TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.

HCM
KHOA QUẢN TRỊ
--o0o--

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên: Th.S Nguyễn Văn Chương

Tên học phần: MAN502004

Mã lớp học phần: 23D1MAN50200408

Sinh viên thực hiện: Trương Minh Tiến

Mã số sinh viên: 31211027340

TP. Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2023

 MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
PHẦN 1: VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN PHÂN TÍCH NGHIỆP VỤ
1. Bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí chuyên viên phân tích nghiệp vụ (Business
Analyst)
2. Kế hoạch học tập, phát triển bản thân đáp ứng yêu cầu năng lực cho vị trí chuyên
viên phân tích nghiệp vụ (Business Analyst)
3. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho chuyên viên phân tích nghiệp vụ đảm bảo
nguyên tắc SMART
PHẦN 2: TIỀN ĐỀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SỐ - SOCIAL
NETWORKS AS STRATEGIC ALLY OF HRM PRACTICES IN THE
COGNITIVE TECHNOLOGY ERA
1. Introduction - Giới thiệu nội dung
2. Enterprise Social Media: Social Collaboration at Work - Mạng xã hội doanh
nghiệp: Hợp tác xã hội tại nơi làm việc
3. Social Collaboration Platforms: How the Workplace Turns Digital - Các nền tảng
hợp tác xã hội: Sự chuyển đổi môi trường làm việc thành kỹ thuật số
4. Conclusion - Kết luận
PHẦN 3: ỨNG DỤNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SỐ
1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3. Duy trì nguồn nhân lực
TÀI LIỆU THAM KHẢO
 LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, em xin phép gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Chương - giảng
viên môn Quản trị nguồn nhân lực về những kiến thức quý báu mà thầy đã truyền đạt cho
em trong môn học này. Nhờ sự dạy dỗ và hướng dẫn của thầy, em đã hiểu rõ hơn về tầm
quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp hiện đại.
Em cũng đã được tiếp cận với những kiến thức mới nhất về tuyển dụng, đào tạo, phát
triển và đánh giá nhân viên. Ngoài ra, em cũng rất biết ơn thầy vì sự hỗ trợ tận tình trong
quá trình hoàn thành bài tiểu luận.

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài tiểu luận, vì vốn kiến thức và khả năng tìm
kiếm thông tin thực tế của em còn hạn chế, do đó em không tránh được nhiều điều sai sót
trong cuối kỳ lần này. Chúng em rất mong sẽ nhận được những góp ý từ thầy để em rút
kinh nghiệm cho bài tiểu luận được đầy đủ và hoàn thiện một cách tốt nhất.

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy vì những điều quý báu mà thầy đã truyền
đạt và hy vọng sẽ được tiếp tục học hỏi và phát triển thêm với sự hướng dẫn của thầy
trong tương lai.

PHẦN 1: VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN PHÂN TÍCH NGHIỆP VỤ

1. Bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí chuyên viên phân tích nghiệp vụ
(Business Analyst)

Logo công ty Tên công ty Bộ phận

Chức danh công việc Chuyên viên phân tích nghiệp vụ (Business Analyst)

Mã số công việc

1
STT Tiêu thức Mức độ Tiêu chuẩn

- Tốt nghiệp đại học một trong các chuyên ngành: Công
nghệ thông tin, Thương mại điện tử, Hệ thống thông tin
quản lý hoặc các chuyên ngành liên quan.
Cần thiết
- Có kiến thức cơ bản về e- learning, hệ thống quản trị giáo

Kiến thức văn dục, CRM, HRM.

hóa, chuyên - Có kiến thức cơ bản Website Ecommerce.

môn - Khả năng phân tích vấn đề, xác định nguyên nhân gốc rễ
và phát triển các giải pháp hiệu quả,
Mong muốn - Khả năng thu thập, phân tích và giải thích dữ liệu và thông
1 tin để xác định các yêu cầu kinh doanh và phát triển các đề
xuất.

Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ (tiếng Anh) để làm việc
Ngoại ngữ Cần thiết
được với khách hàng then chốt.

Có kiến thức làm việc với các phương tiện truyền thông, sử
Cần thiết
dụng thành thạo máy vi tính và các thiết bị văn phòng khác.

Vi Tính Tin học văn phòng (Word, Excel), lịch làm việc (GG
Mong muốn Calendar), tool wireframe cơ bản như figma, công cụ truy
vấn SQL,...

Ít nhất 1 năm công tác trong lĩnh vực BA (có thể có chứng
Cần thiết
chỉ IIBA là một lợi thế)

2 Kinh nghiệm - Có kinh nghiệm về chu kỳ phát triển phần mềm

Mong muốn - Kiến thức về thiết kế và quản lý cơ sở dữ liệu
- Hiểu rõ cả kinh doanh và công nghệ

2
 - Có khả năng tư duy
Cần thiết
- Năng động và có trách nhiệm.
Phẩm chất cá
3 Vừa có đầu óc kinh doanh, thích thiết lập và thực hiện các
nhân Sở thích và
dự án, chỉ huy người khác và biết quyết định, biết chấp nhận
quan tâm
rủi ro trong quá trình làm việc.

- Kỹ năng lắng nghe: quan tâm và hiểu những gì người khác

nói, biết cách đặt câu hỏi và chia sẻ.
– Kỹ năng trình bày rõ ràng, làm cho người nghe dễ tiếp
Cần thiết
nhận.
- Kỹ năng đàm phán với khách hàng, hiểu rõ nhu cầu của
khách hàng và các bên liên quan
Các kỹ năng
4 làm việc với - Kỹ năng lãnh đạo: Khả năng lãnh đạo nhóm và quản lý các

con người bên liên quan, bao gồm khả năng đàm phán và giải quyết
xung đột.
- Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp tốt bằng lời và viết,
Mong muốn
bao gồm khả năng truyền tải thông tin phức tạp một cách rõ
ràng và ngắn gọn.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Khả năng phân tích vấn đề, xác
định nguyên nhân gốc, và phát triển giải pháp hiệu quả.

5 Các kỹ năng - Phân tích và dự báo vấn đề trong điều kiện không đầy đủ
làm việc với dữ thông tin.
liệu Cần thiết - Quan sát, thu thập, xử lý chính xác các thông tin sẵn có
- Có khả năng đọc, nghe hiểu thông tin, chuyển hóa các
thông tin có ích dưới dạng văn bản

Mong muốn - Thu thập, xử lý chính xác thông tin từ tất cả các nguồn

3
 khác nhau
- Thống kê, kiểm tra, xử lý phân tích thông tin, dữ liệu
nhanh, chính xác
- Kiến thức kỹ thuật: Làm quen với các khái niệm và
phương pháp phát triển phần mềm và công nghệ.

2. Kế hoạch học tập, phát triển bản thân đáp ứng yêu cầu năng lực cho vị trí
chuyên viên phân tích nghiệp vụ (Business Analyst)

Tổng quan về vị trí: Business Analyst (BA) là một vai trò quan trọng trong các tổ chức
kinh doanh hiện đại. BA thường giải quyết các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp và đưa
ra các giải pháp cải tiến để tăng cường hiệu quả kinh doanh. Các công việc chính của một
BA bao gồm:

● Phân tích và hiểu các yêu cầu của khách hàng, đối tác và các bên liên quan.
● Xác định các vấn đề trong quá trình kinh doanh và đề xuất các giải pháp để giải
quyết chúng.
● Đưa ra các khuyến nghị và cải tiến để tối ưu hóa quá trình kinh doanh.
● Phân tích dữ liệu và tạo ra báo cáo để hỗ trợ quyết định kinh doanh.
● Thực hiện các thử nghiệm và kiểm tra hệ thống mới để đảm bảo chúng hoạt động
tốt.
● Điều chỉnh các quy trình kinh doanh hiện có để tăng cường hiệu suất và giảm chi
phí.

Từ những thông tin về công việc, em có thể xác định được các năng lực, kỹ năng và
kiến thức cần thiết để làm việc trong vị trí này như:

● Hiểu và có khả năng vận dụng những kiến thức chuyên nghành hệ thống thông tin
quản lý, kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và phân tích dữ liệu

4
 ● Kỹ năng tin học, sử dụng tốt các phần mềm văn phòng, phần mềm xây dựng, thiết
kế hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu, phát triển ứng dụng và các phần mềm liên
quan khác.
● Kỹ năng giao tiếp và đàm phán
● Kỹ năng tư duy phản biện
● Kỹ năng làm việc nhóm
● Kỹ năng phân tích và xử lý dữ liệu
● Kỹ năng phân tích kinh doanh
● Kỹ năng giải quyết vấn đề, đánh giá rủi ro

Năng lực hiện tại của bản thân:

● Những kỹ năng mềm như: giao tiếp, đàm phán, phản biện, thuyết trình, làm việc
nhóm ở mức ổn trong khi kỹ năng giải quyết vấn đề cần phải được cải thiện nhiều
hơn.
● Những kỹ năng về phân tích và xử lý dữ liệu và phân tích kinh doanh còn yếu, cần
phải được thực hành giải nhiều case study hơn.
● Có khả năng sử dụng các phần mềm văn phòng cũng như các phần mềm phục vụ
cho việc phân tích hệ thống nhưng vẫn cần tìm hiểu và học hỏi thêm để sử dụng
thành thạo.

Bảng kế hoạch học tập và phát triển bản thân

Thời gian Kế hoạch

2023 - Hoàn thành chương trình học năm hai tại trường đại học với GPA
>3.6
- Đọc thêm tài liệu về Hướng dẫn phân tích nghiệp vụ của Viện
Quản trị Doanh nghiệp Quốc tế (IIBA) (Business Analysis Body of
Knowledge - BABOK).
- Tham gia các khóa học trực tuyến về cơ bản của phân tích nghiệp

5
 vụ hoặc tham dự các hội thảo để nâng cao kiến thức.
- Học về các công cụ phân tích dữ liệu: Business Analyst cần phải
có khả năng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như Microsoft
Excel, SQL và Tableau

2024 - Hoàn thành chương trình học tập năm 3 với GPA >3.6
- Tham gia vào các dự án thực tế để áp dụng các kiến thức đã học
được trong lớp học.
- Tập trung vào việc phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh
đạo, làm việc nhóm, v.v.
- Thực hành kỹ năng lắng nghe tích cực, giải quyết xung đột và kỹ
thuật hợp tác.

2025 - Đi thực tập đúng công việc

- Tốt nghiệp với tấm bằng loại Giỏi trở lên.
- Thi chứng chỉ IIPA ( đây là một trong những chứng chỉ mà một
chuyên viên phân tích nghiệp vụ cần có)
- Luyện tập các case study để có thể phát triển kỹ năng phân tích và
xử lý dữ liệu và phân tích kinh doanh

2026 - 2030 - Trở thành một senior BA tại một công ty Product
- Học thêm các kiến thức về khác để có thể trở thành một Product
Owner.
- Trau dồi các kỹ năng khác như kỹ năng quản trị chiến lược, kỹ
năng lãnh đạo

6
 3. Tiêu chí đánh giá kết quả công việc cho chuyên viên phân tích nghiệp vụ đảm
bảo nguyên tắc SMART
● Số lần tương tác với khách hàng để tìm ra được yêu cầu mà họ mong muốn tăng
lên mức 3 lần/tuần.
● Tỷ lệ sai sót trong quá trình ghi chép yêu cầu từ khách hàng trong một lần phỏng
vấn không quá 5%
● Thời gian xử lý những yêu cầu và tìm ra giải pháp cho khách hàng mới giảm từ 4
tuần xuống còn 2 tuần.
● 80% những đề xuất giải pháp đưa ra bởi chuyên viên đưa ra được khách hàng
đồng ý và áp dụng đưa vào để xây dựng dự án A.
● 100% đội ngũ chuyên viên tham gia vào việc xây dựng dự án A sau khi khách
hàng đồng ý giải pháp và thực hiện trong 3 tháng
● Đảm bảo quá trình kiểm thử cho dự án A không được sai sót quá 20%, nếu có sai
sót phải khắc phục trong vòng 2 tuần trước khi gửi lại sản phẩm chính thức về cho
khách hàng.
● Hoàn thành ít nhất 2 khóa học đào tạo kỹ năng nâng cao vào năm nay và áp dụng
được ít nhất 80% kiến thức mới học vào công việc.

PHẦN 2: TIỀN ĐỀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SỐ - SOCIAL
NETWORKS AS STRATEGIC ALLY OF HRM PRACTICES IN THE
COGNITIVE TECHNOLOGY ERA

1. Introduction - Giới thiệu nội dung

Mạng xã hội đã trở thành một thành phần quan trọng của cuộc sống hiện đại, kết nối mọi
người từ khắp nơi trên thế giới và cho phép họ chia sẻ thông tin trên một tỷ lệ chưa từng
thấy trong lịch sử nhân loại. Trong những năm gần đây, mạng xã hội cũng trở thành một
đồng minh chiến lược cho các thực hành HRM trong kỷ nguyên công nghệ nhận thức.
7
Công nghệ nhân thức chẳng hạn như trí tuệ nhân tạo và khoa học máy tính, đã biến đổi
cách các doanh nghiệp hoạt động, và HRM cũng không phải là ngoại lệ. Bên cạnh đó, nó
còn cho phép các chuyên gia HR thu thập và phân tích dữ liệu, giao tiếp và hợp tác với
nhân viên và ứng viên, và cung cấp thông tin về tuyển dụng, đào tạo và quản lý hiệu suất.

Mạng xã hội là một nguồn dữ liệu quý giá cho các chuyên gia HR, cung cấp một lượng
lớn thông tin về ứng viên, hành vi nhân viên và xu hướng ngành nghề. Bằng cách tận
dụng mạng xã hội, các chuyên gia HR có thể xác định các ứng viên hàng đầu, giám sát
tâm trạng và tham gia của nhân viên, và cập nhật những thay đổi trên thị trường lao động.
Ngoài ra, nó có thể được sử dụng như một công cụ giao tiếp và hợp tác, tạo điều kiện cho
làm việc từ xa và cho phép các chuyên gia HR kết nối với nhân viên và ứng viên trong
thời gian thực. Điều này có thể cải thiện quá trình tuyển dụng, tăng cường tương tác của
nhân viên và tạo sự đoàn kết trong tổ chức.

2. Enterprise Social Media: Social Collaboration at Work - Mạng xã hội doanh

nghiệp: Hợp tác xã hội tại nơi làm việc

Mạng xã hội doanh nghiệp (Enterprise Social Network) là một nền tảng mạng xã hội
được sử dụng trong doanh nghiệp để cung cấp một môi trường trao đổi thông tin và tương
tác giữa các thành viên trong tổ chức, bao gồm nhân viên, đối tác và khách hàng. Nó giúp
cải thiện giao tiếp và tương tác trong doanh nghiệp, giúp cho các thành viên trong tổ chức
có thể trao đổi thông tin, chia sẻ kiến thức, hỗ trợ nhau và làm việc cùng nhau để giải
quyết các vấn đề và nâng cao hiệu quả công việc. Một số tính năng của mạng xã hội
doanh nghiệp bao gồm chức năng nhắn tin, chia sẻ tài liệu, hỗ trợ video và audio, hỗ trợ
các cuộc họp trực tuyến, cung cấp nền tảng thảo luận và khả năng quản lý các dự án.
Mạng xã hội doanh nghiệp được sử dụng để nâng cao tinh thần làm việc nhóm và giúp
các nhân viên tìm kiếm thông tin nhanh chóng và dễ dàng hơn.

Sự hợp tác xã hội tại nơi làm việc trở nên ngày càng quan trọng khi các doanh nghiệp
nhận ra những lợi ích của một lực lượng lao động có tinh thần hợp tác và kết nối. Bằng
cách sử dụng các công cụ của mạng xã hội, nhân viên có thể kết nối với nhau, chia sẻ ý

8
tưởng và thông tin, và hợp tác trên các dự án bất kể vị trí hoặc phòng ban của họ. Điều
này có thể cải thiện năng suất, sáng tạo và đổi mới, và cũng khuyến khích một văn hóa
làm việc tích cực và tương tác.

Tại Việt Nam, một số nền tảng mạng xã hội doanh nghiệp phổ biến bao gồm Microsoft
Teams, Zalo,... cung cấp một loạt các tính năng nhắn tin, chia sẻ tập tin, hội nghị video và
quản lý dự án. Những công cụ này cũng có thể tích hợp với ứng dụng kinh doanh khác
như Google Workspace, cho phép nhân viên truy cập và chia sẻ thông tin trên các nền
tảng khác nhau.

Mặc dù có nhiều điểm tương đồng nhưng nếu xem xét kỹ thì giữ mạng xã hội và hợp tác
xã hội có một sự khác biệt. Mạng xã hội lấy cá nhân làm trung tâm, trong khi hợp tác xã
hội tại nơi làm việc hoàn toàn lấy nhóm làm trung tâm. Nói cách khác, mọi người sử
dụng mạng xã hội để theo đuổi các mục tiêu cá nhân trong khi các công cụ hợp tác xã hội
hữu ích hướng tới các mục tiêu tập thể. Theo hướng này, mạng xã hội có nghĩa là giao
tiếp xã hội vì mục đích cá nhân, nghề nghiệp hoặc giải trí, chẳng hạn như thông qua các
mạng như LinkedIn và Facebook để các cá nhân có thể tìm kiếm việc làm, giải trí cũng
như nắm bắt được thông tin mới nhất của xã hội. Mặt khác, hợp tác xã hội có nghĩa là
làm việc với những người khác để đạt được mục tiêu chung, chẳng hạn như thông qua
các ứng dụng như GitHub và Quora.Do đó, nếu mạng xã hội thường tập trung vào cá
nhân chia sẻ thông điệp một cách trực tiếp hoặc gián tiếp và nhận thông điệp từ nhiều
nguồn vào một luồng hoạt động cá nhân hóa, thì ngược lại, sự hợp tác xã hội tập trung
vào việc xác định các nhóm và không gian hợp tác làm việc, trong đó thông điệp được
gửi trực tiếp đến nhóm và luồng hoạt động của nhóm được mọi người xem như nhau. Tuy
nhiên, nếu luồng thông điệp được hướng đúng đắn đến một mục tiêu chung, thậm chí
việc sử dụng các công cụ mạng xã hội có thể củng cố sự hợp tác xã hội, qua đó hỗ trợ
việc chuyển đổi các nhóm thành cộng đồng thực hành. Từ góc độ quản lý nguồn nhân
lực, hợp tác xã hội có thể là một công cụ hữu ích cho các tổ chức để nâng cao năng suất.
Tuy nhiên, việc triển khai mạng xã hội doanh nghiệp cũng đặt ra nhiều thách thức, đặc
biệt là về việc quản lý thông tin và bảo mật dữ liệu. Ngoài ra, cần đảm bảo rằng nhân

9
viên không sử dụng mạng xã hội doanh nghiệp để gây ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa
làm việc hoặc gây ra các vấn đề pháp lý.

3. Social Collaboration Platforms: How the Workplace Turns Digital - Các nền
tảng hợp tác xã hội: Sự chuyển đổi môi trường làm việc thành kỹ thuật số

Các nền tảng hợp tác xã hội đã trở nên ngày càng phổ biến trong những năm gần đây khi
càng có nhiều doanh nghiệp tìm cách chuyển đổi nơi làm việc của mình sang môi trường
kỹ thuật số. Các nền tảng này cho phép các nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ thông tin và
tương tác với nhau từ xa, giúp tăng cường sự hợp tác và sáng tạo bên cạnh đó nó còn giúp
cho nhân viên chia sẻ thông tin và giải quyết các vấn đề kinh doanh hiệu quả hơn.

Nhiều nền tảng hợp tác xã hội được thiết kế như Facebook để nhân viên có thể quen sử
dụng trong cuộc sống cá nhân của họ. Bên cạnh những tính năng phổ biến, có rất nhiều
nền tảng hợp tác xã hội trên thị trường, mỗi nền tảng được thiết kế cho một nhu cầu cụ
thể. Chẳng hạn, có những ứng dụng hợp tác xã hội được thiết kế rất đơn giản chỉ để thảo
luận, tương tác và chia sẻ thông tin ở mức cơ bản. Trong trường hợp này, các công cụ
được sử dụng để tăng cường các khía cạnh chính thức và không chính thức của quá trình
xã hội hóa tổ chức. Bên cạnh đó, có nhiều công cụ phức tạp nhưng tiện lợi cho công việc
và quản lý nhân sự. Trong trường hợp này, các tổ chức sử dụng các ứng dụng này coi
mạng xã hội là một bối cảnh đặc quyền, nơi mọi người thể hiện kỹ năng và khả năng của
mình, nơi họ chia sẻ các chuẩn mực và giá trị, nơi họ học hỏi và chia sẻ kiến thức. Bằng
cách này, thông qua mạng xã hội, các tổ chức có thể “nghiên cứu” nguồn nhân lực của
mình, có thể học cách động viên họ tốt hơn và từ đó quản lý họ hiệu quả hơn.

Một ví dụ điển hình là Microsoft Teams - một nền tảng hợp tác xã hội phổ biến của người
Việt Nam Microsoft Teams là một nền tảng hợp tác xã hội và là một trong những ứng
dụng phổ biến nhất cho việc làm việc nhóm, đặc biệt là trong các tổ chức và doanh
nghiệp. Microsoft Teams kết hợp nhiều tính năng hữu ích để giúp người dùng trò chuyện,
chia sẻ tài liệu, gọi video và họp trực tuyến. Nó cho phép người dùng tạo ra các nhóm
làm việc, nơi các thành viên của nhóm có thể giao tiếp với nhau, chia sẻ tài liệu và theo

10
dõi tiến độ dự án. Nền tảng này cũng tích hợp nhiều công cụ quản lý công việc để giúp
người dùng tổ chức công việc của mình, bao gồm cả tính năng lên lịch và nhắc nhở. Nó
cũng cho phép người dùng tích hợp nhiều ứng dụng khác nhau, chẳng hạn như OneNote,
SharePoint và Power BI.

4. Conclusion - Kết luận

Việc số hóa chức năng nhân sự chắc chắn đã dẫn đến việc xác định lại các phương thức
quản lý con người theo truyền thống. Theo quan niệm trước đây, các nền tạng mạng xã
hội ngày này thường cung cấp một lượng lớn dữ liệu, và sẽ là vô ích nếu chúng không
chúng không được triển khai bởi một một dự án tổ chức hợp lý và cặn kẽ trong một
doanh nghiệp. Nghịch lý thay, điều này chẳng khác nào nói rằng sự ra đời của các công
nghệ nhận thức không thay đổi được gì so với trước đây. Những tổ chức doanh nghiệp
không xác định được tầm nhìn rõ ràng cho tương lai và thất bại trong việc trao đổi, giao
tiếp, thấu hiểu nhân viên sẽ sụp đổ trong những ngày đầu tiên nó vận hành.

Tuy nhiên, mạng xã hội đã chứng minh được rằng nó không chỉ là công cụ để đáp ứng
nhu cầu mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, giữa người với người trong doanh
nghiệp. Thay vào đó, nó còn có khả năng chi trả tổng hợp góp phần cụ thể vào việc phát
triển nơi làm việc kỹ thuật số, tác động đồng thời lên các quy trình quản lý chiến lược
chính: tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, đào tạo và lập kế hoạch phân phối lợi ích, ... Trong
bối cảnh số hóa, các công nghệ mới và mạng xã hội đã có tác động đáng kể đến việc quản
lý người và đã thay đổi cách thức quản lý nhân sự truyền thống. Tuy nhiên, để khai thác
tiềm năng của công nghệ này, tổ chức cần phải có một kế hoạch phát triển dựa trên con
người vững chắc và định hướng văn hóa rõ ràng. Các tổ chức cần cẩn trọng không chỉ để
sử dụng công nghệ mà còn để đảm bảo rằng việc sử dụng công nghệ này phù hợp với nhu
cầu và giá trị của doanh nghiệp.

PHẦN 3: ỨNG DỤNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SỐ

11
Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời đại kỷ nguyên số với sự ra đời của nhiều công
nghệ tiên tiến đang phát triển không ngừng. Do đó, công nghệ đã trở thành một yếu tố
quan trọng trong các hoạt động quản trị, kinh tế và xã hội. Việc áp dụng công nghệ trong
quản trị nguồn nhân lực là một xu hướng tất yếu. Với các ứng dụng phần mềm công
nghệ, không chỉ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc, loại bỏ các quy trình thủ
công phức tạp, mà còn giúp doanh nghiệp tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thị trường,
định hướng tương lai và số hóa môi trường làm việc một cách hiện đại. Từ những lý do
trên, việc áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự đang trở nên phổ biến và được tin
dùng.

1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Sử dụng công nghệ số giúp tăng tính tiện lợi, tốc độ và chính xác trong quá trình tuyển
dụng, tăng tính tương tác với ứng viên tiềm năng và giúp doanh nghiệp tạo sự khác biệt
trong thị trường lao động cạnh tranh. Dưới đây là một số ứng dụng yếu tố công nghệ để
hỗ trợ việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực:

● Website tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể tạo một website riêng để đăng tuyển
dụng và quảng bá thương hiệu của mình đến các ứng viên tiềm năng. Trên
website, các ứng viên có thể tìm kiếm và ứng tuyển vào các vị trí công việc mà
doanh nghiệp đang tuyển.
● Sử dụng mạng xã hội: Doanh nghiệp có thể sử dụng các mạng xã hội như
LinkedIn, Facebook, Twitter để tuyển dụng và thu hút ứng viên. Các mạng xã hội
này cung cấp nhiều công cụ và tính năng giúp doanh nghiệp quảng bá thương hiệu,
đăng tuyển dụng và kết nối với các ứng viên tiềm năng.
● Sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến: Các ứng dụng tuyển dụng trực tuyến như
Vn.indeed.com, TopCV, Vietnamworks, Careerbuilder, 123Job,.. cung cấp một
nền tảng để doanh nghiệp đăng tuyển dụng và kết nối với các ứng viên tiềm năng.
Những ứng dụng này còn cung cấp các tính năng đánh giá và đánh giá nhận xét
của nhân viên về công ty.

12
Ngày nay, công nghệ còn giúp các nhà tuyển dụng có khả năng phân tích và đánh giá các
ứng viên thông qua các công cụ hổ trợ phân tích dữ liệu, giúp cho việc tìm kiếm, sàng lọc
và lựa chọn nhân sự hiệu quả, nhanh chóng và chính xác hơn. Ví dụ như:

● Hệ thống quản lý ứng viên (Applicant Tracking System - ATS): đây là một phần
mềm quản lý ứng viên giúp cho nhà tuyển dụng có thể quản lý các hồ sơ ứng viên
một cách dễ dàng. ATS cũng có tính năng sàng lọc hồ sơ tự động và đưa ra những
ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
● Công cụ phân tích dữ liệu (Data Analytics Tool): Công cụ này giúp phân tích các
dữ liệu liên quan đến ứng viên, bao gồm hồ sơ, kinh nghiệm làm việc, đào tạo và
kỹ năng, để đánh giá tiềm năng của ứng viên.
● Trình đánh giá ứng viên (Assessment tool): Các trình đánh giá ứng viên giúp cho
nhà tuyển dụng có thể đánh giá kỹ năng, kiến thức và khả năng của ứng viên thông
qua các bài kiểm tra trực tuyến hoặc các trò chơi mô phỏng. Kết quả từ các trình
đánh giá này có thể giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng các ứng dụng công nghệ để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
một xu hướng phổ biến trong các doanh nghiệp và tổ chức bởi nó tăng tính hiệu quả, tiết
kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt, tiếp cận rộng, tăng tính tương tác và cải thiện việc theo
dõi tiến độ học tập. Dưới đây là một số ví dụ về cách các công nghệ được sử dụng để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:

● Các hệ thống học tập trực tuyến trực tuyến: Các nền tảng như Coursera, edX,
Udemy, LinkedIn Learning cung cấp rất nhiều khóa học, chứng chỉ và chương
trình đào tạo chuyên sâu cho các chủ đề khác nhau.
● Gamification: Mô hình game hóa là việc sử dụng các phần thưởng và khen thưởng
để tạo động lực cho nhân viên học tập và phát triển kỹ năng. Trong doanh nghiệp
có thể tạo ra một chương trình gamification trong đó nhân viên có thể kiếm điểm

13
 và nhận thưởng khi hoàn thành các khóa học hay giải quyết các vấn đề liên quan
đến công việc.
● Virtual Reality (VR): VR là một công nghệ đang phát triển rất nhanh trong đào tạo
nhân lực. Nó cho phép nhân viên tương tác với một môi trường ảo để học tập và
phát triển kỹ năng. Ví dụ, các kỹ sư cơ khí có thể sử dụng VR để học cách sửa
chữa và bảo trì máy móc.
● Công cụ hỗ trợ đào tạo: Các công cụ như Adobe Captivate, Articulate Storyline,
Lectora giúp tạo ra các nội dung đào tạo chuyên nghiệp dưới dạng video, âm
thanh, đồ họa và bài giảng điện tử.
3. Duy trì nguồn nhân lực

Trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, việc duy trỳ nguồn nhân lực theo các phương
pháp truyền thống đòi hỏi rất nhiều công đoạn rườm ra. Để hạn chế các thủ tục phức tạp,
các doanh nghiệp, tổ chức đã sử dụng công nghệ để dễ dàng duy trì nguồn nhân lực ở tổ
chức của mình. Bằng cách ứng dụng các công nghệ hiện đại, doanh nghiệp có thể tăng
cường tính năng suất lao động, giảm thiểu sự mệt mỏi và tăng cường năng lực của nhân
viên. Dưới đây là một số cách để duy trì nguồn nhân lực bằng việc ứng dụng công nghệ:

● Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự: Phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh
nghiệp quản lý thông tin của nhân viên một cách hiệu quả, bao gồm thông tin về
lương, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và thông tin liên lạc, phúc lợi và quản lý
thời gian làm việc. Điều này giúp cho việc tìm kiếm thông tin về nhân viên nhanh
chóng và đơn giản hơn, đồng thời giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định
tốt hơn về việc duy trì nhân sự và cải thiện chính sách phúc lợi cho nhân viên. Ví
dụ như Viettel HRM - phần mềm quản lý nhân sự được phát triển bởi Viettel
Group.
● Tạo một môi trường làm việc đa dạng: Sử dụng công nghệ để tạo một môi trường
làm việc đa dạng là một cách tuyệt vời để thu hút và giữ chân các nhân viên. Công
nghệ giúp cho việc làm việc từ xa và liên lạc trực tuyến trở nên dễ dàng hơn, điều

14
 này giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia và vùng
lãnh thổ khác nhau.
● Sử dụng các công nghệ giám sát và đánh giá hiệu suất: Các công nghệ giám sát và
đánh giá hiệu suất như KPI hay OKR cũng giúp đo lường và đánh giá hiệu suất
của cá nhân hoặc nhóm. Công nghệ IoT cũng có thể được sử dụng để giúp quản lý
và tối ưu hóa quá trình sản xuất bằng cách thu thập dữ liệu từ các thiết bị và cảm
biến kết nối với Internet giúp cho doanh nghiệp có thể đo lường và đánh giá năng
lực của nhân viên một cách đáng tin cậy. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể
tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách
đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Th.S Nguyễn Văn Chương, Slide Quản trị nguồn nhân lực
2. Amelia Manuti ;Pasquale Davide de Palma. (2017). Chapter 4: Social Networks as
Strategic Ally of HRM Practices in the Cognitive Technology Era. In Digital HR -
A Critical Management Approach to the Digitilization of Organizations (p.55).
Palgrave Macmillan, Cham.
3. FSI (23/12/2022), Xu hướng ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp (cập nhật 2023), https://fsivietnam.com.vn/xu-huong-ung-dung-cong-nghe-
trong-quan-tri-nhan-su-tai-doanh-nghiep-cap-nhat-2023/, 06/04/2023
4. Wesley Chai (2020), human resource management (HRM),
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/human-resource-
management-HRM, 08/04/2022
5. Halsen Solutions, LLC (2022), The Importance of Social Media in HR,
https://www.linkedin.com/pulse/importance-social-media-hr-halsen-solutions-
llc/?trk=organization-update-content_share-article, 08/04/2022

15