Jak zarządzać zespołami pracującymi w ciągłym lęku o zdrowie.

Aneta Montano

Pandemia wywołuje u ludzi jedną z najbardziej pierwotnych emocji: lęk. Lęk w normalnym
świecie gwarantuje nam przetrwanie, bo powstrzymuje nas od wielu brawurowych wyczynów. Gdy
jednak zaczyna dominować w naszej codzienności generując ciągły stres, może powodować wiele
zaburzeń psychicznych od zespołu stresu pourazowego do innych mniej poważnych problemów
psychologicznych. W naszych obecnych realiach trudno jednak o odcięcie się od źródła wywołującego
stres. Utrata zdrowia, utrata bliskiej osoby, utrata przychodu czy nawet ciągła izolacja i praca zdalna
mogą nasilać jego skutki, które mogą trwać przez kilka lat. Objawy lęku, depresji i niepokoju można
obecnie zaobserwować u wszystkich grup społecznych: od dzieci szkolnych, poprzez osoby w wieku
produkcyjnym, a nawet u seniorów.

Wiemy, że niektóre grupy zawodowe mogą być bardziej podatne na psychologiczne skutki
pandemii. Dotyczy to głównie pracowników opieki zdrowotnej, gdyż są oni bezpośrednio narażeni na
kontakt z wirusem COVID-19. Wracając z pracy do domów przeżywają obawy, że pomimo ostrożności
mogą być zakażeni i boją się kontaktów z bliskimi. Cierpią na niedobór środków i leków, pracują
długie, wyczerpujące godziny. Do tego dochodzi osobiste i emocjonalne zaangażowanie, często w
leczenie kolegów i osób znajomych. Skala pandemii może również wywoływać etyczne dylematy
dotyczące przydziału i wykorzystania dostępnych zasobów. Codzienne funkcjonowanie w takiej
rzeczywistości wpływa na pogorszenie samopoczucia fizycznego i psychicznego. Badania
przeprowadzone po poprzednich epidemiach, skupiające się na psychologicznych konsekwencjach
ogniska choroby zakaźnej (po 2003 r. - ognisko SARS, w 2009 r. - ognisko H1N1 oraz zawodowe
narażenie na HIV) wskazują, że średnia częstość występowania zespołu stresu pourazowego wśród
pracowników ochrony zdrowia wynosiła około 21% (od 10 do 33%), a 40% z nich zgłosiło utrzymujące
się objawy nawet 3 lata po narażeniu. (źródło danych
Https://ghrp.biomedcentral.com/articles/10.1186/s41256-020-00155-2).

Problem częstego występowania chorób psychicznych będzie dotyczył całego społeczeństwa,

które na własnej skórze odczuwa jak „przegrywamy wojnę” z COVID-19. W niedługim czasie pojawi
się rzesza nastolatków z depresją, pracowników pracujących zdalnie wyczerpanych do kresu
możliwości i managerów nie radzących sobie z postępującym kryzysem w zespołach. Mamy pierwsze
badania z 2020 roku, które alarmują, że około 50% ozdrowieńców po COVID-19 cierpi na zespół
stresu pourazowego, o około 30% całego społeczeństwa na różne podobne zaburzenia. Zastanówmy
się przez chwilę co te statystyki oznaczają dla pracodawców, dla managerów i dla firm?

Wielu managerów myśli, że bycie wysoko ocenianym pracownikiem w oczach przełożonych i

swojej korporacji jest gwarancją stabilizacji oraz sukcesu w przyszłości. Nawet najlepsze wyniki w
zarządzaniu, rekordowe wzrosty sprzedaży w 2019 roku, niezliczone konferencje, odbyte szkolenia i
wiele przeczytanych książek o sposobach przywództwa nie przygotowało dzisiejszych managerów na
rok 2020 czy 2021. Jest to nowa rzeczywistość zespołów, firm, ludzi, którzy uczą się pracować razem i
wydajnie pomimo odczuwania napięć lękowych, ciągłego zmęczenia, uczucia bezsilności,
bezsenności, strachu przed zachorowaniem, problemów z koncentracją i zaangażowaniem. Metody
zarządzania, które były skuteczne do tej pory mogą się nie sprawdzić, ponieważ diametralnie zmienił
się obraz zespołów i potrzeby naszych pracowników. Będzie to czas, w którym korporacje
wyeliminują nieskutecznych i niewłaściwych na ten moment managerów, tych którzy nie wykazali się
posiadaniem czegoś co dziś określa się jako ”resilience”, czyli zdolności managera do adaptacji i
reagowania na ryzyka w celu szybkiego wyjścia z kryzysu.

Trudne czasy mogą oznaczać szansę dla tych przywódców, którzy oprócz „resilience” znajdą
w sobie siły, empatię i moralny obowiązek, aby stać się innym człowiekiem, innym menagerem na
przekór temu jak formatowano managerów w jego organizacji. Kiedyś dobry manager był liderem
produktywności i wzrostów, a dzisiaj? Bylibyśmy naiwni wierząc, że światu potrzeba dziś liderów,
którzy skupiają się na wyniku finansowym – teraz potrzebujemy takich który dźwigają i wspierają
ludzi.

To jak sobie poradzić? Jaka osobowość lub jaki sposób zarządzania będzie wspierać ludzi,
będzie budować wspólnotowość, a co za tym idzie zaangażowanie i wydajność? Jest jeden bardzo
ważny obszar, nad którym każdy zarządzający powinien się skupić. To od tego zależeć będzie jakość
pracy zespołu i przyszłość managera. Metodycznie i skutecznie eliminuj lęk, wszystkie negatywne
reakcje, które paraliżują ludzi, paraliżują całe zespoły, podcinają skrzydła liderom i zabijają
organizacje. Dzisiejszy pracownik może być mniej wydajny – nie oznacza to, że jest leniwy. Może być
mniej zaangażowany – nie oznacza to, że mu nie zależy. Może też być wycofany lub przewrażliwiony
– nie oznacza to, że nie chce być częścią zespołu. Po prostu nie jest w formie psychicznej, cierpi lub
odczuwa lęk. Lęk o swoje zdrowie, o przyszłość i domowe finanse o wiele rzeczy, o których nie mówi
wprost.

Każdy manager może dużo zrobić, żeby pomóc zespołom czy osobom, które gorzej radzą
sobie z obecną sytuacją. Poniżej klika wskazówek dla managerów, które po dostosowaniu do realiów
przedsiębiorstwa, mogą wzmocnić zespołowości i efektywność.

- Nie wymagaj zawsze 100%, celebruj osiągnięcie nawet małego celu, ciesz się, że zespół
osiągnął aż np. 85%.

- Angażuj wszystkich, nie faworyzuj nikogo, bo teraz wszyscy muszą się czuć potrzebni i
przydatni, roztaczaj poczucie bezpieczeństwa.

- Organizuj „godzinę wsparcia”, na wzór szkolnych „godzin wychowawczych”, co tydzień

poświęcaj czas, aby rozmawiać ze swoim zespołem o ich emocjach. Nie może to być jednostkowy
zryw, powinno to być działanie stałe i zaangażowane. Aby mogło pomóc, zespół musi ufać swojemu
przywódcy. Zaufanie zespołu buduj słuchając, okazując zainteresowanie ich sytuacją i zawsze mów
prawdę, nie owijając w bawełnę.

- Zmień perspektywę zespołu na wieloletnią – patrz z zespołem na to co możecie osiągnąć za

dwa - trzy lata i nakreślaj cele, które są osiągalne.

- Dźwigaj, nie obarczaj, nie dołuj, tylko buduj zespół, który się wzajemnie wspiera - nie toleruj
żadnych oznak odrzucenia, krytyki czy tendencji do nieuprawnionego oceniania - musicie być po
prostu dla siebie dobrzy i wyrozumiali.

- Przeznacz czas na edukację, świadomy rozwój i zbieranie informacji od innych liderów i od

zespołu, nie zapominając o wartości własnej intuicji. Dobry lider zawsze słucha swojej intuicji i nigdy
nie marnuje czasu.

- Zapewnij swoim ludziom dostęp do coacha, mentora, psychologa, HR Managera lub innych
specjalistów, którzy mogą w profesjonalny sposób pomóc w łagodzeniu lęku, stresu czy objawów
zespołu stresu pourazowego. Dziś słabość psychiczna to nie wstyd.
 Na początek każdy manager musi wykonać pracę sam. Tylko poprzez uczciwość, szczerość i
akceptację tego, że możemy czuć się źle (psychicznie lub fizycznie) będzie możliwe zbudowanie takich
stosunków z podwładnymi, aby to oni nam to wskazali, jak nimi zarządzać, aby byli wydajni i
zaangażowani. Jako lider, manager, kierownik, osoba na odpowiedzialnym stanowisku – szczególnie
teraz bądź człowiekiem empatycznym i wspieraj swoich ludzi a sam będziesz żył bogaciej. Dawanie
wzbogaca. Ludzie nigdy nie zapominają takich firm ani takich szefów, którzy szanują i troszczą się o
swoich pracowników.