‫الجمهورية الجزائرية الشعبية الديمقراطية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد بوضياف المسيلة‬

‫ميدان‪ :‬العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬ ‫كلية‪ :‬العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬

‫فرع‪ :‬علم النفس‬ ‫قسم‪ :‬علم النفس‬
‫تخصص‪ :‬علم النفس العمل والتنظيم‬ ‫رقم التسلسلي‪:‬‬
‫وتسيير الموارد البشرية‬

‫مذكرة لنيل شهادة الماستر أكاديمي في علم النفس‬

‫تخصص علم النفس العمل والتنظيم وتسيير الموارد البشرية‬

‫تحت عنوان‬

‫أهمية التخطيط في إدارة الموارد البشرية‬

‫إشراف الدكتور‪:‬‬ ‫إعداد الطالب‪:‬‬

‫مصباح جالب‬ ‫رضوان بن بوزيد‬

‫السنة الجامعية‪2020 / 2019 :‬‬

 ‫شُكــرُوعرفان‬

‫حنمد اهلل ونشكره على توفيقه لنا يف هذا العمل املتواضع‬

‫ونتقدم خبالص الشكر واالمتنان لكل من ساعدنا‬

‫من قريب أو من بعيد وباألخص‬
‫األستاذ املشرف جلابُمصباح‬
‫الذي فتح لنا باب فكره الواسع وغمرنا بتواضعه‬
‫ومل يبخل علينا بنصائحه فجزاه اهلل كل خري‬
‫كما نتقدم بالشكر جلميع األساتذة الكرام بالكلية وزمالء الدراسة‬
 ‫قائمة المحتويات‬
‫شكر وعرفان‬
‫فهرس المحتويات‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 1‬ـ اإلشكالية ‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 2‬ـ فرضيات الدراسة ‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 3‬ـ أهمية الدراسة ‪.‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 4‬ـ أهداف الدراسة ‪.‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 5‬ـ أسباب اختيار الموضوع ‪.‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪ 6‬ـ تحديد المفاهيم والمصطلحات ‪.‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 7‬ـ الدراسات السابقة ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫‪12‬‬ ‫تمهيد ‪.‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪ 1‬ـ تعريف التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪2‬ـ خطوات التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪3‬ـ خصائص التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪4‬ـ أهمية التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫‪5‬ـ العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في عملية التخطيط ‪.‬‬
‫‪22‬‬ ‫‪6‬ـ أهداف التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪7‬ـ فوائد تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪ 8‬ـ مجاالت تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪26‬‬ ‫‪9‬ـ مقومات التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪10‬ـ االتجاهات الحديثة عند تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪11‬ـ معوقات ومشكالت التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪29‬‬ ‫خالصة الفصل ‪.‬‬
‫الفصل الثالث‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫‪31‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪32‬‬ ‫‪1‬ـ مفهوم إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪2‬ـ النظرة التاريخية حول ظهور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪35‬‬ ‫‪3‬ـ خصائص إدارة الموارد البشرية‬
‫‪36‬‬ ‫‪4‬ـ أهداف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪5‬ـ أهمية إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪6‬ـ العوامل المؤثرة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪41‬‬ ‫‪7‬ـ دور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪42‬‬ ‫‪8‬ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫‪9‬ـ التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪49‬‬ ‫خالصة الفصل ‪.‬‬
‫‪50‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪51‬‬ ‫قائمة المراجع‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫يعتبر موضوع إدارة الموارد البشرية من أهم الموضوعات التي استحوذت على اهتمام‬
‫الكثير من الباحثين في مجال اإلدارة األعمال نظ ار لحساسية الوظيفه المناطه بها والتي تعالج‬
‫مواضيع تتعلق بأهم عناصر اإلنتاج وهو العنصر البشري الذي يعتبر أساس عمل هذه‬
‫اإلدارات ‪.‬ويتفق معظم الخبراء والممارسين على أن هناك خمسة وظائف أساسية يقوم بها‬
‫المدراء في تأدية مهامهم في قيادتهم لمختلف اإلدارات والمؤسسات والتي تتطلب من المدير‬
‫في حد ذاته دراية كبيرة بمجال عمله حتى يستطيع تحقيق ما تصبو إليه المؤسسة من أهداف‬
‫مسطرة في أول وضيفه وهي "التخطيط"‪،‬ولعل أهم عنصر من عناصر التي يوليها التخطيط‬
‫القدر الكافي من الجهد ما يطلق عليه المورد البشري‪ ،‬ومن هنا يأخذ موضوع التسيير الموارد‬
‫البشرية حي از كبي ار في اإلدارة ألنه يعنى بتدبير القوى العاملة الالزمة عن طريق التخطيط لها‬
‫‪.‬ولقد خلق مصطلح التخطيط القوى العاملة اهتماما بالغا لدى باحثين في علوم اإلدارة والتسيير‬
‫‪ ،‬مما اثر المعرفة العلمية ببحوث ساعدت ومازالت تسهم في تطور وتحسين العمل اإلداري‬
‫من زاوية الموارد البشرية ‪،‬وعلى هذا األساس وقع اختيارنا لهذا الموضوع من أجل معالجه‬
‫وفهم أهمية التخطيط للمورد البشري في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫وعليه جاءت هذه الدراسة مقسمه إلى ثالث فصول هي كالتالي‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار المنهجي للدراسة وشملت اإلشكالية وتساؤالت وفرضيات وأهمية الدراسة‬
‫وأهداف الدراسة وأسباب اختيار الموضوع وتحديد المفاهيم والمصطلحات والدراسات السابقة‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬تخطيط الموارد البشرية وشمل مفهومه وخطواته وخصائصه وأهميته وعوامله‬
‫وأهدافه وفوائده ومجالته ومقوماته واتجاهات الحديثة ومعوقات‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫‪.‬الفصل الثالث‪ :‬خصص إلدارة الموارد البشرية من خالل المفهوم ونظرة التاريخية حول ظهور‬
‫المفهوم وخصائصه وأهدافه وأهميته والعوامل المؤثرة فيها ودورها ووظائفها والتحديات التي‬
‫تواجهها‪.‬‬

‫ب‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ 1‬ـ اإلشكالية ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ فرضيات الدراسة ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ أهمية الدراسة ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ أهداف الدراسة ‪.‬‬
‫‪ 5‬ـ أسباب اختيار الموضوع ‪.‬‬
‫‪ 6‬ـ تحديد المفاهيم والمصطلحات ‪.‬‬
‫‪ 7‬ـ الدراسات السابقة ‪.‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪/1‬اإلشكالية‬
‫يعتبر تخطيط الموارد البشرية بنوعيه العادي واالستراتيجي داخل المؤسسات العمومية‬
‫االقتصادية الجزائرية أو في أي نوع من المؤسسات الجزائرية ‪،‬إحدى الدعائم األساسية في‬
‫تسييرها وأدائها المنوط بها‪ ،‬في محيط هادئ ومنسق باعتبار أنها تساهم في تنمية ‪ ،‬ويجدر‬
‫التأكيد على أنه ال عمل الي مؤسسة كانت اال بتوفير النوعية الحسنه ‪،‬أن لم نقل الجيدة‬
‫لتخطيط الموارد البشرية ‪،‬نظ ار لما تلعبه هذه األخيرة في تحقيق مجموعه من األهداف للمنظمة‬
‫‪،‬هذه األخيرة أصبح مفروضا عليها الربط بين جهود التخطيط الموارد البشرية وخططها‬
‫وتوجهاتها اإلستراتيجية ‪.‬وذالك لضمان توفير حاجه إستراتيجية للمنظمة من اإلعداد المناسبة‬
‫من الموارد البشرية ذوى المهارات والمواصفات المطلوبة والتي تتوافق مع احتياجات التنفيذ‬
‫الفعال للخطة ‪،‬ومن ثم تحقيق األهداف المستقبلية ‪،‬حيث يساهم التخطيط الموارد البشرية في‬
‫تحقيق التوازن بين الحاجات اإلستراتيجية المنظمة وأدائها الكلي المستقبلي من الموارد البشرية‬
‫على‪ .‬اختالف أنواعها وعلى ما سيكون متاحا مستقبال من الموارد البشرية ومن جهة أخرى‬
‫فان التطورات التكنولوجية والمتغيرات البيئية التي تتصف بالسرعة التغيير والتعقيد زادت من‬
‫اهتمام والبحث في مجال التخطيط ‪،‬فالمنظمات حاليا تجد نفسها في بيئة تنافسية شديدة في‬
‫ضل هذه المتغيرات البيئية المتزايدة ‪،‬فأغلبية المؤسسات الناجحة هي التي تعترف بأهمية‬
‫التخطيط بالنسبة لبقائها ونموها الطويل المدى ‪،‬والذي يساعدها في فهمها لمتغيرات محيط‬
‫خارجي والداخلي لها‪ ،‬ولذالك تتمكن من بناء استراتيجيه فعاله تساهم في تحقيق أهدافها وتكيفها‬
‫مع متطلبات البيئية ومن هنا أصبحت الغاية من عملية التخطيط تتمثل في تحقيق المزايا‬
‫العديدة خاصة من خالل تزويد المنظمة بالبيانات والمعلومات الحقيقية عن بيئتها الداخلية‬
‫والخارجية وهذا يتم بواسطة التعرف على اإلمكانيات هذه المنظمة الداخلية ونقاط قوتها والتي‬
‫يمكن توظيفها ونقاط الضعف التي يجيب معالجتها ‪.‬ورغم وضوح المزايا من عملية التخطيط‬
‫‪،‬ورغم حرص للمنظمات على توفير متطلبات استقرارها ونموها وتدعيم مراكزها التنافسي ‪،‬بما‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫يمكنها من إنجاز خططها وتحقيق أهدافها إال أن الواقع يبرز أن مستوى نجاحها في تحقيق‬
‫ذالك يتفاوت من منظمه ألخرى‪ ،‬وهذا راجع إلى أن معظمها تتوفر على متطلبات اإلعداد‬
‫المحكم للخطة سواء على مستوى صياغتها أو تنفيذها أو تقويم ومن ثمى جاءت هاته الدراسة‬
‫لتسلط الضوء على أهم وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية أال وهي التخطيط الموارد‬
‫البشرية كمحاولة من الباحث للتعرف على واقع التخطيط وأهميته بالنسبة إلدارة الموارد البشرية‬
‫والمعيقات والمشاكل التي تواجه ودوره في المنظمة‪.‬‬
‫وعليه نصل إلى طرح اإلشكالية التالية وهي ‪:‬‬
‫ما هي أهمية التخطيط في إدارة الموارد البشرية ؟‬
‫* تتفرع اإلشكالية إلى األسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬
‫ـ ما هو واقع التخطيط للمورد البشري في المؤسسة ؟‬
‫ـ ما هو دور التخطيط في تحقيق أهداف المؤسسة ؟‬

‫‪ /2‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫أـ الفرضية الرئيسية ‪:‬‬

‫تكمن أهمية التخطيط للمورد البشري في تجنب المؤسسة عدم التوازن الناتج عن نقص أو زيادة‬
‫في القوى العاملة‬

‫ب ـ الفرضيات الفرعية‪:‬‬

‫تقوم المؤسسة بالتخطيط للمورد البشري مما يساهم في الرفع من األداء لموردها البشري‬

‫يمثل دور التخطيط للموارد البشرية في توفير الموارد البشرية الضرورية للمنظمة‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ /3‬أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تنبع أهمية هذه الدراسة من كونها تبحث في إحدى مواضيع اإلدارية الحديثة نسبيا وهو‬
‫التخطيط المورد البشري والعوامل المؤثرة فيه ‪،‬فلذالك نجد أن إخضاعه للدراسة ميدانية يعطيه‬
‫مزيدا من األهمية خاصة في ضل الظروف المتغيرات التكنولوجية واالقتصادية والسياسية التي‬
‫يشهدها القطاع العام في الجزائر والتي يستوجب تبني مفهوم التخطيط من منظور تطبيقي‬
‫لمواكبة المتغيرات البيئية ‪-‬تعد مراحل التخطيط بمختلف خطوات ها من المواضيع إلهامه‬
‫المتعلقة بمجال األعمال ‪،‬حيث نأمل من هذه الدراسة أن تساهم خاصة من جوانبها التطبيقية‬
‫في الكشف عن بعض المعطيات والرؤى العملية لإلطارات مؤسسة ‪،‬وكذا مدى وعي مسيريها‬
‫بمدى استخدام التخطيط‪.‬‬

‫‪ /4‬أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫‪ /1‬التعرف على واقع عملية التخطيط السليم المورد البشري في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪/2‬معرفه العوامل المؤثرة في عملية التخطيط المورد البشري‪.‬‬

‫‪ /3‬إبراز المعوقات التي تواجه وتعيق التخطيط المورد البشري‪.‬‬

‫‪ /4‬إمكانية إظهار كيفية التفاعل االستراتيجي بين التخطيط المورد البشري وباقي األنشطة في‬
‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ /5‬التعرف على دور التخطيط المورد البشري في توفير الموارد البشرية وفي الرفع من أدائها‬
‫في المؤسسة‪.‬‬

‫‪ /6‬التعرف على مفهوم وأهمية التخطيط المورد البشري‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ /5‬أسباب اختيار الموضوع ‪:‬‬

‫‪ /1‬م الحظتي لواقع التخطيط الموارد البشرية في المؤسسات العمومية الوطنية والرغبة‬
‫الشخصية للنظر في مدى مطابقة عملية التخطيط الستقطاب الموارد البشرية لمعايير علمية‬
‫أو أنه مجرد نشاط روتيني عشوائي ‪.‬‬

‫‪/2‬موضوع التخطيط لموارد البشرية يندرج ضمن محوره العام هو إدارة الموارد البشرية وبالتالي‬
‫هو ضمن االختصاص‪.‬‬

‫‪ /3‬ضعف االهتمام بالتخطيط للموارد البشرية وتنمية الكفاءات في المؤسسة العمومية في الدول‬
‫النامية خاصة الجزائر‪.‬‬

‫‪ /4‬قله الدراسات النظرية والميدانية التي تناولت بعمق إشكالية تخطيط الموارد البشرية في‬
‫المؤسسات والمنظمات الجزائرية ‪.‬‬

‫‪ /5‬إثراء الرصيد الفكري بخصوص موضوع التخطيط ‪.‬‬

‫‪ /6‬الميل الشخصي للبحث واالستطالع في موضوع أهمية التخطيط للمورد البشري في إدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ /7‬ارتباط الموضوع بموضوع للتخصص‪.‬‬

‫‪ /8‬المساهمة في إثراء المكتبة الجامعية ومحاولة إضافة لبنه جديدة إلى مجموع البحوث‬
‫والدراسات المتعلقة بالموضوع‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ /6‬تحديد المفاهيم والمصطلحات ‪:‬‬

‫أ ـ التخطيط ‪:‬‬
‫لغة ‪ :‬يقدم ابن منظور في (لسان العرب) مجموعه من التعاريف اللغوية لكلمة التخطيط‪:‬‬
‫مشتقه من الفعل خط وخطط الذي يحيل إلى مجموعه من الدواب المعجمية ‪،‬كالخط الذي هو‬
‫عبارة عن طريقه المستطيلة في الشيء والجمع خطوط ‪.‬‬
‫اصطالحا‪ :‬هو عبارة عن مجموعه من الطرائق والتصاميم والمناهج واألساليب والتدابير التي‬
‫يلجأ إليها المدبر أو المخطط من أجل تحقيق مجموعه من األهداف والغايات على المستوى‬
‫البعيد والمتوسط والقريب ‪.‬‬

‫ب ـ المورد البشري‪:‬‬
‫وهو اإلدارة التي تهتم باألشخاص العاملين في المؤسسة ‪،‬فتحرص الموارد البشرية على متابعه‬
‫السجالت الخاصة بتعيينهم وصرف مستحقاتهم المالية ‪.‬‬

‫ج ـ تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫هي عملية جمع واستخدام المعلومات الالزمة التخاذ الق اررات حول االستثمار في الوظائف‬
‫اإلدارة الموارد البشرية المختلفة‪.‬‬

‫د ـ إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫هي ذالك الجانب من اإلدارة الذي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات وعالقتهم داخل التنظيم‬
‫‪،‬وكذالك الطرق التي يستطيع بها األفراد المساهمة في كفاءة التنظيم وهي تشمل على الوظائف‬
‫التالية‪ :‬تحليل التنظيم‪،‬تخطيط القوى العاملة ‪،‬التدريب التنمية اإلدارية‪،‬مكافأة واألجور ‪،‬وتعويض‬
‫الموارد البشرية‪.....‬الخ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪7‬ـ الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫‪ /1‬دراسة كحول زهرة ‪ : 2017‬بعنوان أثر وظائف إدارة الموارد البشرية على التغيير التنظيمي‬
‫التي هدفت إلى معرفة المقصود بإدارة الموارد البشرية وأثرها على التغيير التنظيمي وتمثلت‬
‫نسبته في ‪ 10‬من أصل ‪ 300‬موظف أختيرو بطريقة عشوائية من مؤسسة الصندوق الوطني‬
‫للتأمين ا الجتماعي للعمال األجراء بوكالة الجلفة ‪،‬وتم استخدام االستبيان للحصول على‬
‫المعلومات والبيانات وفي منهج دراسة الحالة ومن أبرز نتائجها ‪:‬‬

‫‪ -‬التغيير التنظيمي جهد منظم لتحقيق وتحسب األداء‪.‬‬

‫‪ -‬وظيفة التكوين دور فعال في تحقيق التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬تساهم التكنولوجيا في تحقيق التغير التنظيمي داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ /2‬دراسة زعباط عزدين ‪ :2005‬بعنوان تخطيط الموارد البشرية في المؤسسة دراسة حالة‬
‫الشركة اإلفريقية للزجاج ‪ ،‬بجيجل والتي هدفت إلى التطرق إلى ما تعانيه المؤسسات االقتصادية‬
‫العمومية اليوم من خالل تحديد الهدف واألدوار التي يلعبها هذا األخير في تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬

‫ومن أهم ما نتج عن هذه الدراسة مايلي ‪:‬‬

‫‪ -‬تخطيط نشاط الموارد البشرية يسمح للمؤسسة باستخدامها أساس التنافسية مما يعطيها بعد‬
‫إستراتيجي في قيادة الشركة ‪.‬‬

‫‪ -‬تخطيط الموارد البشرية تعكس الخطة كفعل المتغيرات المتوقع حدوثها مستقبال‪.‬‬

‫‪ -‬نظام تخطيط الموارد البشرية يعتبر حيز مكمال للتخطيط االقتصادي ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اإلطار العام للدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ /3‬دراسة هاشم عبد العزيز ‪ :2005‬بمصر بعنوان إدارة الموارد وتخطيط الموارد البشرية‬
‫دراسة تطبيقية والتي هدفت إلى المساهمة بشكل تطبيقي في بلورة مفهوم تخطيط الموارد البشرية‬
‫ومدى ممارستها لتخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫ومن أهم نتائجها‬

‫‪ -‬غياب الدور اإلستراتيجي إلدارة الموارد البشرية علميا ‪.‬‬

‫‪ -‬قصور مفهوم تخطيط الموارد البشرية لدى مسؤولي الموارد البشرية في المنظمات محل‬
‫الدراسة ‪.‬‬

‫‪ -‬عدم توفر مقومات األساسية للتخطيط المتكامل للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ /4‬دراسة جمال خليل عدوان ‪ :2008‬بفلسطين بعنوان ‪ :‬واقع تخطيط القوى العاملة في‬
‫مستشفيات القطاع الصحي غير الحكومي في محافظات غزة والتي هدفت إلى التعرف على‬
‫الوضع القائم للقوى العاملة في المستشفيات القطاع الصحي غير الحكومي ولفت انتباه القائمين‬
‫في هذه المؤسسة ألهمية وجود تخطيط للقوى العاملة على أسس علمية ومهنية واضحة ‪.‬‬

‫ومن أهم النتائج مايلي ‪:‬‬

‫‪ -‬المؤسسات ال تمارس التخطيط بصورة صحيحة ومنهجية متكاملة وواضحة وال تسعى إلشراك‬
‫العاملين في التخطيط أو إعالمهم بالمخططات المستقبلية للمؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬تعتمد مؤسسات القطاع الصحي غير الحكومية في محافظات غزة في إحتياجاتها من القوى‬
‫العاملة على الخطط التشغيلية قصيرة المدى ‪.‬‬

‫‪ -‬خطط االحتياجات للقوى العاملة يتم مراجعتها وتعديلها في ضوء حاجة المؤسسة حسب‬
‫أعباء العمل‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫تخطيط الموارد البشرية‬
‫تمهيد ‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ تعريف التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪2‬ـ خطوات التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪3‬ـ خصائص التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪4‬ـ أهمية التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪5‬ـ العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في عملية التخطيط ‪.‬‬

‫‪6‬ـ أهداف التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪7‬ـ فوائد تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ 8‬ـ مجاالت تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪9‬ـ مقومات التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪10‬ـ االتجاهات الحديثة عند تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪11‬ـ معوقات ومشكالت التخطيط الموارد البشرية‪.‬‬

‫خالصة الفصل ‪.‬‬

 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫البد أن يكون مفهوما منذ البداية أن وظائف إدارة األفراد من وظائف مستمرة‬
‫ومتكاملة‪ ،‬فمع بداية تأسيس المنظمة سيتوجب تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية ووظيفة‬
‫تخطيطه تقوم بها اإلدارة العليا بمشاركة غدارة األفراد إن وجدت أو خبير استثماري في مجال‬
‫الموارد البشرية والتنظيم أو من جهة ثانية تمارس هذه الوظيفة أيضا كون المنظمة في حالة‬
‫استقرار ونمو وذلك ألسباب كثيرة يأتي في مقدمتها خصائص المنظمات في العصر الحديث‬
‫وعالقتها بالمتغيرات سيعكس سيرورة ودينامكية التنظيم واألفراد في المستقبل أو في هذا اإلطار‬
‫يجب اإللمام بكل ما يحط بالتخطيط من خالل مفهومه وخصائصه و أهدافه وأهميته وغيرها‬
‫من العناصر للوصول ألهداف المسطرة وفي هذا الفعل سنتطرق لمجمل العناصر التي يحتويها‬
‫التخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ /1‬تعريف تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تعريف رواية حسن ‪ :‬تخطيط الموارد البشرية هو عملية الحصول على العدد الصحيح من‬
‫األفراد المؤهلين للوظائف الصناعية وفي الوقت المناسب وبطريقة أخرى فإن التخطيط الموارد‬
‫البشرية تهز نظام توافق أو مقابلة عرض األفراد داخليا ( األفراد الموجودين فعال) وخارجيا‬
‫(هؤالء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها‬
‫عبر فترة زمنية محددة‪.‬‬

‫( رواية حسن ‪،2004 ،‬ص‪)75‬‬

‫تعريف حسب الصحاف " هو عملية تحويل خطة عمل المنظمة الحالية أو المستقبلية إلى‬
‫احتياجات من الموارد البشرية لتنفيذها‪ ،‬ويتم بموجب الخطة تحديد كمية ونوعية والعمالة‬
‫المطلوبة المتوفرة ‪،‬وربطها بجميع وظائف إدارة الوظائف البشرية من توظيف وتدريب ومعلومات‬
‫وتطوير وغيرها‪.‬‬

‫(حبيب الصحاف ‪،1997،‬ص ‪)06‬‬

‫ويعرفه جمال الدين محمد مرسي‪ :‬هو عملية تحليل منظم ومستمر لجانبي العرض والطلب‬
‫على الموارد البشرية في المستقبل بما يساعد على مواجهة عنصر المفاجأة وعدم التأكد‪.‬‬

‫( جمال الدين مرسي ‪،2003،‬ص ‪)148‬‬

‫ويمكن أن نعرف التخطيط المورد البشري حسب كمال بدير "بأنه وضع برنامج يبين حاجة‬
‫المنظمة من األفراد مع تصنيف احتياجاتها من حيث المهارات والتخصصات المطلوبة والعدد‬
‫المطلوب من كل أنواع التخصص والوقت الذي ينبغي أن تتوفر فيه هذه الكفاية ‪.‬‬

‫( كمال بربر‪)1997،69 ،‬‬

‫‪13‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ويعرفه علي السلمي "هو عملية تهدف إلى تقدير ومن ثم إمكان تدبير العدد الالزم بالنوعيات‬
‫المناسبة للقيام بالواجبات واألنشطة الضرورية لتحقيق أهداف المنشأة خالل فترة زمنية معينة‪".‬‬

‫( علي السلمي ‪ ،‬ص ‪)150‬‬

‫ومن خالل التعاريف السابقة يمكن أن نستنتج بعض النقاط وهي أن تخطيط الموارد البشرية‬
‫هو‪:‬‬

‫‪ -‬عملية منظمة وموضوعية ‪.‬‬

‫‪ -‬عملية مستقبلية تنظر إلى المستقبل من خالل عملية التنبؤ‪.‬‬

‫‪ -‬عملية شاملة تغطي احتياجات المنشأة ككل‪.‬‬

‫‪ -‬عملية متكررة كل فترة زمنية‪.‬‬

‫‪ -‬عملية تغطي البعدين األساسيين للموارد بشرية وهما الكم والنوع‪.‬‬

‫‪ -‬عملية تراعي ظروف واحتياجات المنشأة وأوضاع السوق والمجتمع ‪.‬‬

‫‪ /2‬خطوات عملية التخطيط للموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ / 1 -2‬تحليل الهيكل الحالي للقوى العاملة ‪:‬‬

‫يتطلب تحليل الهيكل الحالي للقوى العاملة دراسة دقيقة وموضوعية للموقف الحالي للعمالة‬
‫في ضوء‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل التنظيمي من حيث األهداف والتقسيمات اإلدارية التي يمكن بها تحقيق هذه األهداف‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة مواصفات الوظائف التي تحدد أبعادها ومطالبها وشروطها ورجة صالحية العاملين‬
‫للقيام بها‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬دراسة ق اررات إدارة الموارد البشرية وسياستها‪.‬‬

‫‪ /2 -2‬دراسة تركيبات القوى العاملة الحالية ‪:‬‬

‫يتطلب ذلك دراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬حجم ونوع الموارد البشرية من مختلف التخصصات والمهارات في كل المستويات والفروع‬

‫المختلفة للمنظمة ‪.‬‬

‫‪ -‬مدى محاسبة األنواع المتاحة لألعمال والوظائف من خالل تقارير الكفاءة ‪.‬‬

‫‪ -‬بيانات سجالت العاملين لمعرفة احتماالت الرقية وتحمل مسؤوليات أعلى ‪.‬‬

‫‪ -‬تفصيالت التدرج الوظيفي أو ما يجب مراعاته من سياسات في هذا الشأن ‪.‬‬

‫‪ /3 .2‬دراسة اتجاهات التغيرات في التركيب الحالي للقوى العاملة ‪:‬‬

‫ويتطلب ذلك دراسة دقيقة وموضوعية ألي تغيرات محتملة في القوى العاملة من حيث ‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل الحالي‬

‫وهناك من يصنف خطوات التخطيط للمورد إلى‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد حجم المبيعات المتوقع تحقيقه خالل الفترة التي يعد عنها تخطيط المورد البشري‪.‬‬

‫‪ -2‬رسم خطة برنامج اإلنتاج الالزمة إلنتاج حجم المبيعات المتوقعة ولنفس الفترة المع عنها‬
‫التخطيط ‪.‬‬

‫‪ -3‬تقدير الوظائف المطلوبة لتنفيذ البرامج اإلنتاجية الذي يعكس تقدير العدد المطلوب من‬
‫الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -4‬تحليل معدالت الغياب‪ ،‬دورات العمل واإلحالل‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -5‬تحديد العدد المتاح من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -6‬مقارنة العدد المطلوب بالمتاح من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -7‬اتخاذ الق اررات التصحيحية الناتجة عن هذه العناصر ومدى ترابطها‪.‬‬

‫(كامل بربر ‪،1997‬ص ‪)72‬‬

‫وهناك ايضا أربع خطوات وتعتبر الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية كاألتي ‪:‬‬

‫‪ /1‬التحليل البيئي وتحديد الموقف ‪:‬‬

‫تبدأ إدارة الموارد البشرية في هذه المرحلة لتحليل الظروف الداخلية والخارجية الخاصة‬
‫بالموارد البشرية من حيث تحديد الكم والنوع للموارد البشرية وهل الكم الحالي يتناسب مع‬
‫الوظائف الحالية والمستقبلية (تحديد نقاط القوة والضعف أي الظروف البيئية الداخلية ) وكذلك‬
‫تحليل الظروف البيئية الخارجية ( الفرص والتهديدات ) من حيث توفر الكفاءات الخارجية‬
‫وامكانية استقطابها من قبل المنظمة ‪ ،‬ودرجة توفر المنافسين المؤثرين الذين يعتمدون على‬
‫سياسات تحفيزية لجذب الكفاءات ‪.‬‬

‫‪ /2‬تحديد االحتياجات من الموارد البشرية ‪:‬‬

‫يتم في هذه المرح لة تحديد عدد ونوع األفراد الالزمين لكل عمل من أعمال المنظمة وتعتمد‬
‫عملية تحديد االحتياجات على بعض األساليب النوعية والكمية‪.‬‬

‫أما األساليب النوعية تكون من خالل التنبؤات التي يضعها الخبراء إذ يتم االعتماد على‬
‫مجموعة من الخبراء للوصول إلى أفضل إجماع في الرأي من قبلهم ومن األساليب المعتمدة‬
‫في هذا الصدد أسلوب دلفي الذي يعتمد على توزيع اإلستبانة على الخبراء للحصول على‬
‫بيانات تستخدم في التنبؤات النهائية ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أما األساليب الكمية في تحديد االحتياجات من الموارد البشرية فهي متعددة وتعتمد على‬
‫مؤشرات تنبؤية تؤثر على الطلب للموارد البشرية أو مستويات األرباح أو معدالت اإلنتاج‬
‫وغيرها ‪.‬‬

‫‪ /3‬تحديد عرض الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ويتم في هذه المرحلة تحديد عدد العاملين الحاليين وخصائصهم من حيث القابليات والمهارات‬
‫والمستوى التدريبي ودرجة االستعداد للعمل وغالبا ما تتحكم فيه العوامل التالية‪:‬‬

‫أ‪ /‬التعيين الجديد للعاملين ‪:‬وهذا يتميز بالسهولة واليسر للتنبؤ فيه من خالل تحديد طبيعة‬
‫الحاجة المستمرة خالل المدى القصير من الموارد البشرية المراد تعيينهم ‪.‬‬

‫ب‪ /‬عودة العاملين لعملهم ‪ :‬ويتمثل في عودة العاملين المجازين إجازة طويلة لعملهم بعد‬
‫انقضاء فترة اإلجازة ( إجازة دراسية‪ ،‬إجازة أمومة وغيرها‬

‫ج‪ /‬االنتقال من خارج المنظمة وتتميز بصعوبة التنبؤ بها سيما إذا حصلت حاالت االنتقال‬
‫ألسباب تتعلق بأشياء وحدات إدارية وتنظيمية جديدة‪.‬‬

‫إن عرض القوى العاملة زيادة أو نقصان يخضع لمتغيرات يمكن حسابها والتنبؤ بها وأخذ‬
‫االحتياطا ت الالزمة لها والبعض منها يتعذر التنبؤ بها بصورة دقيقة ولكن يجب على إدارة‬
‫الموارد البشرية االعتماد على األساليب العلمية بعيدا عن الحدس والتخمين في رصد ظاهرة‬
‫عرض الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ /4‬إعداد خطة العمل‪:‬‬

‫بعد استكمال إجراءات تحديد االحتياجات من الموارد البشرية وعرضها يتم تحليل المعلومات‬
‫والتوفيق بين جانبي العرض والطلب فقد يكون هناك فائض في بعض الوظائف ونقص في‬
‫وظائف أخرى وال بد من اتخاذ اإلجراءات الالزمة لمعالجة الفائض وسد النقص‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫( عبد الكريم عبد الرحيم ‪)2017‬‬

‫‪ -3‬خصائص عملية التخطيط للموارد البشرية ‪:‬‬

‫* عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية‬

‫* عملية تركز على التغيرات البيئية الخارجية الداخلية عند تحديد الطلب على الموارد البشرية‬

‫* ترتبط بالتخطيط على مستوى المنظمة بشكل عام‬

‫* تعتمد بشكل كبير على المعلومات المتوفرة‬

‫* عملية إستراتيجية ومستمرة ‪.‬‬

‫( محمد موسى أحمد ‪،2014،‬ص‪)150‬‬

‫وهناك من يصنف الخصائص إلى ‪:‬‬

‫‪ 1. 3‬خاصية العملية المفتوحة ‪ :‬على اعتبارات عملية تخطيط الموارد البشرية عملية ديناميكية‬
‫‪،‬فهي تتأثر وتتفاعل بمجموعة من العناصر البيئية المحيطة بالمنطقة والتي تطبع عملية‬
‫التخطيط بالخصائص وخبرات محددة وواضحة المعالم ‪.‬‬

‫‪ 2 .3‬خاصية العملية المتطورة المستمرة ‪ :‬إن من أصعب التحديات التي تواجه عملية تخطيط‬
‫الموارد البشرية هي التقدم التكنولوجي ومواكبة هذا التطور السريع‪ ،‬يتطلب مزيد من التأهيل‬
‫والتدريب والتخطيط للتعامل مع األساليب التكنولوجية الحديثة كالظروف وأساليب الفنون اإلنتاج‬
‫ونماذج عالقات العمل داخل الفريق أو المنظمة‪.‬‬

‫( قرين علي ‪ ،2014،‬ص‪)78‬‬

‫‪18‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 3.3‬خاصية االستجابة للتطورات الحديثة ‪ :‬إن هدف تخطيط موارد البشرية هو توفير ما‬
‫تحتاجه المنظمة من موارد بشرية ماهرة ‪ ،‬قادرة على تنفيذ المهام وقادرة على مسايرة الواقع‬
‫بالمنافسة الشديدة وما تفرضه من تحديات ‪.‬‬

‫‪ / 4‬أهمية تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫تتلخص أهمية تخطيط الموارد البشرية في مايلي‬

‫‪ -‬يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط اإلنتاج والتنفيذ الخاص‬
‫بالمشروع ‪،‬وذلك ألنه ساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض في القوى العاملة‪،‬‬
‫ويهيئ هذا اتخاذ تدابير الالزمة مثل االستغناء والنقل‪،‬والترقية ‪ ،‬والتدريب ‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز‪ ،‬وبالتالي في ترشيد‬
‫استخدام الموارد البشرية ‪ ،‬وتخفيض التكلفة الخاصة بالعمالة إلى أقل حد‪.‬‬

‫‪ -‬يتم التخطيط الموارد البشرية ق بل الكثير من وظائف إدارة األفراد‪ ،‬فلذا يمكن التعرف على‬
‫أنشطة االختيار والتعيين والتوظيف ‪ ،‬ما لم يكن معروفا نوعية الوظائف واعداد العاملين‬
‫المطلوبين فيها ‪.‬‬

‫يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط للمستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك‬
‫تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية لهم ‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد على تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقاءهم فيها‬
‫( أحمد ماهر ‪ ،2004،‬ص ‪)90،91‬‬ ‫ومدى رضائهم عن العمل‬

‫‪ -‬يقوم التخطيط بتحقيق التوازن عام أو إحداث انسجام بين الموظفين واإلداريين على المستوى‬
‫الداخلي في المنظمات والمنشآت اإلدارية كما تعمل على ترتيب عمليات التواصل واالتصال‬
‫بين الموظفين واإلداريين والمستويات اإلدارة العليا والعامة واإلشرافية والتنفيذية‬

‫‪19‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫(محمد حريري‪،2012،‬ص‪)51‬‬

‫‪ -‬يؤدي إلى تخفيض التكاليف المرتبطة بالموارد البشرية عن طريق التنبؤ الدقيق للحاجات‬
‫المستقبلية لكل وظيفة من وظائف المنظمة‬

‫‪ -‬يوفر للمنظمة المدخالت المطلوبة ( مهارات ‪،‬قابليات ‪ ،‬خصائص) في الوقت المناسب مما‬
‫يؤدي إلى نجاح برامج التخطيط وتطوير المسار المهني للعاملين‬

‫‪ -‬يؤدي إلى الموازنة الكفؤة بين وظائف ونشاطات إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة ‪،‬‬
‫بحيث تحقق هذه الموازنة كفاءة األداء الفردي والتنظيمي‬

‫‪ -‬يؤدي إلى توفير الكفاءات بشكل منسجم مع حاجات ومتطلبات المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك‬
‫تحديد أنشطة التدريب والنقل وال‬

‫( عبد الكريم عبد الرحيم ‪)2017 ،‬‬

‫‪ /5‬العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر في عمليات التخطيط ‪:‬‬
‫على الرغم من أهمية تخطيط الموارد البشرية إال أن هناك مجموعة من العوامل الداخلية‬
‫والخارجية التي تؤثر في عمليات التخطيط والتي من أبرزها مايلي‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬العوامل الداخلية ‪:‬‬

‫‪ -1‬أهداف المنظمة ‪ :‬حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة األساسية التي تحدد حاجة‬
‫المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية ونوعيتها‬
‫ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لتقييمها بمنعزل عن فهم أو إدراك‬
‫األهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -2‬الوضع المالي‪ :‬الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد‬
‫المواد البشرية مما يؤثر على أنشطة أخرى مثل االستقطاب للكفاءات المؤهلة وابقائها‬
‫على رأس العمل وكذلك التأثر على برامج التدريب والحوافز ‪..‬الخ ‪.‬‬
‫‪ -3‬التغيرات التنظيمية ‪ :‬وتعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف‬
‫أو إحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع األفراد‬
‫والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -4‬حجم العمل ‪ :‬يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة ألداء عمل معين على حجم ذلك‬
‫العمل ونوعيته‪ ،‬حيث تعتبر هذه العوامل الداخلية عوامل نابعة من عمل المنظمة نفسها‬
‫ومن داخلها ويجب عليها التحكم بها أثناء فترة التخطيط ووضع مقاييس مرونة داخلية‬
‫أثناء عملية التخطيط تسمح بالتحرك في هذه العوامل دون األضرار بالهيكل التخطيط‬
‫ومهمته‪.‬‬
‫( محمد أيمن وآخرون ‪)2017،‬‬

‫ثانيا ‪ :‬العوامل الخارجية ‪:‬‬

‫‪ -1‬عوامل اقتصادية ‪ :‬تتأثر المنظمة باألوضاع االقتصادية الخارجية المحيطة بها‬

‫كالتضخم االقتصادي ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة ‪،‬فارتفاع معدل البطالة يؤدي‬
‫إلى وجود فائض في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر الختيار من الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫‪ -2‬سياسة العمالة في الدولة ‪ :‬وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل‬
‫وضع سياسات عمالية أو وضع حد أدنى من األجور‪...‬الخ‬
‫‪ -3‬عوامل تقنية ‪ :‬يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم‬
‫الموارد البشرية المطلوبة وكذلك أثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم‬

‫‪21‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -4‬أوض اع سوق العمل ‪ :‬ويتمثل هذا في التغيرات التي تط أر على سوق العمل من حيث‬
‫الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفير االحتياجات المطلوبة من الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫‪ -5‬عوامل تنافسية ‪ :‬تتمثل في زيادة المنافسة بين الشركات تصنع اكبر كفاءات بشرية‬
‫مدربة وماهرة‪.‬‬
‫‪ -6‬العوامل االجتماعية والسكانية ‪:‬يتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية‬
‫ألخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجية وأثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض‬
‫والعجز‪.‬‬
‫(محمد أيمن عشوش‪ ،2017،‬ص‬
‫‪)186‬‬

‫‪ /6‬أهداف تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬تأمين االحتياجات من العمال في الوقت المناسب ‪.‬‬

‫‪ -2‬تخطيط وضبط الترقيات والتغييرات الوظيفية(االستقالة ‪،‬التقاعد)‬
‫‪ -3‬تقدير التكاليف الموارد البشرية واعداد الموازنات الخاصة بها‬
‫‪ -4‬اإلعداد الجيد لالستقطاب واالختيار والتعيين‬
‫‪ -5‬مواجهة االحتماالت الفنية والتقنية واالجتماعية كتغيير في اآلالت‬
‫‪ -6‬إعادة توزيع العمالة في المنشأة ككل‪.‬‬
‫( مصطفى يوسف كافي‪،2014،‬ص‪)88‬‬

‫‪ -7‬ضمان تحقيق التوازن بين العرض والطلب للموارد البشرية على مستوى‬
‫يتمشى مع احتياجات المنظمة وفي ظل الظروف البيئية المحيطة ‪،‬األمر‬
‫الذي يستحق الستخدام األمثل لهذا المورد الحيوي الهام ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -8‬ضمان توفير األساس الجيد الستخدام األفضل والفعال للموارد البشرية بما‬
‫يحقق أهداف كل من المنظمة وتلك الموارد والمجتمع ككل‪.‬‬
‫‪ -9‬تحقيق أهداف التنظيم من خالل االستخدام األمثل للموارد البشرية بما‬
‫يتضمن زيادة درجة الرضا عن العمل من جانب العاملين ‪.‬‬
‫( القحطاني ‪،2015،‬ص ‪)75‬‬
‫‪ -10‬االستفادة من العاملين الذين تم وتضيفهم لالستفادة الكاملة‪.‬‬
‫( باري كتواي‪ ،2006،‬ص‪)26‬‬

‫‪ /7‬فوائد تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫من فوائد تخطيط الموارد البشرية والتي تعود على المنشآت القائمة به ما ياتي ‪:‬‬

‫‪ -1‬إتاحة الفرصة للمنشأة لتحديد أهدافها وخططها بدقة من خالل إمكانية توجيه‬
‫هذه الخطط إلى ما يأتي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ما هو العمل المطلوب؟‬
‫وبواسطة من سيتم إنجازه؟‬ ‫ب‪-‬‬
‫وبأي معايير سيتم إنجازه؟‬ ‫ت‪-‬‬

‫أو بمعنى أخر ترجمتها إلى ساعات عمل إعداد ونوعيات عمالة ‪.‬‬

‫‪ -2‬إتاحة أمام المنشأة لمواجهة وتطوير سياسات واجراءات وتطبيقات العمالة‬

‫فما يتعلق باالحتياجات واالختيار‪ ،‬التعيين‪ ،‬والتدريب ‪،‬التنمية ‪،‬وتنظيم‬
‫العمل‪،‬والحوافز‪ ،‬والمكافآت في شكل بنود تكلفة توضح مدى قبولها‬
‫وفاعليتها‪.‬‬
‫‪ -3‬إتاحة الفرصة أمام المنشأة للتأكد من هذه االستفادة من المصادر البشرية‬
‫المتاحة لها‪ ،‬وخاصة هؤالء الذين يؤدون أعماال ال تتوافق مع قدراتهم ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -4‬إتاحة الفرصة أمام المنشأة للحصول على ما تحتاجه من عمال لتحقق‬

‫أهدافها في المستقبل حتى تصل إلى االستخدام األمثل للعمالة المتاحة مع‬
‫ضمان فاعلية ورضا العاملين‪.‬‬
‫‪ -5‬التخلص أو الحد من ظاهرتي البطالة المقدمة والعجز في بعض الفئات‬
‫العاملين‪ ،‬بما يضمن تحقيق خطة اإلنتاج المرجوة بأقل تكلفة ممكنة‪.‬‬
‫(عبد الحميد خليل‪،2018 ،‬ص ‪)53‬‬

‫وبهذا فإن التخطيط للموارد البشرية يحقق الفائدة لكل من الفرد ‪ ،‬المنظمة ‪ ،‬المجتمع ‪ ،‬ويمكن‬
‫أن يوضح في الشكل التالي ‪:‬‬

‫المنظمة‬
‫‪ -‬تحقيق األهداف‬
‫مواجهة التحديات‬

‫المجتمع‬ ‫الفرد‬
‫‪ -‬االستقرار األمثل‬ ‫‪ -‬ضمان االستقرار‬
‫‪ -‬وظيفة محاسبية‬
‫للموارد البشرية‬
‫‪ -‬إشباع حاجاته‬

‫شكل رقم (‪ )1‬فوائد تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪24‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ /8‬مجاالت تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫أظهرت إحدى الدراسات الميدانية الحديثة أن الشركات الكبرى تستخدم التخطيط اإلستراتيجي‬
‫في مجاالت مختلفة من أهمها تخطط عمليات إحالل وتدريب المديرين ‪،‬واستقطاب العمالة‬
‫والتنمية والتدريب واألجور والحوافز‪،‬وتخطط للمسار الوظيفي للعاملين والمزايا العينية‬
‫‪،‬والعالقات العملية وفي مجال الصحة واألمن‪،‬وبها الكثير من الشركات بخطة إلحالة العاملين‬
‫إلى التقاعد ويوضح الجدول التالي أهمية بعض المجاالت السابقة على عينة أكبر الشركات‬
‫األمريكية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )1‬استخدامات تخطيط الموارد البشرية في عينة من الشركات األمريكية‬

‫نسبة‪%‬‬ ‫عدد‬ ‫بيان‬

‫‪95.1‬‬ ‫‪136‬‬ ‫إحالل المديرين‬
‫‪90.0‬‬ ‫‪130‬‬ ‫إستقطاب العاملين‬
‫‪90.0‬‬ ‫‪130‬‬ ‫التدريبية والتنمية‬
‫‪58.5‬‬ ‫‪84‬‬ ‫األجوروالحوافز النقدية‬
‫‪39.3‬‬ ‫المزايا التي يحصل عليهاالعمال ‪56‬‬
‫‪35.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫العالقات العمالية‬
‫‪31.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫الصحة واألمان‬
‫المصدر ‪:‬بيانات الجدول مأخوذة من دراسة ‪stella n.nkomo‬‬

‫(إسماعيل علي بسيوني‪ 2008،‬ص‪)84‬‬

‫ويتضح من بيانات الجدول أن أهم المجاالت التي يستخدم فيها التخطيط اإلستراتيجي هو‬
‫تخطيط عمليات إحالل المدرين عند تركهم الخدمة ألي سبب من األسباب (‪%( 95‬ويجيء‬
‫بعده التخطيط الستقطاب العمالة الالزمة للشركة‪ ،‬وتخطيط التدريبين والتنمية بنفس األهمية‬

‫‪25‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تقريبا (‪ %(90‬من العينة ثم يجيء بعده ذلك بجزئية تخطيط األمور والحوافز (‪%59‬من العينة‬
‫تقريبا ) وحظي تخطيط عملية الصحة والسالمة واألمن الصناعي بالمرتبة األخيرة حيث اهتم‬
‫بها حوالي ‪ % 22‬من العينة وتعتقد أن البند األخير قد زادت أهميته لدى الشركات في السنوات‬
‫األخيرة حيث كثر الحديث وزادت الشكوى من زيادة تكاليف الرعاية الصحية‪ ،‬وربما كان سبب‬
‫انخفاض نسبة الشركات التي تهتم به هو إدماج بعض الشركات له مع تخطيط المزايا العمالية‪.‬‬

‫( إسماعيل علي بسيوني‪،2008،‬ص ‪)72‬‬

‫‪ /9‬مقومات تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬إقناع اإلدارة العليا بأهمية تخطيط الموارد البشرية ودعمها لعملية التخطيط ماديا ومعنويا‬
‫‪ -2‬توافر قواعد البيانات والمعلومات الالزمة إلعداد خطة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -3‬توافر الخبرات الفنية الالزمة إلعداد خطة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -4‬استخدام أساليب مناسبة للتنبؤ بالطلب والعرض على العمالة‪.‬‬
‫‪ -5‬التكامل بين خطة المنشأة ‪،‬وخطة الموارد البشرية واعتبار إدارة الموارد البشرية شريك‬
‫استراتجيين عند صياغة‪ ،‬وتحليل وتقييم إستراتيجية المنشأة ‪.‬‬
‫‪ -6‬التكامل بين وظيفة تخطيط الموارد البشرية وكافة وظائف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -7‬ضرورة دراسة وتحليل المتغيرات البيئية وتأثيرها على خطة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -8‬ضرورة مراجعة خطة الموارد البشرية دوريا وفي ضوء التغيير في األسس التي بنيت‬
‫عليها الخطة‪.‬‬
‫‪ -9‬يجب إعداد خطط زمنية الموارد البشرية في األجل القصير والطويل ‪.‬‬
‫(مصطفى كامل وآخرون ‪،2018،‬ص ‪)89‬‬

‫‪26‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ /10‬االتجاهات الحديثة عند التخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ـ التكامل بين اإلستراتيجية العامة للمنشاة وخطة الموارد البشرية‪.‬‬

‫ـ االهتمام بتكوين محفظة من المهارات البشرية تساعد على تحقيق األهداف اإلستراتيجية‬
‫للمنشاة‪.‬‬

‫ـ التوسع في استخدام البرامج الجاهزة عن تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫ـ التوسع في استخدام قواعد البيانات عند تخطيط الموارد البشرية ‪.‬‬

‫ـ سهولة عملية إدارة تحركات العاملين بين الوظائف المختلفة للتخلص من الفائض وسد العجز‬
‫نظ ار للبعد عن التخصص الوظيفي وتطبيق مفهوم التدوير الوظيفي‪،‬واالتجاه نحو إلغاء مفهوم‬
‫الوظائف‪.‬‬

‫(مصطفى كامل وأخرون ‪،2018،‬ص ‪)107‬‬

‫‪ /11‬معوقات ومشكالت تخطيط الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تتمثل أهم معوقات ومشاكل عملية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي‪:‬‬

‫ـ وجود قصور بالسياسة التعليمية مما كان له اكبر األثر على توفير العمالة المطلوبة بالمهارات‬
‫القادرة على استيعاب كل المتغيرات التكنولوجية والفنية في مجال التعليم أو التدريب‪.‬‬

‫ـ قصور المعلومات والبيانات عند العرض والطلب في سوق العمل حيث عدم توافر المعلومات‬
‫والبيانات الكاملة عن اتجاهات الطلب خالل الفترة القادمة يؤدي إلى صعوبة وضع تقدير‬
‫لحجم العمالة المطلوبة خالل فترات إعداد خطط العمالة وكذلك عدم توافر المعلومات والبيانات‬
‫عن مقدار المعروض بين الوظائف والكفاءات واتجاهاتها خالل الفترة المستقبلية يؤدي إلى‬

‫‪27‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تضارب اإلحصاءات الخاصة بمقدار الفائض والعجز بين التخصصات من خريجي الجامعات‬
‫والمعاهد‪.‬‬

‫ـ التعدد والتغير في القوانين والتشريعات الخاصة بالتوظيف وأثرها على فرص زيادات تحكمية‬
‫في األجور مما يؤدي إلى ارتفاع تكلفة العمل دون مبرر‪.‬‬

‫ـ انخفاض كفاءة التخطيط االستراتيجي على مستوى المنظمة ‪ ،‬كما أن اإلدارة العليا ال تعطي‬
‫هذا النوع من التخطيط العناية والرعاية الكافية‪ ،‬األمر الذي أدى إلى انخفاض كفاءة إدارة‬
‫الموارد البشرية في أداء دورها داخل المنظمة ‪.‬‬

‫ـ التغيير في القيم واالتجاهات والمعتقدات االجتماعية تجاه قيمة العمل واثر ذلك على قيمة‬
‫الوظيفة وعلى االستقرار الوظيفي للفرد حيث أصبح يتركز اهتمام األفراد بالبحث عن المنظمات‬
‫التي تنمي مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم وتوفر لهم المسار المهني أو الوظيفي الذي يخطط‬
‫لتطويرهم وتقدمهم الوظيفي‬

‫( محمد بن دليم القحطاني ‪،2019،‬ص ‪)79‬‬

‫‪28‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫يتضح مما تقدم أن تخطيط الموارد البشرية يلعب دور حلقة وصل بين إستراتيجية‬
‫المؤسسة واستراتيجية اإلدارة هذه الموارد وعلى أساس تحديد االحتياجات من الموارد البشرية‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برامج نشاطاتها وممارساتها في مجاالت االستقطاب‪،‬‬
‫االختيار‪ ،‬التعين والتدريب وكذا تخطيط وتطوير المسار الوظيفي‪...‬الخ‪.‬‬

‫وهذا يقودنا للقول بان تخطيط الموارد البشرية يعتبر الحجر األساسي لكل وظائف إدارة األفراد‬
‫بما فيها خاصة وضيفة تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل الثالث‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫تمهيد‬

‫‪1‬ـ مفهوم إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪2‬ـ النظرة التاريخية حول ظهور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪3‬ـ خصائص إدارة الموارد البشرية‬

‫‪4‬ـ أهداف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪5‬ـ أهمية إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪6‬ـ العوامل المؤثرة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪7‬ـ دور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪8‬ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪9‬ـ التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫خالصة الفصل ‪.‬‬

 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫يعتبر موضوع إدارة الموارد البشرية من المواضيع التي استهدفت اهتمام الكثير من الكتاب‬
‫والمفكرين وذلك لما لها من أهمية بالغة حيث أنها تشتمل على مجموعة من األنشطة تسهر‬
‫من خاللها على االستقرار الوظيفي لها ولعل أهم ما تقوم به هذه األخيرة هو جعل قوة العمل‬
‫في المنظمة فريقا واحدا وتمتلك هذه األخيرة مهمة ومسؤوليات في أي مؤسسة كانت ذات‬
‫مسؤولية مشتركة تقع على عاتق هذه اإلدارة على جميع المديرين واإلداريين ورؤساء مشرفين‬
‫في كافة المستويات ينبغي على كل المنظمات االهتمام بإدارة الموارد البشرية حتى تعمل على‬
‫زيادة إنتاجيت ها وال يكفي أبدا كما يعتقد البعض التركيز على الموارد كمدخل لرفع اإلنتاجية‬
‫ويزيد من أهمية إدارة الموارد البشرية في الدول النامية انه يسهل على هذه الدول الحصول‬
‫على العناصر المادية لمصانعها ومنظماتها لكن في الغالب تواجه صعوبات في تدبير وادارة‬
‫العناصر البشرية ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ /1‬مفهوم إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫يتباين الكتاب في تحديد المفاهيم إلدارة الموارد البشرية ويعزى هذا التباين في اغلب‬
‫األحيان إلى التسمية التي يستخدمها الكاتب فهناك من يستخدم تسمية األفراد وادارتهم في‬
‫المنظمة ‪،‬وتعرف إدارة األفراد بكونها ‪":‬تخطيط وتنظيم وتوظيف وقيادة ورقابة األفراد العاملين‬
‫داخل المنظمة‪.‬‬

‫( خالد عبد الرحيم الهيني‪ ،2005،‬ص‪)30‬‬

‫و تعرف كذلك " الحصول على القوة البشرية العاملة من حيث النوع والكم ‪ ،‬بما يتالءم‬
‫مع حاجة المنظمة المعنية لفرض تحقيق أهدافها وانجاز استراتيجياتها المحددة ‪".‬‬

‫( حضير كاظم حمود ‪،2007 ،‬ص ‪)20‬‬

‫ويعرفها فيصل حسونة بأنها "عملية تزويد المؤسسة بالكفاءات البشرية المؤهلة والحفاظ‬
‫عليها وتحفيزها وتطويرها لتحقيق أعلى مستويات األداء واالنجاز وتتضمن كافة النشاطات‬
‫المتعلقة بالحصول على الموارد البشرية وتوفير بيئة عمل مناسبة لها لتقديم أفضل ما عندها‬
‫والعم ل على تنمية مهارات وقدراتها لتحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفاعلية ‪.‬‬
‫( فيصل حسونة‪،2008،‬ص‪)6‬‬

‫يرى وصفي عقيلي " إدارة الموارد البشرية تمثل إدارة ووظيفة أساسية في المنظمات ‪،‬‬
‫تعمل على تحقيق االستخدام األمثل للموارد البشرية التي تعمل فيها ‪،‬من خالل إستراتيجية‬
‫تشتمل على مجموعة من السياسات والممارسات المتعددة‪،‬بشكل يتوافق االستخدام مع‬
‫إستراتيجية المنظمة ورسالتها ويسهم في تحقيق أهدافها‪".‬‬

‫( عمرو وصفي عقيلي‪ ،2005،‬ص ‪)34‬‬

‫‪32‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫يعرفها هود جينز " إن إدارة الموارد البشرية هي العملية التي من خاللها تكفل المنشاة‬
‫االستخدام األمثل والفاعل للعاملين بها ‪،‬يحقق أهداف المنشاة والعاملين داخلها "‪.‬‬

‫( قصي قحطان خليفة ‪،2015 ،‬ص‪)67‬‬

‫من خالل التع ريف السابقة يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية هي وظيفة من وظائف‬
‫التنظيم ‪،‬تقوم بإمداد المنظمة بالمواد البشرية التي تحتاجها وفق عدة مراحل تقوم بها الختيار‬
‫وانتقاء أفضل العناصر من عملية التخطيط إلى تقيم األداء والتدريب والتحفيز لذلك هي مركز‬
‫الرئيسي للمنظمة فهي بمثابة القلب النابض لهذه األخيرة‪.‬‬

‫‪ /2‬نظرة تاريخية حول ظهور إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫سأقوم بتقسيم تاريخ إدارة الموارد البشرية إلى ثالث فترات كي أوضح مراحل تكوينها‬
‫ونموها‪،‬نضوجها‪ ،‬وقد جاءت كل مرحلة من مراحل تطورها ببرنامج أكثر رقيا وتعقيدا وشموال‬
‫إلدارة الموارد البشرية‬

‫( محمد سعيد سلطان ‪ ،1993،‬ص ‪)41‬‬

‫أـ مرحلة التكوين ‪:‬‬

‫ترتبط سنوات التكوين بتلك األنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية قبل بداية القرن العشري‪،‬‬
‫فقبل عام ‪1900‬م ‪ ،‬وبالرغم من وجود حاالت تم فيها االستعانة بإخصائين في األنشطة‬
‫الخاصة باألفراد في الصناعات الخاصة للمساعدة في عملية التعيين وتحديد مستويات األداء‬
‫واألمن الصناعي والتدريب و النواحي الصحية إال أن عدد هؤالء اإلخصائين قليل ويمكن القول‬
‫أن المسؤول عن األفراد كان ال يتعدى تطبيق التشريعات وهذا من خالل مهامه المتمثلة في‬
‫معالجة المشكالت اليومية‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫نجد انه في أواخر القرن التاسع عشر ‪ ،‬صدرت قوانين وتم تأسيس مؤسسات بدأت تضع‬
‫اللبنة األساسية لتنمية برامج حظيت بقبول عام إلدارة الموارد البشرية ولكن تنفيذ هذه األنشطة‬
‫كان يحدث غالبا بطريقة عشوائية في الواقع العملي‪.‬‬

‫ب ـ مرحلة النمو‪:‬‬

‫حدثت فترة النمو في التطور النظري والعملي إلدارة الموارد البشرية في الفترة بين العام ‪1900‬م‬
‫والعام ‪ 1946‬م فقد بدأت هذه الحقبة بظهور ما يسمى بالسكرتير االجتماعي أو أخصائي‬
‫شؤون المعيشة لألفراد‪.‬‬

‫وتتميز هذه المرحلة أيضا باالعتراف المتزايد بشرعية وضرورة األنشطة الخاصة بإدارة األفراد‬
‫‪،‬أهمية القيام بها في كل منظمة ‪ ،‬حيث أصبحت إدارة الموارد البشرية تتولى اقتراح سياسات‬
‫تتعلق بالجوانب االجتماعية واإلنسانية في إطار التطور المتوقع للمنظمة مثل‪:‬سياسة التوظيف‬
‫‪،‬التدريب‪ ،‬الترقية‪ ،‬والمكافئات‪.....‬الخ‪،‬وأصبح مسئول األف ارد يأخذ بعين االعتبار انعكاسات‬
‫الق اررات ذات الطابع التكنولوجي واالقتصادي على األفراد بتحديده لهذه السياسات واإلجراءات‬
‫تطبيقها فأصبح يقوم بدور مساعد لإلدارة التنفيذية والمنظمة‪.‬‬

‫وتختلف هذه المرحلة عن سابقيها في كون تنظيمها ال يختلف اختالفا جوهريا عن األنشطة‬
‫الحالية إلدارة الموارد البشرية والفرق بينهما يكمن أساسا في مدى رقي ودقة هذه األنظمة وليس‬
‫في محتواها ‪،‬فاألنشطة لم تختلف ولكن البرامج تطورت وفقا للتطور الحاصل على مستوى‬
‫المجتمعات والمنظمات‪.‬‬

‫( عبد الفتاح بومخمخم‪ ،2001،‬ص ‪)9‬‬

‫‪34‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ج ـ مرحلة النضج‪:‬‬

‫تبدأ هذه المرحلة بقانون العمل الذي صدر في الواليات المتحدة األمريكية عام ‪1946‬م‬
‫وأيضا التزام الحكومة الفدرالية فرص عمل مالئمة ‪ ،‬ويعتبر التوسع الكبير لنطاق التدخل‬
‫الحكومي في البرامج الخاصة بإدارة الموارد البشرية في كل المنظمات ‪ ،‬الخاصية الرئيسية‬
‫لمرحلة النضج المستمر حتى يومنا هذا ‪.‬‬

‫هذه المرحلة لها عالقة بالتحدي الذي تواجهه منظمات األعمال اليوم ‪ ،‬فوظيفة األفراد‬
‫تسعى اليوم لتحقيق التوافق بين متطلبات االختيارات االقتصادية و متطلبات التطور لألفراد‬
‫وبالتالي فدور وظيفة األفراد اليوم يكمن بتحرير اإلبداع واالختراع لألفراد وتحسين مستوى‬
‫األداء مما يضمن تقوية المركز التنافسي للمنظمة ‪،‬القدرة على التكييف لمواجهة التغيرات‬
‫السريعة للبيئة الخارجية ‪.‬‬

‫( محمد سعيد سلطان ‪،1993،‬ص ‪)43‬‬

‫‪ /3‬خصائص المميزة إلدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫من أهم الخصائص المميزة إلدارة الموارد البشرية مايلي‪:‬‬

‫ـ نشاط مشتق من اإلدارة العليا‪.‬‬

‫ـ يعد األداء وادارة الموارد البشرية من المسؤوليات األولى للمدربين والقادة ‪.‬‬

‫ـ تؤكد على الحاجة إلى التناسب االستراتيجي والتكامل بين العمل واالستراتيجيات الفردية‪.‬‬

‫ـ دائما ما تكون أهمية العاملين مصاحبة للثقافات والقيم القوية‪.‬‬

‫ـ التأكد على اتجاه وسلوك خصائص العاملين ‪.‬‬

‫ـ عالقات العامل فردية االجتماعية عالية الثقة أكثر من منخفضة الثقة ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ـ توزيع المسؤولية في التنظيمات مع األدوار المرنة لفريق العمل التأكيد على فريق العمل‪.‬‬

‫ـ اختالف المكافآت على أساس األداء والتنافس والمهارة ويتضح من خصائص إدارة الموارد‬
‫البشرية أنها نشاط مرتبط اإلدارة العليا وهي مسؤولية عن النشاط كما أن إدارة الموارد البشرية‬
‫تعد إستراتيجية وهي منهج شامل يعنى بالعاملين وسلوكياتهم ورفع مهاراتهم‪ ،‬كما تركز على‬
‫األداء و التميز وكل ذلك يعكس أهمية الموارد البشرية‪.‬‬

‫( هيثم حمود الشلبي ‪،2009،‬ص ‪)162‬‬

‫‪ /4‬أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تتنوع األهداف الدقيقة إلدارة الموارد البشرية من مؤسسة إلى أخرى وسوف اعتمد على مرحلة‬
‫التطور الخاصة ب المؤسسة وعلى ذلك ‪،‬فانه سوف يتم على سبيل المثال النظر إلى الشخص‬
‫المسؤول عن الموارد البشرية على انه الشخص الذي يعتني بالجانب اإلداري من إدارة‬
‫األشخاص مثل‪:‬إعداد عقود العمل واالحتفاظ بملفات الموظفين وما إلى ذلك ‪،‬على الجانب‬
‫اآلخر تماما من ذلك فانه سوف يتم النظر إلى الشخص المسؤول عن الموارد البشرية تعد‬
‫كثيرة ومتنوعة وسوف تشمل في أوقات مختلفة على بعض إن لم يكن كل األهداف التالية‪:‬‬

‫ـ توجيه النصح إلى اإلدارة بشان السياسات الخاصة بالموارد البشرية الالزمة لضمان ان‬
‫المؤسسة لديها قوة عاملة على المستوى العالي من الكفاءة والتحفيز ولديها مجموعة من‬
‫األشخاص المؤهلين للتكييف مع التغير عالوة على التزام المؤسسة بالتزاماتها القانونية الخاصة‬
‫بالعمال‪.‬‬

‫ـ تنفيذ والحفاظ على استم اررية استخدام كل اإلجراءات والسياسات الضرورية الخاصة بالموارد‬
‫البشرية حتى تتمكن المؤسسة من تحقيق أهدافها ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ـ المساعدة في تطوير اإلستراتيجية العامة للمؤسسة وبصفة خاصة بالنظر الى كل ما يتعلق‬
‫بالموارد البشرية‪.‬‬

‫ـ توفير الدعم والظروف التي سوف تساعد المديرين التنفيذيين في تحقيق أهدافهم ‪.‬‬

‫ـ التعامل مع األزمات والمواقف الصعبة الخاصة بالعالقات بين األشخاص وذلك حتى يضمن‬
‫إال تقف مثل هذه األخيرة في طريق تحقيق المؤسسة أهدافها‪.‬‬

‫ـ توفير قناة اتصال بين القوة العاملة وادارة المنظمة‪.‬‬

‫ـ القيام بدور المشرف على القيم والمعايير داخل المؤسسة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫( باري كتوان ‪ ،2006،‬ص‪)12‬‬

‫‪ /5‬أهمية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تكتسب إدارة الموارد البشرية كإحدى وظائف المنظمة العصرية أهمية كبيرة في القرن‬
‫الحادي والعشرين فهي اإلدارة األهم وأغلى أصول المنظمة ‪ ،‬إذ أن ما يميزها عن باقي هذه‬
‫األصول أنها أصول مفكرة ‪،‬وهذا بافتراض أن اإلدارة تعمد لإلفادة المثلى من مواردها البشرية‬
‫"رؤساء ومرؤوسين" فتشجعهم وتدفعهم لالجتهاد االبتكار وتهيئ مناخا ينمي ذلك وينشطه‪.‬‬

‫أ ـ األهمية على مستوى المنظمة ‪:‬‬

‫مهما اهتمت اإلدارة بتحديث التجهيزات وتعزيز القدرة التحويلية وحددت أهداف طموحة لإلنتاج‬
‫والتسويق والتمويل وأخرى للتميز على المنافسين فان كل هذا لن يتسنى تحقيقه دون بشر‬
‫قادرين ‪ ،‬محفزين يعملون بروح الفريق الواحد وتجدر اإلشارة إلى انه بمرور الوقت تتناقص‬
‫قيمة الموارد المادية مثل‪ :‬المناجم والمباني والتجهيزات اآللية باالستهالك والتقادم ‪،‬لكن الموارد‬

‫‪37‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫البشرية تتزايد قيمتها وانتاجيتها بالخبرات المتراكمة وبالتالي فهي تمثل أصال تتزايد قيمته وأهميته‬
‫حسب اإلفادة منه‪.‬‬

‫من ناحية أخرى فهناك عالقة تكاملية عامة بين إدارة الموارد البشرية وغيرها من اإلدارات‬
‫أو الوظائف األخرى للمنظمة فإدارة أو وظيفة الموارد البشرية تزود إدارات اإلنتاج والتسويق‬
‫والشؤون المالية والبحوث والتطوير كل ما باحتياجاته من اإلعداد والتخصصات المتناسبة مع‬
‫خصائص وطبيعة األعمال المؤداة ومع األعباء ‪،‬العمل بكل إدارة ومع جداول التنفيذ‪.‬‬

‫يؤدي أي قصور في تقديم االحتياجات من الموارد البشرية أو في االختيار والتعيين أو‬

‫التدريب أو التحفيز لعرقلة أعمال اإلدارات األخرى سالفة الذكر كما يؤدي لتعذر تحقيق أهداف‬
‫هذه اإلدارات ومن ثم األهداف العامة للمنظمة بينما تسهم كفاءة وفاعلية أداء الموارد البشرية‬
‫في دعم أداء اإلدارات األخرى بالمنظمة وتسيير بلوغ أهدافها واألهداف العامة للمنظمة‪.‬‬
‫( عبد حميد خليل ‪ ،2018‬ص‪)17‬‬

‫ويمكن تلخيص األهمية في النقاط التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬تزويد الموارد البشرية بالمؤهالت المتنوعة والمناسبة عن طريق االعتماد على أفضل إدارة‬
‫تساهم في تطوير اإلنتاج نوعا ما‪.‬‬

‫‪ -‬توفير كافة األدوات والوسائل الخاصة باألف ارد من الموظفين عن طريق إعداد مجموعة من‬
‫البرامج التدريبية وتوفير األجور والحوافز التي تدعم أفضل أداء من معدل اإلنتاجية ‪.‬‬

‫‪ -‬تعزيز التنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات اإلدارية والمهام الخاصة باألفراد من الموظفين‬
‫من خالل تفعيل دور المناقشة مع اإلدارة التنفيذية‪.‬‬

‫‪ -‬المشاركة في التعرف على المشكالت الرئيسية الخاصة باألفراد من الموظفين والتي تؤثر‬
‫بشكل سلبي على فاعلية وكفاءة المنشأة‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬المساهمة في دراسة جميع الكفاءات الفعالية والتنظيمية والمؤشرات المستخدمة في قياس‬

‫الكفاءة الخاصة باألداء وتسبب الحوادث التي تؤثر في العمل‪.‬‬

‫‪ -‬تقديم المساعدة للمديرين تطبيق السياسات في حل أي مشكالت أو قضايا خاصة بالموظفين‪.‬‬

‫( نعيمة يحياوي ‪ ،‬ص‪)4‬‬

‫‪ /6‬العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫هناك عاملين أساسيين يؤثران على إدارة الموارد البشرية الحديثة وهما ‪:‬‬

‫العامل األول ‪ :‬تأثير البيئة الداخلية على إدارة الموارد البشرية‬

‫إن البيئة الداخلية للشركات والمنظمات اإلدارية تلعب دو ار هاما وكبي ار في التأثير على‬
‫إدارة الموارد البشرية وعلى الموظفين واألفراد و العاملين واإلداريين على حد سواء وذلك‬
‫لما للبيئة الداخلية من أثر قوي يؤثر على عمليات وأعمال ومهام إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫فوجود تنظيمات وطرق محددة في عمليات االتصال والتواصل بين الموظفين واإلداريين‬
‫واألقسام اإلدارية والفروع اإلدارية المختلفة يساعد هذا التنظيم اإلداري في تحديد طرق‬
‫االتصال بينهم على زيادة اإلنتاج لتحقيق االستغالل األمثل للموارد البشرية وللموارد المادية‬
‫على حد سواء مع االستغالل األمثل للوقت وذلك بهدف زيادة اإلنتاج في المنظمات‬
‫الصناعية وفي المصانع وكذلك في المنشآت الخدمية التي تقدم خدمات للعمالء بجودة‬
‫مرتفعة وذو نوعية جيدة‪.‬‬

‫هناك عوامل يجب مراعاتها في البيئة الداخلية إلدارة الموارد البشرية ومن هذه العوامل‬
‫مايلي‪:‬‬

‫‪39‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -1‬يجب مراعاة تأثيرات التعيينات الجديدة للموظفين واإلداريين وتدريبهم على األساليب‬
‫الفعالة والوسائل المناسبة للتواصل مع األفراد والعاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬يجب مراعاة دخول ووجود أفراد جدد وموظفين حديثي التعيين في المنظمات بحيث يتم‬
‫فهم متطلباتهم واحتياجاتهم وحل مشكالتهم وتدريبهم وتطوير مواهبهم وخبراتهم‪.‬‬
‫‪ -3‬هناك فروع متعددة ضمن المنظمة اإلدارية الواحدة يجب التركيز على طرق االتصال‬
‫وآليات التواصل بينهما وبين إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬يجب مراعاة عودة بعض األفراد السابقين والعاملين والموظفين واإلداريين الذين كانوا‬
‫يعملون سابقا في فترة ماضية في نفس المنظمة فيجب االهتمام بإعطاء األولوية لهم‬
‫كونهم ذو خبرة إدارية سابقة بأنظمة وأهداف واستراتيجيات المنظمة‪.‬‬
‫‪ -5‬وأخي ار مراعاة عوامل اإلجازات واعطاء فترات العطل للموظفين و اإلداريين بشكل ال‬
‫يؤثر على عمل المنظمة ‪.‬‬

‫العامل الثاني‪ :‬تأثير البيئة الخارجية على إدارة الموارد البشرية‬

‫هناك العديد من العوامل الخارجية التي تقوم بالتأثير على أعمال ومهام ووظائف وواجبات‬
‫الموظفين و اإلداريين في إدارة الموارد البشرية ومن هذه العوامل الخارجية مايلي‪:‬‬

‫‪ -‬العوامل السياسية ‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل االقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل الجغرافي‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل التسويقية‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل االقتصادية ‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل المتعلقة بأنظمة الجمارك والضرائب‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل المتعلقة بالعادات والتقاليد المتغيرة من المجتمع‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل التكنولوجية ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬العوامل المتعلقة بأنظمة التجارة الدولية ‪.‬‬

‫‪ -‬العوامل المتعلقة بقوانين االستقرار والتصدير‪.‬‬
‫‪ -‬التواصل المتعلقة بإدارة المبيعات الخارجية‪.‬‬
‫( محمد سرور الحريري ‪ ،2012 ،‬ص ‪)54‬‬

‫‪ /7‬دور إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -‬مساعدة اإلدارة العليا ‪ :‬مجلس اإلدارة أساسا في تحديد السياسات المرتبطة بالموارد‬
‫البشرية وفي تحقيق التكامل بين اإلستراتيجية الموارد البشرية والبرامج واستراتيجية‬
‫المؤسسة في النمو والتطور‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة اإلدارة التنفيذية في تطبيق السياسات الخاصة بالموارد البشرية دعم اإلدارة‬
‫العليا ولإلدارة التنفيذية في التقييم والسيطرة على منظومة الموارد البشرية ‪ ،‬عن طرق‬
‫نظام معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬تقيم مدى التجار في تنفيذ السياسات الخاصة بالموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على المشاكل المتعلقة باألفراد وتحديد مواقعها وطبيعتها ‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على المشاكل المتعلقة باألفراد وتحديد مواقعها وطبيعتها‪.‬‬
‫‪ -‬ا لتأكد المستمر لدى أفراد المؤسسة على دورهم في الوصول إلى تتوقعه اإلدارة العليا‬
‫منهم‪.‬‬
‫( ناصر داودي عدون ‪ ،2004،‬ص ‪)20‬‬

‫‪ /8‬وظائف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫إن أهم ما يميز نشاط إدارة الموارد البشرية حسب المفهوم الحديث عمها هو شمولية وظائفها‬
‫لكافة العاملين والمنشاة على مختلف مستوياتهم اإلدارية دون استثناء فئة ولتحقيق فهم أو وضع‬

‫‪41‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫لطبيعة إدارة الموارد البشرية فإننا نفترض أنها مدخل يتكون من وظائف وأنشطة تتمثل في ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫أ ـ التخطيط ‪ :‬هو إعداد خطة عن نشاطات اإلدارة خالل فترة زمنية معينة ابتدءا من تحديد‬
‫األهداف ثم وضع خطوات ومتطلبات تنفيذ هذه األهداف ورغم كون الموارد البشرية عنص ار‬
‫أساسيا للتخطيط االستراتيجي للمنظمة إال أن أخذها بعين االعتبار يختلف من منظمة إلى‬
‫أخرى ‪.‬‬
‫يعتبر تخطيط الموارد البشرية عملية مهمة بالنسبة للمنظمة من جهة ألنه يسهل تحقيق‬
‫أهدافها وبالنسبة للعمال ألنه يساهم في إعداد مخطط مساراتهم الوظيفية وتطورهم المنهي من‬
‫جهة أخرى ‪.‬‬
‫ب ـ التنظيم ‪ :‬تهدف عملية التنظيم إلى تجميع الموارد البشرية ووضعها بطريقة منتظمة‬
‫ومرتبطة بتحقيق أهداف المنظمة االقتصادية بفاعلية حيث يشمل التنظيم كل الترتيبات المتعلقة‬
‫بالعمل كتحديد واجبات العمال ومسؤولياتهم واعطائهم السلطة الالزمة بتحديد التقسيمات الدارية‬
‫والعالقات فيما بينهم‬
‫(بوهنة زينب ‪،‬بلهادي مريم ‪،2014،‬ص‪)22‬‬
‫ج ‪ -‬مفهوم االستقطاب ‪:‬‬
‫قبل شغل الوظائف باألكفاء من األفراد‪ ،‬يلزم البحث عن هؤالء األكفاء واشعارهم بالفرص‬
‫الوظيفية المتاحة في األجهزة الحكومية‪،‬وتشجعهم على التقدم لاللتحاق بها ‪ ،‬وهكذا فإن عملية‬
‫االستقطاب الوظيفي تعني بالبحث المنظم عن األفراد المؤهلين الذين يتمتعون بمهارات معينة‬
‫‪،‬وتشجيعهم على التقدم للعمل للمنظمات باألعداد المناسبة‪،‬وفي الوقت المناسب‪ ،‬النتقاء‬
‫(‬ ‫األنسب من بينهم‪ ،‬تلبية االحتياجات الوظيفية للمنظمة‪.‬‬
‫مازن فارس ‪ ،2001،‬ص ‪)456‬‬
‫* أهداف وأهمية عملية االستقطاب‪:‬‬

‫‪42‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫إن نشاط االستقطاب يسعى إلى تحقيق األهداف التالية التي تبين مدى أهميته بالنسبة للمنظمة‬
‫‪:‬‬

‫‪ -‬القيام بتحديد األفراد الذي سيتم استقطابهم في الوقت الحاضر والمستقبل‪.‬‬

‫‪ -‬العمل على زيادة عدد المتقدمين للعمل في المنظمة إلى أقصى حد وبأقل تكلفة‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة نشاط اختيار القوى العاملة في زيادة معدل نجاحه في أداء مهمته‬

‫‪ -‬المساهمة في تخفيض احتمال ترك األفراد الذين تم استقطابهم واختيارهم للعمل في المنظمة‬
‫بعد فترة قصيرة من الزمن أو ذلك بترغيبهم في البقاء فيها ‪.‬‬

‫( مصطفى يوسف ‪،2014،‬ص‪)117‬‬

‫* طرق االستقطاب قدم الباحثان)‪ (Maryane ,Stephen‬عدة طرق يمكن االستعانة بها‬
‫من جانب مسؤولي التوظيف وهي ‪:‬‬

‫المخاطبة أو الحديث بين األشخاص‬ ‫‪-‬‬

‫التنظيمات العمالية الحكومية‬ ‫‪-‬‬
‫التنظيمات العمالية الخاصة‬ ‫‪-‬‬
‫اإلعالنات‬ ‫‪-‬‬
‫المدارس والجامعات‬ ‫‪-‬‬
‫( محمد ‪ ،2008،‬ص ‪)125‬‬

‫د‪ -‬االختيار والتعيين ‪:‬‬

‫‪ -‬تعريف عملية االختيار ‪:‬تغيير وظيفة االختيار والتعيين االمتداد الطبيعي لوظيفة االستقطاب‬
‫فبعد تحديد المنظمة لمصادر االستقطاب يأتي دور إدارة الموارد البشرية الختيار الشخص‬

‫‪43‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫المناسب في الوظيفة المناسبة له وبالتالي فإن عملية االختيار يشير إلى انتقاء أنسب العناصر‬
‫من األفراد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة باستخدام أدوات اختيار متكاملة ‪.‬‬

‫* مراحل تنفيذ عملية االختيار ‪:‬‬

‫طلب التوظيف ‪.‬‬

‫المقابلة التمهيدية ‪.‬‬

‫إجراء االختبارات ‪.‬‬

‫المقابلة ‪.‬‬

‫إصدار قرار تعيين ‪.‬‬

‫الكشف الطبي ‪.‬‬

‫التأكد من مصادر المرجعية ‪.‬‬

‫الشخصية ‪.‬‬

‫( عليا فاطمة ‪،2019،‬ص ‪)148‬‬

‫* إجراء التعيين ‪:‬‬

‫إذا تمت الموافقة على تعيين الموظف تقوم اإلدارة الموارد البشرية بإجراء التعيين واختيار‬
‫الموظف بذلك ولكن عليها أن تقوم بتهيئة الموظف للقيام بأعمال الوظيفة وذلك من خالل‬
‫برامج تدريبية معدة لذلك واذا أتمت العملية التعيينات بشكل عملي وصحيح ‪،‬فسيرد ذلك على‬
‫زيادة إنتاجيات المنظمات وتحقيق أهدافها اإلستراتيجية وخالفا لذلك بأن تتبع عملية التعيينات‬
‫بالواسطة أو بطريقة عشوائية فتكون هذه التعيينات عبئا على المنظمة ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫( بسيوني ‪،2004،‬ص ‪)46‬‬

‫هـ ‪ -‬التدريب ‪:‬‬

‫* مفهوم التدريب وأهميته ‪:‬‬
‫التدريب مفهوم مركب يتكون من عدة عناصر فهو يعني تغيي ار إلى األحسن أو تطوير‬
‫في المعلومات للفرد وقدراته وأفكاره وسلوكياته واتجاته وذلك بهدف إعداد الفرد إعدادا‬
‫جيدا لمواجهة متطلبات الوظائف الحالية وتنمية مهاراته الفنية والذهنية لمواجهة‬
‫االحتياجات المستقبلية وتبرز أهميته في‪:‬‬
‫‪ -‬الحد من إصابات العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة االستقرار والمرونة في التنظيم ‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد األفراد في تحسين فهمهم للمنظمة واستيعابهم لدورهم فيها‪.‬‬

‫* منظومة التدريب ‪:‬‬

‫نظام التدريب‬

‫مخرجات‬ ‫عمليات‬ ‫مدخالت‬

‫تغذية عكسية‬ ‫معلومات‬ ‫تغذيةعكسية‬

‫معلومات‬
‫مخزون المعلومات‬

‫‪ -‬تحقيق أداء أفضل ‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة المعرفة ‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬زيادة المهارة الفنية ‪.‬‬

‫‪ -‬تقليل معدالت الغياب‪.‬‬
‫‪ -‬تقليل معدالت العمل ‪.‬‬
‫( محمد أمل ‪ ،2017 ،‬ص ‪)322‬‬

‫و ـ األجور والعالوات ‪:‬‬

‫‪ -‬مفهوم الراتب أو األجر ‪ :‬ويقصد بها كل أشكال المدفوعات المالية التي تدفعها جهة‬
‫العمل للموظفين بشكل مباشر أو غير مباشر مقابل عملهم فيها أي تبادل عمل مقابل‬
‫األجر‪.‬‬
‫‪ -‬المبادئ األساسية لسياسة األجر ‪:‬‬
‫‪ ‬تناسب األجور مع ظروفهم المعيشية ‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم األجور على نحو يساعد على استشارة دوافع الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق العدالة والمساواة في األجور ‪.‬‬
‫‪ ‬تحقيق الفعالية اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل األساسية في تحديد األجر ‪:‬‬
‫‪ ‬العوامل االقتصادية ‪ :‬تخضع مستويات األجور لظروف العرض والطلب في سوق‬
‫العمل فحين ينخفض العرض من األفراد في مهن معينة مقابل الطلب عليهم فإن‬
‫أجورهم ترتفع والعكس صحيح ‪.‬‬
‫‪ ‬العوامل االجتماعية ‪ :‬األجور لم تعد مجرد وسيلة إلتباع الحاجات المادية للفرد بل‬
‫غدت وسيلة لتحديد المكانة االجتماعية للفرد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪ ‬قوانين العمل ‪:‬‬
‫‪ -‬سياسة األجور ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬المواساة وتأثيرها في تحديد األجر ‪.‬‬

‫‪ -‬متطلبات العمل‪.‬‬
‫( مازن فارس ‪ ،2001 ،‬ص ‪)866،867‬‬

‫ي ‪ -‬التحفيز ‪:‬‬

‫‪ -‬مفهومه‪ :‬ويقصد بالتحفيز توجيه سلوك األفراد وتقويته ومواصلته لتحقيق أهداف‬
‫المشتركة إذ أن السلوك اإلنساني تحدده العوامل الثالث وهي‪:‬‬
‫‪ ‬سبب منشئ السلوك ‪.‬‬
‫‪ ‬وهدف يسعى الفرد لبلوغه وهو سبب سلوك معين ‪.‬‬
‫‪ ‬وقوة تدفع ذلك السلوك وتوجهه بعد أن تثيره ‪.‬‬

‫وتعرف كذلك بأنها مجموعة العوامل والمؤثرات الخارجية التي تغير وتدفعه ألداء‬
‫األعمال الموكلة إليه على خير وجه عن طريق إتباع حاجاته ورغباته المعنوية ‪.‬‬

‫( يوسف ‪ ،2015،‬ص ‪)83‬‬

‫‪ -‬أنواع الحوافز ‪:‬‬

‫‪ /1‬حسب طبيعتها وفيها معنوية ومادية ‪.‬‬

‫‪ /2‬حسب المستفيدين فيها الفردية الجماعية ‪.‬‬

‫‪ /3‬حسب أثرها وفيها إيجابية وسلبية ‪.‬‬

‫‪ /4‬حسب هدفها وفيها أداء جيد وأداء ممتاز ‪.‬‬

‫‪ -‬أهداف الحوافز ‪:‬‬

‫‪47‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ /1‬الهدف االقتصادي ‪ :‬وضع نظام الحوافز في المؤسسة ما يجب أن يعود بالفائدة‬

‫عليها وللعاملين فيها‪.‬‬
‫‪ /2‬الهدف المعنوي ‪ :‬ويخص العامل مباشرة من خالل إتباع بعض من رغباته ومشاعره‬
‫واحتياجاته‪.‬‬
‫( لوكيا الهاشمي ‪ ،2002 ،‬ص ‪)156‬‬

‫‪ /9‬التحديات التي تواجه غدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تواجه المنظمة العديد من التحديات التنافسية المؤثرة في ممارسات إدارة الموارد البشرية بها‬
‫مما يلزمها بضرورة دراستها وتحليلها واستخالص أثارها المتعددة ومن بين هذه التحديات ‪.‬‬

‫‪ -‬تحديات العولمة ‪ :‬لقد أدى االتجاه إلى العولمة وزيادة اتجاه المنظمات األعمال إلى الساحة‬
‫الدولية التأثير على جميع وظائف المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬تحديات الجودة ‪ :‬إن المنظمات متعددة الجنسيات لكي تبني وتحافظ وتنمي شخصيتها‬
‫وتواجدها تحتاج ألن تقاتل وتكافح لتحقيق التوافق في طرق وأساليب إدارة أفرادها على أسس‬
‫عالمية‪.‬‬

‫‪ -‬تحديات النظم األداء المتميز في العمل ‪:‬أي تشكيل األفراد لضمان النجاح على المستوى‬
‫العالمي يتوقف مدى نجاحها من خالل األنشطة التي تقوم عليها المنظمة من اختيار‬
‫وتدريب وادارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬تحديات االجتماعية‪.‬‬
‫( عبد الرحمان سيار ‪، 2014 ،‬ص ‪)167‬‬

‫‪48‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثالث‬

‫خالصة الفصل‬

‫في األخير يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية لم تأتي هكذا صدفة‪ ،‬وانما كانت‬
‫نتيجة لعدة تطورات إلى أن أصبحت على ما هي عليه اليوم من تطور ويبرر ذلك من‬
‫خالل التعاريف الشاملة التي اتفق عليها معظم العلماء على أن إدارة الموارد البشرية تتعلق‬
‫بأهم عناصر اإلنتاج وهو " العنصر البشري" كما تبين أن إلدارة الموارد البشرية أهداف‬
‫عديدة ومتعددة أهمها تزويد المؤسسة بموارد بشرية فعالة وأن نجاح الموارد البشرية يرتبط‬
‫بصياغة واعداد سياسة تشمل إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫خاتمة‬

‫خاتمة‪:‬‬
‫من خالل ما سبق يتضح بأن تخطيط الموارد البشرية يلعب دور حلقة وصل بين‬
‫استراتيجية المؤسسة واستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وعلى أساس تحديد االحتياجات من‬
‫الموارد البشرية تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برامج نشاطاتها وممارساتها في مجاالت‬
‫االستقطاب‪ ،‬االختيار‪ ،‬التعيين‪ ،‬التدريب‪ ،‬تخطيط و تطوير المسار الوظيفي‪..‬الخ‬
‫وهذا يقودنا للقول بأن تخطيط الموارد البشرية يعتبر الحجر األساس لكل وظائف إدارة‬
‫األفراد بما فيها خاصة وظيفة تخطيط المسار الوظيفي‪ ،‬ألنه يساهم بتوضيح حركة انتقال‬
‫في َعرف الموظف بمسار حياته‬
‫الموارد البشرية بين وظائف المؤسسة وعبر مستوياتها اإلدارية‪ُ ،‬‬
‫الوظيفية خالل عمله‪.‬‬
‫كما يشغل المسار الوظيفي حي از ومكانة هامة في كل المجاالت اإلدارية‪ ،‬فهو يمثل‬
‫اللبنة األساسية لتحقيق الكفاءة البشرية‪ .‬فإذا كان الفرد يسعى إلى تخطيط مساره الوظيفي من‬
‫خالل المدخل الفردي فعلى المؤسسة أن تسعى كذلك إلى تخطيط وتنمية المسارات الوظيفية‬
‫لموظفيها من خالل المدخل التنظيمي‪.‬‬
‫و من خالل دراستنا ‪ ،‬يمكن استخالص النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬يعبر األداء الوظيفي عن الجهد الذي يبذله األفراد الموظفون داخل مؤسساتهم بغية‬
‫الوصول إلى أهداف محددة‪.‬‬
‫‪ -‬من أجل التعرف على مستوى األداء الذي يقدمه الفرد الموظف البد من قياسه‪ ،‬من‬
‫خالل مقارنة ا ألداء المحقق بالمعايير الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -‬تعد عملية تقييم األداء الوظيفي ضرورية‪ ،‬كونها تسمح بالتعرف على مستوى أداء‬
‫الفرد الموظف وتحديد االحتياجات التدريبية وبالتالي إمكانية تحسين أدائه‪ ،‬كما تستخدم‬
‫نتائج التقييم كمؤشر للنقل أو الفصل أو الترقية (أي من أجل التخطيط و التطوير‬
‫للمسار الوظيفي)‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫‪ .1‬محمد مرسي أحمد (‪ :)2014‬إدارة األفراد (الموارد البشرية ‪ )MR‬بين النظرية والتطبيق‬
‫‪،‬مكتبة الوفاء القانونية ‪،‬ط‪ ،1‬إسكندرية ‪،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .2‬أحمد ماهر(‪ :)2004‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية‪،‬ط‪ ،1‬إسكندرية مصر ‪.‬‬
‫‪ .3‬عبد الحميد خليل(‪ )2018‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الجامعة االفتراضية السورية‪ ،‬الجمهورية‬
‫العربية السورية‪ ،‬سوريا ‪.‬‬
‫‪ .4‬إسماعيل علي سيوني(‪:)2008‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجية واقعي لمنظمات‬
‫األعمال‬
‫‪ .5‬مصطفى يوسف كافي(‪ :)2015‬إدارة الموارد البشرية من منظور( إداري تنموي تكنولوجي‬
‫عولمي )‪ ،‬ط‪ ، 1‬مكتبة المجتمع العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪.‬‬
‫‪ .6‬محمد بن ديم القحطاني (‪ :)2015‬إدارة الموارد البشرية(نحو نهج إستراتيجي متكامل) ‪،‬ط‪4‬‬
‫‪،‬الرياض السعودية ‪.‬‬
‫‪ .7‬محمد سرور الحريري (‪: )2012‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬ط‪ ،1‬دار حامد للنشر والتوزيع ‪،‬‬
‫عمان األردن ‪.‬‬
‫‪ .8‬باري كشواي‪ : )2006(،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪، 2‬دار الفاروق ‪ ،‬للنشر والتوزيع ‪،‬‬
‫عمان ‪ ،‬األردن ‪.‬‬
‫‪ .9‬علي السلمي ‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الغريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪.‬‬
‫‪ .10‬محمد الفاتح محمود البشير المغربي (‪ )2013‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النشر‬
‫للجامعات ‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .11‬مصطفى كامل وأخرون (‪ : )2018‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬جامعة القاهرة‬
‫‪،‬مصر ‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .12‬محمد أيمن عبد اللطيف عشوش وأخرون (‪ ، )2017‬أساسيات إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫كلية التجارة جامعة القاهرة مصر‪.‬‬
‫‪ .13‬خالد عبد الرحيم الهيني(‪ : )2005‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ،2‬دار وائل للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان األردن ‪.‬‬
‫‪ .14‬حضير كاظم ياسين كاسي (‪ )2007‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬ط‪ ،2‬دار وائل للنشر‬
‫والتوزيع ‪،‬ط‪ ،1‬دار الميسر للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪.‬‬
‫‪ .15‬فيصل حسونة (‪ :)2008‬إدارة الموارد البشرية ط‪ ،1‬دار أسامة للنشر والتوزيع ‪،‬األردن‬
‫‪ ،‬عمان ‪.‬‬
‫‪ .16‬عمر وصفي عقيلي(‪ )2005‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي‪،‬ط‪،1‬دار‬
‫وائل للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪.‬‬
‫‪ .17‬هيثم حمود الشلبي(‪ : )2009‬إدارة المنشآت المعاصرة ‪،‬ط‪ ،1‬دار صفاء للنشر والتوزيع‬
‫‪ ،‬عمان األردن‪.‬‬
‫‪ .18‬قرين علي (‪ :)2014‬التنمية اإلدارية في الجزائر واقع وأفاق ‪،‬أطروحة دكتوراه ‪ ،‬كلية‬
‫العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬جامعة سطيف‪1‬‬
‫‪ .19‬رواية حسن (‪ :)2004‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬رؤية مستقبلية ‪،‬الدار الجامعية اإلسكندرية‬
‫‪ ،‬مصر ‪.‬‬
‫‪ .20‬حبيب الصحاف (‪ :)1997‬معجم إدارة الموارد البشرية وشؤون العاملين ‪،‬عربي إنجليزي"‬
‫مكتبة لبنان ناشرون‪ ،‬ط‪ ،1‬بيروت ‪ ،‬لبنان ‪.‬‬
‫‪ .21‬نعيمة يحياوي سلسلة محاضرات في إدارة الموارد البشرية ‪،‬الجزائر ‪،‬جامعة الحاج لخظر‬
‫‪ ،‬باتنة ‪.‬‬
‫‪ .22‬جمال الدين محمد مرسي(‪ ، )2003‬اإلدارة اإلستراتيجة لموارد البشرية ‪ ،‬المدخل لتحقيق‬
‫ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرون ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬اإلسكندرية مصر‪.‬‬
‫‪ .23‬مازن فارس رشيد(‪ : )2001‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬ط‪ ، 1‬مكتبة العكبية‪ ،‬السعودية ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .24‬عليا فاطمة الصيفي(‪ )2019‬إدارة الموارد البشرية مدخل وظيفي ‪،‬جامعة اإلسكندرية‬
‫‪،‬كلية التجارة ‪ ،‬فرقة ‪ ،3‬مصر‪.‬‬
‫‪ .25‬لوكي الهاشمي (‪ :)2006‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مخبر التطبيقات النفسية والتربوية ‪،‬جامعة‬
‫منشوري قسنطينة ‪ ،‬دار الهدى للطباعة والنشر ‪،‬قسنطينة‪.‬‬
‫الموارد‬ ‫تخطيط‬ ‫مهارات‬ ‫تنمية‬ ‫‪:‬‬ ‫(‪)2005‬‬ ‫البراءعي‬ ‫محمد‬ ‫‪ .26‬سيبوني‬
‫البشرية‪،‬ط‪.....،1‬للنشر والتوزيع ‪،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .27‬أيمن محمد أمل عبد الرحمان (‪ )2017‬أساسيات إدارة الموارد البشرية ‪،‬ط‪ ،1‬كلية‬
‫التجارة ‪،‬جامعة القاهرة ‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .28‬الطائي يوسف حجي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار صفاء للنشر والتوزيع ‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫‪ .29‬عبد الرحمان سيار (‪: )2014‬إدارة الموارد البشرية في المجال الرياضي‪،‬ط‪ ،1‬مؤسسات‬
‫علم السياحة ودار الوفاء للنشر ‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ .30‬بوهنة زينب ‪ ،‬بلهادي مريم (‪ : )2014‬إدارة الموارد البشرية في المؤسسة اإلقتصادية‬
‫‪ ،‬تقرير تربص لنيل شهادة اليسانس قسم علوم اإلقتصادية والتسيير والعلوم التجارية ‪،‬‬
‫تخصص إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ .31‬محمد سعيد سلطان(‪ : )1993‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬ط‪ ،1‬الدار الجامعية للطباعة‬
‫والنشر ‪،‬بيروت ‪،‬لبنان‪.‬‬
‫‪ .32‬عبد الفتاح بومخمخم (‪ )2001‬إدارة الموارد البشرية مطبوعات جامعة منشوري قسنطينة‬
‫‪ ،‬فيفري ‪.‬‬
‫‪ .33‬ناصر داودي عبدون (‪ :)2004‬إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي‪ ،‬دار المحمدية‬
‫العامة‪ ،‬الجزائر ‪.‬‬
‫‪ .34‬كامل بربر(‪: )1997‬إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي ‪ ،‬ط‪ ، 1‬مؤسسة‬
‫الجامعية للدراسات للنشر والتوزيع ‪،‬بيروت ‪ ،‬لبنان ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .35‬خليفة (‪ )2015‬إدارة الموارد البشرية في المنشات السياحية والفندقية ‪ ،‬جامعة البلغار‬

‫التنظيمية ‪،‬كلية عقبة الجاهية ‪،‬عمان ‪.‬‬

‫‪54‬‬