‫التوظيف لغة‪ :‬التوظيف هو اسم مشتق من فعل وظف يوظششف توظيفششا‪ ،‬ويششراد بششه اسششتخدام أو تشششغيل‬

‫شيء أو إنسان قصد إنشاء قيمة جديدة منه‪.‬‬

‫التوظيف اصطلحاا‪ :‬العملية التي بموجبها يستقطب أكفئ وأجششدر العناصششر وترغيبهششا فششي النضششمام‬
‫والشششتراك بفعاليششة وذلششك بالعمششل المسششتمر عألششى تعظيششم إشششباع العأضششاء‪ ،‬وتنميششة الشششعور بششالولء‬
‫والنتماء التحقيق الميزة التنافسية ‪.‬‬
‫سياسة التوظيف‪ :‬عأبارة عأن سلسلة زمنية مششن العمليششات هششدفها البحششث عأششن اختيششار الفششراد‪ .‬ويمكششن‬
‫تعريف سياسة التوظيف بأنها العملية الدارية الششتي تقتضششي بالمؤسسششة تحديششد احتياجاتهششا مششن القششوى‬
‫البشرية القادرة والراغبشة والمتاحششة للعمشل والبحشث عأشن هششذه العناصششر‪ ،‬ثششم اختيشار أفضشل العناصشر‬
‫المتقدمة ليكونوا أعأضاء بها وإعأداد هؤلء للعمل والمسششاهمة فششي تحقيششق أهششداف المؤسسششة وحثهششم أو‬
‫ترغيبهم في العمل والستمرار فيه لضمان توافر عأناصر الولء والتعاون وروح الجماعأة‬
‫أهمية التوظيف‪ :‬تلعب عأملية التوظيف دورا رئيسششيا فشي أي منظمششة مؤسسششة( وذلششك مششن سشعيها إلششى‬
‫استقطاب و اختيار أفضل الكفاءات التي بهششا تسششعى المنظمششة إلششى تحقيششق أهششدافها‪ ،‬و الهميششة البالغششة‬
‫لعملية التوظيف تظهر من خلل الدور الفعال الذي تلعبه في إنجاح إستراتجية إدارة الموارد البشششرية‪،‬‬
‫إذ نستخلص أهمية التوظيف من الهداف التي تسعى إلى تحقيقها ‪ ،‬فهدفها الساسي و الرئيسششي يتمثششل‬
‫في السعي إلى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات و المؤهلت الممتازة‪ ،‬لهذا نجد أن المنظمششات‬
‫تلجأ إلى عأملية التوظيف لكونها تساهم و تساعأد عألى جلب اليششد العاملششة المناسششبة ليتششم توظيفهششا داخششل‬
‫المؤسسششة‪ ،‬وهششذا ل يتحقششق إل عأششن طريششق القيششام بمجموعأششة مششن العمليششات و الجششراءات الضششمان‬
‫الستخدام المثل و الفضل للموارد البشرية ذوي الكفاءات و المهارات من أجل تحقيق أكششبر إنتاجيششة‬
‫وبهذا تكون المنظمة قد حققت أهدافها‪ .‬و تعود أهمية عأملية التوظيف عألى إدارة المششوارد البشششرية فششي‬
‫التقليل من توظيف الشخص الخطأ و الغير المناسب‪ ،‬و الذي سيكلف المنظمشة الكشثير‪ .‬فبالضإشافة إلشى‬
‫تكلفته عألى المؤسسة من حيث الراتب و الدورات التدريبية هناك تكلفة قد تكون أضإششعاف ذلششك و الششتي‬
‫يترتب عأتها خسائر ناتجة عأن القرارات الخاطئة التي يقوم بها الشخص المعيششن لششغل الوظيفشة‪ ،‬و قشد‬
‫تصل إلى خسارة المؤسسة‪ .‬فأهمية التوظيف تظهششر مششن خلل وضإششع الشششخص المناسششب فششي المكششان‬
‫المناسب‪.‬‬
‫أهداف التوظيف‪:‬‬
‫على المستوى الداخلي‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تلبية حاجيات المؤسسة من اليد العاملة المطلوبة من خلل عأملية الستقطاب؛‬ ‫‪‬‬
‫استقطاب أكثر العناصر تميزا و ترغيبهم في العمل والستمرار فيه؛‬ ‫‪‬‬
‫القدرة عألى فرز وتوظيف المترشحين القادرين عألى إتمام العمل المكلفين به بجدارة؛‬ ‫‪‬‬
‫السماح للمؤسسة بمباشرة نشاطها في أحسن الظروف؛‬ ‫‪‬‬
‫تقدير المؤسسة لحتياجاتها من اليد العاملة؛‬ ‫‪‬‬
‫تأكيد و ضإمان الفرص لتنمية القدرات الذاتية و كفاءة العاملين؛‬ ‫‪‬‬
‫على المستوى الخارجي‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
 ‫ربط أهداف المؤسسة بالهداف الشخصية للعاملين وتشجيعهم لتحقيقها؛‬ ‫‪‬‬
‫امتصاص اليد العاملة من المجتمع مما يساهم في خفض نسبة البطالة؛‬ ‫‪‬‬
‫جلب أكبر عأدد ممكن من المترشحين لكي يتسششنى للمؤسسششة اختيششار أحسششنهم وبالتششالي وضإششع كششل‬ ‫‪‬‬
‫مترشح في منصب عأمل تتوفر فيه الشروط وفي المكان المناسب له بطريقة تسمح لها بالستغلل‬
‫المثل لطاقاتهم وقدراتهم ومؤهلتهم وخبراتهم ‪.‬‬
‫أنواع التوظيف ‪:‬‬
‫‪ -1‬التوظيف الداخلي ‪ :‬الحصول عألى الفراد اللزميششن لشششغل الوظششائف الشششاغرة مششن بيششن العششاملين‬
‫بالمؤسسة‪ ،‬حتى يتعين النظر إلى مخششزون المؤسسششة للتعششرف عأششن مششا إذا كششانت تتوافششق ومسششتلزمات‬
‫المنصب الشاغر‪ ،‬ويعتبر قرار التوظيف الداخلي أول وأهم مصدر تلجأ إليه المؤسسة خاصة في حالة‬
‫الوظائف التي تحتاج لخبرات قد ل تتوفر خارج المؤسسة‪ ،‬ويكون التوظيف الشداخلي فشي الغششالب عأششن‬
‫طريق الترقية‪ ،‬النقل أو التحويل‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫عيوبه‪:‬‬
‫جمود وعأقم الفكار وعأدم التجديد والبتكار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفراد الناجحون يرقون ويصلون إلى حدم معين ول يقدرون عألى الداء‬ ‫‪‬‬
‫مميزاته ‪:‬‬
‫انخفاظ تكلفته‬ ‫‪‬‬
‫الستفادة من خبرات وكفاءة العاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫رفع الروح المعنوية وتشجيع الفراد ذوي الطموح‬ ‫‪‬‬
‫‪ -2‬التوظيف الخارجي‪ :‬قد يكون من الضروري بالنسبة للمؤسسة أن تلجا إلى أحد المصادر الخارجية‬
‫للحصول عألى اليدي العاملة المطلوبة خاصشة إذا كشان عأشدد المترششحين مشن الشداخل محشدودا نسشبيا‪،‬‬
‫واللجوء إلى مصادر خارجية للتوظيف أمر حيوي وفي غاية الهمية‬
‫عيوبه‪:‬‬
‫الفرد المعين يتطلب وقتا للتعرف عألى العمل مما يسبب مشاكل‬ ‫‪‬‬
‫نمو مشاكل نفسية خاصة للذين يشعرون بأنهم مؤهلين لشغل هذا المنصب ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫انخفاض الروح المعنوية لعدم اقتناعأهم بهذه السياسة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مميزاته‪:‬‬
‫الموظف الجديد يأتي بأفكار جديدة للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كبر الوعأاء الذي يضم المواهب والمهارات عأكس التوظيف الداخلي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫العوامل المؤثرة في عملية التوظيف‪:‬‬
‫‪ .1‬العوامل الداخلية‪:‬‬
‫أ‪ .‬سياسة المنظمة‪ :‬حيث أنه من أهم الجوانب التي ترسم سياسات واضإحة للمنظمة هي تلك المتصششلة‬
‫بإدارة الفراد و تعتبر السياسة نقطة البداية في جميع العلقات مع الفراد و تعلن هذه السياسششات وفششق‬
‫الهداف المرجوة‪ ،‬فنجاح أي سياسة في المنظمة يتطلب دعأمششا مششن الدارة العليششا لششذلك فششإن إعأطششاء و‬
‫رفع مكانة الفرد في هيكلة المؤسسة من شأنه أن يعطي أهمية أكبر لسياسة التوظيف من خلل البحششث‬
‫و اختيار أحسن اليد العاملة‪.‬‬
‫ب۔ حاجم المنظمة‪ :‬عأملية التوظيف تختلف باختلف حجم المنظمة‪ ،‬حيششث تقششوم المنظمششات الكششبيرة‬
‫بإنشاء وحدات تنظيمية لدارة الموارد و المؤسسات الكبيرة التي تستوعأب عأددا هائل من العمال تمششر‬
‫فيها عأملية التوظيف بعدة مراحل كما تتسششم بتعقيششد الجششراءات بحيششث تكششون أكششبر تعقيششدا كلمششا كششانت‬
‫مناصب العمل أكثر أهمية‪ .‬و المنظمات الكبيرة تخصششص قسششما خاصششا بتوظيششف المششوارد البشششرية و‬
‫تعيين أشخاص مختصين في العألن عأن الوظششائف واسششتقطاب أكششبر عأششدد مششن المترشششحين واختيششار‬
‫أكفئهم‪ ،‬في حين نجد أن عأملية التوظيف في المنظمششات الصششغيرة و المتوسششطة و إجششراءات التوظيششف‬
‫تتميز بالبساطة بعيدة عأن التعقيد و تكتفي بالبحث عأن اليد العاملة في المصششادر القريبششة منهششا و عأمليششة‬
‫اختيشار العمشال تكشون عأشن طريشق مقابلشة المترششح و مشدير المنظمشة هشو الشذي يقشرر مشدى ملءمتشه‬
‫للمنصب‪.‬‬
‫ج‪ -‬تخطيط القوة العاملة‪ :‬تعتبر عأملية تخطيط الموارد البشرية من أهم العوامل المؤثرة عألى سياسة‬
‫التوظيف‪ ،‬بحيث نقصد بتخطيط القوى العاملة أنه وسيلة لضمان الحصششول عألششى المششوارد البشششرية‪ ،‬و‬
‫جهد حثيث يواجه المؤسسات و يتناول التنبششؤ بمسششتقبل الحتياجششات الششتي تششوجه عأمششل و نشششاط جهششاز‬
‫الموارد البشرية بأقل تكلفة ممكنششة و بالعأتمششاد عألششى شششتى طششرق الرقابششة و التقييششم المتششوفرة‪ .‬فعمليششة‬
‫التخطيط تؤثر عألى عأملية التوظيف و ذلك من خلل تحديد أنواع الوظششائف المطلوبششة داخششل المنظمششة‬
‫المؤسسة‪ ،‬وتحديد عأدد الموارد البشرية التي تحتاجها كل وظيفة من تلك الوظائف‪.‬‬
‫د‪ .‬سمعة المنظمة‪ :‬تعتبر سمعة المؤسسة أحد أهم العوامل التي تؤثر عألى عأملية التوظيف و نعني بها‬
‫الصورة الذهنية التي يتصورها الفراد عأن تلشك المؤسسشة و مشن بينهشا طريقشة معاملشة الفشراد سشواء‬
‫العاملين بها أو غيرهم من المترشحين أو المتربصين أو الششزوار‪ ،‬و كششذلك طبيعششة و جششودة خششدماتها و‬
‫مشاركتها في النشطة الجتماعأية و المحلية و تحسين صورتها و نشر قيمها بين أفراد المجتمشع الشذي‬
‫تعمل فيه‬
‫‪ -2 .‬العوامل الخارجية‪:‬‬
‫أ‪ -‬التقدم التكنولوجي‪ :‬يؤثر التطور التكنولوجي الذي عأرفته المنظمات عألشى عأمليشة توظيشف المششوارد‬
‫البشرية بحيث يشكل التقدم في التكنولوجيا مجموعأة من الصعوبات و التعقيدات لسيما فششي الحصششول‬
‫عألى فرد مؤهل للتحكم في هذه التكنولوجيا‪ ،‬لهذا عألششى المنظمششة أن تأخششذ بعيششن العأتبششار هششذا التطششور‬
‫عألى مستوى التكنولوجيا عأند قيامها بعملية التوظيف لن إدخال التكنولوجيا و استخدام اللت وإتبششاع‬
‫طرق إنتاج متطورة تؤثر بطبيعة الحال عألى نوعأية و أهمية الوظائف‪ .‬هذه الخيرة تؤثر بدورها عألى‬
‫العامل‪ ،‬فالمؤسسة في هذه الحالة تكون في أمس الحاجة إلى يد عأاملة مؤهلششة ذات كفششاءات و مهششارات‬
‫تقنية عأالية حتى تستطيع مواكبة هذه التطورات الحديثة‪.‬‬
‫ب‪ -‬الوضع القاتصادي‪ :‬تؤثر الظروف القتصادية بصفة مباشرة في عأمليششة التوظيششف‪ ،‬بحيششث يسششاهم‬
‫التطور القتصادي في توسيع نشاطات المؤسسة و إنتاجها وهذا يتطلب عأددا كبيرا من القششوى العاملششة‬
‫ذات المؤهلت‬
‫و التخصصات المختلفة‪ ،‬المر الذي يجعل من الصعب الحصول عأليها‪ ،‬في ضإل المنافسة الكبيرة عأند‬
‫استقطاب اليد العاملة‪ ،‬بحيث نجد أن التطور القتصادي فششرض عألششى المؤسسششات المنافسششة الشششديدة و‬
‫التسابق لستقطاب المهارات و الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫ج‪ -‬التشييريعات القانونييية ‪ :‬تششأثر القششوانين و التشششريعات الششتي تصششدرها الحكومششة عألششى سياسششة إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬بحيث نجد القوانين الشتي تصشدرها الدولشة تأخشذها المؤسسشات بعيشن العأتبشار‪ ،‬فمشن‬
‫خلل التشريعات القانونية تسطر المؤسسات سياسات و إجراءات يتم من خللها توظيششف اليششد العاملششة‬
‫تعلق بالسن‪ ،‬الجنس‪ ،‬و الجنسية‬
‫مراحال ) مسار ( التوظيف‪:‬‬
‫المرحالة الوألى إستراتيجية التوظيف‪ :‬تحديد إستراتيجية التوظيف‬
‫المرحالة الثانية تحضير التوظيف‪ :‬تقديم الطلب‪ ،‬اختيار طريقة البحث ‪ ،‬تعريف بمنصب العمل‬
‫المرحاليية الثالثيية البحييث عيين المترشييحين‪ :‬السششتقطاب الششداخلي‪ ،‬اختيششار طريقششة البحششث‪ ،‬الختيششار‬
‫الخارجي‬
‫المرحالة الرابعة اختيار المترشحين‪ :‬الفرز الولي‪ ،‬المقابلت‪ ،‬الختبارات‬
‫المرحالة الخامسة الستقبال وأ الدماج‪ :‬القرار التقديم‪ ،‬الستقبال‪ ،‬الدماج‬
‫‪..................................................‬‬
‫تعريف استقطاب الموارد البشرية‪ :‬يمكن تعريف الستقطاب بأنه ذلك النشاط الهادف إلى البحث عأن‬
‫المرشششحين الملئميشن فشي سششوق العمشل لختيشار أحسششنهم الششغل الوظشائف الششاغرة بالمؤسسشة وفقششا‬
‫لحتياجاتها وأهدافها‪.‬‬
‫أهمية عملية الستقطاب‪:‬‬
‫ترجع أهمية هذه العملية لكونها تششوفر السششاس لعملششتي الختيششار و التعييششن‪ ،‬فاسششتقطاب العناصششر‬ ‫‪‬‬
‫المناسبة وبالعأداد الكافية لشغل المناصب الشاغرة له تأثير كبير عألى إنتاجيششة المنظمششة وفعاليتهششا‬
‫ومستوى أدائهشا‪ ،‬كمشا تنعكششس فعاليتهشا هشذه العمليششة عألششى كششل العمليششات الخششرى سشواء المتعلقشة‬
‫بالموارد البشرية أو بالوظائف الخرى للمنظمة‬
‫توفير مجموعأة كافية من المتقدمين الملئمين لشغل الوظائف وبأقل تكلفة ممكنة السهام في زيادة‬ ‫‪‬‬
‫فعالية عأملية الختيار من خلل جذب أفراد مناسبين‪ ،‬يتم الختيار النهائي من بينهم مما يؤدي إلى‬
‫تقليل عأدد المتقدمين من غير المؤهلين‬
‫السهام فششي زيششادة اسششتقرار المششوارد البشششرية فششي المنظمششة عأششن طريششق جششذب مرشششحين جيششدين‬ ‫‪‬‬
‫والحتفاظ بالعاملين المرغوبين‬
‫تقليل جهود ونفقات النشطة الخاصة بالموارد البشرية التي تلحق عأملية الختيار‪ ،‬كالتدريب عأششن‬ ‫‪‬‬
‫طريق التركيز عألى جذب مجموعأة ملئمة ومتميزة وذات كفاءة وتأهيششل مناسششبين مششن المتقششدمين‬
‫لشغل الوظائف الشاغرة‬
‫تحقيق الوسششائل الجتماعأيششة والقانونيششة والخلقيششة لدارة المششوارد البشششرية عأششن طريششق اللششتزام‬ ‫‪‬‬
‫بعملية البحث الصحيحة و تأمين حقوق المتقدمين المرشحين لشغل الوظائف‬
‫‪ -3‬الستقطاب اللكتروأني‪ :‬يقصد بالسششتقطاب اللكششتروني اجتششذاب وإغششراء القششوى العاملششة للتقششدم‬
‫لشغل وظائف عأن طريق شبكة النترنيت‪ ،‬حيث يتم مقابلة الباحثين عأن العمل مششع أصششحاب العأمششال‬
‫)أي الجهات المستقطبة( سواء من خلل هذه الجهات بشذاتها مشن خلل موقعهشا عألشى الششبكة‪ ،‬أو مشن‬
‫شركات ومؤسسات متخصصة في هذا المجال‪.‬‬
‫مزايا الستقطاب اللكتروأني‪:‬‬
‫السرعأة الفائقة في مقابلة الباحثين عأن عأمل مع أصحاب العأمششال والجهششات الطالبششة‪ ،‬وهششذا يششوفر‬ ‫‪‬‬
‫الكثير من الوقت الذي يعتبر في عأالم العأمال ذا قيمششة كششبيرة‪ ،‬ولعششل هششذه أهششم ميششزة للسششتقطاب‬
‫اللكتروني؛‬
‫تخفيششض تكششاليف السششتقطاب مقارنششة بششالطرق التقليديششة‪ ،‬حيششث ل حاجششة إلششى نشششر إعألنششات فششي‬ ‫‪‬‬
‫الصحف والمجالت أو القيام بزيارات ميدانية للمؤسسات التعليمية‪.‬‬
‫ل تريد تعييششن أفششراد مششن داخششل المؤسسششة فششي منصششب معيششن بحكششم عأششدم تلؤامهششم والمواصششفات‬ ‫‪‬‬
‫المطلوبة أو أن المؤسسة تتخوف من أن العألن سشوف ينششذر الشششاغل الحشالي للوظيفشة والشذي ل‬
‫يدري بنية المؤسسة في تغييره‬
‫أو ببساطة ل ترغب في الكشششف المبكششر عأششن خطتهششا فششي إعأششادة الهيكلششة أو ل ترغششب فششي إطلع‬ ‫‪‬‬
‫موظفيها عألى الجل المعروض لهذه الوظيفة خوفا مششن مطششالبهم خصوصششا هششؤلء الششذين يششؤدون‬
‫وظائف مماثلة‪.‬‬
‫مصادر الستقطاب‪:‬‬
‫‪ -1‬مصادر الستقطاب الداخلية‪ :‬يقصد بالمصادر الداخلية شغل الوظائف والعأمششال مششن قبششل الفششراد‬
‫العاملين في المؤسسة حاليا‪ ،‬وهذا يعني أنه إذا شغرت وظيفة معينة فششي المؤسسششة فششإنه يجششب العألن‬
‫عأنها داخل المؤسسة حتى يمكن لمن تتوافر فيه شروط شغلها من العاملين أن يتقدم لها‪ .‬ويمكن اللجوء‬
‫إلى المصادر الداخلية في حالة الوظششائف الشششرافية أو الوظششائف الششتي تحتششاج إلششى خششبرات ل تتششوافر‬
‫خارج المؤسسة‪ ،‬وكلما حرصت المؤسسة عألى الحتفاظ ببيانات ومعلومات عأششن موظفيهششا سششواء فششي‬
‫شكل مخزون المهارات أو خرائط الحلل كلما ساعأدها ذلك عألى انتقاء الشششخاص المطلششوبين لملششء‬
‫الوظائف الشاغرة بها‪.‬‬
‫مزايا‪:‬‬
‫أن المؤسسة تكون لها فكرة جيدة عأن مواطن القوة والضعف في أفرادهششا‪ ،‬وإذا كششان للمؤسسششة‬ ‫‪‬‬
‫مخششزون للمهششارات فششإنه يمكششن اسششتخدامه كنقطششة بدايششة يتششم اسششتقطاب الفششراد مششن خللهششا‪،‬‬
‫وبالضإافة إلششى ذلششك فششإن تقييششم الفششراد يكششون متاحششا للمؤسسششة ويمكششن إجششراء المقششابلت مششع‬
‫الرؤاساء الحاليين والسابقين للفرد مششع السششتقطاب‪ ،‬للتعششرف عألششى احتمششالت نجششاح الفششرد فششي‬
‫المستقبل ومدى استعداده وتأهيله للترقية‬
‫الفراد يعرفون أيضا الكشثير عأشن مؤسسشتهم وكيفيشة تششغيلها لشذلك فشإن احتمشال تبنشي الفشراد‬ ‫‪‬‬
‫لتوقعات غير صحيحة أو شعورهم بعدم الرضإا يكششون فششي أدنششى حششد إذا كششان السششتقطاب مششن‬
‫الداخل بمعنى آخر الستفادة من خبرات العاملين ومعرفتهم بطبيعة وظروف العمل‬

‫زيادة الدافعية ورفع المعنويات لدى الفششراد فعنششدما يعلششم الفششراد أن المؤسسششة تنظششر إليهششم بعيششن‬ ‫‪‬‬
‫العأتبار عأند محاولة شغلها للوظائف العليا‪ ،‬فإن هذا سيكون له تأثير كبير عألى تحفيزهششم لتحسششين‬
‫مستوى أدائهم‪ ،‬والعكس صحيح إذا كانت الولوية تعطي للفراد من خارج المنظمة‬
‫السششتقطاب الششداخلي يزيششد مششن نشششر ثقافششة المؤسسششة لششدى الفششراد ويجعلهششم يرتبطششون بهششا أكششثر‬ ‫‪‬‬
‫ويسعون إلى تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫والميزة الخيرة ترتبششط بحجششم اسششتثمار المؤسسششة فششي مواردهششا البشششرية والسششتخدام والسششتفادة‬ ‫‪‬‬
‫الكاملة من قدرات الفراد العاملين بها‪.‬‬
‫العيوب‪:‬‬
‫أن الصراع سعيا وراء الترقية يمكن أن يؤدي إلى الحساسية والتوتر بين الفراد إلى جانب تأثيره‬ ‫‪‬‬
‫السلبي عألى معنويات الفراد الذين لم يتم ترقيتهم‪.‬‬
‫الستقطاب من الداخل يؤدي إلى جمود وعأقم الفكششار وعأششدم التجديششد والبتكششار وجعششل المؤسسششة‬ ‫‪‬‬
‫مغلقة عألى نفسها‪ ،‬مما يعطل ديناميكية التنظيم‪.‬‬
‫أحيانا الفراد الذين يستفيدون من الترقية ل يكونون ناجحين فششي وظشائفهم الجديشدة مثششل مشا كششانوا‬ ‫‪‬‬
‫عأليه في وظائفهم القديمة‪ .‬وهذا يعود إلى شعورهم بأن الترقية هي نوع من المكافأة عألى ما بششذلوه‬
‫في وظائفهم السابقة‪ ،‬عأوضإا من اعأتبارهششا تكليفششا بمهشام جديششدة أكشثر مسشؤولية وأكشثر تعقيششدا مشن‬
‫الوظائف السابقة وهو ما يتطلب بذل جهد أكبر‪.‬‬
‫الترقاية‪ :‬هي تحرك العاملين إلى مناصب أعألى وأفضشل أو مناصشب ذات مسشؤوليات أكشثر ومراكششز‬
‫اجتماعأية أكبر تحتاج لمهارات وخبرات من الوظيفة السابقة‪ ،‬أو عأنششدما تلحششظ المنظمششة أن مششؤهلت‬
‫الفرد أو كفاءاته أصبحت ل تتطابق مع مواصفات المنصب أي أن الفرد نمی قدراته ومكانته وأن هششذه‬
‫القدرات تؤهله لشغل منصشب أعألششى مشن الشذي يششغله حاليشا‪ .‬و تقشوم أغلشب المؤسسشات بإعأشداد خطشة‬
‫متكاملة للترقية وتكون واضإحة ومعلنة لكافة العاملين حيث تتم عألى شكل خرائششط ترقيششة توضإششح فيهششا‬
‫العلقة بين كل وظيفة والوظائف الخرى والطرق والجراءات التي ينبغششي إتباعأهششا للترقيششة‪ ،‬والتقششدم‬
‫من الوظيفة الدنيا إلى الوظيفة العليا‪.‬‬
‫النقل الداخلي‪ :‬قد يتم تطبيق سياسة التوظيف من داخل المؤسسة عأن طريششق النقششل الششداخلي للموظششف‬
‫من وظيفة إلى وظيفة أخرى أو من فرع إلى آخر والهدف قد يكون الخلق توازن في عأدد العاملين فششي‬
‫القسام والمصالح المختلفة أو لضرورة المصلحة‪ ،‬وتختلف هذه الطريقة عأن سابقتها في أنه ليششس مششن‬
‫الضروري أن تتضمن عأملية النقششل زيششادة فششي الجششر أو المسششؤولية أو السششلطة‪ .‬وتكششون عأمليششة النقششل‬
‫مصدرا للعمالة عأندما تكون سياسات المؤسسة في إدارة المششوارد البشششرية قائمششة عألششى تنويششع خششبرات‬
‫العاملين فيها‪ ،‬وأيضا عأندما ل تتوفر تلك الخبرات في سوق العمل الخارجي‬
‫مخزوأن المهارات‪ :‬تعتمد الدارة عألى هذا المصششدر عأنششدما يكششون لششديها تصششور کامششل عأششن قششدرات و‬
‫المهارات المتوفرة لدا العاملين بها‪ ،‬وذلشك عأشن طريشق تحليشل مناصشب العمشل بتحديشد احتياج ات كشل‬
‫وظيفة من الخبرات و الكفاءات و القدرات و کشدا مسشتويات ششاغليها و ترتيشب كشل المعلومشات و يتشم‬
‫الرجوع إليها عأند الحاجة الختيار من تتوفر فيهم شروط و مواصفات الوظيفة الشاغرة لتوظيفهم بهششا‬
‫إما بالترقية أو النقل‪.‬‬
‫‪ :‬العلن الداخلي‪ :‬عأندما ترغب المؤسسة في شغل بعض الوظائف فششي المسششتويات التنظيميششة الششدنيا‬
‫فإنه من المفيد نشر احتياجاتها بلوحات العألنات بالمؤسسششة حيششث يطلششع عأليهششا العششاملون‪ ،‬ويتنششاقلون‬
‫تلك الخبار إلى خارج المؤسسة في محيط الصدقاء والسرة حيث يتقششدم إلشى الوظيفشة بعشد ذلشك مششن‬
‫يجشد فشي نفسشه مواصشفات ششغلها‪ .‬إن العألن الشداخلي يضشفي مزيشدا مشن الششفافية عألشى عأمشل إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬ويزيد في تنويع مصادر الحصول عألى اليد العاملة‪.‬‬
‫‪ :‬عن طريييق الييزملء وأالمعييارف وأالصييدقااء عأندما تكششون لششدى المؤسسششة الرغبششة فششي شششغل إحششدى‬
‫الوظائف ذات التخصصات النادرة‪ ،‬فقد يتطلب من العاملين بها في نفس المهنة أو الوظيفة أن يتصششلوا‬
‫بأصدقائهم الذين تتوافر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة أو المهنة وإغرائهم باللتحاق بالعمل بالشركة‪.‬‬
‫‪ -2‬مصييادر السييتقطاب الخارجييية‪ :‬يقصششد بالمصششادر الخارجيششة تلششك المصششادر الششتي تمششد المنظمششة‬
‫باحتياجاتها من الموارد البشرية أي سوق العمل‪ ،‬فمهما كان المنظمة من اكتفاء ذاتششي لشششغل الوظششائف‬
‫الشاغرة بأفراد يعملون بها‪ ،‬فلبد قد يكششون مششن الضششروري أن تلجششأ إلششى إحششدى المصششادر الخارجيششة‬
‫للحصول عألى اليدي العاملة المطلوبة‪ ،‬فمهما كان للمنظمة من اكتفاء الذاتي لشششغل الوظششائف الخاليششة‬
‫من الفراد الذين يعملون بها‪ ،‬فل بد لها من اللتجششاء إلششى المصششادر الخارجيششة للحصششول عألششى بعشض‬
‫العاملين ذوي الكفاءات الخاصة وتتمثل هذه المصادر في ‪:‬‬
‫‪ -1.2‬التقدم المباشر للمؤسسة‪ :‬تستطيع المنظمة أن تحصل عألى مواردها البشرية من خلل الفراد‬
‫الذين يتقدمون لها مباشرة أو عأن طريق البريد بعرض طلب وظائف‪ ،‬حيششث تقششوم المنظمششة بالحتفششاظ‬
‫بهذه الطلبات والتي تتضمن بيانات ومعلومات كافية عأنهششم وعأششن مسششتوى تعليمهششم وخششبراتهم السششابقة‬
‫وقششدراتهم و مهششاراتهم‪ ،‬ثششم تقششوم إدارة المششوارد البشششرية بتصششنيف تلششك الطلبششات طبقششا للتخصصششات‬
‫الوظيفية عألى أن تقوم بالتصال بأصحابها عأند الحاجة إليهم حيث تجري عأليهششم الختبششارات اللزمششة‬
‫لختيار‪ .‬و قد تقوم وكالت التوظيف أو مكاتب التشغيل أيضا بهذه المهمة حيث يكون لديها عأدد كششبير‬
‫من البيانات عأن طالبي التوظيف ويتم الرجوع إلى تلششك البيانششات عأنششد طلششب أي منظمششة التخصصششات‬
‫معينة‪.‬‬
‫‪ -2.2‬العلنات‪ :‬تعد العألنشات بأنواعأهشا المختلفشة مششن الوسششائل المسشتخدمة لسشتقطاب الفششراد مششن‬
‫خارج المنظمة‪ ،‬لنها تتيح الوصول إلى قطاع واسع من أفراد المجتمع‪ ،‬و ينبغششي أن يتضششمن العألن‬
‫الجيد معلومات عأن المرشح المطلوب‬
‫الخصششائص‪ ،‬الشخصششية‪ ،‬الخششبرة( ومعلومششات عأششن الوظيفششة )اسششم الوظيفششة مسششؤوليتها‪ ،‬و موقعهششا‪،‬‬
‫وراتبها(‪.‬‬
‫‪ -3.2‬وأكالة وأمكاتب التوظيف‪ :‬وهي تقدم مساعأدات كبيرة فيما يتعلق باستقطاب الفراد الجدد وهششي‬
‫تطبق في الدول المتقدمة عألى مستوى كبير ‪ ،‬حيث يتم تسجيل أسماء طالبي العمل من العمالششة العاديششة‬
‫أو الماهرة ويمكن لمختلف المؤسسات الرجشوع لهشذه المكشاتب ففيهشا مك اتب لطشالبي العمشل مشن جهشة‬
‫ولعارضإي العمل من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ -III‬أساليب الستقطاب‬
‫‪ -1‬العلن‪:‬‬
‫‪ -1.1‬العلنات الداخلية‪ :‬وهي عأبارة عأن ملصقات ‪ ،‬أو إعألنششات فششي لوحششات إعألنششات الشششركات ‪،‬‬
‫وتكون هذه العألنات في الماكن التي يجتمع فيها لو يمر بها اكبر عأدد من العشاملين ‪ ،‬والغششرض مشن‬
‫استخدام أسلوب العألنششات الداخليششة هششو نشششر حاجششة الشششركة إلششى شششغل بعششض الوظششائف مششن خلل‬
‫العاملين بالشركة و الذي يتوقف أن يحثوا بعض معارفهم و أصدقائهم الذين تتوافر فيهم شششروط شششغل‬
‫الوظيفة و عألى التقدم للشركة ‪ .‬وقد توضإع هذه العألنات عألى مدخل القسام النتاجية أو عألششى بوابششة‬
‫الشركة وفي المداخل الرئيسية لها ‪.‬‬
‫‪ -2.1‬إعلنات بالصحف اليومييية وأ الدوأرييية‪ :‬غالبششا مششا تقششوم المنظمششات بششالعألن عأششن حاجاتهششا مششن‬
‫العمالة في الصحف اليومية باعأتبار أنها تصل إلى اكبر عأدد من القراء ‪ ،‬هناك بعض المنظمات تعلششن‬
‫عأن حاجاتها من العمالة في المجلت الدورية و المهنية التي تكون موجهششة إلششى أفششراد معنييششن أو إلششى‬
‫فئات أو مهن معينة ‪.‬‬
‫‪ -3.1‬إعلنييات ميين خلل الراديييو وأ التليفزيييون‪ :‬كشثيرا مشا تقشوم المنظمشات ب العألن فشي الراديشو و‬
‫التليفزيون باعأتبشار أنهشا وسشيلتان للعألن تصشل إلشى معظشم أفشراد المجتمشع‪ ،‬و يكشون هشذا فشي حالشة‬
‫المشروعأات أو الشركات الجديدة و التي تحتاج إلى عأدد كبير مششن العمالششة يغلششب عأليهششا الطششابع الفنششي‬
‫وغالبا ما يذكر في هذه العألنات عأن مزايا العمل في الشركة أو المنظمة المعلنة و عأن أسلوب التقدم‬
‫للوظيفة ‪.‬‬
‫‪ -2‬النترنت‪ :‬حيث جعلت التطورات السريعة في مجال تكنولوجيششا المعلومششات مششن الممكششن التصششال‬
‫بالشخاص و الوصول إلى معلومات في أي مكششان مششن العششالم مششن خلل شششبكة النششترنت‪ .‬وتعششد هششذه‬
‫الخدمة متاحة لعدد ضإخم جدا و متزايد من الشخاص الذين يمكنهم الششدخول إلششى مواقششع شششبكة الششويب‬
‫الدولية بتكلفة مكالمة محلية فقط و ويسمح هذا المنظمات و أصحاب العمل بالتصال بمجموعأات اكبر‬
‫من الشخاص الذين يتمتعون بقدر كبير و متنوع من المهارات و الخششبرة ‪ .‬ويقششوم الشششخاص بإدخششال‬
‫بعض التفاصيل الخاصة بهم بغية أن يراها بعض أصحاب العمششل الششذين هششم فششي حاجششة إلششى عأمالششة و‬
‫عأادة ما يتم إرسال استعلم شامل إلشى أي ششخص يرغشب فشي أن يتشم تضشمين اسشمه فشي مثشل قواعأشد‬
‫البيانات هذه حتى يقوم بإكماله ‪ .‬وهكذا يقوم أصحاب العمل الذين يبحثون عأن بعض الموظفين بإعأششداد‬
‫تحليل مفصل لمهام الوظيفة و كتابة لمحة مختصرة تصف السمات المطلوبة توافرهششا فششي الشششخص و‬
‫التي تتششابه مششع البيانشات الشتي يششمل عأليهششا اسششتعلم البيانشات الشخصشية‪ .‬يتشم بعششد ذلششك إضإششافة هشذه‬
‫المعلومات إلى قاعأدة البيانات ثم يتم بعملية توفيق‪ .‬ثشم يتشم فشي الخطشوة التاليشة إخبشار أصشحاب العمشل‬
‫بالشخاص الذين مششن المحتمششل أن يتناسششبوا مششع الوظيفششة الشششاغرة و يقششوم أصششحاب العمششل بعششد ذلششك‬
‫بالتصال المباشر بالشخص‪.‬‬
‫‪ -3‬استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض‪ :‬يستخدم هذا السلوب في الدول المتقدمششة حيششث يوجششد‬
‫بعض المتخصصين في عأمليات الستقطاب و الجذب للموارد البشرية ‪ ،‬وهششؤلء المسششتقطبون تتششوافر‬
‫لديهم معلومات كاملة عأن أهم الفشراد فشي كششل مهنشة مشن المهششن ‪ ،‬وجهششات عأملهشم ‪ ،‬وأرقشام هشواتفهم‬
‫الخاصة‬
‫‪ -4‬دعوة المتقدمون لزيارة المنظمة‪ :‬تقوم بعض المنظمات بجذب النظار إليها من خلل دعأوة فئات‬
‫معينة لزيارتها أو للتعرف عأليها وذلك بغرض تقديم نفسها للمجتمع الذي تعمشل فيشه‪ ،‬وهشذه المنظمشات‬
‫غالبا ما تكون جديدة وبعض المنظمات تقشوم بعقشد مشؤتمرات عألميشة عألشى نفقتهشا تضشم مجموعأشة مشن‬
‫المحترفين في وظيفة معينة أو في مجال معين‪ ،‬وتقوم من خلل هششذه المششؤتمرات بششالتعريف بنفسششها و‬
‫بالمزايا التي تمنحها للعاملين بها بحيث تخلق رغبة داخل بعض الفششراد مششن ذوي التخصصششات الششتي‬
‫تحتاجها لللتحاق بالعمل بها‪ .‬وقد تقوم هذه المنظمات بإقامة معرض أو احتفل يجمع بيششن تخصصششات‬
‫مهنية معينة‪ ،‬ويتم تقديم المنظمة و المنظمات الخرى المشتركة معها فششي العششرض‪ ،‬و مششن خلل هششذه‬
‫الزيارات تستطيع تلك المنظمات أن تجذب عأددا من التخصصات الذين يقطنون في نفس المكان الششذي‬
‫تعمل فيه المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -4‬التدريب الصيفي‪ :‬تقوم بعششض الشششركات الصششناعأية وبعششض المنظمششات الخششرى باستضششافة طلبششة‬
‫الجامعة أو المعاهد التقنية للتدريب فيها خلل ششهور الصششيف ‪ .‬و مششن خلل التشدريب يتعششرف الطلبشة‬
‫عألى أسلوب العمل بالشركة والمزايا التي يتمتع بها من يعملون بها وهذا ما يخلششق لششدى البعششض منهششم‬
‫الرغبة في اللتحاق بالعمل بها بعد تخرجه‪.‬‬
‫‪ -5‬زيارة المدارس وأ الجامعات‪ :‬تقوم بعض المنظمات بإرسال مندوبين مششن طرفهششا إلششى المششدارس و‬
‫الجامعات للتعرف عألى الطلبة الذين وشك إنهاء مرحلتهم الدراسية ‪ ،‬ثم تعريفهم بالشششركة أو المنظمششة‬
‫و مزايا العمل بها و محاولة خلق الرغبة لديهم لللتحاق بالشركة ‪.‬‬
‫‪........................................................................‬‬
‫تعريف الختيار‪ :‬تمثل وظيفة الختيار المتداد الطششبيعي لوظيفششة البحششث والسششتقطاب القششوى العاملششة‬
‫المناسبة‪ ،‬وتتضمن عأملية الختيار المفاضإششلة بيششن الفششراد المتقششدمين الشششغل وظيفششة معينششة مششن حيششث‬
‫درجة صلحيتهم لتلك الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬مراحال الختيار‪:‬‬
‫‪ -1.2‬التصفية الوألية من خلل هذه المرحلة يتم الحصول عألى معلومات تفيد في الحكم الولي عألى‬
‫مدى صلحية المترشح لشغل الوظيفششة‪ ،‬وتنطششوي هششذه المرحلششة عألششى إجراءيششن متكششاملين همششا‪ :‬فششرز‬
‫الملفات ومراجعة البيانات؛ إجراء مقابلة أولية ) المقابلة المبدئية (‪.‬‬
‫أ‪ -‬فرز الملفات وأمراجعة البيانات‪ :‬حيث أنه مششن المنطقششي فششي حالششة العألن عأششن التوظيششف‪ ،‬تششواجه‬
‫المنظمة بوجود عأدد كبير نسبيا من المترشحين‪ ،‬إل أنه في ضإوء مراجعششة شششروط التوظيششف‪ ،‬قششد يتششم‬
‫استبعاد بعض المترشحين مثل بسبب عأدم كفاية أو ملئمة المستوى التعليمي‪ ،‬أو عأششدم ملئمششة السششن‪،‬‬
‫الجنس‪ ،‬الحالة الجتماعأية‪ ،‬إضإافة إلى وجود نقائص في تكوين ملف التوظيف‪ ...،‬الخ‪.‬‬
‫ب‪ -‬إجراء مقابلة أوألية ) المقابلة المبدئية(‪ :‬وبالضإافة إلى المراجعة الولية للبيانات والملفششات‪ ،‬فقششد‬
‫يتم عأقد مقابلة التصفية الولية كذلك‪ ،‬وتعتبر المقابلة المبدئية بمثابة الخطوة اللحظة الولى التي يلتقششي‬
‫فيها كل من صاحب العمل و المتقدم للوظيفة ‪ ،‬حيث يجلس معششه أخصششائي أو مششدير المششوارد البشششرية‬
‫معه لدقائق قليلة في مقابلة مبدئية يكون الغرض نتها التعرف عألى المترشح من حيث مؤهله ‪ ،‬وخبرته‬
‫‪ ،‬وحالته الجتماعأية ‪ ،‬وعأمره ‪ ،‬ومجال عأمله الحالي ‪ .‬فإذا كان المترشح غير مستوفي الششروط ششغل‬
‫الوظيفة فان قرار رفض التعيين يصدر فورا ‪ ،‬اما اذا كان مستوفيا للشروط ينتقل للمرحلة التاليششة مششن‬
‫مراحل الختيار ‪.‬‬
‫‪ -2.2‬نموذج طلب التوظيف ‪ :‬فششي حالششة تشوافر الششروط المبدئيششة اللزمششة للتعييششن مشن خلل الفششرز‬
‫والمقابلة الولية وعأادة ما يطلب من المترشحين أن يسششتوفوا طلبششات التوظيششف أو مششا يعششرف بالسششيرة‬
‫الذاتية ‪ C.V‬وتك ون ه ذه الطلب ات مطبوعأ ة وج اهزة ومص ممة بش كل خ اص و ه ادف م ن ط رف‬
‫المؤسسة‪ ،‬حيث أنه ل يمكن أن يكون هناك طلب توظيف واحد لجميع الوظائف‪.‬‬
‫ويقوم طالب الوظيفة في هذه المرحلة باستقاء بيانات طلب الوظيفة الطي يتضمن البيانات التالية ‪:‬‬
‫بيانات شخصية كالسم و العمر والحالة الجتماعأية ومحل السكن العنوان(؛‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عأن مستوى التعليم ) المؤهل الدراسي و سنة التخرج و التخصص العلمي(؛‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عأن الخبرات السابقة و التخصص الوظيفي و الجهات التي عأمل فيها ومدة العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عأن الحالة لصحية؛‬ ‫‪‬‬
‫بيانات عأن الهوايات و الهتمامات الخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعريف‪ :‬اختبار التوظيف هو إجراء منظم هدفه معاينة سلوك أو اتجاهات أو أداء شخص معين مقارنة‬
‫مع سلوك و اتجاهات و أداء شخصين أو أكثر‪.‬‬
‫أهمية اختبار التوظيف ‪:‬‬
‫بالنسبة للمنظمة‪:‬‬
‫تساعأد في دراسة سلوك الفراد و الجوانب النفسية للفرد؛‬ ‫‪‬‬
‫تساعأد في عأملية التشخيص و التنبؤ و التوجيه والرشاد النفيس؛‬ ‫‪‬‬
‫تستخدم الختبارات النفسية و التقنية في عأملية التوظيف و الختيار؛‬ ‫‪‬‬
‫تساعأد في الكشف عأن حقيقة الفراد المترشحين من حيث قدراتهم و استعدادهم لشغل الوظيفة؛‬ ‫‪‬‬
‫التقليل من تكلفة العأباء و المصاريف الناجمة عأن سوء التوظيف؛ ‪ .‬تساعأد في عأمليششة التحويششل و‬ ‫‪‬‬
‫التكوين؛ ‪ .‬تحقق أكبر قدر من الستقرار في المنظمة‪.‬‬
‫بالنسبة للفرد‪:‬‬
‫وضإع الفرد المناسب في المنصب المناسب؛‬ ‫‪‬‬
‫کشف الجوانب النفسية و العاطفية للفرد؛‬ ‫‪‬‬
‫توجيه الفراد وفق استعداداتهم و ميول تهم؛‬ ‫‪‬‬
‫دراسة شخصية الفرد و التنبؤ بسلوكه مستقبل؛‬ ‫‪‬‬
‫تقيس نقاط القوة و نقاط الضعف لكل فرد؛‬ ‫‪‬‬
‫أنواع الختبارات‪:‬‬
‫‪ -1‬اختبارات الداء‪ :‬هذا النوع من الختبششارات يقيششس معلومششات الشششخص و مهششاراته فششي أداء معيششن‬
‫وتخص المترشحين لوظائف معينة‪ ،‬حيث يطلب منهم أداء العأمال التي سششيكلفون بهششا فيمشا بعشد عألشى‬
‫أرض الواقع‪ ،‬بهدف الحكم‬
‫عألى مدى إلمام المترشح بكيفية الداء وقدرته وخبرته في مجال معين مثششل‪ :‬اختبششارات اللششة الكاتبششة‪،‬‬
‫السياقة‪ ،‬تشغيل اللت‪ ...،‬إلشخ؛ يتطلشب فشي هششذه الختبشارات مشن المتقشدم لششغل الوظيفششة معينششة أداء‬
‫العأمال التي سيكلف بها عأند شغل الوظيفة فمثل يطلب من المتقدم لشششغل وظيفششة كششاتب الششة كششاتب أن‬
‫يكتب عأدد من الصفحات ثم تحسب المدة و عأدد الخطاء التي ارتكبها ‪.‬‬
‫‪ -2‬اختبارات الستعداد وأ القدرات الستعداد هو قابلية الفرد للقيام بنشاط عأقلي معين اي انششه موهششوب‬
‫موهبة فطرية و يظهر أثرهششا اذا وجششدت العوامششل المسششاعأدة عألششى ظهورهششا‪ ،‬و الهششدف الرئيسششي مششن‬
‫اختبارات الستعداد هو قياس قدرة الشخص عألى عألى التعلم و الستفادة مششن المواقششف الششتي يتعششرض‬
‫لها‪ .‬و اختبارات القدرات و الستعدادات تحاول قياس قدرات الفرد و المهارات الحالية و الكامنة لداء‬
‫عأمل معين أو القيام بمهمة معينة أو اكتساب مهارات معينة‪ ،‬ومن أمثلة هشذه القشدرات و السشتعدادات‪:‬‬
‫المقدرة اللغوية‪ ،‬قدرة الحساب‪ ،‬القدرة عألى التمييز بين الشياء‪ ،‬القدرة عألى تحليل المواقششف وإصششدار‬
‫الحكام‪ ..‬إلخ؛‬
‫‪ -3‬اختبارات التحصيل‪ :‬تهدف اختبارات التحصيل إلى قياس مستوى المهارات الششتي اسششتطاع الفششرد‬
‫اكتسابها في موضإوع معين‪ ،‬أي أنها تقيس القدرة عألى التعلم و التنبؤ بقششدرته عألششى الدعأششاء فششي مهششام‬
‫معينة و يتكون الختبار مشن مجموعأشة مشن السشئلة ذات العلقشة بالمعشارف و المعلومشات الشتي يجشب‬
‫معرفتها بواسطة الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -4‬اختبارات الذكاء‪ :‬ويهدف إلى قياس مدى ذكاء المترشح ونباهته ورجاحة تفكيره و صششحة حكمششه‬
‫عألى الشياء وقوة ذاكرته ومقدرته عألى الملحظة‪ ...،‬الخ‪ .‬تعتشبر اختبشارات الشذكاء أكشثر الختبشارات‬
‫استخداما لقياس درجات الذكاء عأند الفراد و الذكاء هو القدرة عألى التعلششم السششريع و التعامششل بمهششارة‬
‫مع الخرين ول شك أنه هناك اختلفا كبيرا في درجة الذكاء بين فرد و آخر و أن كل عأمل أو وظيفششة‬
‫يتطلب درجة ذكاء‪ .‬فكلما ارتفع مستوى الوظيفة كلما كبرت درجة الذكاء المطلوبة‪.‬‬
‫‪ -5‬اختبييارات المعرفيية‪ :‬تقيششس هششذه الختبششارات مسششتوى التأهيششل العلمششي للشششخص‪ ،‬وتتميششز هششذه‬
‫الختبارات بمستوى عأال من المصداقية‪.‬‬
‫‪ -6‬اختبارات الشخصية‪ :‬تقيس هذه الختبارات مدى توافر خصائص معينة من خصائص الشخصية‬
‫التي تحتاج إليها الوظيفة في الشخص المتقدم لها‪ ،‬إذ تبين هذه الخصائص سمات الشخصية التي تششؤثر‬
‫عألى سلوكه وثقته بنفسه‪ ،‬ومقدار تحكم العاطفة في تصرفاته ومششا إلششى ذلششك‪ ،‬ومششن هششذه السششمات مثل‪:‬‬
‫القدرة عألى السيطرة عألى النفس عأنششد الغضششب‪ ،‬السششتقرار العششاطفي‪ ،‬الموضإششوعأية‪ ،‬الخلق‪ ،‬القششدرة‬
‫عألى القيادة‪ ،‬القيم والدوافع والميول‪ ...،‬إلخ؛‬
‫شروأط استخدام الختبارات كأسلوب في الختيار‪:‬‬
‫شرط الثبات‪ :‬بمعنى أن نتائج الختبار يجب أن تتصف بالثبات أو التماثل النسبي في ح ال تطشبيق‬ ‫‪‬‬
‫الختبار عألى نفس الشخص أكثر من مرة‪.‬‬
‫شرط الصحة‪ :‬بمعنى أن الختبار يقيس فعل خاصية موضإع الختبار وليس أي خاصششية أخششرى‬ ‫‪‬‬
‫فاختبارات الذكاء عألى سبيل المثال يجب أن تقيس مستوى الذكاء و ليس قدرته عألى الحفششظ الششذي‬
‫قد يكون نتيجة لقضاء وقت أطول في الدراسة و المراجعة‬
‫شرط عدم التحيز ‪ :‬بمعنى إتاحة الفرصة المتساوية أمام الفراد محششل الختبششار ليششؤدوه بكفششاءة و‬ ‫‪‬‬
‫عألى سبيل إعأطاء اختبار باللغة النجليزية لعدد من الفراد غير المتساويين في التمكششن مششن اللغششة‬
‫النجليزية يفقد لختبار‬
‫خاصية عأدم التحيز‪ . .‬التأكد من وجود بيانات معيارية تساعأد عألى تفسير نتائج الختبار‪.‬‬
‫تعريييف مقابليية الختيييار‪ :‬المقابلششة مششن الوسششائل الكششثر شششيوعأا لتقييششم المترشششحين بعششد اجتيششازهم‬
‫للختبارات بنجاح‪ ،‬والمقابلة تهدف إلى الكشف والتأكد من بعض خصائص المترشح التي ل يمكن أن‬
‫تبينها الختبارات والتي تعد من مستلزمات شغل الوظيفة‪ ،‬هي لقاء منظم بين المرشح للوظيفة و لجنششة‬
‫النتقاء التي تتكون مششن ثلثششة أعأضششاء عألششى القششل )العضششو الرئيسششي ممثششل لوظيفششة تسششيير المششوارد‬
‫البشرية و عأضو متخصششص فششي عألششم النفششس و عأضششو ممثششل للوحششدة الداريششة الششتي يتبعهششا المنصششب‬
‫الشاغر ( يعينهم و يعوضإهم رئيس‬
‫أنواع مقابلت الختيار‪:‬‬
‫أ‪ -‬المقابلت الفردية‪ :‬تتم بين طرفين الول من المنظمة وقد يكون مدير الموارد البشرية‪ ،‬أو أخصائي‬
‫في الموارد البشرية‪ ،‬أما الطرف الثاني فهو طالب الوظيفة ويمتاز هذا النوع بأنه يضمن التفاعأششل بيششن‬
‫طرفي المقابلة‪.‬‬
‫ب‪ -‬المقابلت الجماعية ‪:‬‬
‫ج‪ .‬المقابلة الموجهة المخططة ‪ :‬وهي تجمع بين خصائص المقابلة الموجهة و غيششر الموجهششة‪ ،‬وهششي‬
‫النوع المستعمل غالبا في اختيار المترشحين وتقييمهم حيث يتم إعأشداد نمشوذج عأشام يتضشمن عأشددا مشن‬
‫السئلة والخطوط العريضة التي يتم مناقشتها في المقابلت مسبقا و تحدد قائمة السئلة مسبقا ولكن ل‬
‫تعتبر موجهة يسترشد بها القائم بالمقابلة‪ ،‬حيث تعطى له الحرية في توجيهها مع إمكانية الضإافة إلششى‬
‫هذه السئلة أو الحذف منها‪ ،‬وفقا لما يششراه مناسششبة للكشششف عأششن الخصششائص المرغوبششة وبالتششالي فهششذا‬
‫النوع من المقابلت يتميز بالمرونة ويؤدي إلى إحداث تفاعأل بين المقيم و المترشح ممششا يسششهل تحديششد‬
‫مدى ملءمة الفرد للوظيفة الشاغرة‪.‬‬
‫‪ -3‬المقابلة غير الموجهة )غير المخططة(‪ :‬هي مقابلة غير مهيكلششة‪ ،‬فالمقابششل يكششون حششر فششي تششوجيه‬
‫السئلة وهي الكشثر ششيوعأا‪ ،‬ح تى يتمكشن مشن جمشع أقصشى قشدر مشن المعلومشات لحكشم عألشى درجشة‬
‫صلحية الفرد لشغل الوظيفة ‪ ،‬وهنا يتم تحديد البنود العريضة لموضإوع المقابلششة دون وجششود السششئلة‬
‫معدة مسبقا يلتزم بها المقابل‪ ،‬حيث يكون له الحرية في طرح أسئلة يرى أنها لزمششة لجمششع معلومششات‬
‫عأن المترشح‪ ،‬مع إعأطاء أيضا حرية أكبر للمترشح في الجابة عأن هذه السئلة ‪.‬‬
‫‪ -4‬مقابلة مع لجنة من المسؤوألين‪ :‬إن قيام مسؤول واحد بتقييم المرشح قششد يشششوبه كششثير مششن التحيششز‬
‫غير المقصود أو التحيز المتعمد‪ .‬لذلك فإن اشتراك عأدد من المسؤولين )اثنين أو ثلثة أو أربعة( يقلششل‬
‫من التحيز ويساعأد عألى رؤاية المرشح من وجهات نظر مختلفة وهو ما يسششاعأد عألششى اختيششار المرشششح‬
‫المناسب ويعيب المقابلة مع لجنة من المسؤولين أن المرشششح قششد يشششعر ببعششض التششوتر‪ ،‬فهششم يراقبششونه‬
‫وهو يتحدث‪ ،‬وهذا أمر مختلف عأن التحاور مع شخص واحد‪ ،‬لذلك فإن اشتراك أكثر من شششخص فششي‬
‫عأملية الختيار هو أمر مفيد بشرط توفر التنسيق والعأداد المناسب‪.‬‬
‫‪ -5‬مقابلة وأاحادة ‪ /‬مقابلت متعددة‪ :‬قد يمر المرشح بمقابلة شخصية واحدة مع مسؤول واحد وهو مششا‬
‫قد يعرضإنا للعيوب التي ذكرناها وأهمها التحيز المقصود وغير المقصود‪ ،‬وهناك طريقة أخرى لتقليل‬
‫التحيز وتحسين عأملية الختيار وهي أن يتم عأقد عأدد من المقابلت المتتابعة أي أن يتم عأقد مقابلة بين‬
‫المرشح وأحد المسؤولين ثم بينه وبين مسؤول أخر‪ ،‬فمثل قد يتقابل المرشح مع المدير المباشر ثم مششع‬
‫مسؤول الموارد البشرية‪ ،‬وقد تتعدد المقابلت كلمششا ارتفششع المركششز الششوظيفي فقششد تكششون هنششاك مقابلششة‬
‫أخرى مع مسؤول رفيع المستوى أو مدير آخر في المؤسسة‪ .‬فهو أسلوب شبيه بالمقابلة مششع لجنششة مششن‬
‫المسؤولين ولكن هذا يتم هنا بالتتابع أي يلتقي هذا ثم ذلك يتميز هذا السششلوب بششأن كششل مسششؤول يلتقششي‬
‫المرشح منفردا وهو ما يحجب تأثير باقي المسؤولين‪ ،‬فلو كان أحدهم متحيزا مع أو ضإد المرشح فششإن‬
‫هذا لن يؤثر عألى مقابلت المرشح مع المسؤولين الخرين‪ .‬ويتميز كذلك بتوفير فرصة أكبر التعششرف‬
‫المرشح عألى المؤسسة بلقائه بعدد أكبر من المسؤولين في لقاءات ثنائية تتيح التحدث بقدر من الحرية‪.‬‬
‫‪ -6‬المقابلة السلوكية‪ :‬وهو أسلوب يعتمد عألى سؤال المرشح عأن تصرفه في مواقششف صششعبة مششرت‬
‫عأليه من قبل‪ ،‬ثم يقوم المسؤول بمحاولشة تقييشم تصششرف المرششح فشي ذلشك الموقشف‪ .‬و الفكشرة هنشا أن‬
‫نستخدم سلوك وأداء الموظف السابق لتوقع أداءه في المستقبل‪ .‬وهذا السلوب يعطينششا معلومششات أكششثر‬
‫تفصيل عأن المرشح‪ ،‬كما أنه يعطينا معلومات أكثر صدقا فلو سألت المرشح هل أنششت صششبور وحششازم‬
‫ومثابر فإنه قد يجيب بنعم وهو ليس كذلك‪ ،‬أما عأندما تسأله عأن موقف صعب تعششرض لششه واحتششاج أن‬
‫يتخذ قرارا حازما أو يقنع غيره بأمر ما فإن الكذب هنا يكون أصعب‪ ،‬كمشا أن التفاصشيل الشتي يرويهشا‬
‫تبين مدى عأمق هذه الصفات والمهارات عأند المرشح‪ .‬المواقف التي يتم السششؤال عأنهششا لبششد أن تهششدف‬
‫لقياس مهارات مرتبطة بالوظيفة المطلوبة فمثل لو كانت الوظيفة هي وظيفة خدمششة مبيعششات فإنششك قششد‬
‫تطلب من المرشح أن يذكر لك موقفا تعامل فيه مع عأميل صعب‪ ،‬من المرشح أن يذكر لك موقفا وجششد‬
‫فيه أن البيانات المسشجلة فيهشا خط أ محاسشبي‪ .‬ولشو ك انت الوظيفشة هشي وظيفشة مشدير لعشدد كشبير مشن‬
‫الموظفين فقد تسأل المرشح قائل‪ :‬أذكر لي موقفا تعاملت فيه مع مرؤاوس كاره للعمل‪ .‬اذكر لي موقفششا‬
‫تعاملت فيه مع غياب عأدد كبير من العاملين‪.‬‬
‫‪ -7‬المقابلة الظرفية )قاياس القيدرة عليى التصييرف(‪ :‬وهشو سشؤال المرشششح عأشن تصششرفه لشو تعشرض‬
‫لموقف محدد‪ .‬و هذه الطريقة تستدعأي تحضيرا جيدا المواقف محددة وكذلك تحديششدا السششلوب التقييششم‪.‬‬
‫وهذه الطريقة تشبه السؤال عأن مواقف حقيقية سابقة ولكننا هنا نفترض مواقششف ونسششأل المرشششح عأششن‬
‫تصرفه فيها‪ ،‬وهذه المواقف لبد أن تنبع مششن طبيعششة الوظيفششة واحتياجاتهششا‪ .‬ومششن أمثلششة هششذه السششئلة‪:‬‬
‫صف لي ماذا تفعل لو طلب منك مديرك أعأمال ل تقدر عألى أدائها؟ ماذا تفعل لو جاءك موظف يشكو‬
‫من إدارة المؤسسة؟ مشاذا تفعششل لشو وجشدت أن مروسشيك ل يشؤدون العمشل بكفشاءة؟ مششاذا تفعشل لقنششاع‬
‫الخرين بفكرة جديدة؟‬
‫‪ -8‬مقابلة الجهاد )الضغط(‪ :‬وهي مقابلة يتم فيها تعريض المرشح لنوع من الضششغط بهششدف التعششرف‬
‫عألى قدرته عألى التعامل مششع ضإششغوط العمششل يتششم فيهششا الكشششف عأششن قششدرة المتقششدم للوظيفششة فششي تحمششل‬
‫الضغوط الناتجة عأن العمل ومثال ذلك أن يتكلم معه المسششؤول بطريقششة اسششتفزازية‪ ،‬أو أن يششدخل معششه‬
‫في حوار جدلي جدا‪ ،‬أو أن يتركه ينتظر المقابلة لفترة طويل‪ ،‬أو غير ذلك من التصرفات التي قد تثير‬
‫أعأصاب المرشح‪ .‬وهذا السلوب له عأيوب كثيرة منها أن المرشح قد يحكم عألششى المؤسسششة بنششاء عألششى‬
‫هذه المقابلة ويقرر أل يقبل هذه الوظيفة‪ ،‬ومنها أن هذا قد يؤثر عألى المقابلة كلها بمعنى أنك قد تستثير‬
‫المرشح في بداية المقابلة لتختبر تحمله ثم تبدأ في سؤاله عأن بعض أمور العمل وخبراته السابقة فيؤثر‬
‫توتر جو المقابلة عألى إجابات المرشح‪ .‬و القياس تحمل الموظششف الضششغوط العمششل نسششتعمل فششي إدارة‬
‫الموارد البشرية الساليب التالية‪ - :‬اختبار تحريري يحتوي عألششى أسششئلة تخششص العمششل وبحيششث يكششون‬
‫وقت الختبار قصيرة جدا‪ ،‬والختبار هنا قد يكون عأبارة عأن أسئلة فنية أو مواقف ينبغي أن يتخذ فيها‬
‫مراحال مقابلة الختيار‪:‬‬
‫أ‪ -‬المرحالة الوألى‪ - :‬استقبال المرشح و الترحيب به؛ ‪ -‬وضإع المرشح في جششو مريششح؛ ‪ -‬ربششط عألقششة‬
‫ثقة مع المرشح؛ ‪ .‬التقليل مشن قلشق المرششح؛ ‪ -‬الششروع فشي موضإشوعأات عأامشة و محايشدة؛ ‪ -‬تعريشف‬
‫المرشح بأعأضاء اللجنة؛ ‪ -‬توضإيح للمرشح أهداف المقابلة و إجراءاتها؛ ‪ -‬تعريف المرشششح بالمنظمششة‬
‫و منصب العمل الشاغر‪.‬‬
‫ب‪ -‬المرحالة الثانية‪ :‬هذه المرحلة تطرح فيها لجنة النتقاء أسئلة معدة مسبقا في دليل المقابلششة و تكششون‬
‫واحدة لكششل المرشششحين للتوظيششف المكانيششة المقارنششة بينهششم و يجششب ترتيششب السششئلة و توزيعهششا عألششى‬
‫أعأضاء اللجنة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬المرحالة الثالثة‪ :‬تقديم منصب العمل للمرشح تطرح اللجنة عألى المرشح أسئلة عأن منصب العمششل‬
‫الشاغر و عأن المنظمة كما تسمح اللجنة للمرشح في هذه المرحلة بطرح أسئلة و عأرض تعليقاته الششتي‬
‫يراها لزمة‪ .‬وفي نهايششة المقابلششة يتششم تقييششم أو تقششويم نتائششج مقابلششة الترشششح للتوظيششف حسششب النمششوذج‬
‫التالي ‪:‬‬
‫شروأط نجاح مقابلة التوظيف‪:‬‬
‫الستقبال الجيد للمترشحين والتحديد الدقيق لمكان وزمان المقابلة؛‬ ‫‪‬‬
‫إشعار مكتب الستقبالت بتوجيه المترشحين إلى الماكن المخصصة؛‬ ‫‪‬‬
‫إعألم أعأضاء لجنة المقابلة مع توفيرهم بكافة المسششتلزمات؛ ۔ تششوفير الشششروط الضششرورية الششتي‬ ‫‪‬‬
‫تضمن عأدم مقاطعة أو تعطيل الحوار کالهاتف والزيارات مثل؛‬
‫تدوين المعلومات‪...‬إلخ‪IV .‬‬ ‫‪‬‬
‫مراجعة المصادر المرجعية )التأكد من المرجييع(‪ :‬الرجششوع لبعششض المصششادر الخششرى للتحقششق مششن‬
‫المعلومات التي تم الحصول عأليها من المترشح‪ ،‬و أصبحت هذه المراجعات أحششد الجششراءات الهامششة‬
‫للتوظيف فششي المؤسسششات الحديثششة‪ .‬وتسششتخدم إدارة المششوارد البشششرية فششي المنظمششة عأششدة أسششاليب فششي‬
‫مراجعة المصادر المرجعية للموظف منها‪ . :‬التصال بجهات العمل السابقة للحصول عألى معلومات‬
‫بشششأن مسششتويات أدائششه وسششلوكياته ومششبررات ترکششه للعمششل بهششا؛ ‪ -‬مراجعششة بعششض زملء العمششل أو‬
‫المؤسسات التعليمية أو التكوينيششة و أي مصششدر يفيششد فششي الحكششم عألششى صششحة المعلومششات المتششوفرة؛ ‪-‬‬
‫إرسال رسائل كتابية لهشم أو بواسشطة الهشاتف أو عأشن طشرق زيشارتهم شخصشيا فشي أمشاكن عأملهشم؛ ‪-‬‬
‫المقابلة المباشرة مع الفراد أو الجهات التي ذكرها المتقدم كمراجشع يمكشن السشؤال عأنشه مشن خللهشا‪.‬‬
‫وإذا أفادت تلك التوصيات بصلحية المترشح للتوظيف فإنه تتبقى خطوة واحدة و هي الكشف الطبي‪.‬‬
‫الفحص الطبي ‪ :‬يمثل الكشف أو الفحششص الطشبي الختبشار الخيششر الشذي يجشب عألششى طششالبي الوظيفششة‬
‫اجتيازه حتى يتم تعيينه بصفة نهائية وتمثل المرحلة الخيرة في عأملية الختيار‪ ،‬ويكمن الغرض منهششا‬
‫في التأكد من سلمة المترشحين ومدی توافر اللياقة الصحية لديهم للقيام بالعمل عألى الوجه المطلوب‪،‬‬
‫ويتم الفحص الطبي للمترشحين لدى جهات طبية متخصصة تكشف عأن مدى المطابقششة الجسششدية مثششل‬
‫سلمة الجسم والعأضاء والقلب والمخ و‪ ...‬إلخ‪ ،‬وثم استبعاد الفراد غير اللئقين طبيا وأولئششك الششذين‬
‫يحملون أمراضإا معدية أو أمراضإا مزمنة‪ .‬و يتم الكشف الطبي عألى المتقششدمين بواسششطة جهششات طبيششة‬
‫متخصصة كالمستشفيات والطباء المتخصصين وأهم ما يتم التأكد منه ‪ -‬سلمة الجسششم والعأضششاء؛ ‪.‬‬
‫الكشف عألى القلب )و عأمل رسم قلب(؛ ‪ -‬عأمل رسم مخ كهربائي للتأكد من عأدم إصابة المرشششح بششأي‬
‫أمراض عأصبية )كالصرع(؛ ‪ .‬عأمل تحليلت للدم؛ ‪ -‬قياس ضإغط الدم‪ .‬وهناك بعض الوظائف المهششن‬
‫التي تتطلب التأكد من كفشاءة عأمشل أجشزاء معينشة فشي الجسشم‪ .‬فالكششف الطشبي ل يسشتطيع التنبشؤ بشأي‬
‫أمراض قد تنتج مستقبل ولكنه يقدم تقريرا طبيا عأن الحالة الصحية للمرشح فشي وقششت إجششراء الكششف‬
‫وبعد اجتياز الكشف الطبي يصدر قرار تعيين المرشح‪ -VI .‬التعيين ‪ :‬يعرف التعيين عأل ى أن ه وضإ ع‬
‫الفرد المناسب في الوظيفة التي تتناسب شروط ومستلزمات القيام بهششا مششع مششؤهلته وكفششاءاته‪ .‬وعألششى‬
‫ضإوء نتائج الختبارات و المقابلت الشخصية و عأمليات التحري ‪ :‬الستعلم عأششن الفششراد المتقششدمين‬
‫للوظائف وبعد أخذ رأي المدير أو المشرف المختص‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية في المنظمة بإعأششداد‬
‫کشششف بأسششماء المرشششحين الصششالحين للتعييششن‪ ،‬تمهيششدا لعششرض المششر عألششى الدارة العليششا أو السششلطة‬
‫المختصة بالتعين لستصدار قرارات التعيين‪.‬‬
‫الستعلم عأن الفراد المتقدمين للوظائف ‪.‬‬
‫التعيين‪ :‬و يعتبر التعيين المرحلة الخيرة من مراحل اختيار وتعيين الموارد البشرية‪ ،‬حيششث قششد يمششر‬
‫الفرد بفترة تجريب قبل التعيين النهائي‪ ،‬ويتضمن هذا القرار بنود عأقد العمل )حقوق وواجبات كل من‬
‫الهيئة المستخدمة والموظف ( والذي يتم عأرضإه للموظششف و مناقشششته‪ ،‬ويبقششى أن يحتفششظ هششذا الخيششر‬
‫بحق الستفسار عأن كل بند قبل الموافقة عأليه وإمضائه‪ .‬و عألى العمششوم‪ ،‬تقششوم إدارة المششوارد البشششرية‬
‫في المؤسسات الكبيرة بكل خطوات الختيار بما فيها اتخاذ القرار النهائي للتعيين‪ ،‬أما في المؤسسششات‬
‫الصغيرة فان صاحب العمل هو من يقوم باتخاذ القششرار النهششائي للختيششار و التعييششن‪ ،‬ويبقششى كششل هششذا‬
‫خاضإعا للنظام المعمول به ا بعد الموافقة النهائية عألى نفششس المترشششح للعمششل يتششم كتابششة قششرار التعييششن‬
‫وإبلغه كتابيا أو عأبر الهاتف للمترشششحين النششاجحين‪ ،‬أمششا الراسششبون فيجششب أن يكتششب لهششم اعأتششذار أو‬
‫تأسف لعدم القبول مع الشكر عألى المشاركة وإبلغهم بإمكانية توظيفهم عأند الحاجة‪..‬‬