LỜI NÓI ĐẦU

Xã hội ngày càng phát triển, hàng loạt các công trình công nghệ thông minh ra
đời giúp ích cho đời sống cũng như trong môi trường doanh nghiệp cạnh tranh. Nhiều
ý kiến cho rằng công nghệ thông minh ra đời thay thế con người, tuy nhiên, yếu tố
mấu chốt để phát triển kỷ nguyên vẫn luôn là yếu tố con người và không bao giờ thay
đổi. Và đây cũng là một trong các yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp luôn đứng
vững trước các đối thủ cạnh tranh. Đúng như Matsushita Konosuke từng nói: “Tài sản
quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người.”  Trang bị cho mình một đội ngũ
nhân viên lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng sẽ mang đến lợi nhuận, đóng góp
nhiều ý tưởng kinh doanh mới, là chìa khóa mở cánh cửa thành công cho mỗi doanh
nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải có cho mình một đội ngũ nhân
viên thực sự là chất lượng, có tài, có tâm và có sức cống hiến. Chính vì vậy, thực hiện
công tác đào tạo phát triển cho nguồn nhân lực, khai thác những giá trị, tiềm năng bên
trong nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát huy những điểm mạnh, khắc phục điểm yếu
là điều không thể bỏ qua. Việc quan tâm, thúc đẩy, phát triển nguồn nhân lực sẽ mang
lại hiểu suất làm việc cũng như là hiệu suất sản phẩm tối đa cho mỗi doanh nghiệp.
Nhưng trước tiên, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn được những nhân tố thực sự là
sáng giá.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cùng mong muốn thúc đẩy
doanh thu, công ty Xe điện Pega có dự định thực hiện 1 đợt tuyển dụng nhằm bổ sung
nhân sự đảm nhiệm vị trí nhân viên kinh doanh xe điện cho dự định 5 năm tới. Để
đảm bảo nhân viên đáp ứng đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng, công ty đã yêu cầu
lập ra bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, bảng mô tả công việc cùng kế hoạch đào tạo
phát triển nhân viên một cách chi tiết. Và trong bài tiểu luận này, dựa trên những kiến
thức được học trên trường cùng với sự hướng dẫn của cô Lê Thị Hạnh bộ môn Quản
trị nguồn nhân lực, nhóm em sẽ đại diện cho ban lãnh đạo của công ty xe điện Pega
hoàn thành các bảng kế hoạch này.

1
 LỜI CẢM ƠN
Trước hết, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến trường Đại học
Thăng Long vì đã đưa bộ môn Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy
trên trường. Đồng thời chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô khoa Kinh
tế Quản lý đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt
thời gian học tập và rèn luyện tại trường. Đặc biệt hơn cả là lời cảm ơn sâu sắc bọn em
dành cho giảng viên hướng dẫn - cô Lê Thị Hạnh. Cô luôn tận tâm với nghề, tận tình
chỉ dạy và giải đáp rất nhiều thắc mắc của chúng em. Ngoài những kiến thức được học
trên lớp, chúng em còn được trang bị thêm cả những kiến thức thực tế bên ngoài xã
hội, những kiến thức áp dụng vào công việc tương lai, rèn thêm cho chúng em cả tính
tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả. Chính những bài giảng cô dạy và sự
giúp đỡ của cô đã góp phần không nhỏ giúp nhóm chúng em cùng nhau xây dựng,
hoàn thành bài tiểu luận này. Tuy nhiên, trong quá trình làm bài, do kiến thức chưa đủ
và do nhiều lý do khách quan nào đó, bài tiểu luận của chúng em vẫn còn rất thiếu sót.
Nhóm chúng em kính mong sẽ nhận được những lời góp ý, nhận xét từ cô để có thể
cải thiện hơn trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường sau này.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

2
PHẦN 1. TUYỂN DỤNG

1.1. Cơ sở lý thuyết chung về tuyển dụng NNL

1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút người lao động có mong muốn cùng khả
năng làm việc cho doanh nghiệp từ những nguồn khác nhau. Xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung, thay thế nhân lực trong doanh nghiệp chưa đáp ứng đủ. Bên Bên cạnh
đó, tuyển dụng nhân lực cũng là quá trình tìm kiếm và đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc đến tham gia dự tuyển vào các
vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu
công việc đặt ra.
Công việc của nhà tuyển dụng cần làm gồm:
 Tiếp nhận nhu cầu bổ sung nhân sự từ các phòng, ban của công ty
 Lập kế hoạch tuyển dụng
 Soạn thông báo tuyển dụng nội bộ và nội dung đăng tuyển trên các kênh tuyển
dụng, tiến hành đăng tuyển.
 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên, chọn ra người phù hợp nhất tham gia
phỏng vấn trực tiếp.
 Liên hệ, thông báo cho ứng viên kết quả phỏng vấn
 Chịu trách nhiệm kết quả tuyển dụng, làm báo cáo, đánh giá kỳ tuyển dụng
gửi cấp trên.
 Lưu trữ hồ sơ của ứng viên tiềm năng.
 Đánh giá kết quả thử việc của nhân sự mới, nếu đạt sẽ làm thủ tục tiếp nhận.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ chính nội bộ doanh
nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp phụ thuộc
rất lớn vào thương hiệu, uy tín, văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó các yếu tố khác như: chính sách lương thưởng, đãi ngộ, điều kiện làm
việc, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp, phương pháp quản lý tổ chức, cơ hội
thăng tiến cũng ảnh hưởng rất lớn tới việc thu hút ứng viên dự tuyển.
Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau tuyển mộ nhằm đảm bảo tuyển dụng
đúng đội ngũ nhân lực như yêu cầu đã đề ra trước đó. Ở giai đoạn này doanh nghiệp

3
sẽ sàng lọc, đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyển, sau đó chọn ra những ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Việc tuyển chọn gồm những công việc thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc, nghiên
cứu, thông báo phỏng vấn, tổ chức phỏng vấn, cuối cùng mới đưa ra quyết định tuyển
chọn. Giai đoạn tuyển chọn có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố như: tập quán tuyển
chọn của doanh nghiệp, ý kiến chủ quan của nhà tuyển dụng cũng như yêu cầu của
công việc và khả năng ứng biến, xử lý các tình huống của mỗi ứng viên.
Các giải pháp tuyển dụng hiệu quả: Để quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ
và đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau đây:
 Sàng lọc hồ sơ: Giúp nhà tuyển dụng loại bỏ được những CV không phù hợp,
chọn ra ứng viên tiềm năng vào vòng phỏng vấn, tiết kiệm thời gian.
 Nhà tuyển dụng xây dựng thương hiệu: Nếu không muốn mất ứng viên tiềm
năng vào tay đối thủ, thu hút được nhiều ứng viên hơn, doanh nghiệp nên tìm
ra phương pháp xây dựng thương hiệu.
 Đầu tư nguồn nhân lực: Một trong những phương pháp hữu hiệu để thu hút,
tìm kiếm nhân lực đó là liên kết với các trường đào tạo.
 Đánh giá sau thử việc: Nếu bỏ qua bước này, doanh nghiệp sẽ không biết
được chất lượng làm việc và năng lực thực sự của ứng viên ra sao.
 Cho ứng viên làm bài kiểm tra năng lực: Doanh nghiệp có thể chọn ứng viên
bằng bài trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, năng lực nghề nghiệp, thái độ
làm việc, sự trung thực, kỹ năng mềm, … qua đó đánh giá ứng viên ở nhiều
khía cạnh.
 Chiến lược phát triển lâu dài: Khi tuyển được nhân viên mới, thay vì cho họ
thực chiến ngay, doanh nghiệp nên giúp họ hòa nhập với văn hóa công ty,
cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, công việc họ sắp làm, …
 Marketing nhân sự: Đây là giải pháp tuyển dụng khá mới nhưng mang đến
hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Với phương châm: “dụng nhân đúng từ khâu tuyển dụng” do đó việc tuyển dụng
có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Vậy tầm quan
trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực được thể hiện như thế nào?
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng NNL 
Đối với doanh nghiệp

4
 Việc tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung lượng nhân lực thiếu hụt
trước đó mà còn có thể đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao –
những con người nhiệt huyết, sáng tạo và có nhiều kỹ năng tốt. Nghề tuyển dụng còn
có vai trò lớn khác, nó là khâu khởi nguồn của quá trình quản trị nhân sự, khâu này
được xử lý tốt thì những khâu tiếp theo đó mới có thể vận hành suôn sẻ.
Tuyển dụng được đội ngũ nhân viên tốt sẽ tạo nên hiệu quả kinh doanh, mang về
lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng giữ cho doanh nghiệp có được sức
cạnh tranh bền vững. Có được càng nhiều nhân tài thì doanh nghiệp càng vững mạnh
và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ mạnh trên thị trường.
Ngoài ra với đội ngũ nhân sự chất lượng doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện
các mục tiêu kinh doanh hiệu quả. Khi tuyển dụng đúng người, đúng lúc, đúng việc
khiến bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả hơn, đạt được định hướng và mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp đã đề ra trước đó.
Và cuối cùng, doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được
nhân sự chất lượng cao, không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục
vì chất lượng nhân sự cũ không tốt và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được
những nhân viên thực sự yêu thích và đam mê nghề.
Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự không chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà còn
ảnh hưởng rất lớn đến người lao động. Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơ hội việc
làm cho người lao động.
Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng,
dễ dàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân. Đặc biệt, việc tuyển dụng
cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn, nghiêm túc hơn và năng suất hơn.
Đối với xã hội
Bên cạnh có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động, tuyển dụng
nhân sự còn ảnh hưởng đối với xã hội.
Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại
giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển thịnh vượng. Người có
công ăn việc làm, các doanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ
ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao.
1.1.3. Quy trình tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng nhân sự tiêu chuẩn sẽ gồm các bước như sau:

5
 Hình 1.1. Ví dụ về quy trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần xác định đang thiếu vai trò nhân sự như thế nào bằng cách
thực hiện các công việc sau:
 Thường xuyên đo lường hiệu quả công việc và kiểm tra khối lượng công việc
của các phòng ban
 Xác định xem nhân viên có làm việc hiệu quả hay không
 Khảo sát nhu cầu của phòng ban hoặc phân tích để tìm ra kỹ năng còn thiếu
 Xác định nhu cầu và ra quyết định bắt đầu tuyển dụng
Bước 2: Chuẩn bị mô tả chi tiết yêu cầu công việc

6
 Khả năng tuyển dụng thành công khi doanh nghiệp không có một bản mô tả vị
trí là rất thấp. Bản mô tả yêu cầu công việc sẽ giúp thu hút ứng viên phù hợp ngay từ
ban đầu. Từ đó, doanh nghiệp sẽ nhận lại được những hồ sơ thích hợp.
Bản mô tả công việc phải bao gồm tất cả những điều sau:
 Tên công việc, chức vụ, phòng ban
 Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
 Mô tả những công việc cần thực hiện
 Vị trí, thời gian làm việc
 Những quyền lợi và mức lương mà ứng viên được hưởng
 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 3: Tìm kiếm nguồn nhân sự tài năng
Nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm nguồn nhân sự tài năng thông qua nhiều kênh
tuyển dụng khác nhau:
 Nguồn tuyển dụng nội bộ: bao gồm việc cân nhắc sử dụng nhân sự trong
doanh nghiệp đến một vị trí mới; thăng tiến cho nhân viên; liên hệ với những
ứng viên đã từng ứng tuyển.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài: hiện nay hình thức này được ưa chuộng và có
thể thông qua quảng cáo, đăng tin trên website tuyển dụng hoặc các nền tảng
mạng xã hội.
Bước 4: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phòng nhân sự sẽ làm công tác tiếp nhận và phân tích hồ sơ của ứng viên. Nhân
viên nhân sự sẽ so sánh kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên với mô tả yêu
cầu công việc để chọn lọc ra những hồ sơ phù hợp.
Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Tại bước này cần có sự kết hợp của bộ phận nhân sự và bộ phận chuyên môn.
Nếu tuyển dụng lao động với công việc đơn giản thì chỉ cần phỏng vấn sơ bộ và kiểm
tra chuyên môn trực tiếp. Còn nếu công việc đặc thù và phức tạp, doanh nghiệp còn có
thể tổ chức thi đánh giá, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu và đưa ra những thử thách
tình huống.
Để tìm kiếm được ứng viên phù hợp thì doanh nghiệp cần chuẩn bị đề thi cũng
như bộ câu hỏi phỏng vấn một cách công phu. Quá trình phỏng vấn, ứng viên sẽ bộc
lộ năng lực, thái độ của bản thân qua những câu hỏi.
7
 Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng nhân sự
Sau khi sàng lọc qua các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ chọn lựa ra những ứng
viên phù hợp nhất để bắt đầu thử việc. Thời gian thử việc sẽ tùy theo từng doanh
nghiệp nhưng không quá 2 tháng.
Sau thời gian thử việc, ứng viên sẽ được đánh giá lại bởi trưởng bộ phận, giám
đốc, nhân sự và được quyết định có tiếp tục công việc hay không
Bước 7: Định hướng nhân viên mới
Ứng viên cần được biết rõ tất cả các thông tin cơ bản về doanh nghiệp trong quá
trình thử việc. Khi vào chính thức, nhân viên cần được hỗ trợ về kiến thức chuyên
môn và tham gia sâu hơn vào nhiều công việc quan trọng.
Sau thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ được tham gia thêm các chương trình
đào tạo đồng thời được vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng.
1.2. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
1.2.1. Bảng mô tả công việc 
Khái niệm: Là bảng thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ,
điều kiện thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các mối quan hệ cần
thiết. 
Nội dung: thường gồm 3 nội dung: 
Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương... Phần này cũng còn thường bao gồm
một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường
thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,
thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những
nhiệm vụ đó. 
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy
móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an
toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có
liên quan.

8
 1.2.2. Bảng tiêu chuẩn công việc
Khái niệm: Là bảng thông tin liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể
chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc cụ thể.
Nội dung: bao gồm các nội dung chính:
 Trình độ văn hóa, chuyên môn
 Kinh nghiệm công tác
 Kỹ năng làm việc
 Phẩm chất cá nhân
 Các đặc điểm cá nhân
1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cho vị trí chức danh công việc cụ thể 
1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Do mở rộng thị trường và phát triển cơ sở mới, chúng tôi cần tuyển:
+ 5 chuyên viên kinh doanh sản phẩm xe máy điện
+ Thời gian làm việc: Từ thứ 2 đến Chủ Nhật và làm việc theo khung giờ hành
chính.
Xây dựng bản mô tả công việc:
 Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Mã số tài
AK47J
liệu:
Ngày hiệu
20/03/2023
lực:
BẢN MÔ TẢ CÔNG
VIỆC CÔNG TY XE Ngày cập
ĐIỆN PEGA 15/03/2023
nhật:
Số
trang 06
:
PHẦN I : THÔNG TIN CHUNG
Chức danh công Mã chức danh :
việc Nhân viên kinh doanh xe máy điện NVKD1

9
 Địa điểm làm việc Đường 84, Bình Yên, Thạch Thất, Hà Nội

Bộ phận Phòng kinh doanh Đội/ Nhóm: 02

Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp

Báo cáo cho 
Trưởng phòng kinh doanh: (Nội dung báo
cáo: Kế hoạch bán hàng và kết quả tiếp
cận khách hàng và các hợp đồng đã thực
hiện ký kết với khách hàng).  chỉ đạo và kết quả thực
Báo cáo cho trưởng phòng kinh doanh các
kế hoạch hàng tuần và các hợp đồng ký
kết được vào hàng tháng .
Giám đốc kinh doanh 
(Nội dung báo cáo: các vấn
đề khó khăn cần xin ý kiến
hiện công việc theo từng
tháng cùng với các kế
hoạch sắp tới của phòng
kinh doanh)
Báo cáo kết quả thực hiện
công việc của các nhân
viên phòng kinh doanh cho
giám đốc kinh doanh thông
qua trưởng phòng kinh
doanh theo từng tháng

Nhân viên báo cáo gián

Nhân viên dưới quyền Nhân viên báo cáo trực tiếp
tiếp
(nếu có)
1 người 3 người

Soạn thảo bởi: Trần Hoài Linh– Phó  phòng kinh doanh Ngày : 12/03/2023
Xem xét / Đồng thuận bởi: Nguyễn Ngọc Minh Anh – Giám đốc Phê duyệt bởi: Giám đốc
kinh doanh kinh doanh 
PHẦN II : CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG

Giới thiệu các tính năng của từng loại xe của công ty, giải thích cho
khách hàng hiểu về các mức giá, tính năng hay bảo dưỡng xe. Đảm bảo
2.1 cho khách hàng hiểu rõ hơn về xe cũng như nắm bắt được và lựa chọn
xe phù hợp với giá tiền của họ.
2.2 Giới thiệu, tư vấn cho khách hàng các chương trình khuyến mãi.
Thương lượng và chốt cho khách hàng mức giá của sản phẩm xe máy
điện được chọn. Đàm phán và chốt mức giá thanh toán cuối cùng cho
khách hàng. Vì thế mà nhân viên kinh doanh cần phải đảm bảo mức giá
cho chiếc xe một cách chuẩn xác nhất để đảm bảo quyền lợi cho khách
hàng cũng như là đảm bảo các chương trình khuyến mãi đang có để
tránh những rủi do khi bị khách hàng trách cứ vì không được hưởng

10
 những chương trình khuyến mãi. 

Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại
2.3 thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận
đầy đủ theo các biểu mẫu của các quy trình này.

Chốt hợp đồng với khách hàng và làm những thủ tục giấy tờ qua trọng
2.4 để làm thủ tục giao xe cũng như là việc hoàn thành các thủ tục thanh
toán khi đã mua xe. 

Tìm kiếm và làm việc với các đối tác để phát triển kinh doanh xe máy
2.5 điện, điểm đổi pin và dịch vụ đổi pin trong khu vực được phân công

PHẦN III : QUAN HỆ CÔNG VIỆC

Quan hệ công việc bên
Quan hệ công việc bên trong Tỷ trọng
ngoài
Mục đích
Đơn vị /Vị trí công Mục đích
Tổ chức tương tác
việc tương tác 65%
/ Cá nhân trong công
công việc
việc
Gọi điện tư Các cơ Đảm bảo sức
Phòng Marketing  vấn, chăm sóc quan nhà khỏe cũng
khách hàng nước và như sự an
và hỗ trợ thực Sở Y tế, toàn của nhân
hiện các kế Bảo hiểm viên trong
hoạch quảng xã hội tỉnh, công ty. 
bá sản phẩm các bệnh Đảm bảo việc
xe điện trên viện ổn định trong
các kênh cuộc sống  :
mạng xã hội, Bảo hiểm thất
các sàn nghiệp
thương mại
điện tử. 
Phối hợp để
Phòng kế toán  kiểm tra việc
thanh toán và
rà sát các
công nợ của
khách hàng. 

Đảm bảo thời

gian giao
hàng cho
11
Phòng vận chuyển  khách hàng
đúng thời
gian mà
khách hàng
yêu cầu 

PHẦN 4 : CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH YẾU

STT Nhiệm vụ
Tư vấn giới thiệu sản phẩm
xe điện đang kinh doanh của
công ty tới khách hàng và
bán hàng tại đại lý. Tư vấn
4.1 và giới thiệu khách hàng về
các sản phẩm và dịch vụ đi
kèm bao gồm bảo hiểm xe,
tài chính và phụ kiện ,….
Tỷ trọng
Kết quả đầu ra
(% )
Thu hút một lượng khách
hàng rất lớn đến với công
ty cũng như là tạo ra các
động lực cho khách hàng
20%
khi mua xe máy điện tại
công ty hay Showroom, đại
lý.

Lập danh sách các khách
hàng tiềm năng, đề xuất các
kế hoạch/phương án tiếp
4.2
cận, gặp gỡ, chăm sóc khách
hàng nhằm quảng bá giới
thiệu sản phẩm của công ty.
Tăng khả năng nắm bát
khách hàng , thị trường mà
công ty hướng tới và đạt
10 % được các chiến lược/ kế
hoạch mà công ty đã đề ra
trong năm 2021-2022.

Tăng 30.000 lượng khách

Xây dựng mối quan hệ với
hàng mới đã đến mua xe
khách hàng hiện tại của
điện của công ty và tăng
công ty và khách hàng tiềm
lượng truy cập vào các
năng. Xây dựng và quản lý
4.3 20% trang web của công ty với
các kênh tìm kiếm khách
số lượng lớn khách hàng
hàng của cá nhân : điện
quan tâm đến mặt hàng xe
thoại , email, website …
máy điện.

Đàm phán ký kết hợp đồng

với khách hàng. Làm đầu
mối tiếp nhận thông tin và
Đạt chỉ tiêu trong việc đàm
phối hợp với các bên giao
phán ,ký kết các hợp đồng
4.4 hàng và giải quyết các vấn 20%
lớn nhỏ với khách hàng
đè phát sinh, vướng mắt liên
quan đến nội dung hợp
đồng.
4.5 Quản lý hồ sơ khách hàng và 10% Tăng khả năng tiếp thị lên
12
 nhanh chóng và tạo niềm
tin với khách hàng đã đạt
nhiều thành tựu lớn trong
việc giải đáp thắc mắc của
khách hàng cũng như là
thực hiện kế hoạch chăm sóc
việc chăm sóc khách hàng
khách hàng định kỳ.
định kì không những vậy
số lượng khách hàng quay
lại mua xe tiếp của công ty
đã tăng hơn so với năm
ngoái là 50 %

Báo cáo ngày, báo cáo tuần,
báo cáo tháng về số lượng
4.6
xe đã bán ra để tổ trưởng
tổng hợp.
PHẦN 5  : QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG /BÁO CÁO
Nắm được tình hình bán
hàng từ đó có sự điều
10%
chỉnh trong chiến lược bán
hàng

5.1 Mức lương: lương căn bản + hoa hồng + thưởng không giới hạn

Được đề xuất ý kiến trao đổi với cáp quản lý để thực hiện công việc
hiệu quả hơn 
5.2
Hưởng đầy đủ các chính sách phúc lợi của công ty: thưởng các dịp lễ
Tết, lương tháng thứ 13, du lịch thường niên. 

Thường xuyên được đào tạo để năng cao kĩ năng và kinh nghiệm
5.3
chuyên môn.
Được làm trong một môi trường năng động, thân thiện, có nhiều cơ hội
5.4
học hỏi, cơ hội thăng tiến cao

5.5 Trợ cấp: Ăn trưa, tiền điện thoại, xăng xe, chi phí tiếp khách 

5.6 Được cung cấp trang thiết bị để phục vụ công việc

PHẦN 6 : ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Thời
gian
6.1 Theo giờ hành chính 7h sáng đến 16h30 chiều.
làm
việc 
6.2 Phương Tự chủ phương tiện đi lại
13
 tiện đi
lại 

Trang Đồng phục:

6.3 phục Sơ mi trắng, quần tây đen đi giày – đối với nam
Sơ mi trắng , váy đen đi giày – đối với nữ

Môi
trường
6.4 Cơ sở vật chất khang trang, thiết bị hiện đại
làm
việc
PHẦN 7 : TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
7.1 Giới tính : nam / nữ  từ 22 – 30 tuổi 

Trình độ học vấn : Tốt Loại hình đào tạo : nhân viên kinh doanh
7.2
nghiệp Cao đẳng / Đại học xe điện

7.3 Chuyên ngành : Kinh tế, Quản trị Kinh doanh, marketing…

Ngoại ngữ (cấp độ): sử dụng thành tạo tiếng Anh giao tiếp, có bằng
7.4
IELTS, TOEIC là lợi thế

Kỹ năng về công nghệ thông tin : thành thạo các kỹ năng văn phòng như
7.5
powerpoint, excel, word ,…

Kinh nghiệm : không yêu cầu kinh nghiệm, được đào tạo từ đầu
7.6

Kỹ năng công việc: khả năng giao tiếp tốt, kiến thức về xe máy điện, kỹ
7.7 năng lắng nghe, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng marketing trong bán
hàng, có khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm

Kỹ năng cần thiết: kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc độc lập, sự nhạy
7.8 bén trong xử lý tình huống, kỹ năng thuyết trình và đặc biệt hơn hết là
kỹ năng bán hàng. 

Yêu cầu khác: Có ngoại hình ưa nhìn, có giấy phép lái xe ô tô, kỹ năng
7.9 quản lý thời gian hiệu quả và sẵng sàng làm thêm giờ, có một thái độ
làm việc chuyên nghiệp.  

PHẦN 8 : PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ

14
 Xem xét đồng thuận Phòng TC-NS Phê duyệt

T.P KINH DOANH TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ G.Đ NHÂN SỰ

Đinh Quang Thành Ngô Phan Diệu Linh Mai Quỳnh Trang

       Ngày 13/03/2023                       Ngày 13/03/2023             Ngày 13/03/2023

Phương pháp và nguồn tuyển dụng

 Phương pháp: Tuyển dụng từ bên ngoài.
 Nguồn tuyển dụng:
+ Đăng tin tuyển dụng trên các trang web, group tìm việc làm chất lượng cao,
miễn phí như: HRchannels.com , topCV, vieclam24h
+ Qua trung tâm môi giới việc làm
+ Đăng tin quảng cáo trên báo, trang mạng xã hội, ....
+ Qua dịch vụ headhunter như: HRchannels Headhunter, NIC,..
1.3.2. Thông báo tuyển dụng

CÔNG TY XE ĐIỆN PEGA

Cơ sở 1: 426 Xã Đàn, Đống Đa, Hà Nội
Cơ sở 2: Số 360 Chùa Thông, Thị xã Sơn
Tây, Hà Nội
Cơ sở 3: Đường 84, Bình Yên, Thạch Thất,
Hà Nội (Cơ sở mới)

15
 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG:
PEGA (tiền thân là HKbike) được biết đến là thương hiệu xe điện hàng đầu tại
Việt Nam, nổi lên với hàng loạt xe điện tự thiết kế có kiểu dáng sang chảnh, đẹp mắt
và chất lượng vượt trội hơn so với các dòng xe điện khác trên thị trường.
1. Thông tin tuyển dụng:
Do mở rộng thị trường và phát triển cơ sở mới, chúng tôi cần tuyển:
 5 Chuyên viên kinh doanh sản phẩm xe máy điện
 Thời gian làm việc: Từ thứ 2 đến Chủ Nhật và làm việc theo khung giờ hành
chính.
Địa điểm: Cơ sở 3: Đường 84, Bình Yên, Thạch Thất, Hà Nội
2. Mô tả công việc:
 Tìm kiếm khách hàng trên các kênh: Facebook, TopCV, Zalo, ...
 Tư vấn và thuyết phục khách hàng lên công ty xem sản phẩm và kí hợp đồng
 Xây dựng kế hoạch Marketing cho từng dòng xe của từng tháng
 Liên hệ ngân hàng và tiến hành các thủ tục vay vốn cho khách hàng mua trả
góp
 Theo dõi việc thực hiện hợp đồng của khách hàng, đốc thúc thanh toán công
nợ
 Thực hiện công tác giao xe và lập hồ sơ khách hàng
 Phân tích thị trường, đối thủ cạnh tranh và dòng sản phẩm quản lý
 Tiếp nhận và xử lý phản hồi của khách hàng
 Chăm sóc khách hàng cũ, mở rộng và phát triển hệ thống bán hàng mới
3. Yêu cầu:
 Nam/nữ từ 22 đến 30 tuổi
 Đã có kinh nghiệm 1 năm trở nên với vị trí tương ứng
 Có tiếng anh cơ bản là một lợi thế
 Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng ưu tiên chuyên ngành kinh tế, quản trị kinh
doanh, marketing
 Trung thực, nhiệt tình, trách nhiệm cao với công việc
16
  Biết lắng nghe, ham học hỏi và chịu khó
4.  Quyền lợi:
 Mức lương: từ 7 triệu – 12 triệu + tiền hoa hồng và thưởng doanh số
 Nhân viên mới được đào tạo từ đầu 
 Thời gian học việc hưởng ½ lương cơ bản
 Môi trường làm việc năng động, thân thiện, nhiều cơ hội thăng tiến
 Thường xuyên được đào tạo để năng cao kĩ năng và kinh nghiệm chuyên môn
 Hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm và chính sách phúc lợi khác của công ty
 Tham gia các buổi party cuối năm, khen thưởng cho nhân viên xuất sắc
5. Thông tin liên hệ:
Xin vui lòng gửi đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có dán ảnh 3x4, bản sao
CMND,CCCD giấy chứng nhận sức khỏe và các giấy tờ liên quan về địa chỉ email
phòng nhân sự: HRPEGAHANOI@gmail.com hoặc liên hệ số điện thoại phòng nhân
sự 0855240103 của công ty trước ngày 01/04/2023
Trân trọng!
CÔNG TY XE ĐIỆN PEGA
                                                                                        

GIÁM ĐỐC MAI QUỲNH TRANG

17
PHẦN 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

2.1. Cơ sở lý thuyết chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, xét về nội dung phát triển
nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo, phát triển.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức. Tạo những cơ hội học tập, được thiết kế để giúp
nhân viên phát triển. Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của
các nhân viên đối với các công việc hiện hành của họ.
Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo
tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kỹ
năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu
quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp như một phần
cần thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhân lực, được coi trọng ngang
với những chiến lược kinh doanh của công ty.
2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL
Về vai trò
Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết
chính là việc bồi dưỡng những kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công
việc của mình. Trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ
18
hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của
mình. Vì vậy công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp
còn coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.
Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng
cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt
công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về
mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của
người lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động.
Đó là một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu
quả công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật
được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trở nên cần thiết hơn tạo điều kiện
cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vào trong sản xuất, tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tỉnh ổn định và năng động, giúp tổ chức
đứng vùng trong mọi điều kiện môi trường.
Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về
công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc
chuyển thường l trực nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động. Từ đó tạo ra sự hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu
công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo cả nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
Về tầm quan trọng
Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công ty
trên toàn thế giới. Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo.
Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác
nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm: nội dung và hệ thống IT; các phương
pháp, cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý
hoặc giám sát; những kỹ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên
điều hành; ...
2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL
7 bước cơ bản trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

19
 Bước 1: Xác định rõ mục tiêu đào tạo đề ra
Đây là bước đầu quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả đào tạo. Mục
tiêu cuối cùng của các nhà quản trị là nhân viên được trau dồi thêm kỹ năng về chuyên
môn cũng như các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc, số lượng học viên và thời
gian đào tạo. Việc xác định rõ đối tượng và mục tiêu đào tạo giúp doanh nghiệp tiết
kiệm chi phí và quản lý thời gian hiệu quả. Bên cạnh đó cũng giúp nhà quản trị đánh
giá chi tiết hiệu quả đào tạo.
Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Yếu tố bên ngoài và môi trường: đó có thể là các yếu tố về kinh tế, dân số và lực
lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh,
khách hàng, chính quyền/đoàn thể. Từ những phân tích về môi trường bên ngoài,
doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược và chính sách phù hợp.
Môi trường bên trong: bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và
chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng
là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm mà doanh nghiệp tung ra thị trường đều yêu cầu về
số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác
nhau. Vì thế, kế hoạch hóa nguồn lực cần xem xét mức độ phức tạp của sản phẩm để
xác định loại lao động phù hợp với cơ cấu trình độ lao động.
Bước 3: Phân tích thực trạng nguồn lao động
Điều này giúp doanh nghiệp các định được các điểm mạnh, điểm yếu cũng như
khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn
nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho
ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở
cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Bước 4: Quyết định tăng giảm nguồn nhân lực
Dựa vào phân tích nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn nguồn nhân lực có
sẵn, doanh nghiệp sẽ đưa ra điều chỉnh thích hợp về tăng, giảm nhân sự để đáp ứng
các yêu cầu mới.
Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các bài học được dạy, cho thấy các kỹ năng
nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó, doanh nghiệp đưa ra phương án đào tạo
phù hợp. Chương trình của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xây dựng
dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã được xác định. Doanh nghiệp sẽ
dựa vào tình hình tài chính, nguồn lực nhân sự, ... để đưa ra phương án phù hợp.

20
 Bước 6: Triển khai đào tạo
Sau khi lên kế hoạch thì doanh nghiệp sẽ bắt tay vào thực hiện quy trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của quy trình đào tạo là cải thiện kỹ năng,
nâng cao trình độ cho nhân viên. Với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh
nghiệp sẽ đưa ra những phương án giải quyết khác nhau.
Bước 7: Đánh giá thực hiện quy trình
Việc đánh giá giúp doanh nghiệp kiểm tra sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực
tế triển khai quy trình đào tạo. Doanh nghiệp sẽ biết được nguyên nhân sai lệch ở đâu
để đưa ra được giải pháp khắc phục. Các đánh giá định lượng sẽ giúp doanh nghiệp có
cái nhìn khách quan hơn và thấy được những sai lệch một cách cụ thể hơn trong các
lĩnh vực như: số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất làm việc, tỷ lệ thuyên
chuyển nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, ...
2.2. Lập kế hoạch đào tạo/ Bồi dưỡng năng lực cho nhân viên
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
 Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Phòng Nhân sự hoặc Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:
 Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD): HR11
 Thuộc các Bộ phận: Kinh doanh
2.2.1. Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo
a. Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai.
b. Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
c. Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh
nghiệp.
d. Lý do khác.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
a, Về kiến thức
 Nghiên cứu và nắm rõ về thị trường xe máy điện trong thời điểm hiện tại.
 Có kiến thức chuyên sâu về thị trường xe máy điện và các sản phẩm có thể
thay thế như xe máy chạy xăng truyền thống.
 Nắm rõ ưu điểm của từng dòng xe máy điện khác nhau. Giúp khách hàng hiểu
rõ được đặc điểm nổi bật của xe máy điện.
21
  Hiểu được nhược điểm của xe máy điện đảm bảo việc tư vấn có lợi cho khách
hàng, giúp khách chọn được dòng xe phù hợp với từng mục đích của bản thân.
 Biết cách khắc phục, xử lý những vấn đề phát sinh khi sử dụng xe máy điện.
Việc này giúp tạo nên uy tín và lòng tin từ khách hàng
 Hiểu được xe máy điện mình có thế mạnh gì hơn đối thủ. Từ đó có thể thuyết
phục được khách hàng chọn mua
b, Về kỹ năng
Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng:
 Khách hàng mang lại mang nguồn doanh thu chính cho doanh nghiệp nên tạo
ra sự kết nối với họ là điều phải làm. Lúc này, kỹ năng giao tiếp đóng vai trò
quan trọng giúp cho khách hàng cảm nhận được lợi ích mà doanh nghiệp
mang đến, từ đó xây dựng lòng tin vững chắc đối với họ. Doanh nghiệp cần
có sự kết nối thường xuyên để duy trì mối quan hệ và tạo ra ấn tưởng về
thương hiệu sâu bên trong khách hàng.
 Giao tiếp cần chú trọng đến nhiều yếu tố như: giọng điệu, cách nói chuyện
mạch lạc, ngữ nghĩa, … Khi tư vấn cho khách hàng, cần tạo cảm giác thân
thuộc và thoải mái, không được quá cứng nhắc và đảm bảo tính nhất quán.
Kỹ năng nắm bắt tâm lý khách hàng:
 Việc nắm bắt tâm lý khách hàng sẽ giúp doanh nghiệp phát triển các cách tiếp
cận khách hàng phù hợp, mang lại những trải nghiệm tuyệt vời, gia tăng lợi
ích cho khách hàng và nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc.
 Quá trình mua hàng của người tiêu dùng trải qua rất nhiều các giai đoạn khác
nhau và đòi hỏi thời gian dài tìm hiểu, cân nhắc giữa những lựa chọn. Bởi
vậy, hiểu được những suy nghĩ, băn khoăn của khách hàng trong quá trình ra
quyết định sẽ giúp doanh nghiệp phát triển được những chiến lược đánh vào
tâm lý khách hàng. Đây sẽ là chất xúc tác kích thích nhu cầu mua hàng và đẩy
nhanh quá trình ra quyết định của khách hàng, từ đó rút ngắn thời gian chốt
đơn.
Kỹ năng chăm sóc khách hàng:
 Chăm sóc khách hàng là việc làm cần thiết của mọi doanh nghiệp sau khi
khách hàng mua sản phẩm. Hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc của khách
hàng khi sử dụng cũng như đưa ra phương án giải quyết nếu như có những
vấn đề liên quan đến sản phẩm.

22
 Kỹ năng đàm phán:
 Kỹ năng này cũng rất quan trọng với nhân viên kinh doanh. Việc đàm phán
trong kinh doanh sẽ giúp người bán hàng đạt được mục tiêu cụ thể như: đàm
phán giúp ký kết được hợp đồng, mua bán với giá phù hợp; đàm phán giúp
giải quyết các mâu thuẫn trong kinh doanh; đàm phán giúp kết nối doanh
nghiệp và người dùng.
Kỹ năng giải quyết vấn đề:
 Kỹ năng giải quyết vấn đề giúp nhân viên kinh doanh giữ bình tĩnh khi có
những sự cố đột ngột phát sinh không như mong muốn. Thay vì hoảng loạn,
hãy bình tĩnh suy nghĩ, xem xét cẩn thận mọi khía cạnh của vấn đề để đưa ra
hướng giải quyết đúng đắn.
 Kỹ năng này còn giúp nhân viên kinh doanh có khả năng phân tích và phán
đoán tình huống được tốt hơn. Người sở hữu kỹ năng giải quyết vấn đề thích
hành động, tự tin và luôn tích cực. Nhờ vậy mà bạn trở nên nhạy bén với mọi
vấn đề và tích lũy cho bản thân được nhiều kinh nghiệm.
c, Về hành vi và thái độ
Tính trung thực:
 Trung thực là điều vô cùng quan trọng trong kinh doanh và được các doanh
nghiệp, tổ chức đặt lên hàng đầu. Nhân viên có được tính trung thực sẽ nhận
được sự kính trọng từ đồng nghiệp và cấp trên.
Năng nổ, nhiệt tình trong công việc:
 Luôn cố gắng làm tốt nhiệm vụ được giao, luôn sẵn sàng giúp đỡ công ty
những vấn đề mình có thể giải quyết là một phẩm chất tốt của một nhân viên
kinh doanh
Ham học hỏi
 Tinh thần học hỏi, hay Thái độ ham học luôn được đánh giá cao. Nhân viên
ham học hỏi có tính tự giác cao, nên nó được xếp vào 1 phần của thái độ. Ham
học hỏi giúp nhân viên có được kiến thức và kĩ năng tốt.
2.3. Tổ chức đào tạo
 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY XE ĐIỆN PEGA
NĂM 2023

Họ và tên: ……Đinh Quang Thành..……Chức danh: …………Chuyên viên bán hàng………..

Đơn vị công tác: ……………Xe điện PEGA…………………………………............................
23
 Thời gian vào công ty: ………………………16/03/2023……………………….........................

Nội dung Thời

đào tạoĐối Tổ chức cung Dự trù Khả
Hình lượng
tượng cấp dịch vụ ngân sách Kết quả năng
STT (Kiến thức, thức dự kiến
tham đào tạo/Giảng đào tạo ứng
Kỹ năng) đào tạo (giờ đào (VNĐ)
dự viên dụng
tạo)

1 Học về  Nhân Đào tạo 2 buổi Trưởng  200.000 Hiểu rõ 95%
văn hóa viên trong  (6 tiếng) phòng nhân được văn
công ty. bán doanh sự hóa, cách
Lĩnh vực, hàng nghiệp thức làm
sản phẩm mới  việc và 
doanh  trách 
nghiệp nhiệm của
đang kinh bản thân
doanh và với doanh
phát triển nghiệp
2 Đặc điểm,  Nhân Đào tạo 4 buổi Chuyên viên 1.000.000 Nắm bắt 100%
tính năng viên trong  (8 tiếng) bán hàng có  được rõ 
xe máy bán doanh kinh nghiệm ưu nhược
điện của  hàng nghiệp điểm để
doanh  mới  tư vấn 
nghiệp cho khách
hàng
3 Kỹ năng Nhân Đào tạo 2 buổi Chuyên viên 800.000 Tìm hiểu 95%
giao tiếp viên trong  (6 tiếng) bán hàng có  về nhu cầu
với khách bán doanh kinh nghiệm từ đó đưa
hàng hàng nghiệp ra những 
mới  dòng xe 
phù hợp
với khách
hàng
4 Kỹ năng Nhân Đào tạo 2 buổi Chuyên viên 600.000 Đàm phán 85%

24
 đàm phán viên trong  (6 tiếng) bán hàng có  thương
bán doanh kinh nghiệm lượng để 
hàng nghiệp đưa ra
mới  mức giá 
có lợi cho
cả khách
hàng và
doanh
nghiệp
5 Kỹ năng Nhân Đào tạo 3 buổi Trưởng phòng 1.200.000 Xử lý  100%
xử lý giấy viên trong  (9 tiếng) kinh doanh hợp đồng
tờ bán doanh để đảm 
hàng nghiệp bảo tính
mới  pháp lý
cho khách
hàng và
doanh 
nghiệp
6 Kỹ năng Nhân Đào tạo 5 buổi Trưởng phòng 2.000.000 Hỗ trợ khách 100%
chăm sóc viên trong  (10 tiếng) kinh doanh hàng sau
khách hàng bán doanh khi mua 
hàng nghiệp sản phẩm
mới 

2.4. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp
giúp nâng cao hiệu quả làm việc, gia tăng suất lao động. Đồng thời, doanh nghiệp có
thể duy trì và phát triển nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên. Chương trình đào tạo
chuyên sâu sẽ giúp doanh nghiệp cập nhật thông tin mới, công nghệ mới vào hoạt
động sản xuất. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là không thể thiếu
để tránh lãng phí tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả trong đào tạo là hoạt động nhằm để thống kê lại kết quả làm
việc mà nhân viên mang lại sau chương trình. Đây là việc mà các doanh nghiệp
25
thường tiến hành để so sánh kết quả sau đào tạo với những mục tiêu mà tổ chức kỳ
vọng. Doanh nghiệp nên xem xét và thực hiện việc đo lường trước khi tiến hành đào
tạo.
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:
1. Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học
viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy
chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra
để học
2. Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên
đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc
phỏng vấn kiểm tra kiến thức
3. Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên:
sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học
viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt
được mục tiêu không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn
của khách hàng có giảm không?

26
PHẦN 3. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

3.1. Cơ sở lý thuyết chung về đánh giá năng lực của nhân viên
3.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên
3.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên
3.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên
3.2. Bảng đánh giá năng lực của nhân viên
Mẫu 4 – Bảng đánh giá năng lực của nhân viên (KPIs)

(kẻ lại bảng dưới)

Số:
BẢNG BSC/KPIs CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC Ngày: …../…../……
TÊN CÔNG TY
Phòng/Bộ phận: Tổ chức &
Vị trí Mã chức danh: ………
Nhân sự

Kế hoạch hành động chí nh (theo

CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CHÍNH
SMART)
l i ên quan đến chức năng của các
đơn vị
S - Speci fic: Cụ thể, rõ ràng và
Mục tiêu hành động chính cho
TT dễ hiểu
vị trí công việc Tên chỉ số đo lường hiệu suất Chỉ tiêu Tần
Mã số Đơn vị đo Trọng số M - Measurabl e: Đo đếm được
công việc chính (KPI) năm 2018 suất A - Achi evable: Có tí nh khả thi
R - Real isti c: Thực tế, không
vi ển vông
T - Ti me bound: Thời hạn

Nhóm KPI theo mục tiêu

Nhóm KPI theo MTCV

Người Duyệt Ngày …. Tháng ….. Năm …….

Người l ập

27
 KẾT LUẬN
(2/3 trang)
Kết luận chung
Kết luận cụ thể gắn với đề tài tiểu luận

28
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

(tham khảo cách viết trích nguồn, tài liệu tham khảo trên mạng theo chuẩn của một bài viết nghiên
cứu khoa học)

29
30