/داصتقلااو ةرادلإا ةلجم The Journal of Administration & Economics نوعبرلااو ةيداحلا ةنسلا - / رشع ةتسو ةئم ددعلا 8102

‫مجلة اإلدارة واالقتصاد‪ The Journal of Administration & Economics/‬السنة الحادية واالربعون – العدد مئة وستة عشر ‪8102
/‬‬
‫العالقة بني جودة التدريب باستخدام املواصفة الدولية‬

‫)‪ (ISO -10015‬وتطوير املوارد البشرية ‪ -‬دراسة حتليلية آلراء‬
‫عينة من مسؤولي مراكز التدريب يف عدد من‬
‫الوزارات العراقية‬
‫‪‬‬ ‫زهراء فائز عبد الغين‬ ‫‪‬‬ ‫أ‪.‬م‪.‬د برشى هامش محمد‬
‫المستخلص‬
‫يهدف هذا البحث إلى التعرف على مستوى تطبيق متطلبات المواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬في عدد من مراكز‬
‫التدريب التابعة للوزارات العراقية ‪ ،‬والتي أُختيرت موقعاً للبحث انطالقاً من تركيز جميع الوزارات العراقية على تدريب‬
‫موظفيها لزيادة قدراتهم ‪ ،‬ومعارفهم‪ ،‬ومهاراتهم‪ ،‬وتحسين سلوكياتهم‪ ،‬ثم االرتقاء بأداء منظماتها‪ ،‬وتبرز مشكلة‬
‫البحث في أن مراكز التدريب التابعة للوزارات العراقية ال تقوم بتطبيق جميع متطلبات جودة التدريب وفقاً للمواصفة‬
‫الدولية(‪ (ISO 10015‬وهي تقوم بتقديم البرامج التدريبية‪ .‬ومن هنا تأتي أهمية البحث في توجيه إدارات التدريب‬
‫فيها نحو تطبيق جميع متطلبات جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ ،)ISO 10015‬وبما يضمن تطوير الموارد‬
‫البشرية التي تلتحق ببرامج التدريب التي تقدمها تلك المراكز‪ .‬وتعد مراكز التدريب التابعة للوزارات من المراكز‬
‫المهمة‪ ،‬لذلك عليها أن تقوم بتحديد الضعف في تطبيق متطلبات جودة التدريب وفقاً للمواصفة مدار البحث ومعالجته‪.‬‬
‫وارتكز البحث الختبار عالقات االرتباط بين متغيري البحث(جودة التدريب باستخدام المواصفة الدولية (‪،)ISO 10015‬‬
‫و(تطوير الموارد البشرية)‪ ،‬وبهدف بلوغ البحث ألهدافه اعتمدت مجموعة من األدوات اإلحصائية لمعالجة بيانات‬
‫البحث كـ(الوسط الحسابي‪ ،‬االنحراف المعياري‪ ،‬معامل االختالف) لتشخيص قوة متغيري البحث‪ ،‬ومعامل االرتباط‬
‫(‪ )Spearman‬الختبار فرضيات االرتباط‪.‬‬
‫وتوصل البحث الى جملة من االستنتاجات أبرزها ضعف في تحديد االحتياجات التدريبية المطلوبة لوضع خطة‬
‫تدريبية تحقق األهداف‪ ،‬وبروز عالقة ارتباط جوهرية لجودة التدريب وفقاً للمواصفة مدار البحث مع تطوير الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The aim of this research is to identify the level of application of‬‬
‫‪international standard requirements (ISO 10015) in a number of Iraqi ministries‬‬
‫‪training centers, which have been the chosen as a location for the research‬‬
‫‪depending on the concentration of all Iraqi ministries to train their staff to‬‬
‫‪increase their abilities and their knowledge. Skills, and improve their behavior,‬‬
‫‪and improve the performance of their organizations. The research highlights a‬‬
‫‪problem in that the Iraqi ministries training centers does not implement all the‬‬
‫‪requirements of the quality of training in accordance with International‬‬
‫‪Standard (ISO 10015) which is providing training programs. Hence the‬‬
‫‪importance of the research come orientation of the training administrations‬‬
‫‪towards the implementation of all requirements of the quality of training in‬‬
‫‪accordance with International Standard (ISO 10015). and to ensure the‬‬
‫‪development of human resources who join the training programs offered by‬‬
‫‪these centers. The ministries of the training centers of the important centers,‬‬
‫‪so we should identify weaknesses in the application of quality of training‬‬
‫‪ ‬الجامعة التقنية الوسطى ‪ /‬الكلية التقنية اإلدارية‪ /‬بغداد ‪.‬‬

‫‪ ‬باحثة ‪.‬‬
‫مستل من رسالة ماجستير ‪.‬‬
‫مقبول للنشر بـتأريخ ‪6192/7/91‬‬
‫(‪(971‬‬
‫مجلة اإلدارة واالقتصاد‪ The Journal of Administration & Economics/‬السنة الحادية واالربعون – العدد مئة وستة عشر ‪8102 /‬‬
‫‪requirements in accordance with the specification throughout the research and‬‬

‫‪treatment. The research is based to test the correlations between the variables‬‬
‫‪of the research (quality of training using the international standard (ISO 10015),‬‬
‫‪and(human resource development). The goal of achieving the objectives of the‬‬
‫‪research and adopted a set of statistical tools to address research data as‬‬
‫‪(mean. standard deviation. coefficient of variation) for the diagnosis of the‬‬
‫)‪strength the variables of the research and (Spearman correlation coefficient‬‬
‫‪to test hypotheses correlation.This research have reached to a group of‬‬
‫‪conclusions and the most Weakness in the surveyed centers in defining the‬‬
‫‪required training needs to develop a training plan to meet targets. The‬‬
‫‪emergence of a relationship is significant correlation of the quality of training‬‬
‫‪in accordance with the specification throughout the research with human‬‬
‫‪resource development.‬‬
‫المقدمة‪:‬‬
‫احدثت العولمة والتطور التكنولوجي السريع أحدث تغيراً كبيراً في عمل المنظمات والمنافسة في السوق‬
‫العالمي‪ ،‬وأصبحت جودة الموارد البشرية ألي منظمة هي المحرك والمفتاح األساس لتحسين جودة األداء‪،‬‬
‫والمنظمات اليوم تدرك أن الفرق الحاسم بين المنظمات الناجعة وغير الناجحة يكمن في جودة أداء الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وأن االستثمار المستمر في تطوير الموارد البشرية هو ضمان نجاح المنظمة في األسواق العالمية‪،‬‬
‫ويكون ذلك من خالل التدريب الذي يعد أهم الوسائل لتحقيق الرقي والتطور للموارد البشرية‪ ،‬ولذلك يجب أن‬
‫تكون هذه الوسيلة فعالة وكفؤه لكي تحدث األثر المطلوب منها‪ ،‬وحتى تكون كذلك ال بد أن تستند الى فلسفة‬
‫أو مدخل واضح ومعروف يضمن جودة التدريب من المرة األولى‪ ،‬وبناءاً على ذلك تبرز أهمية البحث الحالي‬
‫في كونه محاولة جادة تهدف الى دراسة وتقويم الواقع الفعلي للتدريب في المراكز المبحوثة وفقاً للمواصفة‬
‫الدولية(‪ ،(ISO 10015‬بعدها مدخالً معترف به دولياً لممارسة التدريب الذي يضمن تطوير الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫وتعد المراكز التدريبية التابعة للوزارات العراقية إحدى أهم المراكز التدريبية المنتشرة في مدينة‬
‫بغداد(عينة البحث)‪ ،‬والمتخصصة بأعداد وتصميم وتخطيط وتنفيذ وتقييم ومراقبة وتحسين البرامج التدريبية‪.‬‬
‫مما يحتم عليها التفكير في تطبيق جميع متطلبات وبنود المواصفة الدولية(‪ ،(ISO 10015‬من اجل الحصول‬
‫على برامج تدريبية ذات جودة عالية‪ ،‬وتحقق التطور للموارد البشرية‪ ،‬وتالفي النقص والضعف في اعداد‬
‫البرامج التدريبية‪ ،‬والضعف في تطبيق متطلبات جودة التدريب وفقًا للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬وهذه‬
‫هي مشكلة البحث‪ .‬وهذا ما حفز الباحثة على اختيار المراكز التدريبية موقعاً وعينة للدراسة‪ ،‬وقد حظيت‬
‫دراسة جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬باهتمام عدد من الباحثين‬
‫كـــــ(‪ )Taghipour, et.al., 2015‬ودراسة(حسون‪ ،)6192 ،‬كما حظي موضوع تطوير رأس المال‬
‫البشري باهتمام عدد من الباحثين كــــ(‪ )Smith,2013‬ودراسة( السامرائي‪ ،)6191،‬وقسم هذا البحث‬
‫الى(‪ )4‬أربعة مباحث‪ ،‬تم في اطار المبحث األول عرض منهجية البحث‪ ،‬وخصص المبحث الثاني لتقديم اطار‬
‫مفاهيمي(نظري) عن المتغيرات المبحوثة‪ ،‬بينما جاء المبحث الثالث لعرض نتائج االطار العملي للبحث‪ ،‬وختم‬
‫البحث باالستنتاجات والتوصيات التي تضمنها المبحث الرابع ‪.‬‬
‫المبحث األول‬
‫منهجية البحث ودراسات سابقة‬
‫اوالً‪ :‬مشكلة البحث‬
‫بهدف ضمان الجودة في العملية التدريبية أصُدرت المواصفة الدولية للتدريب(‪ )ISO10015‬التي وفرت‬
‫خارطة طريق واضحة‪ ،‬تمكن المنظمات من اتخاذ القرارات الفاعلة في مجال النجاح ببرامج التدريب المخطط‬
‫ألجرائها والمصممة والمنفذة‪ ،‬ثم تقويم تلك البرامج ومراقبتها وتحسينها‪ ،‬وقد اختيرت عدد من المراكز‬
‫التدريبية التابعة للوزارات العراقية‪ ،‬والمعنية بإنجاز متطلبات العملية التدريبية موقعاً ألجراء البحث‪ ،‬حيث‬
‫استشفت الباحثة من الزيارات العديدة للمراكز المبحوثة‪ ،‬وإجراء عدد من المقابالت الشخصية مع‬
‫المتخصصين بنشاط التدريب ان هناك نوعاً من الضعف في تطبيق عدداً من متطلبات تلك المواصفة‪ ،‬وبشكل‬
‫ينعكس على مستوى تطوير المورد البشري ممثالً بالمتدربين‪ ،‬فضالً عن وجود ندرة في الدراسات التي‬
‫وجهت لتشخيص العالقة بين توظيف المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬من قبل المراكز التدريبية في مجال‬
‫التدريب‪ ،‬وبين النتائج التي تثمر عنها عملية توظيف تلك المواصفة في مجال تطوير رأس المال البشري‬
‫ممثالً بالمتدربين‪ ،‬وتتجسد مشكلة البحث بعدد من التساؤالت وكما يأتي‪-:‬‬
‫(‪(911‬‬
‫‪ -9‬ما هو واقع تطبيق المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬بأبعادها في المراكز المبحوثة؟‬

‫‪ -6‬ما هو مستوى تطوير الموارد البشرية في مراكز التدريب المبحوثة؟‬
‫‪ -2‬هل هناك عالقة ارتباط جوهرية بين متطلبات تطبيق المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬وبين تطوير الموارد‬
‫البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي؟‬
‫ثانياً‪ :‬أهداف البحث‬
‫تنبع أهداف البحث من مشكلة البحث وهي تتلخص في األهداف اآلتية‪:‬‬
‫تحديد واقع تطبيق متطلبات المواصفة(على مستوى البنود والمستوى االجمالي) في المراكز المبحوثة من وجهة‬ ‫‪-9‬‬
‫نظر العاملين في تلك المراكز‪.‬‬
‫تحديد أهم أهداف ومزايا )‪.)ISO 10015‬‬ ‫‪-6‬‬
‫تشخيص مستوى تطوير الموارد البشرية من وجهة نظر العاملين في المراكز موقع البحث‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تشخيص مديات وجود عالقة ارتباط جوهرية بين متطلبات تطبيق المواصفة الدولية(‪ )ISO10015‬وتطوير‬ ‫‪-4‬‬
‫الموارد البشرية على مستوى االبعاد واجماالً‪.‬‬
‫ثالثاً‪ :‬أهمية البحث‬
‫تنبع أهمية البحث مما يقدمه البحث الى العينة المبحوثة من منافع وهي كاالتي‪:‬‬
‫أهمية متغيراتها المبحوثة‪ :‬فالمواصفة الدولية ما أصُدرت إال لتضمن االرتقاء بجودة العملية التدريبية ألهم مورد‬ ‫‪-9‬‬
‫ورأس مال من موارد ورؤوس اموال المنظمة‪ .‬أال هو رأس المال البشري‪ .‬فضال عن ان تطبيقها يضمن تطوير‬
‫الموارد البشرية التي تلتحق ببرامج التدريب بهدف االرتقاء بقدراتها وامكاناتها‪.‬‬
‫أهمية موقع البحث‪ :‬كونه متمثل بمراكز متخصصة في اقامة الدورات التدريبية على مستوى كل القطاعات‬ ‫‪-6‬‬
‫الحكومية في العراق‪ .‬وذات طابع مهني‪ .‬وتعتمد على اساتذة اكفاء ومتخصصين في التدريب وتطوير الموارد‬
‫البشرية المتدربة‪ .‬وبما يضمن االرتقاء بمستويات اداءهم لوظائفهم الحالية‪ .‬أو شغلهم لوظائف اعلى مستقبالً‪.‬‬
‫دور البحث في تشخيص واقع عملية تطبيق متطلبات المواصفة الدولية في المراكز المبحوثة‪ .‬واالسس التي‬ ‫‪-2‬‬
‫سيحققها البحث في توجيه فكر قيادات المراكز بصدد أهمية اعتماد المواصفة كأساس رصين في تطوير رأس‬
‫المال البشري‪.‬‬
‫نتائج البحث وما سيصل اليه من توصيات تهيئ ادوات تساعد المراكز في تالفي جوانب القصور‪ .‬وتعزيز جوانب‬ ‫‪-4‬‬
‫القوة في كل متغير من المتغيرات المبحوثة‪ ،‬وبما يضمن للمراكز التميز في جودة التدريب االداري‪.‬‬
‫رابعاً‪ :‬المخطط الفرضي للبحث‬
‫مراقبة وتحسين‬ ‫تقييم نتائج‬ ‫تنفيذ التدريب‬ ‫تصميم وتخطيط‬ ‫تحديد االحتياجات‬ ‫المتغير المستقل‬
‫التدريب‬ ‫التدريب‬ ‫التدريب‬ ‫التدريبة‬ ‫جودة التدريب وفقا ً للمواصفة‬
‫الدولية‪)00001(ISO‬‬
‫ارتباط جوهرية‬ ‫عالقة‬
‫تحسين المقدرات‬ ‫القدرة على االبداع‬ ‫القدرة على التغيير‬ ‫المهارات‬ ‫المتغير المعتمد‬
‫الجوهرية‬ ‫والرغبة فية‬ ‫تطوير الموارد البشرية‬
‫الشكل (‪)9‬‬
‫المخطط الفرضي للبحث‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الباحثتين‬
‫(‪(919‬‬
‫خامساً‪ :‬فرضية البحث‬

‫ارتكز البحث الى فرضية رئيسة‪ ،‬وتفرعت عنها مجموعة من الفرضيات الفرعية‪ ،‬وكما يأتي‪- :‬‬
‫الفرضية الرئيسة‪ :‬فرضية عالقة االرتباط‬
‫فرضية العدم (الصفرية) ‪ :)Nul Hypothesis( H o ‬ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين‬
‫جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ويتفرَّع عن هذه الفرضية الفرضيات الفرعية اآلتية‪:‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تحديد االحتياجات التدريبية كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً‬ ‫‪-9‬‬
‫للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬و تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تصميم وتخطيط التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة‬ ‫‪-6‬‬
‫الدولية(‪ (ISO 10015‬و تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تنفيذ التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‬ ‫‪-2‬‬
‫‪(ISO 10015‬و تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تقييم نتائج التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة‬ ‫‪-4‬‬
‫الدولية(‪ (ISO 10015‬و تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين مراقبة وتحسين عملية التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً‬ ‫‪-5‬‬
‫للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬و تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين أجمالي جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬و‬ ‫‪-2‬‬
‫تطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪.‬‬
‫سادساً‪ :‬منهج البحث‬
‫اعتمد الباحثون على منهج تكاملي يجمع بين المنهج التاريخي في اعداد اإلطار النظري للبحث‪ ،‬ومنهج‬
‫الدراسة االستطالعية في اعداد اإلطار العملي للبحث‪ ،‬وهو منهج تعددي يتميز بواقعية مقبولة كونه يمكن من‬
‫دراسة وتشخيص واقع المراكز عينة البحث‪ ،‬ويبرز من خالل استخدام المنهج الوصفي التحليلي في تحليل‬
‫البيانات‪ ،‬واالستطالعي التحليلي من خالل تحليل نتائج االختبارات اإلحصائية المستخدمة من واقع الظاهرة‬
‫المبحوثة وتفسيرها‪ ،‬وتشخيص العالقات‪.‬‬
‫سابعاً‪ :‬مجال ومجتمع وعينة البحث‬
‫وقع االختيار على (‪ )91‬من المراكز التدريبية في عدد من الوزارات العراقية وهذه المراكز هي (المركز‬
‫الوطني للتطوير اإلداري ‪/‬وزارة التخطيط‪ ،‬مركز التدريب والتطوير النفطي ‪/‬وزارة النفط‪ ،‬مركز التدريب‬
‫المالي والمحاسبي ‪/‬وزارة المالية‪ ،‬المركز الوطني لالستشارات الهندسية‪ /‬وزارة االعمار واإلسكان‪ ،‬مركز‬
‫التدريب المهني ‪/‬وزارة العمل والشؤون االجتماعية‪ ،‬مركز التطوير والتعليم المستمر‪/‬وزارة التعليم العالي‪،‬‬
‫مركز التدريب الصحي والسالمة المهنية‪/‬وزارة الصحة ‪،‬مركز التدريب والتطوير الكهربائي‪ /‬وزارة الكهرباء‪،‬‬
‫مركز التدريب الصناعي‪/‬وزارة الصناعة والمعادن‪ ،‬مركز التدريب والتطوير‪/‬وزارة التربية) ضمن حدود‬
‫محافظة بغداد موقعاً ألجراء البحث‪ .‬وذلك لــعدة أسباب تتحدد في‪ -:‬أ‪-‬مهنتها وتخصصها في تخطيط وتصميم‬
‫وتنفيذ البرامج التدريبية التي من شأنها االرتقاء بقدرات مختلف العاملين في مختلف المستويات االدارية‬
‫العاملة في وزارات الدولة‪ ،‬فضالً عن تدريبها للعاملين فيها كزبائن داخليين‪ .‬ب‪-‬ألنها تطبق بعض متطلبات‬
‫المواصفة الدولية(‪ .)ISO 10015‬ج‪-‬ابدت ادارة المراكز استعدادها التام للتعاون في تزويد الباحثة بالبيانات‬
‫والمعلومات التي تضمن التقييم لمديات نجاحها في تطبيق المواصفة‪ ،‬وانعكاس ذلك على تطوير الموارد‬
‫البشرية ورضاها‪.‬‬
‫ثامن ًا‪ :‬أداة البحث‬
‫‪ -9‬تعد االستبانة األداة الرئيسة التي اعتمدتها الباحثة كوسيلة للحصول على البيانات الميدانية الالزمة إلجراء‬
‫البحث‪ ،‬والجدول (‪ )9‬يوضح تركيبة االستبانة على وفق متغيراتها الرئيسة والفرعية‪ ،‬ومصدر المقياس‬
‫المعتمد‪ ،‬وعدد الفقرات المعتمدة لقياس كل متغير ومحور فرعي‪ ،‬اذ تضمنت االستبانة ثالثة اقسام رئيسة كما‬
‫موضح في ادناه‪.‬‬
‫(‪(916‬‬
‫جدول (‪)9‬‬
‫تركيبة االستبانة ومتغيراتها ومصادر قياسها وعدد فقرات القياس‬
‫مصدر القياس‬ ‫عدد العبارات‬ ‫المتغيرات الفرعية‬ ‫المتغيرات الرئيسة‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫النوع االجتماعي‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخدمة‪،‬‬ ‫البيانات التعريفية‬ ‫ت‬
‫عنوان الوظيفة الحالية‪ ،‬عدد الدورات التي شاركت في تنفيذها‬
‫في مجال إدارة الموارد البشرية‬
‫دراسة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ -‬تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪9‬‬
‫( حسون‪ )6192 ،‬و‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ -‬تصميم وتخطيط التدريب‬ ‫جودة التدريب‬
‫( حاكوامة‪) 6111 ،‬‬ ‫باستخدام‬
‫‪1‬‬ ‫‪ -‬توفير وتنفيذ التدريب‬
‫المواصفة الدولية‬
‫‪1‬‬ ‫‪ -‬تـقيـيم نـتائج التدريب‬ ‫(‪)ISO 10015‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪ -‬مراقبة وتحسين عملية التدريب‬
‫‪49‬‬ ‫مجموع الفقرات‬
‫دراسة(شهاب‪) 6111 ،‬‬ ‫‪91‬‬ ‫‪ -‬المهارات‬ ‫‪6‬‬
‫دراسة(السامرائي‪،‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ -‬القدرة على التغيير والرغبة به‬ ‫تطوير الموارد‬
‫‪)6191‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ -‬القدرة على االبداع‬ ‫البشرية‬
‫دراسة( عزيز‪) 6199 ،‬‬
‫‪96‬‬ ‫‪ -‬تحسين المقدرات الجوهرية‬
‫دراسة( الشيخلي‪)6111 ،‬‬
‫‪27‬‬ ‫مجموع الفقرات‬
‫‪71‬‬ ‫المجموع الكلي للفقرات‬
‫المصدر‪ :‬اعداد الباحثتين باالستناد إلى المصادر انفاً ‪.‬‬
‫وألغراض تحديد آراء المستجيبين في فقرات االستبانة استخدم مقياس ليكرت ذو الخيارات السباعية‪،‬‬
‫وهو مقياس شائع االستخدام في البحوث اإلدارية واالجتماعية‪ ،‬ويتشكل من الخيارات(أتفق بشدة‪ ،‬أتفق‪ ،‬أتفق‬
‫احياناً‪ ،‬محايد‪ ،‬ال أتفق احياناً‪ ،‬ال أتفق‪ ،‬ال أتفق بشدة)‪ ،‬لتصنيف درجات اإلجابة مع مضمون الفقرة‪ ،‬والتي‬
‫يتراوح مداها بين )‪ (7-1‬درجات‪ ،‬مع تحديد الدرجة الكبرى للدرجة األكثر اتفاقاً‪.‬‬
‫تاسعاً‪ :‬صدق وثبات االستبانة‬
‫اجريت على استمارة االستبيان االختبارات االتية للتحقق من صدقها وثباتها وعلى النحو االتي (ينظر ملحق (‪:))9‬‬
‫‪ -9‬اختبار صدق المحتوى‪ :‬ويقصد به قدرة االستبانة على التعبير عن الهدف الذي صممت من اجله‪.‬‬
‫‪ -6‬اختبار ثبات االستبانة‪ :‬يقصد بالثبات ان مقياس االستبانة يعطي النتائج نفسها لو اعيد تطبيقها على مجتمع البحث‬
‫نفسه بعد فترة من الزمن‪ .‬والجدول(‪ )6‬يوضح معامالت صدق وثبات االستبانة‪.‬‬
‫جدول (‪)6‬‬
‫‪n =60‬‬ ‫قيم( ‪ )t‬لمعامل الصدق وقيم معامل الثبات‬
‫معامل الثبات‬ ‫)‪(t‬المحسوبة(الصدق)‬ ‫المتغيرات‬
‫‪1.71‬‬ ‫‪1.99‬‬ ‫جودة التدريب باستخدام المواصفة الدولية(‪)ISO 10015‬‬
‫‪1.76‬‬ ‫‪7.91‬‬ ‫تطوير الموارد البشرية‬
‫‪1.71‬‬ ‫‪1.12‬‬ ‫االجمالي‬
‫قيمة )‪ (t‬الجدولية =‪1.645‬‬ ‫المصدر‪ :‬اعداد الباحثتين على وفق مخرجات الحاسبة‬
‫ومن خالل مقارنة قيم (‪ )t‬المحسوبة الختبار الصدق(الجدول (‪ ))6‬مع القيمة الجدولية(‪ .)9.245‬يتضح‬
‫أن القيمة المحسوبة كانت أكبر من القيمة الجدولية‪ .‬وهذا يؤكد صدق مقياس االستبانة‪ .‬كما ان معامل الثبات‬
‫أكبر من(‪ .)1.5‬وهذا يدل على ثبات مقياس االستبانة‪.‬‬
‫عاشراً‪ :‬البرامجيات الحاسوبية المستخدمة في التحليل‬
‫استُعمل برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية)‪ ،(SPSS.Ver.20‬وذلك ألغراض تحليل بيانات‬
‫االرتباط‪ .‬وإيجاد الصدق والثبات‪.‬‬
‫احدى عشر‪ :‬دراسات سابقة‬
‫‪ -0‬دراسة ( ‪"Investigation of the Influence of : ) Asgari & Maddahi ,2013‬‬
‫‪Establishment of Quality Management System based on ISO 10015 on‬‬
‫" )‪ "Customers' Satisfaction (Internal and External‬التحقق من تأثير تطبيق نظام إدارة‬
‫الجودة( ‪ )ISO 10015‬في رضا الزبائن ( الداخلي والخارجي ) "‪ ،‬وكانت مشكلة الدراسة ضعف امتالك موظفي‬
‫قسم التعليم المسؤولية أو االلتزام والمعرفة‪ ،‬مما أدى الى انخفاض في جودة الخدمة ورضا الزبائن‪ ،‬وبهدف‬
‫االرتقاء بالجودة ومستوى رضا الزبون تبرز ضرورة تطبيق نظام إدارة الجودة المستندة الى)‪ ،)ISO10015‬اما‬
‫هدف الدراسة التحقق من أن تطبيق )‪ (ISO 10015‬يؤدي الى زيادة رضا الزبائن‪ ،‬واساليب جمع البيانات كانت‬
‫االستبانة بأستعمال أنموذج( ‪ /) Servqual‬أنموذج جودة الخدمة لقياس رضا الزبائن‪ ،‬وطبقت على عينة‬
‫(‪(912‬‬
‫تضم(‪ )691‬من الزبائن الداخليين‪ ،‬و(‪)216‬من الزبائن الخارجيين‪ ،‬وتوصلت الدراسة الى إن تطبيق نظام إدارة‬
‫الجودة باالستناد الى( ‪ )ISO 10015‬أدى الى زيادة رضا الزبون الداخلي والخارجي ‪.‬‬
‫‪ -8‬دراسة(الكعبي‪ :)6112 ،‬تقويم نشاط التدريب في ظل المواصفة االرشادية الدولية )‪ (ISO 10015‬دراسة حالة‬
‫في وزارة النفط‪ ،‬تجسدت مشكلة الدراسة بضعف ضمان جودة القيام بنشاط التدريب اعداداً وتخطيطاً وتصميماً‬
‫وتنفيذاً وتقويماً ورقابة‪ ،‬وكان هدف الدراسة تقويم الواقع الفعلي للنشاط التدريبي في وزارة النفط في ظل‬
‫المواصفة الدولية)‪ ،(ISO 10015‬وذلك للتعرف على مقدار الفجوة ما بين الواقع الفعلي ومتطلبات المواصفة‪،‬‬
‫اما أساليب جمع البيانات االستبانة وقائمة الفحص(‪ ، )check list‬واستنتجت الدراسة الى وجود ضعف في كل‬
‫من(تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وتصميم وتخطيط التدريب‪ ،‬وتنفيذ التدريب‪ ،‬وتقييم التدريب والمراقبة والتحسين)‬
‫في عملية التدريب في الوزارة المبحوثة ‪.‬‬
‫المبحث الثاني‬
‫متغيرات البحث‪ :‬إطار مفاهيمي‬
‫‪ -9-6‬مفهوم المواصفة الدولية)‪: (ISO 10015‬‬
‫في منتصف التسعينات من القرن العشرين تم إدراك الحاجة لدليل محدد القطاع لضمان الجودة في التدريب‪.‬‬
‫فبادرت المنظمة الدولية للمعايير والمقاييس(‪ )ISO‬والمتكونة من(‪ )22‬دولة بتشكيل جماعة عمل لوضع‬
‫مسودة دليل لمواصفة جودة مختصة بالتدريب‪ ،‬وعملت عدة سنوات وأجرت مناقشات مستمرة لمسودات‬
‫مقترحة خاصة بجودة التدريب‪ ،‬وتم في شهر كانون االول من عام)‪ )1999‬تبني المواصفة الدولية‬
‫للتدريب(‪ )ISO10015‬والتصديق عليها من قبل المنظمة الدولية للمعايير والمقاييس(‪ )ISO‬وإعالن المعيار‬
‫الرسمي النهائي‪ ،‬وتم (تبني هذه المواصفة من قبل الشركة السويسرية لتوحيد المواصفات في األول من‬
‫أيلول من عام )‪ ()2001‬العزاوي‪.) 221-220 :2009 ،‬‬
‫وتعد المواصفة(‪ )ISO 10015‬بمثابة أداة فعالة لتحديد وتطوير العناصر األساس للجودة في العملية‬
‫التدريبية‪ ،‬والتي يتم من خاللها التوصل إلى مدى قدرة المنظمة في تخطيط وقياس تنفيذها لنظام التدريب‬
‫بمواصفات الكلفة الفاعلة(‪.)Wang & Wu, 2007:2‬‬
‫وتهدف المواصفة الدولية(‪ ) ISO 10015‬الى مساعدة المنظمات على القيام بأنشطة تعليمية فعالة في‬
‫إطار مبادئ إدارة الجودة‪ .‬والتي تقوم على سلسلة معايير )‪ ،)ISO 1999‬وتوفير مبادئ توجيهية للتعليم‬
‫مثل(تحليل االحتياجات‪ ،‬وتخطيط وتصميم وتنفيذ التعليم‪ ،‬وتقييم النتائج‪ ،‬واالشراف على تحسين العملية‬
‫التعليمية)‪ ،‬وتمثل المبادئ التوجيهية لأليزو(‪ )ISO 10015‬أيضا انشاء وتنفيذ وصيانة وتحسين‬
‫االستراتيجيات والنظم التعليمية التي تؤثر على منتجات المنظمة )‪،(Asgari & Maddahi,2013:505‬‬
‫ثبت تعريف المواصفة(‪ )ISO 10015‬هي وظيفة فعالة لتطوير الجودة التي تعد واحدة من أكثر الوسائل‬
‫الفعالة‪ ،‬التي يمكن أن تؤدي الى تقديم خدمات أو منتجات ذات جودة أعلى‪ ،‬وتؤدي الى رضا الزبائن‬
‫)‪.(Asgari & Maddahi, 2013:504‬‬
‫‪ -6-6‬أهداف المواصفة الدولية (‪:)ISO 10015‬‬
‫هناك أكثر من هدف تحققه المواصفة التدريبية(‪ .)ISO 10015‬تتحدد (العزاوي‪ )221 :2009،‬في‪-:‬‬
‫‪ -1‬مساعدة المنظمات في متابعة وإدارة برامج التدريب بما فيها‪:‬‬
‫أ‪ -‬بعض برامج التدريب التي ال تركز على تطوير إدارة المنظمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬المديرون غير المشمولين في وضع خطط التدريب‪.‬‬
‫ج‪ -‬المعايير الضعيفة في تطوير المدربين‪.‬‬
‫د‪ -‬طرق انتقاء البرامج التدريبية‪.‬‬
‫ه‪ -‬المعايير الضعيفة في تقييم فعالية أداء البرامج التدريبية الموضوعة‪.‬‬
‫‪ -2‬التأكد من أن أنظمة وبرامج التدريب الموجودة في المنظمات تحقق نتائج واضحة للمنظمة‪ .‬من خالل‬
‫الفوائد المرجوة من االستثمار في التدريب‪.‬‬
‫‪ -3‬مساعدة اإلدارة على التدريب وتطبيق ما يتعلمه الموظفون من خالل برامج تدريبية‪.‬‬
‫( ‪:) ISO 10015‬‬ ‫‪ -2-6‬فوائد المواصفة الدولية‬
‫يكمن دور معايير الـ(‪ )ISO 10015‬في توفير التوجيه لمساعدة المنظمات في تحديد وتحليل االحتياجات التدريبية‪،‬‬
‫وتصميم خطة التدريب‪ ،‬وتنفيذها‪ ،‬وتقييم نتائج التدريب واالشراف‪ ،‬وتحسين التدريب من اجل الوصول الى أهدافها‪.‬‬
‫وبما يضمن التحسين المستمر لوظيفة التدريب‪ .‬والهدف من ذلك هو مساعدة المنظمات في االستثمار للمورد البشري‬
‫بشكل أكثر فاعلية وكفاءة من خالل نجاح برامج التدريب (‪.)Moradi & Bahramian, 4192:2014‬‬
‫(‪(914‬‬
‫‪ -4-6‬مكونات المواصفة الدولية ( ‪:) ISO 10015‬‬

‫حددت المواصفة الدولية )‪ )ISO 10015‬العملية التدريبية بأربع مراحل متتابعة‪ ،‬يتعين على اإلدارة‬
‫مراقبتها‪ ،‬ووجوب إحكام السيطرة عليها‪ ،‬وتشكل المراقبة جزءاً يكمل المراحل األربعة وهي‪:‬‬
‫المرحلة األولى‪ :‬تحديد احتياجات التدريب‬
‫يجب المباشرة بعملية التدريب بعد إجراء عملية تحليل احتياجات المنظمة‪ ،‬وتحديد الكفاءة المطلوبة لكل مهمة أو‬
‫عمل مؤثر في تحقيق جودة المنتجات المطلوبة‪ ،‬ومقارنة ذلك بالكفاءة المتوافرة لدى العاملين فيها‪ .‬لوضع الخطط لردم‬
‫الفجوة بين ما هو كائن وبين ما يجب أن يكون‪ ،‬وكذا يجب االخذ بعين االعتبار الكفاءة المستقبلية المتوقعة‪ ،‬إن‬
‫األغراض الرئيسة من مرحلة تحديد احتياجات التدريب )‪ (ISO 10015.1999:3‬هي‪-:‬‬
‫‪ -‬تحديد الفجوة بين الكفاءة المتوافرة والمطلوبة‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد االحتياجات التدريبية للعاملين الذين ال تتناسب كفاءتهم الحالية مع الكفاءة المطلوبة ألداء أعمالهم‪.‬‬
‫‪ -‬توثيق االحتياجات التدريبية التخصصية‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬تصميم وتخطيط التدريب ( ‪)ISO 10015.1999:4‬‬
‫تعـد مرحلة التصميم والتخطيط األساس لتهيئة خطة التدريب‪ ،‬وتشمل هذه المرحلة ما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬تصميم وتخطيط اإلجراءات التي ينبغي اتخاذها لمعالجة الفجوة الحاصلة في الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد المؤشرات الالزمة لتقييم نتائج التدريب ومراقبة عملية التدريب‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬توفير وتنفـيذ التدريب‬
‫وتقع على منفذ التدريب مسؤولية االضطالع بجميع النشاطات المتخصصة لتقديم التدريب ضمن‬
‫ال عن ذلك قيام المنظمة بتوفير الموارد الالزمة والضرورية لتأمين الخدمات‬
‫مواصفات خطة التدريب‪ ،‬فض ً‬
‫لمنفذ التدريب للقيام بالعملية التدريبية‪ ،‬وتوفير الدعم للتدريب المتضمن ( ‪ )ISO 10015.1999:7‬ما‬
‫يأتي‪-:‬‬
‫‪ -‬دعم كل من المدرب والمتدرب‪.‬‬
‫‪ -‬مراقبة جودة تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬تقييم نتائج التدريب‬
‫إن الغرض من تقييم نتائج التدريب هو التأكد من أن األهداف قد تحققت لكل من المنظمة والتدريب‪،‬‬
‫والوصول إلى النتيجة التي تفيد بفاعلية التدريب المنفذ‪ ،‬التخاذ اإلجراءات التصحيحية والتطويرية على‬
‫البرامج الالحقة‪ ،‬ولما كانت المواصفة الدولية تعتمد على مبدأ أنموذج العملية فمدخالت تقيـيم نتائج التدريب‬
‫( ‪ )ISO 10015.1999:8‬تتمثل في‪:‬‬
‫أ‪ -‬مواصفات احتياجات التدريب (من المرحلة األولى "تحديد احتياجات التدريب")‪.‬‬
‫ب‪ -‬مواصفات خطة التدريب (من المرحلة الثانية "تصميم وتخطيط التدريب")‪.‬‬
‫ج‪ -‬سجالت نتائج التدريب (من المرحلة الثالثة "توفير وتنفيذ التدريب")‪.‬‬
‫المرحلة الخامسة‪ :‬مراقبة وتحسين عملية التدريب‬
‫إن الغرض األساس من المراقبة هو التأكد من أن عملية التدريب ‪-‬كجزء من نظام الجودة المستخدم في‬
‫المنظمة‪-‬تدار وتـنفـذ على النحو المطلوب‪ ،‬من خالل التوصل ‪-‬بالدليل الموضوعي‪-‬إلى أنها كانت فاعلة في‬
‫مواجهة متطلبات التدريب للمنظمة‪ .‬لمراحل العملية التدريبية‪ ،‬والذي يوضح أن التدريب على وفق المواصفة‬
‫الدولية(‪ )ISO 10015‬يمر بأربع مراحل متتابعة‪ .‬ويُوضِح ‪-‬أيضًا‪ -‬دور المراقبة في مراجعة عملية التدريب‬
‫برمتها في كل مرحلة من هذه المراحل االربع(‪.)ISO 10015.1999:8‬‬
‫‪ -5-6‬مفهوم تطوير الموارد البشرية‪:‬‬
‫أصبحت عملية تطوير الموارد البشرية من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وهذه الجهود تتطلب أكثر من انفاق‬
‫المال‪ ،‬وهي تتطلب تغييرا سريعا في نظامنا وفي قيمنا‪ .‬وفي طريقة تقييمنا للموارد البشرية في بيئة العمل‪ .‬كما يتعلق‬
‫بنوع المنظمة‪ .‬وبالطريقة التي نرى فيها وظيفة اإلدارة‪ .‬وفي المنتج أو الخدمة التي توفرها المنظمة ( ‪Phulpoto‬‬
‫‪.) & Shaikh, 4399:2011‬‬
‫اشتق مصطلح تطوير الموارد البشرية مفهومه من ثالثة أبعاد رئيسية هي‪ :‬النظرية المنظمية واالقتصاد‪ ،‬والنفس‪،‬‬
‫حيث تركز النظرية المنظمية على عمليات التعلم التنظيمي والتغيير‪ ،‬وعلى انشاء المنظمة المتعلمة‪ ،‬في حين يركز بعد‬
‫االقتصاد على االستثمار في رأس المال البشري‪ .‬أما البعد النفسي فيركز على قضايا الدافعية والملكية والتعلم(‬
‫‪ .)Allameh, et.al., 2012:42-58‬إن تطوير الموارد البشرية يلعب دورًا مهماً وبارزاً في نجاح أو فشل أي‬
‫منظمة‪ ،‬إذ أن الباحثين ولعقود عديدة قد ميزوا الدور الذي يلعبه تطوير رأس المال البشري في اإلمكانيات االنتاجية‬
‫للعاملين‪ ،‬وازدهار البلد من ناحية بناء القدرات االقتصادية‪ ،‬وتحسين معايير المعيشة (‪.) Dike,2013:13‬‬
‫وأشار(‪ )Kern, 2009:1‬بأن االستثمار في تطوير رأس المال البشري هو استراتيجية تحقيق مخرجات اكثر‪ ،‬لذلك‬
‫فان تحسين أداء االفراد من أجل الكفاءة والفاعلية التنظيمية يرتكز على تطوير رأس المال البشري‪ .‬ويرى‬
‫(‪(915‬‬
‫(‪ )Hitt et.al.‬أن المنظمات اليوم أصبحت بحاجة أكثر من أي وقت مضى الى تطوير وادارة مواردها البشرية بشكل‬
‫يكسبها ميزة تنافسية‪ ،‬ويمدها بمقومات البقاء والنمو‪ ،‬مما دفع العديد من هذه المنظمات الى ادارة وتصميم وتطوير‬
‫برامج تدريب متميزة‪ ،‬وتزيد من احتماالت بروز القادة االستراتيجيين المؤثرين‪ ،‬فضالً عن اسهام هذه البرامج في‬
‫تطوير مهارات أخرى يحتاجها القائد االستراتيجي في تحديد التصور االستراتيجي للمنظمة‪ .‬والمحافظة على القدرات‬
‫الجوهرية واستثمارها(‪ .)Hitt, et.al., 501:2001‬عملية تنمية وتحفيز المهارات البشرية للعاملين عن طريق التطوير‬
‫التنظيمي‪ ،‬وتطوير األداء‪ ،‬وتدريب الموظفين (‪. )Allameh, et.al., 2012:44‬‬
‫‪ -2-6‬أهداف وأسباب تطوير الموارد البشرية‪:‬‬
‫هناك اهداف خاصة لعملية تطوير الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬البد أن تلتقي بالضرورة مع اهداف‬
‫ورسالة المنظمة‪ ،‬ويجب ان يشترك في صياغة برامجها جميع قيادات المنظمة( ‪)Mohsen, et.al , 2012:44‬‬
‫تتحدد في‪-:‬‬
‫امكانية الوصول الى منظمة متميزة وكفؤة‪.‬‬ ‫‪-0‬‬
‫زيادة الجودة والكفاءة في العمل‪ .‬ولجميع اقسام المنظمة‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫تعزيز وتشجيع المهارات الفردية والعمل على تطويرها‪ .‬والتي تنعكس بدورها على تطوير المنظمة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫امكانية دمج االفراد العاملين باألعمال التجارية‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫وتحتاج المنظمات على اختالف أنواعها وأحجامها إلى موارد بشرية مدربة ومؤهلة لتنفيذ نشاطاتها‬
‫وعملياتها كافة‪ ،‬ومن الطبيعي ان تزداد الحاجة إلى تطوير الموارد البشرية مع ظهور وظائف جديدة‪ ،‬ومع‬
‫إتساع استخدام المنظمات لتكنولوجيا حديثة ومعقدة‪ ،‬وما يصاحبه من إيجاد وظائف جديدة‪ .‬وتغيير ألساليب‬
‫العمل في الوظائف الموجودة‪ ،‬وتتمثل أبرز األسباب الكامنة وراء الحاجة إلى تطوير الموارد البشرية في‬
‫المنظمات(بلوط‪ )627 :6116 ،‬في األسباب اآلتية‪-:‬‬
‫مواكبة التحول الحاصل في انتقال الوظائف من قطاع الصناعة إلى قطاع الخدمات‪.‬‬ ‫‪-9‬‬
‫توجيه األفراد الجدد‪ ،‬أو تعريفهم بشتى أنواع النشاطات والوظائف المعطاة لهم‪ ،‬وإرشادهم أو تعليمهم كيفية‬ ‫‪-6‬‬
‫ونوعية األداء المتوقع منهم‪.‬‬
‫تحسين مهارات األفراد وزيادة قدراتهم‪ ،‬ورفع مستوى أدائهم بما يطابق معايير األداء المحددة لهم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تهيئة األفراد لتبوأ وظائف مستقبلية‪ ،‬أو تحضيرهم عدة وعدداً لمواجهة التغيرات التكنولوجية والمعلوماتية‬ ‫‪-4‬‬
‫والتسويقية كافة‪ ،‬والتي تؤثر على إنتاجهم وأدائهم‪.‬‬
‫‪ -7-6‬أهمية تطوير الموارد البشرية‪:‬‬

‫تتمثل أهمية تطوير الموارد البشرية بجملة من الفوائد يمكن تلخيصها( ‪ ) Cantrel, et.al. 2005:14‬بما‬
‫يأتي‪-:‬‬
‫‪ -9‬تطوير استراتيجية الموارد بشرية‪.‬‬
‫‪ -6‬تحديد نقاط القوة والضعف في سلسلة االجراءات الخاصة برأس المال البشري‪ ،‬ومتابعة التغييرات الحاصلة في‬
‫تلك االجراءات‪.‬‬
‫‪ -2‬تقديم التبرير لمالكي االسهم بخصوص االستثمارات التي تقوم بها المنظمة لألفراد‪.‬‬
‫‪ -4‬توفير المعطيات الضرورية في عملية التخطيط المالي والتشغيلي‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديد فيما إذا كانت للمنظمة قدرات بشرية مؤهلة للتعامل مع التغييرات التي تطرأ على ظروف العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد مناطق عدم االنسجام ما بين االعمال ووظيفة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -7‬اقرار أفضل الممارسات التي يجب على المنظمة ممارستها‪.‬‬
‫‪ -1‬تحديد اعداد الموظفين غير المستوفين لحقوقهم‪.‬‬
‫‪ -1-6‬أبعاد تطوير الموارد البشرية‬
‫تتمثل ابعاد تطوير الموارد البشرية بما يأتي‪( :‬شهاب‪( ،)42 :6111،‬السامرائي‪( ،) 992 :6191،‬عزيز‪:6199،‬‬
‫‪(،)927‬الشيخلي‪) 75 :6111،‬‬
‫أ‪ -‬المهارات‪ :‬تعبر عن" المهارات(الذاتية والفنية واإلنسانية والذهنية) التي يوسم بها المتدربين الملتحقين‬
‫بالدورات التدريبية التي يقيمها المركز التدريبي"‬
‫ب‪ -‬القدرة على التغيير والرغبة به‪ :‬تعبر عن " دافعية المتدرب في تغيير أساليب العمل‪ ،‬وفي تبني اتجاهات جديدة‬
‫في صناعة القرارات‪ ،‬ورغبته في توظيف التكنولوجيا في تحقيق األهداف لمنظمته"‪.‬‬
‫ت‪ -‬القدرة على االبداع‪ :‬تعبر عن قدرة المتدرب على توليد البدائل واألفكار التي تهيء حلول جديدة للمشكالت‪،‬‬
‫وطرائق مبتكرة في التعامل مع المواقف‪ ،‬وفي تحقيق أهداف المنظمة "‬
‫ث‪ -‬تحسين المقدرات الجوهرية‪ :‬هي" القابليات‪ ،‬والمعارف‪ ،‬والتجارب‪ ،‬والتقنيات‪ ،‬والعمليات التي يمكن ان تساعد‬
‫على انجاز الوظائف المختلفة‪ ،‬بالشكل الذي ينتج عنه قيمة إضافية لكل من المنظمة والعاملين والزبائن‪.‬‬
‫(‪(912‬‬
‫المبحث الثالث‬
‫عرض نتائج البحث ومناقشتها‬
‫اوالً‪ :‬تحليل االوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية لمتغيرات البحث‬
‫‪ -9-2‬واقع جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية )‪ ) Iso 10015‬على وفق استجابات افراد‬
‫العينة في مراكز التدريب (الوزارات)‪:‬‬
‫‪ -9-9-2‬واقع تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫يوضح الجدول (‪ )6‬أن الوسط الحسابي للفقرات (‪ )X1. X2. X3. X4. X5 .X6‬هو اقل من الوسط‬
‫الفرضي البالغ (‪ .)4‬حيث ترى عينة البحث( مسؤولي التدريب ) إن المراكز ال تجري دراسة تحليلية‬
‫لالحتياجات المطلوبة وبنسبة إجابة( ‪ )%51‬بين افراد العينة المبحوثة ممن هم على تماس مباشر مع‬
‫الدراسات الموجودة في المراكز‪ .‬كونهم مسؤولي وحدات التدريب في الوزارات المبحوثة‪ ،‬وكذلك ال تقوم‬
‫المراكز بتحديد وتحليل مستوى األداء ومتطلبات الكفاءة المطلوبة من المتدربين‪ ،‬وال تقوم بمراجعة السجالت‬
‫لتحديد قدرات وكفاءات المتدربين‪ ،‬وال تقوم بتحليل األداء لمعرفة ما يحتاجه المتدربين من مهارات ومعارف‬
‫وقدرات‪ .‬وبالتالي ال تتبنى حلول صحيحة( ‪ )%911‬لسد الفجوة بين األداء الحالي واألداء المطلوب من‬
‫المتدربين‪ ،‬وال ينظر الى تحقيق األداء المتوقع للمتدربين بسبب عدم وجود دراسة لتحليل األداء الحالي‪.‬‬
‫جدول(‪)6‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لتحديد االحتياجات التدريبية‬
‫)‪N=(60‬‬
‫معامل‬ ‫االنحراف‬ ‫الوسط‬ ‫الفقرات‬ ‫ت‬
‫االختالف‪%‬‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪45.2‬‬ ‫‪9.619‬‬ ‫‪6.12‬‬ ‫‪ 9‬يجري المركز دراسة تحليلية لالحتياجات المطلوبة من أجل تحسين أداء‬
‫المتدربين‬
‫‪21.1‬‬ ‫‪9.671‬‬ ‫‪2.21‬‬ ‫‪ 6‬هناك تحديد وتحليل لمستوى األداء ومتطلبات الكفاءة المطلوبة‬
‫والمرغوبة من المتدربين في أنجاز مهامهم‬
‫‪25.2‬‬ ‫‪9.927‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫‪ 2‬يتم تحديد قدرات وكفاءات المتدربين بموجب مراجعة نظامية للسجالت‬
‫المتوافرة‬
‫‪21.2‬‬ ‫‪9.912‬‬ ‫‪2.16‬‬ ‫‪ 4‬يجري المركز مقارنة بين القدرات والكفاءات الحالية للمتدربين مع تلك‬
‫المطلوبة منهم لتحديد وتوثيق الفجوة بينهما‬
‫‪45.9‬‬ ‫‪9.612‬‬ ‫‪6.15‬‬ ‫‪ 5‬توضع حلول لردم الفجوة أو تضييقها بين القدرات والكفاءات الحالية‬
‫وتلك المطلوبة من المتدربين عن طريق برامج التدريب التي يخطط‬
‫لتنفيذها‬
‫‪41.6‬‬ ‫‪9.251‬‬ ‫‪6.11‬‬ ‫‪ 2‬تحدد متطلبات االحتياجات التدريبية بناءاً على الكفاءات المطلوبة‬
‫وتحقيق األداء المستقبلي المتوقع‬
‫‪49.1‬‬ ‫‪9.621‬‬ ‫‪2.19‬‬ ‫تحديد االحتياجات ‪x1‬‬
‫المصدر‪ -:‬أعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات البرنامج االحصائي‪.SPSS‬‬
‫يالحظ من قيم االوساط الحسابية في الجدول (‪ )6‬إن عينة البحث أكدت أن هناك ضعف في تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية التي تعدها مراكز التدريب لمنظمات سوق العمل‪ .‬لذا حقق اجمالي المحور وسط حسابي‬
‫بلغ (‪ ،)2.19‬وبانحراف معياري عالي ايضاً وبلغ(‪ ،)9.621‬وبمعامل اختالف(‪ ،)49.1‬أي ان هذا المحور‬
‫ضعيف لعدم قناعة مسؤولي التدريب بالبحث التي تقوم بها مراكز التدريب لتحديد االحتياجات التدريبية‪ .‬وأن‬
‫مراكز التدريب المبحوثة ال تحدد االحتياجات التدريبية وفقا لبنود المواصفة الدولية)‪. )ISO 10015‬‬
‫ومن خالل المعايشة الميدانية للباحثة‪ ،‬والمقابالت المباشرة مع المسؤولين في مراكز التدريب التابعة‬
‫للوزارات وجدت ان مراكز التدريب بعيدة عن المنظمات التي تقوم بتدريب مالكاتها‪ ،‬وان مالكات مراكز‬
‫التدريب ال تقوم بأجراء زيارات الى المنظمات المستهدفة لتحليل األداء‪ ،‬ثم تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وان‬
‫كل مركز تدريبي يركز على منظمة واحدة فقط يهتم بتدريب مالكاتها‪ ،‬ومن قيم االنحراف المعياري العالي‬
‫يالحظ ان اآلراء متباينة بين المراكز التدريبية فيما يتعلق بتحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وهذا يدل على تشتت‬
‫اآلراء حول هذا المحور‪ ،‬إذ أن المركز الوطني للتطوير اإلداري وتقنية المعلومات يقوم بتحديد االحتياجات‬
‫التدريبية لكن بشكل ضعيف‪ .‬فهو يقوم بالسؤال من المنظمة المستهدفة عن(نوع الدورة‪ ،‬وماهي المهارة‬
‫المطلوبة للمتدربين)‪ .‬وهذا يوضح الضعف في تطبيق متطلبات المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬بالشكل‬
‫الكامل‪ ،‬أما باقي مراكز التدريب فبعضها يقوم بتحديد االحتياجات التدريبية بشكل ضعيف جدا‪ ،‬وبعضها ال يقوم‬
‫بتحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫(‪(917‬‬
‫‪ -6-9-2‬واقع تصميم وتخطيط التدريب‬

‫يوضح الجدول (‪ )2‬أن الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪ )4‬في جميع الفقرات‪ ،‬حيث‬
‫ترى عينة البحث ان مراكز التدريب تعتمد بشكل جيد قائمة بالفقرات المتعلقة بمحددات وقيود العملية‬
‫التدريبية من المتطلبات المالية والتنظيمية‪ ،‬وتحدد اهداف التدريب وفقا لنتائج التحليل للعمل‪ .‬وهناك عدة‬
‫طرق تدريبية‪ ،‬ووضع خطة للتدريب مستمدة من استراتيجية وأساليب التدريب‪ ،‬ومواد التدريب للمدرب‬
‫والمتدرب‪ ،‬وكذلك تحدد مراكز التدريب خطة للتطبيق من حيث نوع وجدول التدريب والموقع والموارد‪ ،‬كما‬
‫وتوفر المراكز مدربين كفؤين يخضعون الى اختبارات قبل تنفيذ عملية التدريب‪.‬‬
‫جدول (‪)2‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لتصميم وتخطيط التدريب‬
‫‪97.9‬‬ ‫‪1.172‬‬ ‫‪5.76‬‬ ‫يعتمد المركز قائمة بالفقرات المتعلقة بمحددات وقيود العملية التدريبية‬ ‫‪9‬‬
‫من المتطلبات(التنظيمية‪ .‬والمالية‪ .‬والجدولة‪ .‬والتوقيت)‬
‫‪91.9‬‬ ‫‪1.111‬‬ ‫‪5.52‬‬ ‫‪ 6‬تحدد أهداف التدريب وفقا لنتائج البحث التحليلية للعمل‬
‫‪91.6‬‬ ‫‪9.966‬‬ ‫‪5.12‬‬ ‫‪ 2‬يعتمد المركز طرائق تدريبية عديدة لمواجهة االحتياجات التدريبية‬
‫‪64.7‬‬ ‫‪9.212‬‬ ‫‪5.61‬‬ ‫‪ 4‬يقوم المركز بتحديد وتوثيق معيار خاص باختيار الطريقة المناسبة‬
‫للتدريب‬
‫‪92.4‬‬ ‫‪1.161‬‬ ‫‪5.21‬‬ ‫‪ 5‬يحدد المركز موارد التطوير والتحديث كـــ ( الخبراء‪ .‬الموضوعات‪ .‬الخطة‬
‫الزمنية للتدريب )‬
‫‪91.4‬‬ ‫‪9.969‬‬ ‫‪5.71‬‬ ‫‪ 2‬يحدد المركز خطة التدريب‪ :‬استراتيجية التدريب‪ .‬أساليب وطرق التدريب‪.‬‬
‫مواد التدريب للمدرب والمتدرب‪ .‬والجهات التدريبية المساعدة‬
‫‪97.1‬‬ ‫‪1.111‬‬ ‫‪5.17‬‬ ‫‪ 7‬يحدد المركز خطة التطبيق من حيث نوع التدريب‪ .‬جدول التدريب‪ .‬الموقع‪.‬‬
‫الموارد‪)... .‬‬
‫‪99.6‬‬ ‫‪1.275‬‬ ‫‪2.15‬‬ ‫‪ 1‬يوفر المركز مدربين كفؤين طبقا لخطة التدريب والتطبيق التي تم وضعها‬
‫‪62.2‬‬ ‫‪9.294‬‬ ‫‪5.22‬‬ ‫‪ 1‬يخضع المدرب الى اختبارات وتقييمات موثقة قبل تنفيذ عملية التدريب‬
‫‪91.4‬‬ ‫‪9.141‬‬ ‫‪5.79‬‬ ‫تصميم وتخطيط التدريب ‪x2‬‬
‫المصدر‪- :‬أعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات البرنامج االحصائي‪.SPSS‬‬
‫ومن النتائج التي حققتها فقرات هذا المحور نالحظ ان مراكز التدريب تهتم بالمدربين وال تهتم بمتابعة‬
‫المتدربين‪ ،‬أو متابعة المنظمات المستهدفة من التدريب‪ ،‬مما أثر على تصميم وتخطيط البرامج التدريبية التي‬
‫تحتاجها المنظمات المستهدفة(الوزارة التابع لها مركز التدريب)‪ ،‬وقد حقق اجمالي المحور وسطاً حسابياً‬
‫بقيمة(‪ )5.79‬متجاوزاً الوسط الفرضي‪ .‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.141‬وبمعامل اختالف( ‪ ،)91.4‬وكل ما‬
‫ذكر يبين أن افراد العينة في مراكز التدريب متفقين بأن هناك مستوى جيد من عملية تصميم وتخطيط برامج‬
‫التدريب التي تقوم بها المراكز( الوزارات المبحوثة)‪.‬‬
‫‪ 2-9-2‬واقع تنفيذ التدريب‬
‫يوضح الجدول(‪ )4‬ان الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪ )4‬في جميع الفقرات‪ ،‬وقد‬
‫حصلت الفقرة(‪ )X4‬على اقل قيمة في تنفيذ التدريب‪ ،‬لكون مراكز التدريب ال توفر المعلومات قبل التدريب‬
‫الى المدرب عن أسلوب تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬والفجوة الحاصلة في قدرات العاملين(المتدربين) بسبب‬
‫الضعف في مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬ألن مراكز التدريب ال تقوم بدراسة تحليلية لالحتياجات‬
‫التدريبية‪ ،‬وال عن مستوى األداء والكفاءة المطلوبة للمتدربين‪ ،‬وكما وال تجري مقارنة بين القدرات الحالية‬
‫للمتدربين والقدرات المطلوبة منهم لتحديد الفجوة‪ ،‬وأن الفقرة(‪ )X7‬حصلت على اعلى قيمة في محور تنفيذ‬
‫التدريب‪ ،‬حيث إن مراكز التدريب تهتم بمستوى عالي بحفظ جميع الوثائق والمعلومات الخاصة بالدورات‬
‫التدريبية قبل وبعد التنفيذ‪.‬‬
‫(‪(911‬‬
‫جدول (‪)4‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لتنفيذ التدريب )‪N=(60‬‬
‫‪94.1‬‬ ‫‪1.165‬‬ ‫‪5.11‬‬ ‫يحدد المركز مسؤولية منفذ التدريب بالقيام بكل االنشطة الالزمة لتنفيذ التدريب ضمن‬ ‫‪9‬‬
‫مواصفات خطة التدريب‬
‫‪96.4‬‬ ‫‪1.722‬‬ ‫‪2.97‬‬ ‫يوفر المركز الموارد الالزمة لتأمين الخدمات للمدرب والمتدرب‬ ‫‪6‬‬
‫‪91.7‬‬ ‫‪9.155‬‬ ‫‪5.25‬‬ ‫توفر إدارة المركز الدعم والمساندة للتطبيق الفاعل‪ .‬ونقل جميع المعلومات من‬ ‫‪2‬‬
‫التدريب إلى موقع العمل‬
‫‪61.1‬‬ ‫‪9.119‬‬ ‫‪5.66‬‬ ‫توفر إدارة المركز الدعم قبل التدريب بتقديم المعلومات الى المدرب عن(اسلوب تحديد‬ ‫‪4‬‬
‫االحتياجات التدريبية طبيعة التدريب‪ .‬الفجوة الحاصلة في القدرات‪).. .‬‬
‫‪92.1‬‬ ‫‪1.191‬‬ ‫‪5.72‬‬ ‫تضمن إدارة المركز الدعم أثناء التدريب بتوفير( الوسائل والمعدات‪ .‬ومعلومات التغذية‬ ‫‪5‬‬
‫العكسية)‪ .‬إلتاحة الفرصة لتطوير كلٌ من المتدربين والمدربين‬
‫‪61.1‬‬ ‫‪9.972‬‬ ‫‪5.25‬‬ ‫يؤمن المركز الدعم في نهاية التدريب باستالم معلومات التغذية العكسية من المتدربين‬ ‫‪2‬‬
‫والمدربين‪ .‬ورفعها الى المديرين والموظفين المعنيين بالتدريب‬
‫‪95.1‬‬ ‫‪1.141‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫يجري حفظ جميع الوثائق والمعلومات الخاصة بالدورات التدريبية قبل‪ /‬وبعد التطبيق‬ ‫‪7‬‬
‫‪91.5‬‬ ‫‪9.965‬‬ ‫‪5.77‬‬ ‫تراقب إدارة المركز جودة تنفيذ التدريب وبرامجه بفاعلية‬ ‫‪1‬‬
‫‪99.1‬‬ ‫‪1.766‬‬ ‫‪2.57‬‬ ‫توضع جدولة زمنية لتنفيذ البرامج التدريبية‬ ‫‪1‬‬
‫‪92.2‬‬ ‫‪1.157‬‬ ‫‪5.11‬‬ ‫تنفيذ التدريب ‪x3‬‬
‫اما اجمالي محور تنفيذ التدريب فحقق وسطاً يقترب ان يكون عالي وبلغ (‪ ،)5.11‬وبانحراف معياري(‪،)1.157‬‬
‫وبمعامل اختالف( ‪ ،)92.2‬مؤشراً أن مراكز التدريب تحدد مسؤولية تنفيذ التدريب بمنفذ التدريب‪ ،‬وتضع جدولة زمنية‬
‫لتنفيذ البرامج التدريبية‪ ،‬كما وتوفر الموارد الالزمة لتأمين الخدمات للمدرب والمتدربين‪ ،‬وتوفر الوسائل والمعدات‪،‬‬
‫وتراقب تنفيذ برامج التدريب بشكل جيد‪ ،‬واجماالً نالحظ أن مراكز التدريب تقوم بتنفيذ التدريب حسب توجه المنظمة‬
‫(الوزارة) التابعين لها‪ ،‬وهذا ما أدى الى عدم تطابق مراكز التدريب المبحوثة في محور تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫‪ -4-9-2‬واقع تقييم نتائج التدريب‬
‫يوضح الجدول(‪ )5‬أن الوسط الحسابي للفقرات(‪ )X1. X2. X3. X4. X5. X6. X7. X8‬هو اعلى من الوسط‬
‫الفرضي البالغ(‪ ،)4‬حيث تشير النتائج أن مراكز التدريب تقوم بمستوى فوق الوسط بتقييم ومقارنة التطبيق الفعلي‬
‫للتدريب الواقعي مع خطة التدريب‪ ،‬وكذلك بجمع البيانات الالزمة إلعداد التقرير عن تقييم برنامج التدريب‪ .‬ثم اتخاذ‬
‫اإلجراءات التصحيحية اآلنية في حالة عدم مطابقة النتائج المتحققة من التدريب مع أهداف التدريب‪ ،‬وجاءت‬
‫الفقرة(‪ )X3‬بأقل وسط حسابي‪ ،‬مؤشرةً أن مراكز التدريب تجري بمستوى فوق الوسط تقييم طويل األمد بعد انتهاء‬
‫التدريب‪ ،‬وذلك للقياس الفعلي لنتائج التدريب بعد مدة طويلة من االنتهاء من التدريب‪ ،‬بينما جاءت الفقرة(‪ )X2‬بأعلى‬
‫وسط حسابي‪ ،‬مؤكدةً أن مراكز التدريب تقوم بأجراء تقييم بعد انتهاء التدريب مباشرة في األمد القصير بمستوى جيد‪،‬‬
‫ويقترب ان يكون عالياً ‪.‬‬
‫جدول (‪)5‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لتقييم نتائج التدريب‬
‫‪92.1‬‬ ‫‪1.712‬‬ ‫‪5.26‬‬ ‫تشمل مدخالت تقييم نتائج التدريب على(مواصفات احتياجات التدريب‪ .‬ومواصفات خطة‬ ‫‪9‬‬
‫التدريب‪ .‬والتقارير الخاصة بتنفيذ التدريب)‬
‫‪91.1‬‬ ‫‪9.996‬‬ ‫‪5.17‬‬ ‫يجري التقييم في االمد القصير بعد انتهاء التدريب مباشرة بقياس ردود أفعال المتدربين في(‬ ‫‪6‬‬
‫وسائل التدريب‪ .‬وقياس كم المعرفة والمهارات التي أكتسبوها)‬
‫‪22.1‬‬ ‫‪9.579‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫يجري التقييم في االمد الطويل بعد انتهاء التدريب بمدة كافية لضمان قياس وتقييم أثر التحسن‬ ‫‪2‬‬
‫في سلوك المتدربين‪ .‬وادائهم ألعمالهم‬
‫‪61.1‬‬ ‫‪9.119‬‬ ‫‪5.66‬‬ ‫يجري جمع البيانات الالزمة ألعداد التقرير عن تقييم نتائج التدريب باستخدام معايير مسبقة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ويعتمد التقرير كمدخالت لعملية المراقبة‬
‫‪95.7‬‬ ‫‪1.145‬‬ ‫‪5.21‬‬ ‫‪ 5‬يتضمن تقرير نتائج التدريب( خصائص االحتياجات التدريبية‪ .‬معايير التقييم ومصادره ‪.‬‬
‫طرائق التدريب‪ .‬تكاليفه‪ .‬الجدولة الزمنية للتدريب )‬
‫‪62.4‬‬ ‫‪9.621‬‬ ‫‪5.21‬‬ ‫يتضمن تقرير النتائج االستنتاجات والتوصيات والمقترحات التي ستستخدم ألغراض التحسين‬ ‫‪2‬‬
‫‪65.1‬‬ ‫‪9.257‬‬ ‫‪5.42‬‬ ‫‪ 7‬تـتخذ إجراءات تصحيحية فورية في حالة عدم مطابقة النتائج المتحققة من التدريب مع أهدافه‬
‫‪67.1‬‬ ‫‪9.429‬‬ ‫‪5.92‬‬ ‫هناك تقييم ومقارنة للتطبيق الفعلي للتدريب على أرض الواقع‪ .‬مع خطة التدريب التي تم‬ ‫‪1‬‬
‫وضعها‬
‫‪66.9‬‬ ‫‪9.971‬‬ ‫‪5.22‬‬ ‫تقييم نتائج التدريب ‪x4‬‬
‫(‪(911‬‬
‫اما على المستوى اإلجمالي فنالحظ أن الوسط الحسابي لمحور تقييم برامج التدريب هو(‪،)5.22‬‬
‫وبانحراف معياري عالي(‪ ،)9.971‬ومعامل اختالف( ‪ ،)66.9‬أي أن مراكز التدريب تهتم بتقييم البرنامج‬
‫التدريبي في األمد القصير لمعرفة ردود افعال المتدربين والتعلم فقط‪ ،‬وال تهتم بمستوى جيد بتقييم برنامج‬
‫التدريب في األمد الطويل‪ ،‬رغم أنه يعطي نتائج حقيقية عن ردود الفعل والتعلم والسلوك للمتدربين‪.‬‬
‫ومن النتائج نالحظ أن مراكز التدريب كافة متفقين بأن هناك تقييم لبرنامج التدريب على األمد القصير‪،‬‬
‫وان التقييم في األمد الطويل بمستوى اقل‪ ،‬وكذلك هناك تقييم للتطبيق الفعلي للتدريب مع خطة التدريب‪ ،‬أي ال‬
‫يوجد تطبيق لمتطلبات المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬بشكل كامل لبنودها ومكوناتها‪.‬‬
‫‪ -5-9-2‬واقع مراقبة وتحسين عملية التدريب‬

‫يوضح الجدول(‪ )2‬أن الوسط الحسابي للفقرات(‪ )X1. X2. X3. X4. X5. X6. X7. X8. X9‬هو‬
‫اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬مما يؤكد بأن عملية التدريب يتم مراقبتها وتحسينها بمستوى جيد‪ ،‬من‬
‫خالل مراجعة العملية بجميع مراحلها‪ ،‬وتوثيق إجراءات المراقبة ونتائجها‪ ،‬وتشخيص حاالت عدم المطابقة‪،‬‬
‫وتقديم المقترحات للتحسين من خالل مراقبين أكفاء‪ ،‬وكذلك تقوم المراكز بالتحديث المستمر لملفات‬
‫المتدربين‪.‬‬
‫جدول (‪)2‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لمراقبة وتحسين عملية التدريب‬
‫‪62.4‬‬ ‫‪9.621‬‬ ‫‪5.21‬‬ ‫‪ 9‬تتضمن المراقبة مراجعة عملية التدريب بجميع مراحلها‬
‫‪61.2‬‬ ‫‪9.111‬‬ ‫‪5.22‬‬ ‫‪ 6‬تعتمد طرائق ( االستشارة‪ .‬المالحظة‪ ) ... .‬في جمع البيانات الخاصة بالمراقبة‬
‫‪61.2‬‬ ‫‪9.126‬‬ ‫‪5.95‬‬ ‫‪ 2‬توثق إجراءات المراقبة ونتائجها‬
‫‪66.9‬‬ ‫‪9.922‬‬ ‫‪5.61‬‬ ‫تشخـص حاالت عدم المطابقة وتقدم مقترحات لتحسين وأجراء األعمال التصحيحية‬ ‫‪4‬‬
‫والوقائية‬
‫‪61.1‬‬ ‫‪9.916‬‬ ‫‪5.67‬‬ ‫‪ 5‬يحرص المركز على أعداد تقارير توضح أنشطة المراقبة‪ .‬وتقويم النتائج المتحققة عنها‬
‫‪91.1‬‬ ‫‪9.71‬‬ ‫‪5.42‬‬ ‫‪ 2‬تصادق إدارة المركز على صحة إجراءات تنفيذ مراحل التدريب في أطار ما يوثق من‬
‫نتائج المراقبة‬
‫‪65.1‬‬ ‫‪9.211‬‬ ‫‪5.27‬‬ ‫‪ 7‬يتم مراقبة عملية التدريب من قبل مراقبين أكفاء‬
‫‪65.7‬‬ ‫‪9.246‬‬ ‫‪5.66‬‬ ‫تحرص إدارة المركز على التحديث المستمر للملفات الخاصة بالمتدربين بما يعكس‬ ‫‪1‬‬
‫مؤهالتهم اإلضافية‬
‫‪91.1‬‬ ‫‪9.969‬‬ ‫‪5.26‬‬ ‫هناك توثيق لنتائج األداء الكلي واالجمالي إلدارة نظام التدريب‬ ‫‪1‬‬
‫‪66.9‬‬ ‫‪9.971‬‬ ‫‪5.22‬‬ ‫مراقبة وتحسين عملية التدريب ‪x5‬‬
‫وحصل اجمالي محور مراقبة وتحسين عملية التدريب على وسط حسابي بلغ ( ‪ ،)5.22‬وهو اعلى من‬
‫الوسط الفرضي (‪ ،)4‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.971‬ومعامل اختالف(‪ ،)66.9‬وهذا يدل على قبول بعض‬
‫الفقرات بمستويات متفاوتة من قبل عينة البحث‪ ،‬مع مالحظة أن هناك تفاوت في اآلراء من قبل مراكز‬
‫التدريب عن بعض فقرات مراقبة وتحسين عملية التدريب‪.‬‬
‫‪ -6-2‬واقع تطوير الموارد البشرية لعينة مراكز التدريب(الوزارات)‪:‬‬
‫‪ -9-6-2‬واقع المهارات‬
‫يوضح الجدول (‪ )1‬أن الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي في جميع الفقرات ما عدا الفقرة(‪،)y6‬‬
‫حيث كانت(‪ )2.51‬وهي اقل من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬وبانحراف معياري عالي(‪ ،)9.212‬ومعامل‬
‫اختالف(‪ ،)22.5‬حيث ترى عينة البحث إن المتدربين بعد عملية التدريب يحبون ان يعملوا كفريق واحد‬
‫لتحقيق األهداف‪ ،‬أما الفقرات( ‪ ) y1, y2, y3, y4, y5, y7, y8, y9, y10‬فحصلت على وسط حسابي‬
‫اعلى من الوسط الفرضي(‪ ،)4‬ومن خالل الوسط الحسابي واالنحراف المعياري يتضح ان هناك مستوى اعلى‬
‫من الوسط من قدرة المتدربين على التكيف مع زمالئهم ورؤساءهم في العمل‪ ،‬ومستوى مماثل من الثقة‬
‫العالية‪ ،‬وكيف أن المتدربين يحرصون على المشاركة في صناعة القرار‪ ،‬ويرفدون منظماتهم بالجديد في‬
‫مجال العمل‪ ،‬وهذا نابع من والءهم لمنظماتهم‪.‬‬
‫(‪(911‬‬
‫جدول (‪)1‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات للمهارات )‪N=(60‬‬
‫‪61.1‬‬ ‫‪9.156‬‬ ‫‪5.65‬‬ ‫يتسم المتدربون بالقدرة العالية على حسم األمور‬ ‫‪9‬‬
‫‪64.6‬‬ ‫‪9.649‬‬ ‫‪5.92‬‬ ‫يتمتع المتدربون بالقدرة على التكيف مع زمالئهم ورؤساءهم في‬ ‫‪6‬‬
‫العمل‬
‫‪64.5‬‬ ‫‪9.611‬‬ ‫‪5.62‬‬ ‫يتمتع المتدربون بالثقة العالية بالنفس‬ ‫‪2‬‬
‫‪64.4‬‬ ‫‪9.224‬‬ ‫‪5.47‬‬ ‫اغلب المتدربين لديهم قدرة عالية على المبادرة‬ ‫‪4‬‬
‫‪21.1‬‬ ‫‪9.412‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫يؤمن المتدربون بأهداف منظماتهم وبإمكانية تحقيقها‬ ‫‪5‬‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9.212‬‬ ‫‪2.51‬‬ ‫العمل كفريق هو آخر ما يفكر فيه المتدربين‬ ‫‪2‬‬
‫‪66.2‬‬ ‫‪9.926‬‬ ‫‪5.95‬‬ ‫يفكر المتدربون برفد منظماتهم بالجديد في مجال عملهم‬ ‫‪7‬‬
‫‪67.9‬‬ ‫‪9.296‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫يستغل المتدربون الوقت الرسمي بالعمل المستمر‬ ‫‪1‬‬
‫‪69.4‬‬ ‫‪9.917‬‬ ‫‪5.97‬‬ ‫يرتب المتدربون أعمالهم بحسب أولويتها‬ ‫‪1‬‬
‫‪64.2‬‬ ‫‪9.649‬‬ ‫‪5.15‬‬ ‫‪ 91‬يحرص المتدربون على المشاركة في صناعة قرارات منظماتهم‬
‫‪62.7‬‬ ‫‪9.656‬‬ ‫‪5.61‬‬ ‫المهارات ‪y1‬‬
‫المصدر‪ :‬أعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات البرنامج االحصائي‪.SPSS‬‬
‫واشارت النتائج على مستوى اجمالي المحور ان المتدربين بعد عملية التدريب يتسمون بمستوى اعلى من‬
‫الوسط من القدرة على المبادرة‪ ،‬والثقة بالنفس‪ ،‬والحرص على منظماتهم‪ ،‬وذلك من خالل ما تم اكتسابه من‬
‫مهارة في عملية التدريب‪ ،‬اذ حقق وسطاً حسابياً بلغ(‪ ،)5.61‬وهو اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪،)4‬‬
‫وبانحراف معياري يعكس تشتت عالي في اإلجابات وبلغ(‪ ،)9.656‬وبمعامل اختالف(‪.)62.7‬‬
‫‪ -6-6-2‬واقع القدرة على التغيير والرغبة فيه‬
‫يوضح الجدول(‪ )1‬ان الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي في جميع الفقرات باستثناء الفقرة(‪)y3‬‬
‫حيث كانت(‪ ،)2.42‬وهي اقل من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.271‬ومعامل‬
‫اختالف(‪ ،)21.1‬حيث ترى عينة البحث ان المتدربين يرغبون بتبني اتجاهات جديدة في صناعة قرارات‬
‫العمل‪ ،‬أما الفقرات(‪ )y1, y2, y4, y5, y6, y7‬فحققت أوساط حسابية اعلى من الوسط الفرضي(‪،)4‬‬
‫ومن خالل نتائج الوسط الحسابي واالنحراف المعياري يتضح ان المتدربين أصبحت لديهم الرغبة العالية في‬
‫تنظيم موارد العمل‪ ،‬والسرعة في انجاز العمل‪ ،‬وكذلك جاءت الفقرة(‪ )y6‬بوسط حسابي اعلى من الفقرات‬
‫األخرى‪ ،‬لكون المتدربون يتمتعون بدافعية عالية في تطبيق التكنولوجيا‪.‬‬
‫جدول (‪)1‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات للقدرة على التغيير والرغبة فيه‬
‫‪62.2‬‬ ‫‪9.914‬‬ ‫‪5.96‬‬ ‫يتسم المتدربون بالقدرة العالية على حسم األمور يتمتع المتدربون بمهارات‬ ‫‪9‬‬
‫ومعارف تعزز رغبتهم في تغيير أساليب العمل وتبسيط اجراءاته‬
‫‪61.7‬‬ ‫‪9.464‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪ 6‬يمتلك المتدربون رغبة عالية في تنظيم موارد العمل( بشرية‪ .‬مالية‪ .‬معلوماتية‬
‫‪ .)...‬بهدف تحسين االنتاجية‬
‫‪21.1‬‬ ‫‪9.271‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪ 2‬ال يرغب المتدربين بتبني اتجاهات جديدة في صناعة قرارات العمل‬
‫‪67.4‬‬ ‫‪9.224‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫‪ 4‬يتصف المتدربون بالسرعة والمرونة بالعمل نحو التغيير‬
‫‪62.2‬‬ ‫‪9.911‬‬ ‫‪5.91‬‬ ‫يرغب المتدربون في إدارة حلقة نقاشية لمناقشة المشاكل والبحث عن طرائق‬ ‫‪5‬‬
‫غير مبرمجة في حلها‬
‫‪69.2‬‬ ‫‪9.954‬‬ ‫‪5.46‬‬ ‫‪ 2‬يرغب المتدربون بقيادة تدعم عملية تبني التغيير في منظماتهم‬
‫‪65‬‬ ‫‪9.615‬‬ ‫‪5.91‬‬ ‫يتمتع المتدربون بدافعية عالية في تجربة المداخل الجديدة في تطبيق‬ ‫‪7‬‬
‫التكنولوجيا‬
‫‪62.5‬‬ ‫‪9.611‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫القدرة على التغيير والرغبة فيه ‪y2‬‬
‫اما اجمالي محور القدرة على التغيير والرغبة فيه فحقق وسط حسابي(‪ ،)4.12‬وهو اعلى من الوسط‬
‫الفرضي البالغ (‪ ،)4‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.611‬ومعامل اختالف( ‪ ،)62.5‬مؤشراً مستوى مقبول لقدرة‬
‫المتدربين على التغيير‪ .‬وامتالكهم رغبة في التنظيم والتغيير‪ .‬لكن هذه اآلراء مختلفة بين مراكز التدريب في‬
‫تحديد رغبات وقدرات المتدربين‪ ،‬وذلك من خالل قيم االنحراف المعياري التي جاءت جميعها اكبر من واحد‬
‫وأكدت التباين في اإلجابات واآلراء‪.‬‬
‫(‪(919‬‬
‫‪ -2-6-2‬واقع القدرة على االبداع‬

‫يوضح الجدول(‪ )91‬ان الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي في جميع الفقرات ما عدا الفقرة(‪،)y4‬‬
‫حيث كان(‪ ،)6.71‬وهو اقل من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.917‬ومعامل اختالف‬
‫(‪ ،)44.2‬حيث ترى عينة البحث ان المتدربين يتمتعون بالقدرة على التعامل مع األنظمة المعقدة‪ ،‬وتطويعها‬
‫بما يتناسب مع واقع العمل في المنظمة‪ ،‬أما الفقرات)‪ )y1, y2, y3, y5, y6, y7, y8‬فحققت اوساطاً‬
‫حسابية تجاوزت الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬حيث ترى عينة البحث أن المتدربين يمتلكون قدرة مقبولة على‬
‫توليد البدائل وتوقع المشكالت قبل حدوثها‪ ،‬وتنظيم االفكار بأسلوب مبتكر عند مواجهتهم موقف ما‪ ،‬حيث‬
‫جاءت الفقرة(‪ )y5‬بأعلى وسط حسابي من بين الفقرات‪ ،‬مؤشرة بأن المتدربين لديهم الرغبة الجيدة باقتراح‬
‫أساليب جديدة في أداء العمل‪.‬‬
‫جدول (‪)91‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات للقدرة على االبداع‬
‫‪61.9‬‬ ‫‪9.222‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫يتسم المتدربون بالقدرة على توليد عدد كبير من البدائل عند االستجابة لمثير‬ ‫‪9‬‬
‫معين ‪.‬‬
‫‪27.6‬‬ ‫‪9.719‬‬ ‫‪4.57‬‬ ‫‪ 6‬يمتلك المتدربون القدرة على توقع المشكالت قبل حدوثها‪ .‬واالستعداد‬
‫لمواجهتها بطرائق جديدة ‪.‬‬
‫‪62.9‬‬ ‫‪9.249‬‬ ‫‪5.12‬‬ ‫‪ 2‬يمتلك المتدربون معلومات تعزز قدرتهم في اقناع االخرين أثناء التعامل معهم‬
‫‪44.2‬‬ ‫‪9.917‬‬ ‫‪6.71‬‬ ‫ال يتمتع المتدربين بالقدرة على التعامل مع األنظمة المعقدة وتطويعها بما‬ ‫‪4‬‬
‫يتناسب مع واقع العمل ‪.‬‬
‫‪91.5‬‬ ‫‪9.125‬‬ ‫‪5.47‬‬ ‫للمتدربين الرغبة في اقتراح أساليب جديدة في أداء العمل ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪62.1‬‬ ‫‪9.912‬‬ ‫‪5‬‬ ‫يمتلك المتدربون القدرة على تنظيم األفكار بأسلوب مبتكر عند مواجهتهم‬ ‫‪2‬‬
‫موقف ما ‪.‬‬
‫‪67.7‬‬ ‫‪9.254‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫يمتلك المتدربون القدرة على مواجهة المواقف الصعبة وتحمل المخاطرة‬ ‫‪7‬‬
‫المترتبة على ذلك ‪.‬‬
‫‪67.7‬‬ ‫‪9.254‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫للمتدربين القدرة على التأقلم مع الظروف المتغيرة واستيعابها باستجابات غير‬ ‫‪1‬‬
‫نمطية ‪.‬‬
‫‪61.6‬‬ ‫‪9.291‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫القدرة على االبداع ‪y3‬‬
‫المصدر‪ :‬أعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات البرنامج االحصائي‪.SPSS‬‬
‫وحقق اجمالي محور القدرة على االبداع وسطاً حسابياً(‪ ،)4.27‬وهو اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪،)4‬‬
‫وبانحراف معياري(‪ ،)9.291‬ومعامل اختالف(‪ ،)61.6‬مؤشراً مستوى مقبول المتالك المتدربين القدرة على‬
‫التأقلم مع الظروف المتغيرة‪ ،‬مع اختالف هذه القدرات حسب رأي مراكز التدريب‪ ،‬حيث جاءت جميع الفقرات‬
‫بانحراف معياري اكبر من واحد‪.‬‬
‫‪ -4-6-2‬واقع تحسين المقدرات الجوهرية‬
‫يوضح الجدول (‪ )99‬ان الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي في جميع الفقرات ما عدا الفقرة(‪،)y8‬‬
‫حيث بلغ(‪ ،)2.26‬وهي اقل من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬وبانحراف معياري(‪ ،)9.715‬ومعامل‬
‫اختالف(‪ ،)41.2‬حيث ترى عينة البحث ان المتدربين يتفاعلون بمستوى مقبول مع النقاشات التي تدور خالل‬
‫الدورات التدريبية وورش العمل‪ ،‬أما الفقرات(‪) y1, y2, y3, y4, y5, y6, y7, y9, y10, y11, y12‬‬
‫فحصلت على وسط حسابي اعلى من الوسط الفرضي البالغ(‪ ،)4‬حيث ترى عينة البحث أن المتدربون‬
‫يمتلكون رغبة جيدة في تحمل المسؤولية‪ ،‬واالستعداد الستخدام التكنولوجيا في إدارة ونشر المعلومات‪ .‬فضال‬
‫عن مستوى جيد من االستعداد لمشاركة زمالئهم بالمعلومات والمعرفة والخبرات‪ ،‬والشفافية العالية واالحترام‬
‫لآلخرين‪.‬‬
‫(‪(916‬‬
‫جدول (‪)99‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف والنسب المئوية والتكرارات لتحسين المقدرات الجوهرية‬
‫‪61.2‬‬ ‫‪9.179‬‬ ‫‪5.67‬‬ ‫لدى المتدربين استعداد لمشاركة زمالئهم في المعرفة والخبرة والمهارة‬ ‫‪9‬‬
‫‪69.5‬‬ ‫‪9.946‬‬ ‫‪5.26‬‬ ‫يتسم المتدربون بتفهم عالي ألهداف الفريق ودافعية عالية للتعاون مع االخرين في‬ ‫‪6‬‬
‫تحقيقها‬
‫‪61.7‬‬ ‫‪9.962‬‬ ‫‪5.45‬‬ ‫يتمتع المتدربون بشفافية عالية واحترام كبير لآلخرين واالصغاء آلرائهم‬ ‫‪2‬‬
‫‪97.1‬‬ ‫‪1.116‬‬ ‫‪5.52‬‬ ‫يقتنص المتدربون فرص التعليم والتطوير التي ترتقي بمهاراتهم وقدراتهم‬ ‫‪4‬‬
‫‪91.9‬‬ ‫‪1.145‬‬ ‫‪5.62‬‬ ‫يمتلك المتدربون رغبة عالية في تحمل المسؤولية في احداث تغيرات في العمل وتحقيق‬ ‫‪5‬‬
‫النتائج الفاعلة‬
‫‪66.2‬‬ ‫‪9.976‬‬ ‫‪5.91‬‬ ‫يؤمن المتدربون بثقافة االلتزام بتحقيق النتائج المرغوبة بدل االستسالم السهل‬ ‫‪2‬‬
‫للمصاعب والعراقيل‬
‫‪62‬‬ ‫‪9.671‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫يتعامل المتدرب مع الضغوط التي يواجهها بأسلوب هادئ‬ ‫‪7‬‬
‫‪41.2‬‬ ‫‪9.715‬‬ ‫‪2.26‬‬ ‫ال يتفاعل المتدرب مع النقاشات التي تدور خالل (اللقاءات‪ .‬الدورات التدريبية‪ .‬ورش‬ ‫‪1‬‬
‫العمل‪)...‬‬
‫‪67.7‬‬ ‫‪9.667‬‬ ‫‪5.91‬‬ ‫يتعامل المتدرب مع االخرين بثقة عالية‬ ‫‪1‬‬
‫‪64.2‬‬ ‫‪1.116‬‬ ‫‪5.15‬‬ ‫يتسم المتدربون بالثبات على الموقف ( عندما تقتضي الضرورة) دون التسبب بإزعاج‬ ‫‪91‬‬
‫االخرين‬
‫‪92.2‬‬ ‫‪9.971‬‬ ‫‪5.47‬‬ ‫يمتلك المتدربون االستعداد الستعمال التكنولوجيا في اكتساب وإدارة ونشر المعلومات‬ ‫‪99‬‬
‫‪61.7‬‬ ‫‪9.657‬‬ ‫‪5.42‬‬ ‫يحرص المتدربين على مشاركة المعلومات مع الذين هم في حاجة لها‬ ‫‪96‬‬
‫‪62‬‬ ‫‪9.965‬‬ ‫‪5.92‬‬ ‫تحسين المقدرات الجوهرية ‪y4‬‬
‫اما على مستوى اجمالي المحور فنالحظ ان عينة البحث ترى أن هناك رغبة جيدة لدى المتدربين إلنجاز‬
‫الوظائف‪ ،‬وذلك من خالل ما تم اكتسابه من قابليات ومعارف وتقنيات وعمليات في التدريب‪ ،‬حيث جاء الوسط‬
‫الحسابي لتحسين المقدرات الجوهرية(‪ ،)5.92‬وهو اعلى من الوسط الفرضي‪ ،‬وبانحراف معياري عالي‬
‫(‪ ،)9.965‬ومعامل اختالف(‪ )62‬بمستوى مقبول‪.‬‬
‫‪ -2-2‬أختبار وتحليل فرضيات عالقات االرتباط بين جودة التدريب وفقا للمواصفة الدولية ‪ISO‬‬
‫)‪ )10015‬وتطوير الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -9-2-2‬نتائج اختبار عالقة االرتباط بين جودة التدريب وفقا للمواصفة الدولية )‪ )ISO 10015‬وتطوير‬
‫الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ -9-9-2-2‬اختبار عالقة االرتباط بين تحديد االحتياجات التدريبية وتطوير الموارد البشرية على مستوى‬
‫االبعاد والمستوى االجمالي‪:‬‬
‫جدول(‪)92‬‬
‫معامالت االرتباط بين تحديد االحتياجات التدريبية وتطوير الموارد البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‬
‫اجمالي تطوير‬ ‫تحسين المقدرات‬ ‫القدرة على‬ ‫القدرة والرغبة‬ ‫المهارات‬
‫الموارد البشرية‪y‬‬ ‫الجوهرية‪Y4‬‬ ‫االبداع‪Y3‬‬ ‫في التغيير‪Y2‬‬ ‫‪Y1‬‬
‫‪**-1.762‬‬ ‫‪**-1.799‬‬ ‫‪**-1.765‬‬ ‫‪**-1.794‬‬ ‫‪**-1.759‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫تحديد االحتياجات‬
‫‪R‬‬ ‫التدريبية ‪X1‬‬
‫المصدر‪ :‬اعداد الباحثتين باالستناد إلى مخرجات البرنامج االحصائي )‪ ** )spss‬عند مستوى معنوية‬
‫(‪ * )0.01‬عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬
‫يوضح الجدول(‪ )92‬نتائج اختبار عالقة االرتباط بين تحديد االحتياجات التدريبية كأحد ابعاد جودة التدريب‬
‫وفقا للمواصفة الدولية(‪ ،)ISO 10015‬وابعاد تطوير الموارد البشرية‪ .‬حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بين‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية و(المهارات‪ ،‬القدرة على التغيير والرغبة فيه‪ ،‬القدرة على االبداع‪ ،‬تحسين‬
‫المقدرات الجوهرية‪ ،‬اجمالي تطوير الموارد البشرية )على التوالي( ‪** 1.765- . ** 1.794- . **1.759-‬‬
‫‪ ،)** 1.762- . ** 1.799- .‬وهي قيم سالبة قوية‪ .‬ومعنوية عند مستوى(‪ ،)p ≤ 0.01‬حيث ان العالقة‬
‫مع المهارات برزت قوية بسبب عدم وجود دراسة تحليلية لالحتياجات المطلوبة من اجل تحسين أداء‬
‫المتدربين‪ ،‬كما ال يوجد هناك تحديد وتحليل لمستوى األداء‪ ،‬وبالتالي تنخفض المهارات الذاتية والفنية‬
‫والذهنية واإلنسانية‪ ،‬وكذلك العالقة مع القدرة على التغيير والرغبة فيه عكسية قوية‪ ،‬ألنه ال يتم تحديد قدرات‬
‫وكفاءات المتدربين بموجب مراجعة نظامية للسجالت المتوافرة لتحديد االحتياجات التدريبية المطلوبة‪،‬‬
‫وبالتالي تظهر هناك عدم دافعية للمتدربين في تغيير أساليب العمل‪ ،‬وفي تبني اتجاهات جديدة في صناعة‬
‫القرارات‪ ،‬وعلى نفس االتجاه تحققت العالقة مع القدرة على االبداع بمستوى عكسي قوي‪ .‬بسبب عدم وجود‬
‫مقارنة بين القدرات والكفاءات الحالية للمتدربين مع تلك المطلوبة منهم‪ ،‬وذلك عند تحديد االحتياجات‬
‫(‪(912‬‬
‫التدريبية‪ ،‬وبالتالي إتسام المتدربين بعدم القدرة على توليد البدائل عند االستجابة لموقف معين‪ ،‬وعدم‬
‫امتالكهم القدرة بتوقع المشكالت قبل حدوثها‪ ،‬وهذا أدى الى انخفاض قدرة المتدربين على االبداع‪ ،‬أما العالقة‬
‫مع تحسين المقدرات الجوهرية فان سبب كونها عكسية قوية يعود الى عدم وجود تحديد لمتطلبات االحتياجات‬
‫التدريبية بناءاً على الكفاءات المطلوبة لتحقيق األداء المتوقع‪ ،‬وبالتالي يظهر لدى المتدربين عدم االستعداد‬
‫للمشاركة في المعرفة والخبرة التي اكتسبت من عملية التدريب‪ ،‬وال يتحملون المسؤولية في المجاالت المفيدة‬
‫في العمل‪ ،‬وجميع األسباب آنفة الذكر جعلت العالقة مع اجمالي تطوير الموارد البشرية عالقة عكسية قوية‪.‬‬
‫في حدود النتائج الواردة في عالقة االرتباط بين تحديد االحتياجات التدريبية وتطوير الموارد البشرية على‬
‫مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي ترفض فرضية العدم ‪ . H o ‬التي تنص " ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة‬
‫معنوية بين تحديد االحتياجات التدريبية كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية( ‪(ISO‬‬
‫‪10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد وتقبل الفرضية البديلة ‪ H1 ‬التي تنص "بوجود‬
‫عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين تحديد االحتياجات التدريبية كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة‬
‫الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد "‪ ،‬وان كانت عكسية ‪.‬‬
‫‪ -6-9-2-2‬اختبار عالقة االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب و تطوير الموارد البشرية‬
‫على مستوى االبعاد والمستوى االجمالي‪:‬‬
‫جدول (‪)94‬‬
‫معامالت االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‬
‫اجمالي تطوير‬ ‫تحسين المقدرات‬ ‫القدرة على‬ ‫القدرة والرغبة في‬ ‫المهارات‬
‫الموارد البشرية‪y‬‬ ‫الجوهرية‪Y4‬‬ ‫االبداع‪Y3‬‬ ‫التغيير‪Y2‬‬ ‫‪Y1‬‬
‫‪**1.127‬‬ ‫‪**1.771‬‬ ‫‪**1.711‬‬ ‫‪**1.167‬‬ ‫‪**1.151‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫تصميم وتخطيط التدريب‬
‫‪R‬‬ ‫‪X2‬‬
‫المصدر‪ :‬اعداد الباحثتين باالستناد إلى مخرجات البرنامج االحصائي )‪ ** )spss‬عند مستوى معنوية (‪* )0.01‬‬
‫عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬
‫يوضح الجدول(‪ )94‬نتائج اختبار عالقة االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب وتطوير الموارد البشرية‬
‫اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪ ،‬حيث بلغت قيم معامالت االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب و(المهارات‪.‬‬
‫القدرة على التغيير والرغبة فيه‪ .‬القدرة على االبداع‪ .‬تحسين المقدرات الجوهرية‪ .‬اجمالي تطوير الموارد‬
‫البشرية) على التوالي( ‪ ،)**1.127 . **1.771 . **1.711 . **1.167 . **1.151‬وهي قيم قوية‬
‫وموجبة ومعنوية عند مستوى(‪ ،)p ≤ 0.01‬وترجع قوة العالقة مع المهارات الى ان االهتمام بتوفير مدربين‬
‫كفؤين طبقا لخطة التدريب والتطبيق التي تم وضعها‪ ،‬سوف يؤدي الى تمتع المتدربين بالثقة العالية بالنفس‪.‬‬
‫وكذلك بالقدرة على التكيف مع زمالئهم‪ ،‬وبالتالي زيادة مهارة المتدربين‪ ،‬أما قوة العالقة مع القدرة على‬
‫التغيير والرغبة فيه فسببها اهتمام مراكز التدريب بتحديد وتوثيق معيار خاص باختيار الطريقة المناسبة‬
‫للتدريب‪ ،‬وبالتالي يعمل على تعزيز المتدربين بمهارات ومعارف تعزز رغبتهم في تغيير أساليب العمل‪ ،‬أما‬
‫العالقة مع القدرة على االبداع فجاءت طردية قوية بسبب اخضاع المتدرب الى اختبارات وتقييمات موثقة قبل‬
‫تنفيذ عملية التدريب‪ ،‬وهذا ينعكس على امتالك المتدربين على قدرات في تنظيم األفكار بأسلوب مبتكر عند‬
‫مواجهتهم موقف ما‪ ،‬أما بصدد العالقة مع تحسين المقدرات الجوهرية فقوتها ترجع الى اهتمام مراكز‬
‫التدريب بتحديد خطة التدريب من خالل استراتيجية التدريب وأساليب وطرق ومواد التدريب‪ ،‬وبالتالي يتعزز‬
‫لدى المتدربين التفهم العالي ألهداف الفريق‪ ،‬وايمانهم بثقافة االلتزام بتحقيق النتائج المرغوبة‪ ،‬وكل ما ذكر‬
‫عزز قوة معامل االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب‪ ،‬وبين اجمالي تطوير الموارد البشرية‪.‬‬
‫ومما تم تحليله وفي حدود النتائج الواردة في عالقة االرتباط بين تصميم وتخطيط التدريب وتطوير‬
‫الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد فأننا نرفض فرضية العدم ‪ H o ‬التي تنص " ال توجد عالقة‬
‫ارتباط ذات داللة معنوية بين تصميم وتخطيط التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية‬
‫(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد"‪ ،‬وتقبل الفرضية البديلة ‪ H1 ‬التي‬
‫تنص " بوجود عالقة ارتباط ذا ت داللة معنوية بين تصميم وتخطيط التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً‬
‫للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد"‪.‬‬
‫(‪(914‬‬
‫‪ -2-9-2-2‬اختبار عالقة االرتباط بين تنفيذ التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى‬
‫االبعاد والمستوى االجمالي‪:‬‬
‫جدول(‪)95‬‬
‫عالقة االرتباط بين تنفيذ التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‬
‫‪**1.711‬‬ ‫‪**1.795‬‬ ‫‪**1.146‬‬ ‫‪**1.796‬‬ ‫‪**1.791‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫تنفيذ التدريب‪X3‬‬
‫‪R‬‬
‫(‪ * )0.01‬عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬
‫يوضح الجدول(‪ )95‬نتائج اختبار عالقة االرتباط بين تنفيذ التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى‬
‫االبعاد واالجمالي‪ ،‬حيث بلغت قيم معامالت االرتباط بين تنفيذ التدريب و(المهارات‪ ،‬القدرة على التغيير‬
‫والرغبة فيه‪ ،‬القدرة على االبداع‪ ،‬تحسين المقدرات الجوهرية‪ ،‬اجمالي تطوير الموارد البشرية) على‬
‫التوالي(‪ ،)**1.711 . **1.795 . **1.146 . **1.796 . **1.791‬وهي قيم موجبة وقوية وذات داللة‬
‫معنوية عند مستوى(‪ ،)p≤ 0.01‬فقوة العالقة مع المهارات تعود الى ان هناك اهتمام بتوفير الدعم واالسناد‬
‫للتطبيق الفاعل‪ ،‬وتوفير الموارد الالزمة لتأمين الخدمات للمدرب والمتدرب‪ ،‬وبالتالي هذا شجع المتدربين‬
‫على األيمان بأهداف منظماتهم وإمكانية تحقيقها‪ ،‬أما قوة العالقة مع القدرة على التغيير والرغبة فيه فسببها‬
‫اهتمام مراكز التدريب بالدعم اثناء التدريب‪ ،‬من خالل توفير الوسائل والمعدات إلتاحة الفرصة لتطوير كل من‬
‫المتدربين والمدربين‪ ،‬وبالتالي امتالك المتدربين المرونة في التغيير والسرعة في العمل‪ ،‬أما قوة العالقة مع‬
‫القدرة على االبداع فهي بسبب االهتمام بتنفيذ التدريب وفقا للخطة التدريبية الموضوعة‪ ،‬وبالتالي نعمل على‬
‫تعزيز القدرة على االبداع لدى المتدربين‪ ،‬بينما تعود قوة وجوهرية العالقة مع تحسين المقدرات الجوهرية‬
‫الى مراقبة مراكز التدريب لجودة تنفيذ التدريب‪ ،‬وبالتالي ينعكس ذلك على زيادة تحسين المقدرة الجوهرية‬
‫لدى المتدرب‪ ،‬وكل معامالت االرتباط المتحققة على مستوى االبعاد أدت الى قوة ومعنوية عالقة االرتباط مع‬
‫تطوير الموارد البشرية اجماال‪.‬‬
‫في اطار ما ذكر وفي حدود النتائج الخاصة باختبار عالقة االرتباط بين تنفيذ التدريب وتطوير الموارد‬
‫البشرية على مستوى االبعاد واالجمالي فأننا نرفض فرضية العدم ‪ H o ‬التي تنص " ال توجد عالقة ارتباط‬
‫ذات داللة معنوية بين تنفيذ التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً ‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد‬
‫البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد وتقبل الفرضية البديلة ‪ H1 ‬التي تنص "بوجود عالقة ارتباط ذات داللة‬
‫معنوية بين تنفيذ التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد‬
‫البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد "‪.‬‬
‫‪ -4-9-2-2‬اختبار عالقة االرتباط بين تقييم نتائج التدريب وتطوير الموارد البشرية على‬
‫مستوى االبعاد والمستوى االجمالي‪:‬‬
‫جدول(‪)92‬‬
‫معامالت االرتباط بين تقييم نتائج التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‬
‫‪**1.127‬‬ ‫‪**1.769‬‬ ‫‪**1.127‬‬ ‫‪**1.141‬‬ ‫‪**1.197‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫تقييم نتائج‬
‫‪R‬‬ ‫التدريب‪X4‬‬
‫(‪ * )0.01‬عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬
‫يوضح الجدول(‪ )92‬نتائج اختبار عالقات االرتباط بين تقييم نتائج التدريب وتطوير الموارد البشرية على‬
‫مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‪ ،‬حيث بلغت قيم معامالت االرتباط بين تقييم نتائج التدريب و(المهارات‪،‬‬
‫القدرة على التغيير والرغبة فيه‪ ،‬القدرة على االبداع‪ ،‬تحسين المقدرات الجوهرية‪ ،‬اجمالي تطوير الموارد‬
‫البشرية) على التوالي( ‪ ،)**1.127 .**1.769 .**1.127 . **1.141 .**1.197‬وهي قيم قوية موجبة‬
‫وذات داللة معنوية عند مستوى(‪ ،)p≤0.01‬وقوة العالقة مع المهارات ناتجة عن االهتمام بالتقييم في األمد‬
‫القصير بعد انتهاء التدريب مباشرة‪ ،‬وقياس ردود افعال المتدربين في قياس كم المعرفة والمهارات لديهم‪ ،‬أما‬
‫قوة ومعنوية العالقة مع القدرة على التغيير والرغبة فيه فسببه احتواء تقييم نتائج التدريب على مواصفات‬
‫االحتياجات والخطة التدريبية‪ ،‬وكذلك التقارير الخاصة بتنفيذ التدريب‪ ،‬وهذه المدخالت دفعت المتدربين لتبني‬
‫عملية التغيير في منظماتهم‪ ،‬أما العالقة مع القدرة على االبداع فهي ايضاً عالقة طردية قوية ومعنوية بسبب‬
‫(‪(915‬‬
‫اتخاذ مراكز التدريب إجراءات تصحيحية في حالة عدم مطابقة النتائج المتحققة من التدريب مع أهدافه‪،‬‬
‫وبالتالي يؤدي الى زيادة قدرة المتدربين على توليد البدائل واألفكار التي تهيء حلول جديدة للمشكالت‪،‬‬
‫وطرائق مبتكرة في التعامل مع المواقف‪ ،‬أما قوة ومعنوية العالقة مع تحسين المقدرات الجوهرية فيرجع الى‬
‫ان التقرير يتضمن النتائج والمقترحات التي سوف تستخدم ألغراض التحسين‪ ،‬وبالتالي يؤدي ذلك الى‬
‫تحسين المقدرة الجوهرية لدى المتدربين‪ ،‬وكل النتائج المتحققة على مستوى االبعاد أدت الى تحقق عالقة‬
‫طردية قوية ومعنوية مع تطوير الموارد البشرية اجماال‪.‬‬
‫ومما تم تحليله وفي حدود النتائج الواردة في عالقة االرتباط بين تقييم نتائج التدريب وابعاد تطوير‬
‫الموارد البشرية وبالتالي فأننا نرفض فرضية العدم ‪ H o ‬التي تنص " ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية‬
‫بين تقييم نتائج التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد‬
‫البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد وتقبل الفرضية البديلة ‪ H1 ‬التي تنص "بوجود عالقة ارتباط ذات داللة‬
‫معنوية بين تقييم نتائج التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقًا للمواصفة الدولية‪ ) (ISO 10015‬وتطوير‬
‫الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد " ‪.‬‬
‫‪ -5-9-2-2‬عالقة االرتباط بين مراقبة وتحسين التدريب و تطوير الموارد البشرية على‬
‫مستوى االبعاد والمستوى االجمالي‪:‬‬
‫جدول (‪)97‬‬
‫معامالت االرتباط بين مراقبة وتحسين التدريب وتطوير الموارد البشرية على مستوى االبعاد والمستوى اإلجمالي‬
‫‪**1.166‬‬ ‫‪**1.191‬‬ ‫‪**1.119‬‬ ‫‪**1.125‬‬ ‫‪**1.149‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫مراقبة وتحسين‬
‫‪R‬‬ ‫التدريب‪X5‬‬
‫(‪ * )0.01‬عند مستوى معنوية (‪)0.05‬‬
‫يوضح الجدول(‪ )97‬معامالت اختبار عالقة االرتباط بين مراقبة وتحسين التدريب وتطوير الموارد البشرية‬
‫اجماالً وعلى مستوى االبعاد‪ ،‬حيث بلغت قيم معامالت االرتباط بين مراقبة وتحسين التدريب و(المهارات‪،‬‬
‫القدرة على التغيير والرغبة فيه‪ ،‬القدرة على االبداع‪ ،‬تحسين المقدرات الجوهرية‪ ،‬اجمالي تطوير الموارد‬
‫البشرية) على التوالي(‪ ،)** 1.166.**1.191 .**1.119 . **1.125 .**1.149‬وهي قيم قوية موجبة‬
‫ومعنوية عند مستوى ثقة (‪ ،)%11‬ومستوى معنوية (‪ ،)p≤0.01‬حيث ان قوة ومعنوية العالقة مع‬
‫المهارات ناتجة عن وجود اهتمام على التحديث المستمر للملفات الخاصة بالمتدربين‪ ،‬وبالتالي دفع المتدربين‬
‫المتالك مهارات ذاتية وفنية عالية‪ ،‬أما قيمة العالقة مع القدرة على التغيير والرغبة فيه فقوتها ترجع الى‬
‫المراجعة المستمرة لعملية التدريب بجميع مراحلها‪ ،‬وهذه المراجعة تجعل المتدربين يتمتعون بدافعية عالية‬
‫في تجربة المداخل الجديدة‪ ،‬أما العالقة مع القدرة على االبداع فهي عالقة طردية قوية ومعنوية بسبب حرص‬
‫مراكز التدريب على وضع مراقبين اكفاء لمراقبة عملية التدريب‪ ،‬وهذه المراقبة أدت الى زيادة تعزيز القدرة‬
‫على االبداع‪ ،‬أما العالقة مع تحسين المقدرات الجوهرية فقوتها تعود الى اهتمام مراكز التدريب بتشخيص‬
‫حاالت عدم المطابقة‪ ،‬وتقديم المقترحات لتحسين واجراء االعمال التصحيحية والوقائية‪ ،‬وبالتالي أدت الى‬
‫تحسين المقدرات الجوهرية لدى المتدربين‪ ،‬وجاءت العالقة قوية وطردية ومعنوية مع اجمالي تطوير الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬كمحصلة للنتائج المتحققة على مستوى معامالت االرتباط الخاصة بعالقة مراقبة وتحسين التدريب‬
‫مع ابعاد تطوير الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ومما تم تحليله وفي حدود النتائج الخاصة بعالقة االرتباط بين مراقبة وتحسين التدريب وتطوير الموارد‬
‫البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد نرفض فرضية العدم ‪ H o ‬التي تنص " ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة‬
‫معنوية بين مراقبة وتحسين عملية التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقًا للمواصفة الدولية(‪(ISO 10015‬‬
‫وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد وتقبل الفرضية البديلة ‪ H1 ‬التي تنص "بوجود عالقة‬
‫ارتباط ذات داللة معنوية بين مراقبة وتحسين التدريب كأحد أبعاد جودة التدريب وفقاً للمواصفة‬
‫الدولية(‪ (ISO 10015‬وتطوير الموارد البشرية اجماالً وعلى مستوى االبعاد " ‪.‬‬
‫(‪(912‬‬
‫المبحث الرابع‬
‫االستنتاجات والتوصيات‬
‫أوالً‪ :‬االستنتاجات‬
‫ان عملية تحديد االحتياجات التدريبية ال تتم وفق متطلبات المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬وال تتم عملية‬ ‫‪-9‬‬
‫تحليل لمستوى األداء للمتدربين‪.‬‬
‫ان عملية تصميم وتخطيط التدريب تعتمد قائمة بالفقرات المتعلقة بمحددات العملية التدريبية من المتطلبات‬ ‫‪-6‬‬
‫المالية والتنظيمية‪ ،‬وكذلك توضع خطة للتطبيق من حيث نوع وجدول التدريب والموارد‪.‬‬
‫هناك جدولة زمنية لتنفيذ البرامج التدريبية وتوفير الموارد الالزمة لتأمين الخدمات والوسائل والمعدات‬ ‫‪-2‬‬
‫المطلوبة لعملية تنفيذ البرامج التدريبية‪.‬‬
‫يوجد تقييم للبرامج التدريبية على األمد القصير‪ ،‬وعدم وجود تقييم في األمد الطويل مما أدى الى عدم إمكانية‬ ‫‪-4‬‬
‫التعرف على درجة االستفادة من التدريب‪.‬‬
‫إن عملية التدريب يتم مراقبتها وتحسينها من خالل مراجعة عملية التدريب بجميع مراحلها‪ ،‬ويتم توثيقها وتقدم‬ ‫‪-5‬‬
‫المقترحات للتحسين‪.‬‬
‫إن المتدربين بعد عمل ية التدريب يتسمون بالقدرة والثقة والحرص على االرتقاء بأداء منظماتهم في ضوء‬ ‫‪-2‬‬
‫المهارة التي تم اكتسابها من عملية التدريب‪.‬‬
‫أصبح لدى المتدربين بعد عملية التدريب الرغبة الجيدة في تنظيم موارد العمل‪ ،‬والسرعة في انجاز العمل‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫إن المتدربين يمتلكون القدرة الجيدة على توليد البدائل‪ .‬وتوقع المشكالت قبل حدوثها‪ ،‬وتنظيم األفكار بأسلوب‬ ‫‪-1‬‬
‫مبتكر‪.‬‬
‫هناك رغبة لدى المتدربين بعد عملية التدريب إلنجاز الوظائف بالشكل األمثل‪ ،‬وذلك من خالل توظيف ما تم‬ ‫‪-1‬‬
‫اكتسابه من قابليات ومعارف وتقنيات خالل التدريب‪ .‬مع التزام جيد بتحقيق النتائج‪ ،‬واالستعداد لتوظيف‬
‫التكنولوجيا في إدارة ونشر المعلومات ضمن بيئة العمل‪.‬‬
‫عدم وجود دراسة تحليلية لالحتياجات المطلوبة‪ ،‬وبالتالي تنخفض المهارات‪ ،‬وال يتم تحديد قدرات وكفاءات‬ ‫‪-91‬‬
‫المتدربين‪ ،‬كما ويتسم المتدربين بعدم القدرة على توليد البدائل عند االستجابة لموقف معين‪.‬‬
‫هناك اهتمام بخطة التدريب‪ ،‬وتحديد وتوثيق معيار خاص باختيار الطرق المناسبة للتدريب‪ ،‬وإخضاع المتدرب‬ ‫‪-99‬‬
‫الى تقييمات موثقة قبل تنفيذ عملية التدريب‪ ،‬وتحديد خطة التدريب من خالل استراتيجية التدريب وأساليب‬
‫وطرق التدريب‪ ،‬والتي بدورها سوف تؤدي الى زيادة مهارة المتدربين‪ ،‬وزيادة القدرة على التغيير‪ ،‬وامتالكهم‬
‫على قدرات تنظيم األفكار‪ ،‬مع تفهم عالي ألهداف الفريق‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬التوصيات‬
‫اعتماد متطلبات وبنود جودة التدريب وفقاً للمواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬في البرامج التدريبية لمراكز‬ ‫‪.9‬‬
‫التدريب في الوزارات كافة‪.‬‬
‫القيام بتحديد االحتياجات التدريبية لكل منظمة تابعة للوزارات المبحوثة‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ضرورة اهتمام إدارة المراكز بوضع تصميم وتخطيط في ضوء االحتياجات التدريبية المحددة مسبقاً لتحقيق‬ ‫‪.2‬‬
‫خطة متكاملة توضح مسار عمل المراكز لتحقيق األهداف المحددة‪.‬‬
‫التوجه نحو استخدام وسائل ومعدات وتوفير الموارد المادية والبشرية الكفوءة لتحقيق عملية تنفيذ البرامج‬ ‫‪.4‬‬
‫التدريبية بكفاءة وفاعلية‪.‬‬
‫ضرورة قيام المراكز بتقييم البرامج التدريبية على األمد القصير وكذلك في األمد الطويل لمعرفة ردود الفعل‬ ‫‪.5‬‬
‫للمتدربين بعد مدة محددة من انتهاء الدورة التدريبية‪.‬‬
‫االهتمام بمراقبة عملية التدريب وفق بنود المواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬ومن ثم تحديد االنحرافات‬ ‫‪.2‬‬
‫ومعالجتها بشكل فوري اثناء الدورة التدريبية‪ ،‬والقيام بتحسين عملية التدريب بشكل مستمر‪.‬‬
‫االهتمام برفع القدرات والمعارف لدى المتدربين اثناء الدورة التدريبية وذلك لتحقيق مهارات للمتدربين لنقلها‬ ‫‪.7‬‬
‫في موقع العمل‪.‬‬
‫االهتمام بتنمية األفكار الموجودة لدى المتدربين اثناء عملية التدريب لتعزيز قدرة المتدربين على االبداع‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫التوجه نحو تطبيق جودة التدريب وفقاً لمتطلبات وبنود المواصفة الدولية(‪ (ISO 10015‬لتحقيق تطوير‬ ‫‪.1‬‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫ضرورة العمل على دراسة تحليلية لالحتياجات المطلوبة بالمنظمة وبالتالي تحديد تصميم وتخطيط يالئم العملية‬ ‫‪.91‬‬
‫التدريبية لتحقيق األهداف المطلوبة‪.‬‬
‫االهتمام بخطة التدريب من خالل استراتيجية التدريب وأساليب وطرق التدريب‪ ،‬والعمل على تحديد معيار خاص‬ ‫‪.99‬‬
‫باختيار الطرق المناسبة للتدريب‪.‬‬
‫االهتمام بتنفيذ التدريب وفقاً للخطة التدريبية الموضوعة ووضع رقابة لجودة تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪.96‬‬
‫ضرورة العمل بالتغذية العكسية لمعرفة االنحرافات وبالتالي العمل على اإلجراءات التصحيحية‪.‬‬ ‫‪.92‬‬
‫(‪(917‬‬
8102 / ‫ السنة الحادية واالربعون – العدد مئة وستة عشر‬The Journal of Administration & Economics/‫مجلة اإلدارة واالقتصاد‬
:‫المصادر‬
‫ دار‬،‫ الطبعة الثانية‬،"91195 ‫ "جودة التدريب االداري ومتطلبات المواصفة الدولية االيزو‬،)‫م‬6111(،‫ نجم عبداهلل‬،‫العزاوي‬ .1
. ‫االردن‬-‫ عمان‬،‫اليازوري‬
‫ قطاع الكهرباء‬:‫ " "اثر استراتيجية التدريب لتطوير الموارد البشرية في القطاع الحكومي‬،) 6191( ،‫ احمد هشام‬،‫السامرائي‬ .2
.‫ كلية االدارة واالقتصاد‬،‫ االكاديمية العربية في الدنمارك‬،‫ رسالة ماجستير في العلوم االدارية‬،"‫أنموذجأ في العراق‬
،"‫ " دور المعرفة الضمنية واستراتيجيات أدارة المعرفة في بناء المقدرات الجوهرية‬،) 6111( ،‫ مهند محمد ياسين‬،‫الشيخلي‬ .3
.‫ جامعة بغداد‬/‫ كلية اإلدارة واالقتصاد‬/‫ رسالة ماجستير في إدارة االعمال‬،‫دراسة ميدانية في ديوان الرقابة المالية‬
‫ دراسة آلراء القيادات اإلدارية للمصارف التجارية‬،"‫ " التمكين ودوره في االبداع اإلداري‬،) 6199( ،‫ دليمان احمد‬،‫عزيز‬ .4
.‫ جامعة السليمانية‬/‫ كلية اإلدارة واالقتصاد‬/‫ رسالة ماجستير في إدارة االعمال‬،‫األهلية في مدينة السليمانية‬
‫( في البرامج التدريبية وأثرها في اداء‬ISO 10015) ‫ " متطلبات المواصفة الدولية‬،)6111( ،‫ الرا أحمد اسحق‬،‫حاكوامة‬ .5
‫ جامعة الشرق‬،‫ رسالة ماجستير مقدمة الى كلية العلوم االدارية والمالية‬،" ‫ دراسة حالة‬:‫المديرين في أمانة عمان الكبرى‬
.)‫ (غير منشور‬،‫االوسط للدراسات العليا‬
‫ " أثر برنامج تطويري لرفع مستوى مهارات القيادة اإلدارية والتربوية لمديري المراكز‬،) 6111(‫ شهرزاد محمد‬،‫شهاب‬ .6
www.pdffactory.com.)1(‫ العدد‬،‫ دراسات تربوية‬،"‫االبتدائية في مركز محافظة نينوى‬
. ‫ لبنان‬- ‫ بيروت‬،‫ دار النهضة العربية‬، "‫ ""إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي‬،)6116(،‫ حسن إبراهيم‬،‫بلوط‬ .7
‫ دراسة‬،"‫) في جودة الرقابة المالية‬ISO 10015(‫ " أثر العملية التدريبية وفق المواصفة‬،)6192( ،‫ عصام خيون‬،‫حسون‬ .8
‫ الجامعة‬/‫ كلية اإلدارة واالقتصاد‬/‫ رسالة ماجستير في إدارة االعمال‬،‫استطالعية في ديوان الرقابة المالية االتحادي‬
.‫المستنصرية‬
‫ دراسة‬،")ISO 10015( ‫ " تقويم نشاط التدريب في ظل المُواصفة اإلرشادية الدولية‬،)6112( ،‫ ضياء جبار ثجيل‬،‫الكعبي‬ .9
.)‫ جامعة بغداد(غير منشور‬/‫ كلية اإلدارة واالقتصاد‬/‫ رسالة ماجستير في إدارة االعمال‬،‫حالة في وزارة النفط‬
10. Yiu, L., & Saner, R.,( 2005), "ISO 10015 assures the quality and return on investment of
training" . ISO Management Systems.Volume(5), number(2), pp, (1–17)
11. Wang, C., & Wu, H., (2007), "Integrating Quality Function Deployment with ISO 10015 to
Discuss the Quality of Human Capital"
12. Asgari, M., & Maddahi, N., (2013)" Investigation of the Influence of Establishment of Quality
Management System based on ISO 10015 on Customers' Satisfaction (Internal and External) "
International Research Journal of Applied and Basic Sciences, University Tonekabon
Mazandaran Iran, Volume( 6), Number( 4), pp, (504–508).
13. "ISO 10015: 1999 Quality Management-Guidelines for Training"
14. Moradi, A., & Bahramian, A., (2014)" Application of the ISO 10015 Standard in Knowledge
Management and Employee Training ", University of Islamic Azad,Volume( 2), Number( 4). pp.
(4188–4194)
15. Allameh & Others.(2012), '' Human Resources Development Review according to Identity .
Integration. Achievement and Adaptation Model ", International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences.Volum(2), number(2),pp,(42-58) .
16. Dike, V., (2013), "Human capital development technological capabilities and economic
transformation: A critical review of the issues facing Nigeria in her quest for national
development".online journal of social sciences research, Volume(1), number(1),pp,(12-26).
17. Phulpoto, L., & Shaikh, F., (2011), " Human Resources Development: Strategies for
Sustainable Rural Development ", Now Horizions Research Journal faculty of social sciences,
Greenwich University, Volume(5), Issn (1992- 4399).
18. Hitt. M.. & Ireland. R.. & Hoskisson. R., ( 2001), "Strategic management Competitiveness and
Globalization", (4)th ed., south college Pub, USA .
19. Kern, A., (2009), "Human Capital Development Theory: Implications for Education".
Comparisonof Influential Twenty-First Century Economists Samuel Bowles and Gary S.
Becker. Retrieved from.
20. Canterl, L., & Ulrich, D., & Goldsmith, M., and Editors, ( 2005 )," Best Practices in leadership
development and organization change: how the best companies ensure meaningful change
and sustainable leadership", Published by Pfeiffer An Imprint of Wiley, USA.
21. Mohsen, S., & Shabani, J., & Khazaei, J., &Reza, S., (2012)," HRD Reviw according to
Identity.Integration. Achievement and Adaptation Model", International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences , Volume(2) , number(2).
22. Asgari, M., & Maddahi, N., (2013)" Investigation of the Influence of Establishment of Quality
Management System based on ISO 10015 on Customers' Satisfaction (Internal and External) "
International Research Journal of Applied and Basic Sciences, University Tonekabon
Mazandaran Iran, Volume( 6). Number( 4), pp. (504–508).
(911(
‫الملحق (‪)9‬‬
‫بسم اهلل الرحمن الرحيم‬
‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫الجامعة التقنية الوسطى‬
‫الكلية التقنية اإلدارية‪ /‬بغداد‬
‫م‪ /‬استبانة‬
‫عزيزي‪ .......‬اخي المستجيب‬
‫‪ .......‬اختي المستجيبة‬
‫أضع بين يديك هذا االستبيان لغرض انجاز متطلبات الدراسة الموسومة بــــــــ" العالقة بين جودة‬
‫التدريب باستخدام المواصفة الدولية )‪ (ISO -10015‬وتطوير الموارد البشرية‪ :‬دراسة تحليلية آلراء عينة‬
‫من مسؤولي مراكز التدريب في عدد من الوزارات العراقية "‪ ،‬وهي جزء من متطلبات نيل درجة الماجستير‬
‫في تقنيات إدارة الجودة الشاملة‪ ،‬وهي تستهدف قياس جودة التدريب باستخدام المواصفة الدولية‬
‫التدريبية(‪ ،)ISO - 10015‬ثم تلمس العالقة مع تطوير الموارد البشرية‪ ،‬راجين ابداء المساعدة في اإلجابة‬
‫على التساؤالت التي تتضمنها االستبانة‪ ،‬مع توخي الدقة في اإلجابة للوصول الى نتائج افضل‪ ،‬والتأكيد بأن‬
‫هذه المعلومات سيتم استخدامها ألغراض البحث العلمي حصرا‪ ،‬لذا ال داعي لذكر االسم‪ ،‬راجين اإلجابة‬
‫بعالمة( √ ) امام اختيار لكل سؤال ترونه يعكس الواقع او هو اقرب لذلك‪ ،‬علماً بأنه ليس هناك إجابة صائبة‬
‫واجابة خاطئة‪ ،‬وكذلك فأن االستمارة التي ال تتم اإلجابة على كافة فقراتها ستكون غير صالحة للتحليل‬
‫اإلحصائي‪.‬‬
‫تقبلوا منا الشكر وجزيل االمتنان‬
‫مع احترامنا وتقديرنا‬
‫الباحثة‬ ‫المشرف‬
‫طالبة الماجستير‬ ‫االستاذ المساعد الدكتور‬
‫زهراء فائز عبد الغني‬ ‫بشرى هاشم محمد العزاوي‬
‫الجزء االول‪ :‬معلومات تعريفية‬

‫يرجى التكرم بوضع عالمة (√) أمام االجابة المناسبة‪.‬‬
‫النوع االجتماعي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫العمـر‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫من ‪ 41-22‬سنة‬ ‫من ‪ 25 -29‬سنة‬ ‫من‪ 21-65‬سنة‬
‫‪ 59‬سنة فأكثر‬ ‫من ‪ 51 -42‬سنة‬ ‫من‪ 45-49‬سنة‬
‫المؤهل العلمي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫دبلوم عالي‬ ‫بكالوريوس‬ ‫دبلوم تقني‬ ‫اعدادية فما دون‬
‫دكتوراه‬ ‫ماجستير‬
‫عدد سنوات الخدمة‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪69‬سنة فأكثر‬ ‫‪ 95-99‬سنة ‪ 61-92‬سنة‬ ‫‪ 91-2‬سنوات‬ ‫أقل من‪ 5‬سنوات‬
‫‪.............................‬‬ ‫عنوان الوظيفة الحالية‬ ‫‪‬‬
‫عدد الدورات التي شاركت في تنفيذها في مجال إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫خارج المركز التدريبي‬ ‫داخل المركز التدريبي‬
‫(‪(911‬‬
‫الجزء الثاني ‪ :‬متغيرات الدراسة‬

‫أوال ‪ :‬المواصفة الدولية التدريبية( ‪) ISO – 10015‬‬
‫‪ -9‬التدريب باستخدام المواصفة الدولية( ‪ :) ISO – 10015‬يشير الى "جودة التدريب باعتماد معيار دولي‬
‫يركز على أهمية الموارد البشرية‪ ،‬واهمية تعزيز التدريب المالئم لها‪ ،‬وضرورة وضع االستراتيجيات‬
‫التي ستعتمدها المنظمة في تطوير العاملين‪ ،‬والمحافظة عليهم في اطار رؤيتها المستقبلية"‪ ،‬وتقاس من‬
‫خالل(‪ )5‬خمسة متطلبات( مراحل ) وكما يأتي‪- :‬‬
‫أ– تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫يعبر عن" المباشرة بعملية التدريب بعد اجراء عملية تحليل احتياجات المنظمة للتدريب‪ ،‬وتحديد الكفاءة المطلوبة‬
‫لكل مهمة تؤثر في تحقيق جودة المنتجات‪ ،‬ومقارنة ذلك بالكفاءة الحالية للعاملين فيها‪ ،‬ثم وضع الخطط لردم الفجوة‬
‫بين ما هو كائن‪ ،‬وبين ما يجب أن يكون‪ ،‬سعيا لتحقيق الكفاءة المستقبلية المتوقعة "‪ ،‬وتقاس من خالل الفقرات اآلتية‪:‬‬
‫راجين قراءتها ووضع( √ ) في المربع المناسب‪.‬‬
‫ال أتفق‬ ‫ال‬ ‫ال أتفق‬ ‫محايد‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫الفقرات‬ ‫ت‬
‫بشدة‬ ‫أتفق‬ ‫أحيانا‬ ‫أحيانا‬ ‫بشدة‬
‫يجري المركز دراسة تحليلية لالحتياجات المطلوبة‬ ‫‪9‬‬
‫من أجل تحسين أداء المتدربين‪.‬‬
‫هناك تحديد وتحليل لمستوى األداء ومتطلبات الكفاءة‬ ‫‪6‬‬
‫المطلوبة والمرغوبة من المتدربين في أنجاز‬
‫مهامهم‪.‬‬
‫يتم تحديد قدرات وكفاءات المتدربين بموجب مراجعة‬ ‫‪2‬‬
‫نظامية للسجالت المتوافرة‪.‬‬
‫يجري المركز مقارنة بين القدرات والكفاءات الحالية‬ ‫‪4‬‬
‫للمتدربين مع تلك المطلوبة منهم لتحديد وتوثيق‬
‫الفجوة بينهما‪.‬‬
‫توضع حلول لردم الفجوة أو تضييقها بين القدرات‬ ‫‪5‬‬
‫والكفاءات الحالية وتلك المطلوبة من المتدربين عن‬
‫طريق برامج التدريب التي يخطط لتنفيذها‪.‬‬
‫تحدد متطلبات االحتياجات التدريبية بناءاً على‬ ‫‪2‬‬
‫الكفاءات المطلوبة وتحقيق األداء المستقبلي المتوقع‪.‬‬
‫ب‪ -‬تصميم وتخطيط التدريب‪:‬‬

‫يعبر عن" األساس الذي يرتكز إليه في رسم خطة التدريب‪ ،‬من خالل تصميم وتخطيط اإلجراءات التي ينبغي أتخاذها‬
‫لردم الفجوة الحاصلة في الكفاءة‪ ،‬وتسمية المؤشرات الالزمة لمراقبة عملية التدريب وتقييم نتائجها "‪ ،‬ويقاس من‬
‫خالل الفقرات اآلتية‪- :‬‬
‫يعتمد المركز قائمة بالفقرات المتعلقة بمحددات وقيود العملية‬ ‫‪7‬‬
‫التدريبية من المتطلبات(التنظيمية‪ ،‬والمالية‪ ،‬والجدولة‪،‬‬
‫والتوقيت)‪.‬‬
‫تحدد أهداف التدريب وفقا لنتائج الدراسة التحليلية للعمل‬ ‫‪1‬‬
‫يعتمد المركز طرائق تدريبية عديدة لمواجهة االحتياجات‬ ‫‪1‬‬
‫التدريبية ‪.‬‬
‫يقوم المركز بتحديد وتوثيق معيار خاص باختيار الطريقة‬ ‫‪91‬‬
‫المناسبة للتدريب ‪.‬‬
‫يحدد المركز موارد التطوير والتحديث كـــ(الخبراء‪،‬‬ ‫‪99‬‬
‫الموضوعات‪ ،‬الخطة الزمنية للتدريب ‪.) .... ،‬‬
‫يحدد المركز خطة التدريب‪ :‬استراتيجية التدريب‪ ،‬أساليب‬ ‫‪96‬‬
‫وطرائق التدريب‪ ،‬مواد التدريب للمدرب والمتدرب ‪ ،‬والجهات‬
‫التدريبية المساعدة‪.‬‬
‫يحدد المركز خطة التطبيق من حيث نوع التدريب‪ ،‬جدول‬ ‫‪92‬‬
‫التدريب‪ ،‬الموقع‪ ،‬الموارد‪.)... ،‬‬
‫يوفر المركز مدربين كفوئين طبقا لخطة التدريب والتطبيق التي‬ ‫‪94‬‬
‫وضعت‪.‬‬
‫يخضع المدرب الى اختبارات وتقييمات موثقة قبل تنفيذ عملية‬ ‫‪95‬‬
‫التدريب ‪.‬‬
‫(‪(611‬‬
‫ج‪ -‬توفير وتنفيذ التدريب‪:‬‬

‫يشير الى " االضطالع بجميع األنشطة المخصصة لتقديم البرنامج التدريبي ضمن مواصفات خطة التدريب‪ ،‬والقيام‬
‫بتوفير الموارد والمستلزمات الضرورية لتنفيذ البرنامج وإتمام عملية التدريب‪ ،‬وتوفير التسهيالت الداعمة إلنجاح تنفيذ‬
‫البرنامج "‪ ،‬ويقاس من خالل الفقرات اآلتية‪- :‬‬
‫يحدد المركز مسؤولية منفذ التدريب بالقيام بكل االنشطة‬ ‫‪92‬‬

‫الالزمة لتنفيذ التدريب ضمن مواصفات خطة التدريب‪.‬‬
‫يوفر المركز الموارد الالزمة لتأمين الخدمات للمدرب‬ ‫‪97‬‬
‫والمتدرب ‪.‬‬
‫توفر إدارة المركز الدعم والمساندة للتطبيق الفاعل‪ ،‬ونقل‬ ‫‪91‬‬
‫جميع المعلومات من التدريب إلى موقع العمل ‪.‬‬
‫توفر إدارة المركز الدعم قبل التدريب بتقديم المعلومات الى‬ ‫‪91‬‬
‫المدرب عن( اسلوب تحديد االحتياجات التدريبية طبيعة‬
‫التدريب‪ ،‬الفجوة الحاصلة في القدرات‪. ) ... ،‬‬
‫تضمن إدارة المركز الدعم أثناء التدريب بتوفير( الوسائل‬ ‫‪61‬‬
‫والمعدات‪ ،‬ومعلومات التغذية العكسية) ‪ ،‬إلتاحة الفرصة‬
‫لتطوير كلٌ من المتدربين والمدربين ‪.‬‬
‫يؤمن المركز الدعم في نهاية التدريب باستالم معلومات‬ ‫‪69‬‬
‫التغذية العكسية من المتدربين والمدربين‪ ،‬ورفعها الى‬
‫المديرين والموظفين المعنيين بالتدريب‪.‬‬
‫يجري حفظ جميع الوثائق والمعلومات الخاصة بالدورات‬ ‫‪66‬‬
‫التدريبية قبل‪ /‬وبعد التطبيق ‪.‬‬
‫تراقب إدارة المركز جودة تنفيذ التدريب وبرامجه بفاعلية ‪.‬‬ ‫‪62‬‬
‫توضع جدولة زمنية لتنفيذ البرامج التدريبية ‪.‬‬ ‫‪64‬‬
‫د‪ -‬تقييم نتائج التدريب‪:‬‬

‫تهدف الى" التأكد من أن أهداف عملية التدريب قد تحققت لكل من( المنظمة‪ ،‬والمتدرب )‪ ،‬وتحقيق النتائج التي تؤكد فاعلية‬
‫البرنامج التدريبي المنفذ بما يضمن تسمية اإلجراءات التصحيحية والتطويرية للبرنامج "‪ ،‬ويقاس من خالل الفقرات اآلتية‪:‬‬
‫تشمل مدخالت تقييم نتائج التدريب على(مواصفات‬ ‫‪65‬‬
‫احتياجات التدريب‪ ،‬ومواصفات خطة التدريب‪ ،‬والتقارير‬
‫الخاصة بتنفيذ التدريب) ‪.‬‬
‫يجري التقييم في االمد القصير بعد انتهاء التدريب مباشرة‬ ‫‪62‬‬
‫بقياس ردود أفعال المتدربين في( وسائل التدريب‪،‬‬
‫وقياس كم المعرفة والمهارات التي أكتسبوها) ‪.‬‬
‫يجري التقييم في االمد الطويل بعد انتهاء التدريب بمدة‬ ‫‪67‬‬
‫كافية لضمان قياس وتقييم أثر التحسن في سلوك‬
‫المتدربين‪ ،‬وادائهم ألعمالهم‪.‬‬
‫يجري جمع البيانات الالزمة ألعداد التقرير عن تقييم‬ ‫‪61‬‬
‫نتائج التدريب باستخدام معايير سابقة‪ ،‬ويعتمد التقرير‬
‫كمدخالت لعملية المراقبة‪.‬‬
‫يتضمن تقرير نتائج التدريب(خصائص االحتياجات‬ ‫‪61‬‬
‫التدريبية‪ ،‬معايير التقييم ومصادره ‪ ،‬طرائق التدريب‪،‬‬
‫تكاليفه‪ ،‬الجدولة الزمنية للتدريب) ‪.‬‬
‫يتضمن تقرير النتائج االستنتاجاتوالتوصيات والمقترحات‬ ‫‪21‬‬
‫التي ستستخدم ألغراض التحسين‪.‬‬
‫تـتخذ إجراءات تصحيحية فورية في حالة عدم مطابقة‬ ‫‪29‬‬
‫النتائج المتحققة من التدريب مع أهدافه ‪.‬‬
‫هناك تقييم ومقارنة للتطبيق الفعلي للتدريب على أرض‬ ‫‪26‬‬
‫الواقع‪ ،‬مع خطة التدريب التي وضعت‪.‬‬
‫(‪(619‬‬
‫هـ – مراقبة وتحسين عملية التدريب‪:‬‬

‫تهدف الى " التأكد من أن عملية التدريب بوصفها جزء من نظام الجودة المستخدم في المنظمة تدار وتنفذ بالشكل‬
‫المطلوب‪ ،‬وذلك من خالل التوصل بالدليل الموضوعي بأن العملية كانت فاعلة وناجحة في مواجهة متطلبات التدريب‬
‫الخاصة بالمنظمة "‪ ،‬ويتم قياسها من خالل الفقرات ادناه‪.‬‬
‫بشدة‬ ‫أتفق‬ ‫أحيان‬ ‫أحيانا‬ ‫بشدة‬
‫تتضمن المراقبة مراجعة عملية التدريب بجميع مراحلها ‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫تعتمد طرائق( االستشارة‪ ،‬المالحظة‪ ) ... ،‬في جمع‬ ‫‪24‬‬
‫البيانات الخاصة بالمراقبة ‪.‬‬
‫توثق إجراءات المراقبة ونتائجها ‪.‬‬ ‫‪25‬‬
‫تشخـص حاالت عدم المطابقة وتقدم مقترحات لتحسين‬ ‫‪22‬‬
‫وأجراء األعمال التصحيحية والوقائية‪.‬‬
‫يحرص المركز على أعداد تقارير توضح أنشطة المراقبة‪،‬‬ ‫‪27‬‬
‫وتقويم النتائج المتحققة عنها ‪.‬‬
‫تصادق إدارة المركز على صحة إجراءات تنفيذ مراحل‬ ‫‪21‬‬
‫التدريب في أطار ما يوثق من نتائج المراقبة‪.‬‬
‫يتم مراقبة عملية التدريب من قبل مراقبين أكفاء‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫تحرص إدارة المركز على التحديث المستمر للملفات‬ ‫‪41‬‬
‫الخاصة بالمتدربين بما يعكس مؤهالتهم اإلضافية ‪.‬‬
‫هناك توثيق لنتائج األداء الكلي واالجمالي إلدارة نظام‬ ‫‪49‬‬
‫التدريب ‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬تطوير الموارد البشرية‬

‫يشير الى" إكتساب الفرد للمعارف والمهارات والسلوكيات التي تعمل على االرتقاء بقدراته في مواجهة التغيرات‬
‫الحاصلة في متطلبات العمل وطلبات الزبون "‪ ،‬ويقاس بداللة االبعاد والفقرات االتية‪- :‬‬
‫أ‪ -‬المهارات ‪ :‬تعبر عن " المهارات( الذاتية والفنية واإلنسانية والذهنية) التي يوسم بها المتدربين الملتحقين‬
‫بالدورات التدريبية التي يقيمها المركز التدريبي"‪ ،‬وتقاس من خالل الفقرات اآلتية‪-:‬‬
‫يتسم المتدربون بالقدرة العالية على حسم األمور ‪.‬‬ ‫‪46‬‬
‫يتمتع المتدربون بالقدرة على التكيف مع زمالئهم‬ ‫‪42‬‬
‫ورؤساءهم في العمل ‪.‬‬
‫يتمتع المتدربون بالثقة العالية بالنفس ‪.‬‬ ‫‪44‬‬
‫اغلب المتدربين لديهم قدرة عالية على المبادرة‪.‬‬ ‫‪45‬‬
‫يؤمن المتدربون بأهداف منظماتهم وبإمكانية تحقيقها ‪.‬‬ ‫‪42‬‬
‫العمل كفريق هو آخر ما يفكر فيه المتدربين ‪.‬‬ ‫‪47‬‬
‫يفكر المتدربون برفد منظماتهم بالجديد في مجال عملهم‪.‬‬ ‫‪41‬‬
‫يستغل المتدربون الوقت الرسمي بالعمل المستمر‪.‬‬ ‫‪41‬‬
‫يرتب المتدربون أعمالهم بحسب أولويتها ‪.‬‬ ‫‪51‬‬
‫يحرص المتدربون على المشاركة في صناعة قرارات‬ ‫‪59‬‬
‫منظماتهم ‪.‬‬
‫ب‪ -‬القدرة على التغيير والرغبة به ‪ :‬تعبر عن " دافعية المتدرب في تغيير أساليب العمل‪ ،‬وفي تبني إتجاهات جديدة في‬
‫صناعة القرارات‪ ،‬ورغبته في توظيف التكنولوجيا في تحقيق األهداف لمنظمته"‪ ،‬وتقاس من خالل الفقرات اآلتية‪-:‬‬
‫ال أتفق‬ ‫ال‬ ‫ال أتفق‬ ‫محايد‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫ثانيا ‪ :‬القدرة على التغيير‬ ‫ت‬
‫يتمتع المتدربون بمهارات ومعارف تعزز رغبتهم في تغيير أساليب‬ ‫‪56‬‬
‫العمل وتبسيط اجراءاته ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون رغبة عالية في تنظيم موارد العمل( بشرية‪ ،‬مالية‪،‬‬ ‫‪52‬‬
‫معلوماتية ‪ ،)...‬بهدف تحسين االنتاجية ‪.‬‬
‫ال يرغب المتدربين بتبني اتجاهات جديدة في صناعة قرارات العمل ‪.‬‬ ‫‪54‬‬
‫يتصف المتدربون بالسرعة والمرونة بالعمل نحو التغيير ‪.‬‬ ‫‪55‬‬
‫يرغب المتدربون في إدارة حلقة نقاشية لمناقشة المشكالت والبحث‬ ‫‪52‬‬
‫عن طرائق غير مبرمجة في حلها ‪.‬‬
‫يرغب المتدربون بقيادة تدعم عملية تبني التغيير في منظماتهم ‪.‬‬ ‫‪57‬‬
‫يتمتع المتدربون بدافعية عالية في تجربة المداخل الجديدة في تطبيق‬ ‫‪51‬‬
‫التكنولوجيا ‪.‬‬
‫(‪(616‬‬
‫ج‪ -‬القدرة على االبداع‪ :‬تعبر عن" قدرة المتدرب على توليد البدائل واألفكار التي تهيء حلول جديدة للمشكالت‪،‬‬
‫وطرائق مبتكرة في التعامل مع المواقف‪ ،‬وفي تحقيق أهداف المنظمة "‪ ،‬ويقاس من خالل الفقرات اآلتية‪-:‬‬
‫يتسم المتدربون بالقدرة على توليد عدد كبير من‬ ‫‪51‬‬
‫البدائل عند االستجابة لمثير معين ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون القدرة على توقع المشكالت قبل‬ ‫‪21‬‬
‫حدوثها‪ ،‬واالستعداد لمواجهتها بطرائق جديدة ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون معلومات تعزز قدرتهم في اقناع‬ ‫‪29‬‬
‫االخرين أثناء التعامل معهم ‪.‬‬
‫ال يتمتع المتدربين بالقدرة على التعامل مع األنظمة‬ ‫‪26‬‬
‫المعقدة وتطويعها بما يتناسب مع واقع العمل ‪.‬‬
‫للمتدربين الرغبة في اقتراح أساليب جديدة في أداء‬ ‫‪22‬‬
‫العمل ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون القدرة على تنظيم األفكار بأسلوب‬ ‫‪24‬‬
‫مبتكر عند مواجهتهم موقف ما ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون القدرة على مواجهة المواقف‬ ‫‪25‬‬
‫الصعبة وتحمل المخاطرة المترتبة على ذلك ‪.‬‬
‫للمتدربين القدرة على التأقلم مع الظروف المتغيرة‬ ‫‪22‬‬
‫واستيعابها باستجابات غير نمطية ‪.‬‬
‫د‪ -‬تحسين المقدرات الجوهرية ‪ :‬هي" القابليات‪ ،‬والمعارف‪ ،‬والتجارب‪ ،‬والتقنيات‪ ،‬والعمليات التي يمكن ان تساعد على‬
‫انجاز الوظائف المختلفة‪ ،‬بالشكل الذي ينتج عنه قيمة إضافية لكل من المنظمة والعاملين والزبائن"‪ ،‬ويقاس من خالل‬
‫الفقرات اآلتية‪-:‬‬
‫ال أتفق‬ ‫ال أتفق‬ ‫ال أتفق‬ ‫محايد‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق‬ ‫الفقرات‬ ‫ت‬
‫بشدة‬ ‫أحيان‬ ‫أحيانا‬ ‫بشدة‬
‫لدى المتدربين استعداد لمشاركة زمالئهم في المعرفة‬ ‫‪27‬‬
‫والخبرة والمهارة ‪.‬‬
‫يتسم المتدربون بتفهم عالٍ ألهداف الفريق ودافعية‬ ‫‪21‬‬
‫عالية للتعاون مع االخرين في تحقيقها‪.‬‬
‫يتمتع المتدربون بشفافية عالية واحترام كبير لآلخرين‬ ‫‪21‬‬
‫واالصغاء آلرائهم ‪.‬‬
‫يقتنص المتدربون فرص التعليم والتطوير التي ترتقي‬ ‫‪71‬‬
‫بمهاراتهم وقدراتهم ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون رغبة عالية في تحمل المسؤولية في‬ ‫‪79‬‬
‫احداث تغيرات في العمل وتحقيق النتائج الفاعلة ‪.‬‬
‫يؤمن المتدربون بثقافة االلتزام بتحقيق النتائج‬ ‫‪76‬‬
‫المرغوبة بدل االستسالم السهل للمصاعب والعراقيل‪.‬‬
‫يتعامل المتدرب مع الضغوط التي يواجهها بأسلوب‬ ‫‪72‬‬
‫هادئ‪.‬‬
‫ال يتفاعل المتدرب مع النقاشات التي تدور خالل‬ ‫‪74‬‬
‫(اللقاءات‪ ،‬الدورات التدريبية‪ ،‬ورش العمل‪. ).. ،‬‬
‫يتعامل المتدرب مع االخرين بثقة عالية ‪.‬‬ ‫‪75‬‬
‫يتسم المتدربون بالثبات على الموقف ( حين تقتضي‬ ‫‪72‬‬
‫الضرورة) دون التسبب بإزعاج االخرين ‪.‬‬
‫يمتلك المتدربون االستعداد الستعمال التكنلوجيا في‬ ‫‪77‬‬
‫اكتساب وإدارة ونشر المعلومات‪.‬‬
‫يحرص المتدربين على مشاركة المعلومات مع الذين هم‬ ‫‪71‬‬
‫في حاجة لها ‪.‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪...............................‬‬
‫(‪(612‬‬

/داصتقلااو ةرادلإا ةلجم The Journal of Administration & Economics نوعبرلااو ةيداحلا ةنسلا - / رشع ةتسو ةئم ددعلا 8102

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

/داصتقلااو ةرادلإا ةلجم The Journal of Administration & Economics نوعبرلااو ةيداحلا ةنسلا - / رشع ةتسو ةئم ددعلا 8102

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫مجلة اإلدارة واالقتصاد‪ The Journal of Administration & Economics/‬السنة الحادية واالربعون – العدد مئة وستة عشر ‪8102

‫العالقة بني جودة التدريب باستخدام املواصفة الدولية‬

‫‪ ‬الجامعة التقنية الوسطى ‪ /‬الكلية التقنية اإلدارية‪ /‬بغداد ‪.‬‬

‫‪requirements in accordance with the specification throughout the research and‬‬

‫‪ -9‬ما هو واقع تطبيق المواصفة الدولية(‪ )ISO 10015‬بأبعادها في المراكز المبحوثة؟‬

‫رابعاً‪ :‬المخطط الفرضي للبحث‬

‫ارتباط جوهرية‬ ‫عالقة‬

‫خامساً‪ :‬فرضية البحث‬

‫‪ -4-6‬مكونات المواصفة الدولية ( ‪:) ISO 10015‬‬

‫‪ -7-6‬أهمية تطوير الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -6-9-2‬واقع تصميم وتخطيط التدريب‬

‫‪ -5-9-2‬واقع مراقبة وتحسين عملية التدريب‬

‫‪ -2-6-2‬واقع القدرة على االبداع‬

‫الجزء االول‪ :‬معلومات تعريفية‬

‫الجزء الثاني ‪ :‬متغيرات الدراسة‬

‫ب‪ -‬تصميم وتخطيط التدريب‪:‬‬

‫ج‪ -‬توفير وتنفيذ التدريب‪:‬‬

‫يحدد المركز مسؤولية منفذ التدريب بالقيام بكل االنشطة‬ ‫‪92‬‬

‫د‪ -‬تقييم نتائج التدريب‪:‬‬

‫هـ – مراقبة وتحسين عملية التدريب‪:‬‬

‫ثانياً‪ :‬تطوير الموارد البشرية‬

You might also like