‫برنامج المسار الوظيفي للعاملين بقطاع مياه الشرب والصرف الصحي‬

‫دليل المتدرب‬
‫البرنامج التدريبي ألخصائي التدريب‬
‫الدرجة االولى‬

‫تم اعداد المادة بواسطة الشركة القابضة لمياه الشرب والصرف الصحي‬
‫قطاع تنمية الموارد البشرية ‪ -‬االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي ‪V1 1-7-2015‬‬
 ‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪3 ................................................................................................‬‬
‫‪..................‬‬
‫‪....‬‬ ‫مقدمة ‪:‬‬
‫‪5.. ................................................................‬‬
‫‪................‬‬ ‫أوالا ‪ :‬التدريب بين الكفاءة والتكلفة ‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫‪..............‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫الجانب االقتصادي الختيار البدائل المختلفة ‪:‬‬
‫‪7‬‬
‫‪........................‬‬
‫‪..........‬‬ ‫‪................................................................‬‬ ‫اقتصاديات العملية التدريبية ‪:‬‬
‫‪8 ................................................................‬‬
‫‪..............‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬ضبط حسابات وتكلفة التدريب ‪:‬‬
‫‪33‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫إنشاء نظام للتكاليف ‪:Developing a Classification System :‬‬
‫‪31................................................................‬‬
‫‪................‬‬ ‫قياس العائد من االستثمار في التدريب‬
‫‪31‬‬
‫‪...............................‬‬
‫‪...............‬‬ ‫‪................................................................‬‬ ‫أولا‪:‬العائد من الستثمار‬

‫‪37‬‬
‫‪..........................‬‬
‫‪..........‬‬ ‫‪................................................................‬‬ ‫فوائد االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫‪37‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫أهداف تقييم العائدعلى االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫‪38‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫فوائد تقويم العائدعلى االستثمار في التدريب‪:‬‬
‫‪31‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫كيفية قياس العائد على االستثمار التدريب ‪:‬‬
‫‪33‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫أدوات تقييم العائد على االستثمار في التدريب ‪:‬‬
‫‪35‬‬
‫‪...........................‬‬
‫‪...........‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫المراحل األربع لقياس العائد من التدريب لكيرك باترك‪:‬‬
‫‪31 ................................................................‬‬
‫‪................‬‬ ‫مؤشرات لحساب القياسات السابقة ‪:‬‬
‫‪33‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫نماذج قياس العائد على االستثمار في التدريب ‪:‬‬
‫‪33‬‬
‫‪...................‬‬
‫‪... ................................‬‬ ‫أ ‪ :‬نموذج المنفعة والتكلفة ( ‪)The Cost-Benefit model‬‬
‫‪33‬‬
‫‪..............................‬‬
‫‪..............‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫ب‪ -‬تحديد العائد من االستثمار فى التدريب ( ‪)ROTI‬‬
‫‪33................................‬‬
‫‪................‬‬ ‫نموذج )‪ Phillips and Stons( 2002‬وخطوات حساب العائد ‪:‬‬
‫‪31 ................................................................‬‬
‫‪................‬‬ ‫خطوات حساب العائد من االستثمار ‪:‬‬
‫‪13‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................................................‬‬ ‫العناصر التي تعزز من العائد في التدريب‬
‫‪13‬‬
‫‪................‬‬
‫‪................................‬‬ ‫‪................................‬‬ ‫تاسع ا‪ :‬العناصر التي تحد من العائد من التدريب‬

‫‪2‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫مقدمة ‪:‬‬

‫يعد التدريب مصدرا مهما من مصادر إعداد الكوادر البشرية من أجل تطوير مهاراتهم بما ينعكس إيجابا على أداء‬
‫الشركة ‪ ،‬فالتدريب هو السبب الرئيس وراء نجاح كل نشاطوله أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه‪ .‬إن‬
‫التطور التكنولوجي والعلمي بات سريعا ً بحيث أننا باستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة‪ .‬ليس هناك مثال‬
‫أشهر أو أوضح من الحاسوب وتطوراته السريعة بحيث أننا نحتاج لنتعلم الجديد في هذا المجال ربما كل أسبوع‪.‬‬
‫انظر إلى التطور في العلوم اإلدارية وتأثير العولمة على مفاهيم اإلدارة‪ .‬في الصناعة نجد أن التطور التكنولوجي‬
‫يجعلنا مضطرين إلستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها ‪.‬‬

‫ولكن التدريب ليس مرتبطا فقط بالعلوم والمعارف والتقنيات الحديثة ولكن التدريب له أسباب أخرى‪ .‬من أهم هذه‬
‫األسباب تقوية نقاط الضعف لدينا أو لدى العاملين في الشركة والتي تقل من كفاءتهم ألداء اعمالهم‪َ .‬منشأ نقاط‬
‫الضعف هذه قد يكون ضعف التعليم أو االختالف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغيير المسار الوظيفي‪.‬‬
‫فالكثير منا عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أنه ال علم له بكتابة تقارير العمل وال بتنظيم االجتماعات وال بقوانين‬
‫العمل وال بأساليب تحليل المشاكل‪ .‬لذلك فإن هناك الكثير من نقاط الضعف التي نحتاج لتقويتها بالتدريب‪ .‬كثيرا ما‬
‫ترى المديرين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ويكتفون بالتحدث عن ضعف مستواهم وهذا أسلوب غير‬
‫بناء‪.‬‬

‫إننا لو حاولنا تدريب هؤالء فإننا قد نكتشف أن لديهم قدرات عظيمة وسيفيدون العمل كثيرا وسيكون لديهم قدر من‬
‫الوالء للشركة التي منحتهم فرص التدريب وكذلك يكون لديهم قدر من التقدير لمديريهم الذين اهتموا بتمنية‬
‫مهاراتهم‪.‬‬

‫ويجب أن ال نغفل أنبعض الشركاتتقومبتدريب الموظفين على العناية بأوالدهم أو التعامل مع زوجاتهم وأزواجهم‪،‬‬
‫أو تدريبهم على بعض اللغات االجنبية‪ ،‬أو تقوم بتدريبهم على إدارة أموالهم بما يحقق لهم استقرار مادي بعد‬
‫الدخول في سن التقاعد‪ ،‬أو تأهيلهم لمرحلة التقاعد عند قربها بتعريفهم بما يمكنهم من االستمتاع بتلك الفترة‪.‬‬
‫باإلضافة إلى التأثير التحفيزي الهائل لقيام الشركة بهذا التدريب فإن نمو الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح‬
‫أبناءه يجعله أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل ‪.‬‬

‫من هنا نرى أهمية الوظائف المتعددة في إدارة التدريب منها وظيفة أخصائي التدريب فيحين أن مديري الموارد‬
‫البشرية تتعامل عادة مع أشياء مثل التوظيف وقضايا الموظفين ‪ ،‬وإدارة الجودة الشاملة ‪،‬وتوظيف وفصل العاملين‬
‫‪،‬فإن وظيفة أخصائي التدريب أكثر من ذلك بكثير في هذا المجال‪ .‬أخصائي التدريب هو الشخص الذي يقدم‬

‫‪3‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬
‫التدريب في منطقة العمل المحددة ‪ ،‬ويتابع تنمية العاملين في المنشأة من تحليل المعارف والمهارات وتجهيز‬
‫اإلجراءات الالزمة وتدري بالمختصين من تقديم المعلومات والخبرات الخاصة بالتعليم المنظم المباشر‪ ،‬وإدارة‬
‫المناقشات الجماعية وخدمات المجموعة‪ ،‬وايضا هو المسئول عن التدريب والتطوير وإنشاء وإدارة وتقديم برامج‬
‫التدريب للشركات والمنظمات وتقييمها ومتابعة تحسينها لتحقيق أهداف المنظمة أخصائي التدريب والتنمية أيضا‬
‫من مهامه تحديد المدربين بناء على معايير محددة ‪،‬وتوجيه الموظفين من خالل البرامج التدريبية ألهمية تنمية‬
‫المعارف والمهارات لتتناسب مع االهداف العامة للشركةالى أن يصلوا الى المستوى المطلوب لتحقيق أهداف‬
‫الشركة‪.‬‬

‫هداف البرنامج التدريبي ‪:‬‬

‫يهدف هذا البرنامج التدريبي الى تمكين العاملين في إدارة الموارد البشرية – إدارة التدريب – بوظيفة أخصائي‬
‫بالدرجه االولى من أداء عملهم الوظيفي على أكمل وجه مع مراعاة لمستوى الجدارات التي ترغب بها الشركة‬
‫من أجل تحقيق االهداف المرجوة ‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫بعد االنتهاء من التدريب وعودة المتدربين إلى أعمالهم ‪ ،‬من األهمية التعرف على أثر التدريب في‬
‫إحداث التغيير المنشود والفائدة المرجوة منه ‪ ،‬وبالتالي تقدير عائد االستثمار من التدريب ‪ ،‬وهذا‬
‫يتأتى بتقييم التدريب وقياس العائد منه‪ ،‬بداية فلنتعرف على النظرة االقتصادية‪ ,‬ومن ثم حساب‬
‫تكاليف التدريب والنظم الخاصة به كخطوة اساسية تساعدنا في العملية الحسابية الخاصة بالعائد‬
‫على االستثمار ‪:‬‬

‫أولا ‪ :‬التدريب بين الكفاءة والتكلفة ‪:‬‬

‫‪- 1‬نظرة اقتصادية للعملية التدريبية ‪:‬‬

‫يعتمد اختيار نظم التدريب على البحوث والخبرات التي تمت في مجال فعالية التكلفة‪ ،‬وفعالية التكلفة‬
‫تعنى تحقيق األهداف المطلوبة بأقل التكاليف وتتكون العملية التدريبية من ثالثة عناصر رئيسية‬
‫المدرب والمشاركة والعملية التدريبية‪.‬‬

‫وعملية اختيار المدرب المناسب للبرنامج تمثل عنص اًر هاماً ومؤث اًر في نجاح التدريب‪ ،‬وال يمكن‬
‫االعتماد على القيمة التي يتقاضها المدرب كمعيار لجودة األداء في البرنامج وطبقا لموضوع‬
‫البرنامج وأهدافه ونوعية ومستوى المشاركين يمكن أن تحدد موصفات المدرب المطلوب ولكنه يعطي‬
‫مخرجات أفضل طبقاً لطبيعة البرنامج والمشاركين‪ ،‬في حين أن التكلفة (المدخالت) تكون اقل أو‬
‫متساوية‪ ،‬ويجب عدم تجاهل العناصر األخرى الهامة التي يجب توفرها في المدرب‪.‬‬

‫أي أن بعض المدربين يكونوا أكثر فعالية وأقل التكلفة من مدربين آخرين من حيث ‪:‬‬

‫‪ ‬إثارة اهتمام المشارك وزيادة درجة تعلم (مخرجات)‬

‫‪ ‬مساعدة المشاركين على تحقيق األهداف التدريبية (مخرجات)‬

‫‪ ‬يحتاجوا إلى وقت اقل لتحقيق أهداف التعلم (مدخالت)‬

‫‪ ‬يحتاجوا إلى تكلفة اقل لتحقيق األهداف (مدخالت) ‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫ونظ اًر ألهمية المدرب في العملية التدريبية‪ ،‬فهو يؤثر في فعاليات التكلفة من حيث تعظيم المخرجات‬
‫وتقليل المدخالت‪ ،‬وأحيانا يمكن االستعانة في البرامج التدريبية بمدربين مرتباتهم اقل من مدربين‬
‫آخرين (مدخالت) ومع ذلك يكون تحقيقهم لألهداف التدريبية بنفس الكفاءة أن لم تكن أعلى‪ ،‬أي ان‬
‫زيادة اإلنفاق (في شكل أجور) ال ترفع بالضرورة من مستوى العملية التدريبية‪.‬‬

‫ولتعظيم العائد من العملية التدريبية يجب االستعانة بالدراسات واألبحاث المتعددة في هذا المجال ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى الخبرات المكتسبة في مجال التدريب واستخدام طرق مختلفة للتعلم تؤثر على مدى‬
‫تحقيق األهداف في وقت أسرع وبتكاليف أقل‪.‬‬

‫الجانب القتصادي لختيار البدائل المختلفة ‪:‬‬

‫لكي تستطيع المقارنة بين مخرجات التعلم وبين المدخالت المطلوبة لها فانه يفضل أن ننظر إلى‬
‫هذه العالقة من زاوية الكفاءة ‪ ،‬ويمكن لنا أن نعظم الكفاءة بتحقيق األهداف المطلوبة بأقل قدر من‬
‫التكلفة في اقل زمن ممكن – ويمكن تلخيص هذه العالقة في المعادلة التالية ‪:‬‬

‫تحقيق األهداف‬

‫التكلفة × الزمن‬ ‫الكفاءة =‬

‫البد عند حساب هذه المعادلة أن نأخذ في الحسبان قيمة األهداف الذهنية‪ ،‬المهاربة الحركية‬
‫والوحدانية‪ ،‬أي أن تحقيق األهداف البد أن يتم بالصورة المطلوبة قبل البدء في حساب المعادلة ‪،‬‬
‫واال أصبح قياس التكلفة والزمن غير ذي معنى‪ ،‬وبالطبع تقل تكلفة األعداد كلما زاد عدد المشاركين‬
‫وال يمكن تطبيق هذه المعادلة إذا لم نحدد أهدافنا أوال ثم نحولها إلى أهداف يمكن قياسها حتى‬
‫نستطيع أن نقيم كفاءة النظام‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫اقتصاديات العملية التدريبية ‪:‬‬

‫ال تراعى الكثير من وحدات التدريبية والمنظمات اإلنتاجية والخدمية تناسب أجور العاملين مع‬
‫تكاليف التدريب‪ ،‬إن تكاليف العملية التدريبية يمكن تقديرها بدرجة عالية من الدقة إذا توفرت لدينا‬
‫معلومات عن ‪:‬‬

‫‪ ‬مدى توفر المواد التدريبية واألدوات واألجهزة السمعية وتكاليف استهالكها مقدرة بالساعة‪.‬‬

‫‪ ‬وجود جهاز وظيفي مؤهل ومدرب وتكاليفه في الساعة‪.‬‬

‫‪ ‬التكلفة اإلدارية التي تحمل على البرنامج‪.‬‬

‫‪ ‬مهارة التصميم واإلنتاج لدى فريق العمل وتكلفتها مقدرة بالساعة‪.‬‬

‫‪ ‬تكاليف عملية التقييم المطلوبة‪.‬‬

‫‪ ‬تكاليف عملية المراجعة للتحسين للتأكد من تحقيق األهداف اإلدارية الموضوعة‪.‬‬

‫ويمكن حساب تكلفة المدرب تبعا لآلتي ‪:‬‬

‫‪ ‬المرتب السنوي للمدرب أو للمدربين‪.‬‬

‫‪ ‬تحديد عدد ساعات التدريب التي يقوم بها المدرب في العام (عدد أيام التدريب مضروباً في‬
‫عدد تكاليف التدريب في اليوم)‬

‫‪ ‬متوسط عدد المشاركين في البرنامج التدريبي‪ /‬ساعة‪.‬‬

‫‪ ‬حساب تكلفة المشارك في الساعة من الخطوة السابقة‪.‬‬

‫ثم يتم تحديد تكاليف المواد التدريبية لكل مشارك وبنفس الطريقة ‪:‬‬

‫يمكن حساب تكاليف األفالم التدريبية وأي مواد تدريبية أخرى‪ ،‬ثم يضاف إلى ما سبق التكاليف‬
‫األخرى من صيانة وخالفه‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫ثانيا ‪ :‬ضبط حسابات وتكلفة التدريب ‪:‬‬

‫‪-1‬حساب تكاليف التدريب ‪:‬‬

‫أسباب ومبررات بناء قاعدة بيانات التكاليف ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحديد التكاليف الكلية لبرامج التدريب ‪:‬‬

‫يجب علي كل منشأة أن تعلم بالتقريب مقدار األموال التي أنفقت علي برامج التدريب ‪ .‬تقوم‬
‫عدة منشآت بحساب هذه التكاليف اآلن ومقارنتها بالمنشآت األخرى‬

‫واستخدام نظام فعال لجميع بيانات التكاليف يساعد المنشأة علي أن تقوم بحساب الحجم‬
‫الكلي لتكاليف برامج التدريب ‪ ،‬وجمع هذه المعلومات سيساعد اإلدارة العليا أيضاً علي‬
‫اإلجابة علي هذين السؤالين ‪:‬‬

‫كم ننفق علي البرامج تنمية الموارد البشرية في الوقت الحالي مقارنة باآلخرين؟وكم ينبغي‬
‫علينا إنفاقه على هذه البرامج ؟‬

‫ب‪ -‬تحديد التكاليف النسبية لكل برنامج ‪:‬‬

‫يجب أن تعلم إدارة تنمية الموارد البشرية ما هي البرامج األكثر فعالية من ناحية التكاليف‪ ،‬وان كان‬
‫هناك بعض البرامج تقوم بتغطية برامج أخرى ذات تكاليف أعلي ونتائج أقل ‪ ،‬وان كان ذلك يتم‬
‫بتدعيم من إدارة المنشأة ‪ .‬يسمح رصد تكاليف البرنامج لطاقم تنمية الموارد البشرية أن يقيم األهمية‬
‫النسبية للبرنامج ‪ ،‬وتقرير ما إذا كانت التكاليف تزيد بشكل غير متناسب أم ال‪.‬‬

‫ج‪ -‬التنبؤ بتكاليف البرامج المقبلة ‪:‬‬

‫تعد التكاليف التاريخية أفضل أساس للتنبؤ بتكاليف المستقبل ‪ .‬حيث تساعد بيانات التكاليف‬
‫الخا صة بالبرنامج السابق علي تطوير بيانات قياسية نمطية الستخدامها في تقدير تكاليف البرامج‬
‫التي ستنعقد مستقبالً ‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫د‪ -‬حساب االرباح في مقابل التكاليف لبرنامج معين ‪:‬‬

‫ه‪ -‬تحسين كفاءة إدارة تنمية الموارد البشرية ‪:‬‬

‫و‪ -‬تقييم بدائل برنامج تنمية الموارد البشرية‬

‫ي‪ -‬التخطيط وتدبير ميزانية عمليات العام القادم ‪:‬‬

‫ويوفر التحليل وحساب تكاليف التدريب أساسا عمليا إلدارة العملية التدريبية ويتطلب ذلك التوضيح‬
‫المستمر لدور وغرض التدريب ويضمن ذلك أن األسئلة العامة الحيوية عن قياس اثر نتائج التدريب‪،‬‬
‫تتم دراستها واإلجابة عليها‪ ،‬ففي أحيان كثيرة ال تتكون االرتباطات مع مشاكل التجار الحقيقية‬
‫واضحة وتكون األهداف ذات صياغة تدريبة معقدة‪ ،‬وقد يطلق عليها مصطلحات سلوكية في حين‬
‫ينبغي أن تكون مصطلحات تجارية‪.‬‬

‫ولكن ما هي األسئلة الحيوية واألساسية للتحليل وحساب تكاليف التدريب ؟‬

‫‪ ‬كيف يرتبط التدريب بالمشاكل (فنية ‪ -‬تجارية ‪ -‬إدارية )‬

‫‪ ‬ما هو الدافع الستثمار األموال في مجال التدريب (قد يمكن استخدام مجاالت أخرى مثل ‪:‬‬
‫تعديل القوانين أو اللوائح أو الخ )‬

‫‪ ‬هل توجد إجراءات أو توجيهات مالية أو تقديرات أو توقعات للتكاليف والعائد‪.‬‬

‫‪ ‬هل تتم مراجعة التدريب بصورة تقيميه ومنتظمة من اجل ضمان تلبية االحتياجات الحقيقة‬
‫بتكلفة معقولة‪.‬‬

‫‪ ‬هل هناك تقييم كافة قبل ‪،‬أثناء وبعد التدريب ؟‬

‫‪9‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ -1‬تكاليف التدريب ‪:‬‬

‫ما هي تكاليف التدريب ؟‬

‫التضحيات النقدية التي تقدمها الشركات نتيجة لوظيفة التدريب ولكن هل من الممكن الحصول على‬
‫صورة دقيقة تماما لتكلفة التدريب اإلجمالية مع العلم بان الكثير منها متدخل مع التكاليف األخرى ؟‬
‫واإلجابة على ذلك تتطلب طرح مجموعة أسئلة وهي ‪:‬‬

‫‪ ‬ما هي التكاليف التدريبية التي يمكن التعرف عليها؟‬

‫‪ ‬كيف تنشأ وما مدى أهميتها ؟ من حيث ؟‬

‫‪ ‬فعالية التكلفة هل األسلوب التدريبي اقتصادي بالنسبة لألسباب األخرى‪.‬‬

‫‪ ‬فائدة التكلفة كيف يرتبط التدريب بالفوائد المحتملة ‪.‬‬

‫‪ ‬تقييم االستثمار (صالحية وأهمية التدريب كاستثمار في ا لقوى العاملة)‬

‫ونستطيع القول بأن موازنة التكلفة مع العائد هي محور إهتمام إدارة التدريب والتنمية ومن خالل‬
‫النموذج أدناه يتضح ماهي البنود التي يجب االهتمام بها لتحديد تكلفة التدريب وعند البدء في حساب‬
‫تكلفة التدريب يجب التركيز على‪:‬‬

‫‪ ‬تكلفة المدربين‬
‫‪ ‬تكلفة المتدربين‬
‫‪ ‬تكلفة االجهزة ‪ ،‬االدوات ‪ ،‬المواد العلمية ‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫التكلفة‬ ‫العائد‬
‫‪ -‬اجر المدرب‬ ‫‪ -‬زيادة النتاج‬
‫‪ -‬المواد العلمية‬ ‫‪ -‬تقليل الخطاء‬
‫‪ -‬تكاليف القامة للمدرب‬ ‫‪ -‬تقليل معدلت الدوران‬
‫‪ -‬تكاليف القامة للمدربين‬ ‫‪ -‬تقليل العملية‬
‫‪ -‬تكلفة متطلبات التدريب ( أجهزة‬ ‫الشرافية الرقابية‬
‫‪ ،‬ورقيات ‪ ،‬وأدوات )‬ ‫‪ -‬القدرة على التقدم‬
‫‪ -‬النتقالت‬ ‫‪ -‬إكتساب مؤهالت‬
‫عدم إنتاج اليوم التدريبي‬ ‫‪-‬‬ ‫جديدة‬
‫‪ -‬تغييرات في السلوك‬
‫‪ -‬السرعة في الداء‬
‫‪ -‬الدقة في الداء‬
‫‪ -‬تحسين المنتج‬

‫تكلفة البرامج التدريبية بشكل عام (خطة التدريب)‬

‫أ ‪-‬هناك برامج تدريبية تعقد داخل المنشأة ‪.‬‬

‫ب ‪ -‬وهناك برامج تعقدها مؤسسات وبيت خبرة خارجية تشارك المنشأة فيها‪.‬‬

‫‪ -‬هذا وتدمج التكاليف (أ) مع التكاليف (ب) لتحديد إجمالي التكاليف المباشرة للتدريب‬

‫‪00‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ -‬يبقى بعد ذلك أن تحسب التكاليف غير المباشرة من واقع تقدير احتياجات إدارة التدريب من‬
‫البنود التي ال يمكن تحميلها على برنامج محدد بذاته ‪ ،‬وهو ما يعرف باسم التكاليف غير‬
‫المباشرة على برنامج معين (صيانة المباني – اآلالت – المعدات – شراء الكتب ‪ ...‬الخ )‬

‫فيما يلى إحدى الطرق المستخدمة فى تحليل عناصر التكلفة المختلفة المتضمنة فى المراحل‬
‫المختلفة لتنفيذ برنامج ما ‪:‬‬

‫إعتبارات عامة يجب مراعاتها عند حساب تكاليف البرنامج التدريبي ‪:‬‬

‫‪ -1‬احسب التكاليف حتى ولو لم تكن مستخدمة بالتقييم ‪.‬‬

‫‪ -2‬خذ احتياطياتك عند إبالغ بيانات التكاليف ‪.‬‬

‫‪ - 3‬استخدم أسلوباً علمياً لبناء نظام التكاليف ‪.‬‬

‫‪ -4‬لن تكون التكاليف دقيقة بالضبط ‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫إنشاء نظام للتكاليف ‪:Developing a Classification System :‬‬

‫حدد أي التكاليف سيتم جمعها ‪.‬‬

‫حدد مسئولية إنشاء النظام ‪.‬‬

‫حدد التصنيفات العملية والوظيفية لتنمية الموارد البشرية ‪.‬‬

‫حدد مواصفات تصنيف حسابات التكاليف ‪.‬‬

‫استخدم بيانات التكاليف النمطية إن كان ذلك مالئماً ‪.‬‬

‫احرص علي اختيار مصادر البيانات بعناية ‪.‬‬

‫حول النظام اليدوي ‪ ..‬إلى آلي ‪.‬‬

‫‪03‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫قياس العائد من الستثمار في التدريب‬

‫قبل التطرق لمفهوم تحديد العائد من االستثمار في التدريب‪ ،‬ال بد أوال من التعرف على ما‬

‫هية العائد من االستثمار‪.‬‬

‫أوالً‪:‬العائد من االستثمار‬

‫عندما نتكلم عن العائد من االستثمار في مشروع معين‪ ،‬فأننا نشير بصفة عامة للكسب‬

‫الذي قد يعود لألفراد أو المنشآت العامة أو الخاصة من جراء ذلك االستثمار‪ ،‬ونحن نتحدث في‬

‫الوقت نفسه عن الفوائد التي قد تعود للمجتمع نتيجة لهذا االستثمار‪ ،‬وتلك الفوائد التي تم الحصول‬

‫عليها البد أن نرجعها بصورة مباشرة كنتيجة للعملية االستثمارية‪ ،‬فعندما يسعى األفراد أو منشآت‬

‫القطاع الخاص للحصول على الكسب من جراء االستثمار في مشروع معين‪ ،‬فإننا نستطيع القول‬

‫أنهم حصلوا على عائد شخصي من جراء عملية االستثمار‪ .‬أما عندما تسعى منشآت القطاع العام‬

‫والمجتمع للحصول على كسب جراء االستثمار في مشروع معين‪ ،‬فإننا نستطيع القول بأنهم حصلوا‬

‫على عائد اجتماعي من جراء االستثمار‪ .‬وتلك العوائد أو الفوائد قد تشمل كسب أو ربح من السهل‬

‫قياسه( ‪ ،)Tangible‬وقد تشمل أيضا فوائد ومنافع من الصعب قياسها( ‪ .)Intangible‬وفى الغالب‬

‫تتعلق تلك الفوائد التي يمكن قياسها بتلك الفوائد التي يمكن ربطها مباشرة باالستثمار‪ .‬وقد تأخذ‬

‫األشكال التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬زيادة في اإليرادات واألرباح‪.‬‬

‫‪ .2‬الزيادة في اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ .3‬تقليل نسبة إصابات العمل‪.‬‬

‫‪04‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ .4‬تقليل نسبة أعطال االالت والمعدات‪.‬‬

‫ومن ناحية ثانية‪ ،‬هنالك أيضا فوائد ومنافع ال يمكن قياسها بسهولة ( ‪ ،)Intangible‬وقد تكون لها‬

‫عالقة غير مباشرة باالستثمار في التدريب‪ ،‬ونستطيع أن نطلق على هذا األنواع من الفوائد بالفوائد‬

‫الضمنية‪ ،‬وقد تشمل الفوائد الضمنية‪:‬‬

‫‪ .1‬ارتفاع الروح المعنوية والوالء التنظيمي‪.‬‬

‫‪. .2‬ارتفاع مستوى الثقة بالنفس بين األفراد‪.‬‬

‫‪ .3‬زيادة في مستوى الرضا عن العمل‪.‬‬

‫‪ .4‬زيادة فرص الترقي الوظيفي‪.‬‬

‫مفهوم قياس العائدعلى االستثمار في التدريب‪:‬‬

‫يعتبر تقويم العائد على االستثمار في التدريب عملية إستراتيجية مستمرة هدفها األساسي اتخاذ ق اررات‬
‫في ضوء دراسة معمقة تعتمد على دراسة التدريب ونتائجه المتحققة والمتغيرات الحاصلة بهدف‬
‫ضبط سياسات التّدريب وتحسين أداء العاملين‪.‬‬

‫إن قياس العائد هو العملية التي يتم من خاللها التعرف على درجة فاعلية التدريب‪ ،‬ومدى التأثير‬
‫الذي أحدثه في المشاركين من خالل عملية قياس موضوعية لمجموعة المهارات والقدرات والمعارف‬
‫واالتجاهات‪ ،‬وتـأثير ذلك في أداء المنظمة‪ .‬فقياس العائد من التدريب يتم من خالل مقارنة الفوائد‬
‫المتوقعة أو المتحققة بالتكاليف المصروفة‪.‬‬

‫تقييم التدريب هو العملية التي يتم بها التعرف على درجة فاعلية التدريب ‪ ،‬بمعنى هل حقق التدريب‬
‫أهدافه أم ال ؟ وبعبارة أخرى هو التعرف على مدى التأثير الذي أحدثه التدريب في المشاركين في‬
‫البرنامج التدريبي من خالل عملية قياس موضوعية لمجموعة المهارات والقدرات والمعارف والعادات‬
‫واالتجاهات الجديدة ‪ ،‬وتـأثير ذلك على العمل ‪ ،‬وكذلك التطوير الذي أحدثه هذا التدريب في سلوك‬

‫‪05‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫المشاركين وفي أداء المنظمة ‪.‬‬

‫ويعرف قياس العائد على التدريب ايضا بأنه إحتساب أى فائدة تترتب على عقد أى برنامج تدريبى‪.‬‬
‫ومع ذلك‪ ،‬يجب أن تعبر عملية حساب العائد عن ناتج دقيق يمثل قيمة واقعية وحقيقية تنشأ عن‬
‫مقارنة قيمتين محددتين حسب المعادلة التالية ‪:‬‬

‫نسبة العائد إلى التكلفة = عائد التدريب ‪ -‬تكلفة التدريب‬

‫ويعتبر القياس والتقييم من العمليات الضرورية لبناء ثقافة مؤسسية تقوم على مخرجات التدريب‪.‬‬
‫ويتعذر على المؤسسات تحديد العائد الحقيقى للتدريب من دون استخدام أدوات تقييم فعالة وبذل‬
‫جهود كبيرة فى هذه العملية‪.‬‬

‫‪06‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫فوائد الستثمار في التدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬يعتبر التدريب إحدى وسائل تعظيم النمو االقتصادي وأدوات االستثمار التي تستطيع المنظمة‬
‫من خالله أن تحقق زيادة اإليرادات ونمو األرباح‪.‬‬
‫‪ .2‬يعتبر عنص اًر رئيساً لبناء الموارد البشرية القادرة على المشاركة الفاعلة في التطوير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .3‬يسهم في تخفيض التكاليف واالستخدام األمثل للموارد‪.‬‬
‫‪ .4‬يساعد في زيادة االنضباط وانخفاض معدالت الغياب‪.‬‬
‫‪ .5‬يدعم أخالقيات التعامل في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬يسهم في تكوين صورة ذهنية وانطباع إيجابي عن المنظمة؛ مما يؤدي إلى زيادة مستوى‬
‫الرضا الوظيفي واالنتماء للمنظمة‪.‬‬
‫‪ .7‬يؤدي إلى تخفيض إصابات وحوادث العمل‪.‬‬
‫‪ .8‬يساعد على خفض معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ .9‬يسهم في تحسين األداء وزيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫يسهم في تعديل اتجاهات ودوافع العاملين وتنمية مهاراتهم‪.‬‬ ‫‪.11‬‬

‫أهداف تقييم العائدعلى الستثمار في التدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬التعرف على العائد من االستثمار في التدريب من خالل مقارنة تكاليف التدريب بعوائده‪.‬‬
‫‪ .2‬يعتبر معيا اًر للحكم على كفاءة النشاط التدريبي وتقرير مدى نجاحه‪.‬‬
‫‪ .3‬تبرير المصاريف المخصصة للتدريب‪.‬‬
‫‪ .4‬قياس مدى فاعلية التدريب ومساهمته في تلبية االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ .5‬إبراز نقاط القوة والضعف في العملية التدريبية من أجل العمل على تصحيح االنحرافات‪.‬‬
‫‪ .6‬معرفة مدى تحقيق أهداف التدريب‪.‬‬
‫‪ .7‬تحديد جوانب التطوير المطلوب إدخالها على مكونات البرنامج التدريبي وفق نتائج عملية‬
‫التقويم‪.‬‬
‫‪ .8‬تحديد مدى االستفادة التي عادت على المنشأة من إلحاق موظفيها بالتدريب‪.‬‬
‫‪ .9‬قياس مدى التقدم في تطبيق المهارات المكتسبة من العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪07‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫تكوين قاعدة معلومات تسهم في معاونة اإلدارة على اتخاذ ق ارراتها‪.‬‬ ‫‪.11‬‬
‫التعرف على قدرة جهات التدريب التي تم التعاون معها على تنفيذ نشاط التدريب‬ ‫‪.11‬‬

‫أهداف أخرى لتقييم العائد على االستثمار في التدريب ‪:‬‬

‫‪ -3‬تحديد مدى االستفادة التي عادت على المنشأة من إلحاق موظفيها بالتدريب‬

‫‪ -4‬قياس مدى التقدم الذي أحرزه المتدربون من حيث تطبيق المهارات التي‬

‫حصلوا عليها خالل البرامج التدريبية‬

‫‪ -5‬التعرف على العائد من االستثمار في التدريب ومقارنته بالموارد المالية التي صرفت من‬
‫أجله‬

‫‪ -6‬تكوين قاعدة معلومات تسهم في معاونة اإلدارة على اتخاذ ق ارراتها خاصة ما يتعلق بسياسة‬
‫التدريب والموارد البشرية والتطوير والتحديث في أنشطة المنشأة‬

‫‪ -7‬لربط التدريب باألهداف األساسية للمنشاة‪ .‬فالتدريب يمثل أحد لألنشطة الجوهرية التي‬

‫تقوم بها المنشأة لتحسين األداء وتحقيق الربحية‪.‬‬

‫‪ -8‬لتبرير المصاريف المخصصة للتدريب‪ .‬عادة ما تلجا العديد من المنشآت لتقليص ميزانيات‬
‫التدريب عندما تواجه مصاعب مالية‪ ،‬لذا يستطيع القائمين على التدريب أتباع أساليب موضوعية‬
‫وعلمية القناع االدارة بان االنفاق على التدريب سيعود بفوائد وعوائد مالية للمنشآة من ثم مقاومة‬
‫االتجاة الذى يدعوا تقليص األموال المخصصة للتدريب‬

‫فوائد تقويم العائدعلى الستثمار في التدريب‪:‬‬

‫‪ -1‬إبراز دور برامج الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن تطبيق عملية قياس العائد على االستثمار سوف تبين بوضوح الفوائد الفعلية مقارنة بالتكاليف‪،‬‬

‫‪08‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫كما توضح ما إذا كانت تلك البرامج قد قدمت إسهاماً فعلياً للمنظمة واذا ما كانت بالفعل استثما اًر‬
‫ناجحاً‪.‬‬

‫‪ -2‬التركيز على النتائج‪:‬‬

‫إن عملية االستمرار في تقويم العائد على االستثمار سوف تؤدي بالفريق إلى التركيز على النتائج مع‬
‫جميع البرامج‪ ،‬حتى تلك البرامج التي لم تكن تستهدفها حسابات العائد على االستثمار‪ .‬ولذا فإن لهذه‬
‫العملية فائدة مضافة في تحسين فاعلية كل البرامج التدريبية‪.‬‬

‫‪ -3‬تحسين وتطوير البرامج‪:‬‬

‫إن عملية قياس العائد تعتبر أداة مهمة للتحسين من خالل التحليل الشامل للمشاكل ومعرفة الفرص‪،‬‬
‫مما يقود إلى إعادة التصميم واعادة توجيه األهداف وأحيان ًا حذف بعض البرامج‪ ،‬وهذا سوف يساعد‬
‫على تكوين قاعدة معلومات أساسية تؤدي إلى إحداث تغييرات في جميع عمليات الموارد البشرية‬
‫واتخاذ اإلجراءات التصحيحية‪.‬‬

‫‪ -4‬اكتساب تقدير واحترام اإلدارة العليا‪:‬‬

‫تسهم عملية قياس العائد في كسب احترام وتقدير فريق اإلدارة العليا عندما يطلعون على نتائج تقويم‬
‫العائد‪ ،‬وتبين تلك النتائج باألرقام كل العمليات والقيمة المضافة للمنظمة‪ ،‬السيما عندما تكون بصورة‬
‫مبسطة ومفهومة‪ .‬وهذا سوف يؤدي إلى إقناع اإلدارة العليا بأن وظيفة الموارد البشرية تمثل استثما اًر‬
‫وليس مجرد بند من بنود التكلفة‪.‬‬

‫يضاف إلى ذلك اعتبار مديري ومنسقي التدريب شركاء فعليين‪ ،‬ليتسنى تحقيق أهداف التدريب‪،‬‬
‫وتتمكن المؤسسة من توصيل أفضل منتجاتها وخدماتها لعمالئها‪.‬‬

‫كيفية قياس العائد على الستثمار التدريب ‪:‬‬

‫ويبدأ عادة قياس العائد على االستثمار في التدريب بعد ‪ 3‬شهور من ممارسة الموظف المتدرب‬
‫لعمله بعد انتهاء التدريب واعطاء فترة كافية تقاس بعدها نتائج التدريب على اداء وعمل الموظف‪.‬‬
‫أما عن كيفية قياس العائد على التدريب فتنقسم إلى النقاط التالية‪:‬‬

‫‪09‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪-1‬متابعة أداء الموظف‬

‫تستطيع جهة العمل متابعة مستوى اداء الموظف من خالل المخرجات والجودة والتكاليف وقياس‬
‫رضا العمالء والجدول الزمني النهاء االنشطة والمهام عن طريق قاعدة بيانات خاصة باالداء‪.‬‬

‫‪-2‬المقارنة‬
‫تقارن نتائج عناصر تقييم مستوى اداء الموظف السنوية للعام الذي تدرب فيه مع األعوام السابقة‪.‬‬
‫وتالحظ أي تغييرات في مستوى ادائه خصوصا المهارات والمعارف التي تدرب عليها‪.‬‬

‫‪-3‬ردود فعل العمالء وانطباعاتهم‬

‫تستطيع جهة العمل من خالل استقصاء توجيه بعض االسئلة سواء المكتوبة أو الشفهية عن مستوى‬
‫الخدمة التي قدمها لهم الموظف وعن حسن تعاملة وعالقته بالعمالء‪ ،‬وعما إذا كان لديهم مقترحات‬
‫لتطوير وتحسين الخدمة‪.‬‬

‫‪-4‬االستعانة بجهة استشارية‬

‫تستطيع جهة العمل االستعانة بجهة استشارية خارجية لتقييم العائد على تدريب موظفيهم من خالل‬
‫اسلوبهم وخبرتهم في هذا النوع من االستشارة عن طريق المقابالت وجمع المعلومات وتحليلها واظهار‬
‫النتائج ووضع التوصيات والمقترحات‪.‬‬

‫‪-5‬عوامل متداخلة‬
‫قد يكون تحسن أداء بيع منتج أو تقديم خدمة وتحقيق ايرادات وارباح نتيجة عناصر متداخلة‪ ،‬منها‬
‫بسبب فاعلية التدريب الذي تلقاه الموظف‪ ،‬أم بسبب تعديل أو تخفيض سعر منتج أو تبسيط اجراء‬
‫تقديم الخدمة‪ .‬ومثال على ذلك‪:‬عندما يزداد اقبال العمالء على منتج معين‪ ،‬قد يرجع السبب الى‬
‫فاعلية التدريب الذي تلقاة الموظف او بسبب خفض سعر المنتج والذي حفز العمالء على شرائه‪.‬‬

‫‪-6‬حساب تكاليف الجودة‬

‫من اكثر االمثلة وضوحا على غياب الجودة ارتفاع معدل الفاقد في الوقت أو المال أو المعدات أو‬
‫الموارد بسبب االخطاء‪ .‬فإذا نجح البرنامج التدريبي في تقليص معدالت االخطاء والفاقد‪ ،‬فسينجح‬

‫‪21‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫ايضا في تقليص النفقات‪ .‬ومن مؤشرات غياب الجودة عدم رضا العمالء وهو مؤشر معنوي يصعب‬
‫قياسه وتقديره في صورة رقمية أو محاسبية‪.‬‬

‫‪-7‬توفير المصروفات‬
‫تهدف برامج التدريب على ادارة الوقت الى تمكين الموظفين من انجاز مهامهم في وقت أقصر أو‬
‫بأقل مساعدة ممكنة‪ .‬وتشير قيمة الوقت المستثمر الذي يتم توفيره الى نجاح التدريب‪ .‬كما تتم‬
‫ترجمتها الى أرقام وقيم مالية‪ ،‬ألن توفير الوقت وسرعة االنجاز = استهالك كهرباء أقل ‪ +‬توفير‬
‫ساعات اضافية للعاملين ‪ +‬استهالك أقل للورق واالحبار والمكالمات الهاتفية وغيرها‪.‬‬

‫‪-8‬تقديرات المشرفين والمديرين‬

‫في بعض االحيان يطلب من المشرفين والمديرين المهتمين بعملية ما او برنامج ما أن يعطوا قيمة‬
‫تقديرية للتحسين والتطوير الذي الحظوه على اداء موظفيهم وهم اقدر االشخاص على ذلك‪ .‬وتظل‬
‫عملية التدريب مهمة لتحسين وتنمية مهارات العاملين والتي تعتبر استثما ار لجهة العمل لتحقيق‬
‫اهدافها لتقديم خدمة افضل ومنتج ذي جودة يساعد على زيادة ارباحهم وكسب ثقة عمالئهم وزيادة‬
‫قاعدة عمالئهم ‪،‬وكل هذا يعتمد على مدى جدية والتزام جهة العمل والموظف في االستفادة من‬
‫التدريب‪.‬‬

‫علينا أن نعلم أن جوهر عملية حساب العائد على االستثمار في التدريب تتمثل في إعطاء قيم‬
‫للبيانات التي يتم الحصول عليها من خالل أدوات التقييم المختلفة‪ .‬إن تحويل التغيير في األداء (‬
‫مخرجات – جودة – تكلفة – وقت ) يكون ممكنا كلما كان التغيير قابال للقياس في حين يصعب‬
‫قياس العائد المترتب على التعديل في االتجاه أو اكتساب مهارات إدارية أو سلوكية عامة‪ ،‬كمهارات‬
‫إدارة ضغوط العمل إدارة الوقت‪ ،‬التفويض‪ ،‬صنع الق اررات‪ ،‬اإلبداع ‪ ...‬وغيرها‪.‬‬

‫ونوضح بعض جوانب إعطاء القيم الرقمية للتغيير بسبب التدريب ‪:‬‬

‫‪ ‬قيمة الزيادة في المخرجات‪.‬‬

‫‪ ‬قيمة التوفير في التكاليف‪.‬‬

‫‪20‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ ‬قيمة التوفير في الوقت مثل ‪ :‬الرواتب أو األجور‪ ،‬خدمات أفضل وأسرع‪ ،‬تجنب الجزاءات‪،‬‬
‫توليد فرص للربحية‪ ،‬تقليل وقت التدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬قيمة الجودة المحسنة‪ :‬مثل الفاقد والعادم‪ ،‬إعادة العمل‪ ،‬عدم رضا العمالء‪ ،‬المردودات‪ ،‬الروح‬
‫المعنوية ‪.‬‬

‫ويعد إعطاء القيم هو الخطوة األولى الذي يعقبها حساب العائد على االستثمار الذي يتم حسابه عادة‬
‫باستخدام المعادلة التالية‪:‬‬

‫العائد على االستثمار = إجمالي اإليرادات قبل خصم الضريبة‪/‬متوسط االستثمار‬

‫وعند تطبيق هذه المعادلة في مجال تنمية الموارد البشرية تكون المعادلة كالتالي ‪::‬‬

‫العائد من البرنامج = صافي فوائد البرنامج ‪ -‬تكاليف البرنامج‬

‫ويبقى االعتماد على االستثمار دائما رهن الحصول على قيم محددة وموثوق بها ماليا‪.‬‬

‫ويجب اإلشارة بداية إلى أن قضية قياس العائد من النشاط التدريبي مازالت محل بحث ودراسة وهي‬
‫عالمة استفهام دائمة الطرح تحولت اإلجابة عليها إلى اجتهادات شخصية أوتجارب مؤسسية مازالت‬
‫في معظمها تمر بمرحلة التجربة والخطأ ‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫أدوات تقييم العائد على الستثمار في التدريب ‪:‬‬

‫هناك العديد من األدوات والطرق التي يستعان بها عند تقييم العائد من االستثمار في التدريب وتجرى‬
‫بعد عودة المتدرب من التدريب منها‪:‬‬

‫‪ ‬استقصاء آراء رؤساء المتدرب حول التغير الذي حدث في أداء وسلوك الموظف‬
‫‪ ‬تقارير تقييم أداء المتدربين قبل وبعد التدريب لتقييم التغير في المهارات السلوكية‬
‫واالتجاهات‬
‫‪ ‬إختبارات التعرف على الميول والمواقف قبل وبعد التدريب لقياس ما أحرزه المتدرب من‬
‫تقدم‬
‫‪ ‬تقارير االنتاجية وحجم االنتاج وتكاليفه لقياس التحسن الفعلى في الكفاءة االقتصادية‬
‫للمنشأة‬
‫‪ ‬المسوحات الدورية التي تتم بعد التدريب لقياس مدى التقدم ودرجة التحسن في األداء‬
‫‪ ‬المقارنة بين االحتياجات التدريبية التي تم وضعها والبرامج التدريبية المقابلة لتلبيتها‬
‫‪ ‬حساب التكاليف التي أنفقت على المتدرب طوال فترة التدريب‬
‫‪ ‬اختبارات األداء والتي تثبت مستوى المهارات والتحصيل العلمي والعملي الذي حصل عليه‬
‫المتدرب‬
‫‪ ‬معدالت الحوادث واإلصابات في العمل‬
‫‪ ‬معدالت دوران العمل‬
‫‪ ‬معدالت الغياب عن العمل‬
‫‪ ‬حجم الشكاوي المقدمة من العاملين وأيضا من العمالء‬

‫منهج كيركباتريك لقياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫نموذج كرك باترك‪ KirkPatrick‬لقياس العائد على التدريب ‪:‬‬

‫هو (دونالد كيركباتريك) البروفسور بجامعة (ويسكنسون) ابتكر منهج قياس العائد على التدريب عام‬

‫‪23‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ ،1959‬وما زال هذا المنهج هو الوحيد الصالح إلى اآلن واقتصرت االجتهادات بعد ذلك على‬
‫اإلضافة إليه دون استبداله‪.‬‬

‫مجموعة األسئلة‬ ‫المستوى‬

‫هل كان المشاركون سعداء؟‬ ‫‪ -1‬رد الفعل‬

‫ماذا تعلم المشاركون من البرنامج‬ ‫‪ -2‬التعلم‬

‫هل غير المشاركون من سلوكهم بناءا على ما تعلموه‬ ‫‪ -3‬السلوك‬

‫هل أثر التغيير في السلوك علي المنظمة بشكل إيجابى ؟‬ ‫‪ -4‬النتائج‬

‫‪24‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫المراحل األربع لقياس العائد من التدريب لكيرك باترك‪:‬‬

‫‪ -1‬ردة الفعل‪:‬‬
‫وهي تعني مدى استجابة المتدربين واعجابهم بالبرنامج وهل خرجوا سعداء من البرنامج؟‬
‫ويتم قياسها من خالل استبيان يقيس التالي ‪:‬‬
‫•المادة التدريبية‪.‬‬
‫•المدرب‪.‬‬
‫•المكان وتوفر خدمات الضيافة‪.‬‬
‫•مناسبة الوقت للتدريب‪.‬‬
‫•المشاركة واثراء الحوار‪.‬‬
‫•التنوع في أساليب التدريب‪.‬‬

‫‪ -2‬التعلم‪:‬‬

‫‪25‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫ما هي المعارف التي اكتسبها المتدرب «نظريات‪ ،‬حقائق‪ ،‬تقنيات» وهل تعلم المتدرب ما كان‬
‫مستهدفًا من البرنامج‪.‬‬
‫ويتم قياس ذلك من خالل استبيان يقيس التعلم لدى المتدرب من خالل المتدرب نفسهورئيسه‬
‫المباشر‪.‬‬

‫‪ -3‬السلوك‪:‬‬
‫هل حدث تغيير في هذه النواحي بعد االنتهاء من التدريب؟ وهل التغيير حدث نتيجة المشاركة في‬
‫فعاليات التدريب؟‬
‫«بالنسبة لمستوى التعلم والسلوك يجب األخذ في االعتبار أن يكون هناك وقت كاف بعدالدورة‬
‫التدريبية للقياس واألفضل أن تكون ثالثة أشهر‪».‬‬

‫‪ -4‬النتائج‪:‬‬
‫من خالل النقاط التالية للدورات الفنية‪:‬‬
‫‪ -1‬انخفاض أو ارتفاع إصابات العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬انخفاض أو ارتفاع اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -3‬انخفاض أو ارتفاع جودة اإلنتاج عن طريق زيادة أو انخفاض الوحدات المعيبة‪.‬‬
‫‪ -4‬انخفاض أو ارتفاع تعطل مكائن اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -5‬انخفاض أو ارتفاع استهالك المواد األولية لإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -6‬انخفاض أو ارتفاع ساعات العمل‪.‬‬

‫من خالل النقاط التالية للدورات اإلدارية‪:‬‬

‫‪ -1‬االختبارات ما قبل وما بعد التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬االستبيانات التي توزع على الموظفين بعد نهاية الدورة والرئيس المباشر‪.‬‬
‫‪ -3‬االستبيانات التي توزع على الموظف والرئيس المباشر بعد فترة من الزمن‪.‬‬
‫‪ -4‬انخفاض معدالت شكاوى العمالء‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ -5‬تقليل الدوران الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -6‬تقليل جزاءات العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬زيادة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -8‬تقليل أخطاء الموظفين‪.‬‬
‫‪ -9‬زيادة إنتاج الموظفين في الوظائف اإلدارية‪.‬‬
‫(بالنسبة لقياس النتائج يجب أن يكون هناك وقت كاف للقياس واألفضل أن تكون منستة أشهر إلى‬
‫سنة) ‪.‬‬

‫منهج كيرك باتريك على قياس العائد على التدريب على اربعة مستويات داخل مجورين ‪ ،‬هما ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬محور العائد قصير األجل‪:‬‬

‫‪ -1‬االستجابة ‪:‬‬
‫وفي هذا المستوى يتم قياس درجة استجابة المشاركين لموضوع التدريب وأسلوبه‪ .‬ويتم ذلك باستخدام‬
‫استقصاءات توزيع عليهم‪.‬‬
‫‪ -2‬المهارات المكتسبة‪:‬‬
‫ويقيس هذا المستوى ما تعلمه المشاركون من البرنامج التدريبي من خالل إختبارات‬

‫تعقد للمشاركين في نهاية البرنامج التدريبي ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬محور العائد طويل األجل‪:‬‬
‫‪ -1‬التأثير على األداء‪:‬‬
‫وفي هذا المستوى يتم قياس التدريب على األداء الفعلي للمشاركين في مواقع عملهم‪ .‬ويتم القياس‬
‫بالمقارنة بين نتائج األداء بعد التدريب واألداء قبل التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬النتيجة‪:‬‬
‫وهذا هو اعقد مستويات التدريب‪ ،‬ويتم فيه قياس نوعية العائد‪:‬‬

‫‪27‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ -1‬عائد قابل للقياس‪Tangible‬‬

‫ويشمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مثل اإليرادات واألرباح وتقليل األخطاء ونسبة‬
‫المرتجعات ومن اهم هذة المؤشرات القابلة للقياس مايلي ‪:‬‬

‫‪ #‬العائد على االستثمار في التدريب)‪ Return On Training Investment (ROTI‬ويحسب كما‬

‫يلي‪:‬‬
‫العائد على استثمار التدريب =( العائد من التدريب – تكلفة التدريب) ‪ ( /‬تكلفة التدريب)‪.‬‬
‫وتضم سيناريوهات هذه المعادلة االحتماالت التالية‪:‬‬
‫* تكون نتيجة المعادلة اقل من الصفر (‪ 1-‬مثال) عندما تزداد تكلفة التدريب عن‬

‫العائد من التدريب‪.‬‬
‫* تكون نتيجة المعادلة تعادل الصفر عندما تتعادل تكلفة التدريب مع العائد من‬

‫التدريب‪.‬‬
‫* تكون نتيجة المعادلة اكبر من الصفر (‪ 1+‬مثال) عندما يزداد العائد من التدريب‬

‫عن تكلفة التدريب‪.‬‬

‫‪ #‬القيمة المضافة للتدريب ‪:‬‬

‫‪ ‬وفيه تقاس القيمة المضافة للتدريب بالطريقة التالية‪:‬‬

‫القيمة المضافة للتدريب =(القيمة الحالية للمحصلة اإلجمالية لتأثير التدريب على مدى‬
‫األعوام القادمة )–(تكلفة التدريب)‬
‫‪ ‬حساب التكلفة ‪ /‬العائد للتدريب‪:‬‬
‫وفيه تقاس إنتاجية العامل الناتجة عن التدريب كما يلي‪:‬‬
‫التكلفة‪ /‬العائد للتدريب= (الزيادة في إنتاجية العاملين× عدد سنوات بقاء تأثير التدريب)‬
‫‪ - ( ‬تكلفة التدريب × عدد سنوات التدريب)‬

‫‪28‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫مؤشرات لحساب القياسات السابقة ‪:‬‬

‫تتكون المؤش ارت المستخدمة لحساب القياسات السابقة من عناصر تخضع العتبارات شخصية‬
‫وأخرى موضوعية‪ .‬وهذه المؤشرات هي‪:‬‬
‫‪ #‬اإلنتاجية ( أرقام المخرجات او المبيعات)‬
‫‪ #‬التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة او تكلفة الخدمة)‬
‫‪ #‬الوقت ( حساب وقت التشغيل او انخفاض وقت تعطل اآلالت ‪...‬الخ)‬
‫‪ #‬الجودة ( األخطاء او المرتجعات‪...‬الخ)‬
‫‪ #‬السلوك في بيئة العمل ( ازدياد نسبة التغيب والعنف ‪...‬الخ)‬
‫‪ #‬مناخ العمل( دوران العمالة او الصراعات ‪...‬الخ)‬
‫‪ #‬المناخ النفسي في بيئة العمل ( الوالء‪...‬الخ)‬
‫‪ #‬المهارات المكتسبة‬
‫‪ #‬الترقي الوظيفي‬
‫‪ #‬االبتكار والمبادرات الفردية في العمل‬
‫‪ #‬تقليل النفقات‬
‫‪ #‬االلتزام بتوقيتيات التسليم‪.‬‬

‫تم وضع هذه المؤشرات داخل الجدول التالي لتوضيح الطرق المختلفة لحساب العائد على التدريب‬
‫باستخدام هذه المؤشرات ‪:‬‬

‫المؤشرات المستخدمة‬ ‫الطريقة‬

‫‪A B‬‬ ‫‪C‬‬ ‫‪D‬‬ ‫‪E F G‬‬ ‫‪H‬‬ ‫‪I‬‬ ‫‪J‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪L‬‬ ‫‪M‬‬

‫‪+ +‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫التكلفة ‪ /‬العائد‬

‫‪+ +‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫القيمة المضافة‬

‫‪29‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪+ +‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪ROTI‬‬

‫‪ -2‬عائد غير قابل للقياس الكمي ‪Intangibles‬‬

‫ويقصد بذلك المؤشرات ‪:‬‬

‫المناخ النفسي في بيئة العمل ( الوالء ‪ ...‬الخ ) ‪.‬‬

‫المهــارات المكتسبــة ‪.‬‬

‫الترق ــي الوظيف ــي ‪.‬‬

‫االبتكاروالمبادراتالفرديةفيالعمل‬

‫نماذج قياس العائد على الستثمار في التدريب ‪:‬‬

‫قام الدكتور جاك فيلبس وزوجته الدكتورة باتي فيلبس‪ Drs.JackandPattiPhillips‬بتطوير نموذج‬
‫اعتمادا على نموذج المستويات األربعة (‬
‫ً‬ ‫عملية تقييم التدريب خالل األعوام ‪ 1982‬و‪1996‬‬
‫خامسا يمثل مستوى حساب (عائد تكلفة التدريب)‪ ،‬ويستخدم هذا‬
‫ً‬ ‫كيركباتريك ) بحيث أضافا مستوى‬
‫حاليا على المستوى العالمي‪ ،‬كما تم اعتماده في الجمعية األمريكية للتدريب‬
‫النموذج ً‬
‫والتطوير ‪ASTD.‬‬
‫وهذا يتم حسابه بالشكل التالي ‪:‬‬
‫العائد على االستثمار في التدريب = (العائد من التدريب ‪ -‬تكلفة التدريب) ‪ /‬تكلفة التدريب‪.‬‬

‫هناك عدة طرق لقياس العائد على االستثمار في التدريب من أبرزها ‪:‬‬

‫أ ‪ :‬نموذج المنفعة والتكلفة ( ‪)The Cost-Benefit model‬‬

‫أحد الوسائل المستخدمة لتقويم التدريب وتحسين العائد من االستثمار يتضمن مقارنة منافع‬

‫التدريب بالتكاليف المترتبة‪ ،‬حيث يتم حساب تكاليف التدريب وأهم بنودها تكاليف الوحدة المعنية‬

‫‪31‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫بالتدريبب المنشأة وتكاليف البرنامج التدريبي وتكاليف المتدرب وتكاليف الفرص البديلة ‪ ،‬نظير‬

‫غيابه من العمل لحضورالتدريب (مثل نقص حجم العمالء وحجم اإلنتاج) ومقارنة هذه التكلفة‬

‫بالعائد الحادث والمتوقع من التدريب عن طريق قياس المؤشرات الممكن قياسها مثل حجم‬

‫المبيعات واإلنتاجية وقت اإلنجاز والتوفير في تكاليف التشغيل والصيانة والتوفير‬

‫نتيجة االقالل من الحوادث وأيام الغياب وغيرها ‪ ،‬وذلك باستخدام النسبة التالية ‪:‬‬

‫لقد حسب العالم (‪ Phillips)1997‬العائد من االستثمار باستخدام أسلوب الرياضيات‪ ،‬كما يلى‪:‬‬

‫نسبة المنفعة والتكاليف= منافع التدريب‪/‬تكاليف التدريب‬

‫فعندما تكون نسبة المنفعة والتكاليف تساوى واحد فهذا يعنى أن المنفعة تساوى التكاليف‪ .‬أما عندما‬

‫تكون نسبة المنفعة والتكاليف تساوى اثنان‪ ،‬وعادة ما تكتب بصيغة ‪ ، 1:2‬توضح أن كل جنيه‬

‫يصرف على التدريب يحقق جنيهين كعائد‪.‬‬

‫مثال‪ :‬لنفرض ان المنافع التى تعود من التدريب= ‪ 321611‬جنيه‬

‫وتكاليف التدريب=‪ 38233‬جنيه‬

‫فان نسبة المنفعة والتكاليف= ‪ 8،4=38233/321611‬جنيه‬

‫اى أن لكل جنيه يستثمر فى التدريب يعود بفائدة ومقدارها ‪ 8،4‬جنيه‬

‫ب‪ -‬تحديد العائد من الستثمار فى التدريب ( ‪)ROTI‬‬

‫يرى ‪ (1997)Phillips‬أن أنسب الصيغ لتقويم التدريب أن يستخدم صافى المنافع مقسومة‬

‫على التكاليف‪ ،‬والنسبة عادة ما يعبر عنها كنسبة مئوية‪ ،‬لتصبح الصيغة‪:‬‬

‫تحديد العائد من االستثمار= صافى المنافع من التدريب‪ /‬تكاليف التدريب× ‪%--- = 111‬‬

‫‪30‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫مثال‪ :‬لنفرض أن صافى المنافع العائدة من التدريب=‪ 311 ،111‬جنيه‬

‫وتكاليف التدريب=‪ 111،111‬جنيه‬

‫تحديد العائد من االستثمار=‪%311=111× 111،111 /311،111‬‬

‫وباستخدام صيغة تحديد العائد من االستثمار فان لكل جنيها يستثمر فى التدريب سيعود بفائدة‬

‫صافية مقدارها ‪ 3‬جنيهات‪.‬‬

‫ج‪ -‬العائدعلى االستثمار من التدريب في أي برنامج )‪(ROI‬‬

‫فوائدالبرنامج – تكاليفه‪ /‬تكاليف البرنامج‬

‫أو بمعنى آخر ‪ :‬الوفورات المحقة‪ /‬تكاليف البرنامج‬

‫د‪ -‬تقيم االستثمار في التدريب من خالل حساب فترة استراد العائد على النحوالتالي‪:‬‬

‫فترةاسترادالعائد = إجمالياالستثمارفيالتدريب ‪ /‬المدخراتالسنوية‬

‫ه– المقارنة بين تكاليف التدريب والعائد منه ‪:‬‬

‫حيث يتم حساب تكاليف التدريب وأهم بنودها تكاليف الوحدة المعنية بالتدريب بالمنشأة وتكاليف‬
‫البرنامج التدريبي وتكاليف المتدرب وتكاليف الفرص الضائعة نظير غيابه من العمل لحضور‬
‫التدريب (مثل نقص حجم العمل أو حجم االنتاج) ‪ ،‬ومقارنة هذه التكلفة بالعائد الحادث والمتوقع من‬
‫التدريب عن طريق قياس المؤشرات الممكن قياسها مثل حجم المبيعات واالنتاجية ووقت االنجاز‬
‫والتوفير في تكاليف التشغيل والصيانة والتوفير نتيجة اإلقالل من الحوادث وايام الغياب وغيرها‬

‫و‪ -‬المقارنات في األداء التنظيمي واألداء الوظيفي قبل وبعد التدريب ‪:‬‬

‫ويتم من خالل هذه الطريقة ومن واقع السجالت والتقارير المتاحة في المنشأة التعرف على مدى‬
‫التغير الحادث سواء بالنسبة للمنشأة (في مؤشرات األداء التنظيمي) أو األفراد الذين تم تدريبهم (وفقا‬

‫‪32‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫لتقارير وسجالت أدائهم وسلوكهم الوظيفي) من خالل المقارنة بين هذه المؤشرات قبل وبعد التدريب‬
‫‪ ،‬على أن يؤخذ في االعتبار أن تتم المقارنة أكثر من مرة وبعد فترات دورية من التدريب ‪.‬‬

‫ي ‪ -‬مقارنة المتدربين بنظرائهم الذين لم يتلقوا التدريب ‪:‬‬

‫ويتم ذلك بمقارنة مستويات األداء لمن تلقوا التدريب ومجموعة أخرى مشابهة في نفس الوظائف لم‬
‫تتلق التدريب ‪.‬‬

‫نموذج )‪ Phillips and Stons( 2002‬وخطوات حساب العائد ‪:‬‬

‫لقد سبق أن حددنا نماذج قياس العائد من التدريب‪ ،‬والسؤال الذى نطرحة االن كيف لنا أن‬

‫نطبق مقياس تحديد العائد من االستثمار وما الخطوات التى يمكن أتباعها‪ .‬األجابة على هذا‬

‫السؤال ليست بالسهلة‪ ،‬وذلك لعدم توفر اجراءات واضحة ومتفق عليها لتحديد العائد من‬

‫االستثمار فى التدريب‪ ،‬ومن النماذج التى سنتعرض لها ‪ ،‬النموذج الذى تبناة كل من ‪Phillips‬‬

‫)‪ ،and Stons( 2002‬ويتكون هذا النموذج من عشر خطوات نجملها على النحو التالى‪:‬‬

‫‪ .1‬تحديد أهداف التدريب‪.‬‬

‫‪ .2‬وضع خطة للتقويم وقاعدة للبيانات‪.‬‬

‫‪ .3‬جمع معلومات خالل التدريب‪.‬‬

‫‪ .4‬جمع معلومات ما بعد التدريب‪.‬‬

‫‪ .5‬عزل تأثير التدريب‪.‬‬

‫‪ .6‬تحليل البيانات الى قيم مالية‪.‬‬

‫‪ .7‬تحديد تكاليف التدريب‪.‬‬

‫‪ .8‬حساب العائد من االستثمار فى التدريب‬

‫‪33‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ .9‬تحديد المنافع الغير ملموسة‪.‬‬

‫‪ .11‬كتابة التقرير‪.‬‬

‫وسنركز على الخطوة الثامنة كيفية حساب العائد من االستثمار فى التدريب‪.‬‬

‫خطوات حساب العائد من الستثمار ‪:‬‬

‫يتضمن حساب العائد من االستثمار فى التدريب خمس خطوات أساسية‪:‬‬

‫الخطوة االولى‪ :‬تحديد ووصف البرامج التدريبية المراد تحليلها‪.‬‬
‫الخطوةالثانية‪ :‬تحديد أسباب تبنى التدريب‪.‬‬
‫الخطوة الثالثة‪ :‬حساب تكاليف التدريب‪.‬‬

‫‪34‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫الخطوة الرابعة‪ :‬حساب منافع التدريب‪.‬‬

‫الخطوة الخامسة‪ :‬حساب العائد من االستثمار فى التدريب‪.‬‬

‫سنتطرق اآلن للعناصر االساسية فى كل خطوة من الخطوات السابقة‪.‬‬

‫الخطوة األولى‪ :‬تحديد ووصف البرنامج التدريبى المراد تحليلها‪:‬‬

‫البد أن يتم األخذ بعين األعتبار العناصر التالية عند تحديد ووصف البرنامج التدريبى‬

‫‪ ‬ما المنهج التدريبى‪.‬‬

‫‪ ‬ما المادة التدريبية التى سيتم تقديمها‪ / .‬من الذى قام بأعداد المادة التدريبية‪.‬‬
‫ما المعايير المهنية التى سيتمك أعتمادها‪ / .‬ما هى مهارات وقدرات المدربين‪.‬‬
‫‪ ‬أين سيتم التدريب‪ ( .‬مكان التدريب)‬
‫خارج العمل‪ / .‬على رأس العمل‪ / .‬تدريب عن بعد‪.‬‬
‫‪ ‬كيف سيتم تقديم التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬بصورة فردية ‪. /‬بصورة جماعية‪ / .‬تدريب ذاتى‪.‬‬
‫‪ ‬متى سيتم تقديم العملية التدريبية‪.‬‬
‫الفترة الزمنية‪ / .‬تدريب مستمر‪ / .‬أيام التدريب‪ / .‬مجموع ساعات التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬من سيشارك فى التدريب‪.‬‬
‫أعداد المتدربين‪ / .‬تدريب الزامى ‪ . /‬تدريب تطوعى‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد العائد من االستثمار فى التدريب‪ ( .‬وحدة قياس المستخدمة لتحديد العائد من االستثمار‬
‫فى التدريب)‬
‫للمتدرب‪ /‬للعملية التدريبية‪ / .‬للسنة‪.‬‬

‫الخطوة الثانية‪ :‬تحديد أسباب تبنى التدريب‪:‬‬

‫عند تحديد أسباب تبنى التدريب‪ ،‬يستحن أن يؤخذ باالعتبار العناصر التالية‪:‬‬

‫‪35‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ ‬البيئة المحيطة بالمنشأة‪.‬‬

‫التحديات‪ / .‬الفرص‪ / .‬المخاطر‪.‬‬
‫وجهة النظر التى ستتبنى تحليل العائد من االستثمار فى التدريب‪.‬‬
‫العاملين‪ / .‬صاحب المنشأة ‪. /‬الحكومة‪.‬‬
‫‪ ‬الفوائد الملموسة ) ‪. Tangible‬‬
‫‪ ‬ارتفاع مستوى اإلنتاجية ‪. /‬انخفاض نسبة الغياب‪ / .‬تحسن مستوى الجودة‪.‬‬
‫‪ ‬الفوائد الغير ملموسة)‪. ( Intangible‬‬
‫زيادة الوالء واالنتماء الوظيفى‪ / .‬ارتفاع الروح المعنوية ‪. /‬المهارات التي اكتسبها‬
‫‪ ‬المتدرب‪.‬‬
‫‪ ‬الظروف الخارجية‪.‬‬
‫الظروف واألحداث التى تؤثر مباشرة فى الفوائد المتوقعة من التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬الفترة الزمنية الالزمة للحصول على الفوائد ‪ /‬في المدى القصير ‪ /‬المدى الطويل ‪ /‬فوري‪.‬‬

‫الخطوة الثالثة ‪:‬حساب تكاليف التدريب ‪:‬‬

‫خالل هذه الخطوة البد من حساب جميع تكاليف التدريب‪ ،‬وقد تختلف تكاليف التدريب من منشآة‬
‫الخرى‪:‬مثال‬
‫بند التكاليف‬ ‫التكاليف الكلية‪ /‬وحدة التحليل‬
‫خطة تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪ 10,000‬جنيه‬
‫تطوير المواد التدريبية‬ ‫‪ 30,000‬جنية‬
‫تكاليف التسجيل‬ ‫‪5,000‬جنية‬
‫رواتب المدربين‬ ‫‪ 50,000‬جنيه‬
‫تكاليف السفر والمواصالت‬ ‫‪15,000‬جنية‬
‫التكاليف الكلية للتدريب‬ ‫‪110,000‬جنيه‬

‫‪36‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫الخطوة الرابعة‪ :‬حساب فوائد التدريب‪:‬‬

‫خالل هذه الخطوة البد من حساب أهم الفوائد التى تعود من التدريب‪:‬‬

‫المجموع‬ ‫الحساب‬ ‫فئة العوائد الملموسة‬

‫الوقت المدخر( مثل تقليل‬

‫ساعات االشراف‪ ،‬الغياب‪،‬‬

‫التشغيل )‬

‫زيادة اإلنتاجية ( الجودة‪،‬‬

‫النوعية‪ ،‬زيادة المبيعات‪،‬‬

‫رضاء العمالء ‪...‬‬

‫الوقت المدخر في إدارة‬

‫األفراد ( تقليل تكاليف‬

‫االستقطاب‪ ،‬اإلصابات‪،‬‬

‫التظلمات ‪) ...‬‬

‫الخطوة الخامسة‪ :‬حساب العائد من االستثمار في التدريب‪:‬‬

‫‪741،811،1‬جنية‬ ‫صافى المنافع العائدة من التدريب محسوب‬

‫بقيمة مالية‬

‫‪896،461‬جنية‬ ‫صافى التكاليف محسوبة بقيمة مالية‬

‫‪37‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫صافى المنافع ÷ صافى التكاليف× ‪=111×896،461÷811،741،1 111=111‬‬

‫‪%378‬‬ ‫‪%‬‬

‫ولتحقيق أفضل النتائج من عملية التقويم‪ ،‬ينصح )‪ Phillips (1996‬بإتباع الخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد هدف لكل مستوى من مستويات التقويم‪ .‬إذ البد أن تقوم المنشأة بتحديد هدف‬

‫تسعى الوصول إلية لكل مستوى من مستويات التقويم‪ ،‬وقد يشمل الهدف وضع نسبة‬

‫للبرامج التدريبية التي سيتم تقويمها عند مستوى معين‪ .‬فمثالً‪،‬تتطلب العديد من المنشآت‬

‫أن يتم تقويم المستوى األول بنسبة ‪ %111‬وذلك لسهولة قياس رد فعل المشاركين‪،‬‬

‫وكذلك يعتبر القياس سهالً بالنسبة للمستوى الثاني (التعلم)‪ .‬لذلك عادة ما تحدد المنشآت‬

‫هدفاً يترواح بين ‪ %71 -%41‬ويعتمد تحقيق تلك النسبة على نوعية البرنامج‬

‫التدريبية‪ .‬أما عند المستوى الثالث فالقياس يصبح أكثر صعوبة وذلك ألنة يحتاج للوقت‬

‫والمصاريف المالية إلدارة عملية التقويم‪ .‬لذا فالهدف المأمول تحقيقه من عملية التقويم‬

‫يترواح بين ‪ ،%51-%31‬وبالنسبة للمستوى الرابع ( النتائج ) والمستوى الخامس (‬

‫تحديد العائد من االستثمار) فيتطلب موارد وميزانيات ضخمة لذلك فالهدف المأمول‬

‫تحقيقه من عملية التقويم تكون عادة منخفضة وتترواح بين ‪ %11‬للمستوى الرابع و‬

‫‪ %5‬للمستوى الخامس‪.‬‬

‫ويمكن أن يعود تحديد أهداف لتقويم البرامج التدريبية بفوائد عديدة‪:‬‬

‫أحد تلك الفوائد يرتبط بوضع أهداف يمكن قياسها لتقويم مـدى التقـدم الـذي حققـه البرنـامج التـدريبي أو‬

‫جزء منة‪ .‬فعندما تحدد المنشأة أهداف التقويم بوضوح فأنها تظهر أهمية التركز علـى عمليـة المسـاءلة‬

‫‪38‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫وتوصيل رسالة للعاملين في المـوارد البشـرية لضـرورة الحاجـة لعمليـة التقـويم والقيـاس بالنسـبة لبرامجهـا‬

‫التدريبية‪.‬‬

‫ولتوضـيح تحديـد أهـداف التقـويم‪ ،‬وضـح كـل مـن ‪ Phillips and Stone‬مثـاالً يوضـح طريقـة تحديـد‬

‫أهداف التقويم لشركة اتصاالت عالمية‪.‬‬

‫الهدف‬ ‫مستوى التقويم‬

‫‪%111‬‬ ‫المستوى األول‪ :‬رد فعل المشاركين‪.‬‬

‫‪%51‬‬ ‫المستوى الثانى‪ :‬التعلم‪.‬‬

‫‪%31‬‬ ‫المستوى الثالث‪ :‬السلوك‪.‬‬

‫‪%21‬‬ ‫المستوى الرابع‪ :‬النتائج‪.‬‬

‫‪%11‬‬ ‫المستوى الخامس‪ :‬تحديد العائد من االستثمار‬

‫‪ -1‬أن ي ــتم التق ــويم عل ــى المس ــتوى الجزئـ ــي‪ .‬ينص ــح ‪ Phillips‬أن ترك ــز عملي ــة التقـ ــويم‬

‫والقيــاس علــى برنــامج تــدريبي محــدد أو عــدد مــن الب ـرامج المتشــابه‪ .‬ووفقًــا للكاتــب فقيــاس‬

‫العائــد مــن االســتثمار يكــون أكثــر فاعليــة عنــدما يــتم تنفيــذه لقيــاس برنــامج تــدريبي محــدد‬

‫ويرتبط ارتباطاً مباش اًر بتحقيق عوائد مالية‪.‬‬

‫‪ .1‬اسـتخدام أكثـر مــن أسـلوب لجمـع المعلومــات‪ .‬يقتـرح ‪ Phillips‬اسـتخدام اكثــر‬

‫من أسلوب للحصول على المعلومات المستخدمة في عملية التقويم‪.‬‬

‫‪ .2‬عـ ــزل تـ ــأثير التـ ــدريب‪ .‬يشـ ــير ‪ Phillips‬لصـ ــعوبة عـ ــزل تـ ــأثير التـ ــدريب مـ ــن‬

‫عناصر إدارية أخرى تحدث خالل تقويم عملية التدريب وتؤثر على النتائج‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ Phillips‬أنــة لــيس مــن الســهولة أن‬ ‫‪ .3‬اســتخدام أســلوب العينــة بحكمــة‪ .‬يــرى‬

‫تق ــوم المنش ــأة بقي ــاس العائ ــد م ــن االس ــتثمار لجمي ــع برامجه ــا التدريبي ــة‪ ،‬ل ــذلك‬

‫ينصح أن يتم اختيار بعض البرامج التدريبية كعينة ليتم قياس العائد منها‪.‬‬

‫‪ .4‬تحويـ ــل نتـ ــائج البرنـ ــامج لقيمـ ــة ذات طـ ــابع مـ ــالي‪ .‬ينصـ ــح ‪ Phillips‬أن يـ ــتم‬

‫تحويـ ــل البيانـ ــات التـ ــي يـ ــتم الحصـ ــول عليهـ ــا إلـ ــى قيمـ ــة ذات منـ ــافع ماليـ ــة‪،‬‬

‫فالمنشـآت عـادة مـا تسـعى لتحقيـق نتـائج ملموسـة مـن التـدريب ويمكـن قياسـها‬

‫من نواحي مالية‪.‬‬

‫العناصر التي تعزز من العائد في التدريب‬

‫أظهـرت أحـدث الد ارسـات ;‪( Bassi and Van Buren, 1998; Guest, 1997‬‬

‫) ‪ Pfeffer, 1998; Ernst and Young, 1995‬الحاجـة لألخـذ بعـين االعتبـار القـ اررات‬

‫المتعلقة بالتـدريب كوحـدة مترابطـة مـع مجموعـة األنشـطة التـي تقـوم بهـا المنشـأة‪ ،‬فقـد أظهـرت‬

‫د ارسـة ‪ Ernst and Young‬أن الفوائـد االقتصـادية للمنشـأة سـتكون أفضـل عنـدما يـتم ربـط‬

‫األنشــطة اإلداريــة بب ـرامج التــدريب والتطــوير للعــاملين‪ .‬وق ـد أظهــر العديــد مــن البــاحثين بــأن‬

‫العائــد مــن التــدريب يمكــن أن يعــود بنتــائج أفضــل عنــدما يــتم ربــط برنــامج التــدريب بالعناصــر‬

‫التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬مشاركة ودعم المشرفين‪.‬‬

‫‪ .2‬أهداف المنشأة ومتطلبات اإلدارة والتشغيل‪.‬‬

‫‪ .3‬انخفاظ تسرب العاملين‪.‬‬

‫‪41‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫‪ .4‬التزام ودعم المديرين التنفيذيين‪.‬‬

‫‪ .5‬االعتمادية والتبادل بين التدريب والتغيير في التكنولوجيا‪.‬‬

‫تاسعاً‪ :‬العناصر التي تحد من العائد من التدريب‬

‫في حالة أن أنشطة التدريب غير متزامنة وتغير في التكنولوجيا‪ ،‬أنظمة العمل‪ ،‬وممارسات‬

‫سيكون‬ ‫عندئذ‬ ‫البشرية‪،‬‬ ‫الموارد‬

‫م تأثير التدريب ضعيف على اداء االفراد والمنشآة‪ .‬وقد أوضح العديد من الدارسين والممارسين‬

‫العناصر التي قد تحد من العائد من االستثمار في التدريب‪،‬‬

‫وقد أجملوا هذه العناصر فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬عدم توفر الحوافز للعاملين لتطبيق ما تم تدربية في مجال العمل‪.‬‬

‫‪ .2‬ضعف الدعم والتأييد للتدريب‪.‬‬

‫‪ .3‬عدم مالءمة نظام المتابعة واألداء والذي قد يؤدى إلى ضعف التزام اإلدارة وعدم مشاركة‬

‫المشرفين‪.‬‬

‫‪ .4‬عدم توافر تصميم للوظائف‪.‬‬

‫‪ .5‬تقادم العملية التدريبية‪.‬‬

‫متى نستخدم العائد علي التدريب ‪When to Use ROT‬‬

‫إن حساب العائد من برامج تنمية القوي البشرية غير مجد وغير واقعي في كل الحاالت حتى‬
‫لو تحولت الفوائد الملموسة إلى مدخرات بالدينارات فإن الحسابات الخالصة المحضة ترتبط‬
‫بمدير علي قدر كبير من الحساسية واإلدراك بالتقييم أكثر مما هو موجود اآلن ‪ ،‬وعادة فإن‬
‫حساب العائد من االستثمار يجب أن يتم عندما تصبح فوائد وأرباح البرنامج واضحة وحقيقية‬

‫‪40‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫ومدعمة بالمستندات حتى لو كانت غير موضوعية ‪ ،‬واذا اقتنعت اإلدارة بأسلوب حساب‬
‫الفوائد إذن فهي تثق تماما في قيمة العائد ‪ ،‬أيضا طبيعة البرنامج تنبئ عما إذا كان من‬
‫الضروري والمفيد احتساب العائد أم ال ‪.‬‬

‫معوقات وصعوبات تطبيق العائد على االستثمار في التدريب‪:‬‬

‫على الرغم من تحقيق نجاح ملحوظ في تطبيق عمليات العائد على االستثمار إال أن هناك عدداً من‬
‫الصعوبات والمعوقات التي قد تؤثر في تلك المشاريع‪ ،‬علماً أن بعض تلك المعوقات قد ال تكون‬
‫بالفعل حقيقية بقدر ما هي افتراضات غير صحيحة‪ .‬إن من تلك الصعوبات التي قد تواجه تقويم‬
‫العائد على االستثمار‪:‬‬

‫‪ -1‬صعوبة قياس بعض جوانب المقارنة‪ ،‬كالجوانب غير الملموسة‪ ،‬مثل الظروف المرتبطة بالتغير‬
‫في سلوكيات الموظف كدرجة الوالء الوظيفي‪،‬‬

‫‪ -2‬صعوبة وضع أهداف غامضة للتدريب يصعب قياسها‬

‫‪ -3‬صعوبة وضع وحدات قياس لألداء تنطبق على كل الوظائف نتيجة الختالف طبيعة األعمال‬
‫من وظيفة ألخرى مع ارتباط جوانب التقويم بالتقدير البشري واختالف ذلك من شخص آلخر‪.‬‬

‫ومن المهم أن نتذكر أن تحديد العائد من التدريب جزء من خطوات عديدة لعملية التقويم‪ ،‬وال يمكن‬

‫أن توفر الصورة الكاملة عن القيمة الحقيقة للتدريب دون أن تتكامل مع مراحل األخرى للتقويم‪.‬‬

‫وأخي اًر‪ ،‬يتضح أن عملية قياس العائد من التدريب ليست عملية سهلة بل هي عملية متشابكة معقدة‬
‫ونجاح تطبيقها يعتمد على أتباع خطوات محددة ومتفق عليها‪.‬‬

‫‪42‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬
‫الدرجة االولى‬ ‫المسار الوظيفي لوظيفة اخصائي تدريب‬

‫المراجع‬

‫‪ ‬اإلعداد ‪ :‬دكتورة ‪ /‬عبير البرقاوي‬

‫‪ ‬وبمشاركة مشروع ‪ Nuffic - NICHE‬الهولندية‬

‫‪43‬‬ ‫قطاع تنمية الموارد البشريه بالشركة القابضة – االدارة العامة لتخطيط المسار الوظيفي‬