد‪،‬يتم على‬ ‫‪ ‬يخضع ألموظف بعد ألتوظيف لفترة تمرين تحدد مدتها بموجب أ لنظمة لساسية‪ ،‬قابلة‬
‫أ‬
‫إثرها ترسيمه أو إعفاؤه‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫اليــــات التــــوظيف‬

‫التوظيف غير النظامي‪ :‬التعــاقد‬

‫‪ ‬ألفصل ‪ 2‬مكرر من ألنظام أ لساسي ألعام لوظيفة ألعمومية؛‬
‫‪ ‬ألمرسوم رقم ‪ 2.15.330‬بتحديد شروط وكيفيات ألتشغيل بموجب عقود باإلدأرأت ألعمومية‪.‬‬
‫إلى ألتعاقد لتشغيل أعوأن عموميين‪،‬‬ ‫• إمكانية أللجوء‪،‬عند ألقتضاء‪،‬‬
‫• تحديد شروط وكيفيات ألتشغيل بموجب عقود بمقتضى مرسوم؛‬
‫لحوأل‪ ،‬لينتج عن ألتعاقد ألترسيم في ألدرجات ألنظامية؛‬ ‫• في جميع أ‬
‫• ‪ -‬ألتوظيف ألتعاقدي على أساس وظيفي‬
‫‪ -‬ألتوظيف ألتعاقدي على أساس نظامي‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫المفــــاهي ـــم‪:‬‬
‫‪ ‬تقييم أ لدأء هو مجموع أإلجرأءأت وألعمليات ألرأمية إلى معاينة وتقدير وقياس أدأء ألموظف خالل فترة زمنية‬
‫معينة‪ ،‬أستنادأ إلى معايير وضوأبط محددة بشكل قبلي‬
‫آ‬
‫‪ ‬ألتنقيط هو ألية لتقييم ألدأء‪ ،‬يعتمد منح نقطة عددية محددة لموظف بعد تق يمه‬
‫االطار القانوني‪:‬‬
‫(ألفصول ‪ 28‬و‪ 34‬و)‪53‬‬ ‫• ألنظام أ لساسي ألعام‬
‫ألعمومية في ألرتبة‬ ‫ألتنقيط وترقي موظفي أإلدأرأت‬ ‫بتاريخ ماي بتحديد مسطرة‬ ‫‪1528‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪588.28‬‬ ‫• ألمرسوم ألملكي رقم‬
‫وألدرجة؛‬
‫بتاريخ دجنبر تب حديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي أإلدأرأت ألعمومية؛‬‫‪2005‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪2.05.1323‬‬ ‫• ألمرسوم رقم‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫مميزات مسطرة التنقيط‪:‬‬

‫‪ ‬ألسنوية‪ :‬ينقط ألموظفون وجوبا في متم كل سنة‬
‫‪ ‬تنقيط رائسي‪ :‬يرجع ألختصاص بش ان ألتنقيط إلى رئيس أإلدأرة‪ ،‬كما يجوز لسلطة ألمفوض له لهذ ألغرض‬
‫ا أ‬
‫ألقيام بذلك‬
‫ضمانات مسطرة التنقيط‬
‫‪ ‬إخبار ألموظف ألمعني با لمر اب لنقطة عن طريق ألتبليغ‬
‫‪ ‬إخبار أللجنة أإلدأرية ألمتساوية ألعضاء ألمختصة اب لنقط ألممنوحة للموظفين‬
‫‪ ‬أمكانية أطالع أللجنة أإلدأرية ألمختصة على ألنظرة ألعامة‪ ،‬كما يمكنها أن تطلب‪ ،‬في حدود أختصاصاتها‪ ،‬من‬
‫رئيس أإلدأرة مرأجعة ألنقطة ألممنوحة لحد ألموظفين‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫سلم وعناصر التنقيط‬

‫من ‪ 0‬إلى ‪20‬‬ ‫‪ ‬ألنقطة‬
‫‪ ‬عناصر ألتنقيط‬
‫بالوظيفة(من ‪ 0‬إلى )‪5‬‬ ‫• إنجاز أ لعمال ألمرتبطة‬
‫• ألمرد ودية (من ‪ 0‬إلى )‪5‬‬

‫• ألقدرة على ألتنظيم (من ‪ 0‬إلى )‪3‬‬

‫• ألسلوك ألمهني ( من ‪ 0‬إلى )‪4‬‬

‫• ألبحث وألبتكار (من ‪ 0‬إلى )‪3‬‬

‫‪4‬‬
‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫مضمونـ التقييم‪:‬‬
‫إجرأء مقابلة من طرف ألرئيس ألمباشر مع ألموظف ألمعني في ألحالت ألتالية‪:‬‬
‫‪ -‬مرة وأحدة على لقل كل سنتين‬
‫أ‬
‫‪ -‬ألترسيم‬
‫‪ -‬ألترقية في ألدرجة بالختيار‬
‫‪ ‬موضوع مقابلة التقييم‪ :‬تنصب مقابلة تقييم ألموظف أساسا على عناصر ألتنقيط وألنقط ألممنوحة له‪،‬‬
‫ومؤهالته ألمهنية بالنظر لل مهام ألموكولة إليه‪ ،‬وتطور مساره ألمهني من حيث ألترقي وألحركية؛‬
‫‪ ‬نتائج المقابلة ‪ :‬يعد ألرئيس ألمباشر على إثر ألمقابلة قت ريرأ يبرز مدى حاجة ألموظف لالستفادة من‬
‫إعادة‬
‫ألت اهيل وألحركية لممارسة مهام مناسبة لمؤهالته‪ ،‬ومدى أستحقاقه لترسيم وألترقي في ألدرجة‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫‪51‬‬
‫‪51‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬
‫اهمية الترقية‬

‫‪ ‬البعد القانوني‪:‬ارتباط ألترقية ب انظمة ألوظيفة ألعمومية ألتي تؤخذ بنظام ألمسار ألمهني كما هو ألش ان بالنسبة‬
‫للوظيفة ألعمومية ألمغربية‪.‬‬
‫تشكل ألترقية ألل ية ألساسية ألتي تجسد تطور ألوضعية أإلدأرية للموظف‬
‫‪ ‬البعد التدبيري‪:‬ألترقية كمكون أساسي من مكونات تدبير ألموأرد ألبشرية باعتبارها‪:‬‬
‫• من جانب أإلدأرة‬
‫‪ -‬أدأة لمكاف اة ألمردودية وتشجيع ألتنافسية بين ألموأرد ألبشرية‬
‫‪ -‬أدأة لتحسين ألدأء ألفردي وألجماعي دأخل أإلدأرة‬

‫• من جانب ألموظف‪ :‬أدأة لتحفيز ألمادي وألمعنوي‬

‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫انمـــاط التـــرقية‬ ‫‪:‬‬

‫الترقية في الرتبة‬
‫• يقصد بها ترقية ألموظف من رتبة إلى ألرتبة ألموألية في درجته‪،‬وتتم هذه ألترقية بناء على‬
‫معدل ألنقط ألمحصل عليها برسم ألسنوأت ألمطلوبة لترقية‪،‬وذلك وفق أحد ألنساق‬
‫ألثالثة ألتية‪:‬‬
‫‪ -‬ألنسق أ لك ثر سرعة إذأ كان معدل ألنقط يساوي أو يتجاوز ‪12‬‬

‫‪ -‬ألنسق ألمتوسط إذأ كان معدل ألنقط يتجاوز ‪ 10‬ويقل عن ‪12‬‬

‫‪ -‬ألنسق ألبطيء بالنسبة للموظفين ألحاصلين على معدل يقل عن ‪10‬‬

‫• تتم ألترقية في ألرتبة عن طريق جدأول ترقية سنوية‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫الترقيـة في الدرجة‬
‫‪o‬تـعـــريفه ــا‬
‫في إطار‬ ‫قي صد بها تطور ألوضعية أإلدأرية لموظف من درجة إلى الدرجة‬
‫الموالـية‬
‫ألهيكلة ألترأتبية لهيئة أو أإلطار ألذي ينتمي إليه‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫‪o‬‬ ‫اليات الترقية في الدرجة‪ :‬اليتان‬

‫‪ 1.‬الترقية عن طريق امتحانات الكـفاءة المهنية‬

‫معايير‬ ‫من‬ ‫لترقي في ألدرجة‪،‬إ أنه تكرس أك ثر‬ ‫• تشكل أمتحانات ألك فاءة ألمهنية ألية هام‬
‫غيرها‬ ‫ذ ا‬ ‫ة‬
‫ألستحقاق وألشفافية وألنزأهة‬
‫‪ ‬قواعد ومبادئ تنظيم امتحانات الكـفاءة المهنية‬
‫لقدمية في حدود ‪ %13‬من عدد ألمرشحين ألمتوفرين‬ ‫• تفتح في وجه ألمرشحين ألمتوفرين على ‪ 2‬سنوأت من أ‬
‫على هذه ألقدمية‪.‬‬
‫• يحدد مرسوم رقم ‪ 2-11-‬ألصادر في ‪ 28‬من ذي ألحجة ‪ 25 1432‬نوفمبر ‪ )2011‬شروط وكيفيات تنظيم‬
‫(‬ ‫‪221‬‬
‫مباريات ألتوظيف في ألمناصب ألعمومية‬
‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 -

5
5
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬ ‫•‬
‫• تحدد القرارات التنظيمية شروط وإجرأءأت وبرأمج أمتحانات ألك فاءة ألمهنية وذلك اب لنسبة لكل‬
‫درجة أو إطار‪ ،‬حيث تحدد‪:‬‬
‫‪-‬ألشروط ألخصوصية ألمنصوص عليها في أ لنظمة لساسية‬
‫أ‬
‫‪-‬عدد ألختبارأت ومدتها ونوعها ورقم ألتضعيف ألمخصص لها‬
‫‪-‬شروط ألقبول في ألختبارأت ألك تابية وألشفوية ‪ -‬ت‬
‫اليف لجنة ألمتحان ولجان ألحرأسة‬
‫• تحدد قرارات اجراء االمتحان‬
‫‪-‬تاريخ ألمتحان‬
‫‪-‬عدد ألمناصب ألممتحن بش انها‬

‫‪ -‬أماكن ألختبارأت ألك تابية وألشفوية‬

‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 ‫‪-‬ألجل ألمحدد إليدأع ألترشيح‬

‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫‪ 2.‬الترقية عن طريق االختيار (جدول ترقي سنوي)‬

‫‪ ‬قوـاعد الترقي في الدرجة باالختيار‬
‫ألتسجيل في جدول ألترقي‪،‬ألذي تعده أإلدأرة‬ ‫بالختيار بعد‬
‫• يتم ألترقي في ألدرج‬
‫ة‬
‫سنويا‪،‬حيث تقوم بتحضيره ألسلطة ألتي لها حق ألتعيين وذلك بعد عرضه على أللجان أإلدأرية‬
‫ألمتساوية ألعضاء ألتي تعمل كلجان لترقي؛‬
‫• يتم تسجيل جميع ألمرشحين ألمستوفين لشروط ألترقي بالختيار في جدول ألترقي وذلك‬
‫حسب ترتيب أحقيتهم؛‬
‫• ألموظفون ألمتساوون في أ لحقية يرتبون باعتبار أقدميتهم في أإلدأرة؛‬
‫• إطال ع ألموظفين على لوأئح ألترقي‬
‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
‫• يتطلب ترتيب ألموظفين في جدول ألترقي وبالتالي تحديد استحـقاقهم لترقي في‬
‫ألدرجة‪،‬حسب ألنظام أ لساسي ألعام للوظيفة ألعمومية(ألفصل ‪ )34‬درأس عميقة‬
‫ة‬
‫لقيمة ألموظف ألمهنية‪.‬‬
‫• يقدر ألستحقاق على أساس ما يلي‪:‬‬
‫برسم ألسنوأت ألمطلوبة لترقي‬ ‫‪-‬معدل ألنقط ألمحصل عليها‬
‫‪-‬تقرير تقييم ألموظف ألمعني‬
‫طرف ألمباشرين‬ ‫‪-‬ألنظرة ألعامة وألقترأحات ألمدعمة‬
‫ألرؤساء‬ ‫من‬
‫‪5‬‬
‫‪5‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫أطر ألمشرع مختلف ألوضعيات ألتي يمكن أن يستفيد منها ألموظف‪،‬وهي‪:‬‬

‫• وضعية ألقيام اب لوظيفة‬
‫• وضعية ألوضع رهن أإلشارة‬
‫• وضعية أللحاق‬
‫• وضعية ألتوقف ألمؤقت عن ألعمل(ألستيدأع)‬
‫• وضعية ألتفرغ ألنقابي‬

‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
 ‫سادسا‪:‬المســـــار المهنــــــي‬

‫وضعية القيام اب لوظيفة(الفصل )ـ‪38‬‬

‫ما‬ ‫بالوظيفة إذأ كان مرسما في درجة‬ ‫‪ ‬أعتبار ألموظف في وضعية ألقيام‬
‫ومزأول‬
‫بالفعل مها أحد ألمناصب ألمطابقة لها‪.‬‬
‫م‬
‫‪ ‬أعتبار ألموظف أيضا في وضعية ألقيام بالوظيفة خالل ألرخص أإلدأرية وألرخص‬
‫لسباب صحية ورخص ألولدة وألرخص بدون أجر وألوضع رهن أإلشارة وألتفرغ‬
‫ألنقابي‬
 ‫وضعية ا لالـحاق (الفصول من ‪ 47‬الى‪) 53‬‬
‫ألسلك ومتمتعا فيه‬ ‫‪ ‬يعتبر ألموظف في وضعية ألل حاق إذأ كان خارجا عن سلكه أ لصلي مع قب ائه تابعا لهذ‬
‫أ‬
‫بجميع حقوقه في ألترقية وألتقاعد‪.‬‬
‫‪ ‬يكون االلحاق بطلب من الموظف لمدة أقصاه ثالث سنوأت قابلة لتجديد ويحظى بقبول أإلدأرتين‬
‫ا‬
‫ألمعنيتين‪،‬ويظل قابال لترأجع عنه إن أقتضت مصلحة أإلدأرة ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬يتم إلحاق ألموظف بإدأرأت ألدولة وألجماعات ألترأبية‪ ،‬وألمؤسسات ألعمومية وشركات ألدولة وألشركات‬
‫ألمختلطة‪ ،‬وألهيائت ألخصوصية ذأت ألمصلحة ألعامة وألجمعيات ألمعترف له بالمنفعة ألعامة‪ ،‬وألدول‬
‫ا‬
‫ألجنبية وألمنظمات ألدولية‬
‫‪ ‬يمكن للموظف ألملحق لمدة ل تقل عن ثالث سنوأت أن يدمج في أطر أإلدأرأت ألعمومية وألجماعات ألمحلية‬

‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫بطلب منه وقبول ألجهتين أإلدأريتين ألمعنيتين‬
‫لالـحاق بحكم القانون في ألحالت ألتالية‪:‬ألتعيين بصفة عضو في ألحكومة‪ ،‬ألقيام بنيابة عمومية أو‬ ‫‪ ‬يتم ا‬
‫نيابة‬
‫نقابية‪،‬شغل إحدى ألوظائ ف ألسامية‬

‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫وضعية التوقيف المؤقت(االستيداع)‬
‫‪ ‬يعتبر ألموظف في وضعية ألتوقيف ألمؤقت إذأ كان خارجا عن سلكه أ لصلي وبقي تابعا له‪،‬مع‬
‫أنقطاع حقوقه في ألترقية وألتقاعد‬
‫‪ ‬يمكن للموظف ألستفادة من وضعية ألستيدأع بطلب منه في ألحالت ألتالية‪:‬‬
‫‪-‬إصابة زوجه أو أحد أولده بحادثة خطيرة أو مرض خطير‬
‫‪-‬ألتطوع للخدمة في ألقوأت ألمسلحة ألملكية‬
‫‪-‬ألقيام بدرأسات أو بحوث تك تسي طابع ألمصلحة ألعامة‬
‫‪-‬وجود دوأعي شخصية‬
‫‪ -‬لم رأة ألموظفة أجل تربية ولد لها يقل سنه عن ‪ 5‬سنوأت‬
‫من‬
‫‪-‬من أجل ألل تحاق بمقر عمل ألزوج‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫سابعا‪:‬النظام الت اديبي‬

‫‪ 1.‬المسطرة الت اديبيـة‬

‫‪ 2.‬العقوبات الت اديبيـة‬
 ‫سابعا‪:‬النظام الت اديبي‬

‫السلطة المختصة بالت اديب‬

‫هي ألسلطة ألمختصة بحق ألتع ين مع ضرورة أستشارة ألمجلس ألت اديبي عند ألقتضاء‬
‫دور السلطة المختصة بالت اديب‪:‬‬
‫• تحريك أو إثارة ألمسطرة ألت اديبية‪،‬بتوجيه ألتهام لل معني‪،‬وذلك بإحالة ألقضية على ألمجلس ألت‬
‫اديبي‬
‫ألحال ألظروف ألتي أرتكبت‬ ‫بوأسطة تقرير ك تابي يتضمن بوضوح ألعمال ألمنسوبة لل موظف وإن أقتضى‬
‫ف يه ا ‪.‬‬
‫• تكون أإلدأرة ملزمة بإجرأء بحث بطلب من ألمجلس ألت اديبي‪،‬إذأ لم يك تفي هذأ أ لخير اب لمعلومات ألمعطاة‬
‫له عن أ لعمال ألمؤأخذ عليها ألمعني با لمر‬
‫• لإلدأرة حق إحضار ألشهود لتدعيم موقفها تجاه ألموظف ألمتابع‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫س ــابعا‪:‬النظ ـ ـام الت ـ ـ اديبي‬
‫جميع‬
‫• تكون ألسلطة ألمختصة باتخاذ ألقرأر ألت اديبي‪،‬ملزمة باستشارة ألمجلس لأت اديبي في‬
‫ألقرأرأت ألت اديبية‪،‬إل في حالة عقوبتي أإلنذأر أو ألتوبيخ‬
‫تشديد العقوبة ألمقترحة من طرف ألمجلس‬ ‫• يمكن لسلطة ألت اديب أن تسلك مسطرة‬
‫ألت اديبي‪،‬إذأ أعتبرت أنها ل تتناسب مع ألخط ا ألمهني وذلك باقترأح تشديد ألعقوبة على‬

‫دور المجلس الت اديبي‪:‬‬ ‫رئيس ألحكومة‬

‫تقوم أللجان أإلدأرية ألمتساوية أل عضاء بمهمة ألمجلس ألت اديبي خالل ألمسطرة ألت اديبية‪ ،‬في‬
‫اديبية‪،‬باست نث اء عقوبتي أإلنذأر وألتوبيخ‪،‬ويتجلى دور ألمجلس ألت اديبي في ألت‬ ‫جميع ألعقوبات‬
‫ألجوأنب ألتالية‪:‬‬
‫بوأسطة قت رير‬ ‫ألت‬ ‫سلطة اديب‬ ‫ف طر من‬ ‫عليه‬ ‫يحال‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
‫وألذي‬ ‫•درأسة بالمتابعة‬
‫ألملف‬
‫ألخاص‬
‫ي‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫ســـابعا‪:‬النظــــام التـــ اديبي‬

‫• يمكن للمجلس ألت اديبي أن يطلب إجرأء بحث‬

‫• بعد درأسة ألملف وبناء على ألمالحظات ألك تابية ألتي تقدم له‪،‬وتصريحات ألمعني با لمر وألشهود‪،‬وكذأ لجنة‬
‫ألتحقيق‬
‫• قي ترح ألمجلس بوأسطة رأي معلل ألعقوبة ألتي يرى وجوب أتخاذها في حق ألموظف ألمعني‪،‬وذلك في أجال‬
‫محددة حسب ألحالت ألتالية‪- :‬‬
‫أجل شهر أبتدأء من رفع ألنازلة إليه‪ ،‬في ألحالت ألعادية‬
‫‪-‬ثالثة أشهر عند ألقيام ببحث‪.‬‬
‫رأيه إلى صدور ألحكم عن‬ ‫‪-‬في حالة ألمتابعة ألجنائية‪ ،‬يمكن لل مجلس أن يؤجل أإلدلء ب‬
‫ألمحكمة‪.‬‬
‫• اب لرغم من كون رأي ألمجلس أستشاري‪،‬فإن ألستشارة تكون إلزأمية كما أن ألعقوبة ألصادرة بالفعل من طرف‬
‫سلطة ألت اديب ل يمكن أن تكون أشد من ألعقوبة ألمقترحة إل إذأ وأفق رئيس ألحكومة على ذلك‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫سابعا‪:‬النظام التـــ اديبي‬

‫‪ ‬تحديد ألعقوبات ألت اديبية على سبيل ألحصر‪،‬مرتبة حسب تزأيد ألخطورة‪،‬وهي‬
‫• أإلنذأر‬
‫• ألتوبيخ‬
‫• ألحذف من لئحة ألترقي‬
‫• ألنحدأر من ألطبقة‪d’échelon( (l’abaissement‬‬
‫• ألقهقرة من ألرتبة‪rétrogradation) (la‬‬
‫• ألعزل من غير توقيف حق ألتقاعد‬
‫• ألعزل مع توقيف حق ألتقاعد‬
‫‪ ‬هناك عقوبتان تك تسيان صبغة خصوصية‪:‬ألحرمان ألمؤقت من كل أجرة باستثناء ألتعويضات ألعائلية لمدة ل‬
‫تجاوز ‪ 2‬أشهر‪،‬أإلحالة ألحتمية على ألتقاعد‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫ســـابعــــا‪:‬النظام الت اديبي‬

‫ضمانات الموظف في مجال الت اديب‬

‫‪ ‬أستشارة ألمجلس ألت اديبي بالنسبة لجميع ألعقوبات باستثناء عقوبتي أإلنذأر وألتوبيخ‬
‫‪ ‬أطالع ألموظف على ملفه ألشخصي‪ ،‬وعلى جميع ألوثائق ألمضمنة فيه‪،‬بمجرد تحريك ألمتابعة ألت اديبية‪.‬‬
‫‪ ‬حقوق ألدفاع ألتي تتجسد بالساس في مثول ألموظف أمام ألمجلس ألت اديبي‪،‬وتقديمه ألمالحظات ألك تابية‬
‫وألشفوية‪،‬وإحضار ألشهود وكذأ مدأفعا( أي محاميا) باختياره‬
‫‪ ‬تبليغ ألعقوبة ألت اديبية لموظف‬
‫‪ ‬ألطعن ألقضائي‬

‫‪6‬‬
‫‪6‬‬
 ‫اثمان‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫النظام لاسااسي العام للوظيفة العمومية‬

‫‪ 1.‬السي ــاق الع ـ ــام‬

‫‪ 2.‬اهداف اصالح النظام ا لاساسي العام لوظيفة العمومية‬
‫ا‪ 3.‬لاسئلة الكبرى لاصالح النظام ا لاساسي العام‬
 ‫اثمان‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫النظام لاسااسي العام للوظيفة العمومية‬

‫ألجديدة‪،‬لسيما‬ ‫ضرورة إعادة ألنظر في منظومة ألوظيفة ألعمومية من أجل مالءمته مع لحكام ألدستورية‬
‫ا أ‬
‫تلك ألمتعلقة ب ‪:‬‬
‫• قوأعد ألحكامة (ألفصل ‪ 1‬وألباب ألثاني عشر)‬
‫• تنظيم ألمرأفق ألعامة على أساس مبادئ ألمساوأة في ألولوج إليها‪،‬وأإلنصاف في تغطية ألترأب‬
‫ألوطني‪،‬وألستمرأرية في أدأء ألخدمات‪،‬ومرأعاة معايير ألجودة وألشفافية وألمحاسبة وألمسؤولية(ألفصل )‪154‬‬
‫• ممارسة أعوأن ألمرأفق ألعامة لوظائ فهم وفق مبادئ أحترأم ألقانون وألحياد وألشفافية وألنزأه وألمصلحة‬
‫ة‬
‫ألعامة(ألفصل )‪155‬‬
‫‪ ‬ألتكيف مع متطلبات ألمحيط ألقتصادي وألجتماعي ألوطني وألدولي‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫معالجة مظاهر الخلل‬

‫هيمنة ألمنطق ألنظامي على ألمنطق ألوظيفي‬ ‫•‬

‫تغليب بعد ألمن ألوظيفي على حساب ألوأجبات وأل تل زأمات‬ ‫•‬
‫ألنظام أ لساسي ألعام‪.‬‬ ‫تطور أليات تدبير ألموأرد ألبشرية باإلدأرة ألعمومية خارج‬ ‫•‬
‫غياب مقتضيات تت علق بعض ألحقوق وألوأجبات‬ ‫•‬
‫غياب أحكام ترتبط بتنظيم ظروف ألعمل‬ ‫•‬
‫غياب مقتضيات ترتبط بعض جوأنب ألتخليق باإلدأرة‬ ‫•‬
‫تعزيز مكـتسبات النظام االساسي للوظيفة العمومية‬
‫• إرساء أسس وظيفة عمومية محايدة‬
‫• توحيد ألنظام ألقانوني ألمطبق على موظفي ألدأرأت ألعمومية‬
‫• ت اسيس إطار قانوني لتدبير ألموأرد ألبشرية باإلدأرأت ألعمومية يوفق بين تخويل سلطة ألتدبير إللدأرة وإشرأك‬
‫ألموظفين في تدبير شؤونهم‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫بناء إدأرة عمومية فعالة تستجيب لمتطلبات ألتنافسية ألقتصادية ولنتظارأت ألموأطنين من خالل‪:‬‬
‫تخليق ألمرفق ألعام وبناء منظومة لل قيم‪،‬أستنادأ إلى ألمبادئ ألتالية‪:‬‬
‫• ألحياد‬
‫• ألشفافية‬
‫• ألمهنية‬
‫• ربط ألمسؤولية بالمحاسبة‬
‫• ألمصلحة ألعامة‬
‫• ألنزأهة‬
‫• ألفعالية وألنجاعة‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫تدبير عصري للموأرد ألبشرية يرتكز على تثمين ألرأسمال ألبشري‪ ،‬باعتماد‪:‬‬
‫لاعدأد وألوظائ ف وألك فاءأت‬ ‫• ألدلئ ل ألمرجعية لل وظائ ف وألك فاءأت وألتدبير ألتوقعي ل‬
‫• دعم تدبير مرتكز على ألنتائج‬
‫• ألخذ بالعتبار أ لدأء في تدبير ألمسار ألمهني‬
‫• دعم مقاربة تشاركية في تدبير ألمسار ألمهني‬
‫• دعم وظيفة تدبير ألموأرد ألبشرية‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫مالءمة قانون الوظيفة العمومية مع القوانين االخرى‬

‫ألدستور‬ ‫•‬
‫قوأنين ألالمركزية ألترأبية‬ ‫•‬
‫ألقانون ألتنظيمي ألمتعلق بالتعيين في ألوظائ ف ألسامية‬ ‫•‬
‫مراجعة البنيات المؤسساتية والنظامية للوظيفة العمومية‬
‫تطوير نظام ألخدمة ألدأئمة في أتجاه ألنفتاح على قت نيات نظام ألتشغيل‬ ‫•‬
‫عقلنة مجال تطبيق ألنظام ألساسي ألعام‬ ‫•‬
‫• تنظيم وضبط أدوأر ألفاعلين ألمؤسسات ين‬
‫مرأجعة وتبسيط ألبنية ألنظامية للوظيفة ألعمومية في أتجاه أعتماد مقاربة ألوظائ ف‬ ‫•‬
‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫مالءمة قواعد النظام االساسي العام مع متط بل ات فعالية الموارد البشرية‬

‫• مهننة المسار المهني للموظف‬
‫‪ -‬ألتوظيف‬
‫نب اء نظام فعال لل توظيف على أساس تكريس مبادئ ألستحقاق وألمساوأة وألشفافية وألمهنية‪،‬وربطه بمسلسل‬
‫تدبير ألموأرد ألبشرية‪،‬ومالءمته مع ألحاجيات ألفعلية لإلدأرة‪.‬‬
‫‪ -‬الـترقية‬

‫ربط ألترقية حصرأ بالستحقاق‪ ،‬من خالل ت اسيسها على نتائج تقييم أدأء ألموظف‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫ارساء االلـيات الحديثة لتدبير الموارد البشرية‬

‫• مقاربة الوظائف‬

‫وضع ألت اطير ألقانوني ألمالئ م لتجسيد مقاربة ألوظائ ف وألك فاءأت من خالل ألت اسيس لمبد أ ألفصل بين ألوظيفة‬
‫وألدرجة‪،‬وألدلئ ل ألمرجعية لل وظائ ف وألك فاءأت‪.‬‬
‫• تقييم االداء‬
‫بلورة نظام فعال لتقييم أ لدأء ألفردي لموظف يقوم على ألتخلي عن ألتنقيط وتعويضه بالتق يم من خالل ألية‬
‫ألمق با لة‪ ،‬وجعله أدأة مفصلية لتدبير ألمسار ألمهني للموظف بربطه اب لترقية وألتكوين ألمستمر وألتحفيز‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬إاشكالية إاصالح‬

‫ساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫النظام ال ا‬

‫• التكوين المستمر‬
‫أجل سد ألفرأغ ألتشريعي‪ ،‬في أتجاه تحديد طبيعته كحق لل موظف‬ ‫وضع أ لسس ألقانونية لتكوين ألمستمر من‬
‫وكالتزأم في نفس ألوقت‪،‬وتوظيفه في مختلف مرأحل تطور ألمسار ألمهني للموظف‬
‫• التدبير التوقعي‬
‫سن ألقوأعد ألنظامية ألضرورية لعتماد ألتدبير ألتوقعي ل لاعدأد وألوظائ ف وألك فاءأت‬
‫• الحركية‬
‫أدأة طبيعية وعادية لتدبير ألموأرد ألبشرية‪،‬‬ ‫أجل تفعيل ألحركية ألجغرأفية وجعلها‬ ‫أعتماد أل يل ات ألمالئ مة من‬
‫وإدرأجها في صلب تطور ألمسار ألمهني لموظف‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬
 ‫شكرا على حسن‬
‫االنتباه‬

‫‪7‬‬
‫‪7‬‬