1

Mengarusperdanakan dan Memperluas Akses kepada Pendidikan

Teknikal dan Latihan Vokasional yang Berkualiti
Malaysia berhasrat meningkatkan ekonomi dalam rantaian nilai untuk menjadi ekonomi
berpendapatan tinggi. Oleh itu, enrolmen dalam pendidikan teknikal dan latihan vokasional (TEVT)
perlu ditambah dan kualiti latihan secara keseluruhan dipertingkatkan untuk meningkatkan dengan
ketara tahap kemahiran tenaga kerja. TEVT bertujuan menambah bekalan modal insan berkemahiran
di Malaysia melalui penyediaan pendidikan berkualiti kepada pelajar yang mempunyai
kecenderungan dan keupayaan dalam bidang teknikal dan vokasional. TEVT menjurus kepada
penyediaan kemahiran yang boleh digunakan dengan segera dalam pasaran pekerjaan. TEVT menjadi
pilihan pendidikan perdana di kebanyakan negara maju. Model binari atau dwi-laluan pendidikan
yang fleksibel diguna pakai di kebanyakan negara berpendapatan tinggi. Model ini membolehkan
pelajar menukar aliran antara akademik dengan teknikal atau vokasional yang mempunyai prospek
kerjaya yang setara. Kadar purata enrolmen pelajar yang memasuki aliran teknikal dan vokasional di
peringkat menengah atas bagi negara OECD adalah 44%, berbanding hanya 10% di Malaysia.
Penambahbaikan peluang, akses dan kualiti TEVT untuk laluan teknikal adalah sama penting dengan
penambahbaikan laluan akademik pendidikan tertiari. Pendekatan dwi-laluan pendidikan yang
sedang diusahakan akan memberi peluang kepada pelajar untuk menukar aliran antara TEVT dengan
akademik seperti yang ditunjukkan dalam Carta 5-8. Carta ini juga menunjukkan pelbagai komponen
dalam TEVT serta pilihan laluan daripada TEVT kepada akademik dan sebaliknya. Pendidikan TEVT di
peringkat sekolah menengah mempunyai dua aliran utama, iaitu teknikal dan vokasional. Aliran
teknikal mempunyai lebih banyak komponen akademik, manakala aliran vokasional mempunyai lebih
banyak komponen hands-on. Kemahiran TEVT memberi manfaat secara langsung kepada majikan,
pekerja serta sektor industri yang berkaitan. Faedah yang diperoleh bergantung kepada gabungan
kemahiran pekerja. Oleh itu, kos berkaitan TEVT perlu dibiayai bersama antara Kerajaan, majikan,
industri dan pelajar berdasarkan kepada faedah yang diperoleh.
 2

Dalam tempoh Rancangan, empat strategi berikut akan diguna pakai untuk mengarusperdanakan
dan memperluas akses kepada TEVT yang berkualiti:
• Menambah baik persepsi terhadap TEVT dan menarik minat lebih ramai pelajar;
• Membangunkan tenaga pengajar TEVT yang lebih efektif;
• Mempertingkat dan mengharmonikan kualiti kurikulum TEVT selaras dengan keperluan industri;
dan
• Memperkemas penyampaian TEVT.

Menambah Baik Persepsi Terhadap TEVT dan Menarik Minat Lebih Ramai Pelajar
Terdapat banyak peluang untuk penyedia TEVT awam dan swasta menarik lepasan sekolah yang
tidak melanjutkan pengajian untuk mengikuti latihan TEVT dan meningkatkan bilangan pekerja
berkemahiran dalam pasaran pekerjaan. Bagi tujuan ini, penekanan akan diberi untuk meningkatkan
nilai dan daya tarikan TEVT kepada pelajar, penyedia latihan dan industri. Dalam tempoh Rancangan,
kempen media di peringkat nasional akan dilaksana secara berterusan untuk meningkatkan
kesedaran dan menambah baik persepsi terhadap TEVT. Kumpulan sasar utama adalah pelajar yang
berpotensi dan ibu bapa mereka. Kempen akan memberi penekanan terhadap manfaat memasuki
pasaran pekerjaan dengan kelayakan TEVT, seperti gaji permulaan, jenis pekerjaan dan laluan kerjaya
serta pengiktirafan Sijil Kemahiran Malaysia (SKM) untuk lebih banyak jawatan dalam sektor awam.
Pelbagai saluran penyampaian seperti televisyen, radio, majalah dan selebriti akan diguna untuk
menyampaikan maklumat tersebut kepada kumpulan sasar. Kaunselor di sekolah akan diberi
tanggungjawab untuk membimbing dalam tempoh yang panjang bagi membantu pelajar, bermula
daripada tingkatan 4 berterusan sehingga pelajar berkenaan memasuki pendidikan tertiari. Langkah
ini adalah untuk memastikan lebih ramai pelajar meneruskan pelajaran ke peringkat tertiari. Bagi
meningkatkan keberkesanan bimbingan,

Kumpulan kaunseling yang terdiri daripada kaunselor sekolah akan dibentuk di setiap daerah.
Kumpulan kaunseling ini akan bertanggungjawab untuk menjalinkan hubungan yang erat dengan
institusi TEVT dan majikan, serta meningkatkan penyelarasan antara pihak berkepentingan melalui
pertukaran maklumat. Kumpulan ini juga akan bertanggungjawab untuk menyediakan panduan
kerjaya yang komprehensif kepada pelajar dan ibu bapa mereka khususnya mengenai pelbagai
pilihan dalam TEVT. Aliran vokasional dan kemahiran di sekolah teknik akan dijenamakan semula bagi
menyediakan lebih banyak peluang kepada pelajar berkecenderungan teknikal dan meningkatkan
kesedaran berkaitan TEVT. Bagi memberi tumpuan yang lebih tinggi kepada bidang vokasional yang
lebih menitik beratkan kepada latihan hands-on dan menyediakan lebih banyak kursus yang sesuai,
sebanyak 69 daripada 88 sekolah teknik akan ditukar menjadi sekolah vokasional dan enam sekolah
vokasional baru akan dibina menjelang tahun 2015. Pendekatan pembelajaran berasaskan
pengeluaran dan berasaskan projek akan diperkenalkan untuk meningkatkan kualiti dan daya tarikan
program TEVT kepada majikan dan pelajar. Pendekatan ini akan menggalakkan penyertaan industri
secara langsung dalam program latihan kemahiran, di samping mengoptimumkan penggunaan
kemudahan dan peralatan di institusi TEVT. Pendekatan ini akan menggandakan enrolmen di sekolah
menengah aliran vokasional dan kemahiran pada akhir tempoh Rancangan yang mana enrolmen
semasa adalah seramai 32,000 pelajar. Peningkatan ini akan memberi sumbangan yang ketara dalam
menambah bilangan pekerja mahir dan separa mahir. Kerajaan akan menggalakkan syarikat
berkaitan Kerajaan menyediakan program sangkutan industri dan pekerjaan kepada pelajar lepasan
institusi TEVT.
3
 4
Membangunkan Tenaga Pengajar TEVT yang Lebih Efektif
Laluan kemajuan kerjaya tenaga pengajar TEVT akan diperkemas untuk menjadikannya sebagai
kerjaya pilihan yang menarik kepada tenaga pengajar yang berprestasi tinggi. Tenaga pengajar yang
memenuhi syarat kompetensi yang jelas di setiap gred boleh dinaikkan pangkat tanpa bergantung
kepada kekosongan jawatan. Personel industri yang berpengalaman tinggi dan mempunyai
kemahiran praktikal di tempat kerja akan digalak menjadi tenaga pengajar di institusi TEVT. Untuk
memudahkan pengambilan ini, laluan kemasukan ke profesion tenaga pengajar vokasional yang
fleksibel akan diwujudkan, dan syarat yang menyukarkan kemasukan di peringkat pertengahan akan
dihapuskan. Langkah ini akan meningkatkan kapasiti latihan dan membantu untuk memastikan
tenaga pengajar mempunyai pengalaman di tempat kerja. Penambahan bilangan tenaga pengajar
yang cemerlang akan dilaksanakan melalui peluasan program tenaga pengajar sambilan. Langkah ini
akan menarik mereka yang berminat untuk menjadi tenaga pengajar di samping terus kekal bekerja
di industri. Tenaga pengajar yang memiliki pengetahuan terkini tentang teknologi dan perkembangan
industri akan memberi latihan yang paling relevan dan seterusnya meningkatkan kebolehpasaran
pelatih. Kerjasama antara institusi TEVT dengan industri dalam pertukaran personel akan
diperkukuhkan bagi membolehkan tenaga pengajar vokasional menjalani program penempatan di
industri bagi mendapat pendedahan dan pengetahuan teknologi terkini. Pada masa yang sama,
tenaga pengajar vokasional dari industri ditempatkan di institusi TEVT bagi memperkukuh kemahiran
pedagogi mereka. Bagi memperkukuh penyampaian latihan dan meningkatkan pengambilan tenaga
pengajar, kapasiti Pusat Latihan Pengajar dan Kemahiran Lanjutan akan dipertingkatkan dengan
menggunakan metodologi dan pendekatan latihan yang baru. Sebuah pusat latihan tenaga pengajar
yang baru akan dibangunkan bagi menambah kapasiti latihan sebanyak 800 setiap tahun. Selain
daripada itu, Jabatan Pembangunan Kemahiran akan menyelaras program latihan pengajar di
institusi latihan kemahiran awam yang lain.

Mempertingkat dan Mengharmonikan Kualiti Kurikulum TEVT Selaras dengan Keperluan Industri
Pembangunan kurikulum TEVT dilaksana oleh setiap agensi penyedia latihan dengan keupayaan,
kapasiti dan agenda tersendiri. Amalan ini menjejaskan kualiti penyampaian TEVT. Langkah akan
diambil bagi menyeragam dan mengharmonikan kurikulum, mengurangkan kos pembangunan
kurikulum, dan memastikan kurikulum selaras dengan keperluan terkini industri. Jabatan
Pembangunan Kemahiran akan dilantik sebagai agensi untuk membangun dan menyeragamkan
kurikulum TEVT mulai tahun 2011. Jabatan Pembangunan Kemahiran akan memastikan kurikulum
yang dibangunkan memenuhi piawaian minimum dan selaras dengan bidang ekonomi yang diberi
keutamaan. Kurikulum TEVT akan mengandungi komponen kemahiran asas berkaitan dengan literasi
dan numerasi serta penguasaan pelbagai bahasa. Kemahiran asas ini penting sebagai sokongan
kepada kemahiran praktikal serta pembinaan kemahiran dan keupayaan individu untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan suasana kerja. Di samping itu, Jabatan Pembangunan
Kemahiran akan membangun bank kurikulum untuk menyimpan semua kurikulum yang
dibangunkan. Agensi penyedia TEVT mengeluarkan sijil tersendiri dan sijil TEVT ini belum diiktiraf
sepenuhnya sebagai sijil yang melayakkan calon memasuki institusi pengajian tinggi. Penerimaan sijil
TEVT dalam kalangan pelajar, ibu bapa dan majikan dapat diperluas dengan menghapuskan keraguan
terhadap kualiti latihan yang diberikan oleh pelbagai agensi. Pada masa ini, SKM, Diploma Teknologi
dan Sarjana Muda Teknologi tidak diiktiraf sepenuhnya oleh institusi pengajian tinggi dan Lembaga
Jurutera Malaysia. Untuk penyeragaman dan pengiktirafan persijilan TEVT, SKM akan diguna pakai
sebagai persijilan kebangsaan bagi TEVT.

Langkah berikut akan diambil bagi memperkukuh pengiktirafan sijil TEVT:

• Mengiktiraf dan menyeragam pelbagai tahap SKM dengan kesemua sijil yang dikeluarkan oleh
penyedia TEVT menjelang tahun 2012;
 5
• Mewajibkan pekerja dalam pekerjaan terpilih memiliki SKM atau sijil yang setaraf. Syarat ini akan
dilaksanakan secara berperingkat mulai tahun 2012; dan
• Memperluas penerimaan SKM sebagai syarat kelayakan masuk ke dalam skim perkhidmatan awam,
dan ke institusi teknikal dan vokasional di peringkat tinggi dan ke institusi pengajian tinggi menjelang
tahun 2011.

Lembaga Teknologis Malaysia akan ditubuh untuk mempercepat pengiktirafan sijil berkaitan
kemahiran dan teknologi. Pengiktirafan ini akan menggalakkan institusi pengajian tinggi termasuk
institusi TEVT menawarkan kursus berkaitan teknologi selaras dengan keperluan ekonomi
berpendapatan tinggi. Selaras dengan hasrat untuk membangunkan pendidikan teknikal dan
keperluan industri, Malaysia-Japan International Institute of Technology akan ditubuh sebagai
institusi berautonomi di bawah Universiti Teknologi Malaysia dengan matlamat memperkukuh
kerjasama dan rangkaian dengan Jepun dalam bidang teknikal dan kejuruteraan. Institut ini berupaya
memberi pendedahan kepada pelajar dan meningkatkan keberkesanan kos dalam menyediakan
latihan tentang pembangunan teknologi terkini di tempat kerja, etika kerja dan amalan pengurusan
Jepun. Pada masa ini, terdapat keperluan untuk mengurangkan pertindihan kursus yang ditawarkan
oleh pelbagai institusi latihan bagi mengoptimumkan penggunaan kapasiti TEVT dan mengelak
pembaziran sumber. Dalam tempoh Rancangan, perkara ini akan diberi perhatian memandangkan
kadar enrolmen di institusi TEVT dijangka akan meningkat. Institusi TEVT akan mengkaji semula,
merasionalisasi dan memperkemas penyelarasan kursus menjelang akhir tahun 2011.

Memperkemas Penyampaian TEVT

Kaedah pembiayaan semasa akan dikaji semula untuk meningkatkan keberkesanan dan kecekapan
institusi TEVT awam. Bagi menggalakkan persaingan dalam kalangan institusi TEVT awam,
penyediaan peruntukan akan berdasarkan kepada prestasi institusi. Kerajaan juga akan menyediakan
bantuan kewangan kepada pelajar di peringkat SKM Tahap 3 dan ke atas di institusi TEVT awam yang
berprestasi tinggi. Bagi mencapai matlamat ini, sistem penarafan untuk menilai prestasi institusi
awam dan swasta akan diperkenalkan. Pencapaian dalam sistem penarafan institusi TEVT akan
menjadi asas kepada Kerajaan untuk membiayai pelatih di institusi TEVT swasta. Pendekatan ini akan
dipertingkat dan diperluas dalam tempoh Rancangan bagi mengoptimumkan penggunaan kapasiti
latihan di institusi TEVT awam dan swasta. Pelajar tercicir adalah sumber tenaga kerja yang besar dan
berpotensi untuk diberi latihan kemahiran. Jika diberi latihan dan dilengkapkan dengan kemahiran
yang tepat, mereka akan meningkatkan dengan ketara bilangan pekerja mahir. Pada tahun 2007,
seramai 20,000 pelajar tercicir daripada sistem pendidikan asas dan jumlah ini meningkat kepada
30,000 orang pada tahun 2008. Liputan Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN) akan diperluaskan bagi
menyediakan latihan yang khusus untuk memenuhi keperluan golongan ini. Peruntukan tambahan
juga akan disediakan bagi membiayai kos latihan dan elaun perantisan. Dalam tempoh Rancangan,
sebanyak RM150 juta akan diperuntukkan dan seramai 20,000 pelajar tercicir akan mendapat
manfaat. SLDN menekankan penglibatan langsung industri dalam latihan dan menetapkan 70%
daripada latihan perlu dijalankan di tempat kerja. Dalam tempoh Rancangan, latihan di tempat kerja
akan digalak dan dijadikan sebagai sebahagian daripada pendidikan formal TEVT, kerana latihan ini
menyediakan:
• Persekitaran pembelajaran yang kondusif.
Tempat kerja mewujudkan persekitaran pembelajaran yang baik melalui pengalaman sebenar.
Kemahiran praktikal dan soft skills yang diperoleh akan meningkatkan kebolehpasaran;
• Aliran maklumat untuk meningkatkan kecekapan pengambilan pekerja.
Majikan mengetahui perkembangan prestasi pelatih dan perantis, justeru memudahkan mereka
membuat keputusan menggaji pekerja; dan
• Sumbangan produktif. Pelatih menjalankan tugasan yang memberi manfaat kepada majikan, ini
menjadikan TEVT berfaedah kepada pelatih dan majikan. Melalui SLDN, pekerja industri yang
 6
berpengalaman akan diberi peranan sebagai pembimbing kepada perantis. Bagi mencapai tujuan ini,
pembimbing mesti cukup terlatih untuk memberi latihan yang berkesan di tempat kerja. Tenaga
pengajar di institusi TEVT pula perlu mempunyai kemahiran tinggi untuk melatih pembimbing.
Sebanyak RM7.5 juta akan diperuntukkan kepada SLDN untuk melatih pembimbing dan tenaga
pengajar.

Meningkatkan Kompetensi Siswazah bagi Menyediakan Mereka Memasuki Pasaran Pekerjaan

Ekonomi berasaskan pengetahuan dan inovasi memerlukan sebilangan besar pekerja yang
berpengetahuan seperti ahli sains, jurutera, ahli profesional, agen paten dan usahawan berasaskan
teknologi. Institusi pengajian tinggi mempunyai peranan yang penting dalam menghasilkan modal
insan berkemahiran tinggi dan berkeupayaan untuk mencipta, menginovasi, menghasil dan
mempelopori pengetahuan baru serta mengaplikasi dan membangunkan teknologi. Usaha untuk
menarik pelaburan langsung asing dan memacu pertumbuhan sumber domestik yang baru
memerlukan bilangan siswazah yang mencukupi dan kompeten. Walau bagaimanapun, tahap
kebolehpasaran, kekurangan dan ketidakpadanan kemahiran siswazah masih menjadi isu utama
dalam pembangunan modal insan. Banyak kajian mendapati siswazah Malaysia kurang kompeten
dalam kemahiran teknikal yang diperlukan oleh industri, dan lemah dalam soft skills termasuk etika
kerja profesional, kemahiran berkomunikasi, kerja berpasukan, membuat keputusan dan
kepimpinan.

Oleh itu, usaha bersepadu akan diambil untuk mempertingkat kompetensi siswazah dan
keberkesanan pembiayaan kos pengajian tinggi, iaitu dengan:
• Memperkukuh kerjasama industri dan penyelidikan;
• Memberi lebih autonomi kepada universiti dan memperkukuh budaya berprestasi tinggi;
• Memperkukuh kurikulum kursus pengajian bagi menyeimbangkan kandungan akademik dan soft
skills; dan
• Melantik dan mengekalkan staf akademik yang terbaik.

Memperkukuh Kerjasama Industri dan Penyelidikan

Latihan industri adalah penting untuk membantu siswazah mempersiapkan diri bagi memenuhi
keperluan industri yang sentiasa berubah dan aktiviti ekonomi baru. Penglibatan sektor swasta dalam
penyediaan pendidikan melalui perkongsian awam-swasta akan dipertingkat bagi menggalakkan
penyertaan industri dalam penyediaan kursus dan latihan industri. Di samping itu, kursus
berorientasikan pasaran akan ditambah bagi memudahkan transisi pelajar ke dalam pasaran
pekerjaan dan meningkatkan kebolehpasaran pelajar secara keseluruhannya. Rangka kerja dasar
yang standard bagi program latihan industri yang berstruktur akan dilaksana oleh institusi pengajian
tinggi dengan kerjasama industri untuk meningkatkan keberkesanan program. Program ini dirancang
untuk diperluas kepada kursus selain daripada kursus yang mewajibkan latihan klinikal seperti
perubatan, pergigian dan kejururawatan. Di samping itu, program latihan industri untuk staf
akademik akan dipergiat bagi memastikan tidak kurang 15% daripada staf akademik mengikuti
sekurang-kurangnya enam bulan latihan industri bagi setiap lima tahun tempoh perkhidmatan. Bagi
memperluas pengalaman industri kepada staf akademik, program Knowledge Transfer Partnership
(KTP) akan diperkenal pada tahun 2011 untuk meningkatkan kerjasama antara industri dengan
universiti berkaitan. KTP bertujuan memudahkan pemindahan kepakaran dan hasil kajian melalui
projek inovatif yang dikendalikan bersama oleh staf akademik dan rakan kongsi perniagaan daripada
industri. Di samping itu, KTP juga menyediakan latihan berasaskan industri kepada siswazah bagi
meningkatkan pengetahuan dan pengalaman, kemahiran keusahawanan serta kebolehpasaran
semasa menjalankan projek berkenaan. Universiti akan digalak untuk mewujudkan kerjasama
strategik dengan institusi penyelidikan antarabangsa dan universiti luar negara untuk meningkatkan
 7
aktiviti penyelidikan dan pembangunan (R&D), terutama dalam bidang teknologi baru. Antara
langkah yang akan diambil adalah:
• Melaksanakan lebih banyak program sangkutan bagi membolehkan staf akademik berkongsi
pengetahuan, meneroka idea baru bagi meningkatkan kualiti penyelidikan dan menggalakkan
pertukaran staf akademik;
• Mengukuhkan pengurusan harta intelek yang dibangunkan di universiti bagi menambahbaik tadbir
urus aktiviti penyelidikan; dan
• Mengukuhkan pusat kecemerlangan di universiti melalui kerjasama industri dalam aktiviti R&D bagi
menyokong dan mempercepat pengkomersialan inovasi dan teknologi baru.

Memberi Lebih Autonomi kepada Universiti dan Memperkukuh Budaya Berprestasi Tinggi
Di negara lain, universiti awam bekerjasama dengan penggubal dasar bagi membangunkan kaedah
untuk membantu institusi pendidikan tertiari mencapai kecemerlangan. Pemberian autonomi,
ketelusan dan akauntabiliti terhadap prestasi cemerlang merupakan elemen kritikal bagi
membolehkan universiti di Malaysia setanding dengan institusi terbaik dunia. Universiti awam perlu
bertanggungjawab terhadap prestasi yang dicapai memandangkan sebahagian besar keperluan
kewangan dibiaya oleh peruntukan awam. Di samping itu, ketelusan yang lebih tinggi dalam
pencapaian prestasi akan memudahkan Kerajaan membuat penambahbaikan dan memberi sokongan
dalam bidang yang diperlukan.

Menginstitusikan Autonomi dalam Universiti

Universiti terbaik dunia berupaya meningkatkan inovasi dan prestasi serta menggalak kecemerlangan
melalui autonomi yang signifikan dalam bidang berikut:
• Peruntukan. Keupayaan untuk mengagih peruntukan mengikut keperluan, menentukan keutamaan
bidang pembiayaan, dan menetapkan yuran pengajian dalam had yang ditetapkan;
• Fakulti. Bebas untuk menarik dan mengekalkan staf akademik terbaik melalui insentif yang menarik
dan ganjaran yang kompetitif;
• Tadbir urus. Tanggungjawab yang lebih besar dan hak membuat keputusan penting tentang
universiti termasuk hala tuju strategik, keutamaan dan pengagihan sumber serta mendapat hak yang
lebih besar dalam membuat keputusan; dan
• Pengambilan pelajar. Meningkatkan kawalan terhadap kualiti dan profil pelajar yang akan diambil.
Di bawah Accelerated Programme for Excellence (APEX), universiti APEX akan diberi autonomi dalam
bidang tadbir urus, sumber manusia (lantikan anggota sokongan, staf akademik dan pengurusan
atasan), kewangan dan pengambilan pelajar. Program ini diperkenalkan pada tahun 2008, dan
Universiti Sains Malaysia (USM) telah dipilih sebagai universiti pertama diberi status APEX. Pada
masa ini, USM mempunyai autonomi dalam pengambilan pelajar. Autonomi dalam bidang lain hanya
akan dipertimbangkan setelah USM memenuhi beberapa prasyarat yang ditetapkan. Pemberian
autonomi akan diperluas kepada universiti penyelidikan dan universiti awam lain yang mencapai
tahap kesediaan yang ditetapkan.

Mengukuh Budaya Berprestasi Tinggi di Universiti

Sistem Penarafan Institusi Pengajian Tinggi Malaysia (SETARA) telah diperkenalkan kepada universiti
awam dan akan diperluas kepada semua institusi tertiari swasta yang menawarkan pengajian di
peringkat ijazah. SETARA bertujuan membuat penilaian yang jelas dan seragam bagi meningkatkan
ketelusan serta memberi tekanan ke atas prestasi, dan seterusnya meningkatkan kualiti keseluruhan
sistem pendidikan tinggi. Penarafan mengenai pencapaian prestasi institusi dari aspek
kebolehpasaran siswazah akan dihebahkan kepada umum. Penarafan ini akan diperluas untuk
meliputi aspek seperti kaedah pengajaran dan pembelajaran serta khidmat sokongan kepada pelajar.
Dalam tempoh Rancangan, sistem penarafan ini akan merangkumi setiap jabatan di institusi
berkenaan. Naib canselor bertanggungjawab ke atas prestasi universiti dan pembaharuan kontrak
 8
mereka bergantung kepada prestasi yang dicapai. Prestasi yang rendah boleh menyebabkan kontrak
tidak disambung. Petunjuk prestasi utama (KPI) yang jelas bagi naib canselor telah disediakan,
termasuk KPI bagi kebolehpasaran siswazah. Dengan ini, naib canselor akan memastikan semua staf
bertanggungjawab terhadap prestasimereka dan seterusnya meningkatkan budaya akauntabiliti di
institusi. Dalam tempoh Rancangan, pembiayaan berasaskan prestasi institusi tertiari awam akan
dilaksana bertujuan menyediakan mekanisme pembiayaan yang telus untuk memangkin peningkatan
prestasi. Pendekatan baru ini akan mengandungi komponen berikut:

• Pembiayaan Kerajaan berasaskan prestasi yang dikaitkan dengan SETARA.

Pembiayaan kepada universiti akan dikaitkan secara langsung dengan prestasi jabatan dan institusi
secara keseluruhan. Kaedah ini menyediakan mekanisme yang telus dalam penyediaan pembiayaan
dan peningkatan akauntabiliti dalam perbelanjaan peruntukan awam. Mekanisme pembiayaan ini
mempunyai dua komponen, iaitu komponen tetap dan komponen berubah. Komponen tetap
merangkumi item operasi asas seperti gaji staf akademik dan kos utiliti, dan pembiayaannya tidak
bergantung kepada pencapaian prestasi. Komponen berubah pula bergantung secara langsung
kepada prestasi yang diukur melalui SETARA. Universiti yang menerima penarafan yang rendah akan
menerima peruntukan yang lebih kecil. Komponen berubah ini termasuk pembangunan intelektual
dalam R&D dan aktiviti ko-kurikulum pelajar;

• Peralihan kaedah pembiayaan daripada berasaskan-penawaran kepada berasaskan-permintaan.

Kerajaan akan mengharmonikan kapasiti pendidikan tertiari dan mewujudkan keserataan persaingan
bagi institusi pengajian tinggi awam dan swasta dalam mengukuhkan budaya berprestasi tinggi serta
meningkatkan kualiti dan daya saing pendidikan tertiari di Malaysia. Pendekatan sedia ada, iaitu
pembiayaan awam langsung dan pemberian geran kepada institusi awam akan beralih kepada
pembiayaan berasaskan-permintaan melalui pinjaman dan biasiswa selaras dengan pendekatan yang
lebih berasaskan-pasaran; dan

• Pengurangan kadar pembiayaan Kerajaan kepada universiti.

Universiti awam perlu menambah dana melalui sumber kewangan alternatif termasuk sumbangan
daripada perbadanan, sektor swasta atau alumni. Pendekatan ini akan memperkukuh kerjasama
antara universiti dan industri, dan seterusnya meningkatkan kesesuaian serta kualiti pengajaran dan
penyelidikan.

Memperkukuh Kurikulum Kursus Pengajian bagi Menyeimbangkan Kandungan Akademik dan Soft
Skills
Kualiti dan kesesuaian kursus dan kurikulum adalah faktor penting yang mempengaruhi
kebolehpasaran siswazah. Dalam tempoh Rancangan, institusi pengajian tinggi akan menyemak
semula kurikulum dan kursus serta menyelaras pencapaian program dan pembelajaran selaras
dengan keperluan industri dan majikan. Sebanyak 2,730 program sedia ada akan disemak semula
bagi memastikan pematuhan kepada Kerangka Kelayakan Malaysia (MQF). Semakan semula ini
adalah berdasarkan kepada prinsip berikut:
• Kandungan kursus yang ditawarkan akan ditanda aras dengan kriteria dan piawaian yang
dipersetujui di peringkat nasional dan selaras dengan amalan terbaik antarabangsa; dan
• Penerapan domain yang ditetapkan dalam MQF yang merangkumi soft skills seperti etika kerja
positif, kemahiran berkomunikasi dan membuat keputusan, kerja berpasukan dan kepimpinan.

Selaras dengan pertambahan permintaan bagi pekerja mahir dan profesional, semua politeknik di
Malaysia akan disusun semula untuk menawarkan kursus di peringkat diploma dan ijazah serta
mengurangkan secara berperingkat kursus di peringkat sijil menjelang akhir tempoh Rancangan.
Politeknik akan meningkatkan pengkhususan dalam bidang tertentu untuk menjadi pusat
 9
kecemerlangan. Tiga politeknik sedia ada akan dinaik taraf kepada politeknik premier bagi
melaksanakan penyelidikan gunaan melalui kerjasama dengan industri berkaitan untuk memupuk
inovasi dan membangunkan teknologi tempatan dalam bidang baru. Kurikulum institusi pendidikan
tertiari perlu memberi lebih penekanan terhadap pembangunan soft skills pelajar selaras dengan
maklum balas yang diterima daripada majikan. Atribut Umum Pelajar yang kini dikenali sebagai Skala
Soft Skills Malaysia (My3S) merupakan ujian penilaian kendiri untuk menilai kompetensi siswazah
dalam soft skills. Ujian ini akan dilaksana mulai Julai 2010. Agensi Kelayakan Malaysia (MQA) akan
terus memainkan peranan penting dalam pelaksanaan MQF sebagai asas jaminan kualiti pengajian
tinggi dan pusat rujukan kriteria dan piawaian kelayakan nasional. MQA akan memperluas kerjasama
dengan agensi jaminan kualiti luar negara melalui pemeteraian Memorandum of Arrangement
sebagai usaha menetapkan tanda aras yang piawai dan membantu meningkatkan keupayaan
anggotanya.

KESIMPULAN Pembangunan modal insan merupakan elemen asas dan kritikal

dalam mentransformasikan ekonomi Malaysia daripada negara berpendapatan sederhana kepada
negara berpendapatan tinggi. Untuk mencapai daya saing yang tinggi di peringkat global dan
ekonomi berasaskan inovasi, pendekatan yang sistematik dan menyeluruh untuk membangun,
menarik dan mengekalkan modal insan berkepakaran tinggi negara diperlukan. Malaysia perlu
merapatkan jurang untuk mencapai modal insan berkepakaran bertaraf dunia. Kerajaan akan
melaksanakan perubahan menyeluruh di setiap tahap pembangunan modal insan sepanjang kitaran
hayat, iaitu daripada menambah baik pendidikan awal kanak kanak sehingga peningkatan kemahiran
tenaga kerja sedia ada. Pembangunan dan pengukuhan kualiti guru akan diberi tumpuan untuk
meningkatkan pencapaian pelajar. Sekolah dan pengetua akan dipertanggungjawab terhadap
pencapaian pelajar serta diberi lebih bantuan dan autonomi sewajarnya. Dalam tempoh Rancangan,
lebih penekanan akan diberi kepada latihan kemahiran bagi memastikan negara dapat membentuk
modal insan yang memenuhi keperluan industri, meningkatkan produktiviti dan rantaian nilai
ekonomi yang lebih tinggi. Pendidikan teknikal dan latihan vokasional akan diarusperdanakan, dan
pendidikan tertiari akan dinaik taraf dengan ketara melalui pemberian autonomi yang lebih besar
dan pengurusan berprestasi tinggi dengan matlamat ke arah meningkatkan kebolehpasaran siswazah
dan mobiliti kerja. Dalam tempoh Rancangan, sumber akan ditumpukan kepada usaha untuk
membangun serta mengekalkan modal insan terbaik bertaraf dunia. TC akan ditubuhkan dengan
mandat utama untuk mengenal pasti dan membekal modal insan berkepakaran tinggi yang amat
diperlukan oleh sektor ekonomi utama bagi memastikan aspirasi negara tercapai. Pada masa yang
sama, usaha yang lebih gigih diambil untuk memastikan akses yang saksama kepada peluang
meningkatkan kemahiran dan menyokong golongan yang amat memerlukan. Sehubungan ini, inisiatif
latihan kemahiran akan ditumpukan kepada isi rumah 40% terendah serta program penambahbaikan
sekolah dan inisiatif LINUS dilaksana bagi merapatkan jurang pencapaian bagi pelajar yang
ketinggalan dalam pembelajaran dan meningkatkan pencapaian sekolah berprestasi rendah. Langkah
ini akan memastikan setiap pelajar di Malaysia boleh berjaya. Modal insan berkemahiran tinggi
merupakan asas terpenting bagi mencapai ekonomi berpendapatan tinggi. Membangun dan
mengekalkan modal insan bertaraf dunia untuk Malaysia amat memerlukan usaha yang tekal,
terselaras dan berfokus supaya kepelbagaian dapat dimanfaatkan ke peringkat antarabangsa serta
untuk memupuk, menarik dan mengekalkan modal insan berkemahiran tinggi di Malaysia.

Bab 5 MEMBANGUN DAN MENGEKALKAN MODAL INSAN BERTARAF DUNIA

www.epu.gov.my/html/themes/epu/html/RMKE10/img/pdf/bm/bab5.pdf
 10

FAKTOR PERSEKITARAN KERJA DAN KEBOLEHAN PELATIH

YANGMEMPENGARUHI KEBERKESANAN SISTEM
LATIHAN DUAL NEGARA (SLDN)
Jamaluddin Hashim, Baharom Mohamad, Marzadilahikmah Mohamad Nor Saemi,
Azmi Ahmad, Wan Mohd Rashid Wan Ahmad, Fakulti Pendidikan Teknikal,
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia, Parit Raja, 86400 Batu Pahat, Johor
jamaldin@uthm.edu.my, baharom@ums.edu.my, Mdrashid@uthm.edu.my
Abstrak
Latar belakang: Perubahan dalam teknologi dan peningkatan pesat kerumitan proses-proses kerja
dalam industri-industri Malaysia telah mencipta permintaan baru tenaga kerja mahir, iaitu untuk
pekerja berpengetahuan atau ‘k-workers’ dan pekerja berinovatif. Tujuan kajian ini adalah untuk
mengkaji hubungkait antara keberkesanan Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN) dengan faktor
persekitaran kerja dan kemampuan pelatih. Metodologi kajian: Responden yang terlibat adalah
seramai lebih kurang 90 orang daripada pelatih SLDN. Instrumen yang digunakan dalam kajian ini
adalah berbentuk soal selidik. Fokus kajian akan ditumpukan kepada institusi-institusi dan syarikat-
syarikat yang terlibat dengan SLDN. Kuantitatif data dianalisis secara statistik deskriptif dan inferensi.
Kajian ini menggunakan kaedah eksperimen kuasi bagi keadaan sebelum dan selepas menjalani
latihan. Kajian ini memfokuskan kepada mengenalpasti tahap keberkesanan pemindahan
pembelajaran dalam SLDN dari aspek persekitaran kerja dan kebolehan pelatih. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa faktor kebolehan menunjukkan sumbangan tahap keberkesanan pemindahan
pembelajaran yang sangat positif dengan purata min sebanyak 4.35 manakala bagi faktor
persekitaran kerja adalah di tahap neutral dengan purata min 3.40. Dapatan kajian juga
menunjukkan faktor yang dikenal pasti sebagai faktor yang paling mempengaruhi pemindahan
latihan adalah faktor ganjaran positif diri dengan purata min sebanyak 4.9. Kesimpulan: Hasil kajian
ini dapat memberi input dan pemahaman tentang tahap pemindahan pembelajaran dalam SLDN.
Pengkaji mencadangkan beberapa perkara yang perlu diberi perhatian dan dititikberatkan oleh pihak
organisasi berkaitan bagi meningkatkan lagi tahap keberkesanan program SLDN.
Kata kunci: Keberkesanan program, persekitaran kerja, kebolehan pelatih

PENGENALAN
Pemindahan pembelajaran boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang boleh memudahkan atau
menghalang ia dari berlaku (Tasse & Hrimech, 2003). Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam
dua kategori utama, bergantung pada sama ada mereka adalah berkaitan dengan pelatih atau
persekitaran. Faktor berkaitan pelatih boleh dibahagikan kepada dua subkategori iaitu motivasi atau
keupayaan berkaitan. Raymond (2008) menyatakan bahawa faktor berkaitan motivasi boleh
dikatakan sebagai kaitan latihan dengan kerja, pilihan dalam menghadiri latihan, penuh harapan
terhadap hasil latihan, kecekapan diri, penglibatan kerja, dan motivasi kerja. Faktor berkaitan
kebolehan adalah pemerolehan pengetahuan, pengenalpastian keadaan atau pengetahuan asas atau
pengalaman (Marco, 2002).
Faktor-faktor berkaitan persekitaran boleh dibahagikan kepada dua subkategori iaitu persekitaran
kerja atau persekitaran organisasi berkaitan (Cyril, 2009). Faktor berkaitan kerja ialah keperluan
pekerjaan, masa bagi peluang, norma-norma dan desakan golongan, persamaan konteks, sokongan
penyeliaan dan gangguan daripada kerja. Faktor berkaitan organisasi pula adalah satu sistem
ganjaran seperti satu cara pengukuhan positif atau budaya organisasi dan suasana.
Anatoliy dan Michael (2007) menyatakan bahawa latihan sebenarnya antara lain dapat menyumbang
kepada kejayaan organisasi dengan memastikan para pekerja mendapat kemahiran yang diperlukan,
kepakaran, kecekapan, maklumat, pengetahuan dan kemahuan untuk melaksanakan tugas mereka
dengan sempurna serta dapat mencapai matlamat dan objektif organisasi.
 11

KAJIAN LITERATUR
Pemindahan latihan berlaku apabila pekerja menggunakan pengetahuan dan kemahiran-kemahiran
baru yang diperolehi untuk melaksanakan pekerjaan dengan berkesan dan untuk mengukuhkan
keberkesanan organisasi (Eddy & Tannenbaum, 2003). Latihan sepatutnya berkaitan dengan
pekerjaan sebenar individu. Jika latihan yang diterima tidak berkaitan dengan pekerjaan, pelatih akan
kurang mengaplikasi latihan dalam pekerjaan (Facteau, et al., 1995). Maklum balas berlaku apabila
maklumat diberikan kepada individu mengenai prestasi mereka. Penggunaan maklum balas yang
salah sewaktu latihan menyekat pembelajaran dan pengaplikasian (Wexley & Thornton, 1972).
Reka bentuk pengajaran yang lemah boleh menghalang pembelajaran dan pemahaman individu. Ini
membawa kepada satu ketidakupayaan untuk mengaplikasi pembelajaran di tempat kerja. Misalnya,
tidak mempunyai persamaan (ketepatan fizikal atau psikologikal) antara suasana latihan dan
keperluan pekerjaan sebenar boleh menyekat pembelajaran dan pemindahan (Underwood, 1991).
Budaya pembelajaran yang berterusan adalah corak persepsi-persepsi dan jangkaan-jangkaan oleh
ahli-ahli organisasi yang menetapkan nilai atau kepercayaan organisasi (Tracey, Tannenbaum, &
Kavanagh, 1995). Sekiranya pekerja-pekerja percaya organisasi tidak menghargai latihan, ini akan
menyebabkan motivasi untuk menghadiri dan memindahkan latihan menjadi berkurangan (Bennet,
Lehman, & Forst, 1999; Warr et al., 1999). Tindakan susulan adalah satu cara memastikan bahawa
pembelajaran telah berlaku. Tiada tindakan susulan membuktikan kurangnya keprihatinan tentang
kesan latihan. Kurang sokongan rakan (Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1992) dan
penyelia (Marx, 1982) akan mengurangkan kemungkinan pengaplikasian pengetahuan baru pada
pekerjaan.
Halangan seperti kekurangan masa atau sumber-sumber boleh mempengaruhi sama ada individu
mengaplikasi pengetahuan dan kemahiran-kemahiran baru yang diperolehi dalam pekerjaan
(Tannenbaum, 1997). Persekitaran yang banyak situasi halangan mengurangkan pemindahan kerana
individu mungkin tidak dapat mengaplikasi apa yang mereka pelajari.

METODOLOGI KAJIAN
Rekabentuk kajian ini adalah berbentuk kajian eksperimental kuasi berdasarkan kepada kajian yang
dijalankan pada sebelum dan selepas program SLDN. Kajian ini berdasarkan kepada soalan kuantitatif
data bagi analisis. Sampel seramai 90 orang dipilih secara rawak daripada inst ahagian itusi-institusi
awam dan swasta yang terlibat dengan program SLDN. Instrumen Kajian dalam bahagian A memberi
tumpuan kepada ciri demografi iaitu latar belakang responden. Soalan pada bahagian A terdiri dari 7
item iaitu jantina, umur, saiz industri, nama tempat latihan, tempoh latihan dan jurusan latihan.
Bahagian B pula mengandungi 14 item mengenai faktor persekitaran yang mungkin mempengaruhi
tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran dalam program.
 12
SLDN seperti yang digariskan dalam Learning Transfer System Inventory (LTSI) oleh Holton, Bates, &
Ruona, 2001; Holton, Bates, Seyler, & Carvalho (1997). Ia terdiri dari aspek sokongan rakan kerja,
keterbukaan untuk berubah, ganjaran positif diri, kesan negatif diri, maklumbalas penyelia dan
pemantauan prestasi, sokongan penyelia dan pengurus dan tentangan penyelia dan pengurus.
Manakala bahagian C mengandungi 12 item mengenai aspek keupayaan yang diukur berdasarkan
kepada kebolehan pelatih atau kecekapan diri untuk menerima dan mampu untuk mengaplikasikan
serta memindahkan apa yang diperolehi daripada latihan yang dihadirinya ke tempat kerja. Ia terdiri
daripada aspek kesahihan isi kandungan latihan, rekabentuk pemindahan pembelajaran, kebolehan
untuk memindahkan latihan dan peluang mengaplikasi latihan.

Analisis data dijalankan dengan mengelaskan data mengikut persoalan kajian. Data kuantitatif dikutip
melalui pengedaran soal selidik akan dianalisis menggunakan skor-min, ujian korelasi Pearson, dan
Ujian-t tidak bersandar. Sebab untuk ujian dipilih adalah kerana matlamat kajian ini adalah untuk
menentukan perbezaan tahap keberkesanan sebelum dan selepas menjalani latihan SLDN
menggunakan skor min yang diperoleh manakala ujian korelasi Pearson digunakan untuk dapatan
hubungkait antara kumpulan-kumpulan data. Ujian-t tidak bersandar digunakan untuk melihat tahap
keberkesanan pemindahan pembelajaran ke atas dua kumpulan pelatih yang berbeza latarbelakang
industrinya.

Pengukuran bagi tujuan analisis tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran program SLDN,
kadar tindak balas responden dibahagikan mengikut lima tahap dan markat min. Untuk Bahagian A,
statistik yang digunakan adalah dalam bentuk min dan peratusan. Manakala bagi Bahagian B dan C,
penyelidik mengkategorikan kembali pengkelasan skala Likert lima mata kepada lima peringkat. Ia
bertujuan untuk mengelaskan setiap item kepada tahap-tahap tertentu bagi membolehkan analisis
yang dilakukan lebih jelas dan bermakna. Markat min 1.0-1.9 menunjukkan tahap keberkesanan
pemindahan pembelajaran yang sangat negatif. Markat min 2.0-2.4 menunjukkan tahap
keberkesanan pemindahan pembelajaran yang negatif. Markat min 2.5-3.4 menunjukkan tahap
keberkesanan pemindahan pembelajaran yang neutral. Markat min 3.5-4.0 menunjukkan tahap
keberkesanan pemindahan pembelajaran yang positif. Markat min 4.1-5.0 menunjukkan tahap
keberkesanan pemindahan pembelajaran yang sangat positif.

HASIL PERTEMUAN KAJIAN

Analisis awal dalam kajian ialah untuk melihat tahap keberkesanan pemindahan latihan dari aspek
persekitaran kerja dan kebolehan pelatih. Min setiap faktor persekitaran kerja bagi keadaan sebelum dan
selepas menjalani latihan ditunjukkan dalam Jadual 1 manakala min setiap faktor kebolehan pelatih bagi
keadaan sebelum dan selepas menjalani latihan ditunjukkan dalam Jadual 2
13
 14
Hasil dapatan kajian menunjukkan secara keseluruhan, faktor persekitaran kerja mempengaruhi
tahap keberkesanan pemindahan latihan. Analisis menunjukkan para pelatih menerima maklumbalas
dan sokongan yang sangat positif dan daripada penyelia untuk mengaplikasi latihan dan faktor ini
adalah penting untuk memastikan berlakunya pemindahan pembelajaran.
Faktor tentangan penyelia berada dalam tahap yang sangat negatif di mana ia menunjukkan
tentangan penyelia adalah jarang sekali berlaku dalam program SLDN. Dapatan ini menyokong kajian
oleh Foxon (1995), Tasse dan Hrimech (2003) dan Taylor (2000) yang mengatakan maklumbalas dan
sokongan penyelia memainkan peranan yang penting ke atas pemindahan latihan. Tziner , Haccoun
dan Kadish (1991) turut melaporkan tiga faktor yang menjejaskan hubungan-hubungan kakitangan
individu dengan pengurus-pengurus mereka. Ini termasuk maklum balas atau prestasi aktiviti melatih
untuk menggalakkan penggunaan pembelajaran dalam pekerjaan, jumlah sokongan diterima oleh
kakitangan untuk menggunakan pembelajaran baru, dan takat mana pengurus-pengurus giat
memperkenalkan atau menentang penggunaan ilmu baru dan kepakaran.
Analisis juga menunjukkan pelatih menerima sokongan dan penghargaan yang tinggi daripada rakan-
rakan mereka untuk mengaplikasikan latihan. Dapatan ini menyokong kajian Xiao (1996) yang
mengenalpasti dua faktor yang menjejaskan pemindahan latihan iaitu sokongan rakan sekerja untuk
menggunakan pembelajaran baru, dan tahap di mana norma kumpulan adalah terbuka untuk
mengubah.
Bagi faktor ganjaran, analisis menunjukkan pelatih mendapat ganjaran yang sangat memuaskan
daripada organisasi. Dapatan kajian ini menyokong kajian Holton dan Baldwin (2003) yang
melaporkan kepentingan sistem-sistem ganjaran iaitu tahap di mana hasil yang ditunjukkan pelatih
adalah positif.
 15
Berdasarkan hasil kajian, didapati faktor kebolehan pelatih yang digunakan dalam kajian ini menunjukkan
tahap keberkesanan yang sangat positif secara keseluruhan di mana berlakunya pemindahan pembelajaran
yang diharapkan. Ini bermakna faktor peluang untuk mengaplikasi latihan, keupayaan peribadi untuk
memindahkan latihan, kesahan kandungan program dan rekabentuk pemindahan mempengaruhi pelatih
SLDN terhadap kebersanan pemindahan pembelajaran.
Dapatan kajian menunjukkan pelatih mendapat peluang untuk mengaplikasi pengetahuan dan kemahiran
yang mereka perolehi dalam program latihan. Hasil kajian ini menyokong kajian Ford et al. (1996) yang
mengatakan peluang untuk menggunakan keupayaan yang telah dipelajari merujuk kepada sejauh mana
pelatih diberi atau mencari secara aktif pengalaman dengan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan yang baru
dipelajari daripada program latihan. Pelatih yang diberi peluang menggunakan kandungan latihan semasa
kerja mempunyai besar kemungkinan untuk mengekalkan keupayaan yang dipelajari daripada pelatih-pelatih
yang kurang diberi peluang.
Dapatan kajian turut menunjukkan pelatih mempunyai keupayaan untuk memindahkan latihan walaupun
hanya berada pada tahap positif. Beban kerja mungkin perlu disesuaikan dengan latihan kepakaran pelatih.
Dapatan kajian ini menyokong kajian Swarzt (2002) yang menjelaskan kecekapan diri merupakan satu
mekanisma daripada pengaturan kendiri yang melibatkan kepercayaan seseorang individu mengenai
keupayaannya berhubung dengan sesuatu tugas yang khusus, lebih spesifik, ia adalah tentang keupayaan
untuk mengawal hasil berhubung dengan tugas tersebut. Dalam hal ini kemahiran pengurusan kendiri
merupakan satu set kebolehan dan keupayaan pelatih untuk menghadapi dan mengatasi kesukaran
percubaan dalam menggunakan kemahiran di tempat kerja.
Bagi faktor kesahan program SLDN, dapatan kajian menunjukkan kesahan program ini adalah pada tahap yang
baik. Kemahiran dan pengetahuan yang diajar cukup serupa dengan jangkaan-jangkaan prestasi pelatih.
Kaedah-kaedah, pengajaran, bantuan dan 6
peralatan yang digunakan adalah sama seperti yang digunakan dalam persekitaran kerja. Kajian ini menyokong
cadangan Holton dan Baldwin (2003) yang melaporkan dua faktor berkenaan dengan elemen-elemen proses
pembelajaran yang membolehkan pelatih untuk memindahkan pembelajaran iaitu kandungan pembelajaran
iaitu kesahan kandungan, membuatkan pelatih mudah untuk memahami bagaimana ia dikaitkan dengan realiti
pekerjaan mereka. Dapatan kajian menunjukkan pembelajaran adalah direka untuk menghubungkannya
dengan jelas kepada prestasi semasa kerja. Contoh-contoh, aktiviti-aktiviti dan latihan menunjukkan dengan
jelas bagaimana untuk menggunakan ilmu dan kemahiran baru. Kaedah-kaedah pengajaran yang digunakan
adalah menyerupai persekitaran kerja pelatih. yang diajar dalam program adalah cukup serupa dengan realiti
kerja pelatih. Kajian mendapati program SLDN diajar dengan reka bentuk pemindahan yang baik supaya
pelatih mempunyai banyak peluang untuk menukarkan pengetahuan ke dalam kepakaran di tempat kerja
seperti yang dicadangkan (Holton & Baldwin, 2003).
Analisis seterusnya adalah untuk melihat hubungan antara faktor-faktor persekitaran kerja dan kebolehan
pelatih terhadap keberkesanan pemindahan pembelajaran dalam Program SLDN seperti yang ditunjukkan
dalam Jadual 3.
 16

Dapatan kajian menunjukkan hubungan yang sangat lemah antara faktor-faktor persekitaran kerja
dengan kebolehan pelatih sebelum dan selepas menjalani latihan. Ini menunjukkan beberapa faktor
persekitaran kerja mempunyai hubungan yang positif dan negatif terhadap kebolehan pelatih bagi
keadaan sebelum dan selepas menjalani latihan. Perhubungan positif ini menunjukkan bahawa
semakin tinggi nilai persekitaran, semakin tinggi nilai kebolehan pelatih. Perhubungan negatif
menunjukkan bahawa semakin tinggi nilai persekitaran kerja pelatih, semakin rendah nilai kebolehan
pelatih. Kajian ini menunjukkan peningkatan nilai korelasi bagi keadaan selepas menjalani latihan.
Hubungan adalah signifikan pada p < .05. 7
Bagi analisis perbezaan persekitaran kerja pelatih selepas menjalani program SLDN berdasarkan
latarbelakang industri, hasil ujian yang dijalankan menunjukkan perbezaan signifikan yang
ditunjukkan oleh sampel adalah sebesar 0.000. Dapatan kajian adalah seperti dalam Jadual 4.
Memandangkan kebarangkalian adalah kecil iaitu kurang dari 0.05 atau 5%, maka hipotesis nul, Ho2
adalah ditolak. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan bagi min persekitaran kerja pelatih
selepas menjalani program SLDN berdasarkan latarbelakang industri yang berbeza iaitu antara jenis
saiz antarabangsa dan saiz sederhana. Nilai perbezaan min adalah sebanyak 0.29.

Jadual 4 : Perbezaan persekitaran kerja pelatih selepas menjalani program SLDN berdasarkan
latarbelakang industri

Bagi analisis perbezaan kebolehan pelatih selepas menjalani program SLDN berdasarkan latarbelakang
industri, hasil ujian yang dijalankan menunjukkan perbezaan yang ditunjukkan oleh sampel adalah sebesar
0.002. Memandangkan kebarangkalian adalah kecil iaitu kurang dari 0.05 atau 5%, maka hipotesis nul, Ho3
adalah ditolak. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan antara min kebolehan pelatih selepas
menjalani program SLDN berdasarkan perbezaan latarbelakang industri. Nilai perbezaan min adalah sebanyak
0.25.

KESIMPULAN
Dapatan kajian menunjukkan tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran yang positif dilihat dari
aspek positif faktor persekitaran pelatih. Faktor persekitaran yang paling menyumbang terhadap
tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran ialah faktor ganjaran positif diri.
Dapatan kajian juga menunjukkan tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran yang sangat
positif dilihat dari aspek kebolehan pelatih. Faktor kebolehan yang paling menyumbang terhadap
tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran ialah faktor rekabentuk pemindahan.
Hasil dapatan kajian menunjukkan hubungan yang sangat lemah antara faktor-faktor persekitaran
kerja dengan kebolehan pelatih sebelum dan selepas menjalani latihan. Bagaimanapun, ia
menunjukkan peningkatan nilai korelasi bagi keadaan selepas menjalani latihan.
Dapatan kajian menunjukkan terdapat perbezaan bagi suasana persekitaran kerja pelatih selepas
menjalani latihan bagi latarbelakang saiz industri pelatih yang berbeza. Pelatih dari saiz industri
sederhana menunjukkan min yang lebih tinggi daripada pelatih yang berlatarbelakangkan industri
saiz antarabangsa.
 17
Seterusnya, dapatan kajian menunjukkan terdapat perbezaan bagi tahap kebolehan pelatih selepas
menjalani latihan bagi latarbelakang saiz industri pelatih yang berbeza. Pelatih dari saiz industri
antarabangsa menunjukkan min yang lebih tinggi daripada pelatih yang berlatarbelakangkan industri
saiz sederhana.

Kesimpulannya, dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap pemindahan pembelajaran dalam

program latihan SLDN adalah positif secara keseluruhan. Ini bermakna faktor persekitaran kerja dan
kebolehan pelatih sangat mempengaruhi tahap keberkesanan pemindahan pembelajaran. Perbezaan
saiz industri juga sedikit mempengaruhi tahap pemindahan pembelajaran program SLDN. Kajian
menunjukkan bahawa pemindahan pembelajaran itu boleh dimudahkan atau dihalang oleh banyak
faktor, dan penyelia-penyelia, boleh menggunakan strategi-strategi pemindahan latihan, untuk
memainkan peranan utama dalam pemindahan latihan pelatih. Seperti yang dapat dilihat daripada
hasil kajian, bagi kedua-dua penyelia dan pelatih, kejurulatihan (oleh penyelia atau rakan) serta
penciptaan peluang-peluang untuk mengaplikasi adalah perkara biasa untuk penglibatan sebenar
penyelia-penyelia. Sebab-sebab utama untuk pemindahan berjaya adalah sangat berkait dengan
penyeliaan (atau bentuk-bentuk lain maklumbalas), motivasi dan penghargaan untuk pelatih,
sokongan rakan, peluang mengaplikasi latihan, dan kesahan kandungan serta rekabentuk latihan.
Sebab utama di sebalik kegagalan pemindahan adalah berkait dengan kekurangan hubungan antara
latihan dan realiti kerja pelatih, serta satu kekurangan kepatuhan daripada pelatih terhadap
pengurusan atasan untuk usaha latihan, kurangnya galakan dan ganjaran dari pihak atasan, kurang
peluang mengaplikasi latihan dan kekurangan kebolehan memindahkan pembelajaran secara
semulajadi.
eprints.uthm.edu.my/318/1/Jamaluddin_Hashim.ICTLHE.pdf
RUJUKAN
Anatoliy, B. & Michael, Y. (2007). Transfer of Training.
Bennett, J. B., Lehman, W. E. K., & Forst, J. K. (1999). Change, transfer climate, and customer
orientation: A contextual model and analysis of change-driven training. Group and Organization
Management, 24(2), 188-216.
Cyril, K. (2009). Improving Learning Transfer: A Guide to Getting More Out of What You Put Into Your
Training.
Eddy, E. R. & Tannenbaum, S. I. (2003). Transfer in an E-Learning Context.
Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E. A., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995). The influence of
general perceptions of the training environment on pretraining motivation and perceived training
transfer. Journal of Management, 21, 1-15.
Ford, J. K., Quinones, J. K., Sego, D. J. dan Smith, E. M. (1996). The Effects of Individual and Transfer
Environment Characteristics on the Opportunity to Perform Trained Tasks. Training Research Journal.
1. pp. 29-48.
Foxon, M. (1995). A Process Approach to The Transfer of Training. Part 2: Using Action Planning to
Facilitate The Transfer of Training. Australian Journal of Education Technology. 10(1). 1-18.
Holton, E. F., III, Bates, R., Seyler, D., & Carvalho, M. (1997). Toward construct validation of a transfer
climate instrument. Human Resource Development Quaterly, 8, 95-113.
Holton, E. F., & Baldwin, T.T. (2003). Improving Learning Transfer in Organizations.
Marco, K., (2002). The transfer of training into the work environment - a socio-cultural approach.
Marx, R. (1982). Relapse prevention for managerial training: A model for maintenance of behavioral
change. Academy of Management Review, 7, 433-441.
Raymond, J. W. (2008). Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide for Teaching All
Adults.
Swartz, D. E. (2002). Goal Orientation and Training Transfer Initiation and Maintenance.
scholar.libvt.edu/theses/available/etd-05282002 083423/unrestricted/DESthesispaper.pdf
Tannenbaum, S. I. (1997). Enhancing continuous learning: Diagnostic findings from multiple companies.
Human Resource Management, 36, 437-452.
Tasse, A,. & Hrimech, M. (2003). Increasing Learning Transfer Amongst Newly Trained Employees: The
Role of the Supervisor.
 18
Taylor, M. C. (2000). Partners in the Transfer of Learning: Aqualitative Study of
Workplace Literacy Program.
http://www.edst.educ.ca/aerc/2000/taylorml-final.pdf
Tracey, J. B., Tannenbaum, S. I., & Kavanaugh, M. J. (1995). Applying trained skills on the job: The
importance of the work environment. Journal of Applied Psychology, 80, 239-252.
Tziner, A., Haccoun, R. R., & Kaddish, A. (1991). Personal and situational characteristics of transfer of
training improvement strategies. Journal of Occupational Psychology, 64, 167-177.
Underwood, B. J. (1991). Associative transfer in verbal learning as a function of response similarity and
degree of first-time learning. Journal of Experimental Psychology, 42, 44-53.
Wexley, K. N., & Thornton, C. L. (1972). Effect of verbal feedback of test results upon learning. Journal
of Educational Research, 66, 119-121.
Xiao, J. (1996). The relationship between organizational factors and the transfer of training in the
electronics industri in Shenzhen, China. Human Resource Development Quaterly, 7, 55-86.
 19
SLDN Satu IntevansiMenjadi SebuahNegara Maju

Program perantis di Malaysia semasa tahun 70an dan 80an. Apakah kita pelajari sesuatu?
The National Apprenticeship Scheme (NAS) diperkenalkan pertama kali di Malaysia pada tahun 1957.
Skim ini memberikan latihan sistematik dengan Standard Perdagangan oleh Industrial Training
Institute (ITIs) selama 3 hingga 4 tahun.
Skim ini adalah usaha bersama kerajaan dan industri untuk memenuhi keperluan untuk
menghasilkan pekerja yang terampil. Menyedari manfaat yang diperolehi melalui skim tersebut,
pihak kerajaan meningkatkan kapasiti latihan perbengkelan dengan meningkatkan ITIs seperti
menaik taraf kemudahan yang ada. Sasarannya adalah untuk memiliki 5,500 pelatih pada tahun 1986
ketika semua latihan industri di bawah Jabatan Sumber Tenaga Manusia beroperasi. Skim ini
dijangka bertumbuh dengan cepat.

Namun, menarik untuk kita ketahui bahawa skim ini dengan tujuh ITIs pada tahun 1987, skim ini
hanya mampu menghasilkan 73 orang pelatih berbanding dengan dua ITIs pada tahun 1979,
keluaran pelatih adalah seramai 219 seramai.

Table 1: Malaysia:Output apprentices from the National Apprenticeship Scheme between 1979

to 1987.

Year Numbers of Numbers of ITIs Duration of training

apprentices
compeleted the NAS
1979 219 2 4 years
1980 280 2 4 years
1983 243 3 3 years
1984 135 3 3 years
1987 73 7 3 years
Source: Malaysia, 1981 : 1989; and Australia. 1986.

Skim perantis sentiasa mendapat sokongan penuh kerajaan. Tapi, adakah semua ini berbaloi???
Skim ini sepatutnya tidak boleh diambil dan digunakan begitu sahaja tanpa bentuk kawalan dan
peraturan yang dapat membantu pelaksanaan skim.

PENGLIBATAN MAJIKAN DALAM LATIHAN

Penasihat Petronas Malaysia mencadangkan sektor swasta untuk terlibat secara langsung dalam
latihan vokasional (Othman, 1992)
Menerusi “industrial master plan” (1986-1995), majikan hendaklah memberi tumpuan kepada “high
technology” & “capital intensive industry” berbanding “labour intensive”
Kerajaan memperkenalkan skim DDIT, 1986 supaya sector swasta melabur dalam bidang kemahiran.
 20
Namun, menurut Bank Dunia (1998) hanya 20% syarikat menyediakan latihan formal dan distruktur
berbanding 80% syarikat tidak menyediakan apa-apa bentuk latihan.
Ini menyokong dakwaan syarikat tidak berminat untuk melabur bagi kursus latihan formal dan
peningkatan kecekapan (Malaysia, 1991)

Tiga cabaran membataskan syarikat tempatan terlibat dalam kemahiran:

1. penggunaan teknologi tinggi sedangkan penguasaan kemahiran pekerja masih rendah
2. kurang pengetahuan
3. sumber-sumber kemahiran adalah rendah

Adakah SLDN merupakan salah satu kaedah alternative untuk menghasilkan K-Pekerja di Malaysia?

1. SLDN bertujuan menyediakan tenaga mahir kerja (k-pekerja) melalui satu kaedah latihan
komprehensif dan terkini yang memenuhi kehendak indurtri semasa.
2. Pendekatan SLDN dapat mengurangkan pengeluaran tenaga mahir yang tidak memenuhi
kehendak semasa industri
3. Sistem latihan ini juga memberi pendedahan kepada perintis situasi kerja yang sebenar.

Pelaksanaan SLDN, terdapat 2 sistem yang dijalankan, iaitu:

- SKM
- Sistem berasaskan dual

NAS gagal kerana: - industri tidak yakin (walaupun kerajaan memberikan kemudahan
latihan percuma)
- kursus yang ditawarkan
- tujuan
- ekonomi meleset

SLDN yang mantap - mengenalpasti kemahiran yang sesuai

- mewujudkan satu undang-undang khusus untuk mengurus dan
menetapkan SLDN bagi mengelakkan kecelaruan
- penguatkuasaan badan undang-undang
- penyediaan pendidikan lanjutan sama ada dalam atau luar SLDN
- menggunakan sepenuhnya penyelidikan dan data-data yang terdapat di

institusi pendidikan tinggi untuk penyelesaian jangka panjang bagi SLDN

Pengenalan - mulai 2005 ( 19 Mei 2004 )

- dual ( dua situasi pembelajaran ) ( tempat kerja & institusi )
- 70% ( industri ) – 30% ( institusi )
- menyediakan k-workers

Bidang dikenalpasti untuk SLDN 2005

Bil. Sektor Bidang Kemahiran
1 Teknologi Pengeluaran Pembuatan Perkakasan ( acuan & Die )
2 Elektronik Perindustrian Automasi Proses
3 Automatif Automotif Mekatronik
4 Petrokimia, Minyak & Gas Operasi Loji
 21

Konsep SLDN : SLDN adalah satu konsep latihan yang melibatkan latihan yang dijalankan di
dua tempat iaitu di industri meliputi 70% hingga 80% dan di institusi latihan
meliputi 20% hingga 30%

Pendekatan - day release

( perantis menjalani latihan selama 4 hingga 5 hari di industri dan 1
hingga 2 hari di institusi latihan pada setiap minggu )

- block release
( perantis menjalani latihan selama 4 hingga 5 bulan di industri dan 1
hingga 2 bulan di institusi latihan )

Jangkamasa - selama 2 tahun yang dibahagikan kepada 4 semester

- tempoh latihan bergantung kepada tahap kemahiran yang ditawarkan
dalam sistem persijilan kemahiran Malaysia

Penedekatan SLDN berdasarkan konsep SRL:

- perantis bertanggungajawab terhadap pembelajaran mereka
- perantis mengikuti latihan melalui kerja sebenar tanpa penyeliaan sepenuhnya
- perantis berupaya untuk menentukan aktiviti, sumber dan suasana pembelajaran
dengan pemantauan jurulatih

Pernilaian - teori dan praktikal secara berterusan

- peperiksaan akhir

Persijilan - perantis dianugerahkan SKM berdasarkan tahap keterampilan yang diikuti

Faedah SLDN - insentif kewangan

- mengurangkan kos pengambilan pekerja mahir dari segi latihan,

penilaian, pengiklanan dan pemilihan

- mendapat potongan cukai atau layak menuntut bayaran latihan
bagi syarikat berkelayakan
- peningkatan kualiti produktiviti
- meningkatkan kualiti pekerja mengikut keperluan industri
- memenuhi kehendak pekerjaan sepenuhnya
- meningkatkan daya saing
- meningkatkan penggunaan teknologi baru yang lebih efisien
- pembangunan human capacity
- elaun (mendapat elaun minimum sebulan mengikut semester
dari RM 350 hingga RM 500)
- pensijilan (selepas 2 tahun perantis dianugerahkan sijil
k-workers SLDN)
- peluang kerjaya
- perantis berpeluang mengikuti peningkatan kerjaya seperti:
1. mengajar di industri institute latihan
 22
2. bekerja sendiri
3. layak mengikuti program DKM
4. peluang kenaikan pangkat

Cabaran dan Harapan

Peyertaan industri belum memuaskan – peluang latihan terhad

Majikan mengajikan pekerja asing
Persekitaran kerja dan kebolehan pelatih itu sendiri

http://www.scribd.com/doc/43854202/SLDN