Управљање људским ресурсима у области безбедности

и здравља на раду

1. Уводне напомене

Крајем новембра 2005. године ступио је на снагу Закон о

безбедности и здрављу на раду1. Његовим ступањем на снагу престао је да
важи Закон о заштити на раду2, којим је раније била уређена област
заштите на раду. Сагласно новом закону, послодавац је дужан да
организује послове безбедности и здравља на раду. Те послове може
обављати лице које за то има положен стручни испит, у складу са законом.
Међутим, у делатностима трговине, угоститељства и туризма, занатских и
личних услуга, финасијско-техничких и пословних услуга, образовања,
науке и информација, здравствене и социјалне заштите и у стамбено-
комуналним делатностима, послове безбедности и здравља на раду
послодавац може обављати и сам, под условом да има до десет запослених.
Послодавац те послове може обављати самостално чак и у случају да нема
положен стручни испит. Наравно, само под наведеним условима. За
обављање послова безбедности и здравља на раду у другим случајевима
послодавац може да одреди једног или више од својих запослених или да
ангажује правно лице, односно предузетникa3 који за то имају лиценцу.
При одлучивању о начину организовања и обављања послова
безбедности и здравља на раду, послодавац мора водити рачуна о свим
питањима значајним за безбедно одвијање процеса рада. У том контексту,
послодавац би нарочито требало да води рачуна о карактеристикама
технолошког процеса, организацији, природи и обиму процеса рада, броју
запослених који учествују у процесу рада, броју радних смена,
процењеним ризицима, броју издвојених организационих јединица и
другим питањима значајним за остваривање жељених циљева у области
безбедности и здравља на раду. Осим тога, за безбедно одвијање процеса
рада неопходан је и адекватан систем управљања људским ресурсима у
области безбедности и здравља на раду. Тим пре, што се пословима
безбедности и здравља на раду могу бавити само одговорни и компетентни
појединци, до којих није увек лако доћи. Из тих разлога, управљање
кадровима који се тим пословима баве и управљање њиховим знањима,

1
''Службени гласник РС'', бр. 101/2005.
2
''Службени гласник РС'', бр. 42/1991, 53/1993, 67/1993, 48/1994 и 42/1998.
3
Предузетником се сматра физичко лице које запошљава, односно радно ангажује једно или више лица.
Иако нема својство правног лица признаје му се својство послодавца.
способностима, вештинама и другим потенцијалима постаје једно од
значајних питања савремене организације рада.

2. Планирање и запошљавање људских ресурса у

области безбедности и здравља на раду

Послови планирања и запошљавања људских ресурса у области

безбедности и здравља на раду подразумевају активности менаџмента
организације које се односе на анализу послова безбедности и здравља на
раду, планирање људских ресурса, регрутовање и селекцију кадрова за
обабљање тих послова. У питању су управљачке активности које су
међусобно повезане и које се у великој мери одражавају на стање
безбедности и здравља на раду. Из тог разлога послодавац им мора
посветити максималну пажњу, јер се једино таквим приступом могу
створити услови за безбедан и здрав рад.
Процес анализе посла подразумева обезбеђивање и анализу
информација о садржају и природи послова у области безбедности и
здравља на раду, као и о кадровима потребним за њихово обављање.
Анализа посла дефинише се као процес организованог прикупљања и
сређивања релевантних података и информација о пословима, потребним
знањима и способностима, одговорностима и другим захтевима
неопходним за обављање одређеног посла. Информације о послу усмерене
су у два правца: у правцу радног места (назив радног места, опис посла,
дужности, одговорности и слично) и у правцу запосленог (стручна спрема,
радно искуство, посебна знања и способности итд). Другим речима,
анализом посла одређују се: 1) опис послова у области безбедности и
здравља на раду; 2) број извршилаца неопходних за попуну тих послова; 3)
услови који се морају испуњавати за обављање тих послова; 4) релативна
вредност посла (којом се обезбеђује интерна и екстерна праведност
система награђивања); 5) односи надређености и подређености; 6) општи
принципи, општа правила и општи методи рада и слично.
Планирањем људских ресурса одређују се кадрови потребни за
остваривање жељених циљева у области безбедности и здравља на раду.
Реч је о процесу којим се праве планови за њихово обезбеђивање, радно
ангажовање, стручно усавршавање, професионално напредовање итд.
Планирање људских ресурса темељи се на чињеници да су кадрови и
њихови психо-физички потенцијали најзначајнији ресурс организације.
Захваљујући планирању, врши се усклађивање људских ресурса са
дугорочним потребама, а у извесној мери и са краткорочним потребама
послодавца. Планирањем се даје одговор на питања колико људи треба
ангажовати на пословима безбедности и здравља на раду и које услове ти
људи морају испуњавати. У процесу планирања људских ресурса значајну
улогу има сектор за људске ресурсе и менаџмент организације. Свако има
свој део посла. Све се ради с циљем да се створе неопходни предуслови за
благовремено обезбеђивање кадрова неопходних за обављање послова
безбедности и здравља на раду.
Регрутовање је процес индетификације, привлачења и обезбеђивања
квалификованих кандидата, у броју који послодавцу омогућава да између
више њих изабере оне који највише одговарају захтевима упражњених
радних места у области безбдности и здравља на раду. Потребе за људским
ресурсима могу се задовољавати на два начина: запошљавањем нових
људи и развојем потенцијала постојећих људи. Опредељење за пријем
нових људи обично је повезано са проширењем послова, техничко-
технолошким унапређењима, одливом радне снаге, пензионисањем
старијих запослених и слично. Процес регрутовања отпочиње доношењем
одлуке о попуњавању једног или више упражњених места у области
безбедности и здравља на раду и сагледавањем тражених захтева4. Kада се
ти захтеви утврде, приступа се трагању за потенцијалним кандидатима за
попуну упражњених радних места у области безбедности и здравља на
раду. У исто време, праве се и процене о могућим изворима регрутовања
таквих кандидата.
Селекција је процес у којем се применом одговарајућих метода,
правила и техника врши избор између више квалификованих кандидата, с
циљем да се са онима који највише одговарају захтевима одређеног посла
заснује радни однос. Сматра се једним од најзначајнијих подручја
управљања људским ресурсима. Значај селекције произилази и из
чињенице да друге радње и активности у организацији и систему
управљања људским ресурсима у великој мери зависе од квалитета
изабраних људи. Лошу селекцију не може поправити ни добра обука
запослених. Ако послодавац не запосли најбоље кандидате запослиће их
његови конкуренти. Таквом селекцијом не добија се оно што се жели, јер
се у њој конкуренти боље сналазе. Организациона и индивидуална
успешност стагнира, а позиције на тржишту постају све угроженије. На
дужи рок, то доводи до смањења тржишне конкурентности и заостајања у
односу на послодавце којима полази за руком да дођу до најбољих
кандидата. Зато се сматра да је селекција веома значајна управљачка
активност у свим областима рада, па свакако и у области безбедности и
здравља на раду.

4
Послове безбедности и здравља на раду може обављати лице које има положен стручни испит, у складу
са Законом о безбедности и здрављу на раду. Прописивање ближих услова које то лице треба да
испуњава врши се правилником о организацији и систематизацији радних места.
 3. Развој људских ресурса у области безбедности
и здравља на раду

Под развојем људских ресурса у области безбедности и здравља на

раду подразумевају се мере и активности којима се обезбеђује
перманентно преиспитивање, обогаћивање, прилагођавање и унапређивање
знања, способности и вештина запослених на пословима безбедности и
здравља на раду. Реч је о трајном процесу, чији је циљ оспособљавање
људских ресурса за успешно обављање актуелних и будућих послова у
области безбедности здравља на раду. Таквим поступањем не задовољавају
се само организациони циљеви и интереси него и индивидуални циљеви и
интереси. Интерес и једне и друге стране огледа се у стварању неопходних
предуслова за безбедно одвијање процеса рада.
Развој људских ресурса у области безбедности и здравља на раду
може се посматрати на два начина, и то:1) као развој људских ресурса
ангажованих на пословима безбедности и здравља на раду и 2) као
оспособљавање (свих) запослених за безбедан и здрав рад.

1) Развој људских ресурса на пословима

безбедности и здравља на раду

Актери развоја људских ресурса ангажованих на пословима

безбедности и здравља на раду су послодавци и запослени на тим
пословима. И једни и други према том развоју морају имати активан однос.
Прошла су времена у којима се добијени посао могао сматрати сталним, а
стечено знање – довољним до краја радног века. Убрзан технолошки
развој, усавршавање средстава за рад и све израженије промене процеса
рада намећу потребу за сталним преиспитивањем и унапређивањем мера за
безбедан и здрав рад. Сагласно томе, намеће се и потреба за перманентним
прилагођавањем и унапређивањем знања, способности и вештина
запослених на пословима безбедности и здравља на раду.
Развојем људских потенцијала у области безбедности и здравља на
раду управља менаџмент организације. Пошто је реч о процесу који је
окренут будућности и који има немерљив значај за послодавца и
запослене, њиме се морају бавити компетентни и одговорни људи. Тим
пре, што се под развојем људских ресурса не подразумевају само
активности везане за развој каријере него и активности везане за
образовање и стручно усавршавање запослених.
 Успешним развојем људских ресурса ангажованих на пословима
безбедности и здравља на раду задовољавају се бројни циљеви. Неки од
тих циљева су:
- обезбеђивање услова за безбедно одвијање процеса рада;
- смањење повреда на раду, професионалних обољења и обољења у
вези са радом;
- стварање предуслова за даљу хуманизацију услова рада и слично.
Развојем људских ресурса сматрају се активности које се односе на
социјализацију и оријентацију новозапослених, оцењивање перформанси
запослених, образовање и стручно усавршавање запослених и планирање
и развој каријере.

2) Оспособљавање запослених за безбедан и здрав рад

Управљање људским ресурсима у области безбедности и здравља на

раду подразумева и процес оспособљавања (свих) запослених за безбедан и
здрав рад. Послодавац је дужан да оспособи запосленог за безбедан и здрав
рад при заснивању радног односа, у случају увођења нове технологије или
нових средстава за рад, као и у случају промене процеса рада који може
проузроковати промену мера за безбедан и здрав рад. Оспособљавање се
врши у току радног времена и пада на терет послодавца.
Оспособљавање запослених за безбедан и здрав рад врши се
теоријски и практично. Провера теоријске и практичне оспособљености за
безбедан и здрав рад врши се на радном месту. Ако технолошки процес
рада захтева додатно оспособљавање запосленог за безбедан и здрав рад,
послодавац је дужан да га упозна са правилима обављања процеса рада на
безбедан начин, путем обавештавања, упутстава или инструкција у писаној
форми. У изузетним случајевима, та обавештења и упутства, односно те
инструкције, могу се давати и у усменој форми, у складу са Законом о
безбедности и здрављу на раду.
Послодавац је дужан да свако лице које се налази у радном простору,
односно у близини места рада, упозори на опасности које му прете,
односно на мере безбедности које мора да примени и усмери на безбедне
зоне за кретање. Послодавац је, такође, дужан да обезбеди да приступ
радном месту у радној околини, на коме прети непосредна опасност од
повређивања или здравствених оштећења (тровања, гушење и слично),
имају само лица која су оспособљена за безбедан и здрав рад, која су
добила посебна упутства за рад на таквом месту и која су снабдевена
одговарајућим средствима и одговарајућом опремом за личну заштиту на
раду.
 4. Награђивање и мотивисање запослених на пословима
безбедности и здравља на раду

Награђивање запослених на пословима безбедности и здравља на

раду треба схватити као једно од најзначајнијих и најосетљивијих питања
везаних за управљање људским ресурсима у области безбедности и
здравља на раду. Тим пре, што од начина решавања тог питања у великој
мери зависи њихова мотивисаност за рад и остваривање пројектованих
циљева у тој значајној области. Реч је о функцији која се остварује
креирањем система награђивања, односно система плата, зарада,
стимулација, накнада и других компензација и стратегија мотивисања.
Систем награђивања чине материјалне и нематеријалне компензације и
стимулације, односно материјалне и нематеријалне награде.
Материјалне награде и стимулације могу се посматрати на два
начина, и то као директне и као индиректне материјалне компензације и
стимулације. Директним материјалним компензацијама и стимулацијама
сматрају се: плате, односно зараде; разни видови стимулације; накнаде за
иновације и рационализације; накнаде за проширивање знања и
способности и слично. На другој страни, индиректним материјалним
компензацијама и стимулацијама подразумевају се: стипендије и
школарине; пензијско, инвалидско и здравствено осигурање; животно и
друга осигурања; накнаде за незапосленост; студијска путовања и
специјализације; плаћено одсуство с посла и слободни дани; коришћење
службених аутомобила; менаџерске бенефиције итд.
Осим материјалних компензација и стимулација, на мотивацију
запослених утичу и различити нематеријални подстицаји за рад. Таквим
подстицајима сматрају се: адекватно дизајнирање посла (с циљем да посао
не буде монотон и једноличан); демонстрирање пожељног стила
менаџмента (како би се превазишли односи надређености и подређености);
партиципација запослених; управљање помоћу циљева; флексибилни
облици радног времена; признавање успеха (путем јавних похвала и на
друге начине); повратне информације о раду и радној успешности и други
видови нематеријалних компензација и стратегија мотивисања.

5. Сажетак

Управљање људским ресурсима у области безбедности и здравља на

раду је специфична и веома одговорна активност. Тим пре, што се
пословима безбедности и здравља на раду могу бавити само запослени
који су за то обучени и довољно оспособљени. Њихова знања и
способности и њихове вештине морају се стално преиспитивати,
прилагођавати и унапређивати, како би се у све сложенијим условима
привређивања омогућило безбедно одвијање процеса рада. Систем
управљања људским ресурсима у области безбедности и здравља на раду
подразумева активности менаџмента организације, односно послодавца,
усредсређене на анализу послова безбедности и здравља на раду,
регрутовање и селекцију кадрова за обављање тих послова, праћење и
стручно усавршавање тих кадрова, планирање и развој њихове каријере и
њихово адекватно награђивање и мотивисање за рад. Осим тога, тај систем
подразумева и процес оспособљавања свих запослених за безбедан и здрав
рад, у складу са важећим прописима.

Београд, април 2006. Проф. др Живко Кулић