Machine Translated by Google
ORİJİNAL MAKALE
Stres ve Direnç Müdahalesine İlişkin İşveren Algıları
Nancy W. Spangler, PhD, Joy Koesten, PhD, Michael H. Fox, ScD ve Jeff Radel, PhD
Amaç: Teorik bilgiyi genişletmeye ve müdahalelere rehberlik etmeye yardımcı
olmak için işverenlerin stresi ele alma ve dayanıklılık oluşturma konusundaki
algılanan örgütsel güçlerini anlamak. Yöntemler: Anlatı verilerinin örneklenmesi ve
analizi için temelli teori metodolojisini kullanan 46 işveren temsilcisiyle yapılan
görüşmeler ve tartışma grupları. Sonuçlar: Katılımcılar üç düzeyde yaklaşımı
detaylandırdılar: (1) stresi önleme/dayanıklılık oluşturma; (2) çalışanlara bilgi,
kaynak ve fayda sağlamak; ve (3) sorunlu çalışanlara aktif olarak müdahale etmek.
Güvene dayalı iş ilişkileri ve örgütsel yapıların istikrarına güven yoluyla stresin
önlenmesi, bu yaklaşımların etkililiğini açıklayan temel bir kavram olarak ortaya
çıkmıştır. Sonuçlar, pozitif örgütsel burs, sistemler ve refah çerçeveleri kullanılarak
tartışılır. Sonuç: Psikososyal stresin insan sağlığı ve iş performansı üzerinde
olumsuz etkileri bulunmaktadır. İşyeri ilişkileri ve sistemlerinde güvenin sistemik
gelişimine ve sürdürülmesine daha fazla dikkat edilmesi önerilir.
Stresişverenler
ve depresyon, yüksek tıbbiAraştırmacılar,
için maliyetler.1 bakım ile güçlü bir şekildehakkındaki
stresörler ilişkilidir.
algılar, stres tepkisini oluşturan nörokimyasal ve hormonal reaksiyonlar,
duyguların rolü ve sıkıntıyla ilgili çok çeşitli sağlık koşulları ile ilgili
konuları araştırdılar, ancak stres hala hastalıkla ilişkilendirilmeye
devam ediyor. kalp hastalığı, kanser, ağrı, gecikmiş yara iyileşmesi ve
depresyon gibi etkiler.2–4 Hafif depresyon, yaşam stres faktörlerinden
etkileniyor gibi görünmektedir ve yüksek yaygınlığı ve yüksek toplam
üretkenlik kaybı nedeniyle işverenler için özellikle maliyetlidir.5 Aşırı
stres, duyguları yönetmede, dikkati odaklamada, karar vermede
ve net ya da nesnel düşünmede güçlükle sonuçlanır.6 Akut ve kronik
stresörlerin ayrıca beynin ödül ve motivasyon devreleri üzerinde olumsuz
bir etkisi var gibi görünmektedir.7 Bu sistemlerde artan devre reaktivitesi
sonraki istekleri etkiler. ilişkili uyarılmanın giderilmesi için (örn. sigara,
içki, uyuşturucu, kumar veya aşırı çalışma yoluyla). Bu tür başa çıkma
stratejilerini kullanan işçiler, işverenler için çok zorlayıcı olabilir, çünkü
fiziksel ve davranışsal etkiler, azalan iş performansı (hem sıkıntılı birey
hem de kişinin iş arkadaşları için), artan devamsızlık ve sakatlık yoluyla
sıklıkla işyerine yayılır. .8 Nörobilim ve çocuk gelişimi araştırmacıları,
bazı bireylerin olumsuz ve üzücü koşullara karşı diğerlerine göre çok
daha dayanıklı
olduğunu ve stres faktörlerine karşı dayanıklılığın
değiştirilebileceğini gözlemlediler.9,10 Direnç genellikle, bireylerin
sıkıntıdan kurtulmasını ve bunları kullanmasını sağlayan özellikleri veya
kapasiteleri tanımlar. mevcut kaynaklar uyarlanabilir. Dirençli bireyler
sahip olma eğilimindedirler.
Kansas Üniversitesi Tıp Merkezi'nden (Drs Spangler ve Radel), Ergoterapi Departmanı,
Kansas City, KS; İletişim Çalışmaları Bölümü (Dr Koesten), The University of Kansas,
Lawrence, KS; Sağlık Politikası ve Yönetimi Departmanı (Dr Fox), Kansas Üniversitesi Tıp
Merkezi, Kansas City, KS ve İnsani Gelişme ve Engellilik Bölümü, Hastalık Kontrol ve
Önleme Merkezleri, Atlanta, GA.
Çıkar Çatışmaları ve Finansman Kaynağı: Dr Spangler, Partnership for Workplace
Mental Health'te danışman olarak hizmet vermektedir. Ortaklık, katılımcı alımına
yardımcı oldu ve makalenin tamamlanmasının bir kısmı için Dr Spangler'a ödeme
yaptı. Ortak yazarlar herhangi bir çıkar çatışması beyan etmemektedir.
Adres yazışmaları: Nancy W. Spangler, PhD, Spangler Associates Inc, 3401 W 87th Street,
Leawood, KS 66206 (nspangler@kc.rr.com).
Telif Hakkı C 2012, American College of Occupational and Environment
İlaç
DOI: 10.1097/JOM.0b013e3182619038
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Pozitif bakış açısı, umutlu olma, değişimi bir meydan okuma olarak
görme ve başkalarına karşı güvenli bir duygusal bağa sahip olma.
Mizah duygusuna sahip olmaları, içsel bir kontrol odağıyla eylem odaklı
olmaları, kişisel yeterlilik duygusuna sahip olmaları, fiziksel yenileme
fırsatlarını değerlendirmeleri, ihtiyaçlarını ifade edebilmeleri ve
başkalarının desteğini üstlenebilmeleri muhtemeldir. duyguları ve
dürtüleri kendi kendine yatıştırmak ve yönetmek için.9,11,12 Direnç
yapısının doğasında, bir bireyin zihniyetinin ve davranışlarının, olumsuz
veya üzücü olay veya koşullara olumlu uyum sağlama yoluyla değiştiği
fikri vardır. Araştırmalar, bireysel dayanıklılığın değiştirilebileceğini
ve değişikliklerin bireyleri hücresel ve genetik düzeyde
etkileyebileceğini öne sürüyor.9 Örgütler, toplu dayanıklılık
açısından da farklılık gösteriyor. Hem bireylerde hem de kuruluşlarda,
gelecekteki fırtınaları atlatmak için yeni uyarlanabilir yetenekler geliştirme
kapasitesi, dayanıklılık yapısını farklı kılar.13 Pozitif örgütsel bilim (POS),
örgütsel düzeyde dayanıklılığın, kurumsal becerileri keşfetmeye ve
geliştirmeye yönelik ortak çabalar yoluyla geliştirilebileceğini öne
sürer. güçlü yönler ve pozitif dinamikler.14–17 Pozitif psikolojinin bir
sonucu olan POS, örgütsel sistemlerde uyum sağlama kapasitelerini ve
potansiyel olumlu sonuçları mümkün kılan faktörleri anlamaya çalışır.
Araştırma, hem bireysel hem de kurumsal düzeylerde stres
yönetimiyle ilgili müdahalelerin etkinliğini belgelemiştir. Bireysel
düzeydeki müdahaleler, bireylerin sıkıntı yaratan koşulları
değiştirmesine, stresörlerle ilgili algıları değiştirmesine ve/veya
karşılık gelen fizyolojik veya duygusal veya her iki yanıtı yönetmesine
yardımcı olur.18 Örgütsel düzeyde, iş yeri stres araştırmalarında iki
teorik model yaygındır: Talep-Kontrol- Destek modeli19 ve Çaba-Ödül
Dengesizliği modeli.20 Talep-Kontrol-Destek modeli, bir kişinin iş
talepleri yüksek ancak yetersiz karar verme yetkisine (düşük kontrol)
sahip olduğunda işin sıkıntılı olduğunu öne sürer. İş talepleri, iş
hacmi ve zaman kısıtlamaları gibi faktörleri içerir. Orijinal Talep-Kontrol
modeli, birinin süpervizöründen veya meslektaşlarından gelen sosyal
desteğin stres faktörlerinin etkilerini azaltabileceğini yansıtacak şekilde
değiştirildi. Çaba-Ödül Dengesizliği modeli, işin kontrolünden ziyade
ödüllere vurgu yapar ve işin bireysel çaba için sözleşmeye dayalı
karşılıklı bir ödül alışverişi olduğunu öne sürer. Ödüller arasında mali
ücret, özgüven, statü veya güvenlik/kariyer fırsatları yer alır. Küçük bir ödül
için yüksek çaba gerektiren işler, bu temel sosyal alışverişi ihlal eder
ve zihinsel ve fiziksel sağlık sonuçları olan stres tepkilerini ortaya çıkarır.
Çalışmalar genel olarak bu kurumsal düzeydeki modelleri
desteklemiştir ,18,21,22 ancak bu modellerin işyerlerinde pratik
kullanıma ne kadar düzenli bir şekilde dahil edildiğine dair çok az
belgelenmiştir. Son zamanlardaki ekonomik zorluklar ve işten çıkarmalar
ışığında, işverenlerin talepleri azaltarak, karar verme serbestliğini
artırarak veya mali ücretleri artırarak stresi ele alma yöntemleri sınırlı
olabilir. Ek olarak, dayanıklılıkla ilgili müdahalelerin kullanımı veya
etkililiği hakkında çok az şey belgelenmiştir.
2010 yılında, iş yeri sağlık ve sosyal yardım uzmanları anketleri,
iş yerlerinin %60'ından fazlasının bireysel düzeyde stres yönetimi veya
dayanıklılık eğitimi veya her ikisini birden sunduğunu ortaya çıkardı.23,24
Bununla birlikte, kaynakların doğası belirsizdi ve anketler kuruluş
düzeyinde müdahaleler hakkında soru sormadı. İşveren yaklaşımlarının
kapsamını ve ayrıntılarını belirlemek için ek araştırmalar gerekli
görünüyordu.
Bu çalışmanın amacı, işverenlerin işyeri stresi ve dirençliliği ile
ilgili olarak kullandıkları müdahaleleri ve örgütsel yaklaşımları ve sahip
olunan algıları sistematik olarak kaydetmektir.
1421
Machine Translated by Google
Spangler ve diğerleri
çalışan sağlığı ve performansından sorumlu yöneticiler tarafından bu
yaklaşımların etkinliği hakkında
YÖNTEMLER
Örnekleme ve veri analizi için gömülü teori kullanıldı.
Gömülü teori, yeni ortaya çıkan gözlemlere, veri-veri karşılaştırmasına ve
verilerin mevcut teorilerle karşılaştırılmasına dayalı sistematik analiz
üreten bir sorgulama sürecidir.25-27 Örgütlerin kullandığı stres ve
dayanıklılık yaklaşımları hakkında anlatıları toplamak için niteliksel bir
tasarım kullanıldı ve işyeri profesyonelleri en değerli buluyor.
Ortam ve Numune Çalışma
protokolü, Kansas Üniversitesi Tıp Merkezi'ndeki kurumsal inceleme
kurulu tarafından onaylandı. Mid-America Coalition on Health Care,
Engellilik Yönetimi İşveren Koalisyonu, Çalışan Yardımı Yuvarlak Masası,
Workplace Mental Health Partnership ve Kansas City Blue Cross Blue Shield
ile yapılan işbirlikleri aracılığıyla amaca yönelik bir işyeri profesyonelleri
örneği geliştirildi.
Katılımcılar, çalışmanın amacı, prosedürleri ve mahremiyet önlemleri
ile ilgili basılı bilgiler önceden alındıktan sonra e-posta veya telefon takibi
veya her ikisi aracılığıyla işe alındı. İnsan kaynakları, yan haklar, çalışan
yardım programları (EAP'ler), engellilik yönetimi yararları ve sağlığı
geliştirme programlarının yöneticilerinden kasıtlı olarak işe alındılar çünkü
çok sayıda disiplin işyeri ruh sağlığı ve iş performansını ele alıyor.
Katılımcılar sözlü bilgilendirilmiş onay verdi. Katılım için herhangi bir teşvik
sağlanmamıştır.
Tartışmalar ve Röportajlar
5 aylık bir süre boyunca, sekiz küçük grup tartışması (ikisi Kansas
City'de, beşi Minneapolis'te ve biri telefonda) ve 16 bireysel telefon
görüşmesi gerçekleştirildi. Her biri yarı yapılandırılmıştı ve tipik olarak 60
ila 90 dakika sürdü. Çalışma, işverenler arasında iş yeri stresi ve dayanıklılık
hakkında tartışmayı ve derinlemesine düşünmeyi teşvik etmek için
tasarlanmıştır. Tartışma soruları, katılımcıların algılanan kurumsal
güçlerine odaklandı ve bu, POS'un ilkelerini izleyen çözüme dayalı çerçevelerin
ortaya çıkmasına olanak sağladı. Organizasyonlardaki mükemmellik
kalıplarını ve bu kalıpları yaratan süreçleri incelemek için pozitif çerçeveler
kullanıldığında, daha dinamik, yaratıcı ve dönüştürücü düşünceler ve
eylemler ortaya çıkar.28,29 İlk sorular, şu gibi bir
soruyla başlayan açık uçluydu: "Stresi önleme veya çalışanlarınıza
başa çıkma veya dayanıklılık geliştirme becerileri konusunda yardımcı
olma konusunda kuruluşunuzun en güçlü yanlarının neler olduğuna
inanıyorsunuz?" Tartışmalar doğası gereği konuşma şeklindeydi ve
katılımcılar arasında derinlemesine düşünmeye ve etkileşime izin verdi.
Temellendirilmiş teori metodolojisini izleyerek, tartışmadan ortaya çıkan
kavramları keşfetmek ve anlamı açıklığa kavuşturmak için araştırma
soruları kullanıldı. Bu, her grupla tutarlı bir şekilde belirli bir soru seti
kullanan odak grup çalışmalarının tersidir.
Sondaj örnekleri arasında aşağıdakiler yer alır: "Bu yaklaşımın bir
sonucu olarak öne çıkan bir zirve deneyiminiz oldu mu?" " Programlarınızda
ve iletişiminizde stres ve dayanıklılık terimlerini açıkça kullanıyor musunuz ?"
"Biri işe döndüğünde, çalışan-yönetici çatışmalarını çözmeye yardımcı
olmak için çalışan destek programınızın ve insan kaynaklarınızın birlikte
nasıl çalıştığını keşfedebilir miyiz?" "DAP için süreç ölçütlerinden sonuç
ölçütlerine nasıl geçiş yaptığınız hakkında daha fazla bilgi verebilir misiniz?"
Tartışma grupları veya görüşmeler ses kaydına alındı ve
katılımcıların anlatılarının doğru bir şekilde tasvir edilmesini sağlamak
ve anlam üzerine düşünmeye olanak sağlamak için değiştirilmiş bir
kelimesi kelimesine formatta yazıya döküldü. Gizliliği korumak için bir veya
daha fazla katılımcının isteği üzerine üç tartışma grubu kaydedilmedi.
Kaydedilmemiş tartışmalar sırasında, her grubun bir üyesi, tartışmayı
yazılı notlarla özetlemek için katip olarak görev yaptı.
1422
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
Veri analizi
İlk görüşme ve odak grup transkriptleri, benzer veya zıt
bağlamlarda sıklıkla kullanılan kelime ve deyimleri belirlemek için satır satır
kodlanmıştır (açık kodlama). Mülakatlarda ve odak gruplarında, her bireyin
yorumları, kodlama amacıyla ayrı analiz birimleri veya olaylar olarak kabul
edildi. Benzer kavramları temsil eden kelimeler ve kelime öbekleri
kategoriler halinde gruplandırılmıştır.
Sabit karşılaştırma yöntemi30 kullanılarak, olaydan olaya sistematik olarak
karşılaştırıldı ve ardından olaylar bir kategorinin özellikleriyle
karşılaştırıldı. Kategoriler, özellikler, boyutlar ve kavramlar arasındaki
ilişkiler ortaya çıktıkça analiz sürecinde değiştirildi.25 Örneğin, şeffaf
iletişim, vurgulanan değerler ve etik ve destekleyici kültür gibi özellikler,
Stresi Önleme kategorisi altında birleştirildi. Benzer şekilde, sevk süreci,
disiplinler arası işe dönüş planlaması ve aşinalık oluşturmak Aktif
Müdahalenin bir parçasıydı. Değişkenler verilerde tutarlı bir şekilde
tekrarlandıkça, kodlama seçici hale geldi ve ortaya çıkan modeller için
açıklayıcı güce sahip temel kavramlara ve özelliklere odaklandı.
Ek kişilerle veya önceki katılımcılarla yapılan görüşmeler, kavramsal
kategoriler, yeni özellikler veya boyutlar ortaya çıkmadan ve gelişen model-
teori hakkında fikirler tutarlı olmadan, kategorilerde bir düzenlilik ve
tekrarlama modelini temsil eden bir doygunluk düzeyine ulaşana kadar
telefonla gerçekleştirildi. Teorik örnekleme ve veri toplama bu noktada
sona ermiştir. Teorik kodlama (notlarda kademeli olarak oluşturulan
fikirleri ve hipotezleri sıralamak ve bunları verilerle karşılaştırmak), bu
kavramların işyeri stresi ve dayanıklılığa yönelik etkili yaklaşımlarda nasıl
işlediğini açıklayan bir teori ve model geliştirmek için kullanıldı.
İşverenlerin stres ve yılmazlık ile nasıl başa çıktıklarını
kavramsallaştıran bir çerçeve ortaya çıktıktan sonra ortaya çıkan model, ek
araştırma literatürleriyle karşılaştırmalar yapılarak diğer araştırmalara
uygun olarak temellendirildi. Katılımcıların anlatılarını, kodlama
kategorilerinin boyutları ve çeşitli fenomenlerin meydana geldiği koşullar
boyunca karşılaştırmak, işverenlerin algılarındaki kalıpların (ortaklıklar
ve istisnalar) keşfedilmesine yardımcı oldu.31
Not alma, biriktikçe verilerde gözlemlenen tutarlılıkları ve çatışmaları
not etmek, tüm kategorileri doyurmak için gereken ek sorgulama alanlarını
belirlemek ve analiz ve kavramlar arasındaki kalıpları ve ilişkileri keşfetmeye
yardımcı olmak için kodlama sırasında yansıtıcı bir ilerlemeyi teşvik etti.
26
teori geliştirme.
Diğer yöntemler arasında, sık kullanılan kelimelerin, çarpıcı şekillerde
kullanılan kelimelerin veya duygusal vurgu ile kullanılan kelimelerin
arkasındaki anlamın incelenmesi ve çeşitli kavramsal kategorileri genel bir
şemada bir araya getirmek için diyagram
oluşturma yer alır.27 Araştırma ekibi, bu kelimelere odaklanmak
için bilinçli bir çaba sarf etti . katılımcıların anlatılarını ve önceki literatür
taramalarını arka plana yerleştirerek verilerden bir modelin ortaya çıkmasını
sağlar.30 Önyargıyı azaltmak ve araştırmanın kalitesini ve güvenilirliğini
sağlamak için atılan adımlar Tablo 1'de özetlenmiştir.
BULGULAR
Katılımcı örneklemi, yaşları 27 ile 62 arasında değişen (ortalama
yaş, 50) 12 erkek ve 34 kadını içermektedir. Katılımcılar mevcut
işverenlerinde 2 ila 29 yıl (ortalama hizmet süresi, 12 yıl) arasında
çalışmaktaydı. Araştırmaya 1,3 milyondan fazla çalışanı olan 40 işletme
veya kuruluştan toplam 46 kişi katılmıştır. Kuruluş başına ortalama
çalışan sayısı 31.800'dü (350 ila 120.000 çalışan aralığının uç noktalarındaki
iki aykırı değer hariç). Katılımcıların profesyonel rolleri ve temsil edilen
sektörler hakkındaki bilgiler Tablo 2 ve 3'te özetlenmiştir.
Tartışmalarda ortaya çıkan, Şekil 1'de özetlenen, iş yeri stresi ve
dayanıklılığını ele almada etkili olan üç ana yaklaşım. Bunlar arasında (1)
sıkıntıyı önleme ve dayanıklılık oluşturma;
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Machine Translated by Google

JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012 Stres ve Direnç Müdahalesine İlişkin İşveren Algıları

ŞEKİL 1. İşyeri stresine örgütsel

yaklaşımlar. Katılımcılar, iş yeri stresini ele almak
için kullanılan üç ana yaklaşım kategorisini
tanımladılar. Bununla birlikte, kategorizasyonda
fazla tur olabilir. Örneğin, iletişim eğitimi rol
netliğini artırmaya veya engellilikten dönen
çalışanlara yardımcı olabilir. Piramit şekli,
önleyici yaklaşımların çok sayıda çalışana, aktif
müdahalelerin ise daha az sayıda çalışana
yönelik olduğunu göstermektedir.

TABLO 1. Kalite ve Güvenilirliği Sağlamak TABLO 2. Katılımcı Özellikleri

İçin Atılan Adımlar32
Değişken Katılımcı sayısı
Akran değerlendirmesi Toplu olarak kodlamak, izlenimleri karşılaştırmak ve
araştırmacının vardığı sonuçlara meydan okumak için Cinsiyet
kodlama uygulamaları ve analiz prosedürleri hakkında araştırma Erkekler 12
ekibi arasında aylık tartışmalar. Bu strateji, kavramsal hassasiyeti Kadınlar 34
artırmak için interterer güvenilirliğinden ziyade
Toplam 46
kullanıldı.30 Üye kontrolü
Yaş, 27–
Anlamı ve ilk izlenimleri açıklığa kavuşturmak için sekiz katılımcıyla telefonla
40 6
yapılan takip görüşmeleri.
41–50 8
nirengi Birden çok profesyonel disiplinden ve iş yeri türünden işe
alınan katılımcılar. Birden fazla veri kaynağının gözden 51–62 21
geçirilmesi (anlatılar, Web sitesi bilgileri ve profesyonel Profesyonel roller
uygulama kapsamları).
Çoklu roller 13
Denetim izi Yazılı transkriptler, anlatı alıntıları ve net
Çalışan yardım programı 12
araştırma ekibi tarafından incelenen örnekleme ve analiz
Engellilik yönetimi 8
prosedürlerinin açıklamaları.
Sağlık indirimi 5
İnsan kaynakları 3
Faydalar 2
(2) çalışanlar için bilgi, kaynak ve fayda sağlamak ; ve (3) sorunlu
İş sağlığı 2
çalışanlara aktif olarak müdahale etmek . Bu yaklaşımlar, her bir
1
yaklaşımdan etkilenen çalışanların oranlarını göstermek için Şekil Organizasyonel Gelişim

1'de bir piramit ile temsil edilmektedir. Yaklaşımlar için etiketleme İşverende geçirilen yıl sayısı 1-10
taksonomisi, disiplinler arası diyaloğu teşvik etmek için yaygın 20

olarak anlaşılan terimleri kullanır. 11–20 12

Katılımcıların kuruluşlarının güçlü yanlarına ilişkin algıları 21–29 6
aşağıdaki bölümlerde özetlenmiş ve ardından her üç kategoride
de ortaya çıkan güvenin sistemik rolü izlenmiştir.

Sıkıntıyı Önleme ve Direnç Oluşturma
Sıkıntıyı önleme ve dirençlilik oluşturmayla ilgili yaklaşımlar
etrafında üç alt tema ortaya çıktı: değerlerin, ahlakın ve misyonların
kullanımı; işyeri kültürleri ve uygulamaları; ve davranışa yön veren
güçlü iletişim.
Davranış için Semboller ve Kılavuz Olarak Değerler, Etik ve
Misyonların Rolü Katılımcıların
algıladığı kuruluşların ortak bir gücü, kuruluşlarının
çalışanlar için semboller ve rehberler ( ör . davranışlar. Kurumsal
politikalar, misyonlarla iyi bir şekilde uyumluydu ve eksiksiz bir
şekilde iletildi.
Pek çok katılımcı, temel değerlerini veya misyon beyanlarını
kelimesi kelimesine ezbere söyleyebildi ve bazıları, insan odaklı
değerlerin takip edilmesini sağlamaktan sorumlu olarak kıdemli
liderlerin yeni tanımlandığını belirtti. Bazıları, kuruluşlarının Web
sitelerinin, çalışanların birlikte geliştirdikleri ve birbirlerine saygılı
davranmak için belirli davranışları özetleyen açık yönergeler
içerdiğinden bahsetti. Kuruluşun etik yönergeleri ve şikayet süreçleri,
etiğin ihlal edildiği durumlarda çalışanların sıkıntısını azaltmaya
yardımcı oldu. Bir katılımcı şunları paylaştı:
Şu anda bulunduğum işverenle ilgili gerçekten dikkat çekici
şeylerden biri, insanların birbirlerine nasıl davrandıklarını,
davranışlarını etik gerekliliklerine dahil etmeleri ve insanların
birbirlerine nasıl iyi davrandıkları da dahil olmak üzere birbirlerine iyi davranmak

C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji 1423

Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Machine Translated by Google

Spangler ve diğerleri JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012

İşyeri Kültürü ve Uygulamaları

TABLO 3. Katılımcı Kuruluşların Özellikleri
Kariyer yörüngesi kavramı, uzun süredir devam eden ve ataerkil
Değişken Katılımcı sayısı geçmişleri olan kuruluşların katılımcıları arasında yaygındı ve örgüt
kültürünün bir parçası olarak tanımlanıyordu. Bu ortamlardan birine katılan
Çalışan Sayısı bir katılımcı, kariyer hedeflerini ve özlemlerini gerçekleştirmek için fırsatlar
350—5000 7 sağlama geleneğinin, şirketinin en büyük güçlerinden biri olduğunu
5000—9999 6 söyledi. Bunun "bölüm bölüm" güçlü bir destekleyici kültür oluşturmaya,
10.000–24.999 8 ulusal ödüller kazanmaya ve "en iyi ve en parlakları işe almaya" yardımcı
9
olduğunu hissetti.
25.000–49.000
Paternalist örgütler bazen aile benzeri kültürlere sahip olarak
50.000–120.000 9
tanımlandı. Aile benzeri işyerleri, aşırı çalışma saatleri beklentisi
Sendika çalışanları, %
olmaksızın, güçlü bir iş ahlakı ve kuruluşa sadakati teşvik etme
0 18
eğilimindeydi. Aile benzeri kültürlere sahip kuruluşlardan katılımcılar,
%3 – %10 10
kuruluşlarının daha düşük devamsızlık ve engellilik seviyelerine sahip
%11–%50 8 olduğunu ve bu kültürlerdeki çalışanların işten ayrılmayı "ekip
%95 1 arkadaşlarını hayal kırıklığına uğratmak" olarak gördüklerini öne
sürdüler.
Sanayi
Sağlıkla ilgili 9 Tüm kuruluşlar arasında meydana gelen değişiklikler hakkında
8 sık sık tartışmalar yapılıyordu, ancak katılımcılar değişimin daha eski,
Üretme
Finans/sigorta 6
daha yerleşik kuruluşlarda veya orijinal aile üyelerinin kilit liderlik
pozisyonlarını koruduğu kuruluşlarda daha kademeli olarak meydana
Bilgi 3
geldiğini öne sürdüler. Ücretsiz öğle yemeği kadar basit kültürel
Eğitim 2
uygulamalardan iki ayrı kuruluştan kişiler tarafından bahsedildi. Bir
Yarar 2
katılımcı, ailesine ait işvereninin hâlâ sağladığı ücretsiz öğle yemeğinin,
profesyonel/bilimsel 2
günlük zaman çatışmalarından kaynaklanan sıkıntıyı azalttığı için değer
Kamu Yönetimi 2 verdiği bir fayda olduğunu söyledi. “Öğle yemeği hazırlamak zorunda
konaklama/yiyecek 1 değilim. Kendimi arabaya atıyorum ve ihtiyacım olduğunda öğle
Perakende 1 yemeği orada olacak. Bir başkası, geleneksel ücretsiz öğle yemeği
Sanat/eğlence/rekreasyon 1 sona erdiğinde, şirket halka açıldığında kaybedilen şeyi temsil ettiğini
Yapı 1 ve “verimliliğe çok daha fazla odaklandığını, çok daha fazla odaklandığını
Diğer servisler 1
söyledi. Kâr elde etmek ve aynı zamanda besleyici bir ortam ve büyük
ölçüde bir topluluk olmak yerine, önemli bir kâr elde etmek için var.”
Toplu taşıma 1
Yaş ve etnik köken açısından daha çeşitli iş gücüne sahip daha
Toplam işveren sayısı 40
eski, yerleşik kuruluşlardan ve daha yeni şirketlerden temsilciler,
kültürün sağlık davranışı değişikliği için önemli bir anahtar olduğunu
söylediler. Birçok kuruluş, çalışan tutumlarını ve algılarını inceleyerek
çalışma kültürünü değerlendirir ve bu kültürel değerlendirmeler bazen
yönetim çalışanları tedavi eder. Yani, insanların yöneticiler yöneticilere duyulan güvenin eksik olduğunu tespit eder.
tarafından azarlandığı veya adil bir şekilde muamele görmediği Bu konu daha sonra öncelikle yönetici liderlerin ele alması gereken bir
diğer kuruluşlarda gördüğüm şeyleri görmüyorsunuz, çünkü vurgu haline geldi. Aşağıdakiler gibi çok sayıda katılımcı, kilit yönetici
onlar sadece etik yardım hattını açıp durumu bildirebiliyorlar ve liderleri iş ortamına veya sağlık ve yaşam dengesi kültürüne örnek
bu soruşturuluyor. Orada nesiller boyu ailelerimiz var . oluşturmada son derece önemli olarak tanımladı.

Örgütsel misyonlar, bireysel çalışanların rollerini örgütün daha
geniş amacına bağlamada yardımcı olarak tanımlandı.
Bireysel rolün netliği eğitim, mentorluk ve performans gözden geçirme
süreçleriyle artırıldı; bu süreçler, amirden çalışana, çalışandan amire ve
iş birimlerindeki işçiler ve amirler arasında birden fazla yönde
beklentilerin açıklığa kavuşturulmasını ve sık sık etkileşimi teşvik etti.
Firma başkanımız Pazartesi sabahları tüm astları ile toplantılar
yapardı ve bir noktada bu, kültürü geliştirmenin bir parçası olarak
yıllar önceydi, “'Hafta sonunuz nasıldı? Hafta sonu ne yaptın?'
"Pekala, ABC müşterim var ve gitmeye hazırız." Ama hayır, ailenle
ne yaptın? Peki toplulukta ne yapardınız?' Bunlar akıllı insanlar, bu
yüzden bazı cevaplarla hazır olmaları çok uzun haftalar sürmedi.

Kişi-iş uyumuna yeterince dikkat edilmesi ve kariyer gelişimine

odaklanan eğitim programları, çalışanlara mevcut bir rolün uzun vadeli
bir kariyer yörüngesine nasıl uyduğunu anlamada ve bireylerin işlerinden
anlam ve kimlik duygusunu geliştirmede yardımcı olarak tanımlandı. Bir
katılımcı, insanların kariyer fırsatlarını ilerletmeyi kuruluş için faydalı olan
kilit bir sorumluluk olarak gördü.
Şimdi mümkün olduğu kadar kendi seçiminle bir rolün içinde
olmalısın. . . . [Ama] iş yeri akışkan, kaprisli ve oldukça
öngörülemez olabiliyor. . . . Güçlendirici, anlam ifade eden ve aynı
zamanda [kariyerinizi] bir sıraya koyan bir anlatıya sahip olmanız
sizin için iyi - Şu anda bu çağrı merkezi işini yapıyorum ve bu,
halk hakkında bir şeyler öğrenmeme yardımcı oluyor ve bu
düzenli bir program ve çocuklarım küçük ve üç yıl sonra hepsi
gramer okuluna gittiğinde, bundan sonra yapacağım şey bu.
Birkaç katılımcı, çalışan geri bildirimlerinin onları işyerini "daha
eğlenceli" hale getirmeye, daha rahat sosyal etkileşim ve sosyal bağlılık
için zaman ayırmaya veya "yaptığımız şeyi kutlamaya" yönelttiğini
söyledi. Katılımcılar, ortak ilgi alanlarına sahip insanları bir araya getiren
ilgi grupları aracılığıyla çalışan popülasyonunun çeşitliliğini kutlamaktan
da bahsetmiştir.
Araştırma soruları belirli müdahale, destek veya vaka yönetimi
yaklaşımları hakkında daha fazla ayrıntı bulmayı amaçladığında bile,
katılımcılar fark yaratanın gerçekten kendi kültürleri ve ilişkileri olduğunu
paylaştılar. “Sadece çok güçlü bir iş ahlakımız var. . . ve insanlar işte
olmak istiyor.” “Bir takımdalar. . . ve kendi ağırlıklarını çekmek istiyorlar.
Katılımcılar, çalışan kültürü ve ikliminin bu yönlerini sıkıntıları
önlemede örgütsel güçler olarak belirtseler de, çoğu kişi bu çabaları
kendi uzmanlık alanlarının dışında görüyordu.

1424 C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji

Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Machine Translated by Google
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
sorumluluk. Çalışma ortamı ve kültürünün ortak bir ölçüsü olarak belirtilen
çalışan bağlılığı, çabaların üst düzey liderler veya İnsan Kaynakları
departmanı tarafından "sahiplenilmesine" ve çoğu katılımcının etki alanı
dışında olmasına rağmen, stres önleme çabalarının genel bir
değerlendirmesi olarak da tanımlandı. uygulama kapsamı.
Güçlü İletişim Pek çok katılımcı,
özellikle 2008'deki ekonomik gerilemenin ve birçok kişinin işten
çıkarılmasının ardından, kuruluşlarının sıkıntıları azaltmadaki en büyük
gücünün düzenli ve net iletişim olduğu konusunda gönüllü oldu. İletişim,
sağlıklı çalışanlardan oluşan gelişen bir kültür ve mali açıdan başarılı bir
işletme oluşturma genel hedefi için zorunlu olarak görülüyordu.
İki buçuk yıldır tutarlı bir mesaj üzerinde çalışıyoruz, sanırım bu
. bilinmeyeni veya belirsizliği yıllarca ortadan
kaldırıyoruz. . . hepimiz için , işe gelme ve her gün yapacaklarımız
üzerinde olumlu bir etkisi var.
Örgütsel değişiklikler konusunda şeffaflık hayati önem taşıyordu.
"İnsanlar sadece bilmek istiyor" sık kullanılan bir temaydı. "Bazen insanların
yaşadığı stres, bilinmeyenden korkmak ve iş arkadaşlarına olanlardan
endişe duymaktır." Küçülmelerde bireylere tam, şeffaf ve olabildiğince
cömert davranmak, hem ayrılan kişiye hem de kurumda kalan çalışanlara
güven verdi. Bir şirket, işten ayrılmalar meydana gelmeden bir yıl önce
dahili bir işten çıkarma programı sağlayarak indirimlerine hazırlandı ve
dahili EAP'leri tarafından yönetilen stres yönetimi ve meditasyon seanslarını
dahil etti.
Başka bir şirket, küçülmeyi önlemek için operasyonlarını yaratıcı bir
şekilde yeniden yapılandırmaları ve cömert yer değiştirme paketleri
hakkında çalışanlarla sık sık iletişim kurdu. Etkilenen çalışanların yüzde
altmışı yer değiştirme teklifinden yararlandı. Üst düzey bir şirket yöneticisi,
çalışanları işe başladıkları ilk gün ülke çapında başka bir eyaletteki yeni
ofislerinde bizzat karşıladı. Elektronik ve yüz yüze iletişim, çalışanları
geçişlerle ilgili ortak duygusal tepkileri tanımalarına yardımcı olmak için
tasarlanmış bir dahili değerlendirme aracı kullanmaya teşvik etti ve onlara
sunulan destekleyici kaynaklara aşina olmalarına yardımcı oldu.
"Yüz yüze" iletişim kavramı, sanal olarak teknoloji aracılığıyla
sağlansa bile, sıkıntıyı önlemede yardımcı olduğundan sürekli olarak
bahsedilmiştir. Öngörülebilir yinelenen zaman noktalarında bir icra kurulu
başkanı veya üst düzey lidere “yüz yüze görüşme” vermenin önemi olumlu
bir faktör olarak vurgulandı.
Bir işveren, tüm departmanlar için çok yıllı bir iletişim eğitim
programı sağladı. Program, iletişimin duygusal ve bilişsel yönlerini
bilmeyi kabul eden ilkeleri ele aldı. Yöneticilerin ilişkilerini ve rekabet etmek
yerine ortak hedeflere yönelik çalışmaya istekli olmalarını önemli ölçüde
iyileştirdiği kabul edildi.
İletişimle ilgili yorumlardaki bir ortak nokta, olumlu ilişkisel
davranışların bir örneğiydi - liderler, sakin rasyonel etkileşimleri,
politikaların net iletişimini ve rol netliğini artırmak için düzenli etkileşimli
performans incelemelerinde yönetici-çalışan tartışmalarını modelliyor.
Gösterimler, Bilgiler, Faydalar ve Kaynaklar
Sağlama
Verilerden ortaya çıkan ikinci yaklaşım, taramalar, bilgiler, faydalar
ve kaynaklar sağlamaya odaklandı. Neredeyse tüm katılımcılar, birçoğu
stresle ilgili sorular içeren, birkaçı depresyon ve anksiyete için değerlendirilen
ve birkaçı dayanıklılık odaklı sorular içeren sağlık riski değerlendirmeleri
kullanmıştı. Sağlık riski değerlendirme sorularının nasıl oluşturulduğu
konusunda yüksek değişkenlik var gibi görünüyordu.
Sağlık riski değerlendirme raporları, insanları koçluk veya müdahale
programlarına katılmaya davet etti. Riske ilişkin veri karşılaştırması ve
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Stres ve Direnç Müdahalesine İlişkin İşveren Algıları
Bilgiler tipik olarak bir sağlık planında veya çalışan mahremiyetini korumak
için diğer çeşitli satıcılar arasında barındırıldığından, program sonuçlarının
tek bir kuruluş içinde bile zor olduğu açıklandı. Birkaç katılımcı, veri
ambarlarının veya analiz ortaklarının, kuruluşun farklı alanlarından gelen
verilerin karşılaştırılmasına olanak sağlaması, popülasyonlarının çoklu ve
örtüşen sağlık risklerini anlaması ve fayda ve program tasarımı hakkında
kararlar alınmasına yardımcı olması açısından övgüde bulundu.
"Eczane kullanımı ve yandaş hastalıkları belirleme konusunda derin bir
dalış yaptık ve diğer kronik hastalıkların ruh sağlığı parçalarını keşfettik.
Oradaydı, sadece henüz ona bakmıyorduk,” diye paylaştı bir katılımcı.
Bir kuruluş, çalışanların yaşam olaylarındaki (askeri görevlendirme,
okula dönüş, çocuk sahibi olma gibi) değişikliklerin işi nasıl
etkileyebileceğini tahmin etmelerine yardımcı olan ve ardından onları
destekleyici bilgi ve hizmetlere yönlendiren bir değerlendirme kullandı. Bu
araç, bu tür değişiklikler hakkında yöneticilerle nasıl konuşulacağı
hakkında bilgi vererek, potansiyel olarak zor konuşmaları kolaylaştırdı ve
ayarlamaların daha sorunsuz gerçekleşmesini sağladı.
Neredeyse tüm katılımcılar EAP'lerden veya davranışsal sağlık
faydalarından veya her ikisinden de bahsetti. Hepsi sağlık planları veya
sağlığın teşviki ve geliştirilmesi, DAP veya İş-Yaşam programları
aracılığıyla stres etkenleri, stres tepkisi ve başa çıkma becerileri hakkında
bir tür bilgiye erişim sağladı. Bazıları, çalışanların kişisel dayanıklılık
kavramını, olumsuz ve zorlayıcı deneyimlerin ardından büyüme potansiyelini
ve bilişsel ve fiziksel rezervleri geliştirmenin önemini anlamalarına yardımcı
olacak programlar veya kaynaklar sağladıklarını özellikle belirtti. Birçoğu,
çalışan aile üyeleri için bu bilgilere erişim sağlamanın yenilikçi ve esnek
yollarını sağlıyordu.
ees.
Artan teknoloji kullanımı, bazı kuruluşlar tarafından ruh sağlığı
taraması ve takibi için proaktif erişimin genişletilmesi olarak tanımlandı.
Katılımcılar, çevrimiçi sağlık eğitimi web seminerlerinin "canlı sunucu
koridorun hemen sonunda olsa bile" tercih edildiğini söylediler. Bazı
yerlerde, etkinlikler videoya kaydedilir ve 10 gün boyunca şirketin intranetine
yerleştirilir ve çalışanlar konuyla ilgili kişisel sorularına yanıt almak için
"sıcak bir beden" arayabilir. Eğitim oturumları, yöneticileri bu tür
yaklaşımların işveren organizasyonuna sağladığı faydalar konusunda
eğitir ve böylece bu yöneticiler çalışanları kaynaklardan yararlanmaya
teşvik eder.
Ancak bazı katılımcılar, programların bireysel sonuçların ötesine
geçtiğini öne sürdü. "Fikir, küçük bir sağlık ve sağlıklı yaşam departmanına
sahip olmak değil . . . . ancak organizasyonu şekillendirmeye yardımcı
olmak için daha fazlası.” Diğerleri, bireysel düzeydeki eğitim programlarının
büyük organizasyonel değişimi etkilemek için sınırlamaları olduğunu
paylaştı. Öğretileri yaşayan yöneticiler en büyük etkiye sahipti. Fiziksel ve
duygusal yenilenmenin, yöneticilerin insanların ihtiyaçları ile ilgilenmesini
gerektirdiğini örneklerle göstererek, konferans salonlarında uzun toplantılar
yerine “yürü ve konuş” gibi stratejileri dahil etmeye başladılar. Bir katılımcı,
yıllarca bireysel ve ekip dayanıklılığına gösterilen ilginin ardından "bu bizim
DNA'mızın bir parçası" dedi.
Sorunlu Çalışanlara Aktif Müdahale
Verilerden ortaya çıkan üçüncü yaklaşım, sorunlu çalışanlara aktif
olarak müdahale etmeye odaklandı. Katılımcılar, giderek artan bir uygulama
alanının, denetçilerin kronik stresle mücadele eden çalışanları yönetmelerine
yardımcı olmak olduğunu açıkladı. Bu “sorunlu çalışanlara” aktif olarak
müdahale etmek iki ana biçim aldı: hastalık yönetimi ve devamsızlık/sakatlık
önleme ve yönetimi.
Hastalık Yönetim Programları Bu stratejiler,
bazı işverenler tarafından, tipik olarak sağlık planları veya diğer
satıcılar aracılığıyla, diyabet, kalp hastalığı veya diyabet, kalp hastalığı gibi
anlaşılması ve yönetilmesi zor olabilecek kronik bir hastalığa proaktif
olarak ulaşmak ve bu hastalıklarla baş etmelerine yardımcı olmak için
sağlanır. depresyon. Stresle ilgili başa çıkma stratejilerini üst üste katmanlamak
1425
Machine Translated by Google
Spangler ve diğerleri
hastalıkla ilgili eğitim, sağlık yönetimi sürecinin doğal bir uzantısı olarak
görülüyordu.
Diğerleri, belirli koşullar için hastalık yönetimi programlarına
katılımın kendi popülasyonlarında tarihsel olarak düşük olduğunu ve
kronik rahatsızlıkları olan bireyler için sağlık planları yerine DAP veya
engellilik yönetimi veya her ikisi aracılığıyla daha proaktif vaka yönetimi
ile daha büyük başarı bulduklarını öne sürdüler.
Bu katılımcılar, dahili yaklaşımların, tipik olarak harici hastalık yönetimi
programları tarafından ele alınan klinik tedavi gereksinimlerine ek olarak,
eşlik eden hastalıkları, işyerinin bağlamsal sorunlarını ve çalışanın
işlevsel yeteneklerini daha iyi ele alabileceğini öne sürdüler.
Devamsızlık ve Engellilik Önleme ve Yönetimi
Katılımcılar tarafından açıklanan bir diğer gelişmekte olan
uygulama alanı, akıl sağlığı uzmanlarının karmaşık iş ilişkilerinde
çalışanlara ve yöneticilere erken aşamalarda aşırı devamsızlık veya
sakatlık izinlerini önlemek için yardım etmelerini içerir. Örneğin, sıkıntılı
durumlara tahammül etmekte zorluk çeken bir iş performansı sorunu
olan bir çalışan, erken çocukluk döneminden ve kültürel etkileşimlerden
öğrenilen etkisiz davranış kalıplarına geri dönebilir. Ruh sağlığı
uzmanı, yöneticiye veya çalışana veya her ikisine danışır ve çatışmaları
çözmenin veya iş rollerini müzakere etmenin etkili yolları konusunda
onlara koçluk yapar.
Katılımcılar, bu aktif müdahale yaklaşımlarının İK, EAP, vaka
yönetimi, risk yönetimi personeli veya bunların tümünü kapsayabileceğini
ve bu ekiplerin disiplinler arası vaka incelemeleri ve hızlı çapraz
yönlendirmeler üzerinde aktif olarak çalıştığını belirtti. Bir katılımcı,
"Stratejinin bir parçası, elimden geldiğince erken atlamak ve . . . işe
dönüş ve bunun için zemin hazırlama hakkında konuşun.
Ruh sağlığı ve rehabilitasyon uzmanları ayrıca, çalışanların sağlık hizmetleri
sisteminde gezinmelerine yardımcı olmayı, ağız sağlığı bakımı uygulamalarının
kalitesini kolaylaştırmayı ve hizmetin önündeki engelleri ortadan kaldıran fayda
tasarımına girdi sağlamayı da tanımladılar.
Engellilik yöneticisi olan bir çalışma katılımcısı, motivasyonel
görüşmede personeli ve işyeri hekimliği personeli arasında bir dizi
disiplinler arası eğitimin dokunaklı bir tanımını yaptı; bu yaklaşım,
değişim kararsızlığı etrafında kolaylaştırılmış tartışmayı içeren bir
yaklaşımdı.33 Deneyim, bu katılımcıyı kağıt itme rolünden kurtardı.
varsaymıştı ve müşterileriyle "insan unsurlarına odaklanma izni verdi".
Katılımcı, eğitimin, danışanların belirli faydalar elde etmesini
sağlamaktansa, başlangıçta eğitim almış olduğu için müşterilerinin
hayatlarının stresli yönlerini daha iyi yönetmelerine yardımcı olmak için
onu özgürleştirdiğini hissetti.
Başka bir katılımcı, eğitimler ve yöneticilerle istişarelerle daha
proaktif hale gelmenin, sorunlu yöneticilerin, özellikle yönetim ve
süpervizyonda yeni olan ve bazen rolden rahatsız olan veya etkileşim
becerilerine sahip olmayan yöneticilerin ortaya çıkarılmasına yardımcı
olduğunu söyledi. Bir koçluk stratejisi, hem yöneticiler hem de
denetledikleri çalışanlar için sıkıntıyı azaltmaya yardımcı oldu. Bu kişi,
koçluğun sıkıntı verici iş ilişkileriyle ilgili gereksiz sakatlık iddialarını
azaltmaya yardımcı olduğunu söyledi.
Temel Güven Kategorisi
Katılımcıların tanımladığı üç yaklaşım kategorisinin tamamında,
ilişkilerde ve kurumsal yapılarda güven inşa etme kavramı düzenli
olarak tekrarlandı ve analizin temel kategorilerinden biri olarak kabul
edildi. Kodlanmış veriler içindeki çekirdek kategori, tutarlı bir çerçeve veya
teorik model geliştirmede en büyük açıklayıcı öneme sahip kategoridir.26,27
Tartışmalarda stresi önlemede güven
örneği geldi.
liderlerle düzenli iletişim gibi kültürel uygulamaların
İnsanlar ayda bir kez istedikleri soruyu sorabilirler. Böylece
insanlar üst yönetime güvenmeye başlar çünkü o
1426
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
Onlarla şeffaf. Mesajı her zaman beğenmeyebilirler ama en
azından muhtemelen doğru olduğuna güvenebilirler.
Katılımcılar, etkili tarama ve müdahale programlarının etkili
olabilmesi için güven, zaman ve disiplinler arası işbirliğini teşvik eden
yapılar gerektirdiğini paylaştı. Bir katılımcı, "uğruna kurşun yemek
isteyeceğiniz biri" olan saygın bir hemşirelik bölümü yöneticisiyle birlikte
yenilikçi bir yaşam koçluğu pilotu geliştirirken duyduğu güven
duygusunu anlattı.
Dahili olarak yönetilen EAP'lerden yüksek memnuniyeti tanımlayan
katılımcılar, gücü bir dahili yöneticinin organizasyon hakkında zaman içinde
geliştirdiği bilgi derinliğine bağladılar. Yine de, harici DAP
düzenlemelerinden memnun olan katılımcılar, başarılarını uzun süreli,
güvene dayalı ilişkilere bağladılar; bu nedenle, tutarlı faktör, bir iç veya
dış hizmet sunum tasarımından ziyade güven gibi görünmektedir.
TARTIŞMA
Teorik Çıkarımlar Bu çalışmanın
amacı, örgütlerin işyeri stresi ve dayanıklılığı ile ilgili olarak
kullandıkları yaklaşım türlerini ve bu yaklaşımların etkililiği hakkındaki
inançları anlamaktı. Çalışmanın benzersiz yönleri, güçlü yanlara
odaklanması ve katılımcıların iş gücünün sağlık ve çalışma becerilerinden
sorumlu birden çok disiplindeki yöneticiler arasından işe alınmasını
içeriyordu.
Katılımcı anlatılarının temellendirilmiş teori analizi, stres
faktörlerini ele almaya ve dayanıklılığı desteklemeye yönelik üç ana
yaklaşımda güçlü yönler belirledi. Katılımcılar, iş yeri stresiyle ilgili olarak
kullanılan yaklaşım türlerini açıklamanın yanı sıra , yaklaşımlarının neden
etkili olabileceği konusunda değerli bilgiler sundular. Bu bilgi, teorinin
iyileştirilmesine ve işyeri stresi ve dirençliliği ile ilgili ek teori
oluşturulmasına katkıda bulunabilir.
Örneğin, iki ana işyeri stresi teorisiyle ilgili olarak, katılımcıların
algılanan güçlü yönleri, Talepler-Kontrol-Destek teorisinde34 beklenebileceği
gibi , çalışanların karar verme serbestliklerini artırabilecek veya iş
taleplerini azaltabilecek işin yeniden tasarımıyla ilgili çok az şey
içeriyordu. bazıları iş-yaşam dengesizliğini azaltmak için esnek
programlamadan bahsetti. Katılımcılar sıklıkla iş eğitimi, mentorluk ve
kariyer ilerlemesi fırsatlarını öz yeterliliği destekleyen güçlü yönler olarak
tanımladılar. Bu uygulamalar, Çaba-Ödül dengesizliği teorisi kapsamında
ödüller olarak kabul edilebilir.20
Katılımcı tartışması, sürekli olarak kuruluşlarının kültüründeki,
bağlantılılıklarındaki ve ilişkilerindeki güçlü yönlere odaklandı. Katılımcı
örneklerinde açıklanan etkililik, POS, örgütsel sistemler ve kişisel refah ile
ilgili teorilerle daha tam olarak açıklanabilir.
Pozitif örgütsel bilim araştırmacıları, optimum bireysel ve örgütsel
sonuçları açıklamak için örgütsel güçleri ve pozitif dinamikleri anlamaya
çalışırlar.16 Çalışma katılımcıları, belirtilen değerleri, misyonları ve ve
roller ve bağlantılılık yaratmak için. Bunlar, hem çalışanların iş
zorluklarını etkin bir şekilde ele almasıyla esnek uyarlanabilir kapasite
sağlamak hem de işçi katılımını artırmak için pragmatik uygulamalar
haline gelir.
Katılımcılar, iş çatışmalarını çözmek ve sorunlu bireylere yardım
etmek için tutarlı lider iletişimi, ilgi grupları, yöneticilerle EAP danışmaları
ve engelli vaka yöneticisi etkileşimleri yoluyla ilişki kurmanın sayısız
örneğini anlattılar. Hea phy ve Dutton35, olumlu iş ilişkilerinin ilişkisel
ihtiyaçları artırdığını ve bir anlam duygusu sağladığını göstermektedir.
Spreitzer ve Sonenshein15, bu anlam duygusunun köklerinin içsel
motivasyona dayandığını ileri sürmektedir. Dışsal ödüllerin aksine, içten
gelen motivasyon, bireylerin işten bir canlılık duygusu kazanmalarına ve
bir fark yaratma arzusuyla görev talepleri zorlayıcı hale geldiğinde bile
proaktif bir davranışsal yönelimi sürdürmelerine olanak tanır.
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Machine Translated by Google
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
Heaphy ve Dutton35 ayrıca işle ilgili fizyolojik araştırmaların
büyük ölçüde stres ve zorlanma belirteçlerine odaklandığına ve
olumlu sosyal etkileşimlerin ve ilişkilerin fizyolojisi üzerine çok az
çalışma olduğuna işaret etmektedir. Sosyal bağlantı ve ilişki
ölçümlerinin kardiyovasküler, bağışıklık ve nöroendokrin ölçümlerle
etkileşimlerini karşılaştıran çalışmaların sistematik olarak
gözden geçirilmesi, pozitif iş bağlantılarının ve tek başına
ilişkilerin, stresli deneyimlerden bağımsız olarak sağlıklı fizyolojik
becerikliliği ve yanıt verebilirliği etkilediğini göstermektedir.
Fizyoloji çalışmalarına ek olarak, nörobilim araştırmaları, katılımcılar
tarafından tanımlanan destekleyici örgütsel kültürlerin ve sosyal
ilişkilerin, güven ve kural güdümlü davranış geliştirme yoluyla
sıkıntıyı nasıl azaltabileceğine dair bir anlayış sağlayabilir.
Güvenin nörobilimini inceleyen araştırmacılar, aile birimlerinde modellerini takip etme eğiliminde olsalar da52 mevcut işyeri
sosyal-duygusal davranışların erken gelişiminin, yaşamın sonraki
dönemlerindeki diğer ortamlardaki ilişkisel etkileşim ve duygu
düzenleme kalıplarını etkileyebileceğini öne sürüyorlar.36-38
Örneğin, erken güven ilişkileri, bilinçsiz bir algı olan empatiyi
teşvik eder. başka bir kişinin duygusal durumu ve ilişkisel
etkileşim ve iletişim tarzları.39 Aşırı saldırganlık veya ani
konuşamama, güvensizliğe dayalı erken ve bilinçsiz duygu
düzenleme modellerinden de kaynaklanabilir. Ayrılma ve savunmacı
geri çekilme, olumlu örgütsel değişimin kaybolmasına yol açabilecek
değerli bilgilerin kaybolmasına
neden olabilir.40 Kural güdümlü davranışı inceleyen
araştırmacılar, etik ve değerlerle ilgili olarak katılımcılar tarafından
açıklananlar gibi kuralların, beyinde kolaylaştırıcı bir rol oynadığını
öne sürüyorlar. otomatik bilişsel yapılar veya düşünme biçimleri
aracılığıyla arzu edilen davranışlardır.41 Böylece, bilinçli
davranışlar ve otomatik tepkiler kurallar tarafından kolaylaştırılır
ve günlük etkinliklere ve duygusal tepkilere rehberlik etmesi için
belleğe kodlanır.42 Kuralların özgüllüğü, hatırlama ve gelecekteki
davranışsal uygulama. Açık etik ve değer ifadeleri ve politikaları,
katılımcıların tanımladığı gibi, çalışan davranışlarını daraltabilecek,
çalışma kültürünü şekillendirebilecek ve kalıcı kurumsal yapılara ve
uygulamalara güvenin geliştirilmesine katkıda bulunabilecek kurallar olarak
Sosyal ve örgütsel sistem bilim adamları, zaman içinde kalıplar
ve rutinler halinde tekrarlanan bu yapı ve uygulamaların
kurumsallaştığını ve bir süreklilik duygusu doğurduğunu öne sürüyorlar.
Straus43 , bu toplu etkileşim müzakere edilmiş düzeni etiketledi.
Örgütsel sistem modelleri, karmaşık bir sistemin bir parçasındaki
değişikliklerin diğer alanlar üzerinde güçlü etkileri olduğunu öne
sürer44 ve böylece destekleyici iş yeri kültürlerinin olumlu örgütsel
sonuçları nasıl etkilediğini açıklar. Güçlü liderlik, iletişim ve iş yeri dikkat edilmesi yardımcı olabilir.63
ilişkileri yoluyla stresi önlemede güçlü yanlarını paylaşan
katılımcılar, işe bağlılık, ekip çalışması etiği ve finansal
performansta da olumlu sonuçlar açıkladılar. Stresle ilgili güçlükleri
olan bireyler için kurumsal erken teşhis ve müdahalede, özellikle
amir çatışması olanları destekleyerek, yüksek iş birimi üretimi ve
düşük sakatlık oranları gibi birden çok alanı etkileyen özellikle olumlu politikalar, uygulamalar ve kültür). Yöneticiler, hedef uyumunu ve
sistemik sonuçlar bildiren kuruluşlar. Sistem araştırması, en iyi
şekilde birlikte çalışılan ve birbirinden ayrılamaz olarak anlaşılan
bireysel ve organizasyonel yapıların bileşimi üzerine inşa edilerek,
işyerlerindeki son derece karmaşık, hızla değişen ve etkileşim
halindeki faktörlere yönelik dar neden ve sonuç teorilerinin ötesine
bakmayı teşvik eder.45–47 Sosyal
bağlantılılık ve iş yoluyla bir anlam duygusu, refah
çalışmaları ile açıklanabilir. Esenlik yapısı genellikle olumlu duygular
(örn. mutluluk) ve yaşam doyumu terimleriyle tanımlanmıştır.48-50
Refahın temel bileşenleri arasında güçlü sosyal ilişkiler ve birey
tarafından değer verilen şeyin elde edilmesi, tipik olarak iş, aile
ve sağlık49 ve ustalık deneyimleri, kişisel gelişim ve yaşam amacı
aracılığıyla.50,51 Bulgularımız, kuruluşların sosyal bağlar için
fırsatlar sağladığını, iş eğitimi, rol uyumu ve kariyer ilerlemesini
vurguladığını ve çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmeyi teşvik
ettiğini gösteriyor. ,
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Stres ve Direnç Müdahalesine İlişkin İşveren Algıları
stres ve gerginliklerin etkilerini tamponlamaya yardımcı olabilecek
kişisel esenlik olasılığını artırır.
Pratik Çıkarımlar Çalışma
bulguları, kıdemli liderler ve sağlık ve engellilikle ilgili
yardımlardan ve programlardan sorumlu disiplinler arası
profesyoneller için pratik çıkarımlar önermektedir.
Kıdemli Liderler için
İcra kurulu başkanları ve diğer üst düzey liderler, kuruluşun
gerçek ve mecazi yüzleridir; ilişkilerde güven kültürü, kalıcı kurumsal
yapılar için umut ve iş gücü için vizyon için zemin hazırlarlar.
Geçmişteki kurumsal liderler, hiyerarşik bürokratik yönetim
ortamları, liderlerin değişen ilişkisel etkileşimlere, toplumsal
değişimlere ve çalışma modellerindeki değişimlere yanıt olarak
yeni roller ve kimlikler üstlenmeleri gerektiğine işaret ediyor.
etkilidir.53–55 Liderler,
hem yüz yüze hem de teknoloji aracılığıyla iletişim için
yapılandırılmış ve öngörülebilir fırsatlar sağlamalıdır.56,57
Teknolojiyle geliştirilmiş iletişim (telefon ve e-posta), kişisel bir
ilişki geliştirildikten sonra etkileşimler için etkilidir, ancak
karmaşıktır veya son derece duygusal durumlar, örgütsel iletişim
araştırması tarafından desteklendiği gibi, tipik olarak yüz yüze
etkileşim
gerektirir.58,59 Çalışmaya katılanlar, katılım çabalarını
yönetici liderliğin "sahipliği", insan kaynakları tarafından yönetilmesi
ve sağlıkla ilgili çabalardan ayrı olarak tanımladılar. Ancak
araştırmalar, bağlılık ve zihinsel esenliğin aslında birbiriyle ilişkili
kavramlar olduğunu öne sürüyor.60 Liderin bu bağlantının kabulü
ve sağlıkla ilgili yöneticilerin bağlılık çabalarına dahil edilmesi önemlidir.
Daha işlemsel ve araçsal liderlik rollerine alışmış yöneticiler
için ilişkisel ve kişilerarası roller zor olabilir. Üst düzey organizasyon
liderleri genellikle stres etkenleriyle mücadele eder ve kendi duygusal
desteklerine ve kaynaklarına ihtiyaç duyabilirler. Yönetici koçluğu
(EAPhizmet
veya dış
eder.danışmanlar aracılığıyla), liderleri bu yeni rollerde
desteklemek için bir kaynaktır.61 Koçluk ve
önleyici kaynaklar, günlük çalışmaları desteklemek için iş
birimi seviyesindeki yöneticiler ve amirler için de yararlı olabilir.55 ,
62 Zorluklarla mücadele eden ancak çatışmaları yapıcı bir şekilde
çözen ekip üyeleri, belirsiz iş ortamlarında gerekli olan öğrenme ve
yenilik için daha fazla kapasite geliştirir.56,57 İletişimi ve sosyal
dinamikleri geliştiren faktörlere ilişkin ek çalışma ve bunlara
Sağlıkla İlgili Programların ve Avantajların Yöneticileri İçin
Araştırma bulguları, EAP, iş-yaşam, zindelik, sağlık
yararları, iş sağlığı ve engellilik yönetimi gibi alanlardaki
yöneticilerin kuruluşun yapısını (değerler, değerler, misyon,
satıcıların kuruluşlarının benzersiz kültürlerini, geleneklerini ve
uygulamalarını anlamalarını geliştirmek için program satıcılarıyla
güçlü ilişkiler kurmalıdır.
Müdahalelerde stres yönetimi sağladığını açıklayan
katılımcılar sıklıkla, stresle başa çıkma becerisi ve fizyolojik
dayanıklılığı artırma konusunda kanıtlara sahip olan egzersizi
vurguladılar.64-66 Diğer kanıta dayalı müdahaleler arasında çatışma
yönetimi,67 motivasyonel görüşme,68 ve bilişsel yeniden
yapılandırma yer alıyor Bilişsel-davranışçı terapiye dayalı stres
yönetimi müdahalelerinin bir bileşeni olan olumsuz düşüncenin
geliştirilmesi.69 Bilişsel-davranışçı terapi müdahalelerinin
verilmesinde etkili olan müdahalenin elektronik
olarak iletilmesinden de bahsedilmiştir.70 Direnç odaklı
müdahaleler için bireysel bileşenler dahil edilmiştir ( 1) deneyimler,
kişisel kimlik, güçlüklere göğüs germe becerileri hakkında diyalog
veya yazı yoluyla veya her ikisi yoluyla bireysel veya toplu yansıtma fırsatları ve
1427
Machine Translated by Google
Spangler ve diğerleri
gelecekteki arzu edilen durumlara bağlılık;71–74 (2) ilişkisel iletişim
ve duygu düzenlemeyi geliştirmek için destek ve fırsatlar;42 (3) fiziksel ve
duygusal rezervler oluşturan sağlık ve yaşam tarzı alışkanlıkları
(rahatlama, egzersiz ve beslenme) için kaynaklar ve yapılar (4) algılanan
örgütsel destek,58 ve (5) öz yeterlik ve ustalık deneyimleri, özellikle
anlamlı çalışma bağlamında beceri gelişimi.76
Bir dizi çalışma katılımcısı klinik alanlarda eğitildi.
Yöneticiler, klinik eğitimin pozitif ve daha uzak bireysel ölçütlerden
(çalışan bağlılığı, esenlik, memnuniyet ve ve liderlere güven) ve kurumsal
ölçütler (devam, çalışanı elde tutma, iş üretimi ve mali performans).
Nüfus sağlığı yönetimi ve sistem tabanlı yaklaşımlarda tamamlayıcı
eğitim değerli olabilir.
Güçlü Yönler ve Sınırlamalar
Bu çalışma, çeşitli profesyonel rollerden ve sektörlerden
katılımcıları içermiştir ve bu geniş deneyim ve bakış açısı havuzu,
vardığımız sonuçlar için güç sağlamaktadır. Katılımcılar etkileşimli süreci
birbirlerinden öğrenmenin etkili bir yolu olarak gördüklerini ifade ettiler.
Çalışmada kullanılan güçlü yönlere dayalı yaklaşım, zengin tartışmalara
ve çok sayıda ayrıntılı örneğe yol açtı.
Çalışma sınırlamaları, mevcut bulguları diğer kuruluşlara
genellerken uyarıları içerir. Bu tartışmalara katılanlar Amerika Birleşik
Devletleri'ndeki en büyük işverenlerden bazılarından seçilmiştir.
Küçük ve orta ölçekli şirketlerden temsilcilerle gelecekte yapılacak
araştırmalar, daha küçük kuruluşların ve yöneticilerinin iş yeri stresine
ve dayanıklılık oluşturmaya yaklaşımlarındaki farklılıkları öğrenmek
için değerli olacaktır. Araştırma örneklemindeki kadın yöneticilerin
ağırlığı, çalışmanın hedef kitlesini yansıtıyor gibi görünüyor çünkü İK
yöneticilerinin, psikologların, danışmanların ve sosyal hizmet uzmanlarının
%67 ila %80'i kadın77, ancak gelecekteki araştırmalar , cinsiyet ve yaş
yararlı olabilir. Operasyonel alanlardaki yönetici liderlerin, müdürlerin ve
amirlerin algıları da, özellikle daha fazla sayıda sendika çalışanına sahip
olanlar, değerli olacaktır.
ÇÖZÜM
Journal of Organizational Behavior dergisinin özel bir sayısında ,
Bakker ve Schaufeli,78 pozitif örgütsel davranışın, işyerlerinde hakim
olan dört D yaklaşımından (hasar, hastalık, düzensizlik ve işlev
bozukluğu) uzaklaşmak için etkili bir strateji olduğunu tartıştılar.
Bağlı çalışanların olumlu özellikleri, durumları ve davranışları üzerine.
Bulgularımız, kurum liderlerinin işyerinde olumlu sosyal ve duygusal
yönlerin rolüne ve bu faktörleri bireysel başa çıkma becerilerine, strese
karşı dayanıklılığa, sağlığa, esenliğe ve örgütsel sonuçlara bağlamanın
önemine dikkat etme ihtiyacını desteklemektedir. Strese bağlı hastalık
riski taşıyan, stresle mücadele eden veya derinden rahatsız olan ve sakat
kalan çalışanlar, organizasyonel bir gerçekliktir. Bu bireylerin refahı
örgütsel sonuçları etkileyebilir. Liderleri ve profesyonelleri, sağlık
sürekliliğinin tüm yönlerini etkili bir şekilde, mümkün olduğunca erken
ve sistematik etkileri anlayarak ele almak için gerekli becerilere sahip
hazırlamak, uzun vadeli kurumsal sağlık ve istikrarı sağlamak için çok
önemlidir.
TEŞEKKÜRLER
Yazarlar, bu çalışmaya katılan ve algılarını paylaşan isimsiz
işveren temsilcilerine ve ayrıca katılımcıların işe alınmasına yardımcı
olan ve çalışmanın çeşitli aşamalarında girdi sunan kurumsal
işbirlikçilere teşekkür eder. Bu işbirlikçiler arasında Sally Baehni (Orta
Amerika Sağlık Koalisyonu) bulunmaktadır.
1428
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
Care), Marcia Caruthers (Disability Management Employer Coal tion),
Clare Miller (Partnership for Workplace Mental Health) ve Teresa Gerard
(Blue Cross Blue Shield of Kansas City) Ayrıca, Jacque Carpenter'a (Saint
Luke's Nursing School) rehberlikleri için teşekkür ederiz. ) ve Lisa Mische
Lawson ve Dory Sabata (her ikisi de Kansas Üniversitesi Tıp Merkezi'nden).
REFERANSLAR
1. Goetzel RZ, Anderson DR, Whitmer RW, Ozminkowski RJ, Dunn RL, Wasserman J.
Değiştirilebilir sağlık riskleri ile sağlık harcamaları arasındaki ilişki. Çok işverenli
HERO sağlık riski ve maliyet veri tabanının analizi. Sağlığı İyileştirme Araştırma
Kuruluşu (HERO) Araştırma Komitesi. J Occup Environ Med. 1998;40:843–854.
2. Vale S. Psikososyal stres ve kardiyovasküler hastalıklar. Yüksek lisans Med J.
2005;81:429–435.
3. Lutgendorf SK, Sood AK, Antoni MH. Konak faktörleri ve kanser ilerlemesi:
biyodavranışsal sinyal yolları ve müdahaleler. J Clin Oncol. 2010;28:4094–4099.
4. McEwen B. Akut ve kronik stresten korunma ve hasar: allostasis ve allostatik aşırı
yüklenme ve psikiyatrik bozuklukların patofizyolojisiyle ilgisi. Ann NY Acad Sci.
2004;1032:1–7.
5. Allen H, Hyworon B, Colombi A. İş yeri depresyonunu ölçmek ve yönetmek için
semptom şiddetinin kişisel bildirimlerini kullanma. J Occup Environ Med.
2010;52:363–374.
6. McCraty R, Tomasino D. Duygusal stres, olumlu duygular ve psikofizyolojik tutarlılık.
İçinde: Arnetz B, Ekman R, ed. Sağlıkta ve Hastalıkta Stres. Weinheim, Almanya:
Wiley-VCH; 2006:342–364.
7. Soderpalm B, Soderpalm A. Stres ve bağımlılık. İçinde: Arnetz B, Ekman R, ed.
Sağlıkta ve Hastalıkta Stres. Weinheim, Almanya: Wiley-VCH; 2006:384–400.
8. Harwood H, Reichman M. Çalışan alkol kötüye kullanımının işverenlere maliyeti:
Amerika Birleşik Devletleri'ndeki literatürün gözden geçirilmesi. Boğa Narc. 2000;LII
(No. 1 & 2). Şu adresten erişilebilir: http://www.unodc.org/unodc/en/data-and-
analysis/bulletin/bulletin 2000-01-01 1 page005.html. 8 Ağustos 2008'de erişildi.
9. Charney DS, Manji HK. Yaşam stresi, genler ve depresyon: birden fazla yol, artan
riske ve müdahale için yeni fırsatlara yol açar. Bilim STKE. 2004;2004:yeniden5.
10. Rutter M. Dayanıklılık kavramlarının bilimsel anlayışa yönelik çıkarımları.
Ann NY Acad Sci. 2006;1094:1–12.
11. Campbell-Sills L, Cohan SL, Stein MB. Genç erişkinlerde dayanıklılığın kişilik, başa
çıkma ve psikiyatrik semptomlarla ilişkisi. Davranış Res. 2006;44:585–599.
12. Connor KM, Davidson JR. Yeni bir dayanıklılık ölçeğinin geliştirilmesi: Connor
Davidson Dayanıklılık Ölçeği (CD-RISC). Kaygıyı Bastırın. 2003;18:76–82.
13. Sutcliffe KM, Vogus TJ. Direnç için düzenleme. İçinde: Cameron KS, Dutton JE, Quinn
RE, editörler. Pozitif Örgüt Bursu. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers Inc;
2003:94–110.
14. Weick K, Sutcliffe K. Mindfulness ve örgütsel dikkatin kalitesi.
Organ Bilimi 2006;17:514–524.
15. Spreitzer G, Sonenshein S. Pozitif sapma ve olağanüstü örgütlenme.
İçinde: Cameron K, Dutton J, Quinn R, editörler. Pozitif Örgütsel Akademik Gemi:
Yeni Bir Disiplinin Temelleri. San Francisco, CA: Berrett-Kohler; 2003:207–224.
16. Cameron KS, Dutton JE, Quinn RE, editörler. Pozitif Örgütsel Akademik Gemi: Yeni Bir
Disiplinin Temelleri. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Yayıncıları; 2003.
17. Norris FH, Stevens SP, Pfefferbaum B, Wyche KF, Pfefferbaum RL. Afete hazırlık için
bir metafor, teori, kapasite seti ve strateji olarak toplum dayanıklılığı. Ben J Topluluk
Psikoloğuyum. 2008;41:127–150.
18. Quick J, Quick J, Nelson D, Hurrell J Jr. Organizasyonlarda Önleyici Stres Yönetimi.
Washington, DC: Amerikan Psikoloji Derneği; 1997.
19. Karasek RA, Theorell T. Sağlıklı Çalışma: Stres, Verimlilik ve Çalışma Hayatının
Yeniden İnşası. New York: Temel Kitaplar; 1990.
20. Siegrist J. Yüksek çaba/düşük ödül koşullarının olumsuz sağlık etkileri. J İş Sağlığı
Psikoloğu. 1996;1:27–41.
21. Biron C, Brun JP, Ivers H, Cooper CL. İşte ama hasta: psikososyal çalışma ortamı ve
presenteeism eğiliminin esenlik belirleyicileri. J Halk Ruh Sağlığı. 2006;5:26–37.
22. Biron C, Cooper C, Bond F. Mesleki stresi önlemek için örgütsel müdahalelerin aracıları
ve moderatörleri. İçinde: Cartwright S, Cooper CL, editörler.
Örgütsel Refah Oxford El Kitabı. Oxford: Oxford University Press; 2008:441–465.
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Machine Translated by Google
JOEM Cilt 54, Sayı 11, Kasım 2012
23. Entegre Fayda Enstitüsü. Sağlığın Teşviki ve Geliştirilmesinden Daha Fazlası:
İşverenler Sağlığı ve Üretkenliği Nasıl Yönetir? San Francisco, CA: Integrated
Benefits Institute; 2010.
24. Carruthers, M. DMEC 2010 İşveren Davranış Riski Anketi. Engellilik Yönetimi
İşveren Koalisyonu. http://www.workplacementalhealth.org/ 2010dmec. 2010'da
yayınlandı. 5 Ocak 2011'de erişildi.
25. Charmaz K. Temellendirilmiş kuram: nesnelci ve yapılandırmacı yöntemler. İçinde:
Den zin N, Lincoln Y, ed. Nitel Araştırma El Kitabı. 2. baskı Thousand Oaks, CA: Sage
Yayınları; 2000:509–536.
26. Glaser B, Strauss A. Temellendirilmiş Teorinin Keşfi: Niteliksel Araştırma Stratejileri.
Chicago, IL: Aldine Yayıncılık Şirketi; 1967.
27. Corbin J, Strauss A. Niteliksel Araştırmanın Temelleri: Temellendirilmiş Kuram
Geliştirme Teknikleri ve Prosedürleri. Los Angeles, CA: Sage Yayınları; 2008.
28. Sekerka L, Fredrickson B. Örgütsel dönüşümü ilerletmek için olumlu duygusal iklimler
oluşturmak. In: Ashkanasy NA, Cooper CL, ed. Örgütlerde Duygu Araştırma Rehberi.
Northampton, MA: Edward Elgar Yayıncılık; 2008:531–545.
29. Fredrickson B. Pozitif psikolojide pozitif duyguların rolü: Pozitif duyguların Genişlet ve
İnşa Et Teorisi. Psikologum. 2001;56: 218–226.
30. Glaser B. Teorik Hassasiyet: Topraklama Metodolojisindeki Gelişmeler
teori. Mill Valley, CA: Sosyoloji Basını; 1978.
31. Goulding C. Topraklanmış Teori: Yönetim, İşletme ve Pazar Araştırmacıları için
Pratik Bir Kılavuz. Los Angeles, CA: Sage Yayınları; 2002.
32. Cohen DJ, Crabtree BF. Sağlık hizmetlerinde nitel araştırma için değerlendirme
kriterleri: tartışmalar ve öneriler. Ann Fam Med. 2008;6:331–339.
33. Miller W, Rollnick S. Motivasyonel Görüşme: İnsanları Hazırlamak
Değiştirmek. New York: Guilford Press; 2002.
34. Van Der Doef M, Maes S. İş Talebi–Kontrol–(Destek) Modeli ve psikolojik iyi oluş: 20
yıllık ampirik araştırmanın gözden geçirilmesi. İş stresi. 1999;13:87–114.
35. Heaphy E, Dutton J. Pozitif sosyal etkileşimler ve iş yerindeki insan vücudu:
organizasyonları ve fizyolojiyi birbirine bağlamak. Acad Manage Rev. 2008;33:137–162.
36. Decety J, Cacioppo J, editörler. Sosyal Sinirbilim El Kitabı. New York: Oxford University
Press; 2010.
37. İnsel TR. Sosyal sinirbilimde çevirinin zorluğu: oksitosin, vazopressin ve yakınlık
davranışının gözden geçirilmesi. Nöron. 2010;65:768–779.
38. Schore A. Güvenli bağlanma ilişkisinin sağ beyin gelişimi, duygulanım düzenlemesi
ve bebek ruh sağlığı üzerindeki etkileri. Bebek Ruh Sağlığı J. 2001;22:7–66.
39. Carter C, Harris J, Porges S. Empati üzerine sinirsel ve evrimsel bakış açıları.
İçinde: Decety J, Ickes W, editörler. Empatinin Sosyal Nörobilimi. Cambridge, MA: MIT
Press; 2009;169–182.
40. Argyris C. Organizasyon Savunmalarının Üstesinden Gelmek: Organizasyonel Öğrenmeyi
Kolaylaştırmak. Boston, MA: Allyn ve Bacon; 1990.
41. Bunge S, Wallis J, ed. Kural Güdümlü Davranışın Sinirbilimi. New York: Oxford University
Press; 2007.
42. Mauss I, Bunge S, Gross J. Kültür ve otomatik duygu düzenleme. İçinde: Ismer S, Jung
S, Kronast S, Scheve CV, Vandekerckhove M, eds. Duyguları Düzenlemek. Londra:
Blackwell Yayıncılık; 2008;39–60.
43. Strauss A. Sürekli Eylem Permütasyonları. New York: Walter de Gruyter;
1993.
44. Katz D, Kahn R. Organizasyon ve sistem kavramı. İçinde: Corman S, Banks S, Bantz C,
Mayer M, eds. Örgütsel İletişimin Temelleri. 2. baskı White Plains, NY: Longman
Yayıncıları; 1994.
45. Katz D, Kahn R. Örgütlerin Sosyal Psikolojisi. 2. baskı New York:
John Wiley ve Oğulları; 1978.
46. Giddens A. Toplumun Yapısı: Yapılanma Teorisinin Ana Hatları.
Berkeley, CA: California Üniversitesi Yayınları; 1984.
47. Giddens A. Anthony Giddens ile Sohbetler: Modernliği Anlamlandırmak. Cambridge:
Polity Press; 1998.
48. Ryan R, Deci EA. Mutluluk ve insan potansiyelleri üzerine: hedonik ve eudaimonik esenlik
üzerine bir araştırmanın gözden geçirilmesi. Rev Psikol. 2001;52:141–166.
49. Diener E, Suh E, Lucas R, Smith H. Öznel iyi oluş: otuz yıllık ilerleme. Psikolojik Boğa.
1999;125:276–302.
50. Ryff C, Keyes C. Psikolojik iyi oluşun yapısı yeniden gözden geçirildi. J Pers Soc Psikol.
1995;69:719–727.
C 2012 Amerikan Mesleki ve Çevresel Tıp Koleji
Telif Hakkı © 2012 Lippincott Williams & Wilkins. Bu makalenin izinsiz çoğaltılması yasaktır.
Stres ve Direnç Müdahalesine İlişkin İşveren Algıları
51. Harter JK, Schmidt FL, Keyes CL. İşyerinde esenlik ve bunun iş sonuçlarıyla ilişkisi:
Gallup çalışmalarının gözden geçirilmesi. İçinde: Keyes CL, Haidt J, editörler. Gelişen:
Pozitif Kişi ve İyi Yaşam . Washington, DC: Amerikan Psikoloji Derneği; 2002:205–
224.
52. Weber M. Sosyal ve Ekonomik Organizasyon Teorisi. Londra: Collier
Macmillan Yayıncıları; 1947.
53. Weick K. Düzenlemeye giriş. İçinde: Corman S, Banks S, Bantz C, Mayer M, eds.
Örgütsel İletişimin Temelleri. 2. baskı White Plains, NY: Longman Yayıncıları;
1995:142–151.
54. Fairclough N. Dil ve Güç. 2. baskı Londra: Longman; 2001.
55. Boyatzis R, Smith M, Blaize N. Koçluk ve şefkat yoluyla sürdürülebilir liderler
geliştirmek. Acad Manag J Lear Educ. 2006;1:8–24.
56. Edmondson A, Nembhard I. Proje ekiplerinde ürün geliştirme ve öğrenme: zorluklar
fayda sağlar. J Prod Innov Manag. 2009;26:123–138.
57. Senge P. Gerekli Devrim: Sürdürülebilir Bir Dünya Yaratmak İçin Bireyler ve Kuruluşlar
Nasıl Birlikte Çalışıyor? New York: Çift gün; 2008.
58. Stamper C, Johlke M. Sınır anahtarı rol stresi ve iş sonuçları arasındaki ilişki üzerinde
algılanan örgütsel desteğin etkisi.
J Yönet. 2003;29:569–588.
59. Maznevski M, Chudoba K. Zaman içinde köprü kurmak: küresel sanal ekip dinamikleri ve
etkinliği. Organ Bilimi 2000;11:473–492.
60. Schaufeli W, Bakker A. Utrecht İşe Bağlılık Ölçeği. Utrecht, Hollanda: Utrecht
Üniversitesi, İş Sağlığı Psikolojisi Birimi; 2003.
61. Peltier B. Yönetici Koçluğunun Psikolojisi: Teori ve Uygulama.
2. baskı New York: Taylor ve Francis Grubu; 2010.
62. Weick K, Quinn R. Örgütsel değişim ve gelişim. Annu Rev Psy
kol. 1999;50:361–386.
63. Argyris C. Öğrenmeyi engelleyen iyi iletişim. Harv Bus Rev. Temmuz–Ağustos 1994:1–
7.
64. Rostad F, Long B. Stresle başa çıkma stratejisi olarak egzersiz: bir gözden geçirme. Int J
Spor Psikol. 1996;27:197–222.
65. Southwick SM, Vythilingam M, Charney DS. Depresyonun psikobiyolojisi ve strese
dayanıklılık: önleme ve tedavi için çıkarımlar. Annu Rev Clin Psychol. 2005;1:255–291.
66. Cotman C, Berchtold N, Christie L. Egzersiz beyin sağlığını geliştirir: büyüme faktörü
basamaklarının ve iltihabın kilit rolleri. Trendler Nörobilim. 2007;30: 464–472.
67. Alper S, Tjosvold D, Law K. Örgütsel ekiplerde çatışma yönetimi, etkinlik ve performans.
Pers Psikol. 2000;53:625–642.
68. Miller WR, Rose GS. Motivasyonel görüşme teorisine doğru. ben
Psikolog. 2009;64:527–537.
69. van der Klink JJ, Blonk RW, Schene AH, van Dijk FJ. İşle ilgili strese yönelik
müdahalelerin faydaları. Am J Halk Sağlığı. 2001;91:270–276.
70. Kir PR. İş yerinde bilgisayarlı bilişsel davranışçı terapi: Son zamanlarda stresle ilgili
devamsızlık yaşayan çalışanlar üzerinde randomize kontrollü bir çalışma. Occup
Med (Londra). 2004;54:353–359.
71. Roberts L, Dutton J. Pozitif Kimlikleri ve Örgütleri Keşfetmek: Teorik ve Araştırma
Temeli Oluşturmak. New York: Psychology Press; 2009.
72. Pennebaker J. Terapötik bir süreç olarak duygusal deneyimler hakkında yazmak.
Psikoloji Bilimi 1997;8:162–165.
73. Seligman ME, Steen T, Park N, Peterson C. Pozitif psikolojide ilerleme: müdahalelerin
deneysel olarak doğrulanması. Psikologum. 2005;60:410–421.
74. Christensen C. Kimlik, kişisel projeler ve mutluluk: günlük eylemde kendini inşa etme.
J İşgal Bilimi 2000;7:98–107.
75. Hawkley L, Berntson G, Engeland C, Marucha P, Masi C, Cacioppo J. Stres, yaşlanma ve
dayanıklılık: Birikmiş aşınma ve yıpranma yavaşlatılabilir mi? Can Psikol. 2005;46:115–
125.
76. Bandura A. Sosyal Düşünce ve Eylem Temelleri: Sosyal Bir Bilişsel
teori. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall; 1986.
77. ABD Sağlık ve İnsan Hizmetleri Departmanı Madde Bağımlılığı ve Akıl Sağlığı
Hizmetleri İdaresi. İşgücündeki Kadınlar: Bir Veri Kitabı (2010 baskısı). Mevcut nüfus
anketinden 2010 işgücü istatistikleri.
Şu adreste mevcuttur: http://www.bls.gov/cps/wlftable11-2010.htm. 1 Kasım 2010'da
erişildi.
78. Bakker A, Schaufeli W. Pozitif organizasyonel davranış: Gelişen organizasyonlarda
bağlı çalışanlar. J Organ Davranışı 2008;29:147–154.
1429