Studija rada i ergonomija

Usmeni ispit

Sociologija rada - interakcije osoba na radnom mestu, uticaj različitih faktora na produktivnost
(psihofizičko zdravlje i porodične odnose) i efikasnije odnose među zaposlenima i upravom. U smislu
zaštite na radu, zapošljavanje osoba sa disabilitetima i socijalnog obezbeđivanja zaposlenih. Na
makroekonomskom nivou, sociologija rada izučava uticaj promena u procesu rada na čitavo društvo.
Statistika rada – zaposleni, časovi rada, produktivnost rada, zarade, troškovi rada, nezaposleni.
Estetika rada – estetski i ergonomski uslovi rada
Etika rada - skup stavova i ponašanja zasnovanih na vrednosti rada. Osoba koja poseduje radnu etiku ima
odgovoran odnos prema radu, dobre radne navike, kao i uverenje da je rad sam po sebi dobar i koristan za
razvoj pojedinca i zajednice. Sem toga, radna etika spada u osnovne veštine i obuhvata odgovornost i
samoinicijativnost.

PREDUSLOVI I PRETPOSTAVKE RADNOG UČINKA

✓Geografski i klimatski preduslovi;

✓Etnografske i antropološke pretpostavke;
✓Pravni, etički i istorijski uticaji;
✓Ekonomski, tehnički i društveni preduslovi.

GEOGRAFSKI I KLLIMATSKI PREDUSLOVI RADNOG UČINKA

✓Geografski;
✓Klimatski (temperatura, vlažnost vazduha, pritisak i strujanje vazduha);
✓Dnevno svetlo ( u severnim zemljama većina radova pri veštačkom svetlu, razlike u dužini trajanja
rada);
✓Nadmorska visina (količina kiseonika);
✓Temperatura – uticaj na učinak i uticaj na svojstva radnog materijala;
✓Padavine i strujanje vazduha;
✓Godišnje doba (radni učinak viši zimi, a učestalost nezgoda na radu manja leti);
✓Uticaj dnevnog vremena (opadanje učinka noću).

ETNOGRAFSKE I ANTROPOLOŠKE PREDNOSTI UČINKA

✓Pripadnost istom narodu (različita radna svojstva);

✓Radne sposobnosti pojedinih naroda (Rusi – spretni, marljivi, skromni, jači nadzor; Nemci – dobro
organizovani i temeljni);
✓Radne sposobnosti polova (fizička inferiornost žena, spretnije);
✓Starost i učinak;
✓Konstitucija.
PRAVNI, ETIČKI I ISTORIJSKI PREDUSLOVI RADNOG UČINKA

✓Tradicija;
✓Radno pravo;
✓Shavatanje rada;
✓Pozitivni uticaji na volju za rad – pohvale, priznanja;
✓Negativni uticaji na volju za rad – veći napori, nepovoljni radni uslovi, mala mogućnost za oporavak.

TEHNIČKI, EKONOMSKI I DRUŠTVENI PREUSLOVI UČINKA RADA

✓Tehnički – poznavanje sirovina, uslovi za preradu sirovina, oprema za rad;

✓Ekonomski – naknada za rad;
✓Društveni uticaj – uvažavanje i priznanje od pretpostavljenih i kolega, odnos sa kolegama i
pretpostavljenima;

FIZIOLOGIJA RADA
Fiziologija rada istražuje odnose između tela i čoveka. Određuje granice čovekove sposobnosti za rad,
istražuje mogućnosti za olakšanje rada i povećanje radne sposobnosti;
Obuhvata: anatomska, mehanička, hemijsko-fiziološka pitanja i praktičnu primenu u pogledu oblačenja,
ishrane, radnih pokreta i sl.
Odgovora na pitanja u vezi sa: zahtevima za ljudsko telo za vreme rada, da li se zahtevi mogu meriti,
mogućnostima za ostvarenje rada sa manje zahteva, održavanjem telesne sposobnosti za rad i sl.;
Vrste zahteva u pogledu fiziologije rada:

✓Opterećenje mišića,
✓Opterećenje skeleta i krvnih sudova,
✓Opterećenje unutrašnjih organa.

Metode fiziologije rada:

✓ Merenje utroška energije (ventilacija, potrošnja kiseonika, rad srca, telesna temperatura i sl).
✓ Merenje ravnoteže energije (uzimanje hrane i promena težine tela);
✓ Merenje izlučevina (znoj, urin);
✓Radne potrebe (oblici okreta, učestalost pogrešaka i sl).

Najvažnije metode u praksi

✓ Merenje utroška energije u respiratornom eksperimentu (indirektna kalorimetrija) – kvantitativno

merenje izdahnutog vazduha i kvalitativno i kvantitativno merenje sadržaja kiseonika i ugljene kiseline.
✓ Merenje frekvencije pulsa – pokazuje opterećenje krvotoka (fotoelektrični brojač pulsa po Mileru).

Uticaj oblikovanja rada na utrošak energije

✓Uticaj vežbe – vežbanjem rada opada utrošak energije. Najnepovoljniji je drugi dan u novom poslu jer
zahteva najveći utrošak energije (mišićna groznica). 14 dana uvežbavanja;
✓Uticaj položaja tela – statički rad je naporniji od dinamičkog rada jer su trajnom kontrakcijom mišića
stisnusti krvni sudovi (manje proticanje krvi);
✓Stepen efikasnosti telesnog rada;
✓Tempo rada – živahan tempo-ali odmori. ✓Odmori – mali odmori efikasniji (zakonski bar 30min na
8h).

Održavanje i povećanje telesne sposobnosti za rad

✓Dovoljno mirovanje – podela rada (rad, spavanje, slobodno vreme);

✓Ishrana – kalorije i sastav hrane;
✓Svrsishodna garderoba – ugodna temperatura (29 do 33°C);

Fiziološki zahtevi za oblikovanje rada

✓Poznavati biološke pretpostavke ljudskog rada – odnos tela i rada;

✓Ljudski motor – najdragocenija pogonska snaga;
✓Uvažavati fiziološka pravila rada (isključiti statički rad, odabrati povoljnu grupu mišića, odabrati
povoljan radni tempo, iskoristiti mehaničku tehniku);
✓Sprečiti preterane zahteve – preveliko zamaranje od rada i posle rada;
✓Trajni životni učinak – cilj svakog oblikovanja i merenja rada.

HIGIJENA RADA
• Higijena rada je preventivna medicinska grana u okviru medicine rada koja na bazi naučnih saznanja,
praktičnih mera i postupaka obezbeđuje visoku radnu sposobnost i sprečava nastanak profesionalnih
oboljenja i drugih oštećenja zdravlja vezanih za radni proces.
• U najširem smislu to je opšta higijena primenjena na ljude u procesu rada.
• Obuhvata čoveka pojedinca i grupe radnika u radnom procesu, na radnom mestu i u ambijentu u kome
se rad odvija.
• U praktičnom delu higijena rada rešava pitanja sanitarnog nadzora u proizvodnji putem periodične
kontrole i merenja uslova rada i profesionalnih štetnih faktora u fabrikama i drugim proizvodnim
ustanovama.
• Veliki značaj ima i sanitarni nadzor nad projektovanjem, izgradnjom i rekonstrukcijom proizvodnih
objekata.
• U saradnji sa tehničkim službama higijena rada rešava pitanje ambijentalnog monitoringa, a koristeći
princip fiziologije rešava ergonomske probleme radnog mesta

✓Zahtevi i mere koji su zasnovani na poznavanju delovanja rada na telo čoveka tj. na njegovo zdravlje i
telesnu sposobnost za rad.
✓HIGIJENA RADA (PRIMENJENA FIZIOLOGIJA RADA) ⟺ FIZIOLOGIJA RADA: koristi
činjenice i spoznaje iz fiziologije rada i preventivno štiti zdravlje radnika, a njegovu radnu sposobnost
čini trajnom.
✓Higijena rada započinje medicinskim razmatranjima, a završava se tehničkim i organizacionim merama.
✓Higijena rada obuhvata zaštitu na radnom mestu, sigurnost rada i preduzeća, zaštitu od nesreća i
uklanjanje ili bar ublažavanje profesionalnih bolesti.
✓Higijena rada prilagođava rad ljudskom telu i način života radnika u odnosu na njegovo radno mesto.
✓HIGIJENA RADA ⟺ PATOLOGIJA RADA: izučava oblike rada koji štetno deluju na radnika i čime
su uslovljeni.
✓Iz obrade profesionalnih bolesti mogu se izvesti zaključci za preventivne mere.

PODRUČJA AKTIVNOSTI HIGIJENE RADA (min 4)

✓ Predviđanje rizika po zdravlje u novom i postojećem režimu rada i na radnim mestima;

✓ Procena zdravstvenih rizika na radnom mestu kroz kvalitativne procene kao i kvantitativna ispitivanja
merenja izloženosti;
✓ Izbor odgovarajućih mera kontrole zdravstvenih rizika;
✓ Istraga o uzrocima narušenog (lošeg) zdravlja na radu;
✓ Pomoć u aktivnostima vezanim za zdravlje na radu;
✓ Obuka i obrazovanje (obaveštavanje radnika o opasnostima povezanim sa njihovim radom i obučava ih
za pravilnu implementaciju mera kontrole);
✓ Istraživanje metoda za prepoznavanje, vrednovanje i kontrolu izloženosti

ZADACI HIGIJENE RADA

✓Otkrivanje, identifikacija i kvantifikacija fizičkih, hemijskih i bioloških faktora u radnoj sredini i

njihova evaluacija;
✓Evaluacija drugih faktora uslova rada i radne sredine koji deluju na organizam kao stesori;
✓Predlaganje mera za poboljšavanje uslova rada i smanjivanje rizika od nastanka profesionalnih
oboljenja i povreda na radu;
✓Izučavanje i predlaganje mera za obezbeđenje fizioloških uslova rada u toku radnog procesa uz
prilagođavanje tehničkih sistema i tehnologije ljudskim mogućnostima (ergonomija rada i radne sredine).

KARAKTERISTIKE RADNOG MESTA SA STANOVIŠTA HIGIJENE RADA

✓Karakterizacija radnog mesta;

✓Uspostavljanje veće povezanosti između procene i higijenskih karakteristika rada:
 Studija zahteva rada – utvrđivanje sposobnosti, obrazovanja i neophodnog iskustva za radno
mesto;
 Studija opterećenja rada – opterećenje usled težine rada i uslova radne okoline sa predlozima za
poboljšanje;
 Studija procene rada – zaključci za gradaciju radnika.

FAKTORI ŽIVOTNE SREDINE

Životnu sredinu karakteriše i šest grupa faktora:

✓Faktori vezani za fizičku aktivnost radnika (dinamičku ili statičku);
✓Faktori vezani za mentalnu aktivnost radnika (percepcija, odlučivanje, delovanje);
✓Hemijski faktori (nutrijenti, kiseonik, voda, hemijske materije u radnoj sredini i sl.);
✓Fizički faktori (zvuk, vibracije, klima, radijacija i dr.);
✓Biološki faktori (bakterije, virusi, gljivice, životinje, biljke);
✓Socijalni faktori (međuljudski odnosi, organizacija rada, politički sistem).

MERE ZAŠTITE NA RADU

✓Lična higijena, radna garderoba, zaštitna garderoba;

✓Planiranje radnih (industrijskih) prostorija (radna površina, temperatura, osvetljenost, higijenski
prostori, prostor za ishranu i toaletni prostor);
✓Red i higijena radnih i sporednih prostorija;
✓Posebne mere u pogonima sa prašinom, otrovima, bukom i sl.; ✓Pisano uputstvo za bezbedan i zdrav
rad.

PRILAGOĐAVANJE RADA OPASNOSTIMA RADNOG MESTA – NAČINI

✓Prilagođavanje rada – prilagođavanje mašina i opreme ljudima;

✓Mere za sprečavanje nesreća – tehnička opremljenost radnog mesta i obrazovanost radnika za bezbedan
rad;
✓Prilagođavanje načina života – ishrana, način stanovanja, briga o starim radnicima;

PSIHOLOGIJA RADA

✓Uz fiziologiju rada predstavlja osnovno područje nauke o radu;

✓Psihologija rada je primenjena grana psihologije koja obuhvata proučavanje psihičkih pojava koje su u
vezi sa obavljanjem posla.
✓Psihologija rada predstavlja otkrivanje različitih veza između pojava psihičkog života zaposlenih ljudi i
elemenata njihovog posla (različitih uslova i procesa rada).

CILJEVI PSIHOLOGIJE RADA

Osnovni cilj psihologije rada je usklađivanje psihičkog života ljudi sa obavljanjem posla. Ovaj cilj
ostvaruje se putem rešavanja dva globalna zadatka psihologije rada:
✓Primenom psiholoških znanja u obavljanju posla povećati radni učinak zaposlenog osoblja i uspešnost
grupe ili organizacije u celini;
✓Primenom psiholoških znanja koja su u vezi sa obavljanjem posla, kod zaposlenog osoblja povećati ili
očuvati zadovoljstvo poslom, unaprediti ili očuvati njihovo mentalno zdravlje.

PROBLEMI PSIHOLOGIJE RADA

Osnovni problemi psihologije rada mogu se grupisati u područja psihologije rada. U prošlosti se obično
govorilo o tri područja psihologije rada:

✓kadrovska psihologija - problemi koji se odnose na sposobnosti, osobine ličnosti i motivaciju

zaposlenih ljudi za uspešno obavljanje posla;
✓psihologija međuljudskih odnosa na radu - problemi koji su povezani sa strukturom položaja i uloga,
strukturom komunikacija, kao i strukturom moći u organizaciji;
✓ inženjerska psihologija - problemi koji se odnose na projektovanje aparata za komunikaciju između
čoveka i mašina i koji se tiču projektovanja fizičkih uslova gde se obavlja rad.

PEDAGOGIJA RADA (min 4 zadatka)

Zadaci pedagogije rada

✓Povezati radnika sa njegovim radom – objasniti radniku svrhu i smisao rada;
✓Zbližiti radnika sa njegovim radom – osloboditi radnika straha od nepoznatog ;
✓ Omogućiti radniku da ovlada radom – podizanje stepena stručnosti;
✓Pomoći radniku da postigne dobar učinak – ekonomičan rad u cilju dobijanja zarade;
✓Prilagoditi radnika preduzeću – higijena, red, siguran rad, zajednički rad

Primene pedagogije rada

Prednosti primene pedagogije u cilju obrazovanja radnika:
✓Viši kvalitet rada – manje otpada;
✓Kraće vreme rada – veća sigurnost;
✓Veći radni učinak – manje nesreća;
✓Veći prihodi – manji troškovi;
✓Veće zadovoljstvo – manje sukoba;
✓Unutrašnja povezanost sa kompanijom – aktivna saradnja na poboljšanjima.

TEHNIKA RADA

✓Postupanje čoveka prilikom radnih aktivnosti primenom sredstava za rad i radnog postupka,
savladavanjem prostora i vremena.
✓Nauka o radu proučava sredstva za rad kao preduslov oblikovanja rada i učinka.
✓Sredstva za rad služe za izvođenje radnih aktivnosti i kao takva deluju na čoveka.
✓Mogu biti aktivna (izvode radni pokret) i pasivna (dalje vode radni pokret ili ga zaustavljaju).

PRILAGOĐAVANJE SREDSTAVA RADA ČOVEKU (min 4)

✓Suviše mnogo pokreta – nepotrebno naprezanje;

✓Premalo pokreta – otežava rad;
✓U fiziološkom dohvatnom području, ruke treba da se kreću bez trupa;
✓Dohvatno područje treba da bude pregledno;
✓Aktivnost nogu može da oteža ali i da olakša;
✓Postoje dopustive maksimalne snage ali i minimalne koje ne treba da se pređu;
✓Za precizne pokrete neophodno je sedeće radno mesto;
✓Podupirači ruku pomažu pokretima ruke na male udaljenosti i sl.
PRILAGOĐAVANJE SREDSTAVA RADA U TOKU PROIZVODNJE

✓Povećanje veka opreme i mašina;

✓Skraćenje sporednog vremena (zahvati, brzi hod i sl);
✓Prilagođavanje primeni;
✓Umnožavanje mesta za preradu (višestruke mašine);
✓Automatizacija (kontinuirani rad);
✓Posluživanje više mašina;
✓Proizvodne trake.

ZADACI MENADŽMENTA RADA

✓Formiranje organizma preduzeća (procesi, ciljevi, aktivnosti i sl);

✓Utvrđivanje da li se zadati ciljevi postižu i da li osoblje svoj rad može pozitivno oceniti.

Cilj preduzeća je po pravilu proizvodnja određenog proizvoda i moraju ga se pridržavati i rukovodstvo i

radnici.
Dakle, prilikom oblikovanja rada i rukovođenja (menadžmenta) preduzećem neophodno je povećati
sposobnosti vlastitih resursa, što zavisi od:
✓Pravilnog angažovanja svih radnika u cilju postizanja krajnjeg cilja;
✓Planiranja svih aktivnosti u cilju rada sa najmanjim troškom.

TEJLOROVI NEDOSTACI

Kao glavne nedostatke navodi:

1. plaćanje radnika na nadnicu bez obzira na efekte rada;
2. slaba organizacija rada i definisanje radnih zadataka;
3. zastareo način upravljanja pogonima.

FORDOVE PROMENE U TEJLOROVOJ TEORIJI

U proces proizvodnje uveo je značajne promene:

1. kompletnu i konzistentnu zamenjivost delova
2. podelu rada na jednostavne zadatke i specijalizaciju rada
3. upotreba specijalizovanih mašina 4. uvođenje pokretne linije za montažu
5. integracija proizvodnje (od sirovine do automobila).

FUNKCIJE PREDUZEĆA (ANROI FAJOL)

• Predviđanje obuhvata istraživanje budućnosti i izradu plana aktivnosti. Izrada programa akcija
predstavlja jednu od najtežih ali i najvažnijih aktivnosti, pa u njoj treba da učestvuju sve organizacione
jedinice i funkcije.
• Organizovanje predstavlja izgradnju dualne strukture (strukture ljudi i sredstava) kako bi se dostigli
postavljeni ciljevi.
• Komandovanje stavlja organizaciju u funkciju, i bazira se na održavanju personala u organizaciji. Onaj
ko komanduje treba da dobro poznaje svoj personal, eliminiše nesposobne i da zaposlenima bude dobar
primer.
• Koordinacija se sastoji od međusobnog povezivanja i obuhvatanja svih aktivnosti i napora u preduzeću.
Bitno je podsticati unutrašnju koordinaciju, između članova, celina, u cilju dostizanja željenih rezultata.
• Kontrola je uvid u stanje i stalni nadzor da se sve izvršava u skladu da postavljenim planom i
naređenjima. Sprovodi se nad licima, stvarima i delima, a cilj je uočavanje grešaka, kako bi se one
ispravile i izbeglo njihovo ponovno pojavljivanje u budućnosti.

PRINCIPI UPRAVLJANJA (ANROI FAJOL) min 4

1. Podela rada, sprovodi se zbog nemogućnosti pojedinca da sami obavljaju složene aktivnosti, ali ne
treba je podsticati do najsitnijih aktivnosti, jer preveliku stepen specijalizacije može imati negativne
posledice.
2. Autoritet, pravo na komandovanje i zapovedanje, pravo davanja naloga i pravo da se traži poslušnost.
Razlikujemo autoritet položaja (potiče i rukovodeće pozicije) i lični autoritet (iz ličnih sposobnosti).
3. Disciplina je suština poslušnosti i znak pridržavanja sporazuma izmedju preduzeća i radnika.
4. Jedinstvo komande, za svaku aktivnost radnik može dobiti naređenje i nalog samo od jednog
rukovodioca.
5. Jedinstvo upravljanja, jedan rukovodilac i jedan plan za skup aktivnosti koje imaju isti cilj, bez
jedinstva upravljanja ne može postojati ni jedinstvo komande.
6. Potčinjavanje pojedinačnih interesa interesu preduzeća , logičan princip koji bi morao da se
podrazumeva u svakoj organizaciji. Interesi pojedinca ili grupe ne mogu biti važniji od interesa
preduzeća.
7. Nagrađivanje osoblja (novčana nadoknada) je cena usluga koje ono pruža preduzeću. Nagrada treba da
bude odgovarajuća, da obezbedi radniku dovoljno sredstava za život, da ga ohrabri i motiviše na još veću
posvećenost poslu
8. Centralizacija predstavlja koncentrisanje autoriteta, odgovornosti i moći u manji broj centara unutar
organizacije. Optimalni stepen centralizacije je stvar svakog preduzeća, zavisi od više faktora, kao što je
veličina organizacije. Rastom organizacije dolazi do potrebe za decentralizacijom.
9. Hijerarhijski lanac je rangiran od krajnjeg autoriteta do najvišeg nivoa uprave. Ovakav način
komunikacije se naziva Fajolov most.
10. Materijalni i socijalni red, moraju postojati u preduzeću, iskazuju se kroz pravilo da svaka stvar i
svaki čovek treba da su na odgovarajućem mestu, kao i da je svako mesto predviđeno za jednu stvar
odnosno jednog čoveka.
11. Pravičnost i jednakost u tretiranju zaposlenih, predstavljaju obavezu, ali se nikad ne sme izgubiti iz
vida opšti interes preduzeća. Nosioci pravičnosti su rukovodioci koji vode računa o zadacima koje
obavljaju podređeni.
12. Stalnost uposlenog osoblja, ima prednost nad flukutuacijom jer za novo osoblje treba posebno vreme
da uđe u posao, a to stvara troškove i gubitke.
13. Inicijativa, jedan od najjačih podstreka ljudskih aktivnosti, zaposlenima treba pružiti priliku da nešto
novo smisle, primene...
14. Duh zajedništva, uspostavljanje harmonije i jedinstva u preduzeću.
BIROKRATIJA

• Pojam birokratija je nastao od francuske reči Buerau što označava zelenu čoju koja je prekrivala radni
sto francuskih činovnika, uopšteno pisaći sto ili kancelariju državnih činovnika i grčke reči kratѐō, kratos
što označava moć ili vladavinu.
• Jednom rečju odnosi se na vladavinu sistema činovničkog aparata.
• U svakodnevnoj upotrebi ovaj termin ima često negativnu konotaciju, jer se vezuje za korumpirane ili
nefleksibilne strukture koje pri ostvarivanju praktičnih ciljeva poštuju formu administracije gubeći na
efikasnosti.
• Današnja upoteba termina “birokratska organizacija” označava strukture koje se zasnivaju na opširnom
skupu unapred odeđenih pravila po kojima funkcionišu i zbog kojih organizacija podseća na mehanički
uređaj.
• Najviše je zastupljena u državnoj administraciji, vojsci, školstvu, zdravstvu, sudstvu.
• Teorija birokratske organizacije razvijala se milenijumima.
• Sam sistem poseduje i prednosti i mane koje su prvi put detaljnije opisane u radovima Maksa Vebera.

VRSTE AUTORITETA (MAKS VEBER)

1. Autoritet racionalnog karaktera zasniva se na poziciji koju osoba popunjava, nevezano za nju
kao pojedinca. Na primer policijski službenik nema racionalni autoritet kao pojedinac na osnovu
svojih osobina, već kao izvršilac koji se nalazi na službenoj poziciji.
2. Autoritet tradicionalnog karaktera zasniva se na verovanju u tradicije i u to da je legitimno da
osobe imaju autoritet stečen putem tradicije. Ovde se autoritet vezuje za eksplicitno određenu
osobu. Na primer monarh uživa tradicionalni autoritet, jer je tako bilo od davnina.
3. Autoritet harizmatskog karaktera zasniva se na harizmi. To je dar ili skup osobina koje neko
poseduje, a koje tu osobu izdvajaju od drugih. Takva osoba na druge ostavlja utisak posedovanja
nadljudskih, natprirodnih ili barem nesvakidašnjih osobina.

OSOBINE ČINOVNIKA (MAKS VEBER) min 4

1. Podvrgnuti su strogoj sistemskoj disciplini i kontroli u vršenju službe;

2. Svaka pozicija ima jasno određene nadležnosti;
3. Organizovani su po hijerarhijskom poretku;
4. Lično su slobodni i pokoravaju se samo objektivnim službenim dužnostima. Pozicije se popunjavaju na
osnovu ugovorenog odnosa po slobodnoj volji zainteresovanih kandidata;
5. Kandidati se postavljaju na poziciju po kriterijumu optimalne prilagođenosti poziciji koja se može
dokazati diplomom ili proveriti testovima;
6. U svom radu su potpuno odvojeni od vlasništva nad sredstvima;
7. Činovnici se odnose prema službi kao prema svom jedinom glavnom zanimanju;
8. Za rad dobijaju platu, čija se visina određuje na osnovu pozicije u hijerarhiji, ali i na osnovu
odgovornosti posla, najčešće sa pravom na penziju. Otkaz se može dati po slobodnoj volji ,ali isto tako
činovnik može biti otpušten;
9. Vide mogućnost za napredovanje, koje je najčešće na osnovu zasluga ili staža.
AUTORITET I DISCIPLINA

Autoritet i disciplina – autoritet uslovljava odgovornosti, ohrabruje dobre postupke, a obeshrabruje

bezuspešne i disciplina koja se sastoji u poslušnosti, marljivosti zalaganju i izražavanju poštovanja

LIDER I MENADŽMET (razlika)

✓ Vođenje (liderstvo) kao funkcija menadžmenta obuhvata skup procesa kojima menadžeri usmeravaju
ponašanje zaposlenih na ostvarenje ciljeva.
✓ Ono se odnosi se na ljude i socijalne interakcije.
✓ Vođa (lider) je osoba koja utiče na ostale članove grupe, odnosno osoba koja pokreće stvari u
socijalnim situacijama, planira i organizuje akciju i tako postupajući, izaziva saradnju ostalih.
✓ Dok se menadžment definiše kao proces usmeravanja drugih prema izvršavanju određenog zadatka,
kod vođenja (liderstva) je više naglašena sposobnost uticaja na druge, odnosno pojedince ili grupe koje
izvršavaju neki zadatak.
✓ Vođenje je proces, odnosno sposobnost i veština pojedinca da utiče na druge ljude koji će svoje akcije
usmeriti na ostvarivanje određenih poslova i zadataka.
✓ Suština vođenja je u pridobijanju ljudi, zaposlenih i saradnika da slede vođu i usmere svoja znanja,
energiju i sposobnosti na izvršenje radnih i poslovnih zadataka preduzeća.
✓ Lidere, odnosno vođe karakteriše osobina da "rade prave stvari" u svoje vreme.
✓ Da bi to mogli postići, moraju imati viziju i potrebna znanja o tome šta, kada i kako treba preduzeti i
učiniti.
✓ Jasna vizija i sposobnosti konceptualizacije su individualne vrednosti koje karakterišu svaku ličnost
uspešnog vođe.

JAPANSKI I AMERIČKI RAD (razlika)

OSNOVNA PITANJA PROCENE RADA

✓Pitanje o karakterizaciji stepena učinka i povećanja produktivnosti;

✓Pitanje plaćanja prema učinku;
✓Pitanje pravednosti plaćanja unutar preduzeća;
✓Pitanje o rezultatima rada u preduzeću.

KARAKTERIZACIJA I VAŽNOST PRIHODA OD RADA

✓ Plata zaposlenih zavisi od prihoda rada – mora biti zadovoljen cilj rada, planirani kvalitet i količina i
mora biti upotrebljiv;
✓ Prihod od rada predstavlja izvor mogućnosti za njegovo iskorišćavanje, a time i pretpostavka za
zaposlenje i plaćanje radnika.
✓ Prihod od rada zasnovan je na radnom učinku – neophodno je prvo proceniti razvoj učinka pojedinog
radnika, a zatim razvoj učinka u celini tj. unosnost (korisnost) ljudskog radnog učinka (produktivnosti).

PROCENJIVANJE RADA – HUMANISTIČKO NAČELO

• Zanemarivanje odnosa ljudi u procesu rada, uslovilo je nastanak humanističkog načela.
• Produktivnost je rasla jer su se zaposleni iz radionica gde se obavljao eksperiment osetili „izabranim" u
odnosu na ostale; stvorili su osećanje grupne (timske) pripadnosti i imali su izvesnu kontrolu nad svojim
radom, sarađujući sa eksperimentatorima u vezi sa dužinom odmora i dužinom radnog dana.
• Tretiranje zaposlenih od strane rukovodilaca kao „ljudskih bića„ (kojima se ne pristupa bezlično) tokom
rada, mogućnost da se oni mogu stopiti u jednu ,,prirodnu" („neformalnu") grupu, sa mogućnošću da
utiču na svoj rad, proizvelo je njihov produktivniji rad tokom eksperimenta, nezavisno od varijacija u
uslovima rada.
• Izmenjeni radni moral i veća motivacija za rad u društvenim okvirima rada stvorenim u
eksperimentalnoj situaciji bili su očito značajniji činilac radne produktivnosti od zamora tokom rada.
( ne zaboravi: odnos ljudi u procesu rada, odnos zaposlenog prema njima i njihov međusobni odnos koji
može da utiče na produktivnost)

PROBLEMI ORGANIZACIJE RADA

Smetnje u oblikovanju rada predstavljaju razliku između planiranog učinka i onog stvarnog, postojećeg:
•Moć navike – smetnje koje nastaju prilikom promena u organizaciji rada;
•Prikrivene napetosti;
•Jednostrana nastojanja – harmonično oblikovanje rada;
•Neotkriveni odnosi – normalan učinak, životni učinak i pripravnost za učinak;
•Nedovoljno unapređivanje i razvijanje učinaka – posledica manjkavog ili nepostojećeg rukovođenja.

KAIZEN
✓Kaizen je način razmišljanja, inače kovanica dve japanske reči - KAI, što znači promena, i ZEN, što
znači dobro.
✓Kaizen je način upravljanja preduzećem usmeren ka kontinuiranom napredovanju i filozofija prema
kojoj svaki aspekt života treba stalno poboljšavati.
✓Po ovoj filozofiji čovek nikad ne sme biti zadovoljan stanjem stvari i da nijedan dan ne može proći bez
unapređenja.
✓Kaizen je pre svega svakodnevno poboljšanje, kontinuirano poboljšanje. Ako ste bolji nego pre tri
meseca, a za tri meseca ste na istom položaju to nije Kaizen.
✓Kaizen je poboljšanje svih: radnika, menadžera, inženjera. Ne samo na nivou dela organizacione
jedinice, već i upravljanja, menadžmenta, marketinga.
✓Primena principa Kaizena moguća je samo postepeno i potrebno je vreme i strpljenje.
✓Konkretan način uvođenja Kaizena uslovljen je mogućnošću za promene u kompaniji, a time i u
organizacijskoj strukturi.

PREDNOSTI- RAZLOZI ZA KAIZEN (u dve tri rečenice)

✓Unapređenje u svakoj kompaniji počinje sa priznanjem da postoje problemi u samoj organizaciji. To su

prilike za poboljšanje.

✓Bavljenje tim problemima i njihovo rešavanje omogućava poboljšanje same organizacije.

✓Dakle, ceo proces kontinualnog unapređenja kroz male korake počinje ovim prilikama za poboljšanje.
✓Uključuje sve zaposlene u organizaciji i bazira se na cross-functional timovima koji se sastoje od
zaposlenih iz različitih sektora organizacije. Njihov cilj je kontinualno unapređenje, tj. rešavanje
problema bez obzira na njihovu veličinu.

✓Kaizen princip se prvenstveno bazira na zdravom razumu, ali je i rigorozna, naučna metoda koja koristi
kontrolu kvaliteta, organizacijske vrednosti i verovanja i fokusiranost zaposlenih na postizanje zero
defekta, odnosno poslovanje bez defekta.

✓I stalna težnja i borba sa samim sobom, da ove godine, meseca, nedelje, dana naši procesi budu bolji
nego prošle. Dakle, fokus je na procesima i na napredovanju na dnevnom nivou.

OSNOVNI GEMBA PRINCIPI

✓Kaizen je ustanovio pet osnovnih gemba principa. Kad god nešto ne funkcioniše, kad god se pojavi
neka vrsta abnormalnosti - idi prvo u gembu.
✓Drugi princip kaže da je potrebno proveriti gembutsu - inventar, mašine, alat; pogledaj, čuj i dotakni.
✓Ako i dalje ne možes da otkriješ razlog šta nije u redu, pitaj se zašto i to ne jednom, već pet puta.
✓Često prvi odgovor nije i osnovni uzrok.
✓Treći princip je preduzimanje privremenih kontramera na licu mesta.
✓Kao četvrti princip navodi otklanjanje uzroka problema.
✓I kao poslednji, peti, pošto pronađete uzrok, onda napravite standard kako se to ne bi ponovilo.

OSNOCNA NAČELA KAIZENA

Temelj Kaizen kuće čine:
✓standardizacija,
✓ “5S” principa za održavanje “kuće”,
✓eliminacija rasipanja i podsticanje učešća radnika u poboljšanju rada fabrike.
“Kompanija koja posluje prema Kaizenu svoje radnike unapređuje stalno, radi na njihovom obrazovanju.
Kaizen insistira na psiho - fizičkom zdravlju zaposlenog”, naglašava Imai.

Standardicazija

✓Jedan od osnova Kaizena, kako je navedeno, je standardizacija.

✓“Neki zameraju Kaizenu da je zbog toga rigidan, ali pravilo je da se čim pronađete bolji način, njega
uvedete kao standard”, kaže Imai.
✓Standardizaciju je nužno sprovesti jer jedino tako se svi radnici mogu upoznati sa tim koji je najbolji
način da se nešto uradi, ali isto tako je nužno shvatiti da se standardi, odnosno pravila stalno menjaju.

5S

✓“5s” su principi po kojima se “održava kuća”.

✓Jedan od ciljeva Kaizena je da niko ne bi trebalo da potroši više od 30 sekundi na traženje potrebnih
dokumenata.
✓Kaizen, kako je navedeno, se uvodi godinama, a da bi se osetili pravi efekti, odnosno pozitivno dejstvo
Kaizena potrebno je nekada da prođe i 15 do 20 godina.

1. Sortiranje - sva radna sredstva, materijali, priručnici i informacije se pažljivo proučavaju i analiziraju
s obzirom na svrhu, upotrebljivost i mere potrebne za njegovo uklanjanje. Najjednostavnije je obeležiti
sve nepotrebne predmete, a potom odlučiti šta sa njima.
2. Spremanje - svi predmeti koji se stalno upotrebljavaju dobijaju stalno mesto koje je najbolje označiti.
Sistem označavanja mora biti dobro osmišljen i jasan radi efikasnijeg korišćenja.
3. Sistematsko čišćenje - radne predmete je potrebno redovno čistiti i prati i pri tome proveravati njihovu
ispravnost, a eventualne greške i oštećenja, ukoliko je to moguće, ukloniti.
4. Svest o pravilima - da bi prva tri zadatka postala pravilo moraju ući u podsvest zaposlenog. Svaki
radnik treba da bude svestan koliko su ova pravila važna i koliko je bitno pridržavati ih se zarad dobra
kompanije, a time i zarad dobra svih zaposlenih.
5. Svih se pravila obavezno pridržavati i stalno ih unapređivati. Zaposleni lično, nadređeni i
menadžment proveravaju primenu aktivnosti “5S” i ocenjuju primenu u svakodnevnici.
Imai kaže da je pravilo da ako se prepusti samo sebi, sve propada. Ovo pravilo važi i za gembu-
radionicu, fabriku, fabrički proces. Zato je nužno primenjivati “5S” principe da bi se očuvao imetak kao i
da bi se što racionalnije raspolagalo vremenom.

Ušteda

✓ Ušteda je jedan od načina da se poboljša produktivnost u proizvodnji. Za pronalaženje izvora rasipanja

ili otkrivanja uzroka problema, u Kaizenu postoji nekoliko lista za proveru i alata koji su od pomoći pri
analizi.
✓ Jedan jednostavan primer je “Lista za proveru 3Mu”- kao skraćenica japanskih reci muda - rasipanje,
muri - preopterećenje i mura- odstupanje.
✓ Imai navodi da postoji sedam tipova rasipanja, odnosno sedam tačaka u proizvodnji gde može doći do
rasipanja - rasipanje prilikom prekomerne produkcije, čekanja, transporta, prerade, inventara, prenošenja,
kao i popravki, odnosno škarta.

3 MU KONTROLNI SISTEMI KOD KAIZENA

Muda – rasipanje

✓ Početna pozicija Kaizena jeste identifikovanje “rasipanja” za vreme rada. Identifikacija počinje
posmatranjem radnika na poslu, pre svega zato što nas to ništa ne košta.
✓ Ilustrativan je primer rada na fabričkoj traci: blok stiže transportnom trakom. Ako na traci ima više od
jednog bloka radnik mora da ih gurne nazad. Kada malo zakasni blokovi se nagomilavaju. Radnik je
veoma zauzet, ali je ipak reč o neproduktivnom radu koji treba poboljšati.
✓ Posmatranjem njegovih pokreta i razmišljanjam kako da se rad olakša i učini produktivnijim, došlo se
do zaključka da bi trebalo samo jedan blok stavljati na traku. Na ovaj način ne dolazi do nagomilavanja,
radnik ne mora da ih gura nazad, što je fizički težak posao, a ceo proces teče glatko.

Muri – preopterećenje

✓ Ovde možemo iskoristiti prethodni primer.

✓ Radnik koga smo do sada posmatrali, u slučaju nagomilavanja blokova na traci, ne samo što obavlja
svoj posao, već dodatno mora da reguliše i stanje na traci. Jasno je da to predstavlja preopterećenje za
njega i prepreku za dobro obavljanje posla.

Mura – odstupanje

✓Odstupanje ili nesklad takođe se može uočiti u radu pomenutog radnika. Njegovim nepotrebnim
angažovanjem dolazi do odstupanja od ranije utvrđenog procesa proizvodnje, gubi se na produktivnosti i
efektivnosti, a to utiče na celokupan rezultat proizvodnje.

RAZLIKA IZMEĐU KAIZENA I STANDARDNOG PRISTUPA

✓Unapređanje pomoću Kaizena imaju proces u fokusu. Umesto da identifikuje ljude kao problem, Kaizen
metodologija identifikuje proces kao problem.
✓Za njega je proces target (cilj), a zaposleni imaju znanja kako da ga unaprede razumevajući kako se
njihovo radno mesto uklapa u proces.
✓Menjajući sopstveno radno mesto, odnosno način rada zaposleni unapeđuju i sam proces.
PREDOSTI KAIZEN METODOLOGIJE (min 4)

✓ Smanjenje otpada – Kad god želite da poboljšate procese, počinjete sa uklanjanjem otpada tako da
optimizujete proces. Otpad može biti rasipanje resursa ili radne snage.
✓ Produktivnost – Sa smanjenjem otpada, produktivnost se povećava.
✓ Orijentacija na rezultate – Kaizen je proces koji je orijentisan na rezultate. Postoji jasno
razgraničenje o tome gde kompanija posluje i gde želi da dosegne.
✓ Kvalitet – Sa poboljšanjem na umu, menadžeri uvek teže optimalnom kvalitetu. Kaizen pomaže u
poboljšanju kvaliteta proizvoda i procesa.
✓ Tačnost – Zbog fokusiranja na dobijanje rezultata produktivno i sa visokim kvalitetom, pronalaze se
procesi koji su efikasni i tačni.
✓ Prednost nižih troškova – Sa svime što radi na visokoj efikasnosti i produktivnosti, postoji velika
prednost u troškovima za firmu jer ona dobija više outputa sa manjim troškovima.
✓ Konkurentska prednost – Firme koje slede Kaizen dobijaju konkurentsku prednost jer se stalno
poboljšavaju i mogu uzeti nove konkurente kao merila, naučiti nove stvari i prestići svoje konkurente.
✓ Bezbednost – Kaizen ima 5S, što znači da sve organizacije moraju da osiguraju da je proces bezbedan
i da štiti radnu snagu od bilo kakve štete.
✓ Osnaživanje – Sa nekoliko nivoa hijerarhije uključenih u Kaizen, svima se daje sloboda izražavanja
koja ih osnažuje i pomaže im da se razvijaju na radnom mestu.
✓ Zadovoljstvo – Sa pozitivnim moralom, tu je sve oko zadovoljstva i ovo zadovoljstvo dopire čak i do
klijenata koji ispadaju da su zadovoljni proizvodom i uslugama koje primaju.
✓ Kontinualno poboljšanje – Najbolja prednost Kaizen-a je da nikada nije gotova i da postoji stalno
poboljšanje koje pruža veliki broj mogućnosti za poboljšanje firme.

LEAN ORGANIZACIJA

✓Lean organizacija se definiše kao organizacija koja je orijentisana prema kupcu, posvećena je
kontinualnom poboljšanju i ima efikasnu infrastrukturu, kulturu koja oseća otpor prema rasipanju i
žestoku posvećenost savršenstvu.

✓Analogija Lean označava mršavu fabriku koja minimizira gubitke tokom procesa prizvodnje.

✓Lean (vitka) proizvodnja je skup metoda i tehnika koje imaju za cilj da u najvećoj mogućoj meri smanje
sve gubitke koji nastaju tokom procesa proizvodnje i svih procesa u preduzeću.

✓U početku je Lean terminologija bila dovođena u vezu isključivo sa proizvodnjom. Posle nekoliko
godina pokušavanja da se Lean koncept uvede samo u proizvodne procese američkih autokompanija,
došlo se do zaključka da je tako nešto nemoguće.

✓Da bi Lean imao pun efekat potrebno je celu kompaniju prilagoditi filozofiji neprestanog unapređenja
proizvodnog procesa i eliminacije suvišnih troškova.
5 KORAKA LEANA
Lean razmišljanje obuhvata pet koraka poboljšanja izabranog procesa:

✓vrednost,
✓tok vrednosti,
✓tok,
✓pull-vučenje i
✓savršenstvo.

LEAN PRINCIPI
1. Odrediti vrednost željenu od strane kupca. Uklanjanje rasipanja u svakom aspektu poslovanja pruža
pravu vrednost za kupca. Ovo zahteva dobro razumevanje ko je kupac na svakom nivou organizacije i
njihove kompleksne zahteve.
2. Identifikovati tok vrednosti za svaki proizvod ili uslugu obezbeđujući tu vrednost. Tok vrednosti
kroz poslovni proces od kraja-do-kraja koji pruža uslugu kupcu. Nastojati da se uklone elementi koji ne
dodaju vrednost iz ovog toka vrednosti.
3. Obezbediti tok i učiniti da proizvod – usluga teče neprekidno. Standarizovati procese oko najbolje
prakse tako da im se omogući da se izvršavaju glatko, oslobađajući vreme za kreativnost i inovacije.
4. Uvesti “vučenje – pull” da se obezbedi da se rad kreće kroz svaku fazu procesa, kako je diktirano
sa kraja toka vrednosti. To znači da se pomeranje i aktivnost rada aktivira samo od potražnje od kupca i
povezano je sa potrebama kupca (Kanban).
5. Upravljati ka savršenstvu, tako da će vrednosti koje ne dodaju vrednost biti uklonjene iz lanca
vrednosti a broj koraka, količina vremena i informacije potrebne da služe kupca stalno opadati.

LEAN SIX SIGMA – ŠEST SIGMA

✓Šest sigma je sistem merenja u kome se mere mane u datom procesu i omogućuje lak grafički prikaz
rezultata, a koji upućuje na pravac kojim treba ići za unapređenje stanja.
✓6σ je postupak određivanja pozicije organizacije u branši kojim se izvodi normalizacija metrike dva ili
više procesa i omogućava poređenje i identifikovanje entiteta koji je “najbolji u klasi”.
✓6σ je vizija u kojoj se stanje na nivou 6σ praktično izjednačava sa stanjem kada u procesu nema mana,
a što treba da bude željeni cilj svake organizacije.
✓6σ je filozofija neprekidnih unapređenja i usmeravanja na “izvrsnost u svemu što radimo”.
✓6σ je sistem koji koristimo za određivanje gde se nalazimo u datom trenutku, kuda želimo da idemo,
kako ćemo stići do cilja i kako utvrđujemo napredovanje na tom putu.
✓6σ je alat koji koristimo za precizna podešavanja mašina u procesu, posmatrano iz ugla kupca, zatim
realizujemo neprekidna unapređenja i uključujemo zaposlene unutar i izvan organizacije u te procese.
✓Šest sigma je statistički orjentisan koncept kvaliteta fokusiran na poboljšanje procesa (smanjivanje
varijabilnosti procesa) čiji je ciljni nivo kvaliteta manje od 3,4 neusaglašena proizvoda na milion
proizvedenih.
LEAN SIX SIGMA – ŠEST SIGMA ALATI
Šest sigma koristi različite alate, kao što su:

✓Statističko upravljanje procesom SPC (Statistical Process Control)

✓Menadžment totalnim kvalitetom (Total Quality Management)
✓Projektovanje na bazi eksperimenata DOE (Design of Experiment)
✓Konkurentno inženjerstvo CE (Concurent Engineering),
✓Planiranje materijala MRP (Material Requirements Planning) i
✓Upravljanje proizvodnjom na bazi zaliha JIT (Just in Time).

LEAN SIX SIGMA – PREDNOSTI PRIMENE

✓Uvažavanja zahteva potrošača prilikom dizajniranja i izvršavanja procesa;

✓ Pojednostavljivanje poslovanja sa potrošačima, naročito onim eksternim;
✓Doprinos u pogledu zadržavanja postojećih i privlačenja novih potrošača povećanjem njihove
satisfakcije;
✓Skraćuje se vreme za isporuku proizvoda (usluga) na tržište;
✓Povećava se produktivnost kontinuiranim minimiziranjem vremena u aktivnostima (suštinskih procesa)
koje ne dodaju vrednost;
✓Usredsređuje se na zahteve potrošača finalnih proizvoda (usluga);
✓Promoviše se podsticanje odgovornosti, bolje se razume uloga pojedinca u procesu i doprinosi se
rešavanju problema.

ERGONOMIJA
ERGON – koren reči dolazi iz grčkog jezika i znači ljudski rad;
NOMOS – koren reči dolazi iz grčkog jezika i znači zakon ili pravilo
• Ergonomija - oblikovanje i proučavanje ljudskog rada.
• Ergonomija se bavi proučavanjem rada i odnosa pri radu u skladu s mentalnim i telesnim sposobnostima
ljudi.
• Suština ergonomije je prilagođavanje posla (alata,radnih zadataka,radne okoline) radniku i njegovim
potrebama, umesto prilagođavanja radnika potrebama posla.
• Ergonomija je nauka koja se bavi dizajnom proizvoda tako da oni najbolje budu prilagođeni ljudskom
telu.
• Ergonomija je naučna disciplina (nauka o radu) kojoj je zadatak da istražuje ljudski organizam i
ponašanje i da pruža podatke o prilagođenosti predmeta sa kojima čovek dolazi u kontakt prilikom
obavljanja radnih aktivnosti.
• Ergonomija proučava anatomske, fiziološke i druge parametre ljudskog tela.
• Ergonomija je multi i interdisciplinarna nauka koja se bavi sistemom čovek-mašina u cilju
prilagođavanja mašine čovekovim bio-psiho-socijalnim ograničenjima i zahtevima i efikasnije,
bezbednije i pouzdanije upotrebe mašine.
CILJEVI ERGONOMIJE
Prilagoditi čoveka poslu (izabrati čoveka koji fizičkim i/ili psihičkim sposobnostima odgovara poslu) i
Prilagoditi posao čoveku (oblikovati mašine i/ili radnu okolinu tako da čovek što lakše izvršava radne
aktivnosti).

RAZLIKA IZMEĐU ERGONOMIJE I NAUKE O RADU

• Nauka o radu se zapravo bavi sistemima ljudi i mašina u kojima dolazi do interakcije ljudi, mašina i
radne okoline odnosno proizvoda, poslova i zadataka, organizacija i okoline u kojima je čovek u centru
pažnje.
• Osnovna razlika između ergonomije i nauke o radu je ta da je teoretsko područje ergonomije uže jer se
ona zasniva na nauci o radu, te ergonomiju valja načelno posmatrati u njenoj praktičnoj dimenziji – kao
tehnologiju
Zadatak ergonomije je usklađivanje navedenih delova sistema uz pomoć sastavnih delova nauke o radu:
•antropometrija
•fiziologija rada
•psihologija rada
•sociologija rada
•tehnologija rada
•pedagogija rada
•organizacija rada.

Navedena područja, koja su sastavni deo nauke o radu, omogućavaju ergonomiji da posluži inženjeru pri
rešavanju konkretnih zadataka iz života i rada u industriji.

PODELA ERGONOMIJE
Fizička ergonomija
Kognitivna ergonomija
Organizaciona ergonomija

FIZIČKA ERGONOMIJA
Bavi se ljudskim anatomskim, antropometrijskim, fiziološkim i biomehaničkim karakteristikama koje se
odnose na fizičku aktivnost:
•izučavanje radnih položaja;
•rukovanje materijalima;
•ponavljajuće pokrete;
•radom uzrokovane mišićno-skeletne poremećaje;
•uređenje radnog mesta;
•bezbednost i zdravlje na radu.
Fizička ergonomija se bavi anatomskim, antropometrijskim, psihološkim i biomehaničkim
karakteristikama ljudskih bića u njihovom odnosu sa fizičku aktivnošću, kao što su: stavovi o radu,
rukovanje materijalima, česte povrede usled pokreta, mišićno-koštani poremećaji, organizovanje radnog
prostora, bezbednost i zdravlje.
KOGNITIVNA ERGONOMIJA
Bavi se mentalnim procesima, kao što su percepcija, pamćenje, rasuđivanje, motorički odgovor i sl, jer
oni utiču na interakcije između ljudi i drugih elemenata sistema. Oblasti izučavanja kognitivne
ergonomije:
•mentalna opterećenja,
•donošenje odluka,
•interakciju čoveka i računara,
•ljudsku pouzdanost,
•stres na radu i obuku

ORGANIZACIONA ERGONOMIJA
Organizaciona ergonomija se bavi optimizacijom sociotehničkih sistema, uključujući i njihove
organizacione strukture, politike i procese. Oblasti izučavanja organizacione ergonomije:
• komunikacija,
• upravljanje resursima posade,
• projektovanje rada,
• dizajn radnog vremena,
• timski rad,
• participativni dizajn,
• ergonomija zajednice,
• kooperativni rad,
• nove radne paradigme,
• virtualne organizacije,
• rad na daljinu i upravljanje kvalitetom.

KLASIFIKACIJA/ VRSTE ERGONOMIJA

KONCEPCIJSKA ERGONOMIJA
• Koncepcijska ergonomija se bavi razmatranjem i implementacijom ergonomskih karakteristika u
početnoj fazi izrade (konstruisanja) nekog proizvodnog sistema.
• Predstavlja preventivni oblik primene ergonomije i rezultuje najmanjim troškovima.
• Obuhvata zadatke poboljšanja uslova rada na području humanosti i ekonomičnosti.
• Područje humanosti se bavi smanjenjem opterećenja radnika i opasnosti pri radu, omogućavanjem
odmora, povećanjem zadovoljstva i zainteresovanosti za rad, poboljšanjem radne atmosfere dok se
područje ekonomičnosti bavi smanjivanjem sadržaja i povećanjem preciznosti rada, ubrzavanjem radnog
ritma,smanjenjem zahteva i troškova pri radu.

KOREKTIVNA ERGONOMIJA
• Korektivna ergonomija se koristi u kasnijem razdoblju realizacije i korišćenja radnog sistema, a budući
da je to zapravo naknadna mera, ona podleže ograničenjima popravaka i rezultuje višim troškovima.
• Potreba za njeno korišćenje se javlja u slučajevima zapostavljanja ergonomskih načela u razvojnom
razdoblju sistema odnosno stadijumu kada je već sistem delimično gotov.
• Uprkos većim troškovima, korektivna metoda je zasnovana na iskustvu zbog čega su rešenja pouzdana.
• Koristi se jer je napredak bolji nego da se nedostaci otkriju u još kasnijim fazama razvoja.

SISTEMSKA ERGONOMIJA
• Zadatak sistemske ergonomije briga o načelnom usklađivanju funkcija jednog proizvodnog sistema.
• Brine o ljudskim funkcijama i funkcijama mašina pri kojima čovek u proizvodnom sistemu ne sme biti
preopterećen niti neopterećen.
• Sistemska ergonomija ne vodi računa samo o nekim delovima sistema (npr. čovek, mašina, okolina),
nego o celokupnom sistemu i pri tome obuhvata sve dimenzije radnog sistema koje inženjer mora
praktično da realizuje.

Područja sistemske ergonomije

oblikovanje organizacije radnog sistema
organizacija toka (procesa) radnog sistema
oblikovanje radnog mesta
oblikovanje radnog područja
oblikovanje radne okoline izbor i školovanje osoblja

SOFTVERSKA ERGONOMIJA
• Softverska ergonomija razvija metode i kriterijume za upoređivanje i ocenu softverskih proizvoda.
• Predstavlja interdisciplinarni deo nauke o radu koji se bavi direktnim ili indirektnim delovanjem
softverskih proizvoda u čovekmašina radnom okruženju.
• Obuhvata biološke, psihološke i socijalne aspekte interakcije između čoveka i softvera.

Ciljevi softverske ergonomije

Poboljšanje prihvatanja ove tehnologije
Poboljšanje radne motivacije
Povećanje radnih kompetencija
Razvoj specifičnosti
Optimizacija opterećenja pri uvođenju novih tehnologija

HARDVERSKA ERGONOMIJA
• Oblast proučavanja hardverske ergonomije su tehničko-fizičke komponente kompjuterskog sistema, dok
u širi okvir spadaju neposredna i posredna okolina tog sistema kao što su prikladna konstrukcija mesta na
kom je aparatura, visina tog mesta, stolica i parametri te reflektujuće površine.