Professional Documents
Culture Documents
أهمية التخطيط في ادارة الموارد البشرية
أهمية التخطيط في ادارة الموارد البشرية
تحت عنوان
مقدمة:
يعتبر موضوع إدارة الموارد البشرية من أهم الموضوعات التي استحوذت على اهتمام
الكثير من الباحثين في مجال اإلدارة األعمال نظ ار لحساسية الوظيفه المناطه بها والتي تعالج
مواضيع تتعلق بأهم عناصر اإلنتاج وهو العنصر البشري الذي يعتبر أساس عمل هذه
اإلدارات .ويتفق معظم الخبراء والممارسين على أن هناك خمسة وظائف أساسية يقوم بها
المدراء في تأدية مهامهم في قيادتهم لمختلف اإلدارات والمؤسسات والتي تتطلب من المدير
في حد ذاته دراية كبيرة بمجال عمله حتى يستطيع تحقيق ما تصبو إليه المؤسسة من أهداف
مسطرة في أول وضيفه وهي "التخطيط"،ولعل أهم عنصر من عناصر التي يوليها التخطيط
القدر الكافي من الجهد ما يطلق عليه المورد البشري ،ومن هنا يأخذ موضوع التسيير الموارد
البشرية حي از كبي ار في اإلدارة ألنه يعنى بتدبير القوى العاملة الالزمة عن طريق التخطيط لها
.ولقد خلق مصطلح التخطيط القوى العاملة اهتماما بالغا لدى باحثين في علوم اإلدارة والتسيير
،مما اثر المعرفة العلمية ببحوث ساعدت ومازالت تسهم في تطور وتحسين العمل اإلداري
من زاوية الموارد البشرية ،وعلى هذا األساس وقع اختيارنا لهذا الموضوع من أجل معالجه
وفهم أهمية التخطيط للمورد البشري في إدارة الموارد البشرية.
الفصل األول :اإلطار المنهجي للدراسة وشملت اإلشكالية وتساؤالت وفرضيات وأهمية الدراسة
وأهداف الدراسة وأسباب اختيار الموضوع وتحديد المفاهيم والمصطلحات والدراسات السابقة.
الفصل الثاني :تخطيط الموارد البشرية وشمل مفهومه وخطواته وخصائصه وأهميته وعوامله
وأهدافه وفوائده ومجالته ومقوماته واتجاهات الحديثة ومعوقات.
أ
مقدمة
.الفصل الثالث :خصص إلدارة الموارد البشرية من خالل المفهوم ونظرة التاريخية حول ظهور
المفهوم وخصائصه وأهدافه وأهميته والعوامل المؤثرة فيها ودورها ووظائفها والتحديات التي
تواجهها.
ب
الفصل األول
اإلطار العام للدراسة
/1اإلشكالية
يعتبر تخطيط الموارد البشرية بنوعيه العادي واالستراتيجي داخل المؤسسات العمومية
االقتصادية الجزائرية أو في أي نوع من المؤسسات الجزائرية ،إحدى الدعائم األساسية في
تسييرها وأدائها المنوط بها ،في محيط هادئ ومنسق باعتبار أنها تساهم في تنمية ،ويجدر
التأكيد على أنه ال عمل الي مؤسسة كانت اال بتوفير النوعية الحسنه ،أن لم نقل الجيدة
لتخطيط الموارد البشرية ،نظ ار لما تلعبه هذه األخيرة في تحقيق مجموعه من األهداف للمنظمة
،هذه األخيرة أصبح مفروضا عليها الربط بين جهود التخطيط الموارد البشرية وخططها
وتوجهاتها اإلستراتيجية .وذالك لضمان توفير حاجه إستراتيجية للمنظمة من اإلعداد المناسبة
من الموارد البشرية ذوى المهارات والمواصفات المطلوبة والتي تتوافق مع احتياجات التنفيذ
الفعال للخطة ،ومن ثم تحقيق األهداف المستقبلية ،حيث يساهم التخطيط الموارد البشرية في
تحقيق التوازن بين الحاجات اإلستراتيجية المنظمة وأدائها الكلي المستقبلي من الموارد البشرية
على .اختالف أنواعها وعلى ما سيكون متاحا مستقبال من الموارد البشرية ومن جهة أخرى
فان التطورات التكنولوجية والمتغيرات البيئية التي تتصف بالسرعة التغيير والتعقيد زادت من
اهتمام والبحث في مجال التخطيط ،فالمنظمات حاليا تجد نفسها في بيئة تنافسية شديدة في
ضل هذه المتغيرات البيئية المتزايدة ،فأغلبية المؤسسات الناجحة هي التي تعترف بأهمية
التخطيط بالنسبة لبقائها ونموها الطويل المدى ،والذي يساعدها في فهمها لمتغيرات محيط
خارجي والداخلي لها ،ولذالك تتمكن من بناء استراتيجيه فعاله تساهم في تحقيق أهدافها وتكيفها
مع متطلبات البيئية ومن هنا أصبحت الغاية من عملية التخطيط تتمثل في تحقيق المزايا
العديدة خاصة من خالل تزويد المنظمة بالبيانات والمعلومات الحقيقية عن بيئتها الداخلية
والخارجية وهذا يتم بواسطة التعرف على اإلمكانيات هذه المنظمة الداخلية ونقاط قوتها والتي
يمكن توظيفها ونقاط الضعف التي يجيب معالجتها .ورغم وضوح المزايا من عملية التخطيط
،ورغم حرص للمنظمات على توفير متطلبات استقرارها ونموها وتدعيم مراكزها التنافسي ،بما
4
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
يمكنها من إنجاز خططها وتحقيق أهدافها إال أن الواقع يبرز أن مستوى نجاحها في تحقيق
ذالك يتفاوت من منظمه ألخرى ،وهذا راجع إلى أن معظمها تتوفر على متطلبات اإلعداد
المحكم للخطة سواء على مستوى صياغتها أو تنفيذها أو تقويم ومن ثمى جاءت هاته الدراسة
لتسلط الضوء على أهم وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية أال وهي التخطيط الموارد
البشرية كمحاولة من الباحث للتعرف على واقع التخطيط وأهميته بالنسبة إلدارة الموارد البشرية
والمعيقات والمشاكل التي تواجه ودوره في المنظمة.
وعليه نصل إلى طرح اإلشكالية التالية وهي :
ما هي أهمية التخطيط في إدارة الموارد البشرية ؟
* تتفرع اإلشكالية إلى األسئلة الفرعية التالية :
ـ ما هو واقع التخطيط للمورد البشري في المؤسسة ؟
ـ ما هو دور التخطيط في تحقيق أهداف المؤسسة ؟
تكمن أهمية التخطيط للمورد البشري في تجنب المؤسسة عدم التوازن الناتج عن نقص أو زيادة
في القوى العاملة
ب ـ الفرضيات الفرعية:
تقوم المؤسسة بالتخطيط للمورد البشري مما يساهم في الرفع من األداء لموردها البشري
يمثل دور التخطيط للموارد البشرية في توفير الموارد البشرية الضرورية للمنظمة.
5
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
تنبع أهمية هذه الدراسة من كونها تبحث في إحدى مواضيع اإلدارية الحديثة نسبيا وهو
التخطيط المورد البشري والعوامل المؤثرة فيه ،فلذالك نجد أن إخضاعه للدراسة ميدانية يعطيه
مزيدا من األهمية خاصة في ضل الظروف المتغيرات التكنولوجية واالقتصادية والسياسية التي
يشهدها القطاع العام في الجزائر والتي يستوجب تبني مفهوم التخطيط من منظور تطبيقي
لمواكبة المتغيرات البيئية -تعد مراحل التخطيط بمختلف خطوات ها من المواضيع إلهامه
المتعلقة بمجال األعمال ،حيث نأمل من هذه الدراسة أن تساهم خاصة من جوانبها التطبيقية
في الكشف عن بعض المعطيات والرؤى العملية لإلطارات مؤسسة ،وكذا مدى وعي مسيريها
بمدى استخدام التخطيط.
/1التعرف على واقع عملية التخطيط السليم المورد البشري في إدارة الموارد البشرية.
/4إمكانية إظهار كيفية التفاعل االستراتيجي بين التخطيط المورد البشري وباقي األنشطة في
إدارة الموارد البشرية.
/5التعرف على دور التخطيط المورد البشري في توفير الموارد البشرية وفي الرفع من أدائها
في المؤسسة.
6
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
/1م الحظتي لواقع التخطيط الموارد البشرية في المؤسسات العمومية الوطنية والرغبة
الشخصية للنظر في مدى مطابقة عملية التخطيط الستقطاب الموارد البشرية لمعايير علمية
أو أنه مجرد نشاط روتيني عشوائي .
/2موضوع التخطيط لموارد البشرية يندرج ضمن محوره العام هو إدارة الموارد البشرية وبالتالي
هو ضمن االختصاص.
/3ضعف االهتمام بالتخطيط للموارد البشرية وتنمية الكفاءات في المؤسسة العمومية في الدول
النامية خاصة الجزائر.
/4قله الدراسات النظرية والميدانية التي تناولت بعمق إشكالية تخطيط الموارد البشرية في
المؤسسات والمنظمات الجزائرية .
/6الميل الشخصي للبحث واالستطالع في موضوع أهمية التخطيط للمورد البشري في إدارة
الموارد البشرية.
/8المساهمة في إثراء المكتبة الجامعية ومحاولة إضافة لبنه جديدة إلى مجموع البحوث
والدراسات المتعلقة بالموضوع.
7
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
ب ـ المورد البشري:
وهو اإلدارة التي تهتم باألشخاص العاملين في المؤسسة ،فتحرص الموارد البشرية على متابعه
السجالت الخاصة بتعيينهم وصرف مستحقاتهم المالية .
8
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
/1دراسة كحول زهرة : 2017بعنوان أثر وظائف إدارة الموارد البشرية على التغيير التنظيمي
التي هدفت إلى معرفة المقصود بإدارة الموارد البشرية وأثرها على التغيير التنظيمي وتمثلت
نسبته في 10من أصل 300موظف أختيرو بطريقة عشوائية من مؤسسة الصندوق الوطني
للتأمين ا الجتماعي للعمال األجراء بوكالة الجلفة ،وتم استخدام االستبيان للحصول على
المعلومات والبيانات وفي منهج دراسة الحالة ومن أبرز نتائجها :
/2دراسة زعباط عزدين :2005بعنوان تخطيط الموارد البشرية في المؤسسة دراسة حالة
الشركة اإلفريقية للزجاج ،بجيجل والتي هدفت إلى التطرق إلى ما تعانيه المؤسسات االقتصادية
العمومية اليوم من خالل تحديد الهدف واألدوار التي يلعبها هذا األخير في تخطيط الموارد
البشرية
-تخطيط نشاط الموارد البشرية يسمح للمؤسسة باستخدامها أساس التنافسية مما يعطيها بعد
إستراتيجي في قيادة الشركة .
-تخطيط الموارد البشرية تعكس الخطة كفعل المتغيرات المتوقع حدوثها مستقبال.
-نظام تخطيط الموارد البشرية يعتبر حيز مكمال للتخطيط االقتصادي .
9
اإلطار العام للدراسة الفصل األول
/3دراسة هاشم عبد العزيز :2005بمصر بعنوان إدارة الموارد وتخطيط الموارد البشرية
دراسة تطبيقية والتي هدفت إلى المساهمة بشكل تطبيقي في بلورة مفهوم تخطيط الموارد البشرية
ومدى ممارستها لتخطيط الموارد البشرية .
-قصور مفهوم تخطيط الموارد البشرية لدى مسؤولي الموارد البشرية في المنظمات محل
الدراسة .
/4دراسة جمال خليل عدوان :2008بفلسطين بعنوان :واقع تخطيط القوى العاملة في
مستشفيات القطاع الصحي غير الحكومي في محافظات غزة والتي هدفت إلى التعرف على
الوضع القائم للقوى العاملة في المستشفيات القطاع الصحي غير الحكومي ولفت انتباه القائمين
في هذه المؤسسة ألهمية وجود تخطيط للقوى العاملة على أسس علمية ومهنية واضحة .
-المؤسسات ال تمارس التخطيط بصورة صحيحة ومنهجية متكاملة وواضحة وال تسعى إلشراك
العاملين في التخطيط أو إعالمهم بالمخططات المستقبلية للمؤسسة .
-تعتمد مؤسسات القطاع الصحي غير الحكومية في محافظات غزة في إحتياجاتها من القوى
العاملة على الخطط التشغيلية قصيرة المدى .
-خطط االحتياجات للقوى العاملة يتم مراجعتها وتعديلها في ضوء حاجة المؤسسة حسب
أعباء العمل.
10
الفصل الثاني
تخطيط الموارد البشرية
تمهيد .
تمهيد:
البد أن يكون مفهوما منذ البداية أن وظائف إدارة األفراد من وظائف مستمرة
ومتكاملة ،فمع بداية تأسيس المنظمة سيتوجب تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية ووظيفة
تخطيطه تقوم بها اإلدارة العليا بمشاركة غدارة األفراد إن وجدت أو خبير استثماري في مجال
الموارد البشرية والتنظيم أو من جهة ثانية تمارس هذه الوظيفة أيضا كون المنظمة في حالة
استقرار ونمو وذلك ألسباب كثيرة يأتي في مقدمتها خصائص المنظمات في العصر الحديث
وعالقتها بالمتغيرات سيعكس سيرورة ودينامكية التنظيم واألفراد في المستقبل أو في هذا اإلطار
يجب اإللمام بكل ما يحط بالتخطيط من خالل مفهومه وخصائصه و أهدافه وأهميته وغيرها
من العناصر للوصول ألهداف المسطرة وفي هذا الفعل سنتطرق لمجمل العناصر التي يحتويها
التخطيط الموارد البشرية .
12
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
تعريف رواية حسن :تخطيط الموارد البشرية هو عملية الحصول على العدد الصحيح من
األفراد المؤهلين للوظائف الصناعية وفي الوقت المناسب وبطريقة أخرى فإن التخطيط الموارد
البشرية تهز نظام توافق أو مقابلة عرض األفراد داخليا ( األفراد الموجودين فعال) وخارجيا
(هؤالء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها
عبر فترة زمنية محددة.
تعريف حسب الصحاف " هو عملية تحويل خطة عمل المنظمة الحالية أو المستقبلية إلى
احتياجات من الموارد البشرية لتنفيذها ،ويتم بموجب الخطة تحديد كمية ونوعية والعمالة
المطلوبة المتوفرة ،وربطها بجميع وظائف إدارة الوظائف البشرية من توظيف وتدريب ومعلومات
وتطوير وغيرها.
ويعرفه جمال الدين محمد مرسي :هو عملية تحليل منظم ومستمر لجانبي العرض والطلب
على الموارد البشرية في المستقبل بما يساعد على مواجهة عنصر المفاجأة وعدم التأكد.
ويمكن أن نعرف التخطيط المورد البشري حسب كمال بدير "بأنه وضع برنامج يبين حاجة
المنظمة من األفراد مع تصنيف احتياجاتها من حيث المهارات والتخصصات المطلوبة والعدد
المطلوب من كل أنواع التخصص والوقت الذي ينبغي أن تتوفر فيه هذه الكفاية .
13
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
ويعرفه علي السلمي "هو عملية تهدف إلى تقدير ومن ثم إمكان تدبير العدد الالزم بالنوعيات
المناسبة للقيام بالواجبات واألنشطة الضرورية لتحقيق أهداف المنشأة خالل فترة زمنية معينة".
ومن خالل التعاريف السابقة يمكن أن نستنتج بعض النقاط وهي أن تخطيط الموارد البشرية
هو:
يتطلب تحليل الهيكل الحالي للقوى العاملة دراسة دقيقة وموضوعية للموقف الحالي للعمالة
في ضوء:
-الهيكل التنظيمي من حيث األهداف والتقسيمات اإلدارية التي يمكن بها تحقيق هذه األهداف.
-دراسة مواصفات الوظائف التي تحدد أبعادها ومطالبها وشروطها ورجة صالحية العاملين
للقيام بها.
14
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
-مدى محاسبة األنواع المتاحة لألعمال والوظائف من خالل تقارير الكفاءة .
-بيانات سجالت العاملين لمعرفة احتماالت الرقية وتحمل مسؤوليات أعلى .
ويتطلب ذلك دراسة دقيقة وموضوعية ألي تغيرات محتملة في القوى العاملة من حيث :
-الهيكل الحالي
-1تحديد حجم المبيعات المتوقع تحقيقه خالل الفترة التي يعد عنها تخطيط المورد البشري.
-2رسم خطة برنامج اإلنتاج الالزمة إلنتاج حجم المبيعات المتوقعة ولنفس الفترة المع عنها
التخطيط .
-3تقدير الوظائف المطلوبة لتنفيذ البرامج اإلنتاجية الذي يعكس تقدير العدد المطلوب من
الموارد البشرية .
15
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
وهناك ايضا أربع خطوات وتعتبر الرئيسية لتخطيط الموارد البشرية كاألتي :
تبدأ إدارة الموارد البشرية في هذه المرحلة لتحليل الظروف الداخلية والخارجية الخاصة
بالموارد البشرية من حيث تحديد الكم والنوع للموارد البشرية وهل الكم الحالي يتناسب مع
الوظائف الحالية والمستقبلية (تحديد نقاط القوة والضعف أي الظروف البيئية الداخلية ) وكذلك
تحليل الظروف البيئية الخارجية ( الفرص والتهديدات ) من حيث توفر الكفاءات الخارجية
وامكانية استقطابها من قبل المنظمة ،ودرجة توفر المنافسين المؤثرين الذين يعتمدون على
سياسات تحفيزية لجذب الكفاءات .
يتم في هذه المرح لة تحديد عدد ونوع األفراد الالزمين لكل عمل من أعمال المنظمة وتعتمد
عملية تحديد االحتياجات على بعض األساليب النوعية والكمية.
أما األساليب النوعية تكون من خالل التنبؤات التي يضعها الخبراء إذ يتم االعتماد على
مجموعة من الخبراء للوصول إلى أفضل إجماع في الرأي من قبلهم ومن األساليب المعتمدة
في هذا الصدد أسلوب دلفي الذي يعتمد على توزيع اإلستبانة على الخبراء للحصول على
بيانات تستخدم في التنبؤات النهائية .
16
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
أما األساليب الكمية في تحديد االحتياجات من الموارد البشرية فهي متعددة وتعتمد على
مؤشرات تنبؤية تؤثر على الطلب للموارد البشرية أو مستويات األرباح أو معدالت اإلنتاج
وغيرها .
ويتم في هذه المرحلة تحديد عدد العاملين الحاليين وخصائصهم من حيث القابليات والمهارات
والمستوى التدريبي ودرجة االستعداد للعمل وغالبا ما تتحكم فيه العوامل التالية:
أ /التعيين الجديد للعاملين :وهذا يتميز بالسهولة واليسر للتنبؤ فيه من خالل تحديد طبيعة
الحاجة المستمرة خالل المدى القصير من الموارد البشرية المراد تعيينهم .
ب /عودة العاملين لعملهم :ويتمثل في عودة العاملين المجازين إجازة طويلة لعملهم بعد
انقضاء فترة اإلجازة ( إجازة دراسية ،إجازة أمومة وغيرها
ج /االنتقال من خارج المنظمة وتتميز بصعوبة التنبؤ بها سيما إذا حصلت حاالت االنتقال
ألسباب تتعلق بأشياء وحدات إدارية وتنظيمية جديدة.
إن عرض القوى العاملة زيادة أو نقصان يخضع لمتغيرات يمكن حسابها والتنبؤ بها وأخذ
االحتياطا ت الالزمة لها والبعض منها يتعذر التنبؤ بها بصورة دقيقة ولكن يجب على إدارة
الموارد البشرية االعتماد على األساليب العلمية بعيدا عن الحدس والتخمين في رصد ظاهرة
عرض الموارد البشرية .
بعد استكمال إجراءات تحديد االحتياجات من الموارد البشرية وعرضها يتم تحليل المعلومات
والتوفيق بين جانبي العرض والطلب فقد يكون هناك فائض في بعض الوظائف ونقص في
وظائف أخرى وال بد من اتخاذ اإلجراءات الالزمة لمعالجة الفائض وسد النقص.
17
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
* عملية تركز على التغيرات البيئية الخارجية الداخلية عند تحديد الطلب على الموارد البشرية
1. 3خاصية العملية المفتوحة :على اعتبارات عملية تخطيط الموارد البشرية عملية ديناميكية
،فهي تتأثر وتتفاعل بمجموعة من العناصر البيئية المحيطة بالمنطقة والتي تطبع عملية
التخطيط بالخصائص وخبرات محددة وواضحة المعالم .
2 .3خاصية العملية المتطورة المستمرة :إن من أصعب التحديات التي تواجه عملية تخطيط
الموارد البشرية هي التقدم التكنولوجي ومواكبة هذا التطور السريع ،يتطلب مزيد من التأهيل
والتدريب والتخطيط للتعامل مع األساليب التكنولوجية الحديثة كالظروف وأساليب الفنون اإلنتاج
ونماذج عالقات العمل داخل الفريق أو المنظمة.
18
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
3.3خاصية االستجابة للتطورات الحديثة :إن هدف تخطيط موارد البشرية هو توفير ما
تحتاجه المنظمة من موارد بشرية ماهرة ،قادرة على تنفيذ المهام وقادرة على مسايرة الواقع
بالمنافسة الشديدة وما تفرضه من تحديات .
-يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط اإلنتاج والتنفيذ الخاص
بالمشروع ،وذلك ألنه ساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض في القوى العاملة،
ويهيئ هذا اتخاذ تدابير الالزمة مثل االستغناء والنقل،والترقية ،والتدريب .
-يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز ،وبالتالي في ترشيد
استخدام الموارد البشرية ،وتخفيض التكلفة الخاصة بالعمالة إلى أقل حد.
-يتم التخطيط الموارد البشرية ق بل الكثير من وظائف إدارة األفراد ،فلذا يمكن التعرف على
أنشطة االختيار والتعيين والتوظيف ،ما لم يكن معروفا نوعية الوظائف واعداد العاملين
المطلوبين فيها .
يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط للمستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك
تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية لهم .
-يساعد على تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقاءهم فيها
( أحمد ماهر ،2004،ص )90،91 ومدى رضائهم عن العمل
-يقوم التخطيط بتحقيق التوازن عام أو إحداث انسجام بين الموظفين واإلداريين على المستوى
الداخلي في المنظمات والمنشآت اإلدارية كما تعمل على ترتيب عمليات التواصل واالتصال
بين الموظفين واإلداريين والمستويات اإلدارة العليا والعامة واإلشرافية والتنفيذية
19
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
(محمد حريري،2012،ص)51
-يؤدي إلى تخفيض التكاليف المرتبطة بالموارد البشرية عن طريق التنبؤ الدقيق للحاجات
المستقبلية لكل وظيفة من وظائف المنظمة
-يوفر للمنظمة المدخالت المطلوبة ( مهارات ،قابليات ،خصائص) في الوقت المناسب مما
يؤدي إلى نجاح برامج التخطيط وتطوير المسار المهني للعاملين
-يؤدي إلى الموازنة الكفؤة بين وظائف ونشاطات إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة ،
بحيث تحقق هذه الموازنة كفاءة األداء الفردي والتنظيمي
-يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك
تحديد أنشطة التدريب والنقل وال
-1أهداف المنظمة :حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة األساسية التي تحدد حاجة
المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية ونوعيتها
ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لتقييمها بمنعزل عن فهم أو إدراك
األهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.
20
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
-2الوضع المالي :الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد
المواد البشرية مما يؤثر على أنشطة أخرى مثل االستقطاب للكفاءات المؤهلة وابقائها
على رأس العمل وكذلك التأثر على برامج التدريب والحوافز ..الخ .
-3التغيرات التنظيمية :وتعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف
أو إحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد
البشرية ،خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع األفراد
والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية .
-4حجم العمل :يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة ألداء عمل معين على حجم ذلك
العمل ونوعيته ،حيث تعتبر هذه العوامل الداخلية عوامل نابعة من عمل المنظمة نفسها
ومن داخلها ويجب عليها التحكم بها أثناء فترة التخطيط ووضع مقاييس مرونة داخلية
أثناء عملية التخطيط تسمح بالتحرك في هذه العوامل دون األضرار بالهيكل التخطيط
ومهمته.
( محمد أيمن وآخرون )2017،
21
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
-4أوض اع سوق العمل :ويتمثل هذا في التغيرات التي تط أر على سوق العمل من حيث
الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفير االحتياجات المطلوبة من الموارد
البشرية .
-5عوامل تنافسية :تتمثل في زيادة المنافسة بين الشركات تصنع اكبر كفاءات بشرية
مدربة وماهرة.
-6العوامل االجتماعية والسكانية :يتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية
ألخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجية وأثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض
والعجز.
(محمد أيمن عشوش ،2017،ص
)186
-7ضمان تحقيق التوازن بين العرض والطلب للموارد البشرية على مستوى
يتمشى مع احتياجات المنظمة وفي ظل الظروف البيئية المحيطة ،األمر
الذي يستحق الستخدام األمثل لهذا المورد الحيوي الهام .
22
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
-8ضمان توفير األساس الجيد الستخدام األفضل والفعال للموارد البشرية بما
يحقق أهداف كل من المنظمة وتلك الموارد والمجتمع ككل.
-9تحقيق أهداف التنظيم من خالل االستخدام األمثل للموارد البشرية بما
يتضمن زيادة درجة الرضا عن العمل من جانب العاملين .
( القحطاني ،2015،ص )75
-10االستفادة من العاملين الذين تم وتضيفهم لالستفادة الكاملة.
( باري كتواي ،2006،ص)26
من فوائد تخطيط الموارد البشرية والتي تعود على المنشآت القائمة به ما ياتي :
-1إتاحة الفرصة للمنشأة لتحديد أهدافها وخططها بدقة من خالل إمكانية توجيه
هذه الخطط إلى ما يأتي :
أ -ما هو العمل المطلوب؟
وبواسطة من سيتم إنجازه؟ ب-
وبأي معايير سيتم إنجازه؟ ت-
أو بمعنى أخر ترجمتها إلى ساعات عمل إعداد ونوعيات عمالة .
23
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
وبهذا فإن التخطيط للموارد البشرية يحقق الفائدة لكل من الفرد ،المنظمة ،المجتمع ،ويمكن
أن يوضح في الشكل التالي :
المنظمة
-تحقيق األهداف
مواجهة التحديات
المجتمع الفرد
-االستقرار األمثل -ضمان االستقرار
-وظيفة محاسبية
للموارد البشرية
-إشباع حاجاته
24
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
أظهرت إحدى الدراسات الميدانية الحديثة أن الشركات الكبرى تستخدم التخطيط اإلستراتيجي
في مجاالت مختلفة من أهمها تخطط عمليات إحالل وتدريب المديرين ،واستقطاب العمالة
والتنمية والتدريب واألجور والحوافز،وتخطط للمسار الوظيفي للعاملين والمزايا العينية
،والعالقات العملية وفي مجال الصحة واألمن،وبها الكثير من الشركات بخطة إلحالة العاملين
إلى التقاعد ويوضح الجدول التالي أهمية بعض المجاالت السابقة على عينة أكبر الشركات
األمريكية.
ويتضح من بيانات الجدول أن أهم المجاالت التي يستخدم فيها التخطيط اإلستراتيجي هو
تخطيط عمليات إحالل المدرين عند تركهم الخدمة ألي سبب من األسباب (%( 95ويجيء
بعده التخطيط الستقطاب العمالة الالزمة للشركة ،وتخطيط التدريبين والتنمية بنفس األهمية
25
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
تقريبا ( %(90من العينة ثم يجيء بعده ذلك بجزئية تخطيط األمور والحوافز (%59من العينة
تقريبا ) وحظي تخطيط عملية الصحة والسالمة واألمن الصناعي بالمرتبة األخيرة حيث اهتم
بها حوالي % 22من العينة وتعتقد أن البند األخير قد زادت أهميته لدى الشركات في السنوات
األخيرة حيث كثر الحديث وزادت الشكوى من زيادة تكاليف الرعاية الصحية ،وربما كان سبب
انخفاض نسبة الشركات التي تهتم به هو إدماج بعض الشركات له مع تخطيط المزايا العمالية.
-1إقناع اإلدارة العليا بأهمية تخطيط الموارد البشرية ودعمها لعملية التخطيط ماديا ومعنويا
-2توافر قواعد البيانات والمعلومات الالزمة إلعداد خطة الموارد البشرية .
-3توافر الخبرات الفنية الالزمة إلعداد خطة الموارد البشرية .
-4استخدام أساليب مناسبة للتنبؤ بالطلب والعرض على العمالة.
-5التكامل بين خطة المنشأة ،وخطة الموارد البشرية واعتبار إدارة الموارد البشرية شريك
استراتجيين عند صياغة ،وتحليل وتقييم إستراتيجية المنشأة .
-6التكامل بين وظيفة تخطيط الموارد البشرية وكافة وظائف إدارة الموارد البشرية .
-7ضرورة دراسة وتحليل المتغيرات البيئية وتأثيرها على خطة الموارد البشرية .
-8ضرورة مراجعة خطة الموارد البشرية دوريا وفي ضوء التغيير في األسس التي بنيت
عليها الخطة.
-9يجب إعداد خطط زمنية الموارد البشرية في األجل القصير والطويل .
(مصطفى كامل وآخرون ،2018،ص )89
26
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
ـ االهتمام بتكوين محفظة من المهارات البشرية تساعد على تحقيق األهداف اإلستراتيجية
للمنشاة.
ـ سهولة عملية إدارة تحركات العاملين بين الوظائف المختلفة للتخلص من الفائض وسد العجز
نظ ار للبعد عن التخصص الوظيفي وتطبيق مفهوم التدوير الوظيفي،واالتجاه نحو إلغاء مفهوم
الوظائف.
تتمثل أهم معوقات ومشاكل عملية تخطيط الموارد البشرية فيما يلي:
ـ وجود قصور بالسياسة التعليمية مما كان له اكبر األثر على توفير العمالة المطلوبة بالمهارات
القادرة على استيعاب كل المتغيرات التكنولوجية والفنية في مجال التعليم أو التدريب.
ـ قصور المعلومات والبيانات عند العرض والطلب في سوق العمل حيث عدم توافر المعلومات
والبيانات الكاملة عن اتجاهات الطلب خالل الفترة القادمة يؤدي إلى صعوبة وضع تقدير
لحجم العمالة المطلوبة خالل فترات إعداد خطط العمالة وكذلك عدم توافر المعلومات والبيانات
عن مقدار المعروض بين الوظائف والكفاءات واتجاهاتها خالل الفترة المستقبلية يؤدي إلى
27
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
تضارب اإلحصاءات الخاصة بمقدار الفائض والعجز بين التخصصات من خريجي الجامعات
والمعاهد.
ـ التعدد والتغير في القوانين والتشريعات الخاصة بالتوظيف وأثرها على فرص زيادات تحكمية
في األجور مما يؤدي إلى ارتفاع تكلفة العمل دون مبرر.
ـ انخفاض كفاءة التخطيط االستراتيجي على مستوى المنظمة ،كما أن اإلدارة العليا ال تعطي
هذا النوع من التخطيط العناية والرعاية الكافية ،األمر الذي أدى إلى انخفاض كفاءة إدارة
الموارد البشرية في أداء دورها داخل المنظمة .
ـ التغيير في القيم واالتجاهات والمعتقدات االجتماعية تجاه قيمة العمل واثر ذلك على قيمة
الوظيفة وعلى االستقرار الوظيفي للفرد حيث أصبح يتركز اهتمام األفراد بالبحث عن المنظمات
التي تنمي مهاراتهم وقدراتهم وخبراتهم وتوفر لهم المسار المهني أو الوظيفي الذي يخطط
لتطويرهم وتقدمهم الوظيفي
28
تخطيط الموارد البشرية الفصل الثاني
خالصة الفصل:
يتضح مما تقدم أن تخطيط الموارد البشرية يلعب دور حلقة وصل بين إستراتيجية
المؤسسة واستراتيجية اإلدارة هذه الموارد وعلى أساس تحديد االحتياجات من الموارد البشرية
تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برامج نشاطاتها وممارساتها في مجاالت االستقطاب،
االختيار ،التعين والتدريب وكذا تخطيط وتطوير المسار الوظيفي...الخ.
وهذا يقودنا للقول بان تخطيط الموارد البشرية يعتبر الحجر األساسي لكل وظائف إدارة األفراد
بما فيها خاصة وضيفة تخطيط المسار الوظيفي.
29
الفصل الثالث
تمهيد
تمهيد :
يعتبر موضوع إدارة الموارد البشرية من المواضيع التي استهدفت اهتمام الكثير من الكتاب
والمفكرين وذلك لما لها من أهمية بالغة حيث أنها تشتمل على مجموعة من األنشطة تسهر
من خاللها على االستقرار الوظيفي لها ولعل أهم ما تقوم به هذه األخيرة هو جعل قوة العمل
في المنظمة فريقا واحدا وتمتلك هذه األخيرة مهمة ومسؤوليات في أي مؤسسة كانت ذات
مسؤولية مشتركة تقع على عاتق هذه اإلدارة على جميع المديرين واإلداريين ورؤساء مشرفين
في كافة المستويات ينبغي على كل المنظمات االهتمام بإدارة الموارد البشرية حتى تعمل على
زيادة إنتاجيت ها وال يكفي أبدا كما يعتقد البعض التركيز على الموارد كمدخل لرفع اإلنتاجية
ويزيد من أهمية إدارة الموارد البشرية في الدول النامية انه يسهل على هذه الدول الحصول
على العناصر المادية لمصانعها ومنظماتها لكن في الغالب تواجه صعوبات في تدبير وادارة
العناصر البشرية .
31
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
يتباين الكتاب في تحديد المفاهيم إلدارة الموارد البشرية ويعزى هذا التباين في اغلب
األحيان إلى التسمية التي يستخدمها الكاتب فهناك من يستخدم تسمية األفراد وادارتهم في
المنظمة ،وتعرف إدارة األفراد بكونها ":تخطيط وتنظيم وتوظيف وقيادة ورقابة األفراد العاملين
داخل المنظمة.
و تعرف كذلك " الحصول على القوة البشرية العاملة من حيث النوع والكم ،بما يتالءم
مع حاجة المنظمة المعنية لفرض تحقيق أهدافها وانجاز استراتيجياتها المحددة ".
ويعرفها فيصل حسونة بأنها "عملية تزويد المؤسسة بالكفاءات البشرية المؤهلة والحفاظ
عليها وتحفيزها وتطويرها لتحقيق أعلى مستويات األداء واالنجاز وتتضمن كافة النشاطات
المتعلقة بالحصول على الموارد البشرية وتوفير بيئة عمل مناسبة لها لتقديم أفضل ما عندها
والعم ل على تنمية مهارات وقدراتها لتحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفاعلية .
( فيصل حسونة،2008،ص)6
يرى وصفي عقيلي " إدارة الموارد البشرية تمثل إدارة ووظيفة أساسية في المنظمات ،
تعمل على تحقيق االستخدام األمثل للموارد البشرية التي تعمل فيها ،من خالل إستراتيجية
تشتمل على مجموعة من السياسات والممارسات المتعددة،بشكل يتوافق االستخدام مع
إستراتيجية المنظمة ورسالتها ويسهم في تحقيق أهدافها".
32
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
يعرفها هود جينز " إن إدارة الموارد البشرية هي العملية التي من خاللها تكفل المنشاة
االستخدام األمثل والفاعل للعاملين بها ،يحقق أهداف المنشاة والعاملين داخلها ".
من خالل التع ريف السابقة يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية هي وظيفة من وظائف
التنظيم ،تقوم بإمداد المنظمة بالمواد البشرية التي تحتاجها وفق عدة مراحل تقوم بها الختيار
وانتقاء أفضل العناصر من عملية التخطيط إلى تقيم األداء والتدريب والتحفيز لذلك هي مركز
الرئيسي للمنظمة فهي بمثابة القلب النابض لهذه األخيرة.
سأقوم بتقسيم تاريخ إدارة الموارد البشرية إلى ثالث فترات كي أوضح مراحل تكوينها
ونموها،نضوجها ،وقد جاءت كل مرحلة من مراحل تطورها ببرنامج أكثر رقيا وتعقيدا وشموال
إلدارة الموارد البشرية
ترتبط سنوات التكوين بتلك األنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية قبل بداية القرن العشري،
فقبل عام 1900م ،وبالرغم من وجود حاالت تم فيها االستعانة بإخصائين في األنشطة
الخاصة باألفراد في الصناعات الخاصة للمساعدة في عملية التعيين وتحديد مستويات األداء
واألمن الصناعي والتدريب و النواحي الصحية إال أن عدد هؤالء اإلخصائين قليل ويمكن القول
أن المسؤول عن األفراد كان ال يتعدى تطبيق التشريعات وهذا من خالل مهامه المتمثلة في
معالجة المشكالت اليومية.
33
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
نجد انه في أواخر القرن التاسع عشر ،صدرت قوانين وتم تأسيس مؤسسات بدأت تضع
اللبنة األساسية لتنمية برامج حظيت بقبول عام إلدارة الموارد البشرية ولكن تنفيذ هذه األنشطة
كان يحدث غالبا بطريقة عشوائية في الواقع العملي.
ب ـ مرحلة النمو:
حدثت فترة النمو في التطور النظري والعملي إلدارة الموارد البشرية في الفترة بين العام 1900م
والعام 1946م فقد بدأت هذه الحقبة بظهور ما يسمى بالسكرتير االجتماعي أو أخصائي
شؤون المعيشة لألفراد.
وتتميز هذه المرحلة أيضا باالعتراف المتزايد بشرعية وضرورة األنشطة الخاصة بإدارة األفراد
،أهمية القيام بها في كل منظمة ،حيث أصبحت إدارة الموارد البشرية تتولى اقتراح سياسات
تتعلق بالجوانب االجتماعية واإلنسانية في إطار التطور المتوقع للمنظمة مثل:سياسة التوظيف
،التدريب ،الترقية ،والمكافئات.....الخ،وأصبح مسئول األف ارد يأخذ بعين االعتبار انعكاسات
الق اررات ذات الطابع التكنولوجي واالقتصادي على األفراد بتحديده لهذه السياسات واإلجراءات
تطبيقها فأصبح يقوم بدور مساعد لإلدارة التنفيذية والمنظمة.
وتختلف هذه المرحلة عن سابقيها في كون تنظيمها ال يختلف اختالفا جوهريا عن األنشطة
الحالية إلدارة الموارد البشرية والفرق بينهما يكمن أساسا في مدى رقي ودقة هذه األنظمة وليس
في محتواها ،فاألنشطة لم تختلف ولكن البرامج تطورت وفقا للتطور الحاصل على مستوى
المجتمعات والمنظمات.
34
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
ج ـ مرحلة النضج:
تبدأ هذه المرحلة بقانون العمل الذي صدر في الواليات المتحدة األمريكية عام 1946م
وأيضا التزام الحكومة الفدرالية فرص عمل مالئمة ،ويعتبر التوسع الكبير لنطاق التدخل
الحكومي في البرامج الخاصة بإدارة الموارد البشرية في كل المنظمات ،الخاصية الرئيسية
لمرحلة النضج المستمر حتى يومنا هذا .
هذه المرحلة لها عالقة بالتحدي الذي تواجهه منظمات األعمال اليوم ،فوظيفة األفراد
تسعى اليوم لتحقيق التوافق بين متطلبات االختيارات االقتصادية و متطلبات التطور لألفراد
وبالتالي فدور وظيفة األفراد اليوم يكمن بتحرير اإلبداع واالختراع لألفراد وتحسين مستوى
األداء مما يضمن تقوية المركز التنافسي للمنظمة ،القدرة على التكييف لمواجهة التغيرات
السريعة للبيئة الخارجية .
ـ يعد األداء وادارة الموارد البشرية من المسؤوليات األولى للمدربين والقادة .
ـ تؤكد على الحاجة إلى التناسب االستراتيجي والتكامل بين العمل واالستراتيجيات الفردية.
ـ عالقات العامل فردية االجتماعية عالية الثقة أكثر من منخفضة الثقة .
35
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
ـ توزيع المسؤولية في التنظيمات مع األدوار المرنة لفريق العمل التأكيد على فريق العمل.
ـ اختالف المكافآت على أساس األداء والتنافس والمهارة ويتضح من خصائص إدارة الموارد
البشرية أنها نشاط مرتبط اإلدارة العليا وهي مسؤولية عن النشاط كما أن إدارة الموارد البشرية
تعد إستراتيجية وهي منهج شامل يعنى بالعاملين وسلوكياتهم ورفع مهاراتهم ،كما تركز على
األداء و التميز وكل ذلك يعكس أهمية الموارد البشرية.
تتنوع األهداف الدقيقة إلدارة الموارد البشرية من مؤسسة إلى أخرى وسوف اعتمد على مرحلة
التطور الخاصة ب المؤسسة وعلى ذلك ،فانه سوف يتم على سبيل المثال النظر إلى الشخص
المسؤول عن الموارد البشرية على انه الشخص الذي يعتني بالجانب اإلداري من إدارة
األشخاص مثل:إعداد عقود العمل واالحتفاظ بملفات الموظفين وما إلى ذلك ،على الجانب
اآلخر تماما من ذلك فانه سوف يتم النظر إلى الشخص المسؤول عن الموارد البشرية تعد
كثيرة ومتنوعة وسوف تشمل في أوقات مختلفة على بعض إن لم يكن كل األهداف التالية:
ـ توجيه النصح إلى اإلدارة بشان السياسات الخاصة بالموارد البشرية الالزمة لضمان ان
المؤسسة لديها قوة عاملة على المستوى العالي من الكفاءة والتحفيز ولديها مجموعة من
األشخاص المؤهلين للتكييف مع التغير عالوة على التزام المؤسسة بالتزاماتها القانونية الخاصة
بالعمال.
ـ تنفيذ والحفاظ على استم اررية استخدام كل اإلجراءات والسياسات الضرورية الخاصة بالموارد
البشرية حتى تتمكن المؤسسة من تحقيق أهدافها .
36
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
ـ المساعدة في تطوير اإلستراتيجية العامة للمؤسسة وبصفة خاصة بالنظر الى كل ما يتعلق
بالموارد البشرية.
ـ توفير الدعم والظروف التي سوف تساعد المديرين التنفيذيين في تحقيق أهدافهم .
ـ التعامل مع األزمات والمواقف الصعبة الخاصة بالعالقات بين األشخاص وذلك حتى يضمن
إال تقف مثل هذه األخيرة في طريق تحقيق المؤسسة أهدافها.
ـ القيام بدور المشرف على القيم والمعايير داخل المؤسسة في إدارة الموارد البشرية.
تكتسب إدارة الموارد البشرية كإحدى وظائف المنظمة العصرية أهمية كبيرة في القرن
الحادي والعشرين فهي اإلدارة األهم وأغلى أصول المنظمة ،إذ أن ما يميزها عن باقي هذه
األصول أنها أصول مفكرة ،وهذا بافتراض أن اإلدارة تعمد لإلفادة المثلى من مواردها البشرية
"رؤساء ومرؤوسين" فتشجعهم وتدفعهم لالجتهاد االبتكار وتهيئ مناخا ينمي ذلك وينشطه.
مهما اهتمت اإلدارة بتحديث التجهيزات وتعزيز القدرة التحويلية وحددت أهداف طموحة لإلنتاج
والتسويق والتمويل وأخرى للتميز على المنافسين فان كل هذا لن يتسنى تحقيقه دون بشر
قادرين ،محفزين يعملون بروح الفريق الواحد وتجدر اإلشارة إلى انه بمرور الوقت تتناقص
قيمة الموارد المادية مثل :المناجم والمباني والتجهيزات اآللية باالستهالك والتقادم ،لكن الموارد
37
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
البشرية تتزايد قيمتها وانتاجيتها بالخبرات المتراكمة وبالتالي فهي تمثل أصال تتزايد قيمته وأهميته
حسب اإلفادة منه.
من ناحية أخرى فهناك عالقة تكاملية عامة بين إدارة الموارد البشرية وغيرها من اإلدارات
أو الوظائف األخرى للمنظمة فإدارة أو وظيفة الموارد البشرية تزود إدارات اإلنتاج والتسويق
والشؤون المالية والبحوث والتطوير كل ما باحتياجاته من اإلعداد والتخصصات المتناسبة مع
خصائص وطبيعة األعمال المؤداة ومع األعباء ،العمل بكل إدارة ومع جداول التنفيذ.
-تزويد الموارد البشرية بالمؤهالت المتنوعة والمناسبة عن طريق االعتماد على أفضل إدارة
تساهم في تطوير اإلنتاج نوعا ما.
-توفير كافة األدوات والوسائل الخاصة باألف ارد من الموظفين عن طريق إعداد مجموعة من
البرامج التدريبية وتوفير األجور والحوافز التي تدعم أفضل أداء من معدل اإلنتاجية .
-تعزيز التنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات اإلدارية والمهام الخاصة باألفراد من الموظفين
من خالل تفعيل دور المناقشة مع اإلدارة التنفيذية.
-المشاركة في التعرف على المشكالت الرئيسية الخاصة باألفراد من الموظفين والتي تؤثر
بشكل سلبي على فاعلية وكفاءة المنشأة.
38
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
هناك عاملين أساسيين يؤثران على إدارة الموارد البشرية الحديثة وهما :
إن البيئة الداخلية للشركات والمنظمات اإلدارية تلعب دو ار هاما وكبي ار في التأثير على
إدارة الموارد البشرية وعلى الموظفين واألفراد و العاملين واإلداريين على حد سواء وذلك
لما للبيئة الداخلية من أثر قوي يؤثر على عمليات وأعمال ومهام إدارة الموارد البشرية.
فوجود تنظيمات وطرق محددة في عمليات االتصال والتواصل بين الموظفين واإلداريين
واألقسام اإلدارية والفروع اإلدارية المختلفة يساعد هذا التنظيم اإلداري في تحديد طرق
االتصال بينهم على زيادة اإلنتاج لتحقيق االستغالل األمثل للموارد البشرية وللموارد المادية
على حد سواء مع االستغالل األمثل للوقت وذلك بهدف زيادة اإلنتاج في المنظمات
الصناعية وفي المصانع وكذلك في المنشآت الخدمية التي تقدم خدمات للعمالء بجودة
مرتفعة وذو نوعية جيدة.
هناك عوامل يجب مراعاتها في البيئة الداخلية إلدارة الموارد البشرية ومن هذه العوامل
مايلي:
39
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
-1يجب مراعاة تأثيرات التعيينات الجديدة للموظفين واإلداريين وتدريبهم على األساليب
الفعالة والوسائل المناسبة للتواصل مع األفراد والعاملين.
-2يجب مراعاة دخول ووجود أفراد جدد وموظفين حديثي التعيين في المنظمات بحيث يتم
فهم متطلباتهم واحتياجاتهم وحل مشكالتهم وتدريبهم وتطوير مواهبهم وخبراتهم.
-3هناك فروع متعددة ضمن المنظمة اإلدارية الواحدة يجب التركيز على طرق االتصال
وآليات التواصل بينهما وبين إدارة الموارد البشرية.
-4يجب مراعاة عودة بعض األفراد السابقين والعاملين والموظفين واإلداريين الذين كانوا
يعملون سابقا في فترة ماضية في نفس المنظمة فيجب االهتمام بإعطاء األولوية لهم
كونهم ذو خبرة إدارية سابقة بأنظمة وأهداف واستراتيجيات المنظمة.
-5وأخي ار مراعاة عوامل اإلجازات واعطاء فترات العطل للموظفين و اإلداريين بشكل ال
يؤثر على عمل المنظمة .
هناك العديد من العوامل الخارجية التي تقوم بالتأثير على أعمال ومهام ووظائف وواجبات
الموظفين و اإلداريين في إدارة الموارد البشرية ومن هذه العوامل الخارجية مايلي:
40
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
-مساعدة اإلدارة العليا :مجلس اإلدارة أساسا في تحديد السياسات المرتبطة بالموارد
البشرية وفي تحقيق التكامل بين اإلستراتيجية الموارد البشرية والبرامج واستراتيجية
المؤسسة في النمو والتطور.
-مساعدة اإلدارة التنفيذية في تطبيق السياسات الخاصة بالموارد البشرية دعم اإلدارة
العليا ولإلدارة التنفيذية في التقييم والسيطرة على منظومة الموارد البشرية ،عن طرق
نظام معلومات الموارد البشرية.
-تقيم مدى التجار في تنفيذ السياسات الخاصة بالموارد البشرية .
-التعرف على المشاكل المتعلقة باألفراد وتحديد مواقعها وطبيعتها .
-التعرف على المشاكل المتعلقة باألفراد وتحديد مواقعها وطبيعتها.
-ا لتأكد المستمر لدى أفراد المؤسسة على دورهم في الوصول إلى تتوقعه اإلدارة العليا
منهم.
( ناصر داودي عدون ،2004،ص )20
41
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
لطبيعة إدارة الموارد البشرية فإننا نفترض أنها مدخل يتكون من وظائف وأنشطة تتمثل في ما
يلي:
أ ـ التخطيط :هو إعداد خطة عن نشاطات اإلدارة خالل فترة زمنية معينة ابتدءا من تحديد
األهداف ثم وضع خطوات ومتطلبات تنفيذ هذه األهداف ورغم كون الموارد البشرية عنص ار
أساسيا للتخطيط االستراتيجي للمنظمة إال أن أخذها بعين االعتبار يختلف من منظمة إلى
أخرى .
يعتبر تخطيط الموارد البشرية عملية مهمة بالنسبة للمنظمة من جهة ألنه يسهل تحقيق
أهدافها وبالنسبة للعمال ألنه يساهم في إعداد مخطط مساراتهم الوظيفية وتطورهم المنهي من
جهة أخرى .
ب ـ التنظيم :تهدف عملية التنظيم إلى تجميع الموارد البشرية ووضعها بطريقة منتظمة
ومرتبطة بتحقيق أهداف المنظمة االقتصادية بفاعلية حيث يشمل التنظيم كل الترتيبات المتعلقة
بالعمل كتحديد واجبات العمال ومسؤولياتهم واعطائهم السلطة الالزمة بتحديد التقسيمات الدارية
والعالقات فيما بينهم
(بوهنة زينب ،بلهادي مريم ،2014،ص)22
ج -مفهوم االستقطاب :
قبل شغل الوظائف باألكفاء من األفراد ،يلزم البحث عن هؤالء األكفاء واشعارهم بالفرص
الوظيفية المتاحة في األجهزة الحكومية،وتشجعهم على التقدم لاللتحاق بها ،وهكذا فإن عملية
االستقطاب الوظيفي تعني بالبحث المنظم عن األفراد المؤهلين الذين يتمتعون بمهارات معينة
،وتشجيعهم على التقدم للعمل للمنظمات باألعداد المناسبة،وفي الوقت المناسب ،النتقاء
( األنسب من بينهم ،تلبية االحتياجات الوظيفية للمنظمة.
مازن فارس ،2001،ص )456
* أهداف وأهمية عملية االستقطاب:
42
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
إن نشاط االستقطاب يسعى إلى تحقيق األهداف التالية التي تبين مدى أهميته بالنسبة للمنظمة
:
-العمل على زيادة عدد المتقدمين للعمل في المنظمة إلى أقصى حد وبأقل تكلفة.
-مساعدة نشاط اختيار القوى العاملة في زيادة معدل نجاحه في أداء مهمته
-المساهمة في تخفيض احتمال ترك األفراد الذين تم استقطابهم واختيارهم للعمل في المنظمة
بعد فترة قصيرة من الزمن أو ذلك بترغيبهم في البقاء فيها .
* طرق االستقطاب قدم الباحثان) (Maryane ,Stephenعدة طرق يمكن االستعانة بها
من جانب مسؤولي التوظيف وهي :
-تعريف عملية االختيار :تغيير وظيفة االختيار والتعيين االمتداد الطبيعي لوظيفة االستقطاب
فبعد تحديد المنظمة لمصادر االستقطاب يأتي دور إدارة الموارد البشرية الختيار الشخص
43
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
المناسب في الوظيفة المناسبة له وبالتالي فإن عملية االختيار يشير إلى انتقاء أنسب العناصر
من األفراد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة باستخدام أدوات اختيار متكاملة .
المقابلة .
الشخصية .
إذا تمت الموافقة على تعيين الموظف تقوم اإلدارة الموارد البشرية بإجراء التعيين واختيار
الموظف بذلك ولكن عليها أن تقوم بتهيئة الموظف للقيام بأعمال الوظيفة وذلك من خالل
برامج تدريبية معدة لذلك واذا أتمت العملية التعيينات بشكل عملي وصحيح ،فسيرد ذلك على
زيادة إنتاجيات المنظمات وتحقيق أهدافها اإلستراتيجية وخالفا لذلك بأن تتبع عملية التعيينات
بالواسطة أو بطريقة عشوائية فتكون هذه التعيينات عبئا على المنظمة .
44
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
نظام التدريب
معلومات
مخزون المعلومات
45
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
-مفهوم الراتب أو األجر :ويقصد بها كل أشكال المدفوعات المالية التي تدفعها جهة
العمل للموظفين بشكل مباشر أو غير مباشر مقابل عملهم فيها أي تبادل عمل مقابل
األجر.
-المبادئ األساسية لسياسة األجر :
تناسب األجور مع ظروفهم المعيشية .
تقديم األجور على نحو يساعد على استشارة دوافع الموظفين.
تحقيق العدالة والمساواة في األجور .
تحقيق الفعالية اإلدارية .
-العوامل األساسية في تحديد األجر :
العوامل االقتصادية :تخضع مستويات األجور لظروف العرض والطلب في سوق
العمل فحين ينخفض العرض من األفراد في مهن معينة مقابل الطلب عليهم فإن
أجورهم ترتفع والعكس صحيح .
العوامل االجتماعية :األجور لم تعد مجرد وسيلة إلتباع الحاجات المادية للفرد بل
غدت وسيلة لتحديد المكانة االجتماعية للفرد.
قوانين العمل :
-سياسة األجور .
46
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
ي -التحفيز :
-مفهومه :ويقصد بالتحفيز توجيه سلوك األفراد وتقويته ومواصلته لتحقيق أهداف
المشتركة إذ أن السلوك اإلنساني تحدده العوامل الثالث وهي:
سبب منشئ السلوك .
وهدف يسعى الفرد لبلوغه وهو سبب سلوك معين .
وقوة تدفع ذلك السلوك وتوجهه بعد أن تثيره .
وتعرف كذلك بأنها مجموعة العوامل والمؤثرات الخارجية التي تغير وتدفعه ألداء
األعمال الموكلة إليه على خير وجه عن طريق إتباع حاجاته ورغباته المعنوية .
47
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
-تحديات العولمة :لقد أدى االتجاه إلى العولمة وزيادة اتجاه المنظمات األعمال إلى الساحة
الدولية التأثير على جميع وظائف المنظمة.
-تحديات الجودة :إن المنظمات متعددة الجنسيات لكي تبني وتحافظ وتنمي شخصيتها
وتواجدها تحتاج ألن تقاتل وتكافح لتحقيق التوافق في طرق وأساليب إدارة أفرادها على أسس
عالمية.
-تحديات النظم األداء المتميز في العمل :أي تشكيل األفراد لضمان النجاح على المستوى
العالمي يتوقف مدى نجاحها من خالل األنشطة التي تقوم عليها المنظمة من اختيار
وتدريب وادارة الموارد البشرية .
-تحديات االجتماعية.
( عبد الرحمان سيار ، 2014 ،ص )167
48
إدارة الموارد البشرية الفصل الثالث
خالصة الفصل
في األخير يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية لم تأتي هكذا صدفة ،وانما كانت
نتيجة لعدة تطورات إلى أن أصبحت على ما هي عليه اليوم من تطور ويبرر ذلك من
خالل التعاريف الشاملة التي اتفق عليها معظم العلماء على أن إدارة الموارد البشرية تتعلق
بأهم عناصر اإلنتاج وهو " العنصر البشري" كما تبين أن إلدارة الموارد البشرية أهداف
عديدة ومتعددة أهمها تزويد المؤسسة بموارد بشرية فعالة وأن نجاح الموارد البشرية يرتبط
بصياغة واعداد سياسة تشمل إدارة الموارد البشرية .
49
خاتمة
خاتمة:
من خالل ما سبق يتضح بأن تخطيط الموارد البشرية يلعب دور حلقة وصل بين
استراتيجية المؤسسة واستراتيجية إدارة الموارد البشرية ،وعلى أساس تحديد االحتياجات من
الموارد البشرية تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برامج نشاطاتها وممارساتها في مجاالت
االستقطاب ،االختيار ،التعيين ،التدريب ،تخطيط و تطوير المسار الوظيفي..الخ
وهذا يقودنا للقول بأن تخطيط الموارد البشرية يعتبر الحجر األساس لكل وظائف إدارة
األفراد بما فيها خاصة وظيفة تخطيط المسار الوظيفي ،ألنه يساهم بتوضيح حركة انتقال
في َعرف الموظف بمسار حياته
الموارد البشرية بين وظائف المؤسسة وعبر مستوياتها اإلداريةُ ،
الوظيفية خالل عمله.
كما يشغل المسار الوظيفي حي از ومكانة هامة في كل المجاالت اإلدارية ،فهو يمثل
اللبنة األساسية لتحقيق الكفاءة البشرية .فإذا كان الفرد يسعى إلى تخطيط مساره الوظيفي من
خالل المدخل الفردي فعلى المؤسسة أن تسعى كذلك إلى تخطيط وتنمية المسارات الوظيفية
لموظفيها من خالل المدخل التنظيمي.
و من خالل دراستنا ،يمكن استخالص النقاط التالية:
-يعبر األداء الوظيفي عن الجهد الذي يبذله األفراد الموظفون داخل مؤسساتهم بغية
الوصول إلى أهداف محددة.
-من أجل التعرف على مستوى األداء الذي يقدمه الفرد الموظف البد من قياسه ،من
خالل مقارنة ا ألداء المحقق بالمعايير الموضوعة.
-تعد عملية تقييم األداء الوظيفي ضرورية ،كونها تسمح بالتعرف على مستوى أداء
الفرد الموظف وتحديد االحتياجات التدريبية وبالتالي إمكانية تحسين أدائه ،كما تستخدم
نتائج التقييم كمؤشر للنقل أو الفصل أو الترقية (أي من أجل التخطيط و التطوير
للمسار الوظيفي).
50
قائمة المراجع:
.1محمد مرسي أحمد ( :)2014إدارة األفراد (الموارد البشرية )MRبين النظرية والتطبيق
،مكتبة الوفاء القانونية ،ط ،1إسكندرية ،مصر.
.2أحمد ماهر( :)2004إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية،ط ،1إسكندرية مصر .
.3عبد الحميد خليل( )2018إدارة الموارد البشرية ،الجامعة االفتراضية السورية ،الجمهورية
العربية السورية ،سوريا .
.4إسماعيل علي سيوني(:)2008إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجية واقعي لمنظمات
األعمال
.5مصطفى يوسف كافي( :)2015إدارة الموارد البشرية من منظور( إداري تنموي تكنولوجي
عولمي ) ،ط ، 1مكتبة المجتمع العربي للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن .
.6محمد بن ديم القحطاني ( :)2015إدارة الموارد البشرية(نحو نهج إستراتيجي متكامل) ،ط4
،الرياض السعودية .
.7محمد سرور الحريري (: )2012إدارة الموارد البشرية ،ط ،1دار حامد للنشر والتوزيع ،
عمان األردن .
.8باري كشواي : )2006(،إدارة الموارد البشرية ،ط، 2دار الفاروق ،للنشر والتوزيع ،
عمان ،األردن .
.9علي السلمي :إدارة الموارد البشرية ،دار الغريب للطباعة والنشر والتوزيع ،القاهرة .
.10محمد الفاتح محمود البشير المغربي ( )2013إدارة الموارد البشرية ،ط ،1دار النشر
للجامعات ،القاهرة ،مصر.
.11مصطفى كامل وأخرون ( : )2018إدارة الموارد البشرية ،كلية التجارة ،جامعة القاهرة
،مصر .
قائمة المراجع
.12محمد أيمن عبد اللطيف عشوش وأخرون ( ، )2017أساسيات إدارة الموارد البشرية،
كلية التجارة جامعة القاهرة مصر.
.13خالد عبد الرحيم الهيني( : )2005إدارة الموارد البشرية ،ط ،2دار وائل للنشر والتوزيع،
عمان األردن .
.14حضير كاظم ياسين كاسي ( )2007إدارة الموارد البشرية ،ط ،2دار وائل للنشر
والتوزيع ،ط ،1دار الميسر للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن .
.15فيصل حسونة ( :)2008إدارة الموارد البشرية ط ،1دار أسامة للنشر والتوزيع ،األردن
،عمان .
.16عمر وصفي عقيلي( )2005إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي،ط،1دار
وائل للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن .
.17هيثم حمود الشلبي( : )2009إدارة المنشآت المعاصرة ،ط ،1دار صفاء للنشر والتوزيع
،عمان األردن.
.18قرين علي ( :)2014التنمية اإلدارية في الجزائر واقع وأفاق ،أطروحة دكتوراه ،كلية
العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ،جامعة سطيف1
.19رواية حسن ( :)2004إدارة الموارد البشرية ،رؤية مستقبلية ،الدار الجامعية اإلسكندرية
،مصر .
.20حبيب الصحاف ( :)1997معجم إدارة الموارد البشرية وشؤون العاملين ،عربي إنجليزي"
مكتبة لبنان ناشرون ،ط ،1بيروت ،لبنان .
.21نعيمة يحياوي سلسلة محاضرات في إدارة الموارد البشرية ،الجزائر ،جامعة الحاج لخظر
،باتنة .
.22جمال الدين محمد مرسي( ، )2003اإلدارة اإلستراتيجة لموارد البشرية ،المدخل لتحقيق
ميزة تنافسية لمنظمة القرن الحادي والعشرون ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية مصر.
.23مازن فارس رشيد( : )2001إدارة الموارد البشرية ،ط ، 1مكتبة العكبية ،السعودية .
52
قائمة المراجع
.24عليا فاطمة الصيفي( )2019إدارة الموارد البشرية مدخل وظيفي ،جامعة اإلسكندرية
،كلية التجارة ،فرقة ،3مصر.
.25لوكي الهاشمي ( :)2006السلوك التنظيمي ،مخبر التطبيقات النفسية والتربوية ،جامعة
منشوري قسنطينة ،دار الهدى للطباعة والنشر ،قسنطينة.
الموارد تخطيط مهارات تنمية : ()2005 البراءعي محمد .26سيبوني
البشرية،ط.....،1للنشر والتوزيع ،مصر.
.27أيمن محمد أمل عبد الرحمان ( )2017أساسيات إدارة الموارد البشرية ،ط ،1كلية
التجارة ،جامعة القاهرة ،مصر.
.28الطائي يوسف حجي ،إدارة الموارد البشرية ،ط ،1دار صفاء للنشر والتوزيع ،عمان.
.29عبد الرحمان سيار (: )2014إدارة الموارد البشرية في المجال الرياضي،ط ،1مؤسسات
علم السياحة ودار الوفاء للنشر ،مصر.
.30بوهنة زينب ،بلهادي مريم ( : )2014إدارة الموارد البشرية في المؤسسة اإلقتصادية
،تقرير تربص لنيل شهادة اليسانس قسم علوم اإلقتصادية والتسيير والعلوم التجارية ،
تخصص إدارة الموارد البشرية .
.31محمد سعيد سلطان( : )1993إدارة الموارد البشرية ،ط ،1الدار الجامعية للطباعة
والنشر ،بيروت ،لبنان.
.32عبد الفتاح بومخمخم ( )2001إدارة الموارد البشرية مطبوعات جامعة منشوري قسنطينة
،فيفري .
.33ناصر داودي عبدون ( :)2004إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي ،دار المحمدية
العامة ،الجزائر .
.34كامل بربر(: )1997إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي ،ط ، 1مؤسسة
الجامعية للدراسات للنشر والتوزيع ،بيروت ،لبنان .
53
قائمة المراجع
54