‫كيف تدار الموارد البشرية بفاعلية وكفاءة‬

‫هل تؤدي إدارة الموارد البشرية عملها على نحو أفضل في ظل‬
‫موارد أقل؟ أم هل تخضع لعملية تحول؟‬

‫هل تشعر أنك وفريق الموارد‬

‫البشرية الذي يعمل تحت‬
‫إشرافك أصبحتم قادرين على‬
‫إنجاز المزيد باستخدام قدر‬
‫أقل من الموارد منذ األزمة‬
‫الماليــة العالمية في عام‬
‫‪2009 - 2008‬؟‬

‫بقلم‪ :‬إريـك كــريل‬

‫ترجم هذا المقال ونشر بإذن من جمعية إدارة الموارد‬

‫ً‬
‫علما بان حقوق التأليف و جميع‬ ‫البشرية (‪| )SHRM‬‬
‫حقوق الملكية الفكرية محفوظة لجمعية إدارة الموارد‬
‫البشرية‬

‫‪ 6‬صدى الموارد البشرية‬

‫في مدينة أتالنتا بوالية جورجيا األمريكية‬
‫منذ أقل من ثالثة أعوام مضت‪ ،‬في وقت‬
‫كان فيه فريق إدارة الموارد البشرية يضم‬
‫سبعة موظفين‪ ،‬ورغم أن عدد أعضاء هذا‬
‫الفريق قد ارتفع اليوم إلى ‪ 10‬موظفين‪،‬‬
‫مثال إلى أن متوسط‬
‫فإن حجم العمل الذي يتعين على الفريق‬
‫القيام به تزايد بمعدالت أسرع‪ ،‬لدرجة أن‬
‫هذا الفريق بات يقدم اليوم الدعم المباشر‬
‫إلى حوالي ‪ 1,400‬موظف‪.‬‬
‫‪ 8%‬منذ العام ‪ 2008‬طبقا لتقديرات‬
‫وتقول زابون‪« :‬إذا سألت أعضاء فريقي‪،‬‬
‫بأعمال‬ ‫سيقومون‬ ‫أنهم‬ ‫سيخبرونك‬
‫ومهام أكبر في ظل موارد أقل‪ ،‬فقد‬
‫قمت خالل هذه الفترة بمضاعفة أنشطة‬
‫الموارد البشرية التي يضطلع الفريق‬
‫بها مرتين أو ثالثة مرات‪ .‬وتشمل تلك‬
‫األنشطة المشاركة في إنجاز أبحاث عن‬
‫طرق أفضل لتطوير القادة‪ ،‬بناء مطاعم‬
‫جديدة وتحسين تجربة العمالء‪ ،‬والعديد من‬
‫المبادرات األخرى»‪.‬‬
‫وترى زابون أن هذا الجهد اإلضافي يعد‬
‫ً‬
‫ضروريا‪ ،‬بالنظر إلى ما تصفه بــ «التحول‬
‫المطلوب تحقيقه في مجال الموارد‬
‫البشرية»‪ .‬ويشجع التحول المؤسسي‬
‫األكبر حجما في «بوبايز» المدراء على‬
‫تبني أخالقيات «القيادة الخادمة»‪ ،‬وتقول‬
‫زابون أن «بوبايز» تعرف تلك األخالقيات‬
‫بأنها «تطور القادة الذين يضعون مصلحة‬
‫تحديا يتمثل في الحاجة‬ ‫المؤسسات تقريبا‬
‫المشروع قبل مصالحهم الشخصية»‪.‬‬
‫وتشتمل عملية التحول في الموارد‬
‫البشرية على إيجاد وسائل أكثر كفاءة‬
‫لبدء وإكمال المعامالت بحيث يتاح ألعضاء‬
‫الفريق وقتا أكبر للمساهمة االستراتيجية‬
‫في إدارة المواهب‪ ،‬وتطوير القيادة‬
‫والتخطيط بعيد المدى‪.‬‬
‫صدى الموارد البشرية ‪7‬‬
‫ففي الواقع أن غالبية من يوجه إليهم‬
‫هذا التساؤل على المستوى العالمي‬
‫يجيبون عليه باإليجاب‪ .‬إذ تشير البيانات‬
‫الواردة من جمعية إدارة الموارد البشرية‬
‫في الواليات المتحدة ً‬
‫أعداد موظفي الموارد البشرية في الكثير‬
‫من المؤسسات ظل ثابتا خالل الفترة من‬
‫العام ‪ 2009‬إلى ‪ ،2012‬وأن نسبة الزيادة‬
‫في ميزانيات الموارد البشرية لم تتجاوز‬
‫مؤسـسة «ذا هاكيت جروب»‪ ،‬وهي شركة‬
‫متخصصة في مجال االستشارات والبحوث‬
‫االستراتيجية يقع مقرها في مدينة‬
‫ميامي بوالية فلوريدا األمريكية‪.‬‬
‫ويأتي ذلك في الوقت الذي ظهرت فيه‬
‫مؤشرات متنامية على حدوث تغيرات‬
‫سريعة في أنماط العمل في إدارات‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫تزايد ضغوط العمل‬
‫يرى غوردون سيمبسون‪ ،‬نائب أول رئيس‬
‫األمريكتين‬ ‫لمنطقة‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫في شركة «دي إتش إل»‪ ،‬وهي شركة‬
‫متخصصة في تقديم الخدمات اللوجيستية‬
‫يقع مقرها في مدينة ميامي األمريكية‪:‬‬
‫كافة‬ ‫أنه في هذه األيام «تواجه‬
‫ً‬
‫إلى أداء قدر أكبر من العمل بموارد أقل»‪.‬‬
‫وهناك الكثير من األمثلة على ذلك‪ ،‬إذ‬
‫تقول لين زابون‪ ،‬رئيس إدارة استقطاب‬
‫الكفاءات في شركة «بوبايز لويزيانا‬
‫كيتشين» لمطاعم الوجبات السريعة‪ ،‬أنها‬
‫انضمت إلى الشركة التي يقع مقرها‬
 ‫ً‬
‫وتبعا لذلك فإنه من دون التمتع‬ ‫الخارجية‪،‬‬ ‫ً‬
‫يدويا في المواقع الميدانية‬ ‫ممارسته‬ ‫وهناك اهتمام متزايد من المؤسسات‬
‫بمستويات كفاءة عالية ستشعر إدارات‬ ‫إلى المقار الرئيسية أو إلى مركز للخدمات‬ ‫لالرتقاء بمستويات أداء إدارات الموارد‬
‫الموارد البشرية بأنها تقوم بكم إضافي‬ ‫المشتركة‪ ،‬حيث يتم التعامل مع أعباء‬ ‫البشرية فيها‪ ،‬إذ تقول إليزابيث بريانت‪،‬‬
‫كبير من العمل»‪.‬‬ ‫العمل الجديدة من خالل ابتكار عمليات‬ ‫في‬ ‫«ميرسر»‬ ‫شركة‬ ‫في‬ ‫الشريكة‬
‫وإجراءات جديدة‪ ،‬وغالبا ما يترافق ذلك مع‬ ‫واشنطن العاصمة‪ ،‬والمتخصصة في‬

‫المؤشرات المتاحة‬ ‫تطبيق تقنيات جديدة‪.‬‬ ‫ممارسات فعالية الموارد البشرية أن كثيرا‬
‫من عملها الحالي لصالح العمالء يتركز‬
‫لكن هل تقوم غالبية إدارات الموارد‬ ‫أتمتة إجراءات الموارد‬ ‫على استراتيجيات «تحديث أنماط عمل‬
‫ً‬
‫اعتمادا على‬ ‫البشرية بالمزيد من األعمال‬ ‫البشرية يمنح موظفي‬ ‫الموارد البشرية»‪،‬‬
‫موارد أقل؟‬
‫توضح البيانات المتاحة‪ ،‬أنه وباستثناء‬
‫الموارد البشرية القدرة‬ ‫حيث تساعد العمالء على تطبيق دمج‬
‫بعض الحاالت‪ ،‬فإن الموارد المتاحة إلدارات‬ ‫على انجاز المزيد من‬ ‫إجراءات الموارد البشرية‪ ،‬سواء على‬
‫مستوى إدارات الموارد البشرية في‬
‫الموارد البشرية قد زادت بشكل عام وإن‬
‫المهام بفاعلية أكبر‬
‫كان بشكل محدود‪.‬‬ ‫المؤسسات‪ ،‬أو على مستوى وحدات‬
‫وتضيف‪« :‬في معظم الحاالت يتم نقل‬ ‫الموارد البشرية المشتركة أو من خالل‬
‫فعلى مستوى المؤسسات في الواليات‬ ‫أعمال الموارد البشرية من وحدات العمل‬ ‫مزودي خدمات خارجيين‪.‬‬
‫المتحدة مثال‪ ،‬زادت نفقات إدارات الموارد‬ ‫الواقعة خارج المقر الرئيسي إلى إدارات‬
‫البشرية (والتي تقاس بالتكاليف المرتبطة‬ ‫الموارد البشرية المركزية‪ ،‬ويتم نقل‬ ‫وتشرح بريانت أن عملية أتمتة المزيد من‬
‫مباشرة بإدارات الموارد البشرية بما فيها‬ ‫هذه المهام في كثير من الحاالت من‬ ‫إجراءات الموارد البشرية التبادلية‪ ،‬تساهم‬
‫الرواتب‪ ،‬المزايا‪ ،‬تقنية المعلومات‪ ،‬البرامج‬ ‫دون أي زيادة مماثلة في عدد العاملين‬ ‫في منح موظفي الموارد البشرية‬
‫واالستثمارات الوظيفية األخرى) بنسبة‬ ‫في إدارات الموارد البشرية‪ ،‬ألن ذلك‬ ‫اإلحساس بالقدرة على إنجاز المزيد من‬
‫‪ 8‬بالمائة منذ عام ‪ ،2008‬طبقا لتقديرات‬ ‫يشكل أحد الحيثيات التي قادت إلى نقل‬ ‫المهام بفعالية أكبر‪ ،‬رغم أن التغيير يشمل‬
‫مؤسسة «ذا هاكيت جروب»‪،‬‬ ‫مهام الموارد البشرية من وحدات العمل‬ ‫في كثير من الحاالت نقل العمل الذي تتم‬

‫‪ 8‬صدى الموارد البشرية‬

 ‫ً‬
‫علما بأن قاعدة بيانات هذه المؤسسة‬
‫تتضمن معلومات يتم تحديثها بصفة‬
‫سنوية‪ ،‬عن مئات الشركات بما فيها‬
‫شركات عالمية‪ ،‬وبصفة أساسية الشركات‬
‫متوسطة وكبيرة الحجم‪.‬‬

‫وفي الوقت ذاته ظل معدل الحجم‬

‫اإلجمالي لموظفي الموارد البشرية من‬
‫دون تغيير خالل الفترة من عام ‪ 2009‬إلى‬
‫عام ‪ ،2012‬وذلك وفقا لبيانات جمعية إدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫ويقول البروفيسور إدوارد إي‪ .‬لولر‬

‫الثالث‪ ،‬مدير مركز المنظمات الفعالة‬
‫بكلية مارشال لألعمال في لوس أنجلوس‪،‬‬
‫التابعة لجامعة ساوثرن كاليفورنيا‪« :‬لم‬
‫ألحظ في مختلف البيانات‪ ،‬بما في ذلك‬
‫البيانات التي قمنا بتجميعها‪ ،‬أية إشارة‬
‫إلى أن إدارات الموارد البشرية باتت‬
‫تمثل نسبة أقل ضمن قوى العمل ضمن‬
‫المؤسسات المختلفة منذ عام ‪.2008‬‬

‫ً‬
‫علما بأن لولر وزمالءه يقومون كل ثالث‬
‫سنوات بإجراء استبيان حول وظائف‬
‫وإدارات الموارد البشرية في أكثر من ‪200‬‬
‫شركة ضخمة‪.‬‬

‫ويضيف لولر بقوله‪ :‬من الواضح أن أصحاب‬

‫األعمال يعملون على توسيع نطاق‬
‫عمليات مؤسساتهم من دون أن يترافق‬
‫ذلك مع تغييرات بارزة في حجم موظفي‬
‫إدارات الموارد البشرية»‪.‬‬

‫ورغم ذلك يشير لولر إلى أن الشركات‬

‫المختلفة تعتمد أساليب متباينة في‬
‫البشرية‬ ‫الموارد‬ ‫مصروفات‬ ‫احتساب‬
‫وأعداد الموظفين على نحو مختلف‪.‬‬

‫ويوافق غوردون سيمبسون‪ ،‬نائب أول‬

‫رئيس الموارد البشرية لمنطقة األمريكتين‬
‫في شركة «دي إتش إل»‪ ،‬على ذلك‪ ،‬حيث‬
‫ً‬
‫تحديا‬ ‫يقول أن احتساب هذه البيانات يمثل‬
‫ً‬
‫نظرا لصعوبة الحصول على أرقام‬ ‫كبيرا‪،‬‬
‫لميزانيات إدارات الموارد البشرية وحجم‬
‫فرق العمل فيها‪.‬‬

‫صدى الموارد البشرية ‪9‬‬

 ‫‪ % 18‬نسبة الزيادة‬ ‫الفترة بين عامي ‪ 2009‬و‪ ،2012‬إال أن نسب‬ ‫ومع صعوبة الحصول على بيانات دقيقة‪،‬‬
‫التغيير السنوية كانت متذبذبة وارتبطت‬ ‫قد تصبح المقارنات مضللة من دون أن‬
‫في مصروفات الموارد‬ ‫إلى حد بعيد بزيادات طرأت بعد تجاوز‬ ‫يتم تحليلها بشكل حذر ومدروس وفي‬
‫البشرية بين عامي‬ ‫تداعيات الركود‪.‬‬ ‫السياق السليم‪ .‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬على‬
‫الرغم من أن بيانات كلفة الموارد البشرية‬
‫‪ 2009‬و ‪2012‬‬ ‫وقد تضمنت مصروفات الموارد البشرية‬ ‫للموظف الواحد التي قامت مؤسسة «ذا‬
‫في هذه الدراسة تكاليف الرواتب‪ ،‬المزايا‪،‬‬ ‫هاكيت جروب» بتقديرها‪ ،‬توضح حدوث‬
‫ً‬
‫علما بأن جمعية إدارة‬ ‫تقنية المعلومات‪.‬‬ ‫زيادة على مدى خمس سنوات‪ ،‬فإن أي‬
‫الموارد البشرية تقوم بتحديث بياناتها‬ ‫نظرة عن كثب ستكشف أن هذه الزيادة لم‬
‫ً‬
‫اعتمادا على استطالع يشمل نحو‬ ‫سنويا‬ ‫تكن مستقرة أو يمكن التنبؤ بها‪.‬‬
‫‪ 2,500‬شركة‪.‬‬
‫ً‬
‫فطبقا لبيانات جمعية إدارة الموارد‬
‫ويشرح جون دوني مدير تحليالت قوة‬ ‫البشرية بشأن ميزانيات الموارد البشرية‬
‫العـــمل في جمعيــة إدارة المـــوارد‬ ‫وأعداد موظفي إدارات الموارد البشرية‪،‬‬
‫البشــرية أن «توضح متوسطات األرقام‬ ‫ظل متوسط عدد موظفي الموارد‬
‫المتاحة‪ ،‬أن النفقات كانت تتباين بين عام‬ ‫البشرية في المؤسسات األمريكية ثابتا‬
‫وآخر‪ ،‬وهو ما يشير إلى وجود قناعة‬ ‫خالل الفترة من ‪ 2009‬وحتى ‪ ،2012‬في‬
‫سائدة بضرورة اعتماد نهج يتسم بقدر عال‬ ‫حين مالت مصروفات إدارات الموارد‬
‫من المرونة في إدارات الموارد البشرية»‪.‬‬ ‫البشرية إلى التذبذب خالل نفس الفترة‪.‬‬
‫غير أن المؤشرات التي خلصت إليها دراسة‬
‫مدير‬ ‫أوسلي‪،‬‬ ‫هاري‬ ‫لرأي‬ ‫وطبقا‬ ‫جمعية إدارة الموارد البشرية تم الحصول‬
‫ممارسات الموارد البشرية الشاملة في‬ ‫عليها من شركات ذات متوسطات إيرادات‬
‫مؤسسة «ذا هاكيت جروب»‪ ،‬من الحيوي‬ ‫أصغر من متوسطات إيرادات الشركات‬
‫أن تتمكن المؤسسات من القيام برفع‬ ‫الواردة في البيانات التي قامت مؤسسة‬
‫أو خفض مصروفات الموارد البشرية‬ ‫«ذا هاكيت جروب» بإعدادها‪.‬‬
‫بشكل يتماشى مع التغيرات التي تطرأ‬ ‫وطبقا لتقرير خدمة المؤشرات المفصلة‬
‫على األسواق واالقتصـــاد الكلي‪ ،‬وبما‬ ‫الصادر عن جمعية إدارة الموارد البشرية‬
‫ً‬
‫أيضــا مع الميزانيــة المرصودة‬ ‫يتماشى‬ ‫في العام ‪ ،2013‬فقد زادت مصروفات‬
‫وبرامج خفض الكلفة‪.‬‬ ‫الموارد البشرية بنسبة ‪ 18‬بالمائة خالل‬

‫‪ 10‬صدى الموارد البشرية‬

‫ويشير البحث الذي أجرته المؤسسة إلى أن أفضل الشركات أداء عبر مجموعة من قياسات‬ ‫الشركات العالمية نجحت‬
‫الكفاءة والفعالية تميل إلى امتالك إدارات موارد بشرية قادرة على الزيادة والنقصان‬
‫بصورة سريعة‪ ،‬وذلك من دون التضحية بجودة خدمات الموارد البشرية‪.‬‬ ‫بفضل إدارات الموارد‬
‫البشرية في التعامل‬
‫ويقول أوسلي أن هذه الشركات‪ ،‬والتي يُطلق عليها اسم «الشركات عالمية المستوى»‪،‬‬
‫تمتلك «خدمات مشتركة‪ ..‬أو بصمة مشتركة في تقنيات الموارد البشرية‪ ،‬ما يتيح لها‬
‫مع تحديات األزمة‬
‫تعزيز أو تقليص إدارات الموارد البشرية من دون أن يترافق ذلك مع زيادة في التكاليف‪.‬‬ ‫المالية وتجاوزها‬
‫فقد تمكنت الشركات عالمية المستوى منذ األزمة المالية العالمية في عام ‪ ،2008‬من‬
‫تقليص تكاليفها والعودة إلى درب االستقرار بصورة أسرع من الشركات التقليدية‪.‬‬

‫وتوافق بريانت على رأي «أوسلي» قائلة‪« :‬يكون التجاوب مع التغيرات اإلقتصادية‬
‫الخارجية مؤلما للغاية في المؤسسات التي ال تتخذ إدارات الموارد البشرية فيها أي‬
‫خطوات فعالة لإلنتقال إلى نموذج أكثر حداثة ومرونة»‪.‬‬

‫أسباب نوعية‬
‫إذا كانت البيانات الخاصة بأعداد الموظفين في إدارات الموارد البشرية ومصروفاتها ال‬
‫تدعم فكرة أن هذه اإلدارات تقوم بأعمال أكبر في ظل موارد أقل‪ ،‬فلماذا سادت مثل‬
‫هذه القناعة لدى العاملين في إدارات الموارد البشرية؟‬

‫هناك بالطبع أسباب لهيمنة مثل هذا الشعور لدى العاملين في إدارات الموارد البشرية‪.‬‬
‫وتشمل األسباب الممكنة ما يلي‪:‬‬

‫ارتفاع حجم قوة العمل المؤقتة‬

‫أكد مكتب إحصائيات العمل األمريكي أن إجمالي عدد العاملين في وظائف مؤقتة في‬
‫ً‬
‫كبيرا ليصل إلى مستويات غير مسبوقة‪ ،‬حيث‬ ‫ً‬
‫ارتفاعا‬ ‫الواليات المتحدة األمريكية حقق‬
‫قفز هذا العدد إلى حوالي ‪ 2,7‬مليون شخص في شهر مايو ‪.2013‬‬

‫كما أشارت إحصائيات الجمعية األمريكية للتعيين إلى ارتفاع عدد العاملين في وظائف‬
‫مؤقتة في الواليات المتحدة األمريكية بنسبة ‪ 7,7‬بالمائة خالل الفترة من يناير ‪2012‬‬
‫وحتى منتصف عام ‪.2013‬‬

‫ويفسر ذلك بيانات جمعية إدارة الموارد البشرية التي أكدت أن أعباء األعمال التي تؤديها‬
‫إدارات الموارد البشرية (محسوبة على أساس قوة العمل بنظام الدوام الكامل في‬
‫ً‬
‫انخفاضا خالل الفترة من عام ‪ 2009‬إلى عام ‪ .2012‬فخالل تلك الفترة‪،‬‬ ‫الشركات) شهدت‬
‫ارتفع معدل موظفي الموارد البشرية إلى إجمالي العاملين بنظام الدوام الكامل بنسبة‬
‫‪ 21‬بالمائة‪ ،‬حيث قفز من ‪ 1,27%‬إلى ‪.1,45%‬‬

‫فمن المعروف أنه إذا كان هناك عدد أقل من الموظفين في مؤسسة ما‪ ،‬فإن الطلب‬
‫على خدمات موظفي إدارات الموارد البشرية ينخفض بنفس المقدار‪ .‬غير أن نمو عمليات‬
‫تعيين العمالة المؤقتة (والتي تنفذها إدارات الموارد البشرية) كانت وراء هذا التباين‪.‬‬

‫صدى الموارد البشرية ‪11‬‬

 ‫تقليص األنشطة‬
‫والعمليات‬
‫تقول بريانت أن العاملين في إدارات‬
‫المؤسسات‬ ‫في‬ ‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫المختلفة يعانون «صدمة مزدوجة» أثناء‬
‫فترات تقليص العمالة‪ .‬وتشرح ذلك قائلة‪:‬‬
‫فلنفترض أن شركة تجري عمليات تخفيض‬
‫للعمالة في كافة إداراتها‪ .‬فإذا كنت تعمل‬
‫في إدارة المبيعات‪ ،‬فأنت تتعامل مع‬
‫خفض العمالة في قوة العمل ضمن إدارة‬
‫المبيعات فقط‪.‬‬
‫ولكن إذا كنت تعمل في إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬فأنت تتعامل مع تقليص العمالة‬
‫عبر الشركة بأكملها ألن هذه هي الخدمة‬
‫التي تقوم بتقديمها‪ ،‬وأنت تتعامل مع‬
‫تقليص العمالة من منطلق وظيفتك في‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ولهذا يكون تأثير‬
‫الصدمة أكبر على العاملين في إدارات‬
‫الموارد البشرية»‪.‬‬

‫التقشف في الميزانيات‬
‫يرى البروفيسور إدوارد لولر‪ ،‬مدير مركز‬
‫المنظمات الفعالة بكلية مارشال لألعمال‬
‫في لوس أنجلوس أنه يتعين على إدارات‬
‫الموارد البشرية العمل بصورة أكثر جدية‬
‫لتبرير ميزانياتها في مواجهة الضغوط‬
‫المتزايدة التي تمارسها اإلدارات المالية‬
‫في المؤسسات التي تنفذ برامج لترشيد‬
‫اإلنفاق‪.‬‬

‫وبدوره يقول جون تشالينغر‪ ،‬الرئيس‬

‫غراي‬ ‫«تشالينغر‪-‬‬ ‫لشركة‬ ‫التنفيذي‬
‫إدارات الموارد‬ ‫في‬ ‫المتخصصة‬ ‫إنك»‬ ‫وكريسماس‬
‫البشرية مطالبة بتبرير‬ ‫«باتت‬ ‫الوظيفي‪:‬‬ ‫التوجيه‬ ‫استشارات‬

‫مصروفاتها لمواجهة‬ ‫الشركات التي تنفذ برامج لترشيد اإلنفاق‬

‫ً‬
‫قيودا أكبر على ميزانيات إدارات‬ ‫تفرض‬
‫ضغوط اإلدارات المالية‬ ‫الموارد البشرية‪ ،‬كما بات يطلب منها‬
‫المتزايدة‬ ‫اعتماد نموذج أعمال أكثر تقشفا»‪.‬‬

‫على‬ ‫بقوله‪»:‬يتعين‬ ‫تشالينغر‬ ‫ويضيف‬

‫إدارات الموارد البشرية توفير مؤشرات‬
‫أداء تؤكد قابلية استمرار البرامج التي‬
‫تنفذها»‪.‬‬

‫‪ 12‬صدى الموارد البشرية‬

‫االســتخدام المتنامي للقياســـات والتحلـــيالت‬
‫الموارد البشرية يعمل «كمستشار موثوق‬
‫لزمالئه بالعمل في كافة المجاالت»‪.‬‬
‫في تعريض هذه اإلدارات إلى مزيد من‬
‫وتضيف زابون» أن األنشطة الجديدة التي‬
‫يضطلع بها مسؤولو وموظفو إدارة‬
‫الموارد البشرية ضمن إدارتها‬
‫«تركز على ضمان كون االستراتيجية التي‬
‫تنتهجها الشركة في إدارة مواردها‬
‫البشرية متسقة مع أعمال الشركة‪،‬‬
‫والوسيلة الوحيدة لتحقيق ذلك هي إيجاد‬
‫طرق بديلة للتخلص من العمل التبادلي‬
‫وتحقيق أكبر قدر من االستفادة من‬
‫الموارد المتاحة»‪.‬‬
‫فعلى سبيل المثال‪ ،‬تقول «زابون» إنها‬
‫ترغب في إعادة تكليف المرأة المعنية‬
‫بكشوف الرواتب بعمل آخر أكثر استراتيجية‬
‫يشمل نظم وتقنية الموارد البشرية‪.‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في شركتها بحيث‬
‫ً‬
‫فنظرا ألن شركتنا صغيرة ال تمتلك الموارد‬
‫الكافية لتشغيل مركز عمالق للخدمات‬
‫المشتركة‪ ،‬يتعين علينا استغالل الطاقات‬
‫المتاحة لدينا بالشكل األمثل‪ ،‬ألن الخيارات‬
‫األخرى المتاحة أمامنا في هذا المجال‬
‫تظل محصورة في تعيين موظف آخر‬
‫للقيام بذلك العمل‪ ،‬أو اللجوء إلى مزود‬
‫خدمات خارجي»‪.‬‬
‫صدى الموارد البشرية ‪13‬‬
‫ساهم توفر كم متزايد من البيانات الخاصة‬
‫بإدارات الموارد البشرية في المؤسسات‪،‬‬
‫الضغوط‪ ،‬وخاصة في مجاالت الكلفة‪،‬‬
‫الرواتب والمكافآت‪.‬‬
‫اعتماد أساليب جديدة في العمل‬
‫تتطلب عملية التحول والتحديث التي‬
‫تحدثت عنها زابون في شركة «بوبايز‬
‫أو بريانت في شركة‬ ‫لويزيانا كيتشين»‬
‫وموظفي‬ ‫مسؤولي‬ ‫قيام‬ ‫«ميرسر»‬
‫إدارات الموارد البشرية بزيادة تواصلهم‬
‫مع زمالئهم في العمل بشأن األنشطة‬
‫األكثر استراتيجية‪.‬‬
‫وباإلضافة إلى توزيع موظفي الموارد‬
‫البشرية ضمن فرق عمل لمشروعات ذات‬
‫إدارات الموارد البشرية‬
‫وظائف متقاطعة‪ ،‬فقد أعادت زابون هيكلة‬ ‫مسؤولة عن ضمان إدارة‬
‫الموارد بشكل يتسق مع‬
‫يتم تخصيص موظف موارد بشرية لكل‬
‫وحدة عمل للمساعدة في إدارة المواهب‬ ‫استراتيجيات المؤسسات‬
‫وخدمات الموارد البشرية األخرى‪.‬‬
‫وتشرح زابون قائلة‪« :‬اعتادت كافة وحدات‬
‫العمل التوجه إلى نفس الشخص بغرض‬
‫حل القضايا المتعلقة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫ولكن اآلن‪ ،‬بات كل موظف في إدارة‬