‫סדנת מנהיגות‬

‫המעבר מחייל למפקד‬

‫קורס פיקוד – שלב ב'‬

‫נובמבר ‪2022‬‬
 ‫הקדמה לסדנה‬

‫לפניך חוברת הסבר להעברת סדרת "מעבר מחייל למפקד" לחניכי יהל"ם‪.‬‬

‫סדרה זו מועברת על‪-‬ידי המפק"צים והסמלים‪ ,‬מתוך הנחה שמפקדים הם אלו אשר מסוגלים‬
‫וצריכים לפתח יכולת פיקודית ומנהיגותית אצל חניכיהם‪ .‬כמפקד תוכל לתרום רבות מתוך הידע‬
‫והניסיון שרכשת‪ .‬כמו כן‪ ,‬היכרותך עם חניכיך מאפשרת לך לדעת למה הם זקוקים בתהליך פיתוח‬
‫מנהיגותם‪ .‬חשוב שתברר כיצד אתה‪ ,‬באופן אישי‪ ,‬משתמש בתכנים שהסדרה מציעה ומתאים‬
‫אותם‪ ,‬כך שיהוו כלי לפיתוח חניכיך‪.‬‬

‫הסדרה היא חלק אינטגרלי מהמסלול‪ .‬הסדרה מאפשרת התמקדות מרוכזת בנושאי מנהיגות‬
‫וערכים‪ ,‬כנדבכים חשובים בפיקוד‪ ,‬במנותק משגרת האימונים והשעורים המקצועיים ביחידה‪.‬‬
‫הסדרה היא נדבך חשוב בבניית החניך כמפקד‪.‬‬

‫הס דרה בנויה מדיונים בהם משולב חומר תיאורטי עם ידע ונסיון שלך ושל החניכים‪ .‬הצלחת‬
‫הסדרה תלויה במידת השתתפותם ומעורבותם של החניכים‪ .‬לפיכך‪ ,‬חשוב לעודד את החניכים‬
‫לשאול שאלות‪ ,‬להביע דעות‪ ,‬לשתף ברגשות‪ ,‬להתנסות בסימולציות‪ ,‬לגלות הקשבה ופתיחות לדעות‬
‫אחרות משלהם‪ ,‬ועוד‪.‬‬

‫תרומת הסדרה אינה רק לחניכים‪ .‬מפקדים רבים מגלים‪ ,‬כי במהלך העברת סדרות מנהיגות‬
‫לחניכיהם‪ ,‬הם מחדדים ולומדים דווקא על עצמם ועל סגנון מנהיגותם‪ .‬לימוד המערכים‪ ,‬המפגש‬
‫עם עמדות ורגשות החניכים‪ ,‬הדיונים בתוך הסגל והמפגש עם יועץ ביסל"מ מהווים הזדמנות‬
‫חשובה ללמידה‪.‬‬

‫לסיום‪ ,‬חוברת זו נועדה לסייע לך בהשגת מטרות הסדרה‪ .‬הדיונים המוצעים הם מצע לעבודה‪ .‬אתה‬
‫מוזמן למלא אותם בדוגמאות ובמסרים החשובים לך‪ .‬היה יצירתי ומצא את הדרך להפוך אותם‬
‫למשמעותיים עבורך ועבור החניכים‪.‬‬

‫בהצלחה‬

‫‪1‬‬
 ‫מטרות הסדנה‬

‫החייל יתחיל את המעבר מחייל למפקד‪.‬‬ ‫א‪.‬‬

‫החייל יכיר את אתגרי הפיקוד ביהל"ם ויבין את משמעותו של קורס הפיקוד במסלול‬ ‫ב‪.‬‬
‫ההכשרה‪.‬‬
‫החייל ימשיך לעסוק ולגבש תפיסת תפקיד מנהיגותית ערכית כלוחם וכמפקד ביהל"ם‪.‬‬ ‫ג‪.‬‬
‫החייל יתנסה בהתמודדות עם דילמות פיקודיות ובקבלת החלטות לאור הבנת מרחב האחריות‬ ‫ד‪.‬‬
‫שלו כמפקד‪.‬‬
‫החייל ירכוש ידע מנהיגותי וכלים בסיסיים בפיקוד‪.‬‬ ‫ה‪.‬‬

‫איך מעבירים סדנה?‬

‫אופי הסדנה שונה מכל שיעור מקצועי פרונטאלי שמועבר לכיתה‪ .‬השיעורים עוסקים בתפיסות‬
‫ובדילמות תוך מתן כלים אפשריים להתמודדות‪ .‬השיעור מתאפיין כפחות פרקטי וסכימטי‪ ,‬אלא‬
‫יותר פתוח‪ ,‬ומרובה בדיונים‪ .‬הלמידה היא איטית ואישית‪ ,‬והיא מתאפשרת בזכות התמודדות‬
‫עצמית עם שאלות ועם סגנון שיח המשווה ואף מתנגד לאחרים בקבוצה‪.‬‬

‫דגשים לסדנה‬

‫פתיחות ואווירה מקדמת – חשוב לשמור על אווירה פתוחה שתאפשר ביטוי לכל חניך‪ ,‬לאור‬ ‫‪.1‬‬
‫העובדה כי הסדנה מבוססת על חשיפה נרחבת של תכנים שהחניכים היו מעדיפים לשמור‬
‫לעצמם‪ .‬מפק"צ שיאפשר לחניכיו להרגיש בנח ע"י העלאת ספקות‪ ,‬אי הסכמה ושאילת שאלות‬
‫– יקדם את מטרות הסדנה‪.‬‬
‫במהלך הסדנה המנע מהצגת "אמת" אחת וברורה‪ .‬הגעת הקבוצה לתשובה מבלי התערבות‬
‫המפק"צ יכולה להיות הרבה יותר משמעותית‪ .‬לגיטימציה לדיון על נושא שנראה "סגור"‪ ,‬תהיה‬
‫משמעותית יתר ותאפשר לחניכים לבצע תהליך בעצמם‪ ,‬זאת לעומת ויכוח וניסיון לשכנע את‬
‫החניכים‪.‬‬
‫ניהול לו"ז – הנושאים בסדנה תיאורטיים ומורכבים‪ .‬כדי להקל על הלמידה‪ ,‬כדאי לשים לב‬ ‫‪.2‬‬
‫למצב ריכוז החניכים ולהתאים את כמות ההפסקות ואורך המשכים‪.‬‬
‫סודיות – חשוב להדגיש שהסדנה לא נועדה למיון אלא לפיתוח אישי‪ .‬חשוב ליצור תחושה של‬ ‫‪.3‬‬
‫ביחד בפורום הצוותי‪.‬‬
‫שיתוף מניסיון – ניסיונך הפיקודי יכול לתרום רבות לחניכים בכך שגם אתה כמפק"צ עברת‬ ‫‪.4‬‬
‫תהליך דומה וחווית קשיים והצלחות‪ .‬עם זאת‪ ,‬המנע מלספר בהגזמה סיפורים אשר יורידו את‬
‫תחושת המסוגלות של החניך‪.‬‬
‫מותר לטעות – חשוב לזכור כי הטעויות והקשיים הם שבונים אותנו‪ ,‬ושכולם עושים טעויות‬ ‫‪.5‬‬
‫בתפקידם‪.‬‬
‫עיסוק בקשיים – בסדנה‪ ,‬בניגוד לנטייה הטבעית להתאים לכל בעיה פתרון‪ ,‬ננסה להתעכב‬ ‫‪.6‬‬
‫מעט על הקושי עצמו ולהבין את המקור שלו‪ .‬גם כשנדבר על פתרונות‪ ,‬נמנע מהצמדת פתרון‬
‫בודד לכל בעיה‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ .7‬השתתפות – בשונה משיעור מקצועי‪ ,‬יש הרבה יותר מקום להבעת דעות‪.‬‬
‫כיצד נעודד השתתפות?‬
‫הסבר לחניכים למה חשוב להשתתף בסדנה – השתתפות תסייע להתפתחות האישית של‬ ‫•‬
‫המשתתף ותעזור לו בהפנמת "המעבר מחייל למפקד"‪.‬‬
‫דעת המפק"צ – על דעת המפק"צ להיות גמישה בהתאם לסיטואציה (נטרלי‪ ,‬עמדת מיעוט‪,‬‬ ‫•‬
‫מספר דעות שונות)‪ .‬גישה זו יוצרת פתיחות‪ ,‬שכן החניכים לא עסוקים בניסיון להרשים‬
‫אותך כמפק"צ וגם לא מתקבעים לדעתך‪.‬‬
‫שאילת שאלות ולא מתן תשובות‪ ,‬עדי לסייע לחניכים להגיע לתשובות בעצמם‪ .‬חשוב‬ ‫•‬
‫להפנות את השאלות לקבוצה וגם לחניכים שונים בכדי לעודד השתתפות‪.‬‬
‫פנייה יזומה – חשוב לפנות לחניכים השקטים יותר בשיעור כדי שיביעו דעה לכל אורכו‬ ‫•‬
‫ובכך לשמור על רמת הריכוז‪.‬‬

‫הכנה אישית לסדנה‬

‫‪ .1‬עבור וקרא את כלל החוברת‪.‬‬

‫‪ .2‬קרא את החוברת בשנית וכעת חשוב על המסרים החשובים לך כמפקד‪.‬‬
‫‪ .3‬דיין יחד עם מפקדים אחרים על המסרים וחשבו יחד ולחוד על סיפורים אישיים מהתפקיד‬
‫הרלוונטיים לסדנה‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫תוכן עניינים‬

‫‪5‬‬ ‫פתיחה והכרות‬

‫‪7‬‬ ‫המעבר מחייל למפקד‬

‫‪9‬‬ ‫אחריות פיקודית‬

‫‪13‬‬ ‫מקורות הכוח והנעת פקודים‬

‫‪16‬‬ ‫מוטיבציה‬

‫‪19‬‬ ‫יעדים אישיים‬

‫‪20‬‬ ‫סיכום הסדנה‬

‫‪4‬‬
 ‫פתיחה והעמקת הכרות‬

‫משך זמן – שעה‬

‫מטרות‬

‫‪ .1‬הבנת שלב ב' כפרק מהותי בהכשרת לוחם ביחידה‬

‫‪ .2‬חיבור לרציונל הסדנה‬
‫‪ .3‬יצירת אווירה מאפשרת לקיום סדנה מפתחת‬

‫רציונל‬

‫הכניסה לשלב ב' בהכשרה מאופיינת בלא מעט חוסר ודאות; מפקדים חדשים‪ ,‬שיח בוגר‪ ,‬אימונים‬
‫מקצועיים וכו'‪ .‬לכן‪ ,‬ישנה חשיבות רבה בכניסה נכונה של המפקדים לצוות וביצירת בהירות לגבי‬
‫השלב והמשך המסלול כלל‪.‬‬

‫שיעור זה מהווה נקודה בזמן בו מתאפשר לך כמפקד להתחבר יותר לצוות‪ ,‬לייצר בהירות לגבי שלב‬
‫ב' והסדנה ובכך לסייע להם בהמשך התגבשותם כלוחמים וכמפקדים‪.‬‬

‫מהלך‬

‫‪ .1‬סבב היכרות –‬
‫למפקד תפקיד חשוב בהשתתפות‪ :‬להוות דוגמא אישית‪ ,‬לתת לכל אחד להביא את עצמו‪,‬‬
‫לשאול שאלות‪ ,‬לדובב את האנשים לדבר ובכך ליצור את האווירה שתאפשר היכרות מעמיקה‬
‫ופתוחה‪.‬‬
‫כל היכרות מתחילה ברמה הפורמאלית‪ :‬שם‪ ,‬מקום מגורים‪ ,‬משפחה‪ ,‬איך הגיע ליחידה‪,‬‬
‫תחביבים ותחומי התעניינות‪ ,‬לימודים וכו'‪.‬‬

‫אופציה א' – מנהיג שהייתי יושב איתו לקפה‬

‫בקש לעשות סבב כאשר כל אחד מספר על דמות‪/‬מנהיג‪ ,‬חיה או מתה‪ ,‬אשר היה מעוניין לשבת‬
‫איתה לשיחה‪ .‬בקש לדעת מדוע‪.‬‬

‫אופציה ב' – 'מה השם שלי?'‬

‫בקש מכל אחד לספר על שמו‪ ,‬מי נתן לו אותו? מדוע? האם הייתה עוד אופציה? מה היו יחסיו‬
‫עם השם לאורך השנים? כינוי שדבק בו וכו'‬

‫אופציה ג' – שאלות‬

‫הכן מראש פתקים עם השאלות המופיעות מטה‪ ,‬קפל והכנס לכומתה‪ .‬בסבב ההצגה העצמית‬
‫בקש מכל חניך לשלוף פתק מהכומתה ולענות על השאלה‪.‬‬
‫אם לא הייתי עכשיו בצבא מה הייתי רוצה לעשות?‬ ‫•‬
‫מה הדבר שעשיתי שעליו אני הכי גאה בחיי?‬ ‫•‬
‫‪5‬‬
 ‫מאילו אנשים למדתי בחיי ובאילו תחומים?‬ ‫•‬
‫איך אני מתלבש בדרך כל באזרחות ומה הבגדים האלה מספרים עליי?‬ ‫•‬
‫יתרון וחסרון למקום בו אני גר‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ .2‬הצגת שלב ב' –‬

‫עבור יחד עם החניכים על מטרות השלב‪ ,‬כפי שאתה מבין אותן‪ .‬התייחס לאופי השבועות‪,‬‬
‫למשך ולמטרה העיקרית‪ :‬חיזוק היכולת הפיקודית של לוחם ביחידת יהל"ם‪.‬‬
‫זכור כי שלב זה הוא ריכוז של תכני מנהיגות‪ ,‬אך את זהו שלב המהווה נקודת פתיחה לשיח‬
‫מנהיגותי‪/‬פיקודי אשר ידרש מהם בהמשך ההכשרה כולה‪.‬‬
‫הדגש כי זהו שלב מהותי בהכשרה‪.‬‬

‫‪ .3‬הצגת מטרות הסדנה‪( :‬כדאי לכתוב אותן על הלוח)‬

‫החייל יתחיל את המעבר מחייל למפקד‪.‬‬ ‫•‬
‫החייל יכיר את אתגרי הפיקוד ביהל"ם ויבין את משמעותו של קורס הפיקוד במסלול‬ ‫•‬
‫ההכשרה‪.‬‬
‫החייל ימשיך לעסוק ולגבש תפיסת תפקיד מנהיגותית ערכית כלוחם וכמפקד ביהל"ם‪.‬‬ ‫•‬
‫החייל יתנסה בהתמודדות עם דילמות פיקודיות ובקבלת החלטות לאור הבנת מרחב‬ ‫•‬
‫האחריות שלו כמפקד‪.‬‬
‫החייל ירכוש ידע מנהיגותי וכלים בסיסיים בפיקוד‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ .4‬הצגת לו"ז הסדנה‪.‬‬
‫‪ .5‬הצגת נהלים לסדנה – התייחס לכללי ההתנהגות בסדנה‪ :‬איסור‪/‬התרת שתייה ואוכל בעת‬
‫המערכים‪ ,‬הופעה‪ ,‬צורת דיון‪ ,‬צורת ישיבה וחובת לאחר שעות הפעילות‪.‬‬
‫‪ .6‬נקודות מפתח לניהול הסדנה ‪-‬‬
‫יש להדגיש בפני החניכים את חשיבות ההשתתפות והבעת הדעה‪.‬‬ ‫•‬
‫סודיות – תפקוד החניכים בסדנה הוא לא מידע שישמש לצורך מיון או הערכה‬ ‫•‬
‫בהכשרה‪.‬‬
‫משמעת – הסדנה מתנהלת באווירה פתוחה אך יש לשמור על משמעת‪ ,‬זמנים‪ ,‬רצינות‬ ‫•‬
‫וכו'‪.‬‬
‫• רישום – כדאי לדרוש מהחניכים לעבוד עם מחברת ולרשום לעצמם את הדברים‪.‬‬
‫‪ .7‬תיאום ציפיות מהכנת המפקדים – ערוך סבב בו כל חניך מספר מהם הציפיות שלו מהסדנה‪:‬‬
‫מה היה רוצה שיקרה בימים הקרובים‪ ,‬מה היה רוצה לקבל ומה צריך לקרות פה על מנת שיהיה‬
‫לו משמעותי‪ .‬חשוב שתיאום הציפיות יעסוק בסדנה עצמה ולא בעבודה המשותפת לאורך‬
‫ההכשרה‪.‬‬
‫‪ .8‬סכם את חלק זה בציפיות שלך מהמפקדים בהכנה‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫המעבר מחייל למפקד‬

‫משך זמן – שעתיים‬

‫מטרות‬

‫‪ .1‬הבנת ההבדלים בין חייל ומפקד ומהמצופה מלוחם ביחידה‪.‬‬

‫‪ .2‬הכרת אתגרי הפיקוד‪.‬‬

‫רציונל‬

‫בשלב זה‪ ,‬לרוב‪ ,‬החניכים אינם מבינים את מהות ההבדלים בין חייל ומפקד‪ .‬כעת‪ ,‬נדון בהבדלים‬
‫ובמשמעויות הנגזרות מכך‪ :‬האתגרים והקשיים‪ .‬אחת הסוגיות המרכזיות בשלב זה‪ ,‬היא עד כמה‬
‫לוחם ביהל"ם בכלל נדרש להיות מפקד – במערך הזה נדון בסוגיה זו‪.‬‬

‫מהלך‬

‫‪ .1‬ההבדלים בין חייל מפקד ולוחם ביהל"ם‬

‫מלאו את הטבלה הבאה יחד עם החניכים‪:‬‬

‫לוחם ביחידת יהל"ם‬ ‫מפקד (בגדודים)‬ ‫חייל (בגדודים)‬
‫(הוסיפו טור זה רק בחלק הבא)‬

‫מניעים‬

‫התנהגויות‬

‫מאפיינים‬
‫חיצוניים‬
‫תכונות‬

‫התחילו בחייל‪ ,‬עיברו למפקד בגדוד ולאחר מכן הוסיפו את עמודת הלוחם ומלאו אותה יחד עם‬
‫הצוות‪.‬‬

‫שאל‪ :‬מדוע לוחם ביחידה נדרש לקורס פיקוד?‬

‫‪ .2‬אתגרי הפיקוד של לוחם ביהל"ם‬

‫בקשו מהצוות לחשוב על אירועים בו הם כלוחמים‪ ,‬ידרשו לנהוג כמפקדים‪.‬‬ ‫•‬
‫ספרו סיפור אישי בו אתם הייתם חיילים ונדרשתם לנהוג כמפקדים‪.‬‬ ‫•‬
‫ניתן לבצע סימולציה פיקודית בשלב זה‪.‬‬ ‫•‬

‫‪7‬‬
‫פיתחו דיון – לאור כל מה שדיברנו עד כה‪ ,‬מה הם האתגרים הפיקודיים הבולטים עבור‬ ‫•‬
‫לוחם ביחידה‪.‬‬
‫דגומאות למאפייני הפיקוד של לוחם ביחידה ואתגרים‪:‬‬ ‫•‬

‫כוח חביר ‪ -‬לבד בשטח – נדרשת יכולת קבלת החלטות עצמאית‪ ,‬יוזמה‬
‫ואחריות‪.‬‬
‫נקיטת עמדה מקצועית מול דמויות פיקודיות בכירות‪.‬‬
‫סמכות מוגבלת ‪ -‬עליו להניע את חברי החוליה‪/‬צוות למשימות אך אינו‬
‫מפקדם הישיר וסמכותו מוגבלת‪.‬‬
‫אחריות מורחבת ‪ -‬כלפי החיילים‪ ,‬המשימה והמערכת‪.‬‬
‫קרבה ‪ -‬על מפקד החוליה או הצמד לפקד על חבריו לצוות‪.‬‬
‫תיווך ‪ -‬בין המערכת הפיקודית לבין הלוחמים‪.‬‬

‫‪" .3‬מי אחראי על המעבר?"‬

‫שאל ‪ -‬אנו מדברים עד כה על המעבר מחיל למפקד‪ ,‬אבל מי בעצם אחראי על המעבר?‬ ‫•‬
‫נסה יחד איתם לאפיין את מידת האחריות האישית‪ ,‬של הצוות ושל המפקדים למעבר‬ ‫•‬
‫של כל אחד מהם מחייל למפקד‪ .‬דוגמה‪:‬‬

‫החייל‬
‫צריך לרצות להתפתח‪ ,‬לגלות אחריות‪ ,‬ליזום‪ ,‬להתנסות‪ ,‬להשקיע‪.‬‬
‫הצוות‬
‫צריך ליצור אווירה מתאימה ללמידה‪ ,‬לגלות פתיחות‪ ,‬לעזור‪ ,‬לתמוך‪.‬‬
‫המפקדים‬
‫ומתחייב לתת ידע‪ ,‬הזדמנויות להתנסות‪ ,‬חניכה ותמיכה‪.‬‬

‫הדגש כי המעבר הוא הישג נדרש מלוחם ביחידה והוא לא בהכרח יקרה באופן טבעי‪.‬‬ ‫•‬
‫יתכן שהוא ידרוש מאמץ אישי וצוותי‪.‬‬
‫בשלב זה ניתן להתייחס ולהעמיק את תיאום הציפיות בינך ובין הציפיות לגבי האופן‬ ‫•‬
‫בו אתה מתכוון לחנוך ולנסות לפתח אותם – זוהי הזדמנות טובה לדבר על הממשק‬
‫הנכון בעיניך בין חייל מסלול למפק"צ שלב ב'‪.‬‬
‫‪ .4‬סיכום‬
‫עולם הפיקוד הוא עולם חדש אליו אתם נכנסים ברגעים אלה ממש‪.‬‬ ‫•‬

‫‪8‬‬
 ‫אחריות פיקודית‬

‫משך זמן – שעתיים‬

‫מטרות‬

‫‪ .1‬הבנת השוני בין אחריות אישית לאחריות פיקודית‪.‬‬

‫‪ .2‬הכרת תחומי האחריות של מפקד‪ ,‬ואת המתחים ביניהם‪.‬‬

‫רציונל‬

‫בעת ביצוע המעבר בין חייל ומפקד‪ ,‬ממד האחריות הולך ומתרחב באופן משמעותי‪ .‬כעת‪ ,‬נדרשת‬
‫אחריות פיקודית‪ ,‬אשר רחבה יותר מאחריות אישית‪ .‬על מנת לנסות ולתפוס את גודל האחריות‪ ,‬יש‬
‫לפרוט את מרכיביה ואת המתחים המאפיינים אותה‪.‬‬

‫מהלך‬

‫‪ .1‬תרגיל מוביל מובל ‪-‬‬

‫חלק את הצוות ל‪ 2‬קבוצות‪.‬‬ ‫•‬
‫בכל קבוצה‪ ,‬בחר חניך אחד להיות המוביל והשאר למובלים‪.‬‬ ‫•‬
‫החניכים המובלים מכסים את העיניים‪.‬‬ ‫•‬
‫תפקיד החניך המוביל‪ ,‬להוביל את שאר החניכים עם העיניים המכוסות מנקודה א'‬ ‫•‬
‫לנקודה ב'‪ ,‬שנקבעה מראש‪.‬‬
‫המגבלה‪ :‬אסור לגעת בחניכים‪.‬‬ ‫•‬
‫תוך כדי ההליכה‪ ,‬על החניך המוביל לגרום למובלים לחוות ‪ 3‬חוויות (לגעת באבן‪,‬‬ ‫•‬
‫להריח פרח‪ ,‬לשתות מים‪ ,‬לקפוץ במקום וכו')‪.‬‬
‫באמצע הדרך המוביל מתחלף‪ ,‬כך שאחד החניכים תופס את מקומו והוא מכסה את‬ ‫•‬
‫עיניו והופך להיות מובל‪.‬‬
‫נוספת מגבלה‪ :‬אסור למוביל לדבר עם החניכים‪ .‬לפני תחילת ההליכה – תן לקבוצות‬ ‫•‬
‫‪ 2‬דקות לדבר ולתכנן‪ .‬בתום ‪ 2‬הדקות‪ ,‬לאף אחד אסור יהיה לדבר‪.‬‬
‫המוביל השני מוביל את הקבוצה לנקודה ב' – בנקודה זו עליהם לבצע משימה – לבנות‬ ‫•‬
‫מגדל מכוסות (למוביל אסור לגעת בחניכים ואסור לו לגעת בכוסות)‪ – .‬בנקודה זו יוכל‬
‫המוביל לשוב ולדבר‪.‬‬
‫הקבוצה המנצחת היא זו שסיימה ראשונה לבנות את המגדל‪.‬‬ ‫•‬
‫❖ חשוב למנות מישהו שיהיה אחראי על בטיחות‪.‬‬
‫לאחר ההתנסות יש לערוך טבלה על הלוח עם ‪ 2‬קטגוריות‪ :‬אחריות המוביל ‪ /‬אחריות‬ ‫•‬
‫המובל‪ .‬לאחר מכן‪ ,‬יש לבקש מהחניכים לתאר על מה היו אחראים בתור מובלים‬
‫ולאחר מכן בתור מובילים‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫דרך ההתנסות וטבלה זו נוכל לדבר על ההבדל בין אחריות אישית ואחריות פיקודית‪.‬‬ ‫•‬
‫שאלות נוספות לדיון‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ o‬איך הרגשתי להיות מובל?‬
‫‪ o‬איך הרגשתי להיות מוביל?‬
‫דרך כל הנאמר בדיון‪ ,‬ניתן לראות כי על מפקד יש אחריות רבה ברגע שהוא לוקח‬ ‫•‬
‫תחתיו קבוצה של אנשים‪ .‬תחילה לאנשים המובלים יש קושי לסמוך על המפקד‪.‬‬
‫קיימת עמימות רבה‪ ,‬חוסר ודאות ולוקח זמן לבנות אמון ושפה משותפת ברורה‬
‫שיאפשרו ביטחון במפקד המוביל‪ .‬על כן‪ ,‬על המפקד לראות את אנשים בבסיס‬
‫המשימה‪ ,‬לדאוג לצרכים שלהם ולהוות דמות ראויה שילכו אחריה‪.‬‬
‫‪ .2‬תחומי האחריות של מפקד ‪-‬‬
‫שאל "על מה אחראי מפקד‪/‬לוחם ביהל"ם" – רשום את כל מה שאומרים על הלוח‬ ‫•‬
‫כרשימה‪.‬‬
‫לאחר שהרשימה מלאה‪ ,‬חלק יחד עם החניכים את שנאמר לקטגוריות הבאות‪:‬‬ ‫•‬
‫משימה‪ ,‬מערכת ואנשים‪.‬‬
‫הצג את משולש המסר הפיקודי והסבר‪ :‬אחריותו המרכזית של המפקד היא המשימה‪.‬‬ ‫•‬
‫המשימה נסמכת על המערכת והאנשים‪.‬‬

‫משימה‬

‫אנשים‬ ‫מערכת‬

‫דגש למפקד‪ :‬זכור כי קבלת החלטות היא אחד ממרכיבי האחריות הפיקודית והיא מרחשת‬
‫באופן הבא‪ )1( :‬התלבטות בין ברירות וקבלת החלטה (‪ )2‬ביצוע ההחלטה על הצד הטוב ביותר‬
‫(‪ )3‬אחריות על תוצאות הביצוע באשר היא‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ .3‬סיטואציה – "אדבר איתך"‬
‫מטרה – החניכים יתנסו בדילמות בתפקיד תוך התייחסות למתחים שבמרכיבי האחריות‬
‫(משימה‪-‬מערכת)‪.‬‬
‫הארוע – ישנה זירת מטענים‪/‬שד"ם‪/‬שטח מזוהם‪/‬מנהרה והכוח שלך אינו בטוח כי השטח‬
‫נקי‪ .‬השעה שעת לילה‪ ,‬מח"ט חי"ר הנמצא במקום מבקש ממך להיכנס ולהכשיר את‬
‫השטח‪ .‬המג"ד אומר שבבוקר בכל מקרה יכנס לשטח כוח חי"ר ‪ -‬בין אם השטח יהיה נקי‬
‫ובין אם לא‪.‬‬
‫בקש מכל אחד לרשום באופן אישי בין מה למה המתח ומה היה עושה‪ .‬מה היו השיקולים‬
‫מאחורי ההחלטה‪ .‬ולאחר מכן בקש מכמה חניכים להציג את תשובותיהם ונהלו דיון‪.‬‬
‫דיון –‬
‫מה הבעייתיות במצב?‬ ‫•‬
‫בין מה למה המתח ? כלפי מה האחריות שלנו?‬ ‫•‬
‫כיצד תקבל החלטה‪ -‬מה השיקולים?‬ ‫•‬
‫מה עלול לקרות אם לא ניכנס?‬ ‫•‬
‫מה עלול לקרות אם כן ניכנס?‬ ‫•‬
‫מה אנו יכולים לעשות כמפקדי הכוח בשטח?‬ ‫•‬
‫איפה בא לידי ביטוי האומץ לפקד במקרה הזה?‬ ‫•‬

‫סכם את הסימולציה‪ :‬קבלת ההחלטה צריכה לכלול ראייה של כל המרכיבים‪ ,‬ראייה‬

‫קדימה של התוצאה והתמודדות עם כל השלכותיה‪ .‬לאחר קבלת החלטה‪ ,‬עלינו לעמוד‬
‫מאחוריה‪ .‬לכל החלטה יש מחיר ובכל מקרה המפקד מחויב כלפי תוצאות החלטתו‪ ,‬גם אם‬
‫לא ניתן לנבא אותן מראש‪.‬‬

‫‪ .4‬סיטואציה – "יושב על הגדר"‬

‫מטרה – החניכים יתנסו בדילמות בתפקיד תוך התייחסות למתחים שבמרכיבי האחריות‬
‫(אנשים‪-‬מערכת)‪.‬‬
‫הארוע ‪ -‬צוות בודק מסדר כוננות ומוצא פאק בכוננות אצל אחד החניכים‪ .‬החניך הוא חבר‬
‫טוב של כולם בצוות ותמיד עוזר ומתנדב‪ ,‬אבל לאחרונה הוא בתקופה פחות טובה מקצועית‬
‫והמפקדים פחות תופסים ממנו‪ .‬ידוע שהמקרה יוריד עוד יותר את מעמדו אל מול המפק"צ‪.‬‬
‫דיון –‬
‫מה המתח פה? בין המחויבות לאנשים והרצון לשמור על חברות וקרבה לבין‬ ‫•‬
‫האחריות למשימה ולמערכת (המפק"צ)‪.‬‬
‫כיצד קיבלתם את ההחלטה? ‪ -‬פרטו את השיקולים ואת תהליך קבלת ההחלטות‪.‬‬ ‫•‬
‫מה הרווח וההפסד בכל אפשרות‪.‬‬ ‫•‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ .5‬סיטואציה – "המון אנשים"‬
‫מטרה – החניכים יתנסו בדילמות בתפקיד תוך התייחסות למתחים שבמרכיבי האחריות‬
‫(אנשים‪-‬משימה)‪.‬‬
‫הארוע ‪ -‬הצוות בכוננות בדרום‪ ,‬באישור יוצאים לאכול בחוץ‪ .‬במסעדה בעל המקום מביא‬
‫לכם לשולחן צ'ייסרים על חשבון הבית וחלק מהחבר'ה שותים‪.‬‬
‫דיון –‬
‫• מה הייתם עושים? במידה ומגיעים לפיתרון מהר מגי הקשה עליהם‪ :‬נגיד‬
‫שאמרתם להם לא לשתות והם בכל זאת שתו‪ .‬מה תעשו? אפשרות נוספת‪ -‬מה‬
‫היית עושה אם לא היית חבר שלהם? אלא מצוות אחר‬
‫• מה ההבדל בין ההתמודדות של חייל למפקד בסיטואציה הזו?‬
‫• כיצד תכריע ותקבל החלטה?‬
‫❖ מבוסס על אירוע מהיחידה‬
‫‪ .6‬סיכום – על מפקד להכיר את מרחב הפעולה שלו ואת תחומי האחריות שלו‪ .‬ההכרות עם‬
‫המשולש היא חשובה‪ ,‬אך העיקר הוא שילוב בין הערכים השונים במשולש‪ .‬תוך התייחסות‬
‫לכלל מרכיבי המשולש‪ ,‬יהיה אפשר לקבל החלטות בצורה טובה‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫מקורות הכוח והנעת פקודים‬
‫משך – שעתיים‬
‫מטרות‬
‫‪ .1‬הכרת חמשת מקורות הכוח אשר יסייעו למפקד להנעת פקודים‪.‬‬
‫‪ .2‬תרגול סיטואציות מגוונות ויתנסו בהתאמת מקורות הכוח למצבים שונים‪.‬‬

‫רציונל‬

‫קיימות מגוון דרכים להניע פקודים לביצוע משימה‪ .‬הדרך המיטבית להניע פקודים תשתנה כתלות‬
‫באופי המפקד‪ ,‬באופי המשימה ובין פקוד לפקוד‪.‬‬

‫מהלך –‬

‫‪ .1‬דיון פתיחה –‬
‫בקש מהחניכים לנסות ולהגדיר מהי "מנהיגות" – רשום את התשובות על הלוח‪.‬‬ ‫•‬
‫הצג בפני החניכים את הגדרת המנהיגות הצבאית‪:‬‬ ‫•‬

‫"יכולת המפקד להוביל‪ ,‬לספק תכלית‪ ,‬כיוון והנעה להשגת המשימה נוכוח ועל אף כל קושי"‬

‫ספר כי אחד אתגרי המפק"צ הוא הנעת פקודים‪ .‬המפקד נדרש להניע את פקודיו מספר רב‬ ‫•‬
‫פעמים ביום‪ ,‬ולעיתים זוהי לא משימה קלה‪ .‬כעת‪ ,‬ננסה להבין כמה אפשרויות לאיך ניתן‬
‫לעשות זאת‪.‬‬

‫‪ .2‬פעילות פתיחה – "משוחח עם כסא"‬

‫הצב כיסא במרכז החדר‪ ,‬בקש מחניך מתנדב לעמוד מאחורי הכיסא‪ .‬במקביל בקש משלושה‬
‫מתנדבים נוספים לצאת מהחדר ולהמתין בחוץ‪ .‬הסבר לחניכים שיצאו מהחדר כי משימתו של כל‬
‫אחד מהם‪ ,‬בתורו‪ ,‬תהיה לגרום לחניך שמאחורי הכיסא לזחול מתחתיו‪ .‬הנחה את החניך לפעול‬
‫באופן אמיתי ולהגיב לניסיונות השונים בהתאם לתחושותיו‪ .‬כלומר‪ ,‬אם ירגיש צורך לזחול מכיוון‬
‫שהשתכנע‪ ,‬שיפעל בהתאם‪ ,‬ולהפך‪ .‬הנחה את שאר החניכים לצפות בסימולציה ולעקוב אחר‬
‫הטכניקות שבאמצעותן יפעלו החניכים המתנסים‪.‬‬

‫במהלך ההתנסות‪ ,‬כתוב על הלוח ציטוטים של החניכים המנסים לשכנע את חבריהם לזחול מתחת‬
‫לכיסא‪.‬‬

‫בתום ההתנסות‪ ,‬בקש מהחניכים להתייחס לדרכים שבהן השתמשו המתנדבים‪ .‬בנוסף‪ ,‬שאל את‬
‫החניך שעמד מאחורי הכיסא‪ ,‬איזו גישה שפיעה עליו ומדוע?‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ .3‬מודל חמשת מקורות הכוח‬
‫הצג את המודל‪:‬‬ ‫•‬

‫סמכות‬
‫ערכים‬ ‫פורמאלית‬

‫דוגמא‬ ‫סמכות‬
‫אישית‬ ‫מקצועית‬

‫יחסי אנוש‬

‫סמכות פורמאלית – הפעלת החיילים מכוח היתרון במיקומו של המפקד בהיררכיה הצבאית‬ ‫א‪.‬‬
‫וזכותו החוקית להעניש או לתגמל את חייליו‪ .‬הסמכות מעניקה לכל בעל תפקיד בצבא את‬
‫האפשרות לחייב את פקודיו לבצע את הפקודות שהוא נותן להם‪ .‬התגמולים מגבירים‬
‫מוטיבציה‪ ,‬יוצרים תחרות חיובית‪ ,‬מסמנים התנהגויות חיוביות‪ ,‬מאפשרים חווית הצלחה‬
‫ונותנים תחושה שאנשים אינם מובנים מאליהם‪ .‬הענישה מרתיעה ומסמנת את הגבולות סביב‬
‫התנהגויות לא רצויות‪.‬‬
‫(דוגמא‪" :‬אני המפקד שלך ואני אומר לך לבצע פקודה")‬
‫סמכות מקצועית – יכולתו של מפקד להשפיע על פקודיו מתוקף יתרונו המקצועי‪ ,‬יתרונו היחסי‬ ‫ב‪.‬‬
‫הרלוונטי ומומחיותו בתחום עליו הוא מפוקד‪.‬‬
‫(דוגמא‪" :‬את זה למדנו באימון האחרון‪ ,‬סמוך עליי שכך נכון לבצע‪ ...‬היתרון בזה הוא‪)"...‬‬
‫יחסי אנוש – יכולתו של המפקד להשפיע על פקודיו מתוקף קשרים בין אישיים הקיימים‬ ‫ג‪.‬‬
‫ביניהם‪ .‬מבוסס על כישוריו של המפקד בתחום יחסי האנוש‪ :‬היכרות עם חייליו‪ ,‬אכפתיות‪,‬‬
‫יכולת הקשבה‪ ,‬רגישות ודאגה לחיילים‪ ,‬תשומת לב למצבי רוח‪ ,‬חיזוקים וכו'‪.‬‬
‫(דוגמא‪" :‬אני מכיר אותך ויודע שאתה יכול‪ ...‬קדימה בשבילי‪ ,‬עוד מאמץ קטן")‬
‫דוגמא אישית ‪ /‬הזדהות – היכולת של מפקד להדגים בעזרת התנהגותו את המודל הרצוי‬ ‫ד‪.‬‬
‫להתנהגות חיילים‪ .‬בעזרת התנהגותו יצטמצמו הפער והמרחק בין המפקד לבין החיילים‪ .‬עקרון‬
‫זה פועל על בסיס מנגנון הזדהות האומר כי הפקודים רוצים להידמות למפקד שלהם‪.‬‬
‫(דוגמא‪" :‬עכשיו נעבור ביחד את הקיר")‬
‫ערכים – יכולתו של המפקד להשפיע על התנהגות פקודיו מתוקף מערכת ערכים משותפת להם‬ ‫ה‪.‬‬
‫ולו (ערכי צה"ל‪ ,‬הצטיינות‪ ,‬אתגר‪ ,‬תרומה למדינה‪ ,‬נאמנות לחברים ועוד)‪.‬‬
‫(דוגמא‪" :‬תעשה זאת למען האחרים ‪ /‬החברים שלך")‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ .4‬דיון – שאלות מומלצות‪:‬‬
‫האם אתם חושבים שיש מקור כוח חשוב יותר ממקור כוח אחר?‬ ‫•‬
‫מתי נכון להשתמש בכל אחד ממקורות הכוח? או מול איזה חייל?‬ ‫•‬
‫האם יש יתרונות ‪ /‬חסרונות בכל אחד ממקורות הכוח?‬ ‫•‬
‫האם ניתן להשתמש במקור כוח יחיד מבלי להשען על השאר?‬ ‫•‬
‫‪ .5‬סימולציות‬
‫מטרה – הבנת המורכבות שבשימוש במקורות הכוח בהתחשב במשימה ובזמן לביצועה‪.‬‬
‫הנחיה למפקד – הכן מראש סיטואציות שניתן יהיה להשתמש בהן כאן‪ ,‬לטובת התנסות‬
‫החניכים ביכולתם להניע פקודים‪.‬‬
‫‪ .6‬מודל – הצג את המודל הבא‪:‬‬

‫מנהיג‬

‫הקשר‬ ‫מונהג‬

‫• הסבר כי ישנו קושי גדול לקבוע איזו תגובה מתאימה לאיזו סיטואציה מראש‪ .‬התגובה‬
‫"הנכונה" תלויה במיהו המנהיג (מי אני כמפקד‪ ,‬איך אני רגיל להתנהג‪ ,‬מה החוזקות‬
‫והחולשות שלי וכו')‪ ,‬מי המונהג (מי החייל‪ ,‬מה הרקע שלו‪ ,‬מצב בבית‪ ,‬איך מסתדר עם‬
‫הצוות‪ ,‬יחסים עם המפקד‪ ,‬איך מתנהל בדרך כלל וכו') וההקשר (המשימה – כמה זמן יש‪,‬‬
‫מה מורכבת המשימה‪ ,‬האם אני מתרכז מפתח את החייל או מחנך לציות עיוור וכו')‪.‬‬
‫‪ .7‬אני כמנהיג – בקש מכל אחד לצייר לעצמו את העוגה (‪ 5‬מקורות הכח) ולחלק אחוזים לכל אחד‬
‫ממרכיבי המודל‪ .‬כל אחד מהחניכים נדרש לחשוב כיצד הוא יודע‪/‬רגיל להניע אחרים וכיצד זה‬
‫יכול לשמש אותו כמפקד‪ .‬לחילופין‪ ,‬מה יקשה עליו להניע אחרים‪.‬‬
‫ניתן לבצע סבב שיתופים לחלק זה‪.‬‬
‫‪ .8‬סיכום – הסבר כי כפי שדיברתם‪ ,‬אחד ממרכיבי התפקיד הבסיסיים ביותר של מפקד הוא‬
‫הצורך שלו בלהניע את פקודיו‪ ,‬באופן תדיר מאוד‪ .‬מפקדים אשר ישקיעו בפיתוח מוטיבציה‬
‫אצל פקודיהם בשגרה‪ ,‬י חזקו את יכולתם להניע את הפקודים גם במצבי קצה‪.‬‬
‫על המפקד לפתח את פקודיו גם לאמון ולחיזוק היחסים ביניהם אך גם ליכולת לציות עיוור‪.‬‬
‫לרשות המפקד מספר מקורות כוח בהם הוא יכול להעזר‪ ,‬אך עליו להכיר היטב את עצמו‪ ,‬את‬
‫פקודיו ואת הסיטואציה על מנת להתאים את מקור הכוח הרלוונטי‪ .‬בנוסף‪ ,‬אין מקור כוח אשר‬
‫יכול להתקיים באופן בלעדי‪ ,‬ותמיד הוא ישען על מקורות כוח אחרים‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫מוטיבציה‬
‫משך – שעה‬
‫מטרות‬
‫‪ .1‬הכרת גורמים מוטיבציוניים המניעים אנשים‪.‬‬

‫רציונל‬

‫עד כה דיברנו על מניעים חיצוניים להנעת חיילים‪ .‬כעת‪ ,‬נלמד על גורמים מוטיבציוניים פנימיים‬
‫המניעים לפעולות‪ .‬מפקד נדרש להכיר גורמים אלה‪ ,‬כך שיוכל להעזר בהם ולפתח את מוטיבציית‬
‫פקודיו‪.‬‬

‫מהלך –‬

‫‪ .1‬דיון פתיחה – שאל ורשום על הלוח‪ :‬מה מניע אנשים לפעולה? (להצטיין‪ ,‬להצליח‪ ,‬למצות את‬
‫עצמי‪ ,‬לחץ חברתי‪ ,‬אין ברירה וכו')‬
‫ציין כי ישנו מודל המארגן בצורה מסוגרת את המרכיבים שמניעים את האדם‪ .‬הם מסודרים‬
‫באופן היררכי כך שניתן לעלות למוטיבציה גבוהה יותר רק כאשר שלב נמוך מקבל מעלה‪.‬‬
‫‪ .2‬מודל 'פירמידת הצרכים של מאסלו' –‬

‫מימוש עצמי‬

‫הצורך בהערכה‬
‫וכבוד‬

‫שייכות ואהבה‬

‫בטחון והגנה‬

‫צרכים פיזיולוגים (מזון‪ ,‬שינה‪)...‬‬

‫‪ .3‬הסבר – הסבר כי המודל של מאסלו מראה בצורה טובה את מרבית גורמי ההנעה האנושיים‪,‬‬
‫מה מביא אנשים למאמץ‪ ,‬ציות או פעולה‪.‬‬
‫‪ .4‬תרגול המודל ‪ -‬בקש מהחניכים לחשוב על משימה שהם לא אוהבים לעשות (ניתן להשתמש‬
‫בדוגמת 'מילוי שקי חול')‪.‬‬
‫כעת‪ ,‬נסו יחד להבין כיצד כל שלב במודל יבוא לידי ביטוי‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ענו על ‪ 2‬השאלות הבאות‪:‬‬
‫א‪ .‬החייל יתאמץ לביצוע המשימה משום ש‪...‬‬
‫ב‪ .‬מה המפקד יעשה‪/‬יגיד כי להניע בשלב זה?‬
‫טבלת לדוגמה‪:‬‬

‫המפקד ישתמש בהבנתו את‬

‫החייל לשם‬ ‫החייל יתאמץ משום ש‪...‬‬ ‫הצורך‬
‫הנעתו לביצוע המשימה‬
‫קדימה‪ ,‬עכשיו ‪ 22‬וב‪ 23‬יוצאים לט "ש‪,‬‬ ‫בסוף העבודה ממתינה לו ארוחה‬
‫אם‬ ‫חמה‬ ‫צרכים פיזיולוגיים‬
‫תסיים קודם תצא לט "ש‬ ‫ושינה‬
‫אי מילוי המשימה מערערת את‬
‫אני אעשה הכל כדי שתרגיש מוכן ובטוח‬ ‫הוודאות‬ ‫צורך בביטחון והגנה‬
‫שלו ביחס לצפוי לו‬
‫כל החברה מתאמצים וחשוב לו‬
‫לכולם מאוד קשה‪ ,‬תנסה להשקיע למען‬
‫להרגיש‬ ‫צורך בשייכות ואהבה‬
‫השאר‪ ,‬זה חשוב לצוות‬
‫חלק וגם להיתפס כחלק‬
‫עשית עבודה מעולה‪ /‬ידעתי שאפשר‬ ‫ביצוע העבודה כמו שצריך יגרום‬
‫לסמוך‬ ‫לו לזכות‬ ‫צורך בהערכה וכבוד‬
‫עלייך‪ /‬אני סומך עלייך‪..‬‬ ‫בהערכת החברים והמפקדים‬
‫מילוי כמות גדולה של שקי חול‬
‫אתה מסוגל ליותר מזה‪ ,‬תנסה לעשות‬
‫נתפסת‬
‫את‬ ‫צורך במימוש עצמי‬
‫כאתגר אישי והוא לא רוצה‬
‫זה בצורה הכי יעילה לדעתך‬
‫להיכשל‬

‫‪' .5‬אפקט פיגמליון' – הסבר כי ישנו עוד מודל חשוב אשר מציג מרכיב נוסף במוטיבציה והוא‬
‫נקרא 'אפקט פיגמליון'‪:‬‬
‫חוקר בשם רוזנטל העביר בתוך בתי ספר מבחנים לילדים בכיתות א' – ד'‪ .‬הוא הסביר למורים‬
‫כי מבחן זה מאפשר לאתר את הילדים אשר עומדים לבצע את הקפיצה המשמעותית ביותר‬
‫מבחינה אקדמית במהלך השנה‪ .‬תקופה קצרה לאחר המבחן‪ ,‬הציג רוזנטל למורים את תוצאות‬
‫המבחנים‪ .‬הוא ביקש מהמורים לא לספר על התוצאות לתלמידים בכדי לא לפגוע באף אחד‬
‫ועזב‪ .‬המורים לא ידעו שבעצם התלמידים "בעלי פוטנציאל הקפיצה האקדמית" נבחרו‬
‫באקראי‪ ,‬ולא באמת טובים יותר מהאחרים‪ .‬אחרי שנה חזרו החוקרים לכיתה‪ ,‬ומצאו כי‬
‫התל מידים שצוינו כ"בעלי פוטנציאל הקפיצה האקדמית" השתפרו באופן משמעותי באנגלית‬
‫ובמתמטיקה‪ .‬בנוסף‪ ,‬נמצא כי אותם תלמידים "בעלי פוטנציאל הקפיצה האקדמית" שיפרו את‬
‫ציון ה‪ IQ-‬שלהם‪ .‬החוקרים הסבירו כי השיפור המשמעותי הגיע בעקבות היחס הקרוב בין‬
‫המורים לתלמידים‪ ,‬הסבלנות והמשובים החיוביים שנתנו להם‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ .6‬המעגלים – הסבר כי תאוריה זו קשורה לפיקוד באופן הבא‪:‬‬
‫המעגל החיובי‪ :‬המפקד מאמין ביכולת החייל ובהשפעתו עליו ‪ >-‬המפקד משדר אמון‬ ‫•‬
‫ביכולת החייל ‪ >-‬עוצמת בטחונו של החייל ביכולתו עולה ‪ >-‬המוטיבציה של החייל‬
‫וההשקעה שלו עולות ‪ >-‬החייל משיג הישגים ‪ >-‬אמון המפקד בחייל עולה‪.‬‬
‫• המעגל השלילי‪ :‬החיילים לא עומדים בציפיות המפק"צ ‪ >-‬המפק"צ כועס ומאבד את‬
‫אמונו בהם ‪ >-‬המפק"צ משדר את חוסר אמונו בחיילים ‪ >-‬החיילים תופסים את‬
‫הסיטואציה כמאבק בינם לבין המפק"צ ‪ >-‬מתפתח מצב של "אנטי" בין הצוות לבין‬
‫המפק"צ‪.‬‬
‫‪ .7‬דיון –‬
‫האם אתם מרגישים שחוויתם את אחד המעגלים בעצמכם?‬ ‫•‬
‫איך ההרגשה השפיעה עליכם?‬ ‫•‬
‫איפה אתם חושבים שאתם נמצאים ברצף של לתת אמון מראש באחרים?‬ ‫•‬

‫דגש למפקד – הצג לצוות כי תהליך זה רלוונטי למפקד‪ ,‬אך רלוונטי לא פחות לחברים לצוות‬
‫אשר אחראים לפתח אחד את השני‪ ,‬כדי שהצוות יוכל להשתפר‪.‬‬

‫‪ .8‬סיכום‬

‫‪18‬‬
 ‫יעדים אישיים‬
‫משך – ‪ 45‬דקות‬
‫מטרות –‬
‫‪ .1‬החניכים יגבשו יעדים אישיים בנושא פיקוד‪.‬‬
‫רציונל –‬
‫בסדנה זו החניכים נפגשו לראשונה עם תכנים מעולם המנהיגות‪ .‬כעת‪ ,‬יש לו יכולת טובה יותר‬
‫להסתכל על שעבר עד כה בהכשרה‪ ,‬למפות את היכן הוא נמצא ולגבש יעדים להמשך‪ .‬יכולתו לגבש‬
‫יעדים רלוונטים‪ ,‬יסייעו לו לקחת אחריות על תהליך ההתפתחות האישי שלו‪.‬‬
‫זוהי כמובן הזדמנות טובה מאוד להתנסות במשוב הדדי מיטיב‪ ,‬אשר יחזק תרבות של שיפור חיובי‬
‫בצוות‪.‬‬
‫מהלך –‬
‫‪ .1‬משימת 'קו רצף' ‪ -‬בקש מכל חניך לצייר קו במחברת שלו שמצד אחד המילה חייל ומצד שני‬
‫המילה מפקד‪.‬‬
‫בקש מכל חניך למקום עצמו על הרצף באופן הבא‪:‬‬
‫עיגול ‪ -‬לפי המקום בו הרגישו בטירונות‬ ‫•‬
‫קו ‪ -‬לפי המקום בו מרגישים כעת‬ ‫•‬
‫משולש ‪ -‬לפי המקום בו רוצים להרגיש בסוף ההכשרה‬ ‫•‬
‫• כל חניך יכתוב ‪ -‬על מה אני צריך לעבוד בעצמי כדי להיות במקום שבו אני רוצה להיות?‬
‫מה אני צריך מהצוות או מהמפקדים?‬
‫‪ .2‬עבודה בקבוצות ‪ -‬חלק את הצוות לשלשות‬
‫בכל קבוצה‪ ,‬כל חניך ישתף איפה היה רוצה להיות ומה הוא צריך מהצוות‪ .‬השאר יסייעו לו‬
‫להבין האם הכיוון אליו הוא מכוון‪ ,‬נכון עבורו ומה עליו לעשות כדי להצליח‪.‬‬
‫‪ .3‬שיתוף בצוות ‪ -‬חזרו למליאה ובקש מכמה חניכים לשתף במה שכתבו במליאה‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫סיכום הסדנה‬
‫משך – חצי שעה‬
‫מטרות –‬
‫‪ .1‬קבלת תמונת מצב על רמת ההבנה של החניכים בסדנה‪.‬‬
‫‪ .2‬אפיון הצרכים להמשך ההכשרה בהיבט המנהיגות‪.‬‬

‫רציונל –‬

‫הסדנה מהווה נדבך ראשון בעולמות המנהיגות עבור החניכים‪ .‬חשוב לגבש תמונת מצב על איכות‬
‫הסדנה ועל רמת ההבנה של החניכים את תכני הסדנה‪ .‬אנו מעוניינים לדעת האם הסדנה השפיעה‬
‫עליהם והאם נדרש מאיתנו להעמיק בתכנים שוב בהמשך הקורס‪.‬‬

‫מהלך –‬

‫‪ .1‬מעבר על תכני הסדנה – כתוב על הלוח את ראשי הפרקים של תכני הסדנה‪.‬‬

‫‪ .2‬ערוך סבב ושאל‪:‬‬
‫מה לקחתי מהסדנה? ‪ /‬מה היה לי הכי משמעותי?‬ ‫•‬
‫במה אשתמש במהלך ההכשרה?‬ ‫•‬
‫• על מה ארצה להמשיך לעבוד בהמשך?‬
‫‪ .3‬סיכום המפק"צ לסדנה‪.‬‬

‫‪20‬‬