РЕШАВАЊЕ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Методе колективног деловања:

1. штрајк (запослених)
2. пикетинг (запослених)
3. бојкот (запослених)
4. локаут (послодавца)
Мирне методе:
1. мирење
2. посредовање
3. арбитража

Субјекти колективних радних спорова:

а) на страни запослених:
 синдикат (најчешће репрезентативни или већински – има овлашћење за
закључивање колективних уговора о раду)
 група или савет запослених (ређе се јављају, код нас група може бити субјект)
б) на страни послодавца:
 послодавац (у приватном или јавном сектору – држава, локална самоуправа)
 удружење послодаваца (као странка у вези са закључивањем и применом
колективних уговора о раду, окупља приватне послодавце и послодавце у
јавном сектору)

1. ПОЈАМ И ВРСТЕ КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Колективни радни спор представља врсту радног спора који настаје повредом
колективних права или ради заштите колективних интереса у вези са колективним радним
односом. Карактерише га колективност у погледу субјеката и предмета спора. Решава се уз
учешће треће стране или мирним методама (судским и алтернативним методама и методама
колективног деловања). Колективни радни спор настаје када преговори западну ћорсокак, тј.
када се јави потреба за учешћем треће стране.
Радни спорови се деле на:
1. индивидуалне и
2. колективне
За решавање правних (индивидуалних и колективних) спорова предвиђа се судска
надлежност, а за решавање интересних колективних радних спорова превиђа се алтернативни
метод и то или мирне методе (нирење, посредовање, арбитража) или методе колективног
деловања (штрајк, пикетинг, бојкот).
Колективни радни спор је врста радног спора који настаје између радног колектива
пословаца (или удружења) и синдиката (или већине радника) поводом закључивања или
примене колективног уговора о раду, примене одредби о колективним правима и обавезама
послодавца и радника.
Врсте колективних радних спорова:
1. правни и интересни
2. кол.рад.спор у приватном и јавном сектору
3. кол.рад.спор различитог нивоа
4. sui generis кол.рад.спор

1
 I С обзиром на предмет колективног спора разликују се правни и интересни
кол.рад.спор. Правни спорови су у вези са правом утврђеним законом или колективним
уговором. Интересни спорови се тичу интереса.
Правни спорови се односе на тумачење одредби важећег колективног уговора о раду
или законских одредби о колективним правима запослених или послодавца. Постоје 2 врсте
правних колективних радних спорова:
1. спор поводом тумачења и примене облигационог дела колективног уговора о
раду – настаје само између уговорних страна, а тужбени захтев се састоји у
тражењу извршења уговорних обавеза или у тражењу накнаде штете због
неиспуњења уговорне обавезе.
2. спор поводом тумачења и примене нормативног дела колективног уговора о
раду – сваки радник коме је повређено право због непоштовања нормативног
дела колективног уговора такође има право на тужбу за накнаду штете, с тим
што синдикат може да заступа раднике.
Правни колективни радни спор се јавља кад једна страна захтева остваривање
одређеног права на основу закљученог колективног уговора, а друга страна оспорава тај
захтев.
Интересни колективни радни спор се јавља у вези са закључивањем, обнављањем,
ревизијом или проширењем колективног уговора о раду. Овај спор тиче се
материјалноправних одредби (зарада, услови рада..) које треба укључити у нови колективни
уговор о раду. Могу се поделити на интересне спорове у приватном и јавном сектору.
Сличности интересних и правних: могу се решавати мирним путем.
Разлике: могућност решавања методама колективног деловања јавља се само у случају
интересних, док суд може бити надлежан само за решавање правних колективних радних
спорова.

II Колективни радни спор у приватном и јавном сектору: у приватном сектору за

њихово решавање предвиђени су мирне методе, али и методе колективног деловања. У јавном
сектору спорови су могући у јавним службама, предузећима, државним органима. Државни
службеници имају право на синдикално организовање. При решавању колективних радних
спорова у јавном сектору послодавцима није допуштено прибегавање локауту, а у приватном
сектору јесте. Синдикатима у јавном сектору је забрањено организовање штрајка.

III Колективни радни спорови различитог нивоа: колективни радни спор може се
јавити на нивоу предузћа или његовог организационог дела (погона, фабрике..), на нивоу
једне или више индустријских органа или на нивоу целе земље. Разликују се мирко и макро
колективни спорови. Врсте:
1. кол.рад.спор код послодавца – субјект је репрезентативни синдикат
2. грански кол.рад.спор – карактеристичан за земље у којима је прихваћено
централизовано колективно преговарање
3. национални кол.рад.спор – јавља се у земљама у којима је национални вид
колективног преговарања посебно развијен
4. транснационални и европски кол.рад.спор – по правилу мултинационална
предузећа препуштају својим чланицама које послују у различитим земљама да
слободно преговарају са синдикатима у земљи где се обавља делатност

IV Sui generis колективни радни спорови – јављају се поводом учешћа запослених у

одлучивању, односно поводом питања која улазе у домен саодлучивања између савета
запослених и послодавца. Решавају се у посебном поступку мирења или арбитраже, при чему
је забрањено колективно деловање – штрајк или локаут.

2
 2. ПРЕДМЕТ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ СПОРА

За свој предмет радни спор има:

1. колективна права и интересе запослених
2. колективна права и интересе послодавца

Колективна права запослених одређују се с обзиром на начин остваривања права и с

обзиром на интерес који се штити. Колективна права запослених могу се остваривати само
колективно тј. активношћу више запослених непосредно или посредством синдиката и савета
запослених. У колективна права запослених спадају:
1. право на синдикално организовање
2. право на колективно организовање
3. право на информисање, консултовање и пратиципацију
4. право на колективно деловање
Колективни интереси запослених су заједнички, професионални, економско-
социјални и културни интереси који могу бити предмет колективног преговарања, а у којима
се испољавају колективни радни односи у вези са учешћем представника запослених у
одлучивању – информисање, консултовање.. У ужем смислу колективни интереси запослених
се могу јавити у току преговарања ради закључивања, измена и допуна колективног уговора о
раду. У ширем смислу колективни интереси запослених могу бити предмет колективног
радног спора и када се ради о потреби да се заштите шири професионални и економско-
социјални интереси од оних који су предмет колективног преговарања.
Право на колективно преговарање и локаут може остварити удружење послодаваца,
али и сам послодавац. У колективна права послодавца спада и право на удруживање,
преговарање и деловање. Колективни интереси послодавца су интереси који се могу јавити
као питање предмета колективног преговарања од нивоа предузећа, преко гранског, до
међугранског нивоа колективног преговарања. Своје интересе могу да изразе у оквиру
трипартидних институција – економско социјални савет.

3. НАЧЕЛА РЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

I Начело аутономности – значи да су социјални партнери аутономни у односу на

државу, политичке странке, цркву, али и то да могу аутономно уређивати целину услова рада
запослених, као и своје међусобне односе. Начело аутономности даје предност решавању
колективних радних спорова од стране институција које саме странке формирају или у којима
је на један или други начин обезбеђено присуство странака. Зато се судско решавање правних
колективних радних спорова јавља по правилу као последње средство мирног решавања коме
странке прибегавају.

II Начело добровољности – може се изразити у негативном и позитивном значењу.

Негативно значење подразумева да држава, тј. закон не може да обавеже стране у спору да на
одрађени начин тај спор решавају (осим када се пропише обавезно мирење и посредовање).
Позитивно значење се огледа у добровољном мирењу и посредовању пре него што се
прибегне колективном деловању, односно у слободи избора једног од мирних метода. Из овог
начела извире факултативна арбитража као правило, док је обавезна арбитража изузетак.

3
 III Начело трипартизма – изражава пожељан сплет односа социјалних партнера и
државе који се јавља у домену решавања колективних радних спорова. Држава треба да буде
неутрална, али то не значи да држава нема своју активну улогу, она је остварује самим
оснивањем јавних служби за мирење и посредовање. Држава путем закона може обавезати
стране у колективном радном спору да прибегну мирењу или посредовању уз помоћ јавних
служби за мирење и посредовање, пре прибегавања методама колективног деловања.

IV Начело неутралности државе - ово начело је посебно значајно у конкретном

колективном радном спору како се не би фаворизовала било која страна. Држава се може
јавити и као послодавац и као субјект конкретног колективног радног спора – у том случају
држава не може да има повољнији третман од осталих послодаваца. Изузетак се може јавити
у посебном правном режиму решавања колективног радног спора који се примењује у
виталним делатностима и може се догодити да надлежни суд привремено забрани штрајк.
Ово начело и начело аутономности дају доминантно место алтернативним методама у
решавању колективних радних спорова у односу на судско решавање.

V Начело супсидијарности – подразумева предност методама решавања колективних

радних спорова у којима непосредније учествују социјални партнери – непосредни
преговори, мирење и преговарање, више него арбитража или судско решавање колективних
радних спорова.

4. ЈАВНЕ СЛУЖБЕ - АГЕНЦИЈЕ ЗА МИРЕЊЕ И ПОСРЕДОВАЊЕ

Јавне агенције за мирење представљају најзначајније институције мирног решавања

колективних радних спорова, чије се оснивање, организација и надлежност уређује законом.
Ове агенције доприносе стабилизацији радно-социјалног мира, успешнијем функционисању
тржишту рада и индустријских односа. Трошкови рада ових агенција су доста мањи и велика
је уштеда, јер доприносе смањењу штрајкова. Тако доприносе економском развоју земље.
У Србији је успостављена Републичка агенција за мирно решавање радних спорова.
Циљ ове агенције је да смањи учесталост прибегавања штрајку као етоду решевања
колективних радних спорова – тада постоји могућност учешћа миритеља или арбитра
Републичке агенције. Ова агенција основана је законом, као аутономна организцаија, чијег
директора поставља Влада. Агенција води именик миритеља које бира Комисија за избор
миритеља и арбитара.
Делокруг агенције:
1. индивидуални радни спор – када је у питању нпр. отказ уговора о раду, спор се
може поверити арбитру Републичке агенције који у року од 30 дана односи
решење против кога није дозвољена жалба.
2. колективни радни спор – обраћање Републичкој агенцији може бити
факултативно на основу заједничког предлога социјалних партнера са именом
миритеља или обавезно достављањем заједничког предлога у року од 3 дана о
дана настанка спора.
Поступак мирења се води пред Одбором за мирење (миритељ и по један представник
странака). Одбор даје препоруку о начину решавања спора у року од 30 дана од отварања
поступка, а ако не да у том року, онда миритељ распушта Одбор и пружа услуге мирења
странкама. Ако прихвате препоруку као решење спора онда та препорука постаје саставни
део колективног уговора о раду.

4
 5. МИРНЕ МЕТОДЕ РЕШАВАЊА КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ
СПОРОВА

Називају се још и алтернативним методама, могу бити предвиђени законским или

алтернативним путем.

I Мирење – метод решавања колективног радног спора који се састоји у пружању

помоћи странкама у спору од стране помиритеља који настоји да увери у потребу да се
састану и расправљају о предмету спора како би се лакше споразумели о решењу спора и
сами дошли до решења. Миритељ нема овлашћење да сам реши спор или да да формални
предлог за решавање, већ само да пружи добре услуге и помогне странкама да саме реше
спор. Мирење се јавља као продужетак колективног преговарања. Он је треће лице,
непристрасна, компетентна личност, која олакшава странкама да реше проблем. Уколико
мирење успе саставља се споразум о помирењу, а у случају неуспеха записник о непомирењу.
Врсте:
1. факултативно и обавезно (предвиђено законом, у виталним јавним службама)
2. иноконсо (уобичајено) и колегијално (уз учешће заједничког већа помиритеља)
3. поверено приватним лицима или агенцијама

II Посредовање – наставак колективног преговарања који се састоји у прижању

добрих услова странкама у спору од стране неутралног лица – посредника, како би им се
помогло да дођу до заједничког решења у спору. Ако се у томе не успе, посредник је обавезан
да достави странама у спору образложени предлог за решење спора, али који треба да их
увери у исправност прихватања препорука за споразумно решење спора. Она је само морално
обавезујућа. Свако лице које је прихватљиво за странке у спору може бити посредник, њега
бирају странке, а ако не могу да се договоре онда министар рада. Предлог посредника и
препоруке помиритеља немају правнообавезујућу снагу.
Врсте:
1. факултативно и обавезно – стране нису дужне да се обрате посреднику пре
него што се определе за арбитражно или решавање спора методом колективног
деловања. Обавезно посредовање се може уговорити.
2. приватно и јавно посредовање - може се поверити приватним лицима или
јавним службама за мирење и посредовање. Уколико стране нису уговориле
приватно посредовање, могу се определити да колективни спор изнесу пред
државни одбор.
3. инокосно (једна личност) и колективно (подразумева колективно тело)
посредовање – правило у пракси је инокосно посредовање.
Испитивање чињеница у ужем смислу састоји се у поверавању трећем лицу да утврди
чињенице у спору, при чему се испитивање чињеница заснива на саслушању странака, изјава
сведока.. Испитивање чињеница у ширем смислу укључује не само утврђивање чињеница,
већ је праћено и давањем препорука за решавање спора који су саветодавног карактера.

III Арбитража – метод мирног решавања колективних радних спорова – странке

поверавају трећем непристасном лицу решавање спора доношењем правнообавезујуће
арбитражне одлуке којом се правноснажно окончава радни спор (осим у случају саветодавне
арбитраже чија одлука не обавезује странке). Надлежност добровољне арбитраже заснива се
арбитражним споразумом. Одлука арбитраже се може судски оспорити само изузетно због
пристрасности арбитра.

5
 Врсте арбитара:
1. неутрални арбитри
2. они који се одређују из редова самих страна у спору – при решавању
колективних радних спорова како би својим спрецифичним познавањем
делатности решили спор
Неутрали арбитри морају да испуњавају строге услове: часност, интегритет,
непристрасност, компетентност. Уколико постоје сметње у односу на странке, он то мора да
обелодани, а може да и сам да донесе одлуку да се изузме. Он своју функцију обавља уз
одговарајућу накнаду. Одлука арбитраже има дејство правноснажне судске пресуде за
решавање правног колективног радног спора, док код решавања интересних колективних
спорова одлука арбитраже постаје правнообавезујућа као интегрални део колективног
уговора о раду и правну снагу колективног уговора о раду. Одлука арбитраже мора бити
коначна, јасна и концизна.
Врсте арбитраже:
1. с обзиром на предмет кол.рад.спора: правна и интересна
2. с обзиром на то како се организује: стална и ad hoc
3. с обзиром на број арбитара: инокосна и колективна
4. с обзиром на обавезност приступања: факултативна и обавезна
Добровољна арбитража је метод у коме стране у спору саме битају арбитра коме
поверавају решавање спора и арбитражна одлука је правно необавезна.
Обавезна арбитража – 2 битна елемента – обавезност поступка и обавезност
арбитражне одлуке. Не тражи се сагласност и пристанак странака. Једина слобода странака је
у учешћу у избору арбитара. Прибегава се у ванредним ситуацијама нпр. рат. Јавља се у
јавном сектору и у виталним службама.
Правна арбитража за свој предмет има спорове који настају у току тумачења и
примене правних норми садржаних у одбредбама вежећег колективног уговора.
Интересна арбитража има за циљ решавање спорова који настају у поступку
закључивања или измена и допуна колективног уговора о раду. Посебна врста интересних
арбитража је арбитража последње понуде – арбитри имају мање слободе, јер спор решавају
на основу последње понуде, без могућности да је мењају. Овоо утиче на стране у спору да се
реалније понашају и реално процене своје интересе.
Стална арбитража је врста у којој арбитражни ограни функционишу на сталној
основи, што омогућује континуитет у раду и организовању. Имају унапред прописана
правила поступка којима се странке подвргавају.
Ad hoc арбитража се јавља само за решавање одређеног колективног радног спора тј.
од случаја до случаја. Увек је добровољна било правна или интересна.

Миритељ – састану и расправљају – препорука

Посредник – необавезујући предлог
Арбитар – обавезујућа одлука

6. КОЛЕКТИВНИ СПОРОВИ У ВИТАЛНИМ СЛУЖБАМА

Сваки модел решавања колективних радних спорова карактеришу два правна режима
решавања колективних радних спорова – општи и посебни правни режим. У делатностима од
виталног значаја јавља се посебан правни режим мирног решавања колективних радних
спорова, при чему се редовно законским путем прецизно утврђује круг тих делатности. У
овим делатностима мирне методе имају предност и одступа се од општих начела и оних
којима се ограничавају колективна права социјалних партнера, а нарочито странака. Одступа

6
се од начела факултативности и предвиђа обавезност орибегавања мирењу. Могло би се
говорити и о делимичном ограничавању начела аутономности у решавању колективних
радних спорова јер држава добија много активнију улогу него у општем режиму. Такође у
посебном правном режиму један од услова за остваривање штрајка је то да нису успели
мирним путем.

7. МЕТОДЕ КОЛЕКТИВНОГ ДЕЛОВАЊА У СПРЕЧАВАЊУ

КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА

Поред мирних метода решавања колективних радних спорова они се могу решавати и
остваривањем права на колективно деловање. То подразумева на страни запослених тј.
синдиката право на штрајк, пикетинг и бојкот, а на страни послодавца тј. удружења
послодаваца право на локаут. Право на колективно деловање је право које стране у
колективних радних спорова користе ради вршења притиска у циљу постизања колективних
циљева економско-социјалне природе, односно ради решавања колективног спора у своју
корист.
Право на колективно деловање припада само субјектима колективних радних спорова,
али не сваке врсте (нпр. савет запослених нема право на штрајк). Право на колективно
деловање може бити ускраћено и синдикатима односно, одређеним запосленим у државним
службама (нпр. војницима). Домаће право предвиђа да право на колективно деловање
припада свакоме, а не само репрезентативном синдикату као и већини запослених код
послодавца. Циљ права на колективно деловање је пре свега заштита економско-социјалних
интереса, односно решавање интересног колективног спора у корист субјекта који остварује
своје право на колективно деловање.
Класификација права на колективно деловање врши се с обзиром на: субјекте којима
припада, субјекте против којих је усмерена, временски однос прибегавања праву на
колективно деловање, допуштеност колективног деловања. На послодавчевој страни се јавља
право на искључење са рада (локаут) које међутим нема снагу основног социјалног права и
које је признато по правилу само у приватном сектору. Виталне службе су оне чији би
предмет рада могао да угрози живот, здравље или личну сигурност целог или дела
становништва (здравство, вода, ел.енергија). У зависности од тога да ли је колективно
деловање усмерено непосредно директно против друге стране у колективном спору или је
усмерено на друге субјекте колективног радног односа, разликују се примарно и секундарно
колективно деловање. У секундарно спадају секундарни бојкот, секундарни пикетинг и
секундарни штрајк (штрајк солидарности).

8. СОЦИЈАЛНИ ДИЈАЛОГ И ЊЕГОВА УЛОГА У ПРЕВЕНЦИЈИ

КОЛЕКТИВНИХ РАДНИХ СПОРОВА
Колективно радно право чине колективна права и обавезе запослених и послодавца
поводом рада и радних односа, а која се по правилу регулишу, остварују и штите у оквиру и
преко њихових професионалних организација (синдиката). Социјалну правну основицу
колективног радног права и индустријских основа чине:
1. социјални дијалог
2. партиципација запослених у одлучивању
3. синдикалне слободе и права запослених и послодаваца
4. колективно преговарање

7
 Социјални дијалог је комплекс друштвених односа, социјално-економских права и
институционалних форми (економско-социјални савет). Он подразумева односе које
успостављају социјални партнери са циљем стабилности и мира. Социјални дијалог је збир
колективних права запослених и послодаваца. Као иституционална форма социјални дијалог
је скуп институционалних, односно правних механизама и облика у оквиру и преко којих се
одвија тај дијалог. У Србији је у кризи из два разлога:
1. објективни – дебаланс моћи социјалних партнера
У Србији постоје 2 репрезентативна удружења запослених (Савез самосталних
синдиката Србије и Уједињени грански синдикати “Независност”) и једно репрезентативно
удружење послодаваца (Унија послодаваца Србије) – ова удружења се нису најбоље снашла у
процесу транзиције у којем се Србија нашла и то је ојачало позицију државе као социјалног
партнера, зато што је у периоду транзиције друштвена својина прешла у приватну, што је
ослабило моћ синдиката. На синдикалној сцени јавља се више синдикалних организација
запослених. Основна негативна страна синдикалног плурализма у Србији јесте умањење
синдикалне моћи – и према послодавцима и према држави.
2. разлози субјективне природе
због којих је дошло до кризе социјалног дијалога лежи у томе да нема довољно добре
воље као ни поверења и разумевања међу самим синдикатима, а онда и међу другим
социјалним партнерима.

9. ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЈА СОЦИЈАЛНОГ ДИЈАЛОГА У СРБИЈИ

(СОЦИЈАЛНО-ЕКОНОМСКИ САВЕТИ)
Извршена је Законом о социјално-економском савету из 2004. године. Према овом
закону, Социјално-екомоски савет је независтан орган који се оснива у циљу:
 успостављања и развоја социјалног дијалога у питањима од значаја за остваривање
социјалних и економскких слобода и права човека,
 унапређења материјалног и социјално-економског положаја запослених и
послодаваца
 подстицања мирног решавања колективних радних спорова
 развоја културе преговарања и демократије

Социјално-економски савет је састављен на трипартидном принципу: чине га

представници Владе, послодаваца и запослених, а оснива се на више нивоа:
1. на нивоу РС – средства за рад се обезбеђују из буџета РС
2. аутономне покрајине
3. локалне самоуправе
Социјално-економски савети су институционалне форме у оквиру и преко којих се
спроводи социјални дијалог. Поред њега то може бити и Фонд за развој демократско-
индустријских односа, социјалних дијалога, развој и унапређење колективног преговарања.
Фонд се финансира из средстава послодавца. На челу савета су председник, 2
потпредседника и секретар.
Социјално-економски савет територијалне аутономије и локалне самоуправе може да
се оснује споразумом између надлежних извршних органа:
1. аутономне покрајине или локалне самоуправе
2. синдиката основаног за територију аутономне покрајине
3. послодавца на територији аутономне покрајине односно локалне самоуправе

8
10. СОЦИЈАЛНИ ДИЈАЛОГ КАО НАЈШИРИ ОКВИР ОСТВАРИВАЊА И
ЗАШТИТЕ КОЛЕКТИВНИХ ПРАВА

=8+9

11. КОНЦЕПТ ПРАВА НА ШТРАЈК

Право на штрајк се сматра основним социјалним правом радника и њихових

организација у циљу унапређења и одбране економских и социјалних интереса. Под
штрајком се подразумева привремени колективни прекид рада запослених у циљу вршења
притиска на послодавца да прихвати захтеве запослених о питањима која су предмет спора.
Битна обележја штрајка су привремени и колективни прекид рада.

I Концепт штрајка је право запослених на организовање и учешће у штрајку. Према

овом концепту право на штрајк се схвата као индивидуално право запослених које се
остваарује колективним деловањем запослених, а не као колективно право синдиката. Одлуку
о штрајку доноссе сами запослени што подразумева њихово изјашњавање (тајно или јавно).
Концепт права на штрајк као право синдиката- облик посредне индустријске
демократије јер се право на штрајк запослених остварује посредством синдиката.
Право на штрајк као индивидуално право запослених које се колективно остварује
прихваћено је и у домаћем праву.

II Право репрезентативног синдиката на организовање штрајка, а право запослених на

учешће у штрајку. Право на штрајк се изводи из права на синдикално организовање, па је
зато право на организовање штрајка право синдиката, а право на учешће у штрајку право
запослених. Само се синдикат може јавити као организатор штрајка, па би сваки штрајк који
би организовао запослени био дивљи. Штрајк може да организује само синдикат који је
овлашћен да закључи колективни уговор о раду. Право на организовање штрајка припада
синдикату само ако има за циљ закључење колективног уговора о раду, тј. ако је везан за
питање које може бити предмет колективног преговарања. Право на организовање штрајка
припада само репрезентативном синдикату. Слабост: занемарују се синдикално
неорганизовани запослени којима преостаје само дивљи штрајк.

III Sui generis концепт штрајка у Великој Британији – карактеристике: добровољност,

децентрализованост и на конфликтима заснован систем. Колективни уговори о раду нису
правнообавезујући акти, па није признато право на штрајк већ постоји слобода штрајка.

12. УСЛОВИ ЗА ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА НА ШТРАЈК

I Права у којима је гласање о штрајку услов за остваривање права на штрајк. - Гласање

о штрајку представља референдум запослених (Немачка). Штрајку претходи тајно гласање
чланова синдиката који организују штрајк.

II Права у којима гласање о штрајку није услов за остваривање права на штрајк – код
нас и САД. Код нас гласање није услов за остваривање права на штрајк. Одлуку о
организвовању штрајка може донети сваки синдикат, а не само онај који има право на

9
закључење колективног уговора. Код нас постоји најава штрајка и то је законски регулисано –
5 дана за општи режим и 10 дана за посебни режим. Постоји законска и уговорна најава.
Законска се предвиђа у упоредном праву како би се обавестила јавна власт која може помоћи
у решавању спора. Њен циљ је да се остави додатно време за мирно решавање спора.

III Претходно прибегавање мирењу може бити услов за остваривање права на штрајк
уколико се предвиди разуман период трајања тј. тачан почетак и крај мирења и посредовања.
У виталним службама предуслов за ступање у штрајк је да странке прибегну поступку
мирења. Додатни услов за штрајк у виталним службама је и минимум процеса рада током
штрајка.

13. ШТРАЈК У ВИТАЛНИМ СЛУЖБАМА

Међународни радни стандарди допуштају забрану штрајка ако се појам виталних

служби узме у ужем значењу. Као пример виталних служби подразумева се здравство,
снабдевање водом, електичном енергијом, служба контроле лета. Не спадају у виталне
службе металска, нафтна индустрија, пољопривреда.. ипак и ове службе могу постати
виталне уколико је штрајк дуготрајан или када поприми такве размере да то угрожава живот,
здравље и личну сигурност становништва. Појам виталне службе се мора схватити у ужем
значењу од појма јавне службе.
Упоредноправна решења се доста разликују у погледу ограничења прибегавања
штрајку у виталним службама:
1. у Јапану штрајк се забрањује у целом радном сектору
2. приступ да се унапред одреде послови који су толико важни да не могу бити
прекинути због колективног радног спора
3. приступ да се толерише краткотрајан прекид рада
4. приступ заснован на улози судске праксе
Током штрајка у виталним службама нужно је одредити минимум процеса рада,
односно да током штрајка не сме бити угрожен живот, здравље и безбедност становништва.
Такође, минимум процеса рада се може захтевати као услов за организовање штрајка и у
делатностима које немају обележје виталних, али се уводи како би се обезбедили сигурност
опреме и машина, односно избегла неотклоњива штета.

РАДНОПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ЗАКОНИТОГ ШТРАЈКА

1. Радни однос = учешће у штрајку нема за последицу раскид уговора о раду, већ само
суспензију најважнијих права и обавеза из радног односа док траје штрајк. Ако би
послодавац раскинуо једнострано уговор о раду због законитог штајка, такав отказ би био
ништав и незаконит.
2. Допуштеност замене штрајкача = међународни радни стандарди сматрају да је
замена учесника штрајка повреда слободе удруживања и деловања. ЗШ Србије – послодавац
не може да запошљава нова лица као замену учесника у штрајку.
3. Рад нештрајкача = имају право да раде, а послодавац је дужан да им исплати зараду.
4. Зарада и друга примања = без рада – без зараде
5. Право на зараду запослених који су посредно погођени штрајком: а) имају право на
зараду ако се стављају на располагање послодавцу; б) немају право на зараду због
солидарности свих запослених

10
 6. Забрана изрицања новчане казне учесницима штрајка
7. За време штрајка упозорења или штрајка мирним заузимањем предузећа запослени
уживају заштиту здравља и безбедности на раду
8. Уколико у току штрајка дође до несрећног случаја такав случај се не сматра
повредом на раду
9. У току штрајка тече социјално осигурање, време штрајка улази у пензијски стаж

14. ЗАКОНИТ И НЕЗАКОНИТ ШТРАЈК

Учешће запослених у незаконитом штрајку може се сматрати оправданим отказним

разлогом. У нашем праву радни однос престаје по сили закона, ако у штрајк ступе запослени
којима је штрајк забрањен. Није од значаја да ли је штрајк трајао кратко или дуготрајно.
Отказ може да буде редовни – са отказним роком или ванредни – без отказног рока. До
ванредног долази када је организатор штрајка запослени, ако је у питању дуготрајни
незаконити штрајк или ако се у току штрајка оштети имовина послодавца. Послодавац
слободно одлучује да ли ће дати отказ учесницима незаконитог штрајка, отказ ипак може да
буде поништен као неоправдан због дискриминације тј. селективног отпуштања учесника
незаконитог штајка и то у периоду од 3 месеца после отказа.

Огранизовање законитог штрајка је остваривање права на штрајк, за штету коју

претрпи због прекида арада послодавац не може да захтева накнаду штете – јер нема
противправности. У случају штете трећим лицима (пословним партнерима) послодавац се не
може позвати на штрајк као основ за ослобођење од одговорности – штрајк се не квалификује
као виша сила. У питању су правила о одговорности за другог, односно оговорност
послодавца за радње својих запослених. Послодавац може бити ослобођен од одговорности у
случају штрајка када штрајк превазилази оквире предузећа, код генералног штрајка
усмереног против државе. За незаконит штрајк штету сноси синдикат, а за законит се
формирају фондови удружења послодаваца.

Грађанскоправне последице незаконитог штрајка – синдикат који је организовао

штрајк одговара за штету коју претрпи послодавац, та накнада обухвата накнаду изгибљене
добити и накнаду стварне штете причињене на средствима за производњу и другој имовини
послодавца. Штету сноси орган штрајка из фондова синдиката. Накнаду штете утврђује суд.
Запослени члан синдиката не одговара за штету коју због незаконитог штрајка претрпи
послодавац, али послодавац може изрећи отказ запосленом.

Прекршајноправне и управноправне последице штрајка – прекршајне казне за

непоштовање обавезе најаве штрајка могу бити доста високе, нарочито ако је до штрајка
дошло у виталним службама. ЗШ предвиђа новчану казну за прекршаје које учини:
1. послодавац – ако прима нова лица да би заменио учеснике законитог штрајка,
ако не обезбеди минимум процеса рада, ако спречи запослене да учествују у
штрајку
2. члан штрајкачког одбора и запослени – који спречавају незапослене да раде

Кривичноправне последице штрајка – учешће у законитом штрајку не представља

кривично дело, односно против учесника се не могу изрећи кривичне санкције. Код другог
облика кривичног дела повреде права на штрајк као извршилац се може јавити свако лице, а
за кривичну одговорност је потребан директни умишљај, радња кривичног дела је одређена
као спречавање или онемогућавање запослених да остварују право на штрајк и то употребом

11
силе или претње. Злоупотреба права на штрајк није прописана за сваки штрајк који је
организован супротно закону, већ је неопходно да је незаконит штрајк праћен одређеним
штетним последицама. Нужно је постојање узрочне везе између незаконито организованог и
вођеног штрајка и наведених последица.

Статутарне последице штрајка по члана синдиката – чланови синдиката који учествују

у штрајку имају право на одређена давања из синдикалног фонда као замена за губитак
зараде.

15. ВРСТЕ ШТРАЈКА

16. ОБЛИЦИ КОЛЕКТИВНЕ АКЦИЈЕ СЛИЧНИ ШТРАЈКУ

17. ПРАВО НА ЛОКАУТ

Локаут је привремено затварање места рада, тј. искључење са рада, поводом

колективног радног спора, ради вршења економског притиска на запослене тј. синдикат са
циљем да се прихвате економски интереси послодавца, а да синдикат одустане од својих
захтева. Локаут представља привремену забрану коју доноси послодавац – запосленима да
дођу на рад и користе његова средства за рад.
Обележја локаута:
1. привременост затварања места рада
2. прекид рада од стране једног или више послодааваца
3. усмереност локаута против радника
Циљ – да штрајкачи и синдикат одустану од својих интереса, захтева и прихвате
услове рада који одговарју послодавцу.
Легитимност локаута заснива се на интересном и етичком основу. Његова легитимност
у многим земљама је оспорена. Она може бити призната само приватним послодавцима, који
могу наћи свој интерес у привременом затварању предузећа, а не и послодавцима у јавном
сектору. Привременост затварања предузећа мора бити у вези са колективним радним спором
– затварање због економских или финансијских тешкоћа не представља локаут, као ни услед
више силе. Као последицу локаут има суспензију уговора о раду, али не даје право на отказ
уговора о ради, али запосленима не припада зарада.
Постоји уговорна и институционална теорија допуштености локаута. Уговорна:
оспорава допуштеност локаута, тумачи се као неиспуњење обавезе послодавца да запосленим
обезбеди посао/зараду. Институционална: допуштеност локаута изводи из овлашћења
послодавца да обезбеди минимум сигурности и унутрањег реда у предузећу – неопходност
очувања опстанка послодавца. Локаут = противтежа штрајку
Правни режим локаута: У Србији локаут није Уставом признато право. У неким
земљама локаут је допуштен само као одговор на штрајк – одбрамбени локаут.
Врсте локаута:
I с обзиром на ниво организовања:
1. на нивоу предузећа
2. на нивоу гране – грански (редак)
3. генерални локаут – (као одговор на генерални штрајк)
4. локаут солидарности – (ради помагања другом послодавцу)

12
 II с обзиром на време организовања:
1. превентивни/офанзивни – у току радног спора када још није дошло до
штрајка и да не дође
2. одбрамбени – противтежа штрајку који није обухватио све запослене па
послодавац може да суспендује и нештрајкаче
3. реторзиони – ономогућавање повратка неких или свих штрајкача
Законитим се сматра једино одбрамбени локаут, док се превентивни и реторзиони
сматрају незаконитим и представљају повреду уговорних обавеза од стране послодавца.
Последице законитог: мировање радног односа, престанак обавезе послодавца да
обезбеди зараду.
Последице незаконитог: накнада штете запосленима у висини зараде коју би
остварили, накнада синдикату за чланарине.

18. ПРАВО НА ПИКЕТИНГ И БОЈКОТ

Бојкот представља облик колективног деловања запослених усмерен против

послодавца и састоји се у томе што синдикат позива пословне партнере и клијенте примарног
послодавца да не купују производе и не користе услуге примарног послодавца док траје
колективни радни спор.
Врсте:
1. примарни: синдикат преузима против свог примарног послодавца кад и поред
организовања штрајка не дође до потпуног прекида рада предузећа. Састоји су у позиву који
упућује синдикат, који је организовао штрајк, пословним партнерима и клијентима –
корисницима услуга примарног послодавца, да током штрајка не користе услуге, односно не
купују робу примарног послодавца. Овај облик бојкота је допуштен пошто је препуштено
вољи потрошача да одлуче да ли ће током штрајка користити услуге.
2. секундарни: синдикат овај бојкот преузима против другог-секундарног послодавца,
а састоји се у позиву пословним партнерима и клијентима секундарног послодавца да за
време трајања штрајка против примарног послодавца са којим секундарни послодавац
наставља сарадњу, не купују робу и не користе услуге ни секундарног послодавца. Овај
бојкот је забрањен, јер је усмерен против послодавца који није укључен у колективни радни
спор.
Бојкот продаје производа је недопуштен облик секундарног бојкота који се састоји у
роме да синдикат примарног послодавца, који је своју робу већ послао трговачкој мрежи за
продају, апелује на присталице синдиката код секундарног послодавца да одбију да продају
робу примарног послодавца током трајања колективног спора – штрајка.
Бојкот спорења међу синдикатима: особен облик недопуштеног бојкота везан је за
спор између синдиката код послодавца око признавања права при запошљавању радника
чланова одређеног синдиката. Уколико послодавац повери обављање посла члановима једног
синдиката, тада са бојкотом почиње други синдикат тј. његови чланови.

Пикетинг је облик колективног деловања синдиката тј. запослених који се изражава у

окупљању групе запослених, по правилу за време штрајка, у близини или испред улаза у круг
пословних просторија послодавца у циљу мирног одвраћања запослених од рада за
послодавца и ради обавештења јавности о природи колективног радног спора и оправданости
захтева синдиката.
Битна обележја:
1. учешће организатора и учесника – организатор је увек синдикат, а учесници

13
запослени који су у радном односу код послодавца које одреди организатор (ретко може да
буде и лице које је незапослено, али под условом да је његово отпуштање у вези са
колективним радним спором).
Учесници пикетинга: запослени и и синдикални представници (који не морају бити у
радном односу код послодавца против кога се се организује пикетинг).
2. место окупљања: простор испред улаза у круг пословних просторија код
послодавца. Није дозвољено да се учесници пикетинга окупљају на местима која би
паралисала функционисање виталних служби – нпр. аутопут.
3. начин обраћања учесника пикетинга другим лицима и јавности не сме да садржи
елементе физичке и психичке принуде, допуштен је само мирни карактер пикетинга (нпр.
ношење плаката).
Циљ:
 да се изврши притисак на послодавца
 да се добије подршка јавног мњења
 да се запослени који долазе на посао увере да су захтеви организованог пикетинга
оправдани
Врсте пикетинга:
1. информативни: предузима се ради тачног обавештавања јавности, пословних
партнера, клијената послодавца да послодавац није још закључио уговор о раду са
синдикатом. Ово је допуштен облик под условом да синдикат не организује штрајк код
послодавца.
2. пикетинг признавања: организује синдикат да би вршио притисак на послодавца да
га овај прихвати као искључивог преговарачког партнера. Овај облик није допуштен.
3. организациони пикетинг: се састоји у мирном уверењу запослених да је потребно да
дају подршку синдикату – организатору пикетинга, како би овај могао да сеекне преговарачка
права и закључи колективни уговор о раду са послодавцем.
4. спољни пикетинг: јавља се кад неко трећи ко није субјект колективног радног спора
са синдикатом организује пикетинг како би се извршио утицај на послодавца.
5. пикетинг спорења: јавља се у току правног спора око признавања преговарачког
права.
6. секундарни пикетинг: синдикат не организује против свог примарног послодавца, вч
против секундарног послодавца који се са примарним налази у пословном односу. Може бити
дозвољен кад примарног и секундарног послодавца везује заједничко власништво у
предузећима.

У домаћем праву ЗШ није регулисао изричито право на пикетинг, али се по неким

одредбама могло закључити да је чак и био забрањен.

14