‫كلية التخصص‪ :‬التمويل و االدارة‬

‫جامعة الخليل‬
‫قسم التخصص‪ :‬االدارة العامة‬
‫كلية التمويل و االدارة‬

‫التاريخ‪2022 / 4 / 20 :‬‬

‫خطة البحث العلمي‬

‫‪ .1‬معلومات شخصية‪:‬‬

‫الرقم الجامعي‪:‬‬
‫اسم الطالبتان ‪ /‬رزان سلمان ابراهيم برادعية سارة سامح شاور‬
‫‪21710314\21910918‬‬
‫الكلية‪ :‬كلية التمويل و االدارة‬
‫التخصص‪ :‬االدارة العامة‬
‫اسم المشرف على الرسالة‪ :‬الدكتورة ميساء الشرباتي‬

‫‪ .2‬عنوان الرسالة‪:‬‬

‫أخرى‬ ‫اللغة اإلنجليزية‬ ‫حاللغة العربية‬

‫أ‪ .‬العنوان باللغة العربية ‪:‬‬

‫ادارة الموارد البشرية واثرها في تحقيق التمييز المؤسسي في مؤسسات القطاع‬

‫العام ‪.‬‬

‫ب‪ .‬العنوان باللغة اإلنجليزية‪ /‬أخرى ‪:‬‬

 ‫‪2‬‬

‫‪Human resource management and its impact on achieving‬‬

‫‪.institutional excellence in public sector institutions‬‬

‫الفصل االول‬

‫مشكلة الدراسة وأهميتها وأهدافها‪:‬‬

‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫تش ارك الم وارد البش رية في القط اع الع ام في تحس ين نظم االدارة العام ة من خالل ظه ور بعض‬

‫المشكالت االدارية التي تواجه المنظمات والحكومات وألن المنحى االستراتيجي للموارد البشرية يتمث ل‬

‫بصنع القرارات بعيدة االجل بخصوص العاملين تحت مظل ة االدارة العلي ا للمنظم ة او الحكوم ة وال تي‬

‫بدورها تعبر عن االتجاه العام للحكومة لبلوغ اهدافها االستراتيجية }طويلة الم دى{ وتحقي ق التمي يز من‬

‫خالل مواردها البشرية التي تساهم بدورها في تنظيم اعمال ونشاطات الحكومة‪ .‬شركة التع اون الثق افي‬

‫الخليل فرنسا بحاجة الى تطوير ممارساتها المرتبطة بالموارد البشرية وبش كل دائم مم ا له ا من اهمي ة‬

‫في تحقيق مس تويات واداء عالي ة وبالت الي التمي يز المؤسس ي بالمقارن ة م ع المنافس ين في الش ركات او‬

‫الحكومات العاملة في نفس القطاع وهذا م ا يتطلب من المؤسس ات او الحكوم ات التع رف على طبيعي ة‬

‫ممارسات الموارد البشرية وما يمكن ان تؤثر به هذه الممارسات على تحقيق التميز المؤسسي‪.‬‬

‫واستنادا لما ذكرت انفا يمكن اظهار مشكلة الدراسة من خالل طرح السؤال‬

‫االتي‪:‬‬
 ‫‪3‬‬

‫"هل هنالك اثر لممارسات ادارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسي في‬

‫شركة التعاون الثقافي الخليل فرنسا"‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫الهدف االساسي للبحث العلمي يتمث ل في المحاول ة الكتش اف االث ر الم ترتب لممارس ات ادارة الم وارد‬

‫البشرية في تحقيق التميز المؤسسي ف شركة التعاون الثقافي الخليل فرنسا‬

‫وذلك من خالل الوصول وتحقيق هذه االهداف‪:‬‬

‫‪ ‬التعرف على اهمية ممارسات ادارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬التعرف على اثر ممارسات ادارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬توضيح المقترحات الكفيلة بنجاح تفعيل ادارة الموارد البشرية‬

‫‪ ‬التعرف على مدى اسهام ممارسات ادارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسسي‬

‫اسئلة او فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫اوال ‪:‬هل هناك اثر لالستقطاب والتعيين في تحقيق التمييز المؤسسي في شركة التعاون الثقافي الخليل فرنسا ؟‬

‫ثانيا‪ :‬هل هنالك اثر للتدريب والتطوير في شركة التعاون الثقافي في تحقيق التميز المؤسسي؟‬

‫ثالثا‪ :‬هل هناك اثر للتعويضات في تحقيق التميز المؤسسي في شركة التعاون الثقافي؟‬

‫منهج البحث‪:‬‬

‫الحدود البشرية ‪ :‬االفراد العاملون في شركة من االداريين‬

 ‫‪4‬‬

‫الحدود المكانية ‪ :‬شركة التعاون الثقافي الخليل فرنسا‬

‫الحدود الزمنية ‪ :‬المدة الزمنية التي استغرقت النجاز البحث وهي الفترة من ‪\4\23—2022\4\20‬‬
‫‪2022‬‬

‫محددات الدراسة‪:‬‬

‫وهذه بعض المعوقات التي واجهت الباحث بما ياتي‬

‫‪ .1‬صعوبة الحصول على المعلومات بسسب ضيق الوقت‬

‫المصادر والمراجع‪:‬‬

‫احمد حاجي حسن‪ ,‬ع‪ .2010 ,.‬رسالة ماجستير بعن‪PP‬وان ممارس‪PP‬ات إدارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية وأثره‪PP‬ا في تحقي‪PP‬ق التم‪PP‬يز‬

‫المؤسس‪PP‬ي‪Mobt3ath.com. Available at: <https://mobt3ath.com/pdf.php? P]online[ .‬‬

‫_‪ext=pdf&id=1379&tit=%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A9‬‬

‫_‪%D9%85%D8%A7%D8%AC%D8%B3%D8%AA%D9%8A%D8%B1‬‬

‫___‪%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86‬‬

‫_‪%D9%85%D9%85%D8%A7%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D8%AA‬‬

‫_‪%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9‬‬

‫_‪%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF‬‬

‫_‪%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9‬‬

‫_‪%D9%88%D8%A3%D8%AB%D8%B1%D9%87%D8%A7_%D9%81%D9%8A‬‬

‫‪%D8%AA%D8%AD%D9%82%D9%8A%D9%82_%D8%A7%D9%84%D8%AA‬‬

‫_‪%D9%85%D9%8A%D8%B2‬‬
 5

%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D9%8A> [Accessed 23

April 2022

‫ المنتدى‬.‫ جوانب ممارسات إدارة الموارد البشرية‬.)2022( .‫ ج‬,‫ & البشرية‬,‫ البشرية‬,.‫ ع‬,‫ البشرية‬,.‫ إ‬,‫البشرية‬

Retrieved 23 April 2022, from https://hrdiscuss .‫العربي إلدارة الموارد البشرية‬

References

2https://hrdiscussion.com/hr61230.html.ion.com/hr61230.html ( .‫ ع‬,‫احمد حاجي حسن‬

.‫ رسالة ماجستير بعنوان ممارسات إدارة الموارد البشرية وأثرها في تحقيق التميز المؤسسي‬.) 010

Mobt3ath.com. Retrieved 23 April 2022, from https://mobt3ath.com/pdf.php?

ext=pdf&id=1379&tit=%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A9_

%D9%85%D8%A7%D8%AC%D8%B3%D8%AA%D9%8A%D8%B1_

%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86___

%D9%85%D9%85%D8%A7%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D8%AA_

%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_

%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_

%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9_

%D9%88%D8%A3%D8%AB%D8%B1%D9%87%D8%A7_%D9%81%D9%8A_

%D8%AA%D8%AD%D9%82%D9%8A%D9%82_%D8%A7%D9%84%D8%AA

%D9%85%D9%8A%D8%B2_

.%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D9%8A

‫دى‬PP‫ المنت‬.‫رية‬PP‫وارد البش‬PP‫ات إدارة الم‬PP‫وانب ممارس‬PP‫ ج‬.)2022( .‫ ج‬,‫رية‬PP‫ & البش‬,‫رية‬PP‫ البش‬,.‫ ع‬,‫رية‬PP‫ البش‬,.‫ إ‬,‫رية‬PP‫البش‬

. Retrieved 23 April 2022, from .‫العربي إلدارة الموارد البشرية‬

‫فيات في‬P‫ة على المستش‬P‫ة ميداني‬P‫دراس‬- ‫حي‬P‫اع الص‬P‫رية في القط‬P‫وارد البش‬P‫ات إدارة الم‬P‫رسالة ماجستير بعنوان ممارس‬

Mobt3ath.com. (2017). Retrieved 23 April 2022, from .‫ة‬PPPP‫فة الغربي‬PPPP‫وب الض‬PPPP‫جن‬

https://mobt3ath.com/pdf.php?ext=pdf&id=18009&tit=

%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A9_%D9%85%D8%A7%D8%AC

%D8%B3%D8%AA%D9%8A%D8%B1_
 6

%D8%A8%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86___

%D9%85%D9%85%D8%A7%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D8%AA_

%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_

%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_

%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9_

%D9%81%D9%8A_%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%B7%D8%A7%D8%B9_

%D8%A7%D9%84%D8%B5%D8%AD%D9%8A_-%D8%AF

%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9_%D9%85%D9%8A%D8%AF

%D8%A7%D9%86%D9%8A%D8%A9_%D8%B9%D9%84%D9%89_

%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%AA%D8%B4%D9%81%D9%8A

%D8%A7%D8%AA_%D9%81%D9%8A_%D8%AC%D9%86%D9%88%D8%A8_

%D8%A7%D9%84%D8%B6%D9%81%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D8%BA

.%D8%B1%D8%A8%D9%8A%D8%A9

‫الفصل الثاني‬

‫االطار النظري‬

‫ املقدمة‬

‫ ممارسات ادارة املوارد البشرية‬

‫ التميز املؤسسي‬
 ‫‪7‬‬

‫المقدمة‬

‫شاركت العديد من تحديات البيئة المختلفة في تطوير ممارسات ادارة الموارد البشرية‪ P‬بعدة‬

‫اشكال سواء من حيث المحتوى او من حث الممارسات العصرية التي تم اضافتها على‬

 ‫‪8‬‬

‫الممارسات التقليدية وقد وضعت المدرسة العلمية التي جاء بها ‪ Taylor‬اول نواة لهذه‬

‫الممارسات وفق مبادئ هذه المدرسة ‪.‬‬

‫وقد اضافت مدرسة العالقات االنسانية‪ P‬ل‪ Mayo‬وشركاءه ممارسات اخرى الى ادارة الموارد‬

‫البشرية تتمثل‪ P‬في ‪:‬‬

‫‪ ‬عالقات العاملين المتعلقة بالتفاعالت االجتماعية بين العاملين واالدارة والعاملين والنقابات‬

‫واالتحادات المهنية‪.‬‬

‫‪ ‬السالمة المهنية واالمن الصناعي لكافة االفراد العاملين في ظل ظروف العمل التي تنطوي‬

‫على المخاطرة‪.‬‬

‫وفي ظل التوجهات السلوكية في االدارة ودافع وحاجة العامل وتأثير البيئة على سلوك العامل‬

‫اتجه االهتمام بالجوانب السلبية والسلوكية بدرجة كبيرة وظهرت الحاجة الى ممارسات كما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬تصميم الوظائف بهدف رفع دافعية العاملين‬

‫‪ .2‬ادارة التوتر في العمل‬

‫وفي السنوات االخيرة حدثت تطورات كبيرة في تكنولوجيا المعلومات وتزايدت االتجاهات على‬

‫الالمركزية للمعلومات واتخاذ القرار‪ .‬لذا كان من الضروري على ادارة الموارد البشرية في‬

‫المؤسسات اعداد نظام معلومات للموارد البشرية يلبي متطلبات ممارسات الموارد البشرية وهذه‬

‫الممارسات تمثل في عدة نقاط‪:‬‬

‫‪ )1‬استقطاب وتعيين افضل موارد بشرية متاحة‪.‬‬

‫‪ )2‬تدريب وتطوير الموارد البشرية لدى الشركة‪.‬‬

‫‪ )3‬الحفاظ على الموارد البشرية‪ P‬لدى الشركة وعدم فقدها‪.‬‬

‫‪ )4‬تهيئة المناخ المالئم اليجاد نوع من العالقات الجيدة والفعالة بين الموظفين والتي تتيح‬

‫اتصاالت مباشرة فيما بينهم‪P.‬‬

 ‫‪9‬‬

‫‪ )5‬جعل سياسات ادارة الموارد البشرية جزءا من خطط العمل واعادة تشكيل ثقافة المنظمة‬

‫للتوافق مع تلك السياسات‪.‬‬

‫‪ )6‬تكوين بيئة يتم فيها اطالق العنان لالبداع المستمر‪ P‬وطاقات العاملين‪.‬‬

‫‪ )7‬االستخدام االمثل لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫ممارسات ادارة الموارد البشرية‪P‬‬ ‫‪‬‬

‫االهتمام بالموارد البشرية ورعايتها يعد ظاهرة من اهم الظواهر التي تشغل بال جميع‬

‫المسولين في المؤسسات العامة في وقتنا الحاضر ويرجع ذلك الى ان الم‪P‬وارد البش‪P‬رية‬

‫تمث‪PP‬ل عنص‪P‬را مهم‪P‬ا من عناص‪PP‬ر االنت‪PP‬اج والتس‪PP‬ويق والتموي‪P‬ل‪.... P‬الخ‪ P‬ومن دون ت‪P‬وافر‬

‫الخبرات والمهارات البشرية‪ P‬الالزم‪PP‬ة ولع‪PP‬ل من االس‪PP‬باب ال‪PP‬تي ت‪PP‬دفع ال‪PP‬دول النامي‪PP‬ة الى‬

‫االهتمام بالقوى البشرية هي االحس‪PP‬اس بانخف‪P‬اض االنتاجي‪PP‬ة وع‪PP‬دم الت‪PP‬وازن بين الطلب‬

‫والع‪PP‬رض في بعض التخصص‪PP‬ات و انتش‪PP‬ار ظ‪PP‬اهرة البطال‪PP‬ة بك‪PP‬ثرة والرغب‪PP‬ة في تط‪PP‬وير‬

‫وتحسين القوى العاملة العتبارها االساس االول لخطط التنمية‪ P‬الشاملة‪.‬‬

‫ولعل من كبر حجم المنظمات والمؤسسات والحاجة المتواصلة لالف‪PP‬راد ب‪PP‬داخلها اال انه‪PP‬ا‬

‫تهتم ب‪PP‬الموارد البش‪PP‬رية‪ P‬وال ي‪PP‬اتي ه‪PP‬ذا االهتم‪PP‬ام اال من خالل تكام‪PP‬ل ممارس‪PP‬ات ادارة‬

‫الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية وال‪PP‬تي تتض‪PP‬من الحص‪PP‬ول على الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية‪ P‬وتك‪PP‬وين ق‪PP‬وة عم‪PP‬ل‬

‫مستقرة ‪ ,‬وهذه الوظائف تشتمل على تحليل الوظيفة ‪ ,‬تخطيط الموارد البش‪PP‬رية‪ P,‬البحث‬

‫واالس‪PP‬تقطاب‪ ,‬االختي‪PP‬ار والتع‪PP‬يين ‪ ,‬الت‪PP‬دريب وتخطي‪PP‬ط المس‪PP‬ار ال‪PP‬وظيفي‪ ,‬تق‪PP‬ييم االداء‪,‬‬

‫التعويضات‪ ,‬وفي النهاية السالمة والصحة العمالية‪.‬‬

‫من خالل اس‪PP‬تدام ه‪PP‬ذه الممارس‪PP‬ات في المؤسس‪PP‬ة اي‪PP‬ا ك‪PP‬ان حجمه‪PP‬ا ف‪PP‬ان عملي‪PP‬ة تحقي‪PP‬ق‬

‫اهداف المؤسسة ستكون باالمر السهل‪ ,‬وذلك من خالل ربط الوظائف ببعضها وبالت‪PP‬الي‬
 ‫‪10‬‬

‫تكون هناك نتيجة‪ P‬ووج‪PP‬ود تت‪PP‬ابع من وظيف‪PP‬ة الخ‪PP‬رى ‪ ,‬من خالل الممارس‪PP‬ات المطلوب‪PP‬ة‪.‬‬

‫يعتبر تحليل الوظائف مدخال اساسيا لتحديد الح‪PP‬د االدنى من المواص‪PP‬فات الالزم‪PP‬ة لالداء‬

‫السليم لمهام الوظيفة‪ ,‬وتعد وظيفة التحليل الوظيفي حجر االساس ايضا لباقي الوظائف‬

‫التي ال تقل اهمية‪ P‬عنها ولكنها بمثابة‪ P‬معيار يستخدم لعملية التخطيط للموارد البش‪PP‬رية ‪,‬‬

‫االستقطاب واالختيار‪ ,‬التنمي‪PP‬ة والتط‪P‬وير‪ ,‬وهي ايض‪P‬ا معي‪P‬ار لتحدي‪P‬د االج‪P‬ور والمكاف‪P‬أت‬

‫والمنافع وذلك كله سعيا وراء تحقيق االهداف المنشودة للمنظمة‪.‬‬

‫ويرى (الغ‪PP‬زاوي وج‪PP‬واد ‪ )2010‬ان ممارس‪PP‬ات ادارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية‪ P‬يمكن تص‪PP‬نيفها‬

‫على اساس ثالث ممارسات‪:‬‬

‫الممارسات االختصاصية‪ :‬وهي الممارسات التي تزاولها ادارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية‪ P‬في‬ ‫‪.1‬‬

‫المؤسسة سواء كانت هذه المنظمة تابعة لقطاع الدولة او القط‪PP‬اع الخ‪PP‬اص ويختل‪PP‬ف‬

‫عدد هذه الممارسات من مؤسسة الخرى تبعا لفلس‪PP‬فة االدارة العلي‪PP‬ا وحجم المنظم‪PP‬ة‬

‫ونوع التكنولوجيا المستخدمة وخصائص سوق العمل وكفاءة العاملين فيه‪PP‬ا وتتمث‪P‬ل‪P‬‬

‫اهم هذه الممارسات بالتالي‪:‬‬

‫تحليل وتوصيف‪ P‬وترتيب‪ P‬وتقييم الوظائف‬ ‫‪‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‪P‬‬ ‫‪‬‬

‫التوظيف ويشمل ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬استقطاب المرشحين لشغل الوظائف‪.‬‬

‫‪ ‬اختيار افضل المرشحين في ضوء الوظائف الشاغرة‬

‫‪ ‬تعيين وتثبيت موظفين ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب‬

 ‫‪11‬‬

‫‪ ‬تقييم سلوك العاملين وادائهم‬

‫‪ ‬تحديد االجر والمكافأة التي تتناسب مع متطلبات الوظيفة‬

‫‪ ‬تحديد وتصميم وتنفيذ ومتابعة برامج التدريب والتطوير‬

‫‪ ‬مراقبة وتقييم بيئة‪ P‬العمل لغرض تحقيق الصحة والسالمة المهنية ورف‪PP‬ع ال‪PP‬روح‬

‫المعنوية للعاملين‪.‬‬

‫الممارسات االدرية ‪ :‬وهي الممارسات التي تحتاجها ادارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية بانج‪PP‬از‬ ‫‪.2‬‬

‫اعمالها ووظائفها االختصاصية‪P‬‬

‫الممارسات االستشارية ‪ :‬المتمثل‪PP‬ة بتق‪PP‬ديم المش‪PP‬ورى عن الع‪PP‬املين ولكاف‪PP‬ة االدارات‬ ‫‪.3‬‬

‫العامل‪PP‬ة في المنظم‪PP‬ة س‪PP‬واء من الناحي‪PP‬ة القانوني‪PP‬ة او الفني‪PP‬ة باالض‪PP‬افة الى اق‪PP‬تراح‬

‫التحس‪PP‬ينات وتط‪PP‬وير التعليم‪PP‬ات واالنظم‪PP‬ة المتعلق‪PP‬ة بالع‪PP‬املين من اج‪PP‬ور وح‪PP‬وافز‬

‫وخ‪PP‬دمات‪ P......‬الخ ويس‪PP‬تلزم ه‪PP‬ذا ان تك‪PP‬ون ادارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية اك‪PP‬ثر اتص‪PP‬اال‬

‫والتصاقا باالدارات االخرى في المؤسسة‪. P‬‬

‫االس‪PP‬تقطاب والتع‪PP‬يين ‪ :‬يش‪PP‬مل‪ P‬نش‪PP‬اط االس‪PP‬تقطاب الحص‪PP‬ول على الم‪PP‬وارد‬ ‫‪‬‬

‫البشرية المطلوبة لضمان استمرار عمليات المنظم‪PP‬ة وه‪PP‬ذا يش‪PP‬مل عملي‪PP‬ات‬

‫البحث عن االفراد المؤهلين المناسبين للعمل داخل المنظم‪PP‬ة وال‪PP‬ذين يتوق‪PP‬ع‬

‫ان يتقدموا بطلبات عمل للمؤسسة نتيجة‪ P‬وجود شواغر عمل حاليا او توقع‬

‫حدوث مثل هذه الشواغر في المستقبل‪P‬‬

‫يع‪PPP‬رف االس‪PPP‬تقطاب ه‪PPP‬و البحث عن االف‪PPP‬راد الص‪PPP‬الحين لملئ الوظ‪PPP‬ائف الش‪PPP‬اغرة في العم‪PPP‬ل‬

‫واستمالتهم وجذبهم اختيار االفضل منهم بعد ذلك للعمل ‪.‬‬

 ‫‪12‬‬

‫ان سياسة استقطاب الموارد البشرية للعمل تعني تحدي‪P‬د المص‪P‬ادر ال‪P‬تي تحص‪P‬ل منه‪P‬ا المنظم‪P‬ة‬

‫على العنصر البشري والعمل على استكشاف مصادر جديدة وتنميتها وك‪P‬ذلك العم‪P‬ل على تق‪P‬ويم‬

‫تلك المصادر بصورة مستمرة لكي تتمكن من االهت‪P‬داء الى افض‪P‬ل الم‪P‬وارد البش‪P‬رية في ال‪P‬وقت‬

‫المناسب وهذه المصادر هي‪:‬‬

‫المص‪PP‬در ال‪PP‬داخلي ‪ :‬عب‪PP‬ارة عن مجموع‪PP‬ة من المص‪PP‬ادر ال‪PP‬تي تك‪PP‬ون من داخ‪PP‬ل المنظم‪PP‬ة وه‪PP‬ذه‬

‫المصادر غالبا ما تك‪PP‬ون عن طري‪PP‬ق الترقي‪PP‬ة واالنتق‪PP‬ال وغيره‪PP‬ا اذ ان االس‪PP‬تقطاب من المص‪PP‬در‬

‫الداخلي له العديد من المزايا من اتاحة فرصة التقدم ال‪PP‬وظيفي للع‪PP‬املين وتحقي‪PP‬ق تت‪PP‬ابع ح‪PP‬االت‬

‫الترقية وخفض تكلفة االستقطاب مقارنة بتكاليف المص‪P‬در الخ‪P‬ارجي ومعرف‪PP‬ة االف‪P‬راد بض‪P‬وابط‬

‫واجراءات عمل المؤسسة مما يؤدي الى سرعة تكيف العامل للوظيفة الجديدة‪.‬‬

‫المصادر التي تعتمد عليها المنظمات في استقطاب افراد العاملين باالتي‬

‫النترقية من الداخل ‪ ,‬النقل‪ ,‬االعالن الداخلي‪ ,‬الموظفين السابقين‪ ,‬قاعدة المعلوم‪PP‬ات الموج‪PP‬ودة‬

‫في المنظمة‪ P,‬االستقطاب من خالل العاملين‪.‬‬

‫المصدر الخارجي ‪ :‬هنا تعتمد المؤسسة مجموعة من المص‪P‬ادر الخارجي‪P‬ة الس‪P‬تقطاب الع‪P‬املين‬

‫في حالة عدم وجود من هم في المؤسسة مؤهلون لشغل الوظيفة الشاغرة‬

‫هنالك العديد من المصادر الخارجية التي تعتمد عليه‪PP‬ا المنظم‪PP‬ات في اس‪PP‬تقطاب اف‪PP‬راد الع‪PP‬املين‬

‫وتتمثل في ‪:‬‬

‫‪ ‬االعالن‬

‫‪ ‬طالبو العمل‬

‫‪ ‬مكاتب التوظيف‬

‫‪ ‬الجامعات والكليات ومراكز التدريب‬

 ‫‪13‬‬

‫‪ ‬النقابات العمالية‬

‫وبعد االنتهاء من عملية االختيار تاتي خطوة عملية التعيين التي تتضمن اربعة نقاط اساسية‬

‫‪ ‬اصدار قرار التعيين حيث تقوم الجهة المختصة‪ P‬بالمنظمة‪ P‬باصدار قرار التعيين‬

‫‪ ‬التهيئة المبدئية‪ P‬وهي عملية تعريف الموظف الجديد بالمؤسسة‪ P‬والوظيفة والعاملين‬

‫‪ ‬متابعة وتقويم الفرد خالل فترة التجرب‪PP‬ة وهن‪PP‬ا يبقى الموظ‪PP‬ف خالل ف‪PP‬ترة التجرب‪PP‬ة تحت‬

‫االختبار والمالحظة من قبل المشرف المباشر‬

‫‪ ‬تثبيت‪ P‬الموظف وتمكين‪PP‬ه بع‪PP‬د ان تثبت كف‪P‬اءة الموظ‪PP‬ف خالل ف‪PP‬ترة التجرب‪PP‬ة تنتهي ف‪PP‬ترة‬

‫االختبار ويعيين بشكل رسمي‬

‫من هنا تعد عملية االستقطاب والتعيين من اهم الوظائف التي تناط بها ادارة الم‪PP‬وارد البش‪PP‬رية‪P‬‬

‫للعديد من االسباب منه‪PP‬ا ‪ ,‬ان اس‪PP‬تقطاب واختي‪PP‬ار الس‪PP‬خص المناس‪PP‬ب يض‪PP‬من االنتاجي‪PP‬ة العالي‪PP‬ة‬

‫ويجعل امر تدريبه سهال استمراره في المنظمة قائم‪PP‬ا وتعرض‪PP‬ه الص‪PP‬ابات العم‪PP‬ل ح‪PP‬دود وك‪PP‬ذلك‬

‫الح‪PP‬ال ف‪PP‬ان اس‪PP‬تقطاب واختي‪PP‬ار التع‪PP‬يين الش‪PP‬خص المناس‪PP‬ب وي‪PP‬وفر الكث‪PP‬ير من الجه‪PP‬د وال‪PP‬وقت‬

‫والتكاليف على المؤسسة‪. P‬‬

‫التدريب والتطوير ‪ :‬انه نشاط يراد به تحسين قدرة االش‪PP‬خاص على‬

‫اداء مهم‪PP‬ة م‪PP‬ا في العم‪PP‬ل عن طري‪PP‬ق تحس‪PP‬ن مه‪PP‬اراتهم او زي‪PP‬ادة‬

‫مع‪PPP‬رفتهم ‪ .,‬وان الت‪PPP‬دريب والتط ‪PP‬وير ياخ‪PPP‬ذ بعين االعتب‪PPP‬ار اهمي‪PPP‬ة‪P‬‬

‫بالنسبة لالفراد العاملين وللمؤسسة ولتط‪PP‬وير الع‪PP‬املين وللمؤسس‪PP‬ة‬

‫ولتطوير العالقات االنسانية ومنها‪:‬‬

‫زيادة االنتاجية واالداء التنظيمي‪P‬‬ ‫‪‬‬

 ‫‪14‬‬

‫يؤدي توضيح السياسات العام‪PP‬ة للمنظم‪PP‬ة وخل‪PP‬ق اتجاه‪PP‬ات ايجابي‪P‬ة‪ P‬داخلي‪PP‬ة‬ ‫‪‬‬

‫خارجية‬

‫يؤدي الى تطوير اساليب القيادة‬ ‫‪‬‬

‫يطور الدافعية لالداء ويساعد على تطوير مهارات االتصاالت بين االفراد‬ ‫‪‬‬

‫توثي‪PPP‬ق العالق‪PPP‬ة بين االدارة واالف‪PPP‬راد الع‪PPP‬املين والتكي‪PPP‬ف م‪PPP‬ع التغي‪PPP‬يرات‬ ‫‪‬‬

‫الحاصلة‪.‬‬

‫التعويض‪PP‬ات‪ :‬ان المؤسس‪PP‬ة تك‪PP‬افئ الع‪PP‬املين فيه‪PP‬ا عن الجه‪PP‬د ال‪PP‬ذي‬

‫يقدمونه‪ P‬بثالث وسائل رئيسية ‪:‬‬

‫‪ ‬االجور او الرواتب التي تمنحها لهم عند جهد محدد يؤدونه‬

‫‪ ‬امتيازات مادية اضافية تمنحها كالنقل والسكن وغيرها‬

‫‪ ‬حوافز الداء جهد يتجاوز ما يتقاضون االجر االساسي عنه‪.‬‬

‫‪ ‬التميز المؤسسي‪:‬‬

‫التميز عبارة عن طريقة للحياة ممكن ان يحدث في مؤسس‪P‬ة‪ P‬ص‪PP‬غيرة او كب‪PP‬يرة حكومي‪PP‬ة او‬

‫غير حكومية‪ P‬تقوم بتقديم خدمة او تقوم بتصنيع‪ P‬سلعة فهو نمط فكري وفلسفة ادارية تعتمد‬

‫على منهج‪ P‬يرتب‪PP‬ط بطريق‪PP‬ة انج‪PP‬از نت‪PP‬ائج ملموس‪PP‬ة للمؤسس‪PP‬ة لتحقي‪PP‬ق الموازن‪PP‬ة في تحقي‪PP‬ق‬

‫احتياجات االطراف كافة سواء كان من اصحاب المصلجة او مجتمع ككل ‪.‬‬

‫التميز يدور حول ثالثة محاور رئيسة‪ P‬في تفسيره‪ P‬لمفهوم تميز‪ P‬المؤسسة وذلك على النح‪PP‬و‬

‫التالي‬

‫‪ ‬تفسير‪ P‬التميز بناء على ممارسات المؤسسة‪P‬‬

 ‫‪15‬‬

‫فالتميز‪ P‬يعبر عن استغالل المؤسسة‪ P‬للف‪PP‬رص المتاح‪PP‬ة في اط‪PP‬ار التخطي‪PP‬ط االس‪PP‬تراتييجي‬

‫الفع‪PP‬ال واالال‪PP‬تزام الدراك رؤي‪PP‬ة‪ P‬مش‪PP‬تركة يس‪PP‬ودها وض‪PP‬وح اله‪PP‬دف وكفاي‪PP‬ة المص‪PP‬ادر‬

‫والحرص على االداء وان المنظمة المتميزة هي التي تركز ممارساتها على الفرص بدال‬

‫من التركيز على المشكالت وان التم‪PP‬يز عملي‪PP‬ة نوعي‪PP‬ة من الممارس‪PP‬ات تتض‪PP‬من التق‪PP‬ويم‬

‫الذاتي لتحسين فعالية المنظمة وموقفها التنافس‪PP‬ي ومرون‪P‬ة‪ P‬العم‪PP‬ل فيه‪PP‬ا واش‪PP‬تراك كاف‪PP‬ة‬

‫المستخدمين في كل اقسام المؤسسة للعمل معا من خالل فهم ك‪PP‬ل النش‪PP‬اطات على ازال‪PP‬ة‬

‫الخطأ ونحسن العملية نحو تحقيق التميز‪.‬‬

‫‪ ‬تفسير‪ P‬التميز على اساس تفوق المؤسسة على مثيالتها‬

‫يشير‪ P‬هذا المفهوم الى منظومة‪ P‬متكاملة لنتائج اعمال المؤسسة‪ P‬في ضوء تفاعلها م‪PP‬ع عناص‪PP‬ر‬

‫بيئتها الداخلية والخارجية التي تقودها الى التفوق االيجابي على غيرها من المؤسسات‪.‬‬

‫‪ ‬تفسير‪ P‬التميز من خالل تحقيق اداء يفوق توقعات العمالء‬

‫يشير‪ P‬هذا المفهوم الى محصلة الجهود التي تبذلها منظمة‪ P‬الخدم‪PP‬ة لتحدي‪PP‬د توقع‪PP‬ات العمالء عن‬

‫الخدمات ال‪P‬تي تؤديه‪PP‬ا من اج‪PP‬ل تحس‪PP‬ين وتط‪P‬وير‪ P‬اداء ه‪P‬ذه الخ‪P‬دمات لتق‪PP‬ديم خدم‪P‬ة تف‪P‬وق تل‪P‬ك‬

‫التوقعات وتجعل المؤسسة‪ P‬نموذجا يحتذى به‪.‬‬

 ‫‪16‬‬

‫الفصل الثالث‬

‫النتائج‬

‫التوصيات‪P‬‬

‫النتائج‬

‫كان مستوى‪ P‬اهمية االستقطاب لدى شركة التعاون الثقافي الخليل فرنسا متوسطا‬

‫وكان اهمية‪ P‬التدريب والتطوير لديهم مرتفعة‬

‫وتنبين ان اهمية‪ P‬التعويضات لدى الشركة مرتفعا‬

 ‫‪17‬‬

‫التوصيات‬

‫تشجييع‪ P‬شركة التعاون الثقافي على االبداع في انجاز االعمال ومكافاة العاملين المب‪PP‬دعين يجب‬

‫ان يكون بمستوى اعلى قليال‬