РЕШАВАЊЕ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Методе колективног деловања:

1. штрајк (на страни запослених)
2. пикетинг (на страни запослених)
3. бојкот (на страни запослених)
4. локаут (на страни послодавца)

Мирне методе:
1. мирење
2. посредовање
3. арбитража

1. ПОЈАМ И ВРСТЕ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Колективни радни спор представља врсту радног спора који настаје повредом
колективних права или ради заштите колективних интереса у вези са колективним радним
односом. Карактерише га колективност у погледу субјеката и предмета спора. Решава се уз
учешће треће стране – судским и алтернативним методама, као и мирним методама
колективног деловања.
Радни спорови се деле на:
1. индивидуалне и
2. колективне

За решавање правних (индивидуалних и колективних) спорова предвиђа се судска

надлежност, а за решавање интересних колективних радних спорова предвиђа се алтернативни
метод и то или мирне методе (мирење, посредовање, арбитража) или методе колективног
деловања (штрајк, пикетинг, бојкот, локаут).
Колективни радни спор настаје између послодавца или удружења послодаваца и
синдиката, савета запослених или групе радника поводом закључивања или примене
колективног уговора о раду, примене одредби о колективним правима и обавезама послодаваца
и радника, односно њихових асоцијација. У ужем смислу, колективни радни спор је спор
поводом закључивања и примене колективног уговора о раду, а у ширем обухвата и спор
поводом примене колективних права запослених и послодаваца садржаних у другим општим
актима – нпр. закон, уредба, правилник и слично.

Врсте колективних радних спорова:

1. правни и интересни
2. колективни радни спор у приватном и јавном сектору
3. колективни радни спор различитог нивоа
4. sui generis колективни радни спор

I С обзиром на предмет колективног спора разликују се правни и интересни колективни радни

спорови. Правни спорови су у вези са правом утврђеним законом или колективним уговором.
Правни спорови се односе на примену (тумачење) одредби важећег колективног уговора о раду
или законских одредби о колективним правима запослених или послодаваца. Правни
колективни радни спор се јавља кад једна страна захтева остваривање одређеног права на
основу закљученог колективног уговора, а друга страна оспорава тај захтев.

1
Постоје 2 врсте правних колективних радних спорова:

1. спор поводом тумачења и примене облигационог дела колективног уговора о

раду – настаје само између уговорних страна, а тужбени захтев се састоји у
тражењу извршења уговорних обавеза или у тражењу накнаде штете због
неиспуњења уговорне обавезе, а под одређеним условима уговорне стране могу
захтевати и раскид колективног уговора о раду;
2. спор поводом тумачења и примене нормативног дела колективног уговора о раду
– сваки радник коме је повређено право такође има право на тужбу за накнаду
штете, с тим што синдикат може да заступа радника.

Интересни колективни радни спор се јавља у вези са закључивањем, обнављањем,

ревизијом или проширењем колективног уговора о раду. Овај спор тиче се материјално-
правних одредби (зараде радника, услови рада који нису регулисани законом или који се желе
регулисати на начин повољнији у односу на закон) које треба укључити у нови колективни
уговор о раду. Могу се поделити на интересне спорове у приватном и јавном сектору.
Сличности интересних и правних: могу се решавати мирним путем (мирењем,
посредовањем и арбитражом).
Разлике: могућност решавања методама колективног деловања јавља се само у случају
интересних, док суд може бити надлежан само за решавање правних колективних радних
спорова, не и интересних.
У домаћем праву постоји могућност решавања правних колективних радних спорова не само
мирним, већ и методама колективног деловања тј. штрајком.

II Колективни радни спор у приватном и јавном сектору:

- У приватном сектору за њихово решавање предвиђене су мирне методе, али и методе
колективног деловања.
- У јавном сектору спорови су могући у јавним службама, предузећима, државним органима,
органима територијалне аутономије и локалне самоуправе. Државни службеници имају
право на синдикално организовање. При решавању колективних радних спорова у јавном
сектору послодавцима није допуштено прибегавање локауту, а у приватном сектору јесте.
Синдикатима у јавном сектору је забрањено организовање штрајка.

III Колективни радни спорови различитог нивоа:

1. Колективни радни спор код послодавца – субјект је репрезентативни синдикат, а
ово је карактеристично за земље у којима је прихваћен децентрализовани модел
колективног преговарања попут САД и Канаде;
2. Грански колективни радни спор – карактеристичан за земље у којима је
прихваћено централизовано колективно преговарање попут Шведске и Немачке;
3. Национални колективни радни спор – јавља се у земљама у којима је национални
вид колективног преговарања посебно развијен (Француска, Аустрија,
Шведска);
4. Транснационални и европски колективни радни спор – по правилу
мултинационална предузећа препуштају својим чланицама које послују у
различитим земљама да слободно преговарају са синдикатима у земљи где се
обавља делатност

2
IV Sui generis колективни радни спорови – јављају се поводом учешћа запослених у
одлучивању, односно поводом питања која улазе у домен саодлучивања између савета
запослених и послодавца, као и одређених питања поступка избора представника запослених
у управном и надзорном одбору предузећа. Решавају се у посебном поступку мирења или
арбитраже, при чему је забрањено колективно деловање – штрајк или локаут.

2. СУБЈЕКТИ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ СПОРА

а) на страни запослених:
− синдикат (јавља се као субјект било интересног, било правног колективног
радног спора; субјект колективног радног спора може бити синдикат који има
овлашћење за закључивање колективног уговора о раду, што може да буде
репрезентативни или већински синдикат; модел репрезентативног синдиката
прихваћен је у нашој земљи, те се једино репрезентативни синдикати могу
јавити као субјекти колективног радног спора);
− група запослених (без својства правног лица) и
− савет запослених (ређе се јављају; ЗР предвиђа да запослени код послодавца који
има више од 50 запослених могу образовати савет запослених)
б) на страни послодавца:
− послодавац (може бити странка индивидуалног или колективног радног спора;
може бити у приватном или јавном сектору; својство послодавца може имати и
држава – за државне службенике и намештенике у државним органима, а може
се јавити и као оснивач јавних предузећа и јавних служби које су сами
послодавци; својство послодавца може имати и локална самоуправа);
− удружење послодаваца (може да се јави као странка у колективном радном спору
у вези са закључивањем и применом општег колективног уговора о раду; окупља
приватне послодавце и послодавце у јавном сектору)

3. ПРЕДМЕТ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ СПОРА

За свој предмет радни спор има:

1. колективна права и интересе запослених
2. колективна права и интересе послодавца

Колективна права запослених одређују се с обзиром на начин остваривања права и с

обзиром на интерес који се штити. Колективна права запослених могу се остваривати само
колективно тј. активношћу више запослених непосредно или посредством синдиката и савета
запослених. У колективна права запослених спадају:
1. право на синдикално организовање;
2. право на колективно организовање;
3. право на информисање, консултовање и партиципацију;
4. право на колективно деловање.

Колективна права послодаваца штите колективне интересе и могу се остварити

колективном активношћу послодаваца, при чему право на колективно преговарање и
локаут може остварити, поред удружења послодаваца, и сам послодавац. У колективна
права послодаваца, поред права на колективно преговарање и колективно деловање
(локаут), спада и право на удруживање, преговарање и деловање.

3
 Колективни интереси запослених су заједнички, професионални, економско-социјални
и културни интереси који могу бити предмет колективног преговарања. У ужем смислу
колективни интереси запослених се могу јавити у току преговарања ради закључивања, измена
и допуна колективног уговора о раду. У ширем смислу колективни интереси запослених могу
бити предмет колективног радног спора и када се ради о потреби да се заштите шири
професионални и економско-социјални интереси од оних који су предмет колективног
преговарања.

Колективни интереси послодавца у ужем смислу су интереси који се могу јавити као
питање предмета колективног преговарања од нивоа предузећа, преко гранског, до
међугранског нивоа колективног преговарања. У ширем смислу, могу се јавити и у погледу
питања која не спадају у предмет колективног преговарања, а тичу се макроекономске и
социјалне политике владе која утиче на њихово пословање и односе према запосленима.

4. НАЧЕЛА РЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

I Начело аутономности – значи да су социјални партнери аутономни у односу на државу,

политичке странке, цркву, али и то да могу аутономно уређивати целину услова рада
запослених, као и своје међусобне односе. Начело аутономности даје предност решавању
колективних радних спорова од стране институција које саме странке формирају или у којима
је на један или други начин обезбеђено присуство странака. Ипак, када је реч о апсолутном
социјалном јавном поретку, прописи државе се намећу на један апсолутан начин, те не могу
бити измењени (колективним) уговорима о раду и када би то било повољније за запослене.

II Начело добровољности (факултативности) – може се изразити у негативном и позитивном

значењу. Негативно значење подразумева да држава, тј. закон не може да обавеже стране у
спору да на одређени начин тај спор решавају (осим када се пропише обавезно мирење и
посредовање, пре евентуалних метода колективног деловања). Позитивно значење се огледа у
добровољном мирењу и посредовању пре него што се прибегне колективном деловању,
односно у слободи избора једног од мирних метода. Из овог начела извире факултативна
арбитража као правило, док је обавезна арбитража изузетак.

III Начело трипартизма – Држава треба да буде неутрална, али и да подстиче социјалне
партнере да прибегавају мирном решавању спорова. У том смислу држава оснива јавне службе
за мирење и посредовање. Такође, држава путем закона може обавезати стране у колективном
радном спору да прибегну мирењу или посредовању уз помоћ јавних служби за мирење и
посредовање, пре прибегавања методама колективног деловања.

IV Начело неутралности државе – треба да омогући равноправност страна у колективном

радном спору. Изузетак се може јавити у посебном правном режиму решавања колективног
радног спора који се примењује у виталним делатностима и може се догодити да држава,
односно надлежни суд привремено забрани штрајк.

V Начело супсидијарности – подразумева давање предности методама решавања колективних

радних спорова у којима непосредније учествују социјални партнери – непосредни преговори,
мирење и преговарање, више него арбитража или судско решавање колективних радних
спорова.

4
 5. ЈАВНЕ СЛУЖБЕ - АГЕНЦИЈЕ ЗА МИРЕЊЕ И ПОСРЕДОВАЊЕ

Јавне агенције за мирење представљају најзначајније институције мирног решавања

колективних радних спорова, чије се оснивање, организација и надлежност уређује законом.
Ове агенције доприносе стабилизацији радно-социјалног мира, успешнијем функционисању
тржишту рада и индустријских односа. Доприносе смањењу штрајкова.
У Србији је успостављена Републичка агенција за мирно решавање радних спорова по узору
на британску службу за саветовање, мирење и арбитражу (ACAS) и америчку федералну
службу за мирење и посредовање (FMCS).
Ова агенција основана је Законом о мирном решавању радних спорова, као аутономна
организација, чијег директора (државни службеник на положају) поставља Влада. Агенција
води именик миритеља, односно арбитара, које бира Комисија за избор миритеља и арбитара.
Услови за избор су да лице није осуђивано за кривично дело на безусловну казну затвора од
најмање 6 месеци, висока стручна спрема, најмање 5 година радног искуства у области радних
односа.

Делокруг Агенције:
1. индивидуални радни спор – када је у питању нпр. отказ уговора о раду, спор се
може поверити арбитру Републичке агенције који у року од 30 дана доноси
решење против кога није дозвољена жалба – решење је правноснажно и извршно
даном достављања странкама у спору, а ако је у решењу одређено да се радња
која је предмет извршења може извршити у остављеном року, решење постаје
извршно истеком тог рока. Спор у вези са исплатом минималне зараде такође се
може поверити Агенцији;
2. колективни радни спор – обраћање Агенцији може бити факултативно - на
основу заједничког предлога социјалних партнера са именом миритеља или
обавезно - достављањем заједничког предлога у року од 3 дана о дана настанка
спора.

Поступак мирења се води пред Одбором за мирење, који чине миритељ и по један
представник странака у колективном спору. Одбор даје препоруку о начину
решавања спора у року од 30 дана од отварања поступка, а ако не да препоруку у
том року, онда миритељ распушта Одбор и пружа услуге мирења странкама. Ако
странке прихвате препоруку као решење спора онда та препорука постаје саставни
део колективног уговора о раду. Ако је не прихвате, странке су дужне да наведу
разлоге за неприхватање. На захтев страна у спору Одбор може да одлучи да се рок
продужи за наредних 30 дана.

6. МИРНЕ МЕТОДЕ РЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ

СПОРОВА

Мирни методи су примарни методи решавања колективних радних спорова. Други начин
решавања колективних радних спорова је путем метода колективног деловања – штрајк, бојкот,
пикетинг, локаут.
Називају се још и алтернативним методима, док се судско решавање колективних радних
спорова назива регуларним методима. Могу бити предвиђени законским или уговорним путем.
Законска обавеза предвиђа се само у случају колективних радних спорова у делатностима од
виталног значаја. Ови методи су мирење, посредовање, испитивање чињеница и арбитража.

5
 I Мирење је метод решавања колективног радног спора који се састоји у пружању
помоћи странкама у спору од стране помиритеља. Миритељ нема овлашћење да сам реши спор
или да да формални предлог за решавање, већ само да пружи добре услуге и помогне странкама
да саме реше спор. Мирење се јавља као продужетак колективног преговарања. Миритељ је
треће лице, непристрасна, компетентна личност, која на једнак начин представља интересе
послодаваца или њихових асоцијација и радника, односно синдиката. Уколико мирење успе
саставља се споразум о помирењу, а у случају неуспеха записник о непомирењу. У случају
интересних колективних спорова, постигнути споразум о помирењу постаје саставни део
колективног уговора о раду.

Врсте мирења:
1. факултативно и обавезно (факултативно мирење је правило у општем правном
режиму и огледа се у слободи страна у спору да му прибегну или не прибегну,
док обавезно, које може бити предвиђено законом или споразумом страна у
спору, налаже странама у спору да му прибегну пре евентуалног обраћања
арбитражи и пре прибегавања методима колективног деловања);
2. инокосно (уобичајено) и колегијално (уз учешће заједничког већа помиритеља);
3. поверено приватним телима, трећим лицима или јавним службама за мирење и
посредовање, али не и инспекцији рада.

II Посредовање је наставак колективног преговарања и састоји се у пружању добрих

услова странкама у спору од стране неутралног лица – посредника, како би им се помогло да
дођу до заједничког решења у спору. Ако у томе не успе, посредник је обавезан да достави
странама у спору образложени предлог/препоруку за решење спора, који правно не обавезује
стране у спору, већ је само морално обавезујућа. Посредовање је активнији процес од мирења.
Свако лице које је прихватљиво за странке у спору може бити посредник, њега бирају странке,
а ако не могу да се договоре онда министар рада. Предлог посредника и препоруке помиритеља
немају правнообавезујућу снагу. Уколико стране у спору прихвате предлог за решење спора,
овај постаје саставни део колективног уговора о раду, а уколико га не прихвате, од страна у
спору може се захтевати да наведу разлоге за то.

Врсте посредовања:
1. факултативно и обавезно – код добровољног (факултативног) посредовања,
стране нису дужне да се обрате посреднику пре него што се определе за
арбитражно или решавање спора методом колективног деловања. Обавезно
посредовање се може уговорити у општем правном режиму решавања
колективних спорова, док се у посебном правном режиму у делатностима од
виталног значаја, обавезно посредовање предвиђа законским путем;
2. приватно и јавно посредовање;
3. инокосно и колективно – инокосно укључује једну личност, док се код
колективног јавља колективно тело. Предност се даје инокосном посредовању
које се у пракси јавља као правило. Колективно посредовање подразумева одбор
посредника коме је поверено да учествује у решавању колективних радних
спорова.

III Испитивање чињеница у ужем смислу састоји се у поверавању трећем лицу да

утврди чињенице у спору, при чему се испитивање чињеница заснива на саслушању странака,
изјавама сведока и слично. До овога долази обично у јавном сектору, кад мирење или
посредовање нису успели. Испитивање чињеница у ширем смислу укључује не само
утврђивање чињеница, већ је праћено и давањем препорука за решавање спора које су

6
саветодавног карактера. То је основна разлика у односу на интересну арбитражу, чије су одлуке
правно обавезујуће.

IV Арбитража је метод мирног решавања колективних радних спорова који се састоји у

томе што странке поверавају трећем непристрасном лицу (лицима) решавање спора
доношењем правно обавезујуће арбитражне одлуке којом се правноснажно окончава радни
спор (осим у случају саветодавне арбитраже чија одлука не обавезује странке). Надлежност
добровољне арбитраже заснива се арбитражним споразумом. Одлука арбитраже се може
судски оспорити само изузетно због пристрасности арбитра. Битно обележје арбитраже је
добровољност, с тим да се изузетно може предвидети и обавезна арбитража.

Врсте арбитара:
1. неутрални арбитри (морају да испуне услове у погледу часности, интегритета,
непристрасности, компетентности) и
2. они који се одређују из редова самих страна у спору.

Арбитри своју функцију обављају уз одговарајућу накнаду. Арбитар не може своју функцију
одлучивања делегирати без сагласности страна у спору.
Одлука арбитраже има дејство правноснажне судске пресуде за решавање правног колективног
радног спора, док код решавања интересних колективних спорова одлука арбитраже постаје
правно обавезујућа као интегрални део колективног уговора о раду и има правну снагу
колективног уговора о раду. Одлуке саветодавне арбитраже нису правно обавезујуће. Одлука
арбитраже мора бити коначна, јасна и концизна.
Одлука арбитраже се може изузетно побијати пред надлежним судом тужбом за поништај,
уколико су повређене одредбе арбитражног споразума у погледу састава арбитраже, у случају
пристрасности арбитра, у случају одлуке супротне уставу.

Врсте арбитраже:
1. с обзиром на обавезност приступања: факултативна и обавезна;
2. с обзиром на предмет колективног радног спора: правна и интересна;
3. с обзиром на то како се организује: стална (уговорна или законска) и ad hoc (уговорна);
4. с обзиром на број арбитара: инокосна и колективна;
5. арбитража у општем и арбитража у посебном правном режиму;
6. посебну врсту представља тзв. медијација-арбитража код које странке у спору
овлашћују трећу страну да сама изабере да ли ће да посредује или да решава спор у
својству арбитраже. Уколико арбитар решава спор, одлука је правно обавезујућа.

Добровољна арбитража је метод у коме стране у спору саме бирају арбитра коме поверавају
решавање спора и одређују правну (не)обавезност арбитражне одлуке. Појам добровољна
арбитража се користи и у случају када је прибегавање арбитражи обавезно, али је одлука
необавезујућа, осим ако је стране у спору прихвате.

Обавезна арбитража садржи 2 битна елемента – обавезност поступка и обавезност арбитражне

одлуке. Не тражи се сагласност и пристанак странака. Једина слобода странака је учешће у
избору арбитара. Прибегава се у ванредним ситуацијама нпр. рат. Јавља се у јавном сектору и
у виталним службама, ако је ускраћено право на штрајк.

7
 Правна арбитража за свој предмет има решавање спорова који настају у току тумачења
и примене правних норми садржаних у одредбама важећег колективног уговора или одредби о
колективним правима запослених, односно послодаваца, у важећим законским и подзаконским
актима.

Интересна арбитража има за циљ решавање интересних колективних радних спорова

тј. спорова који настају у поступку закључивања или измена и допуна колективног уговора о
раду. Посебна врста интересних арбитража је арбитража последње понуде – арбитри имају
мање слободе, јер спор решавају на основу последње понуде једне или друге стране у спору,
без могућности да је мењају.

Стална арбитража је врста арбитраже код које арбитражни ограни функционишу на

сталној основи, што омогућује континуитет у раду. Сталне арбитраже имају унапред
прописана правила поступка којима се странке подвргавају.

Ad hoc арбитража се јавља само за решавање одређеног колективног радног спора тј. од
случаја до случаја. Увек је добровољна било правна или интересна, при чему саме странке у
спору одређују правила поступка, мада то могу препустити и самим арбитрима. Јавља се као
најчешћи облик решавања sui generis колективних радних спорова.

7. КОЛЕКТИВНИ СПОРОВИ У ВИТАЛНИМ СЛУЖБАМА

Виталне службе су оне чији би предмет рада могао да угрози живот, здравље или личну
сигурност целог или дела становништва (здравство, вода, електрична енергија).
Сваки модел решавања колективних радних спорова карактеришу два правна режима
решавања колективних радних спорова – општи и посебни правни режим. У делатностима од
виталног значаја јавља се посебан правни режим мирног решавања колективних радних
спорова, при чему се законским путем прецизно утврђује круг тих делатности. У овим
делатностима мирне методе имају предност и одступа се од општих начела и оних којима се
ограничавају колективна права социјалних партнера, а нарочито странака. Одступа се од
начела факултативности и предвиђа обавезност прибегавања мирењу, пре евентуалног
приступања методима колективног деловања. Могло би се говорити и о делимичном
ограничавању начела аутономности јер држава добија много активнију улогу него у општем
режиму. Такође, у посебном правном режиму један од услова за остваривање права на штрајк
је то да нису успели мирни методи решавања колективних радних спорова.

8. МЕТОДЕ КОЛЕКТИВНОГ ДЕЛОВАЊА У СПРЕЧАВАЊУ

КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Поред мирних метода решавања колективних радних спорова (и решавања правних

колективних спорова судским путем), колективни радни спорови (превасходно интересни) се
могу решавати и остваривањем права на колективно деловање. То подразумева на страни
запослених тј. синдиката право на штрајк (има значај основног социјалног права), пикетинг и
бојкот, а на страни послодавца тј. удружења послодаваца право на локаут (искључење са рада).
Право на колективно деловање је право које стране у колективном радном спору користе ради
вршења притиска у циљу постизања колективних циљева економско-социјалне природе,
односно ради решавања колективног спора у своју корист.

8
Битна обележја права на колективно деловање тичу се субјекта и циља деловања.
Право на колективно деловање припада само субјектима колективних радних спорова, с тим
да нпр. савет запослених нема право на организовање штрајка.
На страни запослених, као субјект права на колективно деловање јавља се синдикат, али и
група или већина запослених који нису синдикално организовани. Право на колективно
деловање може бити ускраћено и синдикатима, односно одређеним запосленим у државним
органима (нпр. војницима, државним службеницима на положају). Право на колективно
деловање није признато субјектима sui generis колективног радног спора (савет запослених).
Домаће право предвиђа да право на колективно деловање припада сваком, а не само
репрезентативном синдикату, као и већини запослених код послодавца.
На страни послодаваца, као субјект права на колективно деловање јавља се удружење
послодаваца или сам послодавац. Право на искључење са рада (локаут) нема снагу основног
социјалног права и признато је само у приватном сектору.
Право на колективно деловање усмерено је против друге стране у колективном радном спору,
како би се извршио притисак да прихвати захтеве. Циљ права на колективно деловање је пре
свега заштита економско-социјалних интереса, односно решавање интересног колективног
спора у корист субјекта који остварује своје право на колективно деловање.
У зависности од тога да ли је колективно деловање усмерено непосредно и директно против
друге стране у колективном спору или је усмерено на друге субјекте колективног радног
односа, разликују се примарно и секундарно колективно деловање. У секундарно колективно
деловање спадају секундарни бојкот, секундарни пикетинг и секундарни штрајк (штрајк
солидарности).

9. ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЈА СОЦИЈАЛНОГ ДИЈАЛОГА У СРБИЈИ

(СОЦИЈАЛНО-ЕКОНОМСКИ САВЕТИ)

Социјални дијалог је механизам у оквиру кога представници владе, синдиката и удружења

послодаваца покушавају да успоставе стање социјалног мира. Да би социјални дијалог постао
институционализован, потребни су, између осталог, развијена тржишна економија, активно
цивилно друштво, развијени политички систем и стабилизоване политичке институције.
Социјалним дијалогом се тежи ка смањењу сиромаштва и незапослености, доступном и
исплативом раду, одрживом пензионом систему, квалитетном образовању и доступности
основним здравственим услугама.
Институционализација социјалног дијалога извршена је Законом о социјално-економском
савету из 2004. године, којим је основан Социјално-економски савет (СЕС). Према овом закону,
СЕС је независан орган са својством правног лица, има 18 чланова.
СЕС је трипартитно саветодавно тело састављено од представника владе, репрезентативних
синдиката и репрезентативних удружења послодаваца. Има свој стални секретаријат за
обављање административно-техничких послова.
Оснива се у циљу:
− успостављања и развоја социјалног дијалога у питањима од значаја за остваривање
социјалних и економских слобода и права човека,
− унапређења материјалног и социјално-економског положаја запослених и
послодаваца,
− подстицања мирног решавања колективних радних спорова и
− развоја културе преговарања и демократије.

9
Може се основати на нивоу Републике (средства за рад се обезбеђују из буџета РС), аутономне
покрајине или локалне самоуправе.
Делокруг СЕС-а укључује превасходно трипартитно консултовање, али је законом предвиђено
да СЕС одлучује консензусом. Тако, минимална цена рада, на основу које се одређује
минимална зарада, утврђује се одлуком СЕС-а. Ако СЕС не донесе одлуку у року од 15 дана
од дана почетка преговора, одлуку тада доноси влада у наредном року од 15 дана.
СЕС разматра нацрте закона и предлоге других прописа од значаја за економски и социјални
положај запослених и послодаваца и о њима даје мишљење ресорном министру, који је дужан
да у року од 30 дана обавести СЕС о својим ставовима поводом достављених мишљења. Ако
министарство не прихвати мишљење СЕС-а, овај може своје мишљење доставити влади.
СЕС је укључен у избор миритеља и арбитара за Републичку агенцију за мирно решавање
радних спорова.
Чланови СЕС-а (представници владе, представници репрезентативних синдиката и
репрезентативних удружења послодаваца) одређују по два члана у Одбор за утврђивање
репрезентативности, који предлаже министру надлежном за послове рада доношење решења о
признавању репрезентативности синдиката и удружења послодаваца.

10. КОНЦЕПТ ПРАВА НА ШТРАЈК

Право на штрајк се сматра основним социјалним правом радника и њихових

организација (синдиката) у циљу унапређења и одбране економских и социјалних интереса.
Под штрајком се подразумева привремени колективни прекид рада запослених у циљу вршења
притиска на послодавца да прихвати захтеве запослених/синдиката о питањима која су предмет
спора. Битна обележја штрајка су привремени и колективни прекид рада, усмереност штрајка
против послодавца, укључујући и државу као послодавца.
Постоје 3 концепта права на штрајк:
- право запослених на организовање и учешће у штрајку;
- право синдиката на организовање штрајка, а право запослених на учешће у штрајку и
- слобода штрајка – sui generis концепт штрајка у Великој Британији.

I Право запослених на организовање и учешће у штрајку

Према овом концепту право на штрајк се схвата као индивидуално право запослених које се
остварује колективним деловањем запослених, а не као колективно право синдиката. Одлуку о
штрајку доносе сами запослени што подразумева њихово изјашњавање (тајно или јавно).
Право на штрајк као индивидуално право запослених које се колективно остварује (одлуком
већине запослених код послодавца, одлуком синдиката на вишим нивоима организовања)
прихваћено је и у домаћем праву.

II Право синдиката на организовање штрајка, а право запослених на учешће у штрајку

Право на штрајк се изводи из права на синдикално организовање, па је зато право на
организовање штрајка право синдиката, а право на учешће у штрајку право запослених. Само
се синдикат може јавити као организатор штрајка. Дивљи штрајк је врста штрајка који не
организује синдикат и који се јавља против воље синдиката, или штрајк који синдикат не
признаје. У такав штрајк ступа група или већина синдикално неорганизованих запослених без
подршке синдиката.
Штрајк може да организује само синдикат који је овлашћен да закључи колективни уговор о
раду – репрезентативни (код нас) или већински синдикат.

10
Право на организовање штрајка припада синдикату само ако има за циљ закључење
колективног уговора о раду, тј. ако је циљ штрајка везан за питање које може бити предмет
колективног преговарања. Слабост: занемарују се синдикално неорганизовани запослени
којима преостаје само дивљи штрајк.

III Sui generis концепт штрајка у Великој Британији

– карактеристике: добровољност, децентрализованост и на конфликтима заснован систем.
Овај концепт полази од тога да колективни уговори о раду нису правно обавезујући, па није
признато право на штрајк већ постоји слобода штрајка. Синдикату, односно запосленима се
признаје право на имунитет од грађанскоправне и кривичноправне одговорности за
организовање и учешће у штрајку и није потребна најава штрајка, нити постоји законска
обавеза прибегавања мирењу или посредовању пре штрајка.

11. УСЛОВИ ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА НА ШТРАЈК

I Права у којима је гласање о штрајку услов за остваривање права на штрајк

Гласање о штрајку представља референдум запослених (Немачка, Канада). Штрајку претходи
тајно гласање чланова синдиката који организује штрајк.
Гласање о штрајку није услов за остваривање права на штрајк у америчком праву, осим у
виталним делатностима.
У домаћем праву, кад штрајк организује синдикат, гласање се не предвиђа као услов за
остваривање права на штрајк. Одлуку о организовању штрајка може донети сваки синдикат, а
не само онај који има право на закључење колективног уговора – репрезентативни синдикат.

II Најава штрајка (законска и уговорна)

Циљ законске најаве штрајка (Шведска, Јапан) је да се остави додатно време тзв. период
захлађења за мирно решавање колективног радног спора. Тај период треба да буде разумно
одређен, како не би био супротан самом циљу штрајка.

III Претходно прибегавање мирењу и посредовању (Немачка, Шпанија, Италија, Велика

Британија) може бити услов за остваривање права на штрајк уколико се предвиди разуман
период трајања тј. тачан почетак и крај мирења и посредовања. У виталним службама
предуслов за ступање у штрајк је да странке прибегну поступку мирења. Додатни услов за
штрајк у виталним службама је и минимум процеса рада током штрајка. Закон о штрајку
предвиђа обавезно мирење од дана најаве до ступања у штрајк, али и у току његовог трајања.

IV Одржавање минимума процеса рада је услов за штрајк у виталним службама, а тај

минимум одређује оснивач јавних служби и јавних предузећа, односно директор за другог
послодавца

V Социјална адекватност штрајка подразумева да је штрајк допуштен само ако на

други начин није могуће остварити циљ; основна слабост овог услова је неодређеност која
може водити претераном ограничавању права на штрајк.

11
 12. ШТРАЈК У ВИТАЛНИМ СЛУЖБАМА

Право на штрајк у виталним службама може се остварити под посебним условима прописаним
законом.
Виталне службе су делатности од јавног интереса или делатности чији би прекид рада због
природе посла могао да угрози живот и здравље људи или да нанесе штету великих размера
(нпр. делатности у области електропривреде, водопривреде, саобраћаја, ПТТ услуга,
комуналних делатности, делатности од посебног значаја за одбрану и безбедност, као и
послови неопходни за извршавање међународних обавеза Републике Србије).
Запослени могу почети штрајк ако се обезбеди минимум процеса рада.
Минимум процеса рада за јавне службе и јавна предузећа утврђује оснивач, а за другог
послодавца - директор, при чему се полази од природе делатности, степена угрожености
живота и здравља људи и других околности значајних за остваривање потреба грађана,
предузећа и других субјеката (нпр. годишње доба, туристичка сезона, школска година и др.).
Начин обезбеђивања минимума процеса рада утврђује се општим актом послодавца, у складу
са колективним уговором. При утврђивању минимума процеса рада, оснивач, односно
директор обавезан је да узме у обзир мишљење, примедбе и предлоге синдиката. У овим
делатностима постоји обавеза најаве штрајка најкасније 10 дана пре почетка штрајка.
Штрајкачки одбор, послодавац и представници надлежног државног органа, односно органа
локалне самоуправе, обавезни су да у периоду од најаве штрајка до дана одређеног за почетак
штрајка понуде предлог за решавање спора и да с тим предлогом упознају запослене који су
најавили штрајк и јавност.
Право на штрајк немају запослени у војсци, припадници Војно-безбедносне агенције, нити
запослени у Војно-обавештајној агенцији, док Закон о полицији признаје право на штрајк
полицијским службеницима уз минимум процеса рада.

13. ЗАКОНИТ И НЕЗАКОНИТ ШТРАЈК

Да би штрајк био законит, потребно је да буду испуњени следећи услови:

1) да штрајк организује или његову организацију преузме синдикат или група радника;
2) да су штрајкачки захтеви везани за предмет колективног радног спора;
3) да је штрајк усмерен против одређеног послодавца, као друге стране у спору;
4) да су претходно исцрпљене све расположиве могућности за мирно решавање насталог спора.

Довољно је да само један услов не буде испуњен па да се штрајк оквалификује као незаконит.
Послодавац не сме да спречи запосленог да учествује у штрајку, нити да употребљава мере
принуде ради окончања штрајка, као ни да по основу неучествовања у штрајку предвиди
повољнију зараду или друге повољније услове рада за запослене који не учествују у штрајку.
Сваки штрајк, законит или незаконит, изазива одређене последице, које могу бити:
радноправне, грађанскоправне, прекршајноправне, управноправне, кривичноправне,
статутарне.

1. Радноправне последице законитог штрајка

Долази до суспензије права и обавеза из радног односа док траје штрајк, али учешће у штрајку
нема за последицу раскид уговора о раду. Послодавац не може да запошљава нова лица која би
заменила штрајкаче, осим ако су угрожени безбедност лица и имовине, одржавање минимума
процеса рада, као и извршавање међународних обавеза. Док штрајк траје, учесници штрајка
немају право на зараду нити накнаду зараде.

12
Учесницима законитог штрајка зарада се умањује сразмерно времену проведеном у штрајку.
Послодавац не може да изриче новчане казне штрајкачима. За време штрајка не може се
користити годишњи одмор, нити остварити накнада за неискоришћени годишњи одмор.
Уколико у току штрајка дође до несрећног случаја који погоди учесника у штрајку, такав случај
не сматра се повредом на раду тј. није покривен социјалним осигурањем као осигурани случај.
Радници који не учествују у штрајку имају право да раде. Послодавац је дужан да им, у
границама објективних могућности, омогући несметан рад и исплату зараде. Зараде, по
правилу, не могу бити веће од оних које им припадају у редовним приликама, тј. у условима
када се не штрајкује.

Радноправне последице незаконитог штрајка

Учествовање у незаконитом штрајку сматра се оправданим отказним разлогом.

2. Грађанскоправне последице законитог штрајка

Организовање и учешће у законитом штрајку не сматрају се противправним радњама и

активностима, па самим тим послодавац нема право на накнаду штете која му се причини
законитим штрајком. Накнаде штете може се захтевати уколико радње извршене током штрајка
представљају кривично дело, или се ради о радњама које очигледно нису у вези са извршењем
права на штрајк.
За штету која се законитим штрајком причини трећим лицима, сагласно правилима о
одговорности за другог, одговара послодавац код кога је штрајк организован.

Грађанскоправне последице незаконитог штрајка

Незаконити штрајк доводи до настанка пре свега имовинске штете, која се састоји у изгубљеној
добити због прекида рада. Могуће је да наступи и стварна штета коју штрајкачи причине на
средствима рада или због незаконите окупације предузећа. Штета може бити и неимовинска.
Синдикат који је организовао незаконити штрајк одговара за штету коју претрпи послодавац.
Штета коју радници који не учествују у незаконитом штрајку претрпе због неостваривања
права на рад, а самим тим и права на зараду, није дужан да надокнади послодавац, него
учесници штрајка.

3. Кривичноправне последице штрајка

Организатори и учесници законитог штрајка не подлежу кривичној одговорности. Са друге

стране, да би постојала кривична одговорност, није довољно само да је штрајк организован
супротно законом прописаним условима, већ је неопходно и то да је незаконити штрајк праћен
одређеним штетним последицама којима се доводи у опасност живот или здравље људи или
имовина већег обима. Нужно је постојање узрочне везе између незаконито организованог и
вођеног штрајка и ових последица. За кривичну одговорност потребан је умишљај. Кривично
дело злоупотребе права на штрајк може постојати само ако тиме није остварено биће неког
другог кривичног дела.

4. Статутарне последице штрајка по члана синдиката

Чланови синдиката који учествују у штрајку имају право на одређена давања из синдикалног
фонда као замена за губитак зараде за време штрајка. Уколико члан синдиката, супротно
одлуци синдиката, прекине са штрајком и настави са радом, има обавезу да врати примљена
средства из штрајкачког фонда.

13
 14. ВРСТЕ ШТРАЈКА

1. С обзиром на ниво организовања: штрајк на нивоу послодавца, грански и генерални штрајк;

2. С обзиром на трајање: штрајк упозорења и штрајк чије трајање није унапред одређено;
3. С обзиром на начин вршења: штрајк изненађења, кружни штрајк, штрајк тромбоза;
4. С обзиром на циљеве: професионални и политички штрајк;
5. С обзиром на усмереност штрајка: примарни и секундарни штрајк;
6. С обзиром на допуштеност: законит и незаконит штрајк

Грански штрајк, по правилу, организује грански синдикат и овај штрајк обухвата запослене у
оквиру одређене гране. Да би грански штрајк био законит, потребно је да се штрајкачки захтеви
односе на спорна питања настала у поступку закључивања, ревизије, примене и тумачења
гранског колективног уговора. Одлуку о ступању у генерални штрајк доноси надлежни орган
синдиката и њоме се утврђују: захтеви запослених; време почетка штрајка; место окупљања
учесника у штрајку ако се штрајк испољава окупљањем запослених и штрајкачки одбор који
заступа интересе запослених и у њихово име води штрајк.

Термин генерални штрајк користи се у ужем и ширем значењу. У ужем значењу под генералним
штрајком се подразумева грански генерални штрајк, а у ширем значењу национални генерални
штрајк, који се организује на националном нивоу ради заштите професионалних и економско–
социјалних интереса од општег значаја. Ако овај штрајк има политичке циљеве, тј. ако је
организован и ако се води због политичких циљева, онда ће се он сматрати незаконитим.
Одлуку о ступању у генерални штрајк доноси највиши орган синдиката.

Штрајк изненађења настаје изненадно – без најаве, најчешће као излив тренутног
незадовољства запослених због неиспуњења обавеза послодавца. У земљама у којима је на
снази обавеза о најави штрајка и обавеза о претходном покушају мирног решавања спорних
питања, што је случај и у нашој земљи, овакав штрајк се сматра незаконитим и недопуштеним.

Штрајк упозорења или опомене траје врло кратко, по правилу један (у домаћем праву) до два
часа, а најдуже један дан. Основна предност су ниски трошкови за синдикат који га организује.
Током овог штрајка штрајкачи остају на местима рада.

Дивљи штрајк је врста штрајка који не организује синдикат и који се јавља против воље
синдиката, или штрајк који не признаје синдикат и чије вођење синдикат касније не преузима
и не прихвата. У дивљи штрајк ступа група или већина синдикално неорганизованих
запослених, или савет запослених. Под дивљим штрајком подразумева се и штрајк као израз
неприхватања арбитражног поступка и арбитражне одлуке, упркос споразуму странака о
прибегавању арбитражи и обавезности њене одлуке.

Професионални штрајк је штрајк код кога се штрајкачки захтеви не односе на политичка

питања, него на питања која су у вези са остваривањем и заштитом колективних радних
права и интереса. Циљеви професионалног штрајка су побољшање услова рада и запослења,
односно пуније остваривање и ефикаснија заштита индивидуалних и колективних права из
радног односа.

Политичким се сматра штрајк чији циљеви нису економске или социјалне природе. Овај облик
штрајка сматра се незаконитим. У случају тзв. мешовитих штрајкова – истовремено и
професионалних и политичких, законитост штрајка се оцењује са становишта претежности
циљева, што оцењује суд.

14
Смисао политичких штрајкова није побољшање услова рада и запослења него остваривање
одређених политичких циљева и интереса.

Штрајк са заузимањем предузећа је врста штрајка код ког запослени колективно прекидају рад,
али остају на својим радним местима. На тај начин жели се онемогућити да послодавац
привремено ангажује нове раднике и тако настави процес рада у предузећу. Ова врста штрајка
сматра се законитом све док задржава миран карактер, односно не спречава запослене
нештрајкаче да раде, а послодавца да користи имовину.

Делимични или мањински штрајк се састоји у томе што један број запослених код послодавца
организује и ступа у штрајк, док други настављају да раде. При томе, битно је да део
запослених ступа у штрајк ради заштите сопствених професионалних интереса, док већина
запослених код послодавца нити је учествовала у одлучивању о организовању, нити ступа у
штрајк.

Кружни штрајк је наизменичан и координирани прекид рада у организационим деловима

предузећа, организован по унапред утврђеном редоследу.

Под категоријалним штрајком подразумева се сукцесивни прекид рада у који ступају

редом запослени исте професионалне категорије (занимања).

Штрајк тромбоза се састоји у колективном прекиду рада запослених само у једном делу
предузећа, по правилу у великим предузећима, али у делу који је за функционисање
предузећа у целини од виталног значаја. У циљу заштите легитимних интереса послодавца,
предвиђа се право на одбрамбени локаут у целом предузећу.

Штрајк солидарности се организује ради заштите професионалних интереса других

запослених, а не интереса запослених који ступају у штрајк. Разликују се штрајк интерне (у
штрајк се ступа ради давање подршке запосленом код истог послодавца) и штрајк екстерне
солидарности (у штрајк се ступа ради давање подршке запосленом код другог послодавца, у
ком случају изостаје захтев за побољшање сопствених услова рада као услов организовања и
учествовања у штрајку, те се овај облик штрајка сматра недопуштеним).

Примарни штрајк организује синдикат против свог послодавца у циљу остваривања захтева
запослених, док се секундарни штрајк састоји у прекиду рада запослених код другог
послодавца у очекивању да ће овај извршити притисак на послодавца са којим је синдикат у
колективном спору. Секундарни штрајк разликује се од штрајка солидарности утолико што
секундарни штрајк мора бити вођен у циљу непосредног испуњења захтева синдиката који је
укључен у колективни радни спор.
Секундарни штрајк се најчешће организује паралелно са примарним штрајком, са циљем
да се пружи правовремена подршка примарним штрајкачким захтевима, тј. захтевима
учесника примарног штрајка.

Под штрајком спорења подразумева се привремени прекид рада запослених, који организује
синдикат, са циљем да се на послодавца изврши економски и други притисак да при
запошљавању нових радника даје предност кандидатима који су чланови тог, а не неког другог
синдиката. Штрајк спорења се углавном организује у време када послодавац треба да
запосли или радно ангажује већи број радника, преговарајући о томе са две синдикалне
асоцијације или са више њих. Овај облик штрајка сматра се недопуштеним.

15
 15. ОБЛИЦИ КОЛЕКТИВНЕ АКЦИЈЕ СЛИЧНИ ШТРАЈКУ

Штрајк ревности састоји се у претераној марљивости, крајњој ситничавости у извршавању

радних обавеза, што се негативно одражава на ефикасност или продуктивност рада (нпр.
детаљно прегледање пртљага сваког путника од стране цариника). Овај облик штрајка сматра
се недопуштеним, односно не сматра се уопште штрајком пошто нема колективног прекида
рада. Отуда се овде ради заправо о повреди радне обавезе запослених, за коју послодавац може
да изрекне било коју дисциплинску санкцију, укључујући и отказ.

Штрајк успореног хода представља успорено извршавање радних обавеза, док се штрајк ситне
саботаже састоји у намерно погрешном извршавању рада.

Штрајк противног смера представља облик самовољног продужења рада запослених, супротно
вољи послодавца, који је одлучио да привремено прекине с радом, односно да привремено
искључи запослене са рада, што представља повреду обележја подређености запосленог као
суштинског обележја радног односа.

ПРЕСТАНАК ШТРАЈКА

До престанка штрајка може доћи на три начина:

1) једностраном одлуком организатора штрајка, по правилу синдиката (независно од тога да ли
је штрајк успео или не; одлука надлежног органа синдиката о престанку штрајка деклараторне
је природе; у току трајања штрајка организатор нема право да истиче нове захтеве, мимо оних
који су већ истакнути у одлуци о организовању штрајка која је достављена послодавцу, већ је
за истицање нових захтева потребно спровести поступак организовања штрајка од почетка);
2) споразумом организатора штрајка (синдиката) и послодавца (удружења послодавца), било
уз учешће треће стране или непосредним директним споразумом странака у спору без учешћа
трећег лица;
3) актом треће стране којој су странке у спору повериле решење спора, односно одлуком
арбитраже као и актом надлежног државног органа коме су се странке обратиле за решење
спора.

Према Закону о штрајку, штрајк престаје споразумом страна у спору или одлуком синдиката,
односно већине запослених о престанку штрајка.

16. ПРАВО НА ЛОКАУТ

Локаут је привремено затварање места рада, тј. искључење са рада, поводом интересног
колективног радног спора, ради вршења економског притиска на запослене тј. синдикат са
циљем да се прихвате економски интереси послодавца, а да синдикат одустане од својих
захтева. Локаут води једностраној суспензији уговора о раду, пошто се запосленима
онемогућава да раде и зараде. Није допуштен као одговор на захтев синдиката за признање
репрезентативности. Може бити дозвољен само у приватном сектору. За разлику од штрајка,
право на локаут није Уставом признато право.

16
 Обележја локаута:
1. привременост затварања места рада;
2. прекид рада од стране једног или више послодаваца;
3. усмереност локаута против запослених и синдиката поводом интересног
колективног радног спора;
4. циљ је да запослени штрајкачи и синдикат одустану од својих захтева и прихвате
услове рада који одговарају послодавцу.

Привременост затварања места рада мора бити у вези са колективним радним спором, па тако
затварање због економских или финансијских тешкоћа не представља локаут, као ни затварање
услед више силе или услед техничко-технолошких разлога. Као последицу локаут има
суспензију уговора о раду, али не даје право на отказ уговора о раду, с тим да запосленима не
припада зарада.

Постоји уговорна и институционална теорија о допуштености локаута.

Уговорна теорија оспорава допуштеност локаута који се тумачи као неиспуњење обавезе
послодавца да запосленима омогући рад и исплати зараду. Локаут може бити допуштен само у
случају штрајка који је таквих размера да нештрајкачима онемогућава наставак рада.
Институционална теорија допуштеност локаута изводи из овлашћења послодавца да обезбеди
минимум сигурности и унутрашњег реда у предузећу, а што је у вези са неопходности очувања
опстанка послодавца.
И уговорна и институционална теорија признају легитимност само одбрамбеном, не и
офанзивном или реторзионом штрајку.

Врсте локаута:
I с обзиром на ниво организовања:
1. на нивоу предузећа - најчешћи
2. на нивоу гране – грански локаут (као одговор на грански штрајк)
3. генерални локаут – (као одговор на генерални штрајк)
4. локаут солидарности – (ради помагања другом послодавцу)

II с обзиром на време организовања:

1. превентивни/офанзивни – локаут којем послодавац прибегава у току
интересног колективног радног спора када још није дошло до штрајка и
управо зато да до штрајка не дође;
2. одбрамбени – јавља се као противмера штрајку који није обухватио све
запослене послодавца па послодавац може да суспендује и нештрајкаче;
3. реторзиони – онемогућава повратак на рад свим или неким штрајкачима

Законитим се сматра једино одбрамбени локаут, док се превентивни и реторзиони

сматрају незаконитим и представљају повреду уговорних обавеза од стране послодавца.
Последице законитог: мировање (суспензија) радног односа тј. уговора о раду,
престанак обавезе послодавца да обезбеди зараду.
Последице незаконитог: накнада штете запосленима у висини зараде коју би остварили,
накнада синдикату за чланарине.

17
 17. ПРАВО НА ПИКЕТИНГ И БОЈКОТ

Бојкот представља облик колективног деловања запослених усмерен против послодавца

и састоји се у томе што синдикат позива пословне партнере и клијенте примарног послодавца
да не купују производе и не користе услуге примарног послодавца док траје колективни радни
спор.
Врсте:
1. Примарни бојкот
Предузима га синдикат против свог (примарног) послодавца кад и поред организовања штрајка
не дође до потпуног прекида рада предузећа. Састоји су у позиву који упућује синдикат, који
је организовао штрајк, пословним партнерима и клијентима – корисницима услуга примарног
послодавца, да током штрајка не користе услуге, односно не купују робу примарног
послодавца. Овај облик бојкота је допуштен.

2. Секундарни бојкот
Предузима га синдикат против другог - секундарног послодавца, а састоји се у позиву
пословним партнерима и клијентима секундарног послодавца да за време трајања штрајка
против примарног послодавца са којим секундарни послодавац наставља сарадњу, не купују
робу и не користе услуге ни секундарног послодавца. Овај бојкот је забрањен, јер је усмерен
против послодавца који није укључен у колективни радни спор.

3. Бојкот продаје производа је недопуштен облик секундарног бојкота који се огледа у

апелу запосленима секундарног послодавца да одбију да продају робу примарног послодавца.

4. Бојкот спорења међу синдикатима је облик недопуштеног бојкота везан је спор

између синдиката код послодавца око признавања права при запошљавању радника чланова
одређеног синдиката. Уколико послодавац повери обављање посла члановима једног
синдиката, тада са бојкотом почиње други синдикат тј. његови чланови. Овај облик бојкота
није допуштен.

Пикетинг (штрајкачка стража) је облик колективног деловања синдиката тј. запослених

који се изражава у окупљању групе запослених, по правилу за време штрајка, у близини или
испред улаза у круг пословних просторија послодавца, у циљу мирног одвраћања запослених
од рада за послодавца и ради обавештења јавности о природи колективног радног спора и
оправданости захтева запослених, односно синдиката.

Битна обележја:
1. организатор је увек синдикат који је у спору са послодавцем, а учесници су запослени
који су у радном односу код послодавца које одређује организатор - синдикат (изузетно,
учесник може да буде и лице које је незапослено, али под условом да је његово отпуштање у
вези са колективним радним спором) тј. синдикални представници.
2. место окупљања учесника пикетинга је простор испред улаза у круг пословних
просторија код послодавца. Није дозвољено да се учесници пикетинга окупљају на местима
која би паралисала функционисање виталних служби – нпр. не сме се блокирати аутопут.
3. начин обраћања учесника пикетинга другим лицима и јавности не сме да садржи
елементе физичке и психичке принуде, допуштен је само мирни карактер пикетинга (нпр.
ношење плаката).

18
 Циљ:
− да се изврши притисак на послодавца;
− да се добије подршка јавног мњења;
− да се запослени који долазе на посао увере да су захтеви организованог пикетинга
оправдани.

Разлике између пикетинга и јавног скупа:

1. учесници пикетинга су запослени код послодавца или они које је одредио
синдикат као организатор пикетинга, док су код јавног скупа то грађани, без
ограничавања њиховог могућег броја;
2. место окупљања учесника пикетинга је у близини улаза у круг пословних
просторија послодавца, а место окупљања грађана одређује се у складу са законом
о јавним скуповима;
3. повод пикетинга је колективни радни спор, док су код јавног скупа то нека друга
питања и интереси грађана;
4. пикетинг је усмерен против послодавца, док је усмереност јавног скупа обично
окренута јавној власти, не и према послодавцима.

Врсте пикетинга:
1. информативни пикетинг предузима се ради тачног обавештавања јавности,
пословних партнера, клијената послодавца да послодавац није закључио колективни уговор о
раду са синдикатом који је стекао преговарачка права. Ово је допуштен облик пикетинга под
условом да синдикат не организује штрајк код послодавца.
2. пикетинг признавања организује синдикат да би вршио притисак на послодавца да га
овај прихвати као искључивог преговарачког партнера. Овај облик није допуштен.
3. организациони пикетинг се састоји у мирном уверењу запослених да је потребно да
дају подршку синдикату – организатору пикетинга, како би овај могао да стекне преговарачка
права и закључи колективни уговор о раду са послодавцем. Није допуштен јер није усмерен
против послодавца већ је везан за добијање подршке међу запосленима и пре него што би
евентуално дошло до колективног радног спора.
4. спољни пикетинг се јавља кад неко трећи, ко није субјект колективног радног спора
са послодавцем, организује пикетинг како би се извршио притисак на послодавца да омогући
запосленима да слободно одлуче о ступању у одређени синдикат.
5. пикетинг спорења се јавља у току правног спора око признавања преговарачког права.
6. секундарни пикетинг синдикат не организује против свог примарног послодавца, већ
против секундарног послодавца који се са примарним налази у пословном односу како би се
утицало на секундарног да током колективног радног спора овај прекине сарадњу са
примарним послодавцем. Може бити дозвољен кад примарног и секундарног послодавца
везује заједничко власништво у предузећима, јединствено пословање или заједничко обављање
и контрола активности.

У домаћем праву ЗШ није регулисао изричито право на пикетинг.

19