TEMA 5:

LA DETERMINACIÓ DELS SALARIS

1
 5.1- TEORIA D’UN MERCAT DE
TREBALL PERFECTAMENT
COMPETITIU

2
 L’oferta de treball del mercat
• Malgrat que els individus tinguin
corbes d’oferta que es corben cap
endarrera, les corbes d’oferta de S
treball del mercat tenen

salari
normalment pendents positives en
el tram salarials realistes.
• Salaris relatius més elevats
atreu treballadors de la inactivitat.
• L’altura de la corba d’oferta de
treball mesura el cost d’oportunitat
d’utilitzar les hores de treball
marginals en aquesta ocupació.

• com més curt sigui el període de

temps, menys elàstica és la corba
d’oferta.
Quantitat de
hores de treball
3
 Mercats de treball perfectament
competitius
 Mercats de treball perfectament competitius
tenen les següents característiques:
– Elevat nombre d’empreses intentant contractar
treballadors perfectament identics.
– Nombrosa quantitat de treballadors qualificats, que
ofereixen independentment els seus serveis.
– Ni els treballadors ni les empreses tenen control
sobre el salari de mercat.
– Informació perfecte i sense cost i mobilitat del
treball.
4
 Mercats de treball perfectament
competitius
 Inicialment:
– Considerem llocs de treball i
treballadors homogenis (tan sols
es diferencien per les diferents
preferències personals)

5
 Determinació del salari i l’ocupació
S
salari
Wes
• El salari d’equilibri W0 i el nivell
d’ocupació Q0 es donen en la
intersecció de l’oferta i la demanda W0
de treball. Wed
• Un excés de demanda de Q2-
Q1 passaria a una taxa salarial de D
Wed.

• Un excés d’oferta Q2- Q1

passaria a una taxa salarial de
Wes.
Q1 Q0 Q2 Quantitat de
hores de treball

6
 Canvis en la demanda de treball
• Suposem que la productivitat salari
dels treballadors augmenta degut a S
la introducció d’ordinadors.
• Això provocarà un increment
del producte marginal i per tant W1
mourà la corba de demanda cap a W0
la dreta (D0 D1).
• El salari d’equilibri
incrementarà fins W1 i la quantitat D1
d’equilibri fins Q1. D0

Q0 Q1 Quantitat de
7 hores de treball
 Canvis en l’oferta de treball
salari
S0
• Suposem que el nombre de
treballadors immigrants incrementa S1
substancialment.
• Aquest fet provocarà un
moviment de la corba d’oferta W0
cap a la dreta (S0 S1). W1
• El salari d’equilibri es reduirà
fins W1 i la quantitat d’equilibri
incementarà fins Q1. D0

Q0 Q1 Quantitat de
8 hores de treball
 Salari i ocupació per a una empresa
perfectament competitiva
• Una empresa contractant en un salari
mercat perfectament competitiu
és un “salari acceptant” La seva
corba d’oferta, SL=MWC=PL, és
perfectament elàstica a W0.
• Una empresa contractarà un W0 SL=MWC=PL
treballador addicional si
l’increment d’ingrés que genera
el treballador, ingrés del producte
marginal (IPMg), és més gran
que el cost de contractar un
treballador addicional, cost DL=MRP=VMP
salarial marginal (MWC).
• L’empresa maximitza els seus
beneficis contractant Q0
(IPMg=CSMg). Q0 Quantitat de
9 hores de treball
 5.2- Diferències salarials:
llocs de treball heterogenis

10
 Diferències compensatòries

 Diferències salarials compensatòries

consisteixen en el salari extra que un
empresari ha de pagar degut a alguna
característica indesitjable del treball que no
existeix en feines alternatives.
– La diferència salarial està provocada per un
descens en l’oferta de treball per la feina que té la
característica indesitjada i l’increment de l’oferta
de treball per la feina alternativa.

11
 Diferències compensatòries

 Fonts de diferències compensatòries

– Risc d’accident laboral causant de danys o mort
 Feines més arriscats paguen salaris més elevats
– Ingressos no salarials
 Feines amb més beneficis no salarials (pla de pensió)
paguen salaris més baixos
– Status de la feina
 Feines amb més prestigi social paguen paguen salaris
més baixos

12
 Diferències compensatòries
– Situació geogràfica de la feina
 Ciutats amb més serveis paguen salaris més
baixos.
 Ciutats amb un cost de la vida superior paguen
salaris nominals més elevats.
– Seguretat en la feina
 Feines amb més seguretat paguen paguen salaris
més baixos.
– Prespectives de millores salarials
 Feines amb més possibilitats de millores salarials
paguen paguen salaris inicials més baixos.

13
 Diferències compensatòries

– Nivell de control sobre el lloc de treball

 Treballs amb menys control sobre el lloc de treball i
hores de treball menys flexibles paguen salaris més
elevats.

14
 Diferents requeriments de qualificació
 Treballs que demanen més qualificacions i
formació paguen salaris més elevats.
– La diferència salarial entre treballadors qualificats
i no qualificats s’anomena diferències per
qualificació.
 Les diferències degut a la qualificació poden
incrementar, decrementar o fins i tot canviar
de signe les diferències salarials
compensatòries.
– Exemple: infermeres guanyen més que no pas
que persones que asfalten carreteres
15
 5.3- Diferències salarials:
treballadors heterogenis

16
 Grups no competitius

 Els individus poden ser diferents en quan

al tipus, quantitat i qualitat del seu capital
humà.
– El resultat és que la força de treball consisteix
en grups no competitius de treballadors que no
són fàcilment substituibles entre ells.
– En el c/t, aquestes diferències en capital humà
generen diferències salarials.
– En el ll/t, les diferències salarials fan que els
individus (en certa mesura) es moguin cap a
llocs de treball més ben pagats.
17
 Preferències diferents

 Diferències en preferències temporals

– Les persones que tenen preferència pel present
(i.e., tenen una elevada taxa de descompte) no
volen sacrificar consum present sense rebre a
canvi un important increment del consum futur.
– Les persones que tenen preferència pel futur
(i.e., tenen una baixa taxa de descompte) estan
disposades a sacrificar consum present per
petits increments de consum futur.
– Persones amb baixes taxes de descompte
inverteixen en capital humà i creen diferències
salarials.
18
 Preferències diferents
 RECORDAR QUE NO CAL TENIR EN
COMPTE :
– Diferències en gustos pels aspectes no salarials
de les feines: la gent té diferents preferències per
estabilitat en el treball, localització i risc.

– Això queda incorporat a les diferències salarials

compensatòries

19
 5.4- Competència imperfecte:
barreres d’entrada i informació
imperfecte

20
 Barreres d’entrada: mobilitat
costosa
 Monopsoni
– quan tan sols 1 empresa (demandant) té la
capacitat de contractar. El problema és que el
treballador no pot marxar i buscar feina en un
altre mercat.

– empresa no té la competència d’altres empreses

contractadores i per tan pressiona a la baixa els
salaris. Límit: l’elasticitat de l’oferta (recordar que
ha de produir)

21
 Barreres d’entrada: mobilitat
costosa
 Què pot causar la dificultat de mobilitat dels
treballadors?
– Immobilitats geogràfiques
 Dificultats pels moviments migratoris.
– Immobilitats institucionals
 Restriccions imposades pel govern, sindicats o
associacions professionals a la mobilitat professional.
– Immobilitats productives
 Monopolis que impliquen que certes professions no
tenen contractadors alternatius.

22
 Barreres d’entrada: mobilitat
costosa
 El problema és que al no haver competència
no apareix el mecanisme d’igualació entre
salaris i productivitat pel que es poden
mantenir diferències salarials no justificades

 En conseqüència el monopsoni pot provocar

discriminació: empresari pot pagar salaris
inferiors a certes persones (respecte a la
seva productivitat) per que aquestes no
tenen alternativa.
23
 Barreres d’entrada: mobilitat
costosa
 Treballadorstambé tenen capacitat
de generar “barreres a la mobilitat”:
– Presència de “costos irreversibles”:
costos de contractació i formació
– Contractes incomplerts i
renegociables: idea de “Rent-
sharing” que depèn de la capacitat
de negociació
24
 Barreres d’entrada: Informació
costosa
• Informació imperfecta des de la
perspectiva dels llocs de treball:
• Si la informació i la cerca de feina és
costosa, aleshores un únic salari
d’equilibri per una ocupació específica
és poc probable que es doni.
• Aquestes diferències salarials no
provocaran un canvi en el lloc de
treball ja que el benefici esperat (millor
salari) no compensa el cost d’obtenir la
informació.
25
 Barreres d’entrada: Informació
costosa
• Informació imperfecta des de la
perspectiva dels treballadors:
• Problemes de “selecció: selecció
adversa. No es coneix la productivitat
dels treballadors, però cal pagar un
“salari” únic (reflex de la productivitat
esperada que és la mitjana).
• Treballadors de baixa productivitat es
veuran atrets al mercat i expulsaran als
d’elevada productivitat que no tindran
els salaris que els hi correspon.
26
 Barreres d’entrada: Informació
costosa
• Informació imperfecta des de la
perspectiva dels treballadors:
• Les empreses sortiran del mercat: atur.
• En el llarg termini el problema queda
solucionat per la millora de la
informació de la productivitat del
treballador.
• Les empreses actuaran:
• Mecanismes de finalització de contractes.
• Discriminació estadística.
27
 5.5- Diferències salarials
entre empreses i sectors

28
 Diferències salarials entre
empreses
 Empreses “teòricament” similars
paguen salaris diferents
– Diferències salarials compensatòries
no observades
– Poder de mercat
– Us de “salaris d’eficiència”.

29
 Diferències salarials entre
empreses
 Sectors paguen salaris diferents:
– Gran part de les diferències
responen a composicions de la mà
d’obra (en aspectes no observats)
heterogènies.

30